Xodimlarni qanday qilib to'g'ri rag'batlantirish kerak? Motivatsiya darajalari. Xodimlarni qanday rag'batlantirish kerak: maslahatlar, misollar, tavsiyalar Xodimlarni bir soat davomida qanday rag'batlantirish kerak

Bularning barchasi xodimlarni o'z ishlarini bajarishga rag'batlantirish va motivatsiyasini oshirishdir. Boshliqlarga ta'sir qilishning asosiy usullari. Ish muhitida va ishda moddiy bo'lmagan rag'batlantirish turlari.

Maqolaning mazmuni:

Xodimlarni rag'batlantirish - bu har qanday guruhning deyarli har bir rahbarini qiziqtiradigan masala. Zero, ularning mehnat unumdorligi oshishi uchun jarayonning har bir ishtirokchisi tomonidan juda katta qiziqish kerak. Ko'pgina zamonaviy kompaniyalar kasting o'tkazadilar, ideal menejerlar va xodimlarni qidiradilar, psixologiya bo'yicha treninglarni tashkil qiladilar va yana ko'p narsalar. Bularning barchasi sizning xodimlaringiz orasida qandaydir tarzda yanada ko'proq qiziqish uyg'otish uchundir.

Xodimlarni rag'batlantirish nima uchun kerak?

Biznesda nisbatan kam vaqtga ega bo'lgan odam shunga o'xshash savolni beradi. O'z biznesini to'liq tushunmaydigan tajribasiz ishchilar ham xuddi shunday fikrda bo'lishadi. Ammo aqlli va tajribali menejerlar bu mahoratning qadrini bilishadi.

Bir nechta samaradorlik ko'rsatkichlari mavjud bo'lib, ular xodimlarning ularga qiziqishi ortishi bilan tez sur'atlar bilan o'sib bormoqda. Bu holda ularning sa'y-harakatlari ko'proq foyda, foyda va bir qator quyidagi narsalarni olib keladi:

• Maqsadga ega bo'lish. Ko'p odamlarning ruhiyati shunday tuzilganki, qandaydir yakuniy belgining mavjudligi unga yo'lni tezroq va aniqroq qiladi. Ya'ni, agar inson nima uchun ishlayotganini bilsa va haqiqatan ham erishmoqchi bo'lsa yakuniy natija, keyin bu juda tez sodir bo'ladi. Qiziqmaslik bilan solishtirganda, maqsadga ega bo'lish har qanday jarayonni sezilarli darajada tezlashtiradi.
• Oshgan foyda. Har bir korxonadan olinadigan daromad bajarilgan ish hajmiga bog'liq. Bu, o'z navbatida, bu hajm qanday bajarilishi bilan to'g'ridan-to'g'ri proportsionaldir. Biror kishining ish haqi ishlab chiqarishga bog'liq bo'lgan kompaniyalarda mehnat unumdorligi belgilangan ish haqiga qaraganda ancha yuqori. Ko'pgina ish beruvchilar ushbu sxemani yoqtirishadi.
• Sifatni yaxshilash. Har bir kompaniya egasi o'z ishiga qiziqqan xodimlarni tanlashni afzal ko'rishiga rozi bo'ladi. Bunday holda, ular nafaqat o'tirishadi kerakli miqdor soat va topshiriqlarni bajarish. Ular o'z jonlarini o'z ishlariga qo'yishga harakat qilishadi. Ishlari ijodkorlik bilan bog'liq bo'lgan odamlar yanada zaif va o'zlarining qiziqishlariga muhtoj. Busiz, ish beruvchining yaxshi sharoitlariga qaramay, butun jarayon umuman oldinga siljimasligi mumkin.
• Uyg'unlik. Bunday xususiyatning mavjudligi har qanday jamoa uchun juda muhimdir. Ayniqsa, natija bir vaqtning o'zida bir nechta odamlarning hamkorligiga bog'liq bo'lgan hollarda. Agar ularning barchasi bir xil eng yaxshi yakuniy natijaga erishishdan manfaatdor bo'lsa, u holda ish juda yuqori tezlik va unumdorlik bilan oldinga siljiydi. Aks holda, bunday buyurtmalar sekin bajariladi, jamoalarda doimiy janjal va tushunmovchiliklar yuzaga keladi.

Xodimning turiga qarab rag'batlantirishning asosiy usullari

Bugungi zamonaviy jamiyat biznes va xodimlarni boshqarishni butunlay yangi bosqichga olib chiqdi. IN XXI asrning boshi asrda sotsionika degan fan paydo bo'ldi. Uning mohiyati odamlarni bir necha guruhlarga bo'lishdir. Ularning barchasi har qanday hajmdagi ishni bajarishga yordam beradigan qiziqishlari va motivlari bilan farqlanadi.

Shunga ko'ra, xodimlarni rag'batlantirish usullari ma'lum bir guruhga a'zoligiga qarab tanlanadi:

1. Obro'ga yo'naltirilgan. Bu odamlar guruhi uchun eng katta mamnuniyat xalq orasida hurmatga sazovor bo'lishdan keladi. Ularning diqqat markazida bo'lishlari, doimiy ravishda boshliqlarining maqtovlarini tinglashlari muhimdir. Bu munosabat ularni boshqalar tomonidan tan olinishi uchun yaxshiroq va tezroq ishlashga majbur qiladi. Bunday xodimni qiziqtirish uchun siz buni lavozimga ko'tarilish orqali qilishingiz kerak martaba zinapoyasi, bu juda katta natijalarga erishishga yordam beradi. Ba'zida rahbariyat bunday shaxslarga "gorizontal" ko'tarilishni qo'llaydi. Bu shuni anglatadiki, lavozim darajasi unchalik o'zgarmaydi, lekin u biroz boshqacha eshitiladi va o'ziga xos imtiyozlarga ega. Shunga qaramay, xodimda qandaydir alohida ahamiyat va zaruriyat hissi paydo bo'ladi.
2. O'ziga xoslikni qo'llab-quvvatlash. Kategoriya mavjud ijodiy odamlar va olimlar. Ular uchun asosiy motivatsiya moddiy yoki obro'li narsa emas, balki harakat erkinligidir. Bunday xodimlar uchun individual ish sharoitlarini yoki qulay jamoani yaratish eng yaxshisidir va yaqin kelajakda optimal mahsuldorlikka erishishingizga amin bo'lishingiz mumkin. Agar bularning barchasiga davriy malaka oshirish kurslarini qo'shsak, natija ko'p vaqt o'tmaydi. Bunday sharoitda yorqin g'oyalar va rejalar tug'ilishda davom etadi, bu esa biznes bozorida oldinga siljish va kompaniyaga pul oqimini oshirish imkonini beradi.
3. Shaxsiy manfaatlar bilan bog'liq. Sayyoradagi biron bir odamni shaxsiy manfaatlardan ko'ra ko'proq hech narsa jalb qilmaydi. Ko'pgina zamonaviy innovatsion korporatsiyalar ushbu tamoyil asosida ishlaydi. Ularning barchasi maqsadli ravishda, hatto xodimni qidirayotganda ham, uni shaxsiy farovonligini yaxshilash umidi bilan rag'batlantiradi. Ko'p odamlar kompaniyaning mahsulotlari yoki texnologiyasi ularga qandaydir tarzda yordam berishi mumkin degan fikrga tushmoqda. Misol uchun, bu tamoyil ko'pincha detarjen va tozalash vositalarini ixtirochilari va uy sharoitida yordam beradigan turli xil qurilmalar tomonidan qo'llaniladi. Shunday qilib, xodim ikki baravar ko'p va tirishqoqlik bilan harakat qiladi, chunki u buni o'zi uchun ham qiladi.
4. Konforni sevuvchilar. Bugungi kun uchun yashashni xohlaydigan odamlar toifasi mavjud. Ya'ni, ular uchun o'sha daqiqada va daqiqada yaxshi his qilish muhim. Bunday shaxslarga maqbul mehnat sharoitlari yaratilishi kerak. Bu yil vaqtiga qarab texnik, konditsionerlar yoki isitgichlar bilan jihozlangan qulay joyni o'z ichiga oladi. Ba'zi xodimlar o'zlarining ehtiyojlarini qondira oladigan optimal tushlik tanaffusi yoki kafeterya mavjudligiga e'tibor berishadi. Bunday so'rovlarni bajarishda ish beruvchilar ko'pincha yaxshi javob olishadi.
5. Moliyaviy jihatdan qaram. Bunday munosabat odamlarning deyarli har bir guruhida ishlaydi va ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Ish haqini oshirgandan so'ng, ko'plab xodimlar o'zlarining kvotalarini yaxshiroq va samaraliroq bajaradilar. Ammo, afsuski, bu juda uzoq davom etmaydi. Ko'pgina hollarda, qisqa vaqtdan so'ng, odamlardan o'sish bo'yicha yangi talablar olinadi. Bularning barchasi ma'lum vaqt oralig'ida rahbariyat ushbu so'rovlarni qondirishni to'xtatmaguncha takrorlanadi. Oxir oqibat, bunday mexanizm xodimlar o'rtasida yanada ko'proq salbiy bo'ronga olib keladi. Shuning uchun uni kamdan-kam hollarda va buning uchun jiddiy dalillar mavjud bo'lganda foydalanish tavsiya etiladi.

Xodimlarni rag'batlantirish turlari

Ko'pgina zamonaviy nashriyotlar xodimlarni qanday qilib to'g'ri rag'batlantirish haqida yozadilar, chunki bu masala, yuqorida aytib o'tilganidek, ko'plab kompaniyalar uchun katta qiziqish uyg'otadi. Xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni boshqacha o'rnatishga yordam beradigan bilimlarning qiymati juda katta, ammo bu alohida kuch talab qiladi. Bugungi kunda bu maqsadda ko'plab usullar va usullar qo'llaniladi. Ammo ularning har biri hali ham o'xshash asosiy elementlardan iborat. Bu ish beruvchilarga qo'shimcha mablag'lardan foydalanmasdan ijobiy natijaga erishishga yordam beradigan noyob kichik fokuslar.

Xodimlarni moddiy bo'lmagan rag'batlantirish

Bunday mexanizmning asosi har doim xodimlarga nisbatan shaxsiy munosabatni o'zgartirish va ular bilan muloqot qilishdir. Bu ma'naviy jihatdan foydali bo'lgan barcha tadbirlarni o'z ichiga oladi. Ushbu elementlar ko'rinmas, ammo ishchilar uchun aniq.

Eng ko'p ishlatiladigan turlari orasida emas moddiy motivatsiya Xodimlar quyidagilar:

• Vazifaning aniqligi. Hamma odamlar birovning nutqini tezda tushuna olmaydi. Ko'p odamlarga nima qilish kerakligini tushunish va tushunish uchun biroz vaqt kerak bo'ladi. Xuddi shu holat ko'pincha ishda sodir bo'ladi. O'zlarining bandligi sababli, boshliqlar ishni telefon orqali yoki yo'lda taqsimlashni afzal ko'radilar. Bunday xatti-harakatlar natijasida, aytilgan ma'lumotlarning bir qismi yo'qoladi, chalkashtiriladi va amalga oshirilmaydi. Oxir oqibat, norozi ish beruvchi nafaqat foydani, balki qimmatli xodimni ham yo'qotadi. Buning oldini olish uchun siz o'z istaklaringizni aniq shakllantirishingiz kerak. Ular qog'ozga yoki qog'ozga yozilgani yaxshi elektron formatda, va har bir xodim uchun alohida. Bunday holda, hamma mavjud standartlarga amal qilish imkoniyatiga ega bo'ladi va kelajakda hech qanday chalkashlik bo'lmaydi.
• Jamoa muhiti. Ushbu tavsiya kamdan-kam hollarda to'g'ri bajariladi. Axir, yaxshi munosabatlar, agar ular rivojlangan bo'lsa, ko'pincha uzoq samimiy suhbatlarga, mavzudan tashqari munozaralarga va g'iybatlar to'plamiga aylanadi. Bunday muhit tufayli ishchilar ishlashdan ko'ra ko'proq chalg'itadi va samaradorlik deyarli yo'q. Ammo vaziyat boshqacha rivojlansa, bu ham yomon. Jamoa g'oliblar va orqada qolganlarga bo'linganda korxonaning sifati va umumiy ko'rsatkichlari yomonlashadi. Xodimlar o'rtasidagi munosabatlar yaxshi bo'lishi va faqat sog'lom raqobat ruhiga ega bo'lishi yaxshiroqdir.
• Yangi tuzatishlar kiritish. Barcha ishchilar ishlab chiqarish jarayonidagi o'zgarishlarni yoqtirmaydi. Uzoq vaqt davomida lavozimni egallagan ko'pchilik odamlar nafaqaga chiqqunga qadar hamma narsani bir xil qoldirishni afzal ko'rishadi. Xo'sh, yangi xodimlar kompaniya xodimlari o'rtasida kelishmovchilikni keltirib chiqaradigan bunday qaror bilan kelisha olmaydi. Doimiy ravishda korxona ishiga tuzatishlar kiritish zarur. Yangi texnikaning chiqarilishi va kompaniyaning yo'nalishidagi o'zgarishlar tufayli bu uning rahbarlarining mas'uliyatiga aylanadi. Bularning barchasini juda ehtiyotkorlik bilan bajaring, shuning uchun har doim bunday o'zgarishlar haqida oldindan ogohlantirishingiz kerak. Siz yangi mahsulotlarga moslashish uchun ma'lum bir vaqtni ajratib qo'yishingiz va boshliqlaringizdan yordam so'rashingizga ruxsat berishingiz mumkin.
• Muhim muammolarni hal qilishda ishtirok etish. Ko'pincha ishdagi barcha xodimlar mustaqil ravishda o'zlarini yuqori va quyi klanlarga bo'lishadi, bu juda yomon. Bunday vaziyatda korxonaning kichik xodimlari o'zlarining ishlari deyarli ko'rinmas va alohida harakatlarni talab qilmaydi, deb qaror qilishadi. Ular ko'proq narsa borligiga ishora qiladilar muhim xodimlar, kim barcha muammolar va muammolarni sezishi, shuningdek, global muammolarni hal qilishi kerak. Bu fikrni odamlarni qayta guruhlash orqali o'zgartirish kerak. Ish beruvchi mustaqil ravishda jamoalarni tanlashi, ularni muhim fikrlar bilan jumboq qilishi va optimal echimni topishni taklif qilishi mumkin. Odamlar bundan keyin ham korxonadagi mavqei o‘zgarmasa ham boshliqlarning ishonchini his qiladi va ularni tushkunlikka tushirmaslikka harakat qiladi. Bu, shuningdek, yangi iste'dodlarni topish va mavjud xodimlarni amalda qayta baholash uchun yaxshi imkoniyatdir.
• Qulay ish jadvalini yaratish. Ko'p odamlar uchun ish joyini tanlashda hal qiluvchi omil soat vaqtidir. Bu, ayniqsa, bolali ayollar, talabalar yoki uzoqda yashaydigan odamlar uchun to'g'ri keladi. Bunday bog'liq muammolarning mavjudligi ko'pincha o'z sohalarida yaxshi mutaxassislar bo'lsa ham, kerakli ishni olishga imkon bermaydi. Shuning uchun, bu omilni hisobga olish kerak va ishga qabul qilishda odam bilan uchrashishga harakat qiling va mumkin bo'lgan jadval haqida birgalikda o'ylab ko'ring. Ba'zan ish faoliyatini yaxshilash va har qanday yangi sharoitlarga moslashish uchun jarayon davomida uni o'zgartirish ham foydalidir.

Xodimlarni moddiy rag'batlantirish

Ushbu texnikaning asosida nima yotganini taxmin qilish qiyin emas. Ko'pchilik xodimlarni puldan tashqari qanday rag'batlantirishni qiziqtiradi. Albatta, bu har doim ham bunday kompensatsiya emas. Bugungi kunda banknotlarda umuman o'lchanmaydigan boshqa ko'plab moddiy rag'batlantirish turlari mavjud. Ko'pchilik o'z boshliqlarining bunday e'tiborini juda xushomadgo'y deb topishi sababli, u boshqalarga qaraganda tez-tez ishlatiladi.

Xodimlarni moddiy rag'batlantirishning quyidagi turlari mavjud:

1. Ajratish holati. Bu qiziq marketing hiylasi, bu juda, juda uzoq vaqt oldin ixtiro qilingan. Bugungi kunda ko'plab kompaniyalar undan muvaffaqiyatli foydalanmoqda. Usulning mohiyati ko'rinmas stavkalar va o'sishlarni yaratishdir. Masalan, "eng yaxshi xodim" yoki "eng ijodiy xodim" deyarli har bir korxonada istalgan vaqt oralig'ida tanlanishi mumkin. Buni nafaqat og'zaki ravishda mustahkamlash uchun, siz fotosuratlar bilan doska yaratishingiz, yig'ilishlarda e'lon qilishingiz va moliyaviy jihatdan qayd etishingiz mumkin. Bir oz boshqacha variant - kichik jamoalar yoki kompaniyalarning rahbarlarini tanlash. Mas'uliyatni bir kishiga yuklash - bu unga bo'lgan ishonchingizni ko'rsatish, uni nafaqat o'z ishi uchun mas'uliyatli bo'lishga, balki boshqa xodimlar tomonidan ham uning to'g'ri bajarilishini nazorat qilishga majburlashni anglatadi.
2. Mukofot va jazolarni nazorat qilish. Aqlli rahbar har doim hokimiyatning bu ikki tarmog'i o'rtasidagi oltin o'rtaga yopishib olishga harakat qiladi. Axir, faqat bu holatda siz bir vaqtning o'zida intizom, hokimiyat va mahsuldorlikni saqlab qolishingiz mumkin. Insonni qilgan ishi uchun maqtashni, qaysidir ma'noda rag'batlantirishni, uning ahamiyati va zarurligini eslatishni unutmasligimiz kerak. Bu hurmat qozonishga yordam beradi va hamkorlikni davom ettiradi. Ammo bunday harakatlar bilan uni haddan tashqari oshirmaslik kerak. Shuningdek, profilaktika choralarini unutmasligimiz kerak. Kompaniyaning ustavini qabul qilish yaxshidir, unda barcha qoidalar va qoidalar, shuningdek ularni buzganlik uchun jazo choralari (pul jarimalari) mavjud. Bunday holda, barcha qonunbuzarliklar aniq kuzatiladi va adolatli qayd etiladi.
3. Sog'ligingizga g'amxo'rlik qilish. Bu nuqta odamlar uchun ayniqsa muhimdir. Shuning uchun u kompaniyada vakili bo'lganida, ular buni juda yaxshi ko'radilar yuqori daraja. Xavfsizlik qoidalari, aniq ish va dam olish jadvali bugungi kunda muhim ahamiyatga ega, ammo allaqachon rag'batlantirishdan ko'ra ko'proq majburiyat hisoblanadi. Endi xodimlar jalb qilinmoqda qo'shimcha xizmatlar dam olish vaucherlari shaklida, muntazam korporativ tadbirlar va Sovg'a sertifikatlari yoqilgan har xil turlari xizmatlar. Hech bir xodim bunday sovg'ani rad etmaydi. Bundan tashqari, undan qaytish avvalgidan bir necha baravar ko'p bo'ladi. Minnatdorchilik hissi mehnat qobiliyati va sifatini oshirishga undaydi.
4. Insonga e'tibor. Xodimlar ularga yaqin bo'lgan boshliqlarni juda yaxshi ko'radilar. Ular ishda, nafaqat yig'ilishlarda, balki ish jarayonida ham kesishadi. Sizni tug'ilgan kuningiz bilan tabriklash va masalan, qahva paketi shaklida ramziy sovg'a taqdim etish yoqimli daqiqa bo'ladi. Professional bayramlar, nom kuni yoki oddiygina Jahon xotin-qizlar kuni har doim e'tiborga olinishi va e'tiborga olinishi kerak. Bunday ehtiyotkorlik odamlar tomonidan juda yaxshi qabul qilinishi kerak va baholash eng yuqori bo'ladi. Xodimlar endi bunday g'amxo'r ish beruvchini tushkunlikka sola olmaydilar va xohlamaydilar.
5. Sovg'a mukofotlari. Ushbu turdagi motivatsiya yanada nozik va yashirin ma'noga ega. Axir, tashqi ko'rinishda u maxsus bayramda taqdirlanadigan kichik narsalar ko'rinishida namoyon bo'ladi. Masalan, yorqin g'oyalar yoki qalpoq bilan kelish uchun suvenirlar " eng yaxshi kassirga yilning". Bunday mukofotlar mutlaqo bo'lishi mumkin har xil turdagi, aytaylik, bufetdagi oziq-ovqat vaucheri, teatr yoki kino chiptalari, rekvizitlardan medallar. Bu narsalar qanchalik tashqi ko'rinishda bo'lmasin, bunday sovrinni qo'lga kiritgan odam o'zini o'zgacha his qiladi va yana bu erga borish uchun ko'proq harakat qiladi.
6. VIP imtiyozlari. Bu bunday xizmatlarni taqdim etishga qodir bo'lgan nufuzli kompaniyalarning menejerlari uchun dolzarbdir. Bu mashhur fitness markazi yoki golf klubining kartasi bo'lishi mumkin. Uni olish uchun siz eng qisqa vaqt ichida oylik rejani bajarishingiz, o'nlab mijozlarni topishingiz yoki ko'chmas mulkni sotishingiz kerak. Bunday xulosa katta bitimlar insonga nafaqat ish uchun kutilgan to'lovni olish, balki o'z rahbarlarining e'tibori va g'amxo'rligidan yoqimli ajablanish imkonini beradi. Bu kelajakda juda yaxshi motivator bo'ladi.

Xodimlarni qanday rag'batlantirish kerak - videoni tomosha qiling:

Xodimlarni qanday qilib to'g'ri rag'batlantirishni kam odam biladi. Ko'p usullar mavjudligiga qaramay, bu muammo ko'plab ish beruvchilarni bezovta qilishda davom etmoqda. Bu savolni o'zingizga tez-tez bermaslik uchun siz xodimlaringizni qondirish, ularning ba'zi ehtiyojlarini qo'llab-quvvatlash va ta'minlash uchun bir necha qadamlarni bajarishingiz kerak. normal sharoitlar mehnat. Qo'shimcha imtiyozlardan foydalanish ham mamnuniyat bilan qabul qilinadi va xodimlarga yaxshi daromad keltiradi.

Salom! Ushbu maqolada biz sizga xodimlarning motivatsiyasi haqida hamma narsani aytib beramiz.

Bugun siz quyidagilarni o'rganasiz:

1. Motivatsiya nima va nima uchun xodimlarni rag'batlantirish kerak.
2. Motivatsiyaning qanday turlari mavjud.
3. Xodimlarni o'z vazifalarini samarali bajarishga rag'batlantirishning eng samarali usullari.

Xodimlarni rag'batlantirish tushunchasi

O'z ishidan to'liq va to'liq qoniqish hosil qilgan odamni tez-tez uchratish mumkin emas. Buning sababi shundaki, odamlar ko'pincha chaqiruviga ko'ra emas, balki lavozimlarni egallaydilar. Lekin ish jarayoni hamma uchun qulay bo‘lishi, xodimlar o‘z vazifalarini mamnuniyat bilan bajarishlari rahbarning vakolatiga kiradi.

Muvaffaqiyatli ishbilarmonlar o'z xodimlarini har tomonlama rag'batlantirish va rag'batlantirish, ya'ni rag'batlantirish zarurligini o'zlari biladilar. Mehnat unumdorligi, bajarilgan ishlarning sifati, kompaniyaning rivojlanish istiqbollari va boshqalar bunga bog'liq.

Tashkilotdagi xodimlarni rag'batlantirish – Bu samarali ishlash va mehnat vazifalarini samarali bajarish istagi paydo bo'lganda, insonning ongsizligiga qaratilgan faoliyatdir.

Misol uchun, xo'jayin o'z qo'l ostidagilar haqida qayg'urmaydigan jamoani tasavvur qiling. Uning uchun ish to'liq bajarilishi muhimdir. Agar xodim biror narsani qilmasa, u jarimaga tortiladi, tanbeh yoki boshqa jazo oladi. Bunday jamoada nosog'lom muhit bo'ladi. Barcha ishchilar o'z xohishlariga ko'ra emas, balki majburlash bilan ishlaydilar ...

Endi boshqa variantni ko'rib chiqaylik, bu erda ish beruvchi xodimlarni har tomonlama rag'batlantiradi. Bunday tashkilotda barcha xodimlar do'stona munosabatlarga ega bo'lishi mumkin, ular nima uchun ishlayotganini bilishadi, doimiy ravishda rivojlanadilar, kompaniyaga foyda keltiradilar va bundan ma'naviy qoniqish oladilar.

Yaxshi menejer shunchaki xodimlarni rag'batlantirishga qodir bo'lishi kerak. Bundan oddiy xodimlardan tortib kompaniyaning eng yuqori rahbariyatigacha hamma manfaatdor.

Xodimlarni rag'batlantirish maqsadlari

Motivatsiya korxona va xodim manfaatlarini birlashtirish maqsadida amalga oshiriladi. Ya'ni, kompaniyaga sifatli ish kerak, xodimlar esa munosib maoshga muhtoj.

Ammo bu xodimlarni rag'batlantirishning yagona maqsadi emas.

Xodimlarni rag'batlantirish orqali menejerlar quyidagilarga intilishadi:

• Qimmatli xodimlarga qiziqish va jalb qilish;
• Ketadigan odamlar sonini minimallashtirish ("kadrlar almashinuvini" yo'q qilish);
• Eng yaxshi xodimlarni aniqlash va munosib taqdirlash;
• To'lovlarni kuzatib boring.

Xodimlarni rag'batlantirish nazariyalari

Ko'plab intiluvchan ishbilarmonlar motivatsiya masalalarini hal qilishga o'ylamasdan yondashadilar. Ammo kerakli natijalarga erishish uchun buning o'zi etarli emas. Muammoni tahlil qilish va uni vakolatli hal qilishga o'tish kerak.

Buning uchun motivatsiya nazariyalarini o'rganish kerak mashhur odamlar. Biz ularni hozir ko'rib chiqamiz.

Maslou nazariyasi

Avraam Maslouning ta'kidlashicha, xodimlaringizni samarali rag'batlantirish uchun siz ularning ehtiyojlarini o'rganishingiz kerak.

U ularni 5 toifaga ajratdi:

1. Jismoniy ehtiyojlar- bu insonning fiziologik darajada o'z ehtiyojlarini qondirish istagi (ichish, ovqatlanish, dam olish, uyga ega bo'lish va h.k.).
2. Xavfsiz bo'lish zarurati- hamma odamlar o'ziga ishonishga intiladi ertaga. Ular uchun jismoniy va hissiy xavfsizlikni his qilish muhimdir.
3. Ijtimoiy ehtiyojlar- Har bir inson jamiyatning bir qismi bo'lishni xohlaydi. U oilasi, do'stlari va boshqalarga ega bo'lishga intiladi.
4. E'tirof va hurmatga muhtoj- odamlar mustaqil, tan olingan, maqom va hokimiyatga ega bo'lishga intiladi.
5. O'zini ifoda etish zarurati– inson doimo yuksakliklarni zabt etishga, shaxs sifatida kamol topishga, o‘z salohiyatini ro‘yobga chiqarishga intiladi.

Ehtiyojlar ro'yxati shunday tuzilganki, birinchi band eng muhimi, oxirgisi esa kamroq ahamiyatga ega. Menejer hamma narsani 100% bajarishi shart emas, lekin har qanday ehtiyojni qondirishga harakat qilish muhimdir.

MakGregorning "X va Y" nazariyasi

Duglas Makgregor nazariyasi odamlarni 2 usulda boshqarish mumkinligiga asoslanadi.

Foydalanish X nazariyasi, nazorat avtoritar rejim yordamida amalga oshiriladi. Taxminlarga ko'ra, odamlar jamoasi tartibsiz, odamlar o'z ishlarini yomon ko'radilar, o'z vazifalarini har tomonlama chetlab o'tishadi va rahbariyat tomonidan qattiq nazoratga muhtoj.

Bunday holda, ishni yaxshilash uchun xodimlarni doimiy ravishda kuzatib borish va ularni rag'batlantirish kerak vijdonan amalga oshirish ish majburiyatlari, jazolar tizimini ishlab chiqish va joriy etish.

NazariyaY oldingisidan tubdan farq qiladi. Buning asosi jamoaning to‘liq fidoyilik bilan ishlashi, barcha xodimlarning o‘z vazifalarini bajarishga mas’uliyat bilan yondashishi, odamlarning o‘zini o‘zi tartibga solishlari, ishga qiziqish bildirishlari, rivojlanishga intilishlaridir. Shuning uchun bunday xodimlarni boshqarish boshqacha, sodiqroq yondashuvni talab qiladi.

Gertsberg nazariyasi (motivatsion-gigiena)

Bu nazariya ishni bajarish insonga turli sabablarga ko'ra qoniqish yoki norozilik keltirishiga asoslanadi.

Xodim o'z ishidan mamnun bo'ladi, agar bu uning o'zini namoyon qilishiga hissa qo'shsa. Kadrlar rivojlanishi imkoniyatlarga bog'liq martaba o'sishi, mas'uliyat hissi paydo bo'lishi, xodimlarning yutuqlarini tan olish.

Noto'g'ri ish sharoitlari va ishdagi kamchiliklar bilan bog'liq norozilikka olib keladigan xodimlarni rag'batlantirish omillari tashkiliy jarayon kompaniyalar. Bu past bo'lishi mumkin ish haqi, yomon mehnat sharoitlari, jamoa ichidagi nosog'lom muhit va boshqalar.

Makklelland nazariyasi

Bu nazariya odamlarning ehtiyojlarini 3 guruhga bo'lish mumkinligiga asoslanadi.

1. Xodimlarning boshqa odamlarni boshqarishi va ta'sir qilishi kerak. Bunday ehtiyojga ega odamlarni 2 guruhga bo'lish mumkin. Birinchilar shunchaki boshqalarni nazorat qilishni xohlashadi. Ikkinchisi guruh muammolarini hal qilishga intiladi.
2. Muvaffaqiyatga ehtiyoj. Bunday ehtiyojga ega bo'lgan odamlar har safar oldingisiga qaraganda o'z ishlarini yaxshiroq bajarishga intilishadi. Ular yolg'iz ishlashni yaxshi ko'radilar.
3. Ba'zi jarayonlarda ishtirok etish zarurati. Bular e'tirof va hurmatni xohlaydigan xodimlardir. Ular uyushgan guruhlarda ishlashni yaxshi ko'radilar.

Odamlarning ehtiyojlaridan kelib chiqib, zarur rag'batlantirish choralarini joriy etish kerak.

Xodimlarni rag'batlantirishning jarayon nazariyasi

Bu nazariya insonning og'riqdan qochib, zavqlanishni xohlashiga asoslanadi. Ushbu nazariyaga ko'ra ishlaydigan menejer xodimlarni tez-tez mukofotlashi va kamroq jazolashi kerak.

Vroom nazariyasi (kutish nazariyasi)

Vroomning fikriga ko'ra, xodimlarni rag'batlantirishning o'ziga xos xususiyatlari shundaki, inson o'z ehtiyojlarini eng yuqori sifat bilan qondiradigan ishni bajaradi.

Adams nazariyasi

Bu nazariyaning ma'nosi quyidagicha: inson mehnati shunga yarasha taqdirlanishi kerak. Agar xodimga kam haq to'langan bo'lsa, u yomonroq ishlaydi va agar u ortiqcha ish haqi bo'lsa, u bir xil darajada ishlaydi. Bajarilgan ish adolatli ravishda qoplanishi kerak.

Xodimlarni rag'batlantirish turlari

Xodimlarni rag'batlantirishning ko'plab usullari mavjud.

Sizning qo'l ostidagilaringizga qanday ta'sir qilishingizga qarab, motivatsiya quyidagilar bo'lishi mumkin:

Streyt– xodim ish tez va sifatli bajarilsa, qo‘shimcha mukofotlanishini bilsa.

To'g'ridan-to'g'ri motivatsiya, o'z navbatida, quyidagilarga bo'linadi:

• Xodimlarni moddiy rag'batlantirish- xodim rag'batlantirilganda, mukofotlar, pul mukofotlari, sanatoriylarga yo'llanmalar va boshqalar;
• Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish– xodimlarning mehnati rahbariyat tomonidan e’tirof etilgan taqdirda ularga sertifikatlar, esdalik sovg‘alari topshiriladi, mehnat sharoitlari yaxshilanadi, tuzatishlar kiritiladi. ish vaqti va hokazo.

Bilvosita- rag'batlantiruvchi faoliyat jarayonida xodimning ishga qiziqishi yangilanadi, u topshiriqni bajargandan so'ng qoniqish his qiladi. Bunday holda xodimlarda mas'uliyat hissi kuchayadi va boshqaruv nazorati keraksiz bo'ladi.

Ijtimoiy- inson o'zini jamoaning bir qismi va jamoaning ajralmas qismi ekanligini tushunadi. U hamkasblarini qo'yib yuborishdan qo'rqadi va o'ziga yuklangan vazifalarni iloji boricha samarali bajarish uchun hamma narsani qiladi.

Psixologik- jamoada va kompaniyaning o'zida xodim uchun yaxshi va do'stona muhit yaratiladi. Inson ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etib, ishga borishni istashi, psixologik qoniqishni olishi kerak.

Mehnat- insonning o'zini o'zi anglashiga qaratilgan rag'batlantirish usullari.

Karyera- motivatsiya martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilganda.

Jins- xodim o'z muvaffaqiyatlari bilan boshqa odamlarga maqtanish imkoniyati bilan rag'batlantiriladi.

Tarbiyaviy- mehnatga bo'lgan ishtiyoq, xodim rivojlanishni, nimanidir o'rganishni va bilim olishni xohlasa paydo bo'ladi.

Xodimlarni rag'batlantirish usullari istalgan natijaga olib kelishi uchun xodimlarni rag'batlantirishning barcha turlarini birgalikda qo'llash kerak.

Xodimlarni rag'batlantirishning asosiy darajalari

Hamma odamlar noyob va individualdir. Ba'zilar kariyeristlardir va ular uchun martaba o'sishi istiqbollari juda muhim, boshqalari esa barqarorlik va o'zgarishlarning etishmasligini afzal ko'radi. Ushbu fikrlarga asoslanib, menejerlar xodimlarni rag'batlantirish usullari har bir xodim uchun alohida tanlanishi kerakligini tushunishlari kerak.

Motivatsiyaning 3 darajasi mavjud:

1. Shaxsiy motivatsiya- Xodimning mehnatiga munosib haq to'lanishi kerak. To'lovlar miqdorini hisoblashda xodim ega bo'lgan bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni hisobga olish kerak. Qo'l ostidagi xodimga, agar u o'z vazifalarini yaxshi bajarsa, yuqori lavozimga ega bo'lishini tushuntirish muhimdir.
2. Jamoa motivatsiyasi- bitta maqsad va maqsad bilan birlashgan odamlar guruhi yanada samarali ishlaydi. Har bir jamoa a'zosi butun jamoaning muvaffaqiyati uning ishining samaradorligiga bog'liqligini tushunadi. Bir guruh odamlarni rag'batlantirishda jamoa ichidagi muhit do'stona bo'lishi juda muhimdir.
3. Tashkiliy motivatsiya- korxonaning butun jamoasi bir tizimga birlashtirilishi kerak. Odamlar ularning tashkil etilishi yagona mexanizm ekanligini va ijobiy natija har bir kishining harakatlariga bog'liqligini tushunishlari kerak. Bu rahbar uchun eng qiyin vazifalardan biridir.

Xodimlarni rag'batlantirishga tizimli yondashuv

Rag'batlantiruvchi faoliyatni malakali amalga oshirish uchun motivatsiya 5 bosqichdan iborat tizim ekanligini unutmaslik kerak.

1-bosqich. Xodimlarni rag'batlantirish muammosini aniqlash.

Qanday motivatsion faoliyatni amalga oshirish kerakligini tushunish uchun menejer xodimlarning motivatsiyasini tahlil qilishi kerak. Buning uchun siz so'rovnoma o'tkazishingiz kerak (u anonim bo'lishi mumkin) va sizning qo'l ostidagilaringiz nimadan noroziligini aniqlashingiz kerak.

2-bosqich. Motivatsiya va uning maqsadlarini tahlil qilish ma'lumotlarini hisobga olgan holda boshqaruvni amalga oshirish.

Xodimlarni rag'batlantirishda rahbariyat xodimlar bilan yaqindan hamkorlik qilishi kerak. Tadqiqot ma'lumotlariga asoslanib, sizning korxonangizga foyda keltiradigan usullarni qo'llang.

Masalan, agar xodimlarning ko'pchiligi korxonada ish kunining davomiyligidan qoniqmasa, unda bu yo'nalishda o'zgarishlar qilish kerak.

3-bosqich. Xodimlarning xatti-harakatlariga ta'siri.

Xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha tadbirlarni amalga oshirishda xodimlarning xatti-harakatlaridagi o'zgarishlarni kuzatish kerak.

Xodimlar uni o'zgartiradilar, agar:

• Rahbariyat konstruktiv tanqidni qabul qiladi;
• Xodimlarni o'z vaqtida mukofotlash;
• To'g'ri xulq-atvorni misol orqali ko'rsatish;
• Ularga kerakli xulq-atvor o'rgatiladi.

4-bosqich. Xodimlarni rag'batlantirish tizimini takomillashtirish.

Ushbu bosqichda xodimlarni rag'batlantirishning nomoddiy usullarini joriy qilish kerak. Ishchilar mehnat unumdorligini oshirish zarurligiga ishonch hosil qilishlari kerak. Menejer bo'ysunuvchini "yondirishi" va har biriga individual yondashuvni topishi kerak.

5-bosqich. Tegishli mukofot.

Kompaniya bonuslar va rag'batlantirish tizimini ishlab chiqishi kerak. Xodimlar sa'y-harakatlari mukofotlanganini ko'rganlarida, ular yaxshiroq va samaraliroq ishlay boshlaydilar.

Xodimlarni rag'batlantirish usullari va misollari

Xodimlarni rag'batlantirishning ko'plab usullari mavjud. Ammo ularni amalda qo'llashdan oldin, qaysi rag'batlantirish usullari sizning ishlab chiqarishingiz uchun maxsus mos kelishini o'ylab ko'ring.

Biz TOP-20 ga kirdik eng yaxshi yo'llar motivatsiya, undan har bir menejer o'z ishlab chiqarishiga mos keladigan usulni tanlaydi.

1. Ish haqi . Bu xodimni o'z ishini yaxshi bajarishga majbur qiladigan kuchli motivator. Agar ish haqi past bo'lsa, bu ishchilarni 100% ishlab chiqarish jarayoniga bag'ishlashga ilhomlantirishi dargumon.
2. Maqtov . O‘z ishini vijdonan bajargan har bir inson mehnati e’tibordan chetda qolmaganini eshitib, quvonadi. Menejer vaqti-vaqti bilan xodimlarning ishini tahlil qilishi va maqtovni e'tiborsiz qoldirmasligi kerak. Ushbu usuldan foydalanib, siz bir tiyin sarflamaysiz, lekin unumdorlikni sezilarli darajada oshirasiz.
3. Xodimlarga ism bilan murojaat qiling . Kompaniya direktorining vakolati uchun barcha xodimlarning ismlarini o'rganish juda muhimdir. Rahbar shaxsga ism-sharifi bilan murojaat qilish orqali o'z bo'ysunuvchisiga hurmatini ko'rsatadi. Xodim u shunchaki yuzsiz kotib yoki farrosh ayol emas, balki qadrli inson ekanligini tushunadi.
4. Qo'shimcha dam olish . Ba'zi korxonalar qo'shimcha dam olishni taklif qilish orqali ishchilarni o'z ishlarini tezroq va yaxshiroq bajarishga undaydi. Misol uchun, haftaning oxirida eng yaxshi natija ko'rsatgan xodim juma kuni ishdan bir necha soat oldin ketishi mumkin. Shunday qilib, jamoada g'olib bo'lishga ishtiyoq va g'ayrat uyg'onadi.
5. Esdalik sovg'alari bilan taqdirlash . Har qanday esda qolarli sanalar munosabati bilan siz o'z xodimlaringizga esdalik sovg'alarini topshirishingiz mumkin. Bu mayda-chuydalar bo'lishi mumkin, lekin agar siz uni o'yib qo'ysangiz, unda xodim butun umri davomida do'stlariga bunday e'tibor belgisini ko'rsatishi mumkin.
6. Rag'batlantirish istiqboli . Barcha xodimlar o'z ishlarini sifatli bajarish uchun ko'tarilishlarini tushunishlari kerak. Mansab zinapoyasida yuqoriga ko'tarilish istiqboli moddiy mukofotlar kabi rag'batlantiradi.
7. O'z fikringizni aytish va eshitish imkoniyati . Har qanday jamoada barcha xodimlarga o'z fikrlarini bildirish imkoniyatini berish muhimdir. Ammo shunchaki tinglashning o'zi etarli emas, rahbariyat ham o'z xodimlarining maslahat va istaklarini tinglashi kerak. Shunday qilib, xodimlar ularning fikrlari inobatga olinishi va tinglanishini tushunishadi.
8. Har bir xodim uchun kompaniya rahbariyati bilan shaxsan muloqot qilish imkoniyati . Barcha menejerlar, birinchi navbatda, o'zlarining qo'l ostidagilar bilan bir xil odamlar ekanligini tushunishlari kerak. Direktorlar faqat ishlab chiqarish jarayonini tashkil qiladi va ishning bajarilishi ularning qo'l ostidagilarga bog'liq. Shuning uchun xodimlar bilan shaxsiy uchrashuvlarni muntazam ravishda tashkil etish kerak, ular ta'sir qilishi mumkin. muhim savollar turli mavzularda.
9. shon-sharaflar zali . Bu ahamiyatsiz usul motivatsiya, bu mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshiradi. Uni amalga oshirish uchun eng yaxshi xodimlarning portretlari joylashtiriladigan faxriy yorliq yaratish kerak. Shunday qilib, ishchilarni ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini yaxshilashga undaydigan ishlab chiqarish musobaqalari yaratiladi.
10. O'zingizning vazifangizni bajarish imkoniyatini bering . Bu usul faqat individual kompaniyalar uchun javob beradi. Agar ofis xodimining uydan chiqmasdan bajarishi mumkin bo'lgan muntazam ishi bo'lsa, undan ishga kelmaslik so'ralishi mumkin. ish joyi ma'lum kunlarda. Ammo asosiy shart - bu ish vazifalarini sifatli bajarish.
11. Yaxshi ish nomi . Har bir kasb va lavozim o'ziga xos tarzda yaxshi. Ammo tibbiyot muassasasida hamshira kichik hamshira etib tayinlangan bo'lsa, unda kimga ishlayotganini aytish uyat bo'lmaydi.
12. Korporativ tadbirlar . Ko'pgina korxonalarda vaqti-vaqti bilan katta bayramlar, partiyalar o'tkaziladi. Ushbu bayramlarda odamlar norasmiy muhitda muloqot qilishadi, dam olishadi, yangi tanishlar orttirishadi. Korporativ tadbirlar xodimlarni chalg'itishga yordam beradi va kompaniya ularga g'amxo'rlik qilishini namoyish etadi.
13. Ommaviy rahmat . Siz xodimni nafaqat shaxsan maqtashingiz mumkin. Buni omma oldida qilish yaxshidir. Ushbu g'oyani bir necha usul bilan amalga oshirish mumkin. Masalan, eng yaxshi xodimni radioda, ommaviy axborot vositalarida yoki korxonada ommaviy axborot vositalarida e'lon qilish. Bu boshqalarni yaxshiroq ishlashga undaydi, shunda hamma o'z natijalari haqida biladi.
14. Chegirmalarni taqdim etish . Agar kompaniya mahsulot ishlab chiqarsa yoki xizmatlar ko'rsatsa, u holda ushbu kompaniya xodimlariga chegirma berilishi mumkin.
15. Bonuslarni hisoblash . Moddiy rag'batlantirishlar samarali usul xodimlarni rag'batlantirish. Xodimlar o'z oldiga maqsad qo'yishlari kerak, unga erishgandan so'ng ular asosiy ish haqiga bonuslar shaklida qo'shimcha to'lovlarni oladilar.
16. Motivatsion taxta . Xodimlarni rag'batlantirishning oddiy, ammo samarali usuli. G'oyani amalga oshirish uchun ko'rgazmali taxtada har bir ishtirokchining mehnat unumdorligi grafigini chizish kifoya. ishlab chiqarish jarayoni. Xodimlar kim yaxshiroq ishlashini ko'radi va etakchi bo'lishga intiladi.
17. Ta'lim kompaniya hisobidan . Bu ko'p xodimlar yaxshilash uchun muhim va. Xodimlarni seminarlar, konferentsiyalar, treninglar va hokazolarga yuborish orqali menejer o'z qo'l ostidagining kasbiy o'sishiga qiziqish bildiradi.
18. Sport klubiga obuna bo'lish uchun to'lov . Vaqti-vaqti bilan jamoalar ishlab chiqarish musobaqalarini tashkil qilishlari mumkin, ularning oxirida eng yaxshi xodim fitnes klubiga obuna bo'ladi.
19. Transport xarajatlarini qoplash, aloqa xizmatlari uchun to'lov . Yirik kompaniyalar ko'pincha o'z xodimlarini sayohat xarajatlari yoki xizmatlari uchun to'lash orqali rag'batlantiradilar. uyali aloqa.
20. Fikrlar bankini yaratish . Korxonada siz elektron pochta qutisi ko'rinishidagi g'oyalar bankini yaratishingiz mumkin. Unga har kim o'z takliflari bilan xat yo'llashi mumkin. Buning yordamida har bir xodim o'zini muhim his qiladi.

Muayyan kasblar bo'yicha xodimlarning motivatsiyasini oshirish

Motivatsion chora-tadbirlarni ishlab chiqishda ishchilarning kasbi va bandlik turini hisobga olish muhimdir.

Keling, ba'zi kasblardagi ishchilarni rag'batlantirish misolini ko'rib chiqaylik:

Kasb-hunar	Motivatsiya usullari
Marketolog	Mustaqil ravishda qaror qabul qilish imkoniyatini ta'minlash; Bonus to'lash (sotishning ma'lum foizi)
Menejer	Boshqa menejerlar bilan ishlab chiqarish musobaqalarini tashkil etish; Savdo hajmiga qarab bonuslar bering; Ish haqini kompaniya foydasiga bog'lash
Logistik	Ushbu kasbdagi odamlar uchun ish haqi ko'pincha ish haqi va bonuslardan iborat. Bundan tashqari, ish haqi 30%, 70% esa bonuslar. Siz ularni bonuslar bilan rag'batlantirishingiz mumkin. Agar ularning ishi muvaffaqiyatsizlikka olib kelmasa, bonus to'liq to'lanadi

Zamonaviy xodimlarni rag'batlantirishning nostandart usullari

Rossiya Federatsiyasida mehnatni rag'batlantirishning nostandart usullari kamdan-kam qo'llaniladi. Shunga qaramay, ular yaxshi natijalar beradi.

Yaqinda Rossiyaning turli burchaklaridan ofis xodimlari ishtirok etgan so'rov o'tkazildi. Ular savollarga javob berishdi: ular qanday bonuslardan xursand bo'lishadi va ish joyida nimani ko'rishni xohlashadi.

Ko'pchilik afzal ko'rgan:

• ofis oshxonasi;
• Har kim o'z qahvasini bepul tayyorlay oladigan mashina;
• jon;
• Dam olish xonasi, yotoqxona, chekish xonasi;
• Jismoniy mashqlar mashinalari;
• Massaj kreslosi;
• Tennis stoli;
• Kino zali;
• Skuterlar.

Odil jinsiy aloqa vakillari afzal ko'riladi massaj stullari va sport zallari va kuchli jinsiy aloqa - o'yin-kulgi (stol tennisi, skuterlar va boshqalar).

Xodimlarni rag'batlantirishda professional yordam

Agar siz yosh rahbar bo'lsangiz va xodimlarning motivatsiyasini rivojlantirishning to'g'riligiga shubha qilsangiz, bu vaziyatdan chiqish uchun sizda ikkita variant mavjud.

1. Muloqot qilishingiz mumkin maxsus tashkilotlar kim haq evaziga motivatsiya tizimini ishlab chiqadi va uni kompaniyangizda muvaffaqiyatli amalga oshiradi.
2. Yoki biznes maktabiga yoziling, u erda ular sizga menejment asoslarini o'rgatadilar.

Xodimlarning yaxshi motivatsiyasi nimaga olib keladi?

Agar menejer o'z xodimlarini to'g'ri rag'batlantirsa, bir necha hafta ichida ijobiy natija sezilarli bo'ladi.

Aynan:

• Xodimlar o'z vazifalarini bajarishga ko'proq mas'uliyat bilan yondashishni boshlaydilar rasmiy vazifalar;
• Mehnat sifati va unumdorligini oshirish;
• Ishlab chiqarish ko'rsatkichlari yaxshilanmoqda;
• Xodimlar jamoaviy ruhni rivojlantiradilar;
• Kadrlar almashinuvi kamayadi;
• Kompaniya tez rivojlana boshlaydi va hokazo.

Agar siz yangi tadbirkor bo'lsangiz, xodimlaringizni to'g'ri rag'batlantirishingiz kerak:

• Birinchidan, har doim qo'l ostidagilaringizni ishni bajarishga undash;
• Ikkinchidan, xodimlarning asosiy ehtiyojlarini qondirishni ta'minlash;
• Uchinchidan, qulay mehnat sharoitlarini yaratish;
• To'rtinchidan, xodimlaringizga sodiq bo'ling.

Bundan tashqari, quyidagi maslahatlardan foydalaning:

• Qo'l ostidagilar hayoti bilan qiziqing, ularning ehtiyojlarini so'rang;
• Xodimlarni sababsiz yoki sababsiz tanbeh qilmang. Xodimning uddasidan chiqa olmaydigan ishni bajarishda ularga yordam berish yaxshiroqdir. Axir, xodimlarning muvaffaqiyatsizligi - bu menejerlarning muvaffaqiyatsizligi;
• Vaqti-vaqti bilan tahlil qiling. So'rovlar, so'rovnomalar o'tkazish, ish kundaliklarini va ichki hisobotlarni tuzish;
• Rejadan tashqari bonuslar va imtiyozlarni to'lash.

Xulosa

Har qanday korxonada xodimlarni rag'batlantirishning roli juda katta. Xodim to'liq fidoyilik bilan ishlashni xohlaydigan bunday mehnat sharoitlarini yaratish ish beruvchining vakolatida. Asosiysi, rag'batlantirish usullarini ishlab chiqish va amalga oshirishga malakali yondashish.

Motivatsiya darajasi, bosim darajasi kabi, biz yillar davomida o'lchashni boshlaymiz. Agar bolaligimizda biror narsa kerak bo'lsa, biz shunchaki qum qutisiga boramiz va uni olamiz. Oddiy bola baland daraxtga chiqish yoki o'rganish uchun turtki bo'lishi shart emas Yangi o'yin. Bolaning o'zi bo'sh energiyasini qayerga sarflashni qidiradi. Maktabda biz ko'pincha biror narsa qilishni boshlaymiz, chunki biz "xohlamaymiz", lekin bu yaxshi baholar bilan qoplanadi - bu hamma uchun ishlamaydigan motivatsiya omili. Agar yaxshi baholarni cho'ntak puliga aylantirish mumkin bo'lsa, unda "a'lo" baholarga o'qish nafaqat obro'li, balki foydali bo'ladi - bu erda motivatsiyalar majmuasi allaqachon ishlamoqda. Shu bilan birga, har doim darslarni o'tkazib yuborish vasvasasi mavjud va bu allaqachon qochish uchun motivatsiya.

Hayot davom etar ekan, motivatsiyalar doirasi yanada kengayadi, endi siz shunchaki ovqat emas, balki yaxshi interyerga ega oshxonangizda kechki ovqatni xohlaysiz. Shu bilan birga, ochlikni qondirish uchun motivatsiya yozgacha vazn yo'qotish motivatsiyasi bilan kesishadi. Voyaga etgan odamning ruhiyati - bu juda ko'p sozlamalarga ega ayyor asbob: agar siz noto'g'ri tugmani bossangiz, musiqa bo'lmaydi! Yaxshi xo'jayin bu vaziyatda u dirijyorga o'xshaydi, u o'z xodimlarini qanday rag'batlantirishni aniq tushunishi kerak.

Xodimlarni qanday rag'batlantirish kerak?

Keling, teskarisiga o'taylik va yangi xodimni rag'batlantirishga hojat yo'q deb faraz qilaylik. Uning mehnat daftarchasi va ishdan ba'zi noaniq umidlari bor. Bugun u o'z fantaziyalari bilan turtki bo'ladi, ertaga u haqiqiy ish hajmidan to'lib-toshgan va ertangi kun uni qaytarib bo'lmaydigan darajada demotivatsiya qiladi. Bunday ishchi patogen virusga o'xshaydi, u nafaqat o'zi ishlamaydi, balki o'z turida mehnatning qadr-qimmatini pasaytiradi. Xulosa: material tizimini ishlab chiqish va takomillashtirish zarur nomoddiy motivatsiyalar doimiy.

Moddiy motivatsiya tizimini qanday qurish mumkin?

Agar ish haqi fondini o'zingiz taqsimlash mumkin bo'lsa, unda bonus qismini bonuslar sifatida taqsimlash kerak. Rubl bilan muqarrar jazo va mukofot motivatsiyaning muhim tarkibiy qismidir. Samarali ishlaydigan xodim pulni o'zi ishlab chiqaradigan va ahmoqona qabul qilmaydigan xodimdir. Maoshiga hech qanday ta'sir ko'rsatmaydigan (hatto munosib bo'lsa ham) odam o'zini vaziyatning qurboni kabi his qiladi. Biroq, agar mablag'larni taqsimlash menejerning xushyoqishiga bog'liq bo'lsa, bu o'zboshimchalikdir. Bu erda adolatsizlik hissi yanada bo'g'adi. Shaffof va qat'iy motivatsiya tizimini (hamma uchun yagona) ishlab chiqish va uni korporativ kodeksida mustahkamlab qo'yish kerak.

Korporativ kod

holda axloq kodeksi har qanday professional vijdonsiz qaroqchi yollanma askarga aylanadi. U zavoddan so'nggi yong'oqni olib, hamkasblariga xiyonat qilib, ularning boshiga o'tishdan xursand. Qadim zamonlardan beri har bir kasbning o'ziga xos gildiya sharaf kodeksi mavjud edi. Yaxshi o'rnatilgan qoidalar korporativ etika vaqt o'tishi bilan ular insonning qadriyatlar tizimiga qo'shiladi va u uchun xatti-harakatlarning asosiga aylanadi. General shimini chiziqlar bilan yechib oladi, lekin qizil chiziqlar allaqachon teriga va insonning mohiyatiga kirib bo'lgan. Bu professional deformatsiya har doim ham begonalar uchun tushunarli bo'lmasligi mumkin, lekin bu kompaniya uchun albatta foydalidir. Yuqori axloqli xodim uchun shunchaki tizimga tegishli bo'lish allaqachon katta motivatsiyadir. Tashkilot kodi mif yaratish mavzusi bo'lishi kerak va ish ko'rsatmalari ish dilemmalarini hal qilish uchun. Rahbar korporativ etikaning eng sodiq tarafdori bo'lishi kerak, deyishning hojati yo'q, shunda u nafaqat rasmiy, balki xarizmatik lider bo'lish imkoniyatiga ega.

Ishchilarni demotivatsiya qilish

Ko'pchilik motivatsion nomuvofiqlikka duch kelganida, bug'ini yo'qotadi. Ularga hamma narsani birdaniga va'da qilishdi, lekin ozgina berildi. Masalan, odamga tez martaba o'sishi va hamyonini yorib yuboradigan maosh va'da qilingan, ammo unga berilgan. yashash haqi va eski tanlov. Kutishlar puchga chiqqanda, muqarrar umidsizlik (ko'ngilsizlik) boshlanadi. Bunday xodimning birinchi motivatsiyasi chiroqni yoqib yuboradigan kuchli quvvat to'lqiniga o'xshaydi va ishonchsizlik abadiy qoladi. Shuning uchun, rasmga e'tibor qaratish kerak o'z muvaffaqiyati Siz qon va ter bilan chizishingiz kerak bo'ladi. Bunday kadr bo'lish yo'li kichik bosqichlarda belgilanishi kerak: masalan, o'qitish, birinchi aloqa, sotish, amalga oshirilishi mumkin bo'lgan rejani birinchi marta yopish. Kichik g'alabalar texnikasi insonda o'zi xohlagan narsaga erishish uchun zarur mahoratni rivojlantiradi va reaktiv fikrlash o'rniga proaktiv fikrlashni shakllantiradi. Afsuski, hech kim professional charchashdan himoyalanmagan. Yangi kelganning olovli ruhi ko'mirni qoldirib, tark etadi. Agar siz xodimning ish hayotini yangi vazifalar yoki lavozimlar bilan yangilay olmasangiz, uni ta'tilga qo'yib yuborganingiz ma'qul, yoki umuman ...

• Ishga motivatsiya
  • O'zingizni qanday rag'batlantirish kerak?
• • Soddalashtiring
  • Oilangiz va yaqinlaringiz haqida o'ylang
  • Ruhingiz bilan ishlang
  • Qadrlash bo'sh vaqt
  • STOP
  • O'z-o'zini tarbiyalashni ko'rsating
  • Bir oz uxlang
  • Ijobiy fikr yuriting
  • Vazifalarni ahamiyatiga qarab ajrating
  • O'zingiz haqingizda o'ylab ko'ring
• • 2-bosqich - birinchi muvaffaqiyatsizlik

Ishga motivatsiya

Samarali ishlash uchun sozlang

Hech qachon ishlash uchun motivatsiyani yo'qotganmisiz? O'ylaymanki, har birimiz vaqti-vaqti bilan rasmiy vazifalarni bajarishda qandaydir "chalkashliklarni" qayd etdik. Bunday munosabatning sabablari ko'p bo'lishi mumkin. Ba'zilar dam olish kunlari va ta'tildan keyin ish jarayoniga qaytish qiyin. Boshqalarga hayot tarzi yoki oilaviy muammolar (ba'zi begona zarbalar) to'liq ishlashga to'sqinlik qiladi. Boshqalar esa o'z lavozimidan yoki maoshidan umuman qoniqmaydi...

O'zingizni qanday rag'batlantirish kerak?

Mashhur yozuvchi Sergey Donatovich Dovlatov bir marta juda to'g'ri ta'kidlagan edi: "Har qanday asarda ijod uchun joy bor". Ehtimol, hamma ham bu gapga qo'shilavermaydi, lekin bu erda muammo iqtibosda emas, balki o'zimizda, biz biror narsani ko'ra olmasligimizda.

Balki biz noto'g'ri qarayotgandirmiz?

Ernest Xeminguey shunday degan edi: “Mehnat hayotdagi eng muhim narsa. Barcha qayg'ulardan, har qanday qiyinchiliklardan siz bitta najot topishingiz mumkin - ishda." Qaysidir ma’noda mehnat insonning eng oliy ne’matidir, chunki u bizni boshqalardan ajratib turadigan mehnat qobiliyatidir.

Ushbu maqolada biz odamlarni ishlashga undashning yigirmata usulini ko'rib chiqamiz, shuningdek, o'z ish faoliyatida hech qanday ma'no ko'rmaydigan "yonib ketgan" mutaxassislarning motivatsiyasi haqida gapiramiz.

O'zingizni ishlashga undashning 20 usuli

Soddalashtiring

Ishga og'ir va qiyin narsa sifatida qaramang. Ish haqidagi fikrlaringiz osonlik bilan bog'lansin. Bu siz o'z kasbingizga befarq bo'lishingiz kerak degani emas - bu faqat uni soddalashtirishingiz kerakligini anglatadi. Har qanday murakkab muammo oddiy harakatlar to'plamidir. Ishni bosqichlarga bo'ling va siz uni qanchalik tez va samarali bajarishingiz mumkinligiga hayron qolasiz.

Sog'likka ko'proq e'tibor bering

Ishga motivatsiyaning yo'qligi ko'pincha turli kasalliklar bilan bog'liq - oddiy uyqu etishmasligidan migren va yuqori qon bosimigacha. Ishdagi stress sog'liq bilan bog'liq muammolarga olib kelishi mumkin, ammo buning aksi ham haqiqatdir - sog'liq bilan bog'liq muammolar sizning ishingizni yomonlashtiradi. mehnat majburiyatlari va shunga ko'ra, siz o'zingizning kuchsizligingiz bilan bog'liq stressdan qochmaysiz.

Mavzu bo'yicha videoni tomosha qiling:

Motivatsiya va o'z-o'zini rivojlantirish haqida ko'proq ma'lumotni "To'liq hayot" bepul kursida o'rganing.

Uyingizga e'tibor bering

Biz Rublevskoye shossesidagi uch qavatli uy haqida gapirmayapmiz. Sizda qanday uy-joy bo'lishidan qat'i nazar, uni iloji boricha qulay qilish mumkin va kerak, shunda siz ish kunidan keyin u erga qaytishni xohlaysiz, shunda siz u erda bo'lishni xohlaysiz.

Agar siz maoshingizning bir qismini kvartirangizni yoki uyingizni obodonlashtirishga sarflasangiz, bu ishlashga motivatsiya uchun asos bo'lib xizmat qilishi mumkin - axir, sizga to'lanadigan ishsiz, maoshingizsiz siz ta'mirlash va o'zgartirishni amalga oshira olmaysiz. ichki qism.

Oilangiz va yaqinlaringiz haqida o'ylang

Oila qurish, farzand ko'rish, ularning rivojlanishi - deyarli barcha odamlar bunga intilishadi va o'zlarini er va ota, xotin va ona sifatida tushunishadi. Lekin ichida zamonaviy jamiyat Pulsiz yashash mumkin emas - har bir narsaning o'z narxi bor. O'ylab ko'ring - siz va sizning oilangiz mo'l-ko'l yashashga loyiq emasmisiz? O'zingizni va oilangizni ta'minlash istagi ish uchun yaxshi turtki bo'lsin.

Ruhingiz bilan ishlang

Agar sizning hozirgi ishingiz sizga minimal zavq keltirmasa, o'zingizni motivatsiya qilish kundan-kunga qiyinlashadi.

Shuning uchun, o'zingizga yoqadigan ishni topishga harakat qiling. Hamma ham estrada yulduzi yoki kino aktyori bo'la olmaydi, lekin ishni bajarish qoniqish olib kelishi kerak, ishingiz natijalari siz uchun mazmunli bo'lishi kerak. Aks holda, siz beixtiyor beparvolik bilan ishlaysiz - axir, ishning o'zi sizdan tirishqoqlikni talab qilmaydi.

Bo'sh vaqtingizni qadrlang

Ishdan keyin televizor qarshisidagi divanda yotib vaqt sarflashingiz shart emas. Biroz sevimli mashg'ulot bilan shug'ullaning, sizni qiziqtiradigan narsani toping. Bo'sh vaqtingizda yangi tajribalarni to'plashingiz juda muhimdir. Ideal variant - bu dam olish go'zal joylar. Qaytganingizda, siz yangi qiziqarli sayohat uchun pul ishlash uchun uch barobar kuch bilan ishlaysiz.

Videodan bilib oling - vaqtni qanday olish mumkin:

Loyihani allaqachon tugatganingizni tasavvur qiling

Joriy vazifani bajarganingizda nima bo'lishini batafsil tasavvur qiling. O'zingizning his-tuyg'ularingizni, yengillik va bajarilgan ishdan qoniqishingizni tasavvur qiling. Bu tuyg'uni eslang va unga boring. Kelajakdagi g'alabangizning tasviri natijalarga erishish bilan bog'liq qiyinchiliklarni engishingizga yordam bersin.

Boshqa odamlarning muvaffaqiyat hikoyalarini ko'rib chiqing

Dunyo mehnatsevar insonlar haqidagi go'zal hikoyalarga to'la, ularning mehnatsevarligi ularni orzu qilingan muvaffaqiyat va g'alabaga olib keldi. Ularni o'qib chiqqandan so'ng, ehtimol siz o'zingiz va ularning qahramonlari o'rtasida umumiylik topasiz va siz o'zingiz uchun juda ko'p foydali narsalarni o'rganasiz.

Kim biladi, balki sizni ajoyib narsa kutayotgandir, shunchaki energiyangizni to'g'ri yo'nalishga yo'naltirishingiz kerakmi?

Motivatsion videolarni tomosha qiling

Oldingi usulga biroz o'xshash usul. Biroq, bitta kichik tafsilot bor - motivatsion video kimningdir muvaffaqiyati haqidagi hikoya bo'lishi mumkin yoki bo'lmasligi mumkin. Bundan tashqari, ushbu turdagi video materiallarning ma'nosi boshqa turdagi ta'sirda, boshqacha aytganda, materialni taqdim etishda - bu holda, birinchi navbatda, vizual-akustik idrok haqida gapiramiz.

STOP

Aytaylik, siz qandaydir qiyin vazifani engishga harakat qilyapsiz, lekin diqqatingizni unga jamlay olmaysiz. Nima qilish kerak? Yana qattiqroq ishlayapsizmi? Qarshi.

Ajablanarlisi shundaki, siz vazifaga shunchalik e'tibor qaratasizki, siz katta rasmni ko'ra olmaysiz. Tazelikni qaytarish uchun o'zingizga ayting: "To'xtang". Va o'n daqiqa davomida hamma narsani bir chetga surib qo'ying va o'rnidan turing.

Boshqa ishga o'tish yoki kundalik muammolar haqida o'ylashning hojati yo'q. Har qanday mashg'ulotni 5-10 daqiqaga to'xtatib qo'ying, so'ngra endi bo'sh tura olmasligingizni his qilganingizda, yana o'tiring va ishga kirishing. Ishonchim komilki, siz ushbu qisqa tanaffusdan oldin ko'ra olmagan narsani ko'rasiz.

Rag'batlantiruvchi sifatida hasaddan foydalaning

Ishingizni tashlamoqchi bo'lsangiz yoki hech bo'lmaganda uni orqaga qo'ymoqchi bo'lsangiz, faqat hamkasblaringizning muvaffaqiyatlarini eslang. Bu xotiralar sizda hasadni uyg'otishiga yo'l qo'ying - qora hasadni emas, agar siz hasad ob'ekti kimgadir bor narsasini berishini xohlasangiz, oq hasadni - siz o'zingizning ko'proq narsangizga erishishni xohlaysiz. muvaffaqiyatli hamkasb. Ular aytganidek, "yaxshi ma'noda g'azablanish".

O'z-o'zini tarbiyalashni ko'rsating

Ya'ni, vazifaga diqqatni jamlashga xalaqit beradigan barcha begona omillardan xalos bo'ling. Ko'pincha odam diqqatini jamlay olmaydi, chunki u xabarlar, qo'ng'iroqlar yoki Internet orqali chalg'itadi.

Agar iloji boricha samarali bo'lishni istasangiz, brauzerning barcha keraksiz yorliqlarini yoping, musiqani o'chiring, yarim mast kofe chashkangizni chetga surib qo'ying va telefoningizni jim rejimga o'tkazing. Gap shundaki, har qanday tashqi ta'sirni zararsizlantirish va vazifani bajarishda qolish.

Niyatlaringiz haqida boshqalarga ayting

Bu tepaliklar kabi eski, lekin u hech qanday samaradorligini yo'qotmagan. O'ziga berilgan aqliy va'da bizni omma oldida aytilgan va'da kabi rag'batlantirishi dargumon. O'z rejalaringizni omma oldida e'lon qilganingizdan so'ng, so'zlaringizni qaytarish siz uchun oson bo'lmaydi. Siz beparvo odam sifatida belgilanmaslik uchun unga rioya qilishingiz kerak bo'ladi.

Maqsadlaringiz va ularga erishish uchun harakatlaringizning grafik rejasini tuzing

Ushbu usulning mohiyati sizning vazifalaringizni va ayni paytda vizualizatsiya qilishdir doimiy eslatma ular haqida.

Doskaga harakat rejasini yozishingiz va keyin har bir tugallangan elementni ketma-ket o'chirib tashlashingiz mumkin. Bu buni yanada aniqroq qiladi.

Bir oz uxlang

Biz, albatta, to'liq uyqu haqida emas, balki qisqa uyqu haqida gapiramiz. Siz hayron qolasiz, ammo tushlik tanaffusidagi 15 daqiqa o'zingizni yangi va yangi his qilishingizga yordam beradi energiya bilan to'la. Bu sizning unumdorligingizni sezilarli darajada oshiradigan kichik miya "qayta ishga tushirish" ni ko'rib chiqing.

O'zingizning ideal ish sharoitlaringizni toping

Maksimal mahsuldorlik uchun ba'zi odamlar boshqalarni eshitmaslik uchun quloqchalar kerak, boshqalari esa, aksincha, naushniklarda baland ovozda musiqa o'ynashga muhtoj. Bir kishi katta derazalar bilan yaxshi yoritilgan ofisda ishlashni afzal ko'radi, boshqasi esa yarim zulmatda yaxshiroq ishlaydi.

Ma'lumki, hamma joyda ham ish joyingizni o'zingiz xohlagan tarzda tashkil qilish har doim ham mumkin emas, lekin siz bunga intishingiz kerak. O'zingiz uchun qanchalik yaxshi sharoit yaratsangiz, bu sizga ham, kompaniyaga ham shunchalik foydali bo'ladi. Ehtimol, agar siz bu dalilni boshliqlaringizga aytsangiz, ular siz bilan uchrashib, sizning xohishingizga ko'ra ish joyingizni o'zgartirishga ruxsat berishadi.

Ijobiy fikr yuriting

Bu nafaqat ishda, balki umuman hayotda ham muhimdir. Yomon haqida o'ylamasligingiz kerak - o'zingizni hamma narsa o'z vaqtida va kerakli darajada amalga oshishiga ishontirishingiz kerak. O'ziga ishonch - bu zarur shart har qanday muvaffaqiyatli odam.

G'alabangizni nishonlash uchun o'zingiz uchun qandaydir mukofot yoki marosim o'ylab toping

Loyihani muvaffaqiyatli tugatgandan so'ng, nega yaqin atrofdagi qahvaxonada kichik bayram o'tkazmasligingiz kerak? Va biz har doim dabdabali ziyofat haqida gapirmayapmiz - nega muvaffaqiyat uchun o'zingizni katta kapuchino va mazali cheesecake bilan mukofotlamaysiz?

Bir oz dalda hech kimga zarar keltirmaydi.

Vazifalarni ahamiyatiga qarab ajrating

Birdaniga hamma narsani ushlamang. Ish vaqtini to'g'ri rejalashtirish qobiliyati samarali ishlash uchun juda muhim mahoratdir.

O'zingiz haqingizda o'ylab ko'ring

Ehtimol, eng muhimi. Har bir inson birinchi navbatda o'zi haqida o'ylaydi. Xo'sh, nega qachon ham xuddi shunday qilmaslik kerak haqida gapiramiz Ish haqidami? Esingizda bo'lsin: buni o'zingiz uchun qilyapsiz. Qilayotgan ishingizdan qoniqmasangiz, uni o'zgartiring, chunki pul juda zo'r, lekin bundan ham muhimi o'zingizdan va harakatlaringizdan qoniqishdir.

Xodimlar o'rtasida demotivatsiyaning 6 bosqichi va charchashga qarshi kurash usullari

Motivatsiyani pasaytirishning sub'ektiv mezonlariga qo'shimcha ravishda - faoliyat turidan norozilik, tomonlardagi muammolar - xodimlar o'rtasida motivatsiyaning pasayishi uchun bir qator ob'ektiv mezonlar mavjud. Ko'pincha odam ichkaridan oddiygina "yonib ketadi" va ish va uning natijalariga befarq bo'lib qoladi. Yaxshi menejer uchun o'z xodimining qaysi bosqichda ekanligini aniqlash va unga motivatsiyani qaytarishga yordam berish juda muhimdir.

Shunday qilib, keling, xodimlar o'rtasida motivatsiyaning pasayishi bosqichlarini ko'rib chiqaylik va u yoki bu bosqichda "tuyganlik" ga qarshi kurashish usullari haqida gapiraylik.

1-bosqich - minimal tajriba, maksimal ishtiyoq

Ko'nikmalar yo'qligida yuqori motivatsiya.

Qoida tariqasida, bular hozirgi ish joyi birinchi bo'lgan yosh xodimlar yoki o'z kasbini o'zgartirishga qaror qilgan va boshqa hududdan kelgan odamlardir. O'zlariga va boshqalarga o'zlarining o'rganish va hissa qo'shish qobiliyatini isbotlash istagi bunday xodimlarga ko'pgina salbiy omillarga qaramay, tirishqoqlik bilan rivojlanishiga imkon beradi.

Ushbu bosqichda hukm qilishdan qochish muhimdir. Ushbu bosqichda menejer qilishi kerak bo'lgan narsa - yangi xodimning mutaxassis sifatida rivojlanish qobiliyatini baholash uchun uni kuzatish.

2-bosqich - birinchi muvaffaqiyatsizlik

Past motivatsiya va ko'nikmalar.

Xodim yangi hunarmandchilikni o'rganishga harakat qilmoqda, lekin muammoga (yoki bir qator muammolarga) duch keladi. Hamma narsadan voz kechish istagi bor, bu "u uchun ish emas", u o'z imkoniyatlarini haddan tashqari oshirib yuborganga o'xshaydi.

Ba'zi xodimlar allaqachon bu bosqichda ishdan chiqishni afzal ko'radilar, tirishqoq va istiqbolli odamlar esa, aksincha, "tishlarini g'ijirlatib" uch baravar kuch bilan ishlashga qaytishadi. Menejerning yordami foydali bo'ladi - tajribali va donoroq odamning rag'batlantirishi motivatsiya darajasini sezilarli darajada oshirishi mumkin.

3-bosqich - tabiiy rivojlanish

Ko'nikmalar o'sib bormoqda, motivatsiya xilma-xil.

Xodim, qoida tariqasida, hunarmandchilikni o'zlashtirgan yoki hech bo'lmaganda asosiy tamoyillar va qoidalarni tushungan. Keyingi rivojlanish boshqa tekislikka o'tadi - mutaxassis nuanslarni tushunadi va olingan ko'nikmalarni amalda ko'proq va ishonchliroq qo'llaydi. Ushbu bosqichda ko'pchilik odamlar o'z-o'zidan qoniqish hissi asosida motivatsiyaning kuchayishini boshdan kechirishadi: inson ishlaydi, u muvaffaqiyatga erishadi, o'zini to'liq his qiladi.

Ushbu bosqichda xodim mehnatga motivatsiya nuqtai nazaridan o'zini o'zi ta'minlaydi. U hamma narsadan mamnun, o'zidan mamnun.

4-bosqich - yetuk mutaxassis

Yuqori motivatsiya, yaxshi mahorat.

Ushbu bosqichda xodim uchun uni chalg'itishi mumkin bo'lgan "tuzoqlar" deyarli yo'q. Vakolatlilik mutaxassisga boshqalarni o'rgatish va ishning ko'p qismini "avtonom" rejimda bajarishga imkon beradi, ya'ni narsissizmga vaqtni behuda sarflamasdan, balki unga yordam beradi. eng yaxshi natija qisqa vaqtda.

Ushbu bosqichning mantiqiy xulosasi ko'tarilishdir, ammo, afsuski, hamma joyda ham martaba o'sishi uchun imkoniyat mavjud emas. Aynan shu salbiy omil oxir-oqibat xodimning tez "tuyganligi" ning kalitiga aylanadi. Shunday qilib, agar menejer qimmatli mutaxassisni saqlab qolmoqchi bo'lsa, bu bosqich- turli xil rag'batlantirishlar orqali motivatsiyani qaytarish uchun eng yaxshi vaqt (masalan, ish haqining sezilarli darajada oshishi bilan).

5-bosqich - mutaxassis hafsalasi pir bo'ladi

Asta-sekin motivatsiyani, ko'nikmalarni yuqori darajada kamaytirish.

Xodim o'zining shiftini urdi va kompaniya sharoitida u maksimal darajaga erishganini tushundi. Ishda asta-sekin umidsizlik boshlanadi. Rivojlanish imkoniyatlaridan mahrum bo'lgan mutaxassis, ochiqchasiga zerikadi va ma'lum bir nuqtadan boshlab, tirishqoqlik bilan ishlashni to'xtatadi. Kasbiy ko'nikmalar bir muncha vaqt motivatsiya etishmasligini qoplaydi, ammo ta'minot cheksiz emas.

Ushbu bosqichda xodimning motivatsiyasini tiklash allaqachon qiyinroq va faqat pul buni qila olmaydi. Ehtimol, reklama hali ham vaziyatni saqlab qolishi mumkin. Agar hamma narsa avvalgidek qolsa, mutaxassis muqarrar ravishda oltinchi bosqichga keladi.

6-bosqich - butunlay hafsalasi pir bo'lgan mutaxassis

Motivatsiyadan keyin ko'nikmalar ham asta-sekin yo'qoladi.

Qanaqasiga kam odam ishda ishtirok etsa, u shunchalik tez yomonlashadi. Motivatsiyadan so'ng, mutaxassis ter va qon bilan olingan kasbiy mahoratini yo'qotadi va u ishlayotgan kompaniyaga foyda keltirishni to'xtatadi.

Ushbu bosqichda motivatsiyani tiklash deyarli imkonsiz vazifaga o'xshaydi. Qoidaga ko'ra, menejerlar bunday "yonib ketgan" mutaxassislar bilan xayrlashishni afzal ko'rishadi, chunki bunday hamkorlikdan hech bir tomon foyda ko'rmaydi. Biroq, xizmatlardan voz keching yaxshi mutaxassis Siz buni har doim qilishingiz mumkin, lekin avvalo, umidsizlikka uchragan xodim bilan jiddiy suhbatlashish va uning samarali mehnat faoliyatini tiklashga imkon beradigan "umumiy til" topishga harakat qilish zarar qilmaydi.

Motivatsiyada qoling! Omad!