Indicizzazione salariale obbligatoria. Indicizzazione salariale: procedura, calcolo

Il Codice del lavoro e la Costituzione della Federazione Russa riconoscono il diritto, il diritto inalienabile di un dipendente a ferie annuali. Allo stesso tempo, il periodo di ferie per la legislazione non è diverso da quello lavorativo: ad esempio, un cittadino può andare in congedo per malattia, prolungando il periodo di ferie.

Questo punto viene spesso messo a tacere dal datore di lavoro: si ritiene che malattie e infortuni durante il periodo di ferie siano problemi esclusivamente per il dipendente stesso. L'articolo 124 del codice del lavoro dice il contrario: se una persona riceve cure durante una vacanza, viene posticipata o trasferita a un altro periodo di tempo.

In caso di malattia durante le ferie, è estremamente necessario rilasciare un certificato di inabilità al lavoro. Questo documento confermerà il fatto della malattia e aiuterà a trasferire il periodo di riposo senza spenderlo in ospedale e cure.

Notifica di malattia da parte del datore di lavoro

La legge federale non richiede senza fallire avvisare in anticipo il datore di lavoro in caso di malattia durante il periodo di ferie. Tuttavia, l'azienda può aggiungere tale obbligo ad un ulteriore regolamento in modo che la mancata segnalazione diventi una violazione della disciplina del lavoro.

La situazione è stata esaminata dalla Corte Suprema della Russia nell'ottobre 2013, quando la donna non ha informato il datore di lavoro della malattia, ma l'ha prorogata senza permesso ed è andata a lavorare in seguito. Questo caso è stato qualificato dal tribunale locale come una chiara violazione del regolamento interno: in caso di assenza non pianificata dal lavoro, il dipendente è tenuto a informare il datore di lavoro sulle cause dell'evento.

La Corte Suprema, dopo aver esaminato il caso, ha riconosciuto la decisione come errata, affermando che l'assenza di notifica al datore di lavoro sulla presenza di un congedo per malattia e il fatto di malattia non può essere motivo di licenziamento. Se un dipendente viene inviato per cure durante le ferie, non deve essere informato in anticipo della mancanza di lavoro: ciò può essere fatto quando si trasferisce il congedo per malattia al capo o al dipartimento del personale.

Tuttavia, non dovresti abusarne: un messaggio tempestivo su un pass aiuterà a ridistribuire il programma delle ferie in modo molto più indolore e decidere possibili problemi con l'assenza di uno specialista sul posto di lavoro.

Azioni del datore di lavoro

Un dipendente malato può avvisare il datore di lavoro di questo fatto in anticipo o al momento di andare a lavorare. posto di lavoro. Se un dipendente svolge diversi lavori part-time, tutte le aziende per le quali vengono prelevate copie dei certificati di invalidità devono essere segnalate sulla malattia.

La direzione dell'azienda, avendo ricevuto un congedo per malattia da un dipendente, è obbligata a compiere una delle seguenti azioni:

• proroga del congedo per la durata del periodo di malattia registrato;
• trasferimento delle giornate perse ad altro periodo concordato con il dipendente.

Importante! Dopo il trasferimento del congedo per malattia, i giorni di ferie persi non vengono automaticamente conteggiati e il datore di lavoro non può ignorare la richiesta del dipendente di prorogarlo.

Il trasferimento viene effettuato con l'ausilio di un ordine emesso dal capo, oppure sulla base del fatto che vi è un congedo per malattia. A volte un'azienda può assicurarsi ed emettere un ordine anche in caso di congedo per malattia, sebbene non ve ne sia particolare necessità.

Proroga o rinvio delle ferie

Da un punto di vista legale, entrambe le opzioni sono equivalenti. Di comune accordo, il datore di lavoro e il lavoratore possono posticipare il periodo chiuso per malattia o prolungare direttamente le ferie. Quale opzione sarebbe più importante in caso di conflitto di interessi?

A seconda delle azioni richieste, il trasferimento e l'estensione differiscono notevolmente:

Nella maggior parte dei casi, il trasferimento è molto più conveniente per il gestore. Ti consente di adattare in modo più flessibile il programma delle ferie e salva le autorità da inutili scartoffie.

Sia le società che i giudici interpretano l'articolo 124 del codice del lavoro in modi nettamente diversi in caso di procedimento. Gli aderenti alla proroga giustificano la necessità delle norme sovietiche sulle ferie, secondo le quali il periodo per il rientro dalle ferie in caso di malattia si proroga automaticamente, con immediata comunicazione al datore di lavoro. Questo approccio è già stato utilizzato in udienze reali, ad esempio presso il tribunale regionale della città di Kaluga nella causa n. 33-1110/2015.

L'altra parte fa affidamento sulla decisione Corte Suprema che non è necessario comunicare al datore di lavoro il periodo di malattia, il che rende più difficile il rinnovo automatico e rende il trasferimento un'opzione più logica. Come esempio di tale processo, si può citare il caso del tribunale regionale di Novosibirsk n. 33-6004/2016.

In effetti, non esiste un'opzione corretta e, a causa della mancanza di giurisprudenza in Russia, le precedenti decisioni dei tribunali possono essere utilizzate solo come opzioni possibili. La decisione in ogni caso particolare dipende dall'accordo delle parti e, se non sono riuscite a raggiungerlo, dalla decisione di un tribunale particolare.

Esempi di documenti

Il rinvio della vacanza o la sua proroga non è automatico: il dipendente è tenuto a trasferire la domanda al capo. Viene eseguito un documento in formato libero, simile a questo.

Dopo aver esaminato la domanda, il datore di lavoro può approvare il trasferimento senza documenti giustificativi o emettere un ordine speciale. Il documento è rilasciato anche in forma libera.

L'ordine stesso deve contenere:

• Nome della ditta;
• data e ora della sua pubblicazione;
• la base per l'emissione di un ordine (articolo del Codice del lavoro della Federazione Russa, dati sul congedo per malattia);
• un'indicazione dell'ora del trasferimento della vacanza o del suo periodo specifico;
• aggiuntivo, derivante dal fatto di trasferire istruzioni ad altri dipendenti (ad esempio, per assumere le sue funzioni o ricalcolare i fondi);
• firme di tutte le persone responsabili del trasferimento e delle relative azioni.

Per un contabile è possibile prendere un congedo per malattia tramite il sistema 1C. La contabilità viene effettuata in due modi, a seconda del periodo in cui viene preso in considerazione il foglio di invalidità.

I dettagli sulla corretta registrazione della disabilità durante le vacanze nel sistema 1C possono essere visualizzati nel video tutorial.

pagamento del congedo per malattia

In caso di malattia durante le ferie, i pagamenti non sono diversi dall'indennità per malattia durante il periodo di lavoro. Ci sono tre passaggi standard per il conteggio.

1. Calcolo della retribuzione media giornaliera di un dipendente negli ultimi due anni.
2. Sulla base dell'anzianità totale di servizio, viene calcolato un coefficiente per il quale verrà moltiplicata questa retribuzione media.
3. L'indennità viene accreditata entro 10 giorni lavorativi.

Il beneficio è versato ordine generale, il giorno dell'emissione degli stipendi per l'azienda o trasferiti su una tessera di plastica. Allo stesso tempo, anche se il dipendente non informa in anticipo del fatto di malattia, il congedo per malattia previsto è una base sufficiente per pagare i giorni persi e posticipare parzialmente la vacanza.

Eccezioni alle regole

Non tutti i tipi di vacanza sono considerati uguali. Alcuni di essi non vengono prorogati anche in caso di congedo per malattia e in essi non viene retribuito il tempo di inabilità al lavoro. Diverse categorie di vacanze si distinguono per tali opportunità "ridotte".

congedo di studio viene erogato ai dipendenti che studiano per corrispondenza presso le università per la durata della sessione. Il periodo è strettamente limitato da un certificato dell'istituto scolastico e, in caso di malattia, lo studente dipendente riceverà un compenso solo per il periodo non compreso nel periodo di ferie.

Congedo di maternità e cura inoltre non si applica ai periodi in cui il datore di lavoro presta ulteriore assistenza alle madri malate. A rigor di termini, sia il decreto che il congedo parentale sono di per sé una sorta di congedo per malattia di lunga durata, quindi il rilascio di assistenze aggiuntive non è previsto dalla legge. Non viene fornito un certificato di invalidità e se la madre ha nascosto il fatto di essere in congedo di maternità in un istituto medico, non avrà valore legale.

Preso da un dipendente propria iniziativa, inoltre, non è motivo di pagamenti aggiuntivi. Il congedo per malattia compensa solo i periodi pagati dal datore di lavoro, le interruzioni di lavoro a proprie spese non si applicano a tali periodi.

Prendersi cura di bambini o parenti anzianiè considerata anche una forma di vacanza a proprio carico, non è retribuita e, per ovvie ragioni, non si prolunga in caso di malattia. Un congedo per malattia rilasciato in un istituto medico viene rilasciato dal giorno in cui il dipendente avrebbe dovuto tornare alle sue funzioni.

È importante capire che i giorni "persi" per malattia in una di queste festività non vengono trasferiti e il congedo per malattia in realtà non dà nulla. Vale la pena registrare il periodo di malattia se cade alla fine delle ferie e il dipendente non è sicuro se avrà il tempo di riprendersi prima che finisca.

Possibili motivi di rifiuto e situazioni di conflitto

Un datore di lavoro spesso presume che un dipendente debba occuparsi personalmente di malattia e altri problemi di disabilità in vacanza. In parte ha ragione: durante il congedo non retribuito, la malattia non prevede alcuna preferenza. Durante il periodo di riposo annuale retribuito, la sua proroga in caso di malattia è diritto legale del lavoratore.

Partiamo dal fatto che qualsiasi tentativo di non pagare un indennizzo, rifiutare di prolungare o posticipare le ferie viola l'articolo 124 del Codice del lavoro ed è illegale. Allo stesso tempo, il dipendente non è tenuto a fornire un congedo per malattia in anticipo, né a comunicare al datore di lavoro la sua malattia prima di trasferire il congedo per malattia.

Allo stesso tempo, nemmeno la questione se il datore di lavoro sia obbligato a fornire una proroga o un trasferimento non è determinata direttamente legge federale, né prassi giudiziaria. Offeso per mancanza di rispetto, il leader potrebbe posticipare il trasferimento alla metà del prossimo febbraio, e anche in caso di processo il tribunale potrebbe essere dalla sua parte.

In generale, la legge stabilisce che il congedo deve essere concesso per intero. Dettagli specifici di attuazione o controversie sono alla mercé delle parti stesse rapporti di lavoro o un giudice se il dipendente e il datore di lavoro non sono stati in grado di risolvere la questione da soli.

Video - Cosa fare se un dipendente si ammala mentre è in vacanza

Congedo con licenziamento

La normativa consente la fruizione di ferie non chiuse alla volta, con licenziamento immediatamente prima di recarsi al lavoro. In questo caso, il giorno del licenziamento non è il primo giorno lavorativo, ma l'ultimo giorno di ferie.

Pertanto, il datore di lavoro deve licenziare il lavoratore il giorno precedente il suo ingresso al lavoro. Cosa succede se un dipendente prende un congedo per malattia? Sarà prorogato o il licenziamento avverrà ancora nell'ultimo giorno di ferie?

Qui la legge è dalla parte del datore di lavoro. Un dipendente, dichiarando di voler ricevere un congedo con ulteriore licenziamento, di fatto interrompe i rapporti con il datore di lavoro. Il datore di lavoro, a sua volta, interrompe tutti i rapporti con il dipendente al momento della partenza per le ferie. Di fatto, è già stato licenziato, indipendentemente dalla durata del periodo di ferie e dalla data ufficiale di cessazione. contratto di lavoro.

Questa opzione è stata discussa molte volte prassi giudiziaria e il tribunale si è sempre schierato con la società. Il congedo per malattia non estende nessuna delle categorie di ferie e il licenziamento avviene alla data concordata.

FAQ

Le ferie vengono prolungate quando si prende un congedo per malattia a causa della malattia di un bambino o di un reparto?

No, non è esteso. L'articolo 124 del Codice del lavoro della Federazione Russa indica direttamente l'estensione solo in caso di disabilità del dipendente stesso. Il congedo per malattia concesso per altri motivi non è una base per l'estensione.

Inoltre, l'ordine del Ministero della Salute indica direttamente che un certificato di congedo per malattia di un bambino dovrebbe essere rilasciato dal giorno in cui il genitore parte per lavoro. Se il medico non è stato informato del congedo della madre, sono comunque dovuti solo i giorni che non si sovrappongono ai giorni di ferie.

Come funziona il congedo per malattia durante il triennio di assistenza se la madre lavora part-time in azienda?

In generale, i periodi di congedo di maternità e di congedo parentale non sono retribuiti in aggiunta dal datore di lavoro. Tuttavia, se il dipendente continua a lavorare durante il periodo di ferie, il congedo per malattia le viene concesso in modo generale, con pagamenti adeguati. In ogni caso, il congedo per assistenza non può superare i tre anni previsti dalla normativa, quindi non si tratta di rinvio o proroga.

Come si celebra la malattia durante una vacanza a proprie spese?

Il congedo per malattia concesso al dipendente non è in alcun modo annotato nel documento e tutti i giorni assegnati per le ferie sono contrassegnati in pagella con il segno "A". Infatti, la malattia durante il congedo non retribuito non incide sulla distribuzione dell'orario di lavoro del dipendente, pertanto non viene in alcun modo menzionata. Se una malattia iniziata durante il periodo di ferie influisce parzialmente sui giorni lavorativi, viene contrassegnata con il codice standard "B".

Ultimo aggiornamento: 13.02.2020

Chiunque può ammalarsi e nel momento più inopportuno. Succede che il dipendente sia andato in ferie annuali legali e si sia ammalato. Non tutti sanno cosa fare in questi casi: se è necessario aprire un congedo per malattia durante le vacanze e in che modo ciò influirà sulla durata del riposo.

Nell'art. 124 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma che se dipendente(stiamo parlando solo di coloro che sono ufficialmente assunti e lavorano con un contratto di lavoro) si sono ammalati e hanno rilasciato un congedo per malattia durante le vacanze, sono possibili 2 scenari:

• estensione delle ferie per il numero di giorni di malattia;
• fornendo un numero uguale di giorni di ferie in un orario conveniente concordato con la direzione.

Importante! Come viene pagato il congedo per malattia durante le ferie? Di regole generali. L'assegno di invalidità verrà corrisposto nei giorni di stipendio successivi all'uscita dalle ferie.

Ma affinché tutte le azioni si svolgano legalmente e i diritti del dipendente non siano stati violati, deve informare in tempo la sua direzione che si è ammalato. Questo può essere fatto in vari modi: per telefono, e-mail, posta. Si consiglia di conservare la prova della notifica ai propri superiori in modo che non ci siano malintesi in seguito.

Algoritmo di azione

È dovere del dipendente informare tempestivamente le autorità della sua malattia durante le vacanze. Questo può essere fatto in qualsiasi momento di malattia e ferie, ma prima che la vacanza finisca. Il Codice del lavoro della Federazione Russa offre 2 vie d'uscita da questa situazione:

• il dipendente, d'intesa con la direzione, prolunga il proprio riposo esattamente per il numero di giorni in cui si è ammalato;
• il dipendente lascia le ferie il giorno in cui era stato pianificato secondo il programma e l'applicazione. Potrà prendersi dei giorni di riposo dalla malattia in seguito, in un orario a lui comodo, ma in accordo con la dirigenza.

Importante! Entrambe le opzioni sono previste dalla normativa vigente, pertanto le autorità non possono rifiutare al dipendente di applicare l'uno o l'altro algoritmo. Ma serve l'accordo tra le parti.

Estensione del riposo

Nessun atto legislativo stabilisce che l'estensione del congedo dopo malattia avvenga su base dichiarativa. Cioè, potrebbe esserci un accordo verbale tra il dipendente e la direzione. La base per estendere il riposo per un determinato dipendente è un certificato di incapacità al lavoro redatto secondo tutte le regole.

Questo documento viene trasferito all'ufficio contabilità o all'ufficio del personale, che compilano la loro parte. Successivamente, il congedo per malattia viene inviato all'FSS. Se usato modulo elettronico documento, quindi informare il datore di lavoro e l'FSS viene effettuato attraverso canali di telecomunicazione.

Le azioni del datore di lavoro sono le seguenti:

• compilando la tua parte del foglio di invalidità e trasferendola all'FSS;
• apportare modifiche al foglio presenze in relazione al rinvio delle ferie.

Importante! La normativa non prevede l'emissione di un'ordinanza per il prolungamento della vacanza. Abbastanza modifiche apportate alla scheda attività.

Trasferimento di riposo

Se il dipendente decide di andare a lavorare dopo la fine delle ferie esattamente come previsto in precedenza, ha il diritto di farlo. Ha anche il diritto di prendersi questi giorni liberi in un momento conveniente per lui. Ma ciò richiederà una domanda scritta indirizzata al capo.

Cioè, un dipendente non può semplicemente partire per finire la sua vacanza. Deve avvisare i suoi superiori e ottenere il permesso. Esiste il diritto di utilizzare i giorni di malattia in un momento opportuno, ma è possibile utilizzarli in accordo con il datore di lavoro.

Sulla base della domanda, viene emesso un ordine appropriato, con il quale il dipendente deve essere familiarizzato. La domanda e l'ordine vengono trasferiti al dipartimento del personale e alla contabilità e il congedo per malattia all'FSS. C'è un ricalcolo della retribuzione delle ferie, vengono maturate le indennità di invalidità.

Azioni del datore di lavoro

Le autorità non possono interferire con le azioni del dipendente dopo la malattia, se non contraddicono l'art. 124 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Se la vacanza viene prolungata, non è necessario redigere documenti contabili e personali aggiuntivi. È necessario maturare inoltre le prestazioni di invalidità entro 10 giorni dopo che il dipendente ha presentato un congedo per malattia chiuso.

Se il dipendente decide di togliersi i giorni “dolorosi” dopo le ferie, in qualsiasi altro momento, deve coordinarsi con la direzione. Per fare ciò, scrive una dichiarazione, sulla base della quale viene emesso un ordine. La retribuzione delle ferie viene ricalcolata, le prestazioni di invalidità vengono maturate nel modo consueto.

In ogni caso, il datore di lavoro deve compilare la sua parte del certificato di invalidità e trasferirlo all'FSS.

Possibili ragioni del rifiuto

Spesso i datori di lavoro credono che la malattia di un dipendente durante le ferie sia un suo problema, quindi non devi pagare nulla! Questa convinzione è parzialmente vera. Ci sono motivi legittimi per non pagare il congedo per malattia durante le ferie. Questo:

• congedo per malattia durante il congedo non retribuito. Se il dipendente ha impiegato più giorni “a proprie spese”, il congedo per malattia in ferie di questo tipo non viene effettuato;
• il congedo per malattia è stato il risultato di un infortunio o malattia risultante da un incidente amministrativo o penale, in cui la colpevolezza del ricorrente è stata provata;
• il congedo per malattia è stato il risultato di una malattia dovuta a un tentativo di suicidio;
• il congedo è previsto per l'istruzione e viene rilasciato sulla base di una chiamata di certificato da un istituto di istruzione;
• non si è ammalato il dipendente stesso, ma un membro della sua famiglia che ha bisogno di cure. Una situazione comune: il bambino si è ammalato, la madre ha concesso un congedo per malattia;
• è stato ricevuto un certificato di inabilità al lavoro mentre la donna era in congedo per BiR o per prendersi cura di un figlio fino a 1,5 anni;
• la causa dell'insorgenza della malattia è alcol, droghe o altra intossicazione;
• danno intenzionale alla salute o attuazione disonesta delle raccomandazioni del medico curante. Questo fatto deve essere accertato dalla commissione medica;
• il dipendente non ha fornito un certificato di inabilità al lavoro entro sei mesi dalla data della sua cessazione.

Importante! Se l'ufficio contabilità si rifiuta di pagare per il periodo di malattia, è necessario richiedere loro la registrazione scritta. Questo documento può essere utile per contestare la decisione della direzione.

È possibile presentare un reclamo all'ispettorato del lavoro, all'ufficio del pubblico ministero o al tribunale per il rifiuto illegittimo delle autorità di pagare un congedo per malattia durante le ferie.

Esempi di documenti

Quando si trasferiscono i giorni di vacanza in un altro periodo, è necessario scrivere una domanda:

Sulla base dell'applicazione, viene emesso un ordine per l'impresa:

retribuzione per malattia

Il congedo per malattia durante le ferie è retribuito in modo generale. Non appena il dipendente esce dalle ferie, deve consegnare il suo certificato di inabilità al lavoro all'ufficio contabilità. Entro 10 giorni l'indennità deve essere maturata. Lo pagheranno nei giorni del prossimo pagamento salari.

L'importo delle prestazioni di invalidità è influenzato da:

• guadagni totali degli ultimi 2 anni;
• esperienza lavorativa generale;
• numero di giorni di malattia.

L'importo dell'indennità di malattia sarà quasi uguale allo stipendio di un dipendente se ha un servizio totale di 8 anni o più, ed entro 2 anni non ha periodi di esclusione.

La formula per il calcolo è la seguente PpN \u003d SrdZ * DB * KSt, dove:

• PpN - indennità di invalidità;
• AvdZ: i guadagni giornalieri medi di un determinato dipendente;
• DB - il numero di giorni di malattia;
• KST - il coefficiente di esperienza. Se l'esperienza è inferiore a 5 anni, viene applicato un coefficiente di 0,3, se l'esperienza è di 5 - 8 anni, quindi 0,6, se superiore a 8 anni, quindi 1.

L'importo e il calcolo dell'indennità vengono effettuati dal dipendente contabile sulla base dei dati sulla retribuzione e sull'anzianità. In precedenza, veniva preso in considerazione solo il periodo in cui il dipendente lavorava per un determinato datore di lavoro. Si è scoperto che ad ogni cambio di sede di lavoro il certificato di invalidità veniva pagato per l'importo minimo.

Questa regola è cambiata qualche anno fa. Ora, quando si cambia lavoro, una persona può prendere un certificato di reddito dal precedente datore di lavoro e presentare questo certificato alla nuova direzione. Quindi il congedo per malattia verrà pagato tenendo conto dei guadagni precedenti e della precedente anzianità di servizio.

Se un certo numero di giorni di ferie viene trasferito a un altro periodo, la retribuzione delle ferie precedentemente pagate viene ricalcolata. Per i giorni di malattia, una persona riceve un'indennità.

Conclusione

La malattia può durare a lungo. Tutti i giorni sono pagati secondo le modalità previste. Con una malattia prolungata, il certificato di invalidità può essere prorogato.

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Buon pomeriggio, cari lettori! In questo articolo parleremo delle caratteristiche per ottenere e pagare un congedo per malattia durante le vacanze.

Oggi imparerai:

1. Il congedo per malattia è pagato durante le vacanze e quali opzioni ci possono essere?
2. Se il congedo è prorogato per malattia in vari casi;
3. Caratteristiche del congedo con successivo licenziamento;
4. Congedo di maternità e sua proroga.

Abbiamo elencato i punti più importanti che interessano tutti. È importante che tu, come datore di lavoro, studi questo argomento per non concedere illegalmente importi e giorni di riposo extra al tuo dipendente.

Cos'è il congedo per malattia

Quindi un congedo per malattia, o meglio un certificato di inabilità al lavoro, è un documento modello uniforme per l'intero territorio della Federazione Russa, che conferma la legittimità dell'assenza dal lavoro del tuo dipendente e gli dà il diritto di pagare le prestazioni di invalidità.

Solo le istituzioni mediche autorizzate possono concedere un congedo per malattia ( ambulanza, punti donatori e reparti di accoglienza gli ospedali non sono inclusi in questo elenco).

Per richiedere un congedo per malattia è sufficiente presentare un passaporto. Al momento della richiesta viene rilasciato un certificato di inabilità al lavoro cure mediche se una persona ha chiamato un medico dopo la fine del turno di lavoro, può essere rilasciato domani, è vietato il rilascio di un congedo per malattia entro ieri.

E un altro dettaglio importante: il medico curante può emettere un congedo per malattia per un periodo non superiore a quindici giorni, quindi la proroga del congedo per malattia viene effettuata solo dalla commissione medica.

Congedo per malattia pagato durante le ferie

E se il tuo collega, che di recente è andato in vacanza, dice al telefono che è "in congedo per malattia"?

Per cominciare, è necessario chiarire le seguenti domande:

• Dove si trova esattamente geograficamente;
• Chi è malato;
• Che tipo di vacanza fa il tuo collega?

Affrontiamo ogni articolo separatamente.

Dove si trova geograficamente il dipendente?

Se il dipendente sta riposando nella sua città, il congedo per malattia non è diverso da tutti gli altri concessi dal tuo istituzioni mediche. Certificato di invalidità rilasciato in altra città Federazione Russa, anch'esso compilato su un modulo standard.

L'unico consiglio contabile in questo caso è più attento e dettagliato (ad esempio, nell'FSS). Il caso più cruciale è quando il tuo collega si è ammalato durante una vacanza all'estero.

In una situazione del genere, il dipendente dovrebbe cercare assistenza medica direttamente nel paese in cui si trova. Assicurati di ottenere un documento ufficiale che confermi il fatto della malattia. Ma secondo questo documento non è previsto né il pagamento né l'estensione delle ferie.

Pertanto, al ritorno nella Federazione Russa, nella tua città, devi contattare commissione medica Miele. istituzioni, per il rilascio di un congedo per malattia secondo gli standard russi. E allegare anche una traduzione di un documento straniero certificato da un notaio.

Chi è esattamente malato?

Se il dipendente stesso è malato, il congedo per malattia sarà necessariamente pagato dall'organizzazione. Inoltre, un collega può richiedere sia il prolungamento delle ferie che il trasferimento dei giorni non ferie per malattia.

E se, Dio non voglia, un bambino (o qualsiasi altro parente) si ammala, il congedo per malattia non salverà nessuno. In questa situazione, il congedo per malattia è dovuto solo se il suo periodo va oltre le ferie. (Ripeti: fino alla fine giorni di vacanza il congedo per malattia non è retribuito). Rispettivamente giorni in più non aggiunge alla vacanza.

In che tipo di vacanza è il tuo subordinato?

Solo la risposta a questa domanda aiuterà a risolvere finalmente il dilemma: pagare - non pagare, rinnovare - non rinnovare.

Considera le festività:

• Annuale,
• Formazione,
• A tue spese
• Decreto.

Congedo retribuito annuale, regolare o principale. Qui è tutto semplice, come accennato in precedenza, al dipendente è previsto il pagamento del congedo per malattia e, allo stesso tempo, l'estensione delle ferie del numero di giorni di congedo per malattia.

congedo di studio viene erogato previa presentazione di attestato-chiamata per il periodo della sessione presso l'istituto scolastico per corrispondenza. Il tirocinante che si ammala durante il congedo studio può rivolgersi al proprio Istituto d'Istruzione con richiesta di rinvio della seduta per malattia. In questo caso è possibile modificare rispettivamente i termini del bando certificato ei giorni di congedo studio.

Tuttavia, i giorni di malattia che coincidono con il periodo di congedo per studio non sono retribuiti dal datore di lavoro. Nel caso in cui un dipendente continui ad ammalarsi dopo la fine del congedo di studio, il congedo per malattia viene retribuito motivi comuni.

Vacanze a proprie spese (senza manutenzione). La risposta deriva dal nome stesso della vacanza. Non è prevista la manutenzione, ovvero il pagamento durante questa vacanza, anche per malattia durante questo periodo, tuttavia, se il dipendente continua a ammalarsi alla fine della vacanza, viene rilasciato un congedo per malattia su base generale.

Congedo di maternità. Il nome colloquiale "congedo di maternità" implica due congedi consecutivi: congedo di maternità, congedo continuativo per prendersi cura di un bambino fino a tre anni. Il primo viene rilasciato su presentazione di un congedo per malattia per gravidanza e parto, il secondo sulla base di un certificato di nascita.

Estensione e trasferimento delle ferie

Ora che abbiamo capito tutto sul nostro subordinato, resta da decidere cosa fare del congedo per malattia e delle ferie interrotte di questo dipendente.

In primo luogo, segna i giorni di congedo per malattia nella pagella e, in secondo luogo, pagalo in via generale (l'unica caratteristica per il contabile sarà l'inclusione nel calcolo delle ferie interamente maturate). E, in terzo luogo, decidere di prolungare le ferie per il dipendente o trasferire la parte che non è stata tolta ad un altro momento. Ma, per essere precisi, solo il dipendente stesso può risolvere questo problema.

Di nuovo, due opzioni:

• Se un collega decide di portare a termine le ferie, in realtà non è necessario fare nulla, il personale deve solo registrare correttamente il dipendente e l'ufficio contabilità calcolare e pagare il congedo per malattia previsto;
• Se il tuo collega va a lavorare esattamente il giorno successivo alla fine della vacanza emessa per ordine, quindi per trasferire la parte rimanente della vacanza, devi compilare un'apposita domanda e concordare con te, in qualità di dirigente, una data specifica per il proseguimento delle ferie (costringere il dipendente a restituire le ferie pagate in eccesso, l'ufficio contabilità non ha il diritto, in questo caso, è possibile ricalcolare l'importo da pagare lo stipendio corrente o il congedo per malattia maturato, il calcolo del parte della vacanza trasferita verrà ricalcolata).

Congedo seguito dal licenziamento

In accordo con la direzione, il subordinato può prendere ferie con successivo licenziamento. Come imprenditore, hai il diritto, ma non l'obbligo, di concedere questo tipo di congedo.

In questo caso vengono immediatamente emessi due fascicoli di documenti, sia per le ferie che per il licenziamento. E il reparto contabilità conta completamente su un collega in modo che non debba tornare di nuovo al suo posto di lavoro.

Cosa fare se al momento di una vacanza del genere un dipendente si ammala, perché formalmente è ancora un tuo dipendente?

In tale situazione, il congedo per malattia deve essere retribuito, anche se dura più del periodo di ferie. effettuato in via generale, tenendo conto degli ultimi pagamenti. Tuttavia, l'estensione del congedo in tale situazione non è prevista, poiché il dipendente è già stato rilasciato dal lavoro.

Congedo di maternità

Parliamo di più del congedo di maternità. Ripetiamo che in realtà si tratta di due tipi di vacanza.

Congedo di maternità dato per 140 giorni. Si tratta di un congedo per malattia rilasciato in una clinica prenatale, che consente a una donna, sotto la supervisione di specialisti, di prepararsi alla nascita di un bambino piccolo, di trascorrere con lui i primi giorni e mesi della sua vita.

Nei "quadri" questo periodo è documentato da un'ordinanza di ferie (chiariamo: una donna può prendersi una vacanza dopo la data di apertura della malattia, ma la fine della vacanza coincide sempre con la fine della malattia).

Se la futura mamma lavora in più organizzazioni, ha il diritto di riceverne diverse congedo per malattia e festivi, rispettivamente. Tutti devono essere pagati.

Se una donna partorisce due gemelli, o qualcosa va storto al momento del parto, il congedo per malattia sarà prorogato rispettivamente per 54 e 16 giorni rigorosamente stabiliti. In tale situazione, anche il congedo di maternità sarà esteso. È previsto anche il pagamento del congedo per malattia principale e della sua proroga.

Vorrei notare alcuni aggiornamenti nella nostra legislazione. Se prima la dipendente aveva il diritto di prorogare il contratto solo fino alla nascita del figlio, ora il contratto deve essere prorogato per tutti i 140 giorni (il che le dà un'innegabile opportunità di ricevere per intero l'indennità di maternità).

Inoltre, il nostro stato prevede il diritto di prendersi un'altra vacanza fuori programma per il padre del nascituro.

Congedo per la cura di un bambino fino a tre anni. Solo fino a tre anni. Tuttavia, il pagamento è previsto per un anno e mezzo. Durante questo periodo, una donna riceve un assegno per l'infanzia, che è popolarmente chiamato "bambini".

Da febbraio 2018 quantità minima l'indennità è di 3.795,60 rubli. e 6.284,65 rubli. rispettivamente per il primo e secondo figlio (gli importi sono indicati senza tener conto dei coefficienti distrettuali). Sebbene in alcune regioni della Federazione Russa ci sia progetto pilota pagamento fino all'età di tre anni. C'è un disegno di legge più audace per estendere il congedo parentale a quattro anni e mezzo.

Ma se vai con i piedi per terra, allora avanti questo momento ovunque il termine di pagamento è fino a 1,5 anni. Allo stesso tempo, la "mamma" può esercitare il suo diritto e prendersi un'altra vacanza, che sarà retribuita in via generale (mentre il tempo trascorso in congedo parentale non viene prolungato).

E ancora una precisazione: se la stessa “mamma” si è ammalata durante il congedo di maternità, può rivolgersi all'ente territoriale della FSS con richiesta di assegnazione a lei, ed eventualmente a suo figlio, di un buono sanatorio-resort per le cure. Il congedo per malattia non è previsto durante questo periodo.

Conclusione

Riassumiamo. All'inizio della nostra conversazione, ci siamo trovati di fronte alla domanda: è necessario prendere un congedo per malattia durante le vacanze? Abbiamo considerato tutte le possibili situazioni di vita, i tipi di ferie e le assenze per malattia. Ci auguriamo che tu abbia trovato utili queste informazioni.

17.05.2018 13:58

L'indicizzazione è un modo per proteggersi dall'inflazione aumentando sistematicamente i salari di un determinato coefficiente. L'aumento salariale annuale compensa i lavoratori per l'aumento dei prezzi di beni e servizi. L'indicizzazione salariale è responsabilità dei datori di lavoro o è facoltativa?

Opinione dei dipartimenti

Ministero del Lavoro e protezione sociale E Servizio federale sul lavoro e l'occupazione considerano all'unanimità l'indicizzazione dei salari un dovere dei datori di lavoro.

Ministero del lavoro a lettera del 26 dicembre 2017 n. 14-3 / V-1135 rileva che la mancata indicizzazione della retribuzione dei dipendenti dell'organizzazione, che ha comportato in parte il pagamento dei salari, costituisce una violazione della legislazione sul lavoro e della tutela del lavoro.

IN lettera del 19 aprile 2010 n. 1073-6-1 Rostrud rileva inoltre:

“La normativa vigente non prevede la procedura di indicizzazione. Il legislatore stabilisce solo l'obbligo del datore di lavoro di effettuare l'indicizzazione. Nel caso in cui in locale regolamenti l'organizzazione non prevede tale procedura, quindi, posto che l'indicizzazione dei salari è di competenza del datore di lavoro, riteniamo che sia necessario apportare opportune modifiche (integrazioni) alle normative locali vigenti nell'organizzazione.

Pratica arbitrale

Secondo definizione della Corte costituzionale del 19 novembre 2015 n. 2618-O, nonostante l'incertezza degli articoli del codice del lavoro e l'assenza di una procedura legale di indicizzazione, è obbligatoria per tutti, in quanto è una garanzia statale per la retribuzione di dipendenti.

“L'indicizzazione dei salari è finalizzata ad assicurare un aumento del livello del contenuto reale dei salari, il suo potere d'acquisto, per sua natura giuridica è una garanzia statale per la retribuzione dei lavoratori (articolo 130 Codice del Lavoro della Federazione Russa) e in virtù delle prescrizioni degli articoli 2, 130 e 134 del Codice del lavoro della Federazione Russa devono essere forniti a tutte le persone che lavorano con un contratto di lavoro (Determinazione della Corte costituzionale della Federazione Russa del 17 giugno , 2010 n. 913-O-O).

Fornito dall'articolo 134 del codice del lavoro della Federazione Russa regolamentazione giuridica non consente a un datore di lavoro non legato al settore pubblico di privare i dipendenti della garanzia prevista dalla legge e di eludere l'istituzione dell'indicizzazione, poiché presuppone che il suo meccanismo sia determinato alla conclusione di un contratto collettivo o di un contratto di lavoro o in un atto normativo locale adottato tenendo conto del parere dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale (Determinazione della Corte Costituzionale della Federazione Russa del 17 luglio 2014 n. 1707-O)”.

Codice del Lavoro

Determina l'obbligo dei datori di lavoro di elevare il livello del contenuto reale dei salari secondo le modalità previste dal contratto collettivo, dagli accordi, dai regolamenti locali. Le azioni dei datori di lavoro per aumentare i livelli includono l'indicizzazione dei salari dovuta alla crescita prezzi al consumo per beni e servizi.

Non ci sono istruzioni nel codice del lavoro sui tempi e sulla procedura per l'indicizzazione. Per le agenzie governative, di norma, viene fissato un certo coefficiente. Società commerciali prevedere una disposizione sull'indicizzazione in un contratto collettivo, un contratto di lavoro con un dipendente o regolamenti locali.

È importante notare che questi requisiti si applicano ai singoli imprenditori e alle piccole imprese.Modulo standard un contratto di lavoro concluso tra un dipendente e un datore di lavoro - una piccola impresa, che si riferisce alle microimprese, contiene due clausole che implicano l'introduzione di condizioni di indicizzazione.

Come indicizzare

L'indicizzazione degli stipendi dovrebbe essere effettuata periodicamente.

I termini di indicizzazione devono essere specificati nei contratti o negli atti locali della società.

I termini e la quantità di indicizzazione non sono legalmente definiti. Come aumentare gli stipendi, il datore di lavoro decide da solo. Rostrud consiglia di utilizzare i dati sull'inflazione Rosstat come benchmark.

Anche se lo stipendio è superiore al salario minimo, è necessario indicizzare.

Un aumento di stipendio non è sempre considerato indicizzazione. Se la procedura di indicizzazione non è fissata nei contratti o negli atti locali, l'aumento degli stipendi dei dipendenti non sarà considerato indicizzazione. In questo caso, ciò può essere considerato come la buona volontà del datore di lavoro, che non esclude la necessità dell'indicizzazione.

Responsabilità del datore di lavoro

Per la mancata indicizzazione dei salari, il datore di lavoro può essere ritenuto amministrativamente responsabile ai sensi dell'articolo 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi. Il Ministero del Lavoro con lettera del 26 dicembre 2017 n. 14-3/V-1135 chiarisce:

"La mancata indicizzazione della retribuzione dei dipendenti dell'organizzazione, che ha comportato il pagamento dei salari in un importo incompleto, costituisce il lato oggettivo della composizione illecito amministrativo previstoparte 1 articolo 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi ... poiché con queste azioni l'organizzazione viola le norme del Codice che disciplinano i rapporti relativi all'indicizzazione e al pagamento dei salari.

Le violazioni sono punibili con sanzioni:

Per funzionari- 1.000 rubli. - 5 000 sfregamenti.

per i singoli imprenditori - 1.000 rubli. - 5 000 sfregamenti.

per le aziende - 30.000 rubli. - 50.000 rubli.

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Spesso mi vengono poste domande sul fatto che il datore di lavoro sia obbligato a indicizzare i salari o sia un suo diritto. E se sì, di quanto? Rispondendo a queste domande, vorrei mettervi in ​​guardia contro gli errori tipici e grossolani che i datori di lavoro commettono quando risolvono questo problema nella loro azienda.

Sfortunatamente, non esiste una procedura stabilita dalla legge. Esiste solo l'articolo 134 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che definisce tale obbligo del datore di lavoro: “Garantire un aumento del livello del contenuto reale dei salari include l'indicizzazione dei salari in connessione con un aumento dei prezzi al consumo per i beni e servizi. Organi dello Stato, organi il governo locale, le istituzioni statali e comunali indicizzano i salari secondo la procedura stabilita dalla legislazione sul lavoro e da altre normative atti giuridici contenente norme diritto del lavoro, altri datori di lavoro - secondo le modalità previste dal contratto collettivo, dagli accordi, dai regolamenti locali.

È necessario registrare la procedura di indicizzazione nelle normative locali o in un contratto collettivo.

Cioè, il datore di lavoro ha un obbligo, ma non esiste una procedura esatta per il calcolo dell'indicizzazione e della sua frequenza. Ora è una prerogativa soluzione interna datore di lavoro o un accordo firmato con un organo di rappresentanza dei lavoratori. Sebbene il progetto per correggere questo articolo sia stato discusso per molto tempo.

Sebbene non ci siano modifiche, consiglio di applicare un'indicizzazione non inferiore al tasso di inflazione basato sulla crescita del valore paniere dei consumatori, poiché il significato di questa norma è quello di "assicurare un aumento del livello del contenuto reale dei salari".

Per fare ciò, puoi prendere il costo del paniere dei consumatori alla fine dell'anno e all'inizio dell'anno e compensare un importo non inferiore a questa differenza. Ad esempio, nel 2016, la quantità di indicizzazione secondo questa logica non dovrebbe essere inferiore a 1049 rubli, sulla base dei seguenti dati:

salario la popolazione in età lavorativa per il 3° trimestre del 2016 è 17487, sulla base del decreto del governo di Mosca n. 794-PP del 29/11/2016;

il minimo di sussistenza per la popolazione in età lavorativa per il 4° trimestre 2015 è di 16438, in base al decreto del governo di Mosca n. 81-PP del 16.03.2016.

Suggerimento: tieni presente che l'ordine di indicizzazione, puramente teoricamente, può essere prescritto anche negli accordi di settore (se ne hai nel tuo settore).

Se parli di errori comuni, allora ce ne sono tre.

Primo: non indicizzare affatto.

Se la società non esegue l'indicizzazione, esiste il rischio che il tribunale possa obbligare l'indicizzazione per un determinato dipendente e per tutti i membri dell'azienda: l'ispettorato del lavoro o l'ufficio del pubblico ministero. Possono impostare la propria indicizzazione in base alle pretese dell'attore (dipendente) o al tasso di inflazione e applicare nuove sanzioni amministrative. Pertanto, è meglio risolvere questo problema da soli.

A proposito, una variazione dello stesso errore è presumere che la tua azienda non debba indicizzare se gli stipendi dei tuoi dipendenti aumentano ogni anno. Se l'aumento dei salari non è legato alla necessità di indicizzare la perdita di potere d'acquisto, ma ad altri fattori (ad esempio, un aumento del prezzo di mercato per gli specialisti, un buon posizione finanziaria società, risultati elevati per l'anno, ecc.), allora ci sarà ancora una violazione. Qui è importante evidenziare separatamente l'attuazione di questo requisito della legge.

Il secondo errore: impostare l'indicizzazione in numeri relativi.

È importante sottolineare qui che questa non è una violazione della legge. Se il datore di lavoro stabilisce autonomamente la procedura di indicizzazione, allora è suo diritto indicizzare percentuale. Ad esempio, imposta l'indicizzazione al 5% o il tasso di inflazione come percentuale.

Come cosa c'è di sbagliato in questo? Ciò non corrisponde del tutto ai principi di non discriminazione dei lavoratori e alla tutela dei diritti proprio di quelle categorie di lavoratori che perdono la possibilità di acquistare cibo quando i prezzi aumentano. Con questo approccio, risulta che l'importo assoluto di cui aumenta è fondamentalmente diverso per chi riceve poco e chi riceve molto. Ad esempio, se indicizziamo del 5% lo stipendio di un addetto alle pulizie di 10.000 rubli, sarà di 500 rubli, che non copriranno nemmeno l'aumento dei prezzi al consumo per l'anno scorso. E per un top manager con uno stipendio di 200mila rubli, il 5% è 10.000 rubli. Cioè, si scopre che un tale principio di indicizzazione aumenta il divario tra il minimo e stipendi massimi, i "poveri" non danno la possibilità di mantenere il potere d'acquisto, e i "ricchi" aumentano irragionevolmente i salari senza alcuno sforzo da parte loro.

Inoltre, l'indicizzazione nello stesso ordine in l'anno prossimo aggraverà sempre di più questa situazione, poiché la base di calcolo sarà presa dal nuovo stipendio indicizzato alla fine dello scorso anno. Tenendo conto del fatto che gli stipendi diminuiscono e automaticamente aumentano il prezzo o riducono la redditività dell'azienda, ciò è irragionevole anche dal punto di vista della logica gestionale e finanziaria.

Tuttavia, un tale ordine di indicizzazione non è una violazione. Potrei dirti a quali altre conseguenze negative questo porta, ma l'articolo parla di qualcos'altro.

Il terzo errore: indicizzare non tutti o in dimensioni diverse.

Norma diritto del lavoro sull'obbligo di indicizzazione è di natura generale - non può essere stabilito da uno e non stabilito da altri dipendenti. Ad esempio, è impossibile non indicizzare uno dei dipendenti, giustificandolo con il fatto che hanno già uno stipendio elevato. Puoi ragionevolmente avvicinarti alla dimensione di tale indicizzazione. Allo stesso modo, tribunali e ispettori considerano una violazione eseguire l'indicizzazione di dimensioni diverse, ad esempio quando si stabilisce un approccio in un'azienda: questo è tanto, e questo è tanto. Il principio stesso dell'indicizzazione come garanzia statale dovrebbe essere lo stesso. Ad esempio, se indicizzi del 5%, come nell'esempio precedente, i numeri assoluti saranno diversi, ma il principio di indicizzazione sarà lo stesso. Se desideri modificare il tuo stipendio in importi diversi e differenziare il tuo approccio a diverse categorie dipendenti, quindi archiviarlo come modifica per altri motivi. Cioè, prima indicizza i salari senza violare il principio di non discriminazione, quindi risolvi separatamente altri problemi con i salari.

Quello che voglio dire alla fine: puoi convivere con la legge senza conflitti.

In effetti, la legislazione sul lavoro ti consente di applicarla in modo tale che non solo non violi i diritti del datore di lavoro, ma spesso la usi anche a tuo vantaggio. Un'altra cosa è che spesso non sappiamo come farlo. Qualsiasi questione relativa al pagamento dovrebbe essere considerata non solo dal punto di vista della necessità di rispettare le leggi sul lavoro. È importante considerare sia gli obiettivi di business dell'azienda che i rischi di gestione. Ignorare l'obbligo di indicizzazione porta spesso a rischi molto maggiori di quanto si possa pensare. Pertanto, cerca solo opzioni per combinare gli interessi della legge e degli affari. Credimi, lo sono.