Come condurre correttamente un colloquio di lavoro e il reclutamento: domande al candidato, un algoritmo passo-passo. "Che vantaggi hai?"

Prima o poi, ogni manager affronta la questione di come condurre un'intervista e prima devi decidere tipo appropriato di colloquio.

Colloquio strutturato. Questo tipo di intervista segue uno schema strutturato con domande pre-preparate e formulazione precisa. La maggior parte degli intervistati sceglie questo tipo di intervista.

colloqui stressanti. In questo caso, vengono deliberatamente create adeguate condizioni di stress per il candidato. Ad esempio, ricorrono a domande personali, non danno tempo alla riflessione quando rispondono, ecc.

interviste situazionali. Ai candidati viene offerta una situazione lavorativa o simile quando hanno bisogno di mostrare le loro qualità e trovare soluzioni.

Intervista per identificare le competenze. Intervista piuttosto efficace se usata correttamente. L'intervistatore fa un elenco di competenze che il candidato dovrebbe avere e il colloquio ha lo scopo di valutare ciascuna di esse su una scala a 5 punti.

Intervista Skype. Di norma, viene scelto per l'assunzione a distanza di dipendenti. Comune per il primo colloquio visivo con un candidato per una posizione.

Intervista di progetto.È uno strumento piuttosto complicato che comporta domande che non riguardano il richiedente. Ci sono domande più generali qui. Ad esempio, cosa motiva un dipendente a rimanere al lavoro più a lungo del tempo assegnato? La domanda viene posta in generale, ma di solito i candidati parlano da soli e non lo sanno nemmeno.

Intervista veloce

Linguaggio del corpo. Guarda il comportamento dell'interlocutore durante l'intervista. Ti permette di giudicare la sua sincerità, se sta dicendo la verità. Ad esempio, quando l'interlocutore è falso, nasconde i palmi delle mani (li mette sul tavolo o li stringe tra le ginocchia), si gratta le orecchie e non lo guarda negli occhi.

Fai una domanda Per cosa eri pagato nel tuo lavoro precedente? O un'altra opzione: "Qual è il prodotto del tuo lavoro?". qualsiasi dipendente, da un impiegato a tempo pieno al direttore generale, produce un determinato prodotto, per il quale viene calcolato uno stipendio. Alcuni scrivono documenti, altri producono componenti. Ma è importante capire che un tale pezzo di carta o dettaglio non sarà sufficiente per completare il caso, perché devono ancora essere scambiati con qualcosa di importante per l'azienda. Solo in questo caso il lavoro del dipendente è svolto.

Idealmente, dovresti ricevere una risposta dettagliata e comprendere l'essenza della tua attività dal richiedente.

La formazione di una visione dell'azienda avviene nei primi 3-5 minuti, quindi cerca di non deludere il candidato durante questo periodo.

Per questo:

1. Preparare la sala riunioni. Metti le cose in ordine, arieggia la stanza, metti davanti a te il curriculum del candidato.

2. È necessario evitare la tensione all'inizio della comunicazione. Per una sensazione confortevole dell'interlocutore, è necessario rimuovere la barriera della sfiducia. Chiedi se il candidato ti ha trovato rapidamente, se è stato facile raggiungerlo. Oppure puoi raccontare una storia divertente per "rompere il ghiaccio" fin dall'inizio.

3. Il colloquio deve iniziare in orario. Un'intervista non può iniziare in ritardo: dopotutto, sei il leader a cui i subordinati saranno uguali.

4. La fase iniziale del colloquio è l'autopresentazione del richiedente. Durante questo periodo, devi iniziare una conversazione aperta, inclusa la valutazione delle sue capacità comunicative. Ad esempio, puoi iniziare una conversazione "Sergey, raccontaci un po 'di te: qual è la tua esperienza educativa, dove hai studiato, in quale azienda hai lavorato prima, e poi ti parlerò in dettaglio del nostro posto vacante, ok ”?

Quando viene stabilita una comunicazione libera, puoi passare alle domande.

Va tenuto presente che le domande durante il colloquio dovrebbero essere poste al candidato in una determinata sequenza:

1. Parlaci di te. Quando rispondi a un candidato, ci sono una serie di cose importanti da tenere a mente:

Il discorso dell'interlocutore è chiaro, breve e chiaro;

L'interlocutore borbotta o non esprime affatto chiaramente i suoi pensieri.

2. Quali sono le tue opinioni sulla vita? Come si superano le difficoltà che si presentano? Grazie alla risposta a questa domanda, sarà possibile capire chi è una persona per natura. Alcuni dicono che la vita è troppo complicata, ci sono molti problemi. Altri notano opinioni positive sulla vita. Riconoscono che possono esserci alcuni problemi nella vita, ma tutti possono essere superati.

3. Cosa ti ha interessato in questo lavoro? Le risposte di molti si basano su schemi, dichiarando ottime condizioni di lavoro e ottime prospettive sviluppo della carriera. Preziosi esperti cercheranno di essere il più specifici possibile.

4. Parlaci dei tuoi vantaggi? Perché pensi di meritare questo lavoro? Penso che questa sia una delle domande più importanti dell'intervista. Grazie a questa domanda, il candidato potrà trasmettere informazioni sui suoi principali vantaggi. Il manager deve tenere conto di come l'interlocutore trasmette informazioni sui suoi vantaggi. Alcuni si limitano a concetti astratti, mentre altri forniscono fatti ragionati. Naturalmente, le persone che ricorrono a fatti e cifre reali (confermando davvero i loro vantaggi) possono meritare più rispetto e attenzione da parte del datore di lavoro.

5. Quali sono i tuoi lati deboli? È improbabile che uno specialista competente si penta dei suoi peccati deboli. Cercherà di presentare la sua risposta in modo tale da migliorare le possibilità di occupazione. Ad esempio, noterà il suo eccessivo "esigente con se stesso e con gli altri", "spesso molte persone mi chiamano maniaco del lavoro", ecc.

6. Perché hai lasciato il tuo lavoro precedente? Perché hai deciso di cambiare lavoro? Come ti ha valutato il management? La prima domanda è destinata ai candidati che hanno già lasciato il lavoro e la seconda a coloro che stanno solo pianificando un simile passo nella loro vita. Considera come l'interlocutore parla del suo lavoro precedente. Un alto grado di conflitto, negatività nei confronti delle persone influenzerà ancora la relazione e il lavoro di uno specialista in un nuovo posto. Devi stare attento quando inserisci tali dipendenti nel personale della tua azienda. Uno specialista competente si concentra principalmente sugli aspetti positivi del lavoro passato, ma sottolinea che ha deciso di cambiare lavoro, poiché si sforza di ottenere di più. Anche se non dimentichiamolo, a volte i manager sono anche piuttosto conflittuali e "difficili" per i dipendenti.

7. Hai avuto altre offerte di lavoro? Lo specialista competente si aspettava altre proposte, che racconterà durante il colloquio. Ma allo stesso tempo, sottolineerà il suo interesse a lavorare nella tua azienda.

8. Come ti immagini tra 5-10 anni? Per la maggior parte, le persone non tendono a pianificare la propria vita per un tale periodo, preferiscono seguire il flusso. La tua azienda difficilmente ha bisogno di tali specialisti. Altri candidati preferiscono rispondere in modo piuttosto astratto, ad esempio segnalano i loro piani per diventare specialisti in un determinato settore. Tuttavia, abbiamo bisogno di molte più specifiche. Solo una piccola parte dei candidati è concentrata sul proprio successo personale, parlando volentieri dei propri progetti di crescita professionale futura.

9. Quali cambiamenti vorresti apportare al tuo nuovo lavoro?È ottimale quando il candidato suggerisce alcuni modi per migliorare il lavoro dell'azienda, sulla base della propria esperienza. Anche se è abbastanza difficile farlo al primo incontro, poiché il dipendente non è ancora sufficientemente consapevole delle sfumature e dei problemi della tua azienda. Ma dal richiedente è necessario ottenere un'iniziativa graduale.

10. Dove posso ottenere un feedback sul tuo lavoro precedente? Una domanda piuttosto importante e utile, poiché mette in discussione tutte le informazioni ricevute dal richiedente durante il colloquio. La situazione ottimale è quando il candidato per la posizione fornisce con sicurezza un numero di telefono e preferibilmente diversi contatti di precedenti datori di lavoro contemporaneamente. Ma di solito i candidati non possono offrire nemmeno un numero. Tali dubbi diventano un segno di mancanza di esperienza lavorativa o di buone referenze.

11. Quale stipendio si aspetta il dipendente? Uno specialista competente conosce sempre il valore della sua attività. Ci sono situazioni in cui un'azienda semplicemente non può offrire a un dipendente lo stipendio richiesto se è significativamente più forte di altri specialisti dell'organizzazione. Tuttavia, in caso di bluff di un dipendente, la retribuzione o i benefici previsti possono essere drasticamente ridotti per sbilanciare il richiedente.

12. Hai un hobby, in quali hobby preferisci tempo libero? Chiedi informazioni sull'hobby del candidato alla fine della conversazione. Forse puoi trovare una persona che la pensa allo stesso modo per alcuni hobby. Sì, e tu stesso puoi lasciare una buona impressione con lui, lo faranno Informazioni aggiuntive alla contemplazione.

È necessario capire come pensa il richiedente, a quali principi aderisce la persona, quali priorità esistono nella vita e se questo è adatto alla tua azienda. E non è irrilevante se una persona sa ammettere i propri errori e se sa trarre conclusioni appropriate e apportare modifiche al proprio lavoro.

Puoi anche usare la tecnica delle domande figurative.

1.Se potessi essere un qualsiasi supereroe, chi sceglieresti? La risposta ti permetterà di capire quali qualità una persona considera le più importanti e preziose.

2. Descrivi il tuo lavoro ideale: se ti fosse permesso fare qualsiasi cosa, lavorare ovunque, per qualsiasi persona ... La risposta ti permetterà di conoscere gli interessi del candidato e i suoi principi di vita, valutare la sua onestà e voglia di lavorare .

3. Invece di chiedere informazioni sui punti deboli del candidato, disegna un quadrato e spiega che si tratta di un "campo professionale" e che una persona che ha padroneggiato la professione al 100% di solito riempie l'intero quadrato. Chiedi di ombreggiare la parte del quadrato che corrisponde alla professionalità del candidato. Di solito nessuno ombreggerà completamente la piazza. Quindi puoi chiedere perché è rimasta la parte non dipinta e la persona parlerà dei suoi difetti.

4. Se dovessi lavorare con un nuovo capo di un'altra città mentre il tuo ex capo è in vacanza, quali difetti troverebbe in te? Questa è un'altra versione della domanda sui punti deboli, che richiede al candidato di guardarsi attraverso gli occhi di qualcun altro.

5. Qual è il motivo più importante per cui ora vuoi cambiare. Quando si cambia lavoro, una persona vuole cambiare qualcosa, forse nella sua vita, e forse nel suo ambiente di lavoro o nelle sue relazioni. Puoi scoprire quali sono le sue priorità e motivazioni.

6. Se chiamo il tuo supervisore all'ultimo posto, cosa dirà di te? Nel rispondere a questa domanda, il candidato deve anche guardarsi dall'esterno e nominare anche il motivo del cambio di lavoro.

7. Come entrerai a far parte del nostro team? Nuovo impiegato richiede un'attenzione particolare, perché ancora non sa molto della tecnologia per lavorare in azienda. Per fare tutto bene, dovrà interagire con molte persone che spiegheranno qualcosa, daranno consigli o aiuto. La risposta a una domanda del genere ti farà sapere se il candidato ci pensa, se capisce come il suo comportamento nei primi mesi influenzerà ulteriori relazioni.

8. In tre frasi, spiega a tuo nipote di otto anni cos'è un database. Invece di "database", puoi prendere qualsiasi altro termine relativo al campo di attività del candidato. Quanto chiaramente e rapidamente una persona spiega l'essenza del suo lavoro ai non iniziati aiuterà a valutare la sua professionalità.

Puoi anche offrire al candidato di dare la priorità in ordine decrescente quando sceglie un lavoro: denaro (benefici), carriera, indipendenza, vicinanza a casa, opportunità di acquisire conoscenza ed esperienza, un team amichevole, complessità dei compiti, ecc. il ricorrente sui suoi interessi nella vita.

Se possibile, scorri il candidato attraverso l'azienda in modo da poter vedere la reazione del candidato e puoi anche decidere se questa persona è giusta per te o no.

Poni al candidato una domanda complicata alla fine del colloquio.

Quando inviti un dipendente a una posizione, ti consigliamo di porre una domanda non standard: "Quali tre fatti che puoi confermare sono diventati i motivi principali del tuo orgoglio negli ultimi tre anni?". Nonostante la semplicità di una domanda del genere, consente di determinare un'intera serie di dati importanti sul richiedente per la posizione.

Durante il colloquio, dovresti formare un'intesa con il candidato sulle seguenti questioni:

Sistema di priorità.È improbabile che tu abbia bisogno di uno specialista i cui principali motivi di orgoglio non riguardano attività professionale, risultati e sviluppo delle competenze.

La sanità mentale di un potenziale dipendente. Questo candidato può fare esattamente quello che gli è stato chiesto o la conversazione andrà in "un altro porto".

Livello di rendimento dei dipendenti. Cosa ti dirà il candidato? Saranno mega-progetti o sarà qualcosa di ordinario. Ad esempio, hai vinto una scuola o un campionato russo? Quando le persone parlano di alcuni dei loro risultati, di norma, parlano dei loro massimi risultati. Se assumi un tale dipendente, il suo lavoro sarà valutato approssimativamente al livello dei suoi risultati e molto probabilmente leggermente inferiore.

Processo o risultato? Se il richiedente dice quello che ha fatto o ha fatto è una cosa completamente diversa.

Realmente fatti o solo parole. Parlando dei suoi risultati, il candidato si limita a generalizzare o fornire fatti e dettagli specifici? Se assumi un dipendente per ottenere risultati e non "per sederti e sorridere", allora è meglio prendere "misurabilmente specifico", perché Le risposte "generali" di solito indicano che i risultati effettivi sono stati piuttosto modesti, quindi non c'è nulla di cui vantarsi in dettaglio.

Se il richiedente risponde alla domanda o cerca di evitarla. Se un candidato fa contro domande o cerca di eludere la domanda, posso dire con sicurezza che si comporterà allo stesso modo durante il lavoro. Hai bisogno di un dipendente del genere? Tu decidi.

Valutazione del grado di competenza. Livello minimo- quando devi letteralmente masticare tutto ai tuoi dipendenti "vai in una strada del genere, al quinto edificio e al terzo piano - stanza 314, lì è seduto Sergei Igorevich, che deve consegnare personalmente questi documenti"). Il prossimo livello di competenza: non puoi descrivere l'attività in dettaglio, limitati all'indirizzo, al numero della stanza e al nome. Tuttavia, per il lavoro della nostra azienda, sono necessarie persone che, una volta ricevuto l'incarico, saranno in grado di determinare autonomamente obiettivi intermedi, formando un piano d'azione. Per identificare il grado di competenza del richiedente, puoi scegliere un modo abbastanza semplice: persone più avanzate che sono pronte a prendere decisioni.

Analisi della capacità del richiedente di pensare fuori dagli schemi, se è pronto per nuove conoscenze. Una persona non dovrebbe vergognarsi di ammettere di non avere conoscenza su un determinato problema se intende risolvere i problemi in futuro. questo problema. Ad esempio, cerca la letteratura sull'argomento. Per capire se un candidato ha tali qualità, interessarsi ai suoi compiti più interessanti nelle sue attività precedenti, quanto era competente al momento della loro apparizione, quale linea di condotta ha poi scelto - era necessaria una formazione aggiuntiva? L'essenza dei compiti e l'approccio per risolverli consentiranno di capire chiaramente se una persona ha la capacità di farlo soluzione creativa ogni compito.

Quanto è coinvolta la persona?È interessante qui a quale tipo di attività il richiedente dedica il suo tempo libero, se ha degli hobby.

Dopo che il richiedente ha risposto alle domande poste, il manager dovrebbe presentare la posizione nella sua azienda, informando il dipendente sulle sue prospettive e opportunità.

In primo luogo, devi essere consapevole che al momento del colloquio il candidato potrebbe avere altre offerte di lavoro. Sulla base dei risultati di diversi colloqui, confronterà i diversi posti vacanti attualmente disponibili.

In secondo luogo, prepararsi in anticipo per la presentazione. Dopotutto, se le informazioni espresse non sono vere o inizi a inciampare, il dipendente sarà immediatamente in grado di intuire che alcuni dati gli vengono nascosti. È necessario raccontare il campo di attività del nuovo dipendente, le caratteristiche dell'azienda, i vantaggi e la posizione nel mercato.

Terzo, parlaci delle responsabilità lavorative del futuro dipendente, delle sue condizioni di lavoro, dello stipendio, periodo di prova, vantaggi, bonus, pacchetto sociale e altre importanti sfumature di cooperazione.

Dopo aver presentato l'azienda e il posto vacante, chiedi al candidato feedback su ciò che ha sentito. Molto probabilmente, se una persona è interessata al tuo posto vacante, avrà alcune domande chiarificatrici relative al contenuto del lavoro, al livello delle specifiche aziendali e alle relazioni nel team.

Inoltre, alla fine del colloquio, puoi porre al candidato le domande apparse durante il processo. Di norma, le domande saranno associate ad alcune imprecisioni o incongruenze. In questo caso, puoi porre domande sia fondamentali che difficili.

Alla fine del colloquio, ringrazia il candidato e spiegagli come può conoscere l'esito del colloquio e quali saranno i passi successivi in ​​caso di esito positivo.

Il processo finale del colloquio. La maggior parte dei manager generalmente se ne dimentica. Dopo il colloquio, scrivi brevemente cosa ti è piaciuto / non ti è piaciuto di questo o quel candidato, poiché possono esserci molti di questi candidati e non li ricorderai tutti.

Se capisci di aver trovato il candidato di cui hai bisogno, non esitare a prendere una decisione, perché domani potrebbe diventare un dipendente di un'altra azienda.

Il reclutamento è uno dei compiti principali che devono essere risolti per garantire l'efficace funzionamento dell'impresa. Trovare un dipendente qualificato non è facile. Informazioni su allenamento Vocale dipendente non è sufficiente. Per una selezione approfondita, viene condotto un colloquio, che consente di formarsi un'opinione su una persona come specialista e personalità.

Per mantenere il processo lavorativo è necessario prendersi cura non solo delle componenti economiche del funzionamento dell'impresa, ma anche creare un clima psicologico favorevole nel team. Per fare questo, è molto importante non commettere errori nella scelta di un nuovo dipendente.

Ogni leader deve comprendere chiaramente quali sono le qualità professionali e le caratteristiche personali del candidato di cui ha bisogno. E, sulla base di questi dati, apri un posto vacante.

Il colloquio aiuta a evitare errori ea ridurre i tempi di ricerca di un dipendente. Non importa chi condurrà il colloquio: il capo dell'azienda o il dipendente del dipartimento del personale. La cosa principale è un approccio professionale. Con una mancanza di esperienza e conoscenza su come condurre un'intervista, le imprese attraggono specialisti coinvolti nella selezione del personale.

Tipi base di colloqui utilizzati nella valutazione dei candidati

Giusta scelta type semplificherà notevolmente il compito di trovare un nuovo dipendente per il manager. Molto spesso viene utilizzato uno dei sei tipi. Ciascuno di essi è finalizzato all'identificazione di tratti caratteriali specifici del richiedente. Offrono l'opportunità di rivelare completamente le capacità del candidato. Scegliere il tipo giusto ti permetterà di capire come condurre un colloquio con il richiedente. Consideriamoli in dettaglio.

Leggi come prepararsi adeguatamente per un colloquio:

• Colloquio strutturato.
  È considerato uno dei più comuni tra gli intervistatori. Quando si preparano le domande, di solito vengono utilizzati gli stessi elementi del questionario. Viene effettuato per determinare la conformità dei dati indicati dal richiedente nel curriculum con la realtà. A tal fine, potrebbe essere necessario fornire documenti (spesso originali, in rari casi copie) che confermino l'istruzione, le qualifiche e l'esperienza lavorativa.
• Colloquio situazionale o caso.
  Consente di valutare la capacità di risoluzione del richiedente compiti specifici secondo la situazione. Le domande dell'intervistatore si basano su come il candidato si comporterebbe nelle circostanze date. Le risposte ricevute vengono confrontate con quelle di riferimento. A seconda di ciò, si forma un'opinione sul grado di preparazione del richiedente e sulla disponibilità di esperienza professionale.
• Intervista proiettiva.
  Il candidato viene valutato sulla base dei suoi commenti sulle azioni di persone fittizie in diverse situazioni. Per ogni colloquio viene selezionato un modello adatto che aiuterà a caratterizzare il richiedente in conformità con i requisiti del datore di lavoro. È stato scientificamente provato che analizzando le azioni di altre persone, una persona valuta le proprie azioni in base alla propria esperienza. Questo tipo l'intervista rivela la composizione psicologica del richiedente, mostra quali sarebbero le sue azioni se si trovasse in una situazione simile.
• Colloquio comportamentale.
  Rivela la capacità del candidato di prendere decisioni responsabili per eliminare i problemi emergenti nel processo di adempimento dei compiti che gli sono stati assegnati. La funzione principale di questo è identificare la capacità del richiedente di rispondere adeguatamente ai momenti di lavoro. Adatto per la valutazione qualità professionali candidati.
• .
  Condotto per determinare la resistenza allo stress e il conflitto del candidato. Durante l'intervista vengono poste domande volte a rimuovere una persona da uno stato confortevole e a indurre conflitti. Molto spesso vengono utilizzate domande complicate, per le quali è difficile prepararsi in anticipo. In questo caso si richiama l'attenzione non sulla correttezza della risposta, ma sullo stato psico-emotivo del richiedente. Più calmo è il richiedente, meglio è.
• Intervista di gruppo.
  Consente di valutare rapidamente un gran numero di candidati per il rispetto della posizione, i cui criteri principali sono la socievolezza e la buona volontà. Condotto alla presenza di più candidati. Può coinvolgere diversi responsabili delle risorse umane.

Metodi di intervista

Ogni tipo di colloquio può essere condotto in modi diversi. La scelta dipende dagli obiettivi del colloquio e dall'esperienza del selezionatore. Le interviste rientrano nelle seguenti categorie:

• rigoroso (strutturato) viene eseguito secondo un piano pre-preparato. Ogni elemento in tale colloquio è sviluppato secondo i parametri specificati del ritratto psicologico e professionale del candidato;
• libero (non strutturato) ricorda una conversazione amichevole. Ogni partecipante trova le informazioni di cui ha bisogno (senza domande modello). La struttura dell'intervista ricorda il formato di una tavola rotonda;
• combinato: vengono utilizzati due metodi contemporaneamente. Ciò consente di rivelare il candidato nel modo più completo possibile. In questo caso, è meglio determinare le caratteristiche professionali secondo un piano rigoroso che preveda tutti gli aspetti dei requisiti per il richiedente. Un ritratto psicologico può essere realizzato durante una conversazione casuale su argomenti astratti.

Come condurre correttamente un'intervista

Quali sono le fasi di un colloquio?

Una chiara comprensione delle fasi del colloquio ti consentirà di pianificarlo con successo. Dividono l'intervista in più parti. Ognuno di loro ha una completezza logica. Di seguito sono presentate le principali fasi del colloquio. Sono tre in totale:

• Conoscenza. L'intervistatore deve valutare la capacità del candidato di presentarsi. Va ricordato che la prima impressione è importante. E il candidato valuta anche il responsabile delle assunzioni. L'opinione sull'intervistatore (e, di conseguenza, sull'azienda datrice di lavoro) è costituita da molti fattori: il livello di organizzazione del colloquio, aspetto e professionalità del selezionatore;
• Test. Per un colloquio di successo, questa fase è la più importante, dipende competenza professionale candidato prescelto. Una descrizione imprecisa del richiedente può trascinare a lungo la ricerca del dipendente giusto. E il tempo è denaro, quindi dovresti preparare in anticipo le domande necessarie e;
• Informazioni sull'azienda e sui posti vacanti. Va raccontata in modo da presentarla al meglio. punti positivi lavoro in azienda, fornire maggiori informazioni specifiche per posizione vacante. È necessario menzionare informazioni generali in quali progetti sono in corso questo momento, struttura organizzativa così come le condizioni di lavoro. Per il candidato esso punto importante, decide se l'organizzazione data gli si addice.

Non esiste un modello universale su come condurre correttamente un'intervista. Difficile da preparare piano generale per tutte le occasioni. È progettato secondo i requisiti e la situazione specifici. Ogni colloquio dovrebbe iniziare con la preparazione dei locali. Non puoi esigere dal candidato l'interesse a ottenere un lavoro da te se si svolge in un ufficio preparato frettolosamente.

Cerca di alleviare la possibile tensione all'inizio della conversazione. Dovresti chiedere al candidato: è arrivato facilmente, ha incontrato difficoltà nel trovare un ufficio. La puntualità non è solo un requisito per il candidato, ma anche un dovere dell'intervistatore. È importante iniziare la riunione in orario, a meno che il ritardo non rientri nella valutazione del richiedente. Una volta stabilita una connessione tra il candidato e l'intervistatore, puoi iniziare la parte principale e passare alle domande.

Quali domande dovrebbe porre un candidato in un colloquio?

Un colloquio è una parte importante del processo di controllo di uno specialista per la conformità ai criteri presentati per la selezione. Le domande correttamente poste e l'analisi delle risposte consentiranno non solo di valutare il potenziale professionale del richiedente, ma anche di caratterizzarlo come persona. Intelligenza, alfabetizzazione, capacità di generalizzare e strutturare le informazioni: tutto questo mostrerà l'intervista. Di seguito sono riportate le principali domande da porre al candidato nell'ordine in cui è opportuno porle.

"Per favore Raccontami di te"

"Cosa ti interessava del nostro posto vacante?"

La risposta a questa domanda darà l'opportunità di capire quanto sia interessante il lavoro per il candidato. La maggior parte risponde con frasi standard, parlando di ottime condizioni e grandi prospettive. Più esperto è lo specialista, più specifiche saranno le sue risposte. Sa esattamente cosa vuole ottenere lavorando in questa azienda.

"Che vantaggi hai?"

Una domanda ideale per valutare l'intelligenza e l'impresa. Al candidato viene data la possibilità di raccontare il meglio di sé. Devi prestare attenzione a quali caratteristiche e argomenti esprime. La sua risposta è piena di frasi stereotipate o fornisce esempi specifici e supporta le parole con numeri? Le persone che sanno argomentare le risposte mostrano alto livello sviluppo, sia intellettuale che professionale.

"Prendi nota dei tuoi punti deboli"

Nelle risposte di specialisti competenti si possono vedere debolezze che non sono tali. Saranno un vantaggio quando si considera un candidato per l'occupazione. Ad esempio, includono richieste eccessive su se stessi e sui colleghi.

"Motivi per lasciare il tuo lavoro precedente" o "Perché stai cambiando lavoro?"

La prima questione svela le possibili o reali motivazioni del licenziamento. Nel secondo, ambizioni personali e fattori che influenzano il processo decisionale. Occorre prendere in considerazione il modo in cui vengono rivelate le ragioni. Se le dichiarazioni sono negative in relazione al precedente o attuale datore di lavoro, è necessario pensare se è necessario un tale dipendente.

"Hai offerte da altri datori di lavoro?"

“Dove ti vedi tra 5-10 anni?”

In generale, le persone non sono inclini a programmare la propria vita per periodi così lunghi. Per questo motivo saranno interessanti le risposte che riportano gli obiettivi o i risultati esatti del candidato. La distribuzione delle forze e lo sviluppo diretto sono le caratteristiche di un professionista che conosce il valore del suo tempo e del suo lavoro. Riuscirà non solo a migliorare se stesso, ma anche a guidare l'azienda verso i suoi obiettivi.

“È possibile ottenere una referenza da un lavoro precedente?”

La questione è molto complessa e delicata per il candidato. Ognuno lascia per i propri motivi. Per molti, la domanda può anche essere dolorosa. L'opzione ideale è fornire diversi modi per contattare il precedente datore di lavoro. Ciò dimostra apertura e fiducia in se stessi. Tali specialisti vengono scelti volentieri se sono adatti ad altri parametri.

"Che stipendio vorresti?"

Negli annunci, il datore di lavoro indica il minimo salari, e il massimo dipende da una serie di fattori. Nel rispondere a questa domanda, il richiedente può nominare sia un importo approssimativo che esatto. Vale la pena prestare attenzione a quanto bene è orientato valore di mercato esperti al suo livello. Il prezzo adeguato caratterizza il candidato come un professionista esperto.

"Cosa fai nel tuo tempo libero?"

La presenza di un hobby ti consente di giudicare il richiedente come una persona versatile. Si dovrebbe prestare attenzione a coloro che hanno un hobby associato a sport estremi. Anche se non sempre l'amore per gli sport estremi è direttamente correlato al desiderio di rischiare costantemente. È necessario considerare la situazione specifica e il richiedente.

A volte quando si conduce un'intervista, vengono utilizzate domande non standard. Ad esempio, se chiedi a un candidato: "Chi saresti se potessi diventare un supereroe qualsiasi?". La risposta mostrerà quali qualità il richiedente mette sopra ogni altra cosa. Dopo aver risposto a tutte le domande, dovrebbe iniziare la presentazione della campagna.

Il richiedente può avere una serie di domande e suggerimenti sulla società. Il reclutatore dovrebbe sempre avere informazioni sufficienti per rispondere. La scelta che il candidato fa dipende dall'alfabetizzazione della presentazione. La decisione di accettare o rifiutare le condizioni proposte spetta sempre a lui. Al termine del colloquio, il candidato dovrebbe essere informato delle modalità con cui verrà informato dell'esito dell'incontro.

Regole di rinuncia

Come esempio di rifiuto a un candidato dopo un colloquio, si può citare la classica frase: "Tu, noi non siamo adatti, perché ...". Ti consentirà in modo intelligente e competente di spiegare al richiedente che non è più interessato a questa azienda. Puoi rifiutare un candidato in qualsiasi momento. Nella maggior parte dei casi, la decisione sull'idoneità di un candidato per una posizione viene presa senza la sua presenza. È possibile coinvolgere specialisti per una valutazione più accurata delle prove scritte e dei compiti.

A seconda dei risultati ottenuti, viene presa una decisione sull'idoneità del candidato per la posizione vacante. Entro pochi giorni, il richiedente viene informato dei risultati del colloquio. Un tempestivo processo decisionale in merito ai candidati ti consentirà di selezionare in modo rapido ed efficiente quelli più adatti. Il processo di ricerca è significativamente ridotto nel tempo e l'efficacia è aumentata.

Dai un'occhiata al nostro sito Web su come superare con successo un colloquio:

La scelta del dipendente giusto è un passaggio difficile e responsabile per un'azienda. Dovrebbero essere compiuti notevoli sforzi per trovare un dipendente che sia l'ideale sotto tutti gli aspetti. C'è sempre una grande richiesta di specialisti altamente qualificati. Alcuni di loro vengono attivamente acquistati l'uno dall'altro dalle aziende. Tali azioni sono giustificate, poiché un prezioso dipendente porterà maggiori profitti all'organizzazione e contribuirà al suo sviluppo e promozione.

Le agenzie di reclutamento monitorano costantemente le posizioni vacanti e gli specialisti disponibili. Modernizzano i sistemi di selezione, escogitano nuovi criteri di valutazione. Il loro lavoro porta risultati tangibili: molti professionisti occupano posizioni redditizie in grandi aziende. E per comprendere il principio del loro funzionamento e come condurre le interviste, è necessario dedicare più di un giorno.

Lo scopo di questo documento al colloquio è quello di essere il tuo cheat sheet, che puoi seguire, verificando costantemente l'esperienza, la competenza e la motivazione del candidato.

3. Conserva la frusta per dopo e aziona con una carota

Soprattutto, sii una persona, non un capo. Un colloquio è un enorme stress per qualsiasi candidato. Il tuo compito è alleviare questo stress e consentire al candidato di aprirsi. Come farlo? Molto semplice.

Sorridi, scherza, chiedi ancora, cerca di capire. Non criticare o ridicolizzare decisioni sbagliate. A volte puoi persino aiutare con la risposta (solo entro limiti ragionevoli - non stai parlando con te stesso).

4. Segui una chiara struttura dell'intervista

I colloqui sono stressanti non solo per il candidato, ma anche per il manager. Non devi solo ascoltare, ma anche valutare la risposta, registrarla per iscritto, prestare attenzione ai segni non verbali che il candidato dà, confrontare la risposta successiva con quelle precedenti e pensare a quale domanda successiva porre.

Per non sovraccaricarti è importante portare all'automatismo il seguito della struttura stabilita del colloquio. Ti ricordi come hai guidato da casa al lavoro oggi? Scommetto di no, era tutto con il pilota automatico. Così è durante il colloquio: devi liberare la testa da tutte le attività non necessarie e concentrarti sul candidato.

Quando hai imparato a seguire una procedura consolidata, puoi essere sicuro in anticipo che i compiti del tuo colloquio saranno risolti.

Struttura ottimale del colloquio

1. Introduzione (3 min)
   1. presentati.
   2. Scopri quanto tempo ha il candidato. Ricordi cosa ho scritto sopra sul pan di zenzero? Sii un bravo ragazzo - rispetta il tempo degli altri. Pianifica il colloquio in modo che il candidato venga rilasciato in tempo.
   3. Parlaci della struttura della prossima intervista. Fai sapere al candidato che ci sarà tempo per le sue domande un po' più tardi.
2. Autopresentazione del candidato (10 min)
   1. "Chi sono"
   2. "Cosa ho ottenuto"
   3. "A cosa sto mirando"
3. Le tue domande e le sue risposte (35 min)
   1. Rivela le abilità attraverso gli esercizi
   2. Rivelare motivazioni e valori
   3. Chiarire le aspettative di compensazione
4. Le sue domande e le tue risposte (10 min)
   1. Parlami del posto vacante
   2. Rispondi alle domande del candidato
5. Completamento del colloquio. Passaggi successivi (2 min)
   1. Come sceglierai un candidato che prende la decisione
   2. Quando dai una risposta
   3. Chi e come contattare in caso di cambiamenti imprevisti

Totale: 60 minuti. (Perché solo un'ora? Perché la fatica di interviste più lunghe le rende inefficaci.)

5. Lascia che il candidato si presenti

Sebbene per i candidati esperti, questa parte sarà un'esibizione di un numero già ben provato, L'auto-presentazione del candidato è ancora molto importante.

Chiedi al candidato di rispondere brevemente a tre domande entro 10 minuti:

1. Chi sei ora?
2. Per cosa stai lottando?

Perché breve?

Il tempo per l'autopresentazione del candidato deve essere limitato:

1. Non hai bisogno di una lunga storia senza guida: devi lasciare il tempo per gli esercizi e le tue domande.
2. Capirai quanto apprezza il tempo degli altri e se può rispettare le scadenze.
3. Capirai come può generalizzare e parlare semplicemente di cose complesse.

Chi sei ora?

Ascoltando la risposta a questa domanda, capirai:

1. Come fa il candidato a capire il suo scopo? Ci ha pensato? Questo è importante perché la riflessione è un elemento importante della capacità di auto-miglioramento.
2. Il candidato comprende (e, quindi, è in grado di utilizzarli in modo mirato) i propri punti di forza?

Quali sono i tuoi successi e quali numeri possono descriverli?

Cosa controlliamo:

1. Una persona pensa per risultati o per processo? "L'ho fatto" è brutto. “Ho partecipato” è anche peggio. "Volevamo" è completamente cuciture. "Ho fatto", "Ho raggiunto" - bene. "Posso dire con orgoglio di aver raggiunto personalmente" - un solido "cinque".
2. Si concentra sui numeri? Se una persona opera liberamente con i numeri a modo suo precedenti attività, ciò significa che è in grado di migliorare l'area assegnatagli. Del resto, come ha scritto Drucker, solo ciò che viene misurato migliora.

Quando descrivi i risultati, chiedi sempre quale fosse il ruolo del candidato. Un campanello d'allarme è un uso eccessivo del pronome "noi". Ma anche se il candidato non lo dice, ha sempre senso chiedere: "I risultati che descrivi sono il risultato di un team di che dimensioni? E qual è stato esattamente il tuo ruolo nel raggiungere questo obiettivo?

Per cosa stai lottando?

La parte finale della presentazione. È di moda considerarlo come un seme per discutere la motivazione. Sarai più specifico sulla motivazione nella parte successiva dell'intervista.

6. Diventa un essere umano ai raggi X. Le domande dell'intervista del manager.

7. Prenditi il ​​tuo tempo con la prossima domanda

Ogni volta che un candidato ha apparentemente completato la sua risposta, fare una pausa di 5 secondi. In questo momento, guardalo attentamente e scuoti la testa per capire.

Per quello? Perché dopo aver sentito la prima risposta "in servizio", superficiale, il processo di pensiero del candidato è ancora in corso. In questo momento sta ancora valutando criticamente ciò che ha detto lui stesso e dopo una pausa può riprendere a parlare, integrando ciò che è già stato detto.

E poi sentirai una risposta vera e profonda, che riflette molto più pienamente la visione del mondo del candidato.

8. Mantenere e salvare i record

Quando vuoi davvero assumere un candidato degno, ci saranno molti colloqui.

Da propria esperienza Posso dire che, avendo trascorso cinque o due candidati, è impossibile ricordare tutti i dettagli di ciascuno. Di conseguenza, sarà molto difficile prendere la decisione giusta sulla scelta di un finalista se non prendi appunti durante ogni colloquio.

1. Per ogni colloquio, stampo il curriculum del candidato.
2. Nel corso di una conversazione con un candidato scrivo note per me importanti a margine in quei luoghi che descrivono le tappe della carriera che sto commentando.
3. Quando è il momento di rivedere i casi o parlare delle motivazioni di un candidato, giro il foglio del mio curriculum. rovescio e lì scrivo le risposte principali del candidato in modo molto conciso.

Il risultato è che per ogni candidato ho degli appunti per il colloquio che conservo fino a quando il posto vacante non viene riempito, cioè fino a quando il candidato ideale non entra nel lavoro. Puoi utilizzare questi record quando prendi una decisione tu stesso oppure puoi mostrarli a colleghi e manager se necessario.

9. Negozia segni segreti con il tuo collega

Se più persone sono coinvolte da parte del datore di lavoro (ad esempio, tu e il tuo reclutatore o tu e il tuo manager), allora devi concordare in anticipo come coordinare le tue azioni. Mi è capitato spesso di trovarmi in una situazione in cui, nel tentativo di risparmiare tempo complessivo, l'intervistatore principale ha concluso l'intervista in anticipo, credendo erroneamente che un altro membro del team avesse perso interesse per il candidato.

Un modo semplice per evitare questo è accordarsi in anticipo su due segni che significheranno “continuare” o “finire”. Ad esempio, utilizzo un triangolo rivolto verso l'alto ("continua") o verso il basso ("finisci"). Durante il colloquio, tieni traccia di ciò che il tuo collega disegna su un pezzo di carta davanti a lui. Se vedi che entrambi avete un cartello "piega", allora smetti di fare domande e lascia andare il candidato. Se i segni che hai disegnato divergono, allora uno di voi dovrebbe essere paziente e aspettare che l'altro soddisfi la sua curiosità.

10. Non perdere l'occasione di imparare qualcosa

È chiaro che al colloquio, logicamente, incontri persone che sanno o possono fare meno di te. Tuttavia, ad ogni colloquio che ho avuto occasione per imparare qualcosa di nuovo:

• Come funzionano i concorrenti
• Come viene gestita la tua funzione in altre società?
• Cosa sta succedendo nel mercato
• Come puoi risolvere i tuoi problemi in un modo diverso?
• E a volte - per avere un'ulteriore conferma che i problemi che hai non possono essere risolti da altri (succede così!)

11. Lascia che il richiedente si apra con le sue domande.

Quando hai finito con le tue domande, assicurati di dare al candidato la possibilità di farti delle domande. (Questa è l'ultima parte della nostra struttura ottimale dell'intervista, ricordi?)

È incredibile quanto una persona possa rivelare su se stessa semplicemente facendo domande. Prima di tutto, sulle sue priorità e motivazione: dove inizierà a fare le sue domande quando sarà il momento? Quando una persona dichiara che la cosa principale nel lavoro per lui sono compiti interessanti, e la prima domanda da parte sua è la questione dell'orario di lavoro o dell'indennità di malattia, ci penserei.

12. Mangia l'elefante pezzo per pezzo

Quando avevo bisogno di reclutare un leader servizio di marketing per la nostra azienda, ho capito che semplicemente non sarebbe stato:

• Non solo, il candidato doveva essere un professionista con ampie vedute e un leader ideologico.
• Doveva comunque essere un buon allenatore con voglia di vittoria e attenzione ai risultati.
• Aveva bisogno di avere una conoscenza di base dei prodotti che avrebbero dovuto essere promossi.
• Avrebbe dovuto spiegare molto concetti difficili ai non professionisti e convincerli che aveva ragione, quindi avrebbe dovuto avere una mente strutturata ed essere un negoziatore di talento.

In questa situazione, non ho avuto una sola possibilità di prendere una decisione sul candidato nell'ora assegnata per il colloquio.

La soluzione era dividere le interviste in due parti: la prima - autopresentazione e risposta alle domande del candidato, e la seconda, che si è tenuta l'altro giorno con i candidati che mi interessavano, era riservata alle mie domande e alla risoluzione dei problemi.

Conclusione

Ricorda che la cosa più importante che hai come leader è la tua squadra. E la capacità di condurre un'intervista è la chiave per reclutare una squadra di campioni. Chiedilo a te stesso Quale dei precedenti puoi applicare al tuo prossimo colloquio??

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Qual è l'errore più comune che fanno i leader nei colloqui di lavoro?

Un colloquio è una fase importante nella selezione di un candidato per un posto vacante gratuito. Un colloquio ben organizzato consente di valutare ogni candidato e scegliere il candidato più adatto per una specifica posizione. Il reclutatore deve decidere in anticipo dove e come condurre un colloquio, quali domande porre e per quale scopo.

Da questo articolo imparerai:

• dove condurre le interviste;
• come prepararsi per un colloquio con un candidato;
• quali domande porre al candidato per la posizione;
• come condurre un'intervista telefonica.

La selezione competente al momento dell'assunzione è la chiave per creare un team coeso ed efficiente, e quindi il buon funzionamento dell'azienda. Per occupare rapidamente un posto vacante con un dipendente qualificato, un reclutatore deve prepararsi con cura per un colloquio. E ciò che conta qui non sono tanto le domande e le risposte formali quanto l'atmosfera riservata creata dalla conversazione, che permette di vedere il vero volto del candidato.

Dove intervistare

Il posto è di grande importanza intervista. Per conquistare il più possibile il candidato, è meglio tenere la riunione non in ufficio e non in presenza di altri dipendenti. La maggior parte dei candidati si perde se i visitatori passano costantemente da loro e le conversazioni telefoniche si svolgono al tavolo accanto.

Si consiglia di invitare i candidati a una conversazione in una sala riunioni separata, dove nessuno distragga dalla comunicazione. Ma in casi estremi, con una carenza di spazi per uffici, è possibile organizzare un angolo separato nella stanza di lavoro comune dietro un tramezzo. In cabine così piccole con tavolo e sedie, il livello di rumore estraneo è ridotto, nulla distrae dal colloquio e si crea la sensazione di privacy desiderata.

Luoghi insoliti per le interviste

In alcuni casi, il colloquio può essere organizzato al di fuori dell'azienda, in un contesto informale. Ecco alcuni luoghi atipici per intervistare un candidato.

In un bar, ristorante. Un colloquio con un candidato in un ambiente così informale favorisce lo stabilire un contatto, aiuta il candidato a ridurre l'autocontrollo, a sentirsi a proprio agio, ad aprirsi più velocemente.

In auto. Questa opzione è adatta quando è necessario mostrare visivamente al richiedente la geografia delle sue attività future, per dimostrare gli oggetti su cui dovrà lavorare.

Nella hall di un hotel di lusso. Questo luogo per il colloquio è una sorta di tecnica con cui è possibile testare la flessibilità e la lealtà professionale del richiedente.

Su Skype. L'uso delle moderne tecnologie Internet è molto popolare oggi, anche quando si fa domanda per un lavoro. Questo tipo di conversazione fa risparmiare tempo e consente di valutare i candidati per una posizione vacante provenienti da altre regioni.

Per telefono. Di norma, un colloquio preliminare è organizzato per telefono. Come condurre tali conversazioni è descritto di seguito. In genere, i colloqui iniziali hanno lo scopo di escludere rapidamente candidati palesemente inadatti.

Come prepararsi per un colloquio con un candidato

Per condurre correttamente un colloquio, il reclutatore deve leggere il curriculum del candidato il giorno prima e fare un elenco di domande su di esso. Le domande dovrebbero tenere conto non solo delle capacità professionali del candidato, ma anche delle caratteristiche della sua personalità e carattere. È innanzitutto necessario redigere un profilo di posizione, in base al quale viene determinato come competenze professionali e qualità personali candidati corrispondano a quelli dichiarati nel posto vacante.

Il profilo di solito include una descrizione caratteristiche generali come l'età, l'istruzione, l'esperienza lavorativa e una serie di requisiti speciali:

• responsabilità,
• fedeltà al datore di lavoro,
• controllabilità,
• pensiero sistematico,
• comando,
• indipendenza,
• prestazioni, ecc.

Inoltre conduttivo colloquio lo specialista può preparare un questionario esteso o un foglio di prova se è necessario studiare più in dettaglio il ritratto psicologico, le capacità professionali o l'esperienza lavorativa del candidato.

Quali domande porre a un candidato di lavoro

Le domande principali durante il colloquio aiuteranno il reclutatore a valutare adeguatamente la professionalità e le qualità personali del candidato. La conversazione dovrebbe essere logicamente costruita, ma non stereotipata. Pertanto, quando si preparano le domande, per un colloquio adeguato, è necessario pensare non solo al loro contenuto, ma anche alla sequenza di invio.

Tatiana CHERVYAKOVA, Direttore delle Risorse Umane di RDTEX

Uso test per conflitti, interviste situazionali, osservo manifestazioni non verbali I test di Kenneth THOMAS "Tipi di comportamento in conflitto", Vasily PUGACHEV "Personalità conflittuale" e "Come ti comporti in condizioni di conflitto" sono perfetti. Conduco anche interviste a casi. Chiedo come si è comportato il candidato situazioni di conflitto in un lavoro precedente. Correggo frasi che mostrano quanto sia conflittuale e tollerante nei confronti delle critiche una persona. Ad esempio, la frase: "Sarò sconvolto se il mio bottone viene strappato in metropolitana" parla di permalosità. E "La mia debole qualità - mi piace dormire" - sulla mancanza di autocritica. Anche le persone con elevate esigenze nei confronti di se stesse e degli altri, o persone molto ansiose, possono essere in conflitto. Molto spesso, l'ansia si manifesta non verbalmente.

Domande inaspettate, forse anche provocatorie, dovrebbero essere inserite di volta in volta nella catena logica. Ciò ti consentirà di vedere non la maschera di un candidato amichevole, ma il vero volto del candidato e ti aiuterà a valutare come si adatta alla posizione vacante ed è adatto a lavorare nella tua azienda.

Esempio di elenco di domande

Esempio di elenco di domande per il richiedente

Perché sei interessato a questa posizione?	Uno specialista prezioso e riflessivo non risponderà con frasi stereotipate su buone condizioni lavoro, prospettive, ma si concentrerà su tutti i dettagli di una posizione vacante.
Quali sono i tuoi punti di forza e di debolezza (debolezze)?	Il richiedente può parlare dei suoi vantaggi in modo astratto o ragionato. Un dipendente competente fornisce fatti e cifre specifici e si concentra sul lavoro sulle carenze.
Perché hai lasciato il tuo lavoro precedente?	Qui è importante vedere come il candidato parla del precedente posto di lavoro o ex capi. Anche un negativo velato non testimonierà a suo favore. È più probabile che uno specialista competente e paziente sottolinei aspetti positivi e sottolinei il suo desiderio di crescita professionale.
Dove ti vedi tra 5-10 anni?	La risposta mostra immediatamente se una persona ha mai pensato alla sua vita a lungo termine. Anche una risposta astratta non caratterizza un buon candidato.
Cosa miglioreresti nella nostra azienda?	Le modalità specifiche suggerite dal candidato sarebbero la risposta ideale, ma è possibile se la persona ha già familiarità con il funzionamento dell'azienda.
Che stipendio vorresti ricevere?	Un operaio specializzato apprezza sempre il suo lavoro. L'importo da lui indicato, che non è molto superiore a quello che sei disposto a offrire, sarà più a favore del candidato che chiaramente sottovalutato.

Domande e compiti insoliti per il candidato durante il colloquio

Domande di questo piano sono progettati per portare il richiedente fuori dalla sua zona di comfort e costringerlo ad aprirsi. Possono anche essere utilizzati per determinare quanto sia resistente allo stress un dipendente, quanto sia vario nel suo lavoro e pieno di risorse. Tuttavia, l'intervistatore deve essere in grado di interpretare correttamente le risposte a tali domande.

Puoi chiedere al candidato che tipo di supereroe vorrebbe essere. La risposta mostrerà le qualità che lo specialista considera le più importanti e preziose.

Come incarico, invita il richiedente a spiegare a un bambino di 10 anni qualsiasi concetto o termine professionale dal campo di attività. Saranno importanti sia la reazione della persona a un compito strano che la chiarezza della sua spiegazione. L'esecuzione di successo dimostrerà la professionalità del richiedente.

Come condurre un colloquio telefonico

Colloquio per telefono: uno strumento utile per lo screening primario e la rapida valutazione dei richiedenti. Tuttavia, in alcuni casi, è possibile condurre telefonicamente un colloquio completo con un candidato geograficamente lontano.

Se un colloquio telefonico viene condotto come prima fase nella selezione di un candidato, il compito principale della conversazione è determinare formalmente l'idoneità del candidato posto vacante. Vengono chiarite le informazioni sull'istruzione, l'esperienza lavorativa, i motivi del licenziamento da un lavoro precedente, la conoscenza di una lingua straniera.

Un colloquio telefonico non è molto diverso da una comunicazione faccia a faccia. All'inizio della conversazione, devi presentarti e chiarire se stai parlando con la persona giusta. Seguito da frase standard: "Ti parlerò un po' della nostra azienda e del posto vacante, e poi ti farò alcune domande."

Cosa puoi imparare da un'intervista telefonica

Durante una conversazione telefonica, puoi determinare quanto è bravo il richiedente, ad esempio, nell'inglese parlato. Non è difficile formarsi un'opinione sulle capacità comunicative di una persona. Ponendo domande specifiche, un reclutatore può rivelare la vera motivazione, il grado di lavoro di squadra, le capacità di apprendimento, le inclinazioni di base e le qualità personali di un candidato.

Un colloquio a distanza è particolarmente conveniente se il reclutatore ha domande mentre studia il curriculum del candidato. Una conversazione telefonica ti consente di risolvere rapidamente questioni controverse.

In conclusione, possiamo riassumere che per un'intervista efficace è importante riflettere non solo sulle domande e sulla struttura della conversazione, ma anche scegliere il luogo giusto per l'intervista. A che ora e come condurre un colloquio, quale elenco di domande fare, decide il reclutatore, in base alle specificità della posizione vacante. Tuttavia, è importante evitare modelli e tecniche standard.

Fin dall'infanzia, ci viene insegnato che barare non è buono, ma quando scrivono un curriculum, i candidati spesso dimenticano questa istruzione. Secondo le statistiche, quasi un terzo degli intervistati abbellisce i propri risultati. Ora esiste persino il concetto di "professionista in cerca di lavoro", che descrive una persona che conosce a memoria le risposte ideali a domande modello. Il "direttore del salone di bellezza" sta cercando di capire come condurre un colloquio per vedere il vero volto del candidato e dedicare il minimo tempo a questo.

Impressione generale

Valutare un candidato ponendogli due o tre domande "tornasole" molto spesso non è il modo più obiettivo di valutare, quindi è necessario tenere conto di una combinazione di fattori.

Livello generale di competenza

Se un dipendente ha bisogno di spiegare tutto in dettaglio, questo è il livello di competenza più basso. Il livello successivo: l'attività non può più essere specificata molto. Idealmente, ricevuto l'incarico, il dipendente stesso dovrebbe essere in grado di determinare obiettivi intermedi e redigere un piano d'azione. Un candidato in grado di prendere rapidamente le decisioni giuste è quello di cui hai bisogno. Per identificare il livello generale di competenza, interessarsi all'esperienza del richiedente, ai problemi e alle questioni che ha già risolto nella sua attività professionale e quanto tempo gli ci è voluto.

Amore per la conoscenza

La posizione sbagliata del candidato è quella di aver paura di ammettere le lacune esistenti nella conoscenza. Prendere letteratura o rivolgersi a un collega più esperto, se la propria conoscenza non è sufficiente, non è affatto vergognoso, è un peccato evitare l'opportunità di imparare qualcosa. Chiedi se il candidato ha mai usato fonti aggiuntive per risolvere il problema, se durante la sua carriera ci fosse bisogno di ulteriori studi per risolvere i compiti.
Hobby come indicatore di passione
È positivo se l'hobby del candidato è in qualche modo correlato al lavoro per cui si sta candidando: unendo l'utile al dilettevole, è molto probabile che tu ottenga risultati elevati. Ecco perché è importante sapere cosa fa il candidato nel tempo libero, quali interessi ha. La mancanza di hobby è un campanello d'allarme che indica la passività del candidato.

A PROPOSITO!
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Ammetti gli errori e trai conclusioni

Tutti tendiamo a esagerare il nostro ruolo quando abbiamo successo ea minimizzarlo quando qualcosa va storto. Non nasconderti dietro il "noi": chiedi qual era esattamente il ruolo del candidato nel progetto fallito. Tutti hanno il diritto di commettere un errore, il punto è come lavorarci in seguito. Dalle risposte si capisce subito se la persona ha tratto delle conclusioni o se incolpa tutto circostanze esterne possono parlare apertamente dei loro fallimenti.

Domande aperte

Rispondendo a domande aperte, il candidato è il più libero possibile, può aprirsi in esse. Chiedi, ad esempio: "Cosa puoi insegnare?" o "Chi è la tua autorità?". Le risposte sono molto diverse: qualcuno dice che può insegnare come lavorare nel programma e qualcuno dice che può insegnarti a vedere la bellezza o divertirti ogni giorno. La domanda di autorità ha lo scopo di scoprire chi è interessante per il richiedente e da chi è pronto a imparare. E se non esiste una persona del genere, dovresti pensare seriamente prima di assumere questo candidato.

Espressioni facciali e gesti

Durante una conversazione con un candidato, presta attenzione ai suoi gesti e alle sue espressioni facciali: il linguaggio del corpo è il primo a tradire ogni furbizia. Se una persona nasconde i palmi delle mani, tenendoli tra le ginocchia o tirandosi i capelli, molto probabilmente sta dicendo una bugia. È particolarmente importante stabilire un contatto visivo, perché se il candidato alla posizione non ti ha mai guardato negli occhi durante il colloquio, non ha senso continuare a comunicare con lui. Non perdere tempo con una persona in cerca di lavoro che non è onesta con te.

Il risultato del tuo lavoro

Durante il colloquio, chiedi al candidato per cosa pensa di essere stato pagato luogo precedente lavoro o qual è il risultato del suo lavoro. È importante capire che ogni risultato del lavoro dovrebbe avere un certo valore per l'azienda. La risposta è per fare doveri ufficiali” o “per il fatto che vado a lavorare” suona ridicolo e indica che la persona non è concentrata sul risultato. È anche importante considerare che il risultato di qualsiasi lavoro dovrebbe essere di valore per l'azienda. Ad esempio, non devi solo tagliare il taglio di capelli di un cliente, ma anche assicurarti che si iscriva per il prossimo taglio di capelli.

Elena Mironova, direttrice del salone di bellezza "ZerkAlo" (Lipetsk): “Comincio a valutare il candidato dal primo passo: se è arrivato in anticipo o in ritardo, come è entrato, in che forma di abbigliamento, come si presenta. Poi faccio un breve giro del salone, racconto di me, dopodiché parliamo. Domande sull'istruzione

• dove ha ricevuto la sua istruzione primaria come maestro;
• allenamento avanzato;
• quali tecniche possiede, con quali marchi ha lavorato;
• quale dello spettro generale è preferibile;
• esperienza;

Domande sul tuo lavoro precedente:

• perché se n'è andato;
• Cosa ti è piaciuto/non ti è piaciuto?
• quali stipendi hai ricevuto in termini percentuali e monetari;

Domande di carattere personale:

• Stato familiare;
• ubicazione geografica del luogo di residenza;
• quale stipendio il dipendente considera degno per se stesso e quanto tempo è disposto a spendere per raggiungere questa cifra.

Domanda risposta

Per arrivare in fondo al candidato, non dargli il tempo di trovare la risposta perfetta. Usa la tecnica del quiz.

1. Dove lavorano (o studiano) i parenti più stretti del richiedente (moglie o marito, genitori, figli), la loro età. L'ambiente immediato dà un'idea se una persona ha un incentivo, se è consuetudine lavorare sodo nel suo ambiente.
2. Stabilire le priorità: carriera, denaro, clima psicologico nel team, indipendenza, intensità del lavoro, vicinanza a casa, prestigio dell'azienda, acquisizione di esperienza e conoscenza, complessità dei compiti.

IMPORTANTE!
Mostra al candidato la "cucina" in modo che abbia un'idea di come è organizzato il processo lavorativo nel tuo salone, quali sono le condizioni di lavoro.

3. Domanda provocatoria: "Quale sarà la tua reazione se il lavoro svolto, per il quale hai speso molto impegno, risultasse non reclamato?" Una persona con una bassa autostima penserà che nessuno apprezzi i suoi sforzi e che abbia perso tempo. Una persona con una buona autostima noterà l'esperienza acquisita e tenterà di utilizzare i risultati del lavoro.

IMPORTANTE!
Se un candidato per posizione di comando consente l'esecuzione del lavoro per i suoi subordinati, quindi puoi immediatamente rifiutarti di collaborare con lui.

4. Chiedi se il richiedente ha un interesse in ciò che fa l'azienda. Per l'industria della bellezza, è importante se visita i saloni di bellezza, quanto spesso.
5. Se i principi di vita del candidato corrispondono ai principi dell'azienda. Ad esempio, mantenere la pulizia e l'ordine è uno dei fattori più importanti nel lavoro di un salone di bellezza, in alcuni saloni dipende anche il salario. Se lo specialista mostra buoni risultati, ma non mantiene l'ordine sul posto di lavoro, quindi è meglio separarsene.

Giulia Kechkina, Amministratore delegato Centro di bellezza e salute "De Trois Reine" (Novosibirsk): “Il nostro servizio si basa sull'atmosfera di comfort domestico, pace, intimità, attenzione per ogni cliente. Tutti i dipendenti sono coinvolti nella creazione di questa atmosfera, quindi le persone sono persone calme e benevoli: è importante che una persona stessa voglia esistere in questo spazio di conforto e pace, ma allo stesso tempo che prenda sul serio il proprio lavoro. Ci sono stati momenti in cui sono venuti al colloquio specialisti con una cartella di diplomi e certificati, ma si sono comportati in modo ingiustificatamente arrogante e ho deciso di prendere un'altra persona. Calcolare chi è furbo è abbastanza semplice: basta fare domande chiare e dirette “sulla fronte”, e non girarci intorno, guardare il comportamento del richiedente, allo stesso tempo analizzare quello che dice. E, naturalmente, controlla tutti i documenti necessari.

IMPORTANTE!

I candidati devono sapere cosa può dare l'azienda e cosa, a sua volta, l'azienda darà loro.

6. Domande semplici come "Perché hai bisogno di noi?" e "Perché sei con noi?" Dare la prestazione migliore sul candidato e talvolta aprono nuove opportunità per la tua azienda.

IMPORTANTE!
È positivo se il candidato non ha paura di criticare l'azienda in cui trova lavoro. Ma se il richiedente vede solo il male, ma non ha offerto opzioni per risolvere il problema, ciò indica che una persona troverà sempre ragioni per cui il piano non viene realizzato, il ramo non si sta sviluppando, ecc.

7. Una piccola provocazione per l'integrità e l'adeguatezza può essere molto indicativa: offri al candidato una posizione più alta, notando che tale o tale dipendente sta attualmente lavorando in questa posizione e tu, come leader, rimescolerai e vedrai la reazione. La persona sarà d'accordo e si rallegrerà dell'opportunità di entrare immediatamente in azienda in una posizione elevata, dopo essersi seduto in un altro? O dubiterà di avere l'esperienza necessaria e chiederà quali saranno i suoi doveri? Questa domanda dimostra da quali principi di vita è guidata una persona, se ci si può fidare di lui, se valuta adeguatamente le sue capacità.
8. Esperienza reale. Se una persona parla con entusiasmo dei suoi risultati in un lavoro passato, allora puoi chiedere se è pronto Domani iniziare a lavorare su un nuovo progetto stimolante. I buttafuori, di regola, non hanno fretta di mettersi al lavoro.

Domande di intervista non banali:

• Che tipo di supereroe vorresti essere? La risposta contiene informazioni su quali qualità sono più importanti per il candidato per la posizione.
• Come immagini un "lavoro da sogno"? Se potessi fare qualsiasi cosa, lavora ovunque, quanto vuoi. La risposta del richiedente darà un'idea dei suoi interessi e principi di vita, valuterà la sua onestà e voglia di lavorare.
• "Quadrato nero". Disegna un quadrato per rappresentare il campo della conoscenza professionale. Chiedi di ombreggiare la casella in base a come il candidato conosce la professione. Quasi nessuno ha ombreggiato completamente la piazza, il che rende possibile chiedere perché è rimasta la parte non ombreggiata e la persona parlerà dei suoi difetti.
• Indica il motivo per cui ora stai cercando un cambiamento. Il cambio di lavoro è dovuto al desiderio di cambiamento. Qual è la ragione di questo desiderio: nel precedente luogo di lavoro, in circostanze familiari o in un cambio di priorità.
• Come entrerai a far parte del nostro team? Il nuovo dipendente non conosce le peculiarità del funzionamento dell'azienda e richiede quindi un'attenzione particolare. La risposta a una domanda del genere chiarirà se il candidato ci pensa, se capisce come il suo comportamento influenzerà le relazioni nella squadra.
• Spiega il termine professionale a tuo figlio in poche frasi. Se una persona può spiegare rapidamente e chiaramente l'essenza del suo lavoro a chi non lo sapesse, allora questo è un indicatore della sua professionalità.

Elena Tropina, direttrice della zona economica speciale della Titanium Valley (Ekaterinburg): “Per ottenere il massimo effetto dal colloquio, devi risolvere solo due domande: di che tipo di specialista hai bisogno (requisiti e competenze) e come valutare i candidati per la posizione.

Inizia rispondendo alle seguenti domande:

1. Quali problemi dovranno essere risolti in una particolare posizione;
2. Quali competenze dovrebbe avere un dipendente per risolvere questi problemi;
3. Come capire che il candidato ha le competenze necessarie (quali domande per scoprire la presenza di competenza, come ricontrollare);

Quindi confronta i candidati e prendi una decisione in base ai criteri che hai impostato.

Schema di esempio per la selezione di un amministratore:

	competenze	Domanda numero 1 nell'intervista	Domanda di Sicurezza
Clienti in conflitto	1. socialità	Racconta di te per 15 minuti (non è necessario ascoltare 15 minuti, l'importante è "spaventare" la prospettiva di una lunga storia)	Fai un esempio che sei una persona molto socievole
	2. resistenza allo stress	Cosa farai se il cliente urla / se il cliente è noioso / se il direttore del salone urla	Fai un esempio che rimani calmo in situazioni difficili
Organizza 10 maestri	3. capacità organizzativa	Come organizzare il lavoro di 3 maestri 7 giorni su 7 con un programma da 2 a 2 (fagli disegnare un diagramma del programma)	Dare un esempio….
Tante regole da seguire	4. disciplina	Cos'è la disciplina? Come dovrebbe essere disciplinato un amministratore? Come esigere disciplina dai maestri?	Dare un esempio...
	5. capacità di seguire gli standard	Quali algoritmi conosci? Hai delle regole per la vita? Quali standard sono stati raggiunti prima	Dare un esempio...

Di conseguenza, al colloquio, in via prioritaria, poniamo quelle domande che ci consentiranno di valutare la presenza / assenza competenze necessarie. Ed è anche sempre importante verificare la motivazione del candidato (cosa vuole, quali sono i suoi stimolanti e motivatori). Puoi fare tutto in 15-20 minuti. Inoltre, per risparmiare tempo, consiglio di utilizzare una forma di colloquio molto chiara e comprensibile: la valutazione”