Xodimlarni qanday qilib samarali yollash kerak? Ishga yollash bosqichma-bosqich texnologiya sifatida. "Noldan" kadrlar xizmatini yaratishda o'z jamoangizni qanday yollash kerak Biznesingiz uchun xodimlarni qanday yollash kerak

Salom aziz do "stim. Tez orada, mart oyida biz ishtirokchilar o'zlarining savdo bo'limlarini flesh-mob rejimida qurishda "" treningimizning navbatdagi oqimini boshlaymiz.

Men tadbirkorlar bilan tez-tez muloqot qilaman va ularning savdo bo'limi qurishdagi muammolari bilan qiziqaman. Men muhokama qiladigan uchta asosiy muammolarni aniqladim. Bugun biz ulardan birini ko'rib chiqamiz.

1. Sifatli kadrlar yetishmasligi

Kadrlar bilan bog'liq muammo mutlaqo hammani tashvishga solmoqda. Biznes egalarining 99 foizi shunday deyishadi: “Biz yaxshi kadrlarni topa olmayapmiz, savdo bo‘limini qurishdan xursand bo‘lardik, lekin ularni topa olmayapmiz. Bizga mos kelmaydigan odamlar keladi”.

IPSda biz bu muammoni oddiygina hal qilamiz: kadrlarni yollash uchun flesh-rekruting texnologiyasidan foydalanamiz. Bu juda zo'r texnologiya bo'lib, bizga bir oy ichida 15 ta yangi nomzodni topishga imkon beradi - kelajakda kompaniyaning haqiqiy etakchilariga aylanadigan muvaffaqiyatli sotuvchilar.

Ushbu texnologiya qanday ishlaydi?

Huni tahlili rejimidagi texnologiya - xodimlarni yollash va jalb qilish hunisi - potentsial nomzodni yakuniy suhbatga va ishga yollashga olib keladi. Bizning hunimiz nimaga o'xshaydi?

Profil - keling, uni Avatar deb ataymiz

Flash recruiting texnologiyasining birinchi vazifasi nomzodingizning to'g'ri avatarini, sizga kerak bo'lgan ideal xodimning profilini yaratishdir.

Bo'sh ish o'rni

Nomzodingizning avatarini yaratganingizdan so'ng, keyingi vazifa - ish qidirish portallarida joylashtirgan juda aniq, mazali, qiziqarli va jozibali vakansiya yaratish, yozish. Endi ish taklifini yozishning o'zi kifoya qilmaydigan vaqt. Vakansiya shunchalik aniq bo'lishi kerakki, nomzod uni veb-saytda ko'rib, sizga kelishni xohlaydi va bir qarashda sizning kompaniyangizga oshiq bo'ladi. Ammo sizning qidiruvingiz shu bilan tugamaydi.

Skript

Fleshli yollash texnologiyasining majburiy elementi suhbatga taklifnomaga javob bergan nomzodlarni tanlashda ishtirok etadigan HR menejeringiz yoki kotibingiz uchun skriptlarni yozish va ulardan foydalanishdir. Ishga qabul qilish bo'yicha menejeringiz, HR yoki kotibingiz odamlarni maxsus skript yordamida suhbatga taklif qiladi. Agar skript samarasiz bo'lsa, bu bosqichda konvertatsiya tushadi.

Ko‘pchilik tadbirkorlar: “Menga 20-30 kishi javob beradi, qo‘ng‘iroq qilamiz, suhbatga taklif qilamiz, 3-5 kishi keladi. Nega bunday holat bor?” Chunki skript ishlamaydi. Bu sinovdan o'tkazilmagan, bu noto'g'ri.

Skrining xulosasi

Hozir men o'tkazib yuborgan yana bir muhim element bor, u skrining rezyume deb ataladi. Bu juda ko'p sonli (yuzlab rezyumelar kelganda) sizning avataringizga mos keladigan nomzodlarni tanlash imkonini beruvchi maxsus texnologiya.

Uchrashuv va suhbat

Yigitlar sizga intervyu olish uchun kelishadi. Flash recruiting texnologiyasi bir vaqtning o'zida ko'p sonli nomzodlar bilan suhbat o'tkazish imkonini beradi, bunda siz bir yoki ikki soat odam bilan muloqot qilish uchun emas, balki har biri uchun maksimal 15 daqiqa vaqt sarflaysiz.

Buni qanday qilish kerak? Ushbu 15 daqiqa davomida maxsus rejalashtirilgan reja mavjud:

• nomzod sizga nima deyishi kerak
• bu vaqt ichida odam sizga mos keladimi yoki yo'qligini to'liq tushunish uchun unga qanday savollar berishingiz kerak.

Hammasi tugashi kerak rolli o'yin yoki sotish jarayonini simulyatsiya qilish - bu eng muhim qismdir. Agar nomzod uni muvaffaqiyatli tugatgan bo'lsa, unda yuqori ehtimollik bilan u sizga mos ekanligini aytishimiz mumkin. Lekin bu hammasi emas.

Intervyu № 2

Dastlabki suhbatdan so'ng, siz o'zingizga eng mos keladigan rahbar nomzodlarni aniqlaysiz va ularni yakuniy suhbatga taklif qilasiz, shundan so'ng siz ushbu shaxsning ishi va ishga joylashishi haqida qaror qabul qilasiz.

Taklif (taklif)

Fleshli ishga qabul qilish hunisining so'nggi elementi bu to'g'ri tuzilgan taklifdir, shunda odam siz uchun ishlashga keladi.

Agar siz ushbu sxema bo'yicha xodimlarni yollayotgan bo'lsangiz, unda sizga kerak bo'lgan sonli odamlarni yollash mutlaqo mumkin. Siz nomzodlardan trafik yuborasiz va natijada olasiz muvaffaqiyatli odamlar sizning biznesingizda kim ishlaydi.

Agar siz o'zingizning biznesingizda ushbu hunini skriptlar, namunaviy bo'sh ish o'rinlari, avatarlar, intervyu skriptlari bilan haqiqatan ham ishga tushirishni o'rganmoqchi bo'lsangiz, tez orada boshlanadigan "" treningimga keling. Va men sizga buni qanday qilib to'g'ri va tez qilishni o'rgataman. Ko'rishguncha!

Agar siz rezyume matnlarini va odamlarning avtobiografiyalarda yozganlarini tahlil qilsangiz, ko'pchilik ishlab chiqarishga e'tibor qaratganligi ayon bo'ladi. Ular nima qilganliklari, nimalarga erishganliklari, qanday ta’lim va malaka darajasi, ilgari qanday lavozimlarda ishlaganliklari va nimalar haqida bir oz yozadilar: ularni hurmat qilishadimi, xafa bo‘lmaslik uchun kelishmovchilik qilishlari mumkin. har kim va shu bilan birga boshqalarga ta'sir o'tkazish uchun, ular qanday qilib kelishmaslikni biladilar, ehtimol ularga ishonmaslik kerakmi? Bularning barchasi rezyumeda aks ettirilmagan.

Bunday holda, bu odamga ishonish mumkinmi yoki yo'qligini bilish uchun o'zini sobiq ish joyiga qo'ng'iroq qilish kerak, hamkasblari uni hurmat qilishgan, u umuman qanday odam ekanligi haqidagi bahslarda qatnashgan. Garchi bunday ma'lumotlarni olish har doim juda qiyin bo'lsa-da, bu bizga kerakli odamlarni yollashimizga yordam beradi. Insonni topish - bu menejer uchun barcha qobiliyatlarning to'liq to'plami bilan ishonchni ilhomlantirish va ilhomlantirish qobiliyati.

Uchrashuv chog'ida nomzodlardan qaysi sohada zaif, qaysi sohada kuchli ekanligini so'rash samaraliroq bo'ladi. Shuni inobatga olish kerakki, o‘zining zaif tomonlari yo‘qligini da’vo qiladigan yoki ular haqida go‘yo ojizligim eng katta kuchimdek gapiradigan odam ishga qabul qilinmagani ma’qul. O'zining zaif tomonlarini bilmagan odamlar kimligini bilishmaydi.

O'zingizning zaif tomonlaringizni qanday aniqlash mumkin va kuchli tomonlari, bu bilimlarni qayerdan olish kerak, aslida kimligingizni qanday aniqlash mumkin?

Ko'pchilik kim bilan aloqada ekanligini, boshlig'i kimligini, qo'l ostidagilar kimligini aniqlashi mumkinligini aytadi, lekin kimligini aniqlash, o'zini aniqlash qiyin. Bu hodisa juda keng tarqalgan, chunki o'zingizni bilish uchun sizga suhbatdosh kerak. Hech kim bo'shliqda o'zini bila olmaydi, biz o'zimizni boshqa odamlarning ko'zlari orqali bilamiz.

Siz kimligingizni bilib olishingiz va buni boshqalarga ta'sir qilish orqali qilishingiz kerak. Boshqa odamlar qanday ekanligini bilsangiz. Bu ularning sizning kimligingiz haqida tasavvurga ega ekanligini anglatadi. Va agar siz kimligingizni bilmoqchi bo'lsangiz, qo'l ostidagilaringizdan so'rang, ular sizning kimligingizni bilishadi.

Shunday qilib, yaxshi menejer barcha sohalarda mukammallikka erisha olmagani uchun yaxshi qadoqlangan qobiliyatlar to'plamiga ega bo'lishi kerak. Lekin o'zining kuchli va zaif tomonlariga ko'proq erisha oladi. Yaxshi menejer o'zini, kuchli tomonlarini va biladi zaif tomonlari, va bu haqda bilishning yagona yo'li - nima qilayotganingizni tushunish, his qilishdir.

Eshitgan, tinglagan va eshitganini his qilgan odam sodir bo'layotgan narsalar bilan aloqada qoladi, boshqalarga ta'sirini tushunadi.

Siz o'zingizning kuchli va zaif tomonlaringizni ko'rishni o'rganishingiz kerak, chunki boshqa odamlarning kuchli va zaif tomonlarini idrok etish yo'li o'zingizning kuchli va zaif tomonlaringizni idrok etish orqali yotadi. Agar o'zingizni tushuna olmasangiz, boshqalarni qanday tushunishingiz mumkin? O'zining kuchli va zaif tomonlarini biladigan menejer o'z atrofida hurmat va ishonch muhitini yaratadi, u qanday yo'qotishni biladi va hamkasblarining qo'llab-quvvatlashini biladi.

Salom! Ushbu maqolada biz kadrlarni tanlash haqida gaplashamiz. Bugun siz kadrlarni tanlashning qanday bosqichlari mavjudligini bilib olasiz. Tanlash uchun qaysi tizim ishlatiladi kompaniya uchun zarur xodimlar. Xodimlarni yollashda nimalarga e'tibor berish kerak.

Xodimlarni qanday qidirish kerak

Har qanday xodim munosib ish joyini topmoqchi bo'lgani kabi, ish beruvchi ham shunchaki o'tirmaydigan xodimlarni topishni xohlaydi. ish vaqti, lekin ayni paytda malakali, mas'uliyatli va maqsadli edi. Bu mutlaqo normal holat, chunki xodimlar har qanday kompaniyaning "yuzi" hisoblanadi. Xodimlar kompaniyani keyingi bosqichga olib chiqishlari mumkin yuqori daraja, yoki ular uni yo'q qilishlari mumkin.

Vaqti-vaqti bilan har qanday kompaniya faoliyat sohasidan qat'i nazar, yangi xodimlarga muhtoj bo'ladi. Agar davlat mavjud bo'lsa kadrlar ishchilari yoki menejerlarni yollash, keyin ular bu vazifani o'z zimmalariga oladilar. Qoida tariqasida, ular deyarli har qanday vakansiya uchun etarli miqdordagi nomzodlar mavjud bo'lgan tasdiqlangan saytlar bilan ishlaydi.

Bunday saytlarga quyidagilar kiradi:

• Ish qidirish saytlari;
• Ijtimoiy tarmoqlar;
• Ishga qabul qilish agentliklari.

Ammo yana ko'p qidirish variantlari mavjud, ulardan faqat oqilona foydalanish kerak. Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik. Biz bu erda klassik variantlarni kiritmaymiz, chunki biz ularni yuqorida aytib o'tgan edik.

Tez-tez ishlatilmaydigan variantlarni ko'rib chiqaylik:

1. Kompaniyaning o'zi rasmiy veb-sayti. Xodimlarni qidirish uchun ular odatda "Istalgan" yoki "Kompaniya bo'sh ish o'rinlari" bo'limini ochadilar. Bu juda qulay, chunki har qanday nomzod o'zini qiziqtirgan vakansiyaga javob qoldirishi, nafaqat rezyumeni joylashtirishi, balki anketalarni to'ldirishi, testlarni topshirishi va hokazo.
2. Ish joylari. Xodimlarni topishning eng keng tarqalgan varianti.
3. Televizordan foydalanish. Bunday imkoniyat, birinchi navbatda, kompaniya byudjetiga bog'liq. Siz butunlikni yaratishingiz mumkin reklama roligi ma'lum bir bo'sh ish o'rni haqida, yoki siz shunchaki o'rmalovchi qatorga reklama joylashtirishingiz mumkin.
4. O'z shahringizning elektron xaritalarida bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlarni joylashtirish. Bular Double-GIS, Yandex xaritalari va boshqalar.
5. Kadrlar zaxirasidan foydalanish. Bu ajoyib, lekin avval uni yaratishingiz kerak (bu haqda keyinroq gaplashamiz);
6. Frilanserlar orasidan xodimlarni toping. Vakansiya ofisda doimiy bo'lishni talab qilmasa, ajoyib variant;
7. Ilgari kompaniyada ishlagan, ob'ektiv sabablarga ko'ra janjalsiz ketgan odamlar;
8. Boshqa kompaniyalardan odamlarni brakonerlik qilish(to'liq adolatli emas, lekin variant sifatida);
9. Go'zallik salonlari, kafelar, do'konlardagi bo'sh ish o'rinlari haqida ma'lumot joylashtirish;
10. O'z shahringizdagi institut va kollejlarda bo'sh ish o'rinlari haqida e'lon qiling;
11. Kompaniyada ochiq eshiklar kunini o'tkazish- kompaniyani yaxshi tomondan ko'rsatish va vakansiyani to'ldirish uchun ajoyib imkoniyat.

Bu kompaniyalarning aksariyati uchun mavjud bo'lgan variantlar, xodimlarni qidirmoqda. Faqat ularni to'g'ri qo'llash kerak. Bu barcha qidiruv manbalari, o'z navbatida, bo'linishi mumkin ichki va tashqi.

Xodimlarni qidirish klassikasiga qaytsak, keling, ishga yollash agentliklariga murojaat qilish variantiga e'tibor qarataylik. . Keling, ushbu usulning qanday ijobiy va salbiy tomonlari borligini ko'rib chiqaylik.

Agentlikka murojaat qilishdan oldin siz quyidagi muhim nuanslarni hisobga olishingiz kerak:

• Agentlik qancha vaqt ishlaydi?
• Bu sizning shahringizda qanchalik mashhur?
• U haqida salbiy mish-mishlar bormi yoki yo'qmi;
• Ushbu agentlik haqidagi hamkasblar va tanishlarning sharhlarini hisobga oling.

pros

• Shaxsan qidirmaslik imkoniyati;
• Jiddiy ishga qabul qilish agentligi abituriyentlarning keng ma'lumotlar bazasiga ega, bu esa mos nomzodni qidirishni tezlashtiradi;
• Ish beruvchi shaxsan faqat eng yaxshi va eng munosib nomzodlar bilan muloqot qiladi;
• Ish beruvchining ish vaqtini tejash.

Minuslar

• Jiddiy moliyaviy xarajatlar;
• Nomzod hali ham topilishiga 100% kafolat yo'q;
• Nomzodlar bilan suhbatlashishdan oldin menejer agentlik vakili bilan gaplashishi va unga bu lavozimga qanday odam kerakligini tushuntirishi kerak.

Xo'sh, xodimlarni tanlashning eng yaxshi usuli qanday? Ba'zi odamlar yordam uchun agentlikka murojaat qilishga qaror qilishadi, boshqalari buni o'zlari izlaydilar. Ikkala variantning ham ijobiy va salbiy tomonlari mavjud. Odatda ular bu masalada professionallar yordamidan foydalanadilar. yirik kompaniyalar jiddiy moliyaviy resurslar bilan.

Suhbatimizning keyingi qismida kadrlarni tanlash va ishga olishning jiddiyroq jihatlariga o‘tamiz.

Ishga qabul qilish tizimi

Har qanday kattalikdagi kompaniya samarali va keng qamrovli kadrlar tanlash tizimini ishlab chiqishi kerak. Ammo ko'pincha bu masalaga etarlicha e'tibor berilmaydi, menejerlar bunday tizimni ishlab chiqish juda ko'p moliyaviy va vaqt xarajatlarini talab qiladi deb noto'g'ri hisoblashadi.

Muammo shundaki, aksariyat kompaniyalarda kadrlarni tanlash tartibsiz ravishda amalga oshiriladi.

Ishlaydigan to'liq tanlov tizimini yaratish uchun siz bir qator murakkab amallarni bajarishingiz kerak:

• Maqsadlarni qo'ying. Ya'ni, tanlov tizimi nima uchun kerakligini aniqlang. Eng keng tarqalgan maqsad - eng munosib nomzodlarni tanlash va qolganlarini yo'q qilish. Ushbu maqsadlar kompaniyaning umumiy strategiyasiga keng mos kelishi kerak;
• Ish tuzilmasini yarating. Kompaniya yoki tashkilotdagi barcha lavozimlar ular uchun tanlash qiyinligi asosida guruhlarga bo'linadi;
• Dastlabki ma'lumotlarni aniqlang. Dastlabki ma'lumotlar - xodimlarga bo'lgan ehtiyojni hisoblash, umumiy holat mehnat bozori qaysi joyda joylashganligi va boshqalar;
• Xodimlarni tanlash mexanizmini ishlab chiqish. Ko'pincha kompaniyaga kelgan odamlar dastlab mo'ljallangan odamlardan butunlay farq qiladi. Bunday vaziyatga yo'l qo'ymaslik uchun har bir lavozimga nomzodlar uchun mezon va talablarni aniq shakllantirishingiz kerak;
• Yaratilgan tanlov tizimini ma'lum bir kompaniya faoliyatiga moslashtirish. Ya'ni, tizim mavjud bilan qanday o'zaro ta'sir qilishini tushunishingiz kerak kadrlar siyosati kompaniyalar;
• Butun tizimning ishlashi uchun mas'ul shaxslarni aniqlang, agar kerak bo'lsa, ularni o'qitishni tashkil qiling;
• Rivojlantiring fikr-mulohaza xodimlar bilan;
• Tizimni tahlil qiling va kerak bo'lganda sozlang;
• Tizimni ish jarayoniga jiddiy ta'sir qilmaydigan lavozimlarda sinab ko'ring;
• Agar kerak bo'lsa, tizimni qayta sozlang;
• Tizimni barcha darajalarda to'liq joriy etish.

Xodimlarni tanlash tizimi, pirovardida, nafaqat to'g'ri xodimlarni tanlashga imkon beradigan, balki mavjud xodimlarni baholashni osonlashtiradigan algoritm bo'lishi kerak.

Ishga qabul qilish bosqichlari

Ishga qabul qilish - bu har qanday korxonada, har qanday kompaniyada kadrlar bilan ishlash bosqichlaridan biridir.

Ushbu kontseptsiya yana bir nechta narsalarni o'z ichiga oladi:

• Kompaniyaning ma'lum xodimlari uchun nima kerakligini hisoblash;
• Kadrlarni professional darajada tanlash;
• Kadrlar zaxirasini yaratish;
• Ish joyi modelini ishlab chiqish.

Ishga qabul qilishning asosiy qismi - bu lavozimga potentsial nomzodlarga qo'yiladigan talablarni shakllantirish. Ular, odatda, ish tavsiflari asosida tuziladi.

Xodimlarni tanlash bir necha bosqichlardan iborat. Ularning har birida nomzodlarning bir qismi chetlatiladi yoki shaxsiy sabablarga ko'ra bo'sh o'rinni egallashdan bosh tortadi. Endi asosiy bosqichlarni tahlil qilaylik.

1-bosqich. Nomzodlar bilan suhbat

Ushbu bosqichni amalga oshirish mumkin turli usullar. Ba'zi lavozimlar nomzoddan suhbatda shaxsan ishtirok etishini talab qiladi, boshqalari uchun telefon orqali suhbat etarli. Ushbu bosqichning maqsadi abituriyentning qanchalik kommunikativ ekanligini va umuman muloqotga qanchalik tayyorligini aniqlashdir.

Ammo shuni esda tutish kerakki, faqat shaxsiy muloqot nomzodning shaxsiyati haqida maksimal darajada ma'lumot berishi mumkin. Shuning uchun, Skype-da suhbatlar hozir kam uchraydi.

2-bosqich. Intervyu

Ishchi kadrlar xizmati nomzod bilan kengaytirilgan suhbat o‘tkazadi. Bunday suhbat davomida siz nomzod haqida iloji boricha ko'proq ma'lumot olishga harakat qilishingiz kerak, shuningdek, unga kelajak bilan tanishish imkoniyatini berishingiz kerak. ish majburiyatlari, kelajakdagi ish joyining korporativ madaniyati.

Bu darajadagi HR mutaxassisi o'z tanlovini ma'lum bir nomzodga nisbatan hamdardlik yoki antipatiyaga asoslay olmaydi. Ha, inson fikr, xulq-atvor va xulq-atvorda sizga yaqin bo'lishi mumkin, lekin bu uning o'z ishini mukammal qiladi degani emas. Va agar siz to'satdan uning kostyumining rangini yoqtirmasangiz, bu odam yomon mutaxassis degani emas.

Potentsial hamkasb ish uchun muhim bo'lgan barcha jihatlar bo'yicha sinovdan o'tishi va test natijalari asosida xulosalar chiqarishi kerak.

Intervyularni bir necha turlarga bo'lish mumkin:

• Muayyan amaliy vaziyatni hal qilish (vaziyatli);
• Ariza beruvchining o'tmishdagi tajribasini aniqlash (biografik);
• Nomzodning stressga (stress) chidamliligini tekshirish.

3-bosqich. Sinov va sinovlarni o'tkazish

Ushbu bosqich potentsial xodimning malakasi haqida ma'lumot olish uchun amalga oshiriladi.

Barcha test savollari tegishli bo'lishi va Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga mos kelishi kerak.

4-bosqich. Professional tarixni tekshirish

Ma'lumki, ko'pincha xodimdan ish joyini tark etish so'raladi va mehnat daftarchasidagi yozuvda u borligi aytiladi. Mas'uliyatsiz odamni ishga qabul qilmaslik uchun sobiq hamkasblar va arizachi rahbariyati bilan bog'lanish va suhbatlashishga arziydi.

Hech bo'lmaganda bunday muloqot paytida odamni avvalgi ishdan ketishning haqiqiy sababini aniqlash mumkin bo'ladi.

5-bosqich. Yakuniy qaror

Natijalarga ko'ra qiyosiy tahlil da'vogarlar barcha talablarga eng yaxshi javob beradigan kishi tomonidan aniqlanadi. Yakuniy qaror qabul qilinganda, bu haqda nomzodga xabar beriladi. Ariza beruvchi bo'lajak ish, mas'uliyat, ish vaqti va unga ko'ra belgilangan qoidalar bilan to'liq tanish. ish haqi va bonus.

6-bosqich. Arizani to'ldirish

Oldingi bosqichlardan muvaffaqiyatli o'tgan nomzod ishga ariza shaklini, so'rovnomani, .

Xodimlarni baholash usullari

Xodimlarni baholash nomzodning u murojaat etayotgan lavozimi yoki ishiga qanchalik mos kelishi aniqlangan tartibdir.

Baholash maqsadlari:

• Ma'muriy maqsadlar uchun: rahbariyat asosli va asosli qaror qabul qilishi uchun, masalan, lavozimni ko'tarish, boshqa lavozimga o'tkazish va hokazo;
• Axborot maqsadlarida: xodimlar o'z faoliyati haqida to'liq ma'lumotga ega bo'lishi kerak;
• Xodimlarni rag'batlantirish uchun.

Keling, HR menejerlari xodimlarni baholashning eng mashhur usullarini ko'rib chiqaylik. Ularning ko'pi bor, ularning barchasi muhim rol o'ynaydi.

1. So'rov o'tkazish. Anketa ma'lum savollar va tavsiflarni o'z ichiga oladi. Baholovchi ularni tahlil qiladi va so'roq qilinayotgan shaxsga xos bo'lganlarni qayd etadi;
2. Tavsif usuli. Xodimlarni baholashni o'tkazuvchi mutaxassis respondentlarning ijobiy va salbiy xususiyatlarini aniqlaydi va tavsiflaydi. Ko'pincha, bu usul bir qator boshqalar bilan birgalikda qo'llaniladi;
3. Tasniflash. Sertifikatlashdan o'tayotgan barcha xodimlar bitta mezon bo'yicha eng yaxshidan eng yomonigacha saralanadi;
4. Taqqoslash. Xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligi odatda shunday baholanadi. Bu erda muhim tarkibiy qism xodimning bajarishi uchun qo'yilgan vazifalar bo'ladi. Vazifalar ro'yxati tuzilgandan so'ng, ular xodimning ushbu vazifalarni bajarish uchun qancha vaqt sarflashini o'rganadilar. Keyin uning faoliyati 7 balli tizimda baholanadi. Ushbu texnikada olingan ballar ideallarga mos keladimi yoki yo'qmi yoki turli xodimlarning natijalarini (lekin bir xil pozitsiyani egallagan) taqqoslash printsipi asosida natijalarni tahlil qilish mumkin;
5. Vaziyatga qarab baholash. Ushbu usulda mutaxassislar umumiy vaziyatlarda xodimlarning "to'g'ri" va "noto'g'ri" xatti-harakatlarining tavsiflari ro'yxatini tuzadilar. Ta'riflar bajarilgan ishlarning xususiyatini hisobga olgan holda tuziladi. Ushbu uslub odatda menejerlar tomonidan qaror qabul qilishda qo'llaniladi;
6. Sinov o'tkazish. Testlar bir nechta guruhlarga bo'lingan holda tuziladi (malakali, psixologik yoki fiziologik). Ushbu usulning afzalliklari shundaki, natijalarni kompyuterda qayta ishlash, shuningdek, har qanday xodimning potentsial imkoniyatlarini aniqlash imkoniyati;
7. Biznes o'yinlar. Rivojlanish bosqichida biznes o'yini. U nafaqat ishtirokchilar, balki kuzatuvchilar tomonidan ham baholanadi. Bunday o'yinlar xodimlarning umumiy muammolarni hal qilishga qanchalik tayyorligini aniqlash, shuningdek, har bir ishtirokchining o'yiniga shaxsiy hissasini hisobga olish uchun o'tkaziladi. Ya'ni, odamlarning jamoada qanchalik samarali ishlashini baholaydi.

Xulosa qilish mumkinki, xodimlarni baholash xodimlarning kasbiy malakasini, ularning malakasini, shuningdek, turli vazifalar va vaziyatlarni hal qilish potentsialini baholash uchun zarurdir.

Tashkilotning kadrlar zaxirasi

Suhbatimiz boshida kompaniyaning kadrlar zaxirasini shakllantirish haqida gapirgan edik. Uning mavjudligi bo'sh ish o'rinlarini "to'ldirish" uchun ajoyib imkoniyatdir. Muammo shundaki, har bir kompaniya yoki tashkilot mavjud emas. Biz uni qanday shakllantirish haqida batafsilroq gaplashamiz.

Shunday qilib, kadrlar zaxirasiga qaysi xodimlar kiritilgan:

• ega Oliy ma'lumot;
• O'rganish oson;
• Yosh mutaxassislar tajribasi kam, lekin kelajakda menejer bo'lish uchun yaxshi imkoniyatlarga ega.

Zaxirani yaratish jarayoni quyidagicha:

1. Nomzodlar oldindan belgilangan mezonlar hisobga olingan holda ko'rsatiladi;
2. Kadrlar xizmati yoki kadrlar bo'limi xodimlari shakl umumiy ro'yxat barcha nomzodlar;
3. Nomzodlarning imkoniyatlarini aniqlash maqsadida diagnostika tadbirlari o‘tkaziladi;
4. Oldingi bosqich natijalari bo'yicha yakuniy ro'yxatlar shakllantiriladi va tasdiqlanadi.

Albatta, har bir tashkilotda shakllanish jarayoni boshqa bosqichlarni o'z ichiga olishi mumkin, ammo bitta narsani aytish mumkin: kadrlar zaxirasi kompaniyaning nomoddiy aktivlarini ko'paytirishga imkon beradi, ulardan biri xodimlardir, shuningdek, qisqa vaqt ichida maqsadlaringizga erishishga imkon beradi. .

Xodimlarni yollashda nimalarga e'tibor berish kerak

Hozirgi vaqtda barcha talablarga to'liq javob beradigan xodimni topish oson emas.

Keling, ushbu vaziyatni savdo kompaniyasiga xodimlarni yollash misolida ko'rib chiqaylik.

1. Xodimlar bo'limi xodimi avvalgi ish joyining o'ziga xos xususiyatlarini va nomzodga taklif qilingan lavozimni hisobga olishi kerak. Axir, o'tmishdagi kassir endi savdo bo'yicha maslahatchi sifatida ishlashi mumkinligi haqiqatdan yiroq. Yoki bu: mahsulotni sotib olishni taklif qilish boshqa narsa, bozor topish esa boshqa narsa. Albatta, odamga hamma narsani o'rgatish mumkin (asta-sekin), lekin bu mashg'ulot uchun har doim ham vaqt yo'q. Tasavvur qiling-a, kosmetika bo'limining sobiq sotuvchisini maishiy texnikani sotishga o'rgatish uchun qancha vaqt kerak bo'ladi?
2. Sotishni umuman bilmaydiganlar toifasi bor. Sotuvchi faol bo'lishi, potentsial xaridor bilan oson aloqada bo'lishi, mahsulot taklif qila olishi va uning ijobiy tomonlari haqida gapira olishi kerak.
3. Ish barqarorligi. Tajriba emas, balki barqarorlik. Qabul qiling, agar biror kishi shahardagi barcha do'konlarda 2 oy davomida sotuvchi bo'lib ishlagan bo'lsa, u sizning kompaniyangizda uzoq vaqt ishlashi dargumon.
4. Nomzodning o'zi haqidagi hikoyasi. HR xodimi nomzodning o'zi haqida qanchalik aniq va ma'lumotli gapirayotganini va u qanchalik ishonchli ekanligini tahlil qilishi kerak.
5. Nomzodning ma'lumoti. Bu albatta muhim ko'rsatkich. Ammo oliy ma'lumot barcha bo'sh ish o'rinlari uchun asosiy mezon emas. Savdo lavozimiga ariza topshirgan yirik universitet bitiruvchisi ko'plab savollarga ega bo'lishi mumkin.
6. Oldingi ish joyida rag'batlantirishning mavjudligi. Nomzodlar ko'pincha o'z rezyumelarida yutuqlarni sanab o'tishadi: ba'zilari "Oyning sotuvchisi", boshqalari " Bozori chaqqon yil”, bunga e'tibor qaratish lozim.
7. Ariza beruvchining tashqi ko'rinishi. Albatta, ozoda va toza kiyingan odam bilan muloqot qilish yoqimliroq. To'qqizgacha kiyingan sotuvchi xaridorlarda butun do'kon haqida ijobiy taassurot qoldiradi. Garchi bir oz ajinlangan kostyum odam o'z ish vazifalarini yomon bajarishini anglatmaydi.
8. Haddan tashqari gestikulyatsiya, asabiylashish. O'ziga ishonchi yo'q odamlar o'z o'rindiqlarida qo'zg'aladilar, juda ko'p imo-ishora qiladilar, qo'llarini va oyoqlarini kesib o'tadilar, go'yo muloqotdan o'zlarini yopishadi.
9. G'azablantiruvchi omillar qo'llanilganda arizachi o'zini qanday tutadi. Masalan, intervyuni shu tarzda o'tkazishga harakat qilish kerak: abituriyentni xonaning o'rtasida, g'ayrioddiy baland stulga o'tiring va savollar bering. Suhbatni o'tkazishning ushbu usuli tufayli siz nomzodning bosim va stressga qarshilik ostida ishlash qobiliyatini bilib olishingiz mumkin.
10. Ariza beruvchi kelajakdagi faoliyatini qanchalik aniq tushunadi? Qoidaga ko'ra, bunday odamlar o'z ishlaridan ko'ngli qolgan holda tezda ketishadi. Bundan tashqari, ular uzoqda ijobiy munosabat boshqa xodimlarni ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin va ish beruvchiga, albatta, bunga muhtoj emas.

Kimni yollash kerak?

Hozirda ko'plab yirik tadbirkorlar xodimlarni yollashda quyidagi qoidaga amal qilishadi: Bu odam mening biznesimga foyda va foyda keltiradimi yoki yo'qmi.

• Tez o'rganadigan va katta hajmdagi ma'lumotlarni o'zlashtira oladigan odamlar;
• Favqulodda vaziyatlarda o'zlari qaror qabul qila oladilar;
• O'z harakatlari va qarorlarining oqibatlari uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olishni biladigan odamlar;
• O'z sohasining haqiqiy mutaxassislari (va ular oddiy sotuvchi yoki yuqori malakali dasturchi bo'lishi muhim emas);
• Istiqbolli yangi kelganlar, siz har qanday narsani yozishingiz mumkin bo'lgan "bo'sh varaq" deb ataladi. Kompaniyangiz standartlarini o'rgating, ish haqidagi tasavvuringizni etkazing;
• Ketgan sobiq xodimlar yaxshi sabab. Agar biror kishi og'ir oilaviy sharoitlar tufayli ketgan bo'lsa va muammolarni hal qilgandan keyin qaytishga qaror qilsa, unga ikkinchi imkoniyat berishga arziydi.

Nomzodni ishga qabul qilmaslik kerakligi haqidagi belgilar

Ko'pincha, arizachi bilan suhbatning birinchi bosqichida odam o'zi xohlagan lavozimga mos kelmasligi aniq bo'ladigan holatlar mavjud. Ehtimol, u shunchaki ko'nikmaga ega emas yoki juda xushmuomala emas. Qanday qilib HR xodimi shubhasiz tanlov qilishi mumkin?

Xodimlarni yollash bo'yicha katta tajribaga ega bo'lgan jiddiy ishbilarmonlar va yollovchilar ishga olishni istamaydigan odamlar toifalarini ro'yxatga oladi.

Shunday qilib, keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik:

1. Jabrlanuvchi munosabati bo'lgan odamlar. Odatda, bunday abituriyentlar sobiq rahbariyat ularga rivojlanish va o'sish imkoniyatini bermaganligi va "kislorodni uzib qo'ygani" haqida shikoyat qiladilar. Bunday nomzod o'zining muvaffaqiyatsizliklari va hatto dangasaligi uchun javobgarlikni boshqalarga o'tkazadi, demak, u hamma narsaga xuddi shunday munosabatda bo'ladi.
2. Ishini tez-tez o'zgartiradigan nomzod. Ko'pincha bo'sh tushuncha, deydi oddiy tilda. Ammo agar 6 oy ichida u uchinchi ishini o'zgartirsa, bu ko'rsatkich o'zi uchun gapiradi.
3. Faqatgina qiziqqan abituriyentlar moddiy tomoni pozitsiyalar. Hammamizga oilamizni boqish, qarindosh-urug‘imizga yordam berish, pul yig‘ish uchun mehnat kerakligi aniq. Pul muhim rol o'ynaydi. Ammo odam oxir-oqibat barcha masalalarni ish haqi miqdoriga aylantirganda, uni ishga olishdan oldin ikki marta o'ylab ko'rishingiz kerak.
4. Haddan tashqari ideal xulq-atvorni ko'rsatadigan abituriyentlar. Aksariyat yollovchilar bunday nomzodlardan qochishadi, chunki inson har doim mukammal bo'la olmaydi, u his-tuyg'ularini namoyon qilishi kerak va jiddiy yollovchilar buni tushunishadi.
5. Kelajakdagi ish joylari haqida savol bermaydigan nomzodlar. Agar suhbat davomida biror kishi hech qanday savol bermasa, bu tajribali HR xodimini tashvishga soladi, birinchi navbatda u savol beradi: bu odam uchun ish qiziqmi?
6. Murojaatchilar boshqa suhbatlar haqida gapiradi. Shu tarzda ular o'z odamiga og'irlik berishga harakat qilishadi, lekin ular butunlay boshqacha his-tuyg'ularni uyg'otadilar. Agar siz bu odamni eng mos bo'lmagan daqiqada ishdan bo'shatishini xohlamasangiz, chunki biror joyda unga 1000 rubl ko'proq maosh taklif qilingan bo'lsa, uni ishga olmang.
7. O'zini hamma narsani biluvchi deb hisoblaydigan nomzodlar. Hamma narsani bilaman degan odamni ishga olmang. O'zlarining bilimlari yo'qligini tan olmaydigan odamlar jiddiy loyihani buzishi mumkin, shuning uchun uni bu darajaga yetkazmaslik yaxshiroqdir.
8. Nomzod ofisdan juda uzoqda yashaydi. Bunday nomzodlarni ishga olish odatda yaqin kelajakda ularni ishdan bo'shatish bilan yakunlanadi.
9. Eshita olmaydigan ish izlovchilar. HR savollariga e'tibor bermagan yoki o'tkazib yuboradigan odamlar hamkasblarini ham, menejerlarini ham tinglamaydilar. Va busiz samarali hamkorlikni amalga oshirish qiyin.

Amerikaning yirik trening kompaniyasi egasi Den Babinski tashkilot rahbarlari va egalari uchun bir qator tavsiyalarni tuzdi.

Uning fikricha, abituriyentlarning aniq 5 toifasini ishga olishning hojati yo'q:

1. Yaqin qarindoshlar. Menejer ularni ishga olish orqali o'z yelkasiga o'z oilasiga yanada ko'proq majburiyatlarni yuklaydi. Xotinning akasi ishning miqdoriga bardosh bera olmasa nima bo'ladi? Uni ishdan bo'shatib, butun oilani sizga qarshi aylantirasiz va unga e'tibor bermasdan, prof. mos kelmaslik, siz foyda va biznesni yo'qotishingiz mumkin.
2. Do'stlar. Qanday bo'lmasin, do'st alohida munosabatni talab qiladi. Odatda do'stlar shunday deb o'ylashni boshlaydilar umumiy qoidalar xatti-harakati ular uchun emas. Tanishlik boshlanadi, keyin ishqalanish boshlanadi. Kimga kerak?
3. Mavjud xodimlarning yaqin qarindoshlari va do'stlari. Men menejer I va buxgalter D ajoyib natijalarga erishganligi ularning birodarlari ham bir xil darajada yaxshi natijalarga erishadi degani emas.
4. Hech kimni his-tuyg'ular bilan ishga olmang. Xodimlarni tanlashda siz ehtiyotkorlik bilan hisoblashingiz kerak, tezkor yondashuv halokatli natijalar beradi.
5. Hech kimni rahm-shafqat bilan ishga olmang. Bu qattiq, hatto shafqatsiz bo'lishi mumkin, lekin hech kim hayotida muammolari bo'lgan odamni yollashga majbur emas. Ha, u omadsiz edi, lekin biz ko'pincha o'zimizga muammo yaratamiz. Istisno faqat qiyin vaziyatga tushib qolgan haqiqiy mutaxassislardir.

Har qanday HR xodimi va menejeri esda tutishi kerakki, ishga qabul qilingan har bir xodim oxir-oqibatda ta'sir qiladi moliyaviy holat kompaniyalar. O'zingizga keraksiz muammolar va tashvishlarni qo'shmaslik uchun xodimlarni qabul qilishni ehtiyotkorlik bilan rejalashtiring.

Tashkilot uchun xodimlarni yollash: eng keng tarqalgan xatolar

Kadrlar bo'limi xodimi, shuningdek menejer quyidagi keng tarqalgan xatolarga e'tibor qaratishlari kerak:

• Shubhasiz malakali mutaxassislar uchun ish haqining kam baholanishi. Agar siz pulni tejashga majbur bo'lsangiz, shunchaki nomzodga qo'yiladigan talablarni pasaytiring;
• Xodimning moslashish uchun vaqtini cheklash. Bu davrni hisobga olish kerak, ayniqsa, jamoa katta bo'lsa;
• Birinchi kundan boshlab kompaniya manfaatlariga bag'ishlangan odamlarni qidiring. Bunday qidiruv hech qanday ma'noga ega emas. Barkamol yondashuv bu fidoyilikni asta-sekin shakllantiradi;
• Rezyumeda ko'rsatilgan narsalarga haddan tashqari ishonish. Ma'lumotni tekshirishga dangasa bo'lmang, bu sizning huquqingiz. Beparvo xodimdan qanday qutulish haqida o'ylashdan ko'ra, hujjatda ko'rsatilgan ba'zi fikrlarni aniqlashga vaqt sarflash yaxshiroqdir;
• Nomzod uchun noaniq shakllangan talablar. Agar siz o'zingiz nimani xohlayotganingizni bilmasangiz, arizachi buni qanday bilishi mumkin?
• Ish bilan bog'liq bo'lmagan talablar. Masalan: 35 yoshgacha bo'lgan xodimlarni yollash. Agar siz odamdan bilim va tajriba olishni istasangiz, bu talabni asosli deb atash mumkin emas.

Bunday kamchiliklar va xatolarni sanab o'tish uchun uzoq vaqt kerak bo'ladi, bizda bunday maqsad yo'q. Ularni hisobga olish va ishingizda ulardan qochish kifoya. Mutaxassislarga tor yondashuv va xodimlarni tanlashning eng oddiy qoidalariga rioya qilmaslik sizga qimmatga tushishi mumkin.

Bugun aytganlarimizni umumlashtirib, shuni ta'kidlashni istardimki, ish beruvchilarning nomzodlarga qo'yadigan barcha talablari dolzarb, real va amaliy ma'noga ega bo'lishi kerak. Agar uning ishi minimal foyda keltirsa, nega uchta chet tilini biladigan odamni ishga olish kerak? Har qanday xodim kompaniya manfaatlariga javob berishi kerak, uning ishi asosli bo'lishi kerak.

Agar menejer topa olishiga ishonchi komil bo'lmasa to'g'ri odam o'zi bilan bog'lanishi kerak ishga qabul qilish agentligi, muvaffaqiyatsiz qidiruvlarga vaqt sarflashdan ko'ra.

“Kadrlar bo'limi xodimi. Kadrlar bo'yicha ofitserni ishga qabul qilish", 2008 yil, N 2

MASS QO'NG'IROQ

Agar kompaniya qisqa vaqt ichida ko'p sonli xodimlarni yollashi kerak bo'lsa, nomzodlarni qidirish va tanlashning odatiy taktikasi kuchsizdir. Ular o'yinga kirishadi maxsus texnologiyalar ommaviy yollash.

“Bizga yirik oziq-ovqat mahsulotlarini ishlab chiqarish uchun yuk ko'taruvchi kerak. Kompaniya 7000 - 7500 rublni taklif qiladi. oyiga plyus ijtimoiy paket, tibbiy sug'urta va har chorakda bonuslar. Taxminan bir xil mazmundagi varaqalar Moskva metrosining terminallaridan birining yaqinidagi odamlar tomonidan qabul qilindi. Yangi korxona xodimlarini kadrlar bilan ta'minlash va uchun qisqa vaqt, oson ish emas. Bugungi kunda Rossiyada ommaviy yollash misollari (50 kishi yoki undan ko'p) juda keng tarqalgan. Qoida sifatida, gaplashamiz do'kon, korxona ochilishi munosabati bilan past darajadagi xodimlarni yollash to'g'risida yoki shunchaki ko'plab vaqtinchalik xodimlar - agentlar yoki promouterlarni talab qiladigan bir martalik tadbir haqida.

Ko'p sonli odamlarni tezda ishga olish juda qiyin, hatto xodimlarni rejalashtirilgan kengaytirish bilan ham. Muammoni ikki yo'l bilan hal qilish mumkin. Agar kompaniyada vaqt va resurslar bo'lmasa (masalan, ko'p sonli intervyu o'tkazishga qodir bo'lgan xodimlar), xodimlarni tanlash bilan professional ravishda shug'ullanadigan agentliklarga murojaat qilish yaxshiroqdir - Kelly Services, Manpower, Anchor. Rekruter xizmatlariga talab doimiy ravishda o'sib bormoqda. Bir yil oldin Kelly Services kirish darajasidagi xodimlarni yollash uchun Kelly Commercial maxsus bo'limini yaratdi. sanoat korxonalari, chakana savdo tarmoqlari, qo'ng'iroq markazlari va savdo bo'limlari. Ushbu xizmat allaqachon 1400 ga yaqin kishini ish bilan ta'minlagan.

"Yetmish kishi tramvayga sig'maydi"

Ko'p odamlar bilan muloqot qilish har doim kutilmagan hodisalar bilan to'la bo'ladi, shuning uchun ko'pincha ommaviy yollash loyihalarida kulgili vaziyatlar yuzaga keladi. Kelly Commercial kompaniyasining so‘nggi mijozlaridan biri, yirik bank agentlikka ikki hafta ichida axborotni qayta ishlash markaziga ikki yuzga yaqin vaqtinchalik xodimlarni yollash bo‘yicha ko‘rsatma berdi. Kelly Commercial kompaniyasining Moskva filiali direktori Natalya Doljenkova: "Biz juda ko'p odamlar ishtirokidagi loyihani ehtiyotkorlik bilan boshqarishimiz kerak edi", deydi. Kompaniya tezda kerakli miqdordagi nomzodlarni topdi, ularning malakasini sinab ko'rdi va odamlarni tanladi. Ammo bu hammasi emas – xodimlarni guruhlarga bo‘linib, bankka o‘qitish uchun olib kelishlari kerak edi. “Shunday qilib, bizning mutaxassisimiz ularni bankgacha kuzatib borish uchun metro bekatlaridan birida birinchi partiyani kutib oladi. Tramvayda bor-yo‘g‘i uch bekat yo‘l bosish kerak edi. Yetmishta odam deyarli bo'sh vagonga sig'maydi, deb kim o'ylabdi! - davom etadi Natalya Dolzhenkova. - Biz barcha tafsilotlarni o'ylab ko'rdik, lekin bu haqiqatni oldindan ko'ra olmadik. Biz odamlarni ikki bosqichda tashishimiz kerak edi. Keyingi safar buni hisobga olamiz”.

Ommaviy yollash har doim ofisga har kuni to'planadigan odamlarning katta oqimidir. Qaysidir darajada, ular hatto oddiy ishni falaj qilishlari mumkin. Birinchi marta shunga o'xshash vaziyatga duch kelgan bir kompaniyada qo'riqchilar qo'shimcha kuchlarni chaqirishga majbur bo'ldi: ular yo'llanmalar berishga va arizachilarni kerakli idoraga kuzatib borishga ulgurmadi.

Aytgancha, ikkinchisi juda tavsiya etiladi. Aytishlaricha, ma'lum bir korxonada menejerlar bilan muzokaralar olib borilgan asosiy mijoz va to'satdan, eng muhim daqiqada, eshik ochiladi, bir xola ipli sumkalar bilan kirib, bu erda ishlash uchun qayerga yozilishlarini so'raydi. Ba'zi kompaniyalarda odamlar yo'qolib ketmasliklari va ularning mavjudligi istalmagan joylarga kirib ketmasliklari uchun o'qlar bilan maxsus belgilar qo'yish odatiy holdir.

Ba'zi sabablarga ko'ra, ko'plab nomzodlar o'zlarining "foydalanishlari" deb hisoblashadi oldingi joy ishni hech kim bilmaydi. Biroq, hatto ommaviy ishga qabul qilingan taqdirda ham, HR menejerlari o'z ehtiyotkorligini tushirmasliklari kerak. “Biz kotibani yollagan edik, keyin u unutganini aytdi ish kitobi– deydi direktor ishlab chiqarish kompaniyasi. - Nega bilmayman, lekin biz uning oldingi ish beruvchisiga qo'ng'iroq qilishga qaror qildik. Ma'lum bo'lishicha, u u erga ishsiz, "unutib" kelgan oldingi ish. Va bir kuni u qimmatbaho charm papkalarni olib, bu kompaniyani tark etdi. Biz darhol uni rad etdik."

Biroq, agentlik bilan ishlash arzon emas. Loyihaning murakkabligiga qarab - kelajakdagi xodimning bir ish haqigacha. Bundan tashqari, ishga yollovchilar har doim ham shoshilinch buyurtmalarni bajara olmaydi. Natalya Dolzhenkova davom etadi: “Moskvada ishchi kuchining taqchilligi bor - bu shaharning muammosi. Agar bizdan, aytaylik, bir hafta ichida 300 ta tibbiy ma'lumotga ega ko'chiruvchilarni topishni so'rashsa, biz rad etamiz - buni poytaxtda qilish mumkin emas. Ammo bunday buyurtma uch hafta ichida bajarilishi mumkin”.

Agar agentlik muammoning taklif qilingan muddatda hal qilinishiga kafolat bermasa yoki ushbu variantning narxi juda yuqori bo'lsa, siz o'zingiz odamlarni topishingiz kerak bo'ladi. HR menejerlarining fikriga ko'ra, ommaviy tanlash texnologiyasi mohiyatan an'anaviy ishga qabul qilishdan unchalik farq qilmaydi, ammo ba'zi nozikliklar mavjud, ularsiz loyihani amalga oshirish mumkin emas.

Nomzodlarni qayerda tutish kerak

Ommaviy ishga qabul qilish muammosini samarali hal qilish uchun dastlab bo'sh ish o'rinlari sonidan bir necha baravar ko'p nomzodlar mavjud bo'lganda, siz piramida printsipi asosida harakat qilishingiz kerak. Dolzhenkova xonim tushuntirganidek, "agar siz kompaniyaga 100 kishini joylashtirishingiz kerak bo'lsa, mijoz kamida 200 kishini taqdim etishi kerak. 200 ta nomzodni ko'rsatish uchun suhbatga 800 - 1000 ga yaqin kishi kelishi kerak. Va ming kishi kelishi kerak, deyarli. 10 ming kishi qo'ng'iroq qilishi kerak."

Massiv reklama bunday qizg'in oqimni ta'minlashga qodir. Tabiiyki, siz uni qaerga joylashtirishni bilishingiz kerak. "Bu baliq oviga o'xshaydi: yaxshi luqma bilan joy topish muhim", deydi Renaissance Insurance Group kadrlar bo'limi boshlig'ining o'rinbosari Elena Konnova. Eng samarali reklama vositasi - bu ish haqidagi maxsus nashrlar. Ommaviy loyihalar uchun uchta gazeta eng samarali hisoblanadi - "Siz uchun ish", "Ish va ish haqi" va "Bugun ish". Shu bilan birga, tajribali kadrlar xodimlari tushuntirganidek, bitta nashrga tayanmaslik yaxshiroqdir. Shunday qilib, Elena Konnova, aytaylik, Moskovskiy komsomoletsda joylashtirilgan reklamalar kuniga 90 tagacha qo'ng'iroqlarni qabul qilishini aytdi, lekin ba'zida tushunarsiz nosozliklar bo'ladi - kuniga atigi uch yoki to'rtta javob.

Ishga oid nashrlar har oy tom ma'noda qalinroq bo'lib bormoqda, shuning uchun reklamalar olomonidan ajralib turish muhimdir. “Kadrlarni muntazam tanlashda birinchi navbatda odamlarni topish kerak. Ommaviy loyihalar uchun nomzodlarni maksimal darajada chiroyli reklama moduli yordamida jalb qilish va qiziqtirish kerak. batafsil ma'lumot", - deydi Evgeniya Volyanskaya, Stolichnaya oqshom gazetasining kadrlar bo'yicha direktori. Ushbu nashrda 150 kishi ishlagan. oyiga - xususan, shahar ko'chalarida tarqatish xizmati va gazeta sotuvchilari uchun ofis xodimlari. “E’londa ish haqi va ish tartibini ko‘rsatish maqsadga muvofiq. Kompaniyaning nomi ham bo'lishi kerak - bu ishonchsizlik darajasini pasaytiradi. Ko‘pchilik nomzodlar anonim reklamalarga oddiygina javob berishmaydi”, deb ta’kidlaydi Volyanskaya xonim.

Ammo modulning o'lchami, amaliyot shuni ko'rsatadiki, reklama samaradorligiga ta'sir qilmaydi. Elena Konnova: “Biz reklama hajmini ataylab o‘zgartirdik, ammo qo‘ng‘iroqlar soni keskin o‘zgarmadi. Shuning uchun siz birdaniga yarim sahifani sotib olishingiz shart emas, nashrning har bir sonida bo'lish kifoya. Reklamangiz juda rasmiy ko'rinishga ega bo'lmasligi uchun, unga biroz jo'shqinlik qo'shish mantiqan. Aytishlaricha, hatto "Muvaffaqiyat sizni biz bilan kutmoqda" kabi oddiy ibora ham e'tiborni jalb qilishi va odamni chaqirishi mumkin.

Internet resurslari allaqachon o'zini namoyon qilgan samarali vosita xodimlarni qidirish, ammo yirik loyihalarda (ayniqsa, malakasiz xodimlar kerak bo'lsa) ular har doim ham kerakli natijani bermaydi. Darvoqe, hamma toifadagi odamlar ham bandlik masalalariga ixtisoslashgan gazeta va jurnallarni xarid qilavermaydi, bepul tuman va tuman nashrlari hamisha ham o‘z maqsadiga erishavermaydi. Ba'zi kompaniyalar muvaffaqiyatli foydalanishdi kabel televideniesi, o'rmalovchi qatorda reklama berish. Ammo boshqa yo'llar ham bor.

Qo'shimcha manbalar

Haqiqatan ham keng ko'lamli loyihalar haqida gap ketganda, reklama kampaniyasi ko'pincha gilam portlashiga o'xshaydi. 2002 yilda Moskvada xodimlarni yollash to'g'risidagi e'lonlar bo'lgan bilbordlar paydo bo'ldi - ular Metro Cash & Carry tarmog'i tomonidan joylashtirilgan. Xuddi shu usul "Liggett-Dukat" da qo'llanilgan, qo'shimcha to'plam amalga oshirilgan savdo vakillari va merchandiserlar. Orasidagi tanaffus tufayli aksiyalar Kompaniyada bo'sh joy bor edi va undan xodimlarni topish uchun foydalanish g'oyasi paydo bo'ldi. "Umuman olganda, bunday usul iqtisodiy nuqtai nazardan samarali bo'lishi qiyin", deb ta'kidlaydi Liggett-Dukatning kadrlar va o'qitish bo'limi boshlig'i Valentin Timakov. Aynan shu xulosani metrodagi reklama haqida ham aytish mumkin. “Qo'ng'iroqlar juda ko'p. Ammo xarajatlar bilan solishtirganda, nisbat eng yaxshi emas, - deydi Dolzhenkova xonim.

Agar kompaniyaga shaharning ma'lum bir hududida yashovchi odamlar kerak bo'lsa, siz ularga varaqalar yordamida murojaat qilishingiz mumkin. Reklamalarni, aytaylik, metro yaqinida tarqating yoki ularni pochta qutilari orqali tarqating. Xodimlarni o‘z idorasi oldiga reklama taxtasini osib, raqobatchilardan uzoqlashtirishda ham uyat yo‘q.

Ta'lim muassasalari yaxshi manba ish kuchi. Kashira tumanida joylashgan tikuvchilik fabrikasi mahalliy kasb-hunar bilim yurti bilan aloqa o‘rnatishga qaror qildi. Uning direktori aytganidek: “Biz rasmiylar bilan uchrashdik. Keyin maktab rahbarlari va o‘quvchilarini o‘z zavodlariga olib borib, ish joylari va jihozlarini ko‘rsatishdi. Hozir biz o‘sha oqimdagi bitiruvchilarni ish bilan ta’minlaymiz”.

Biroq, vaziyatda ta'lim muassasalari Rahbariyat bilan aloqa o'rnatish uchun uzoq vaqt kerak bo'lishi mumkin. Kadrlar bo'yicha ofitserlardan birining so'zlariga ko'ra, “universitetlar ish beruvchilarning so'rovlarini qabul qilishdan xursand bo'lishsa-da, ular talabalarning arzon ishchi kuchi ekanligini yaxshi bilishadi. Va ko'pincha xodimlar shunday tuyg'uga ega bo'ladi ta'lim muassasalari ular o'z xizmatlari uchun pul istaydilar."

Xodimlarning yana bir manbai bo'lishi mumkin hukumat markazlari bandlik, lekin aksariyat kompaniyalar ular bilan hamkorlik qilishni yoqtirmasdi. Sababi oddiy: mehnat birjasida ro‘yxatdan o‘tayotgan odamlar ishga kirishga ishtiyoqi yo‘q, imtiyozlarga ko‘proq qiziqadi.

Xodimlarni klonlash

Kritik vaziyatda, boshqa usullar mos kelmasa, kompaniyaga o'z xodimlari yordam berishi mumkin. Shunday qilib, Renaissance Insurance Group-da ishga qabul qilish masalalari har doim oldindan rejalashtirilgan edi. Ammo avtotransport vositalarini majburiy sug‘urta qilish joriy etilgani sababli o‘n kun ichida vaqtinchalik ish uchun yuzga yaqin agentni yollash kerak edi. "Biz qo'limizdan kelgan barcha kanallardan foydalandik", deydi Elena Konnova. "Men uchta agentlik bilan maslahatlashdim, ammo ularning hech biri shoshilinchlik tufayli xizmatlar narxi keskin oshganiga qaramay, buyurtmani o'z vaqtida bajarishga kafolat bermadi." Kompaniya o'z muammosi bilan yolg'iz qoldi.

Va keyin kadrlar bo'limi xodimlar o'rtasida "Agent olib keling - o'zingiz va kompaniyangiz uchun pul ishlang" kampaniyasini o'tkazishga qaror qildi. Shartlarga ko'ra, do'stini kompaniyaga yuborgan har qanday xodim, agar nomzod suhbat va treningdan muvaffaqiyatli o'tgan bo'lsa, pul mukofoti oldi. Dastlab kompaniya rahbariyati ushbu harakatga jiddiy ishongan deb aytish mumkin emas. Barcha kanallar - bosma va elektron ommaviy axborot vositalari, agentliklar, universitetlar va mehnat birjalarida reklama jalb qilindi. Ammo ularning xodimlari eng samarali yollovchilar bo'lib chiqdi - ular agentlarning 70 foizini olib kelishdi. Eng ko'zga ko'ringanlari hatto ommaviy ravishda nishonlandi.

“O'sha paytda kompaniya OSAGO ustida loyiha sifatida ishlagan va barcha xodimlar motivatsiyalangan edi. Iqtisodiy nuqtai nazardan, bu ommaviy axborot vositalarida reklama qilishdan ko'ra foydaliroq variant va bu holatda pul o'z xodimlarimiz o'rtasida taqsimlanadi, - deydi Konnova xonim. Tanlovning bu usuli ham qulay edi, chunki xodimlar katta hajmdagi asosiy ishlarni bajarishdi - ular talablarni yaxshi bilishgan, eng mos kelmaydiganlarini o'tlardan tozalashgan va nomzodlarga juda ko'p asosiy ma'lumotlarni taqdim etishgan, bu odatda ko'p vaqtni oladi. Endi kompaniya boshqa bo'sh ish o'rinlari uchun odamlarni topishning ushbu variantini ko'rib chiqmoqda.

Qanday qilib tezda xodimlarni yollash kerak

1. Kerakli ishchilar vaqtini va sonini aniqlang, ushbu loyiha uchun mavjud byudjetni baholang.

2. Nomzodlarga qo'yiladigan talablarni shakllantirish.

3. O'zingiz qidirishni yoki ishga yollash agentligini yollashni hal qiling.

4. Maqsadli auditoriya qayerda "yashashini" va qaysi ommaviy axborot vositalarida reklama joylashtirish yaxshiroq ekanligini bilib oling.

5. Kadrlarni jalb qilish uchun qo'shimcha kanallarni aniqlash va ulardan foydalanish (universitetlar, mehnat birjalari, varaqalar, o'z xodimlari va boshqalar).

6. Infratuzilmani (telefon liniyalari va boshqalar) tayyorlang va operatorlarga ko'rsatmalar bering.

7. Suhbatdoshlar uchun ish jadvalini tuzing, abituriyentlar bilan uchrashuvlar uchun xona tayyorlang.

8. Suhbatdan o'tgan nomzodlar orasidan eng munosib nomzodlarni tanlab oling va ularni ishga oling.

Tashkiliy masalalar

Nomzodlarning "tanqidiy massasini" jalb qilish - bu urushning yarmi. Keyingi ishlarni texnik jihatdan ta'minlash hali ham zarur. Bir oy ichida yuz nafar xodimni yollash uchun telefon qo'ng'iroqlariga javob berish uchun kamida ikki kishi kerak, deb ishoniladi. Shuning uchun qo'shimcha liniyalar berilishi va operatorlarni o'qitilishi kerak. Misol uchun, Kelly Services kompaniyasi sakkiz kishi bilan telefonda ishlaydigan kichik qo'ng'iroq markazini tashkil qildi.

Bundan tashqari, siz suhbat o'tkazadigan kamida ikkita mutaxassisni tanlashingiz kerak bo'ladi. Malakasiz xodimlar bilan suhbatlar odatda 15 - 30 daqiqa davom etadi va ish yuki juda yuqori - kuniga o'rtacha 20 ta nomzod. Ba'zi hollarda xodimlarni tanlash uchun alohida guruh yaratish kerak. Masalan, 2000 yilda Liggett-Dukat kompaniyasi mintaqaviy savdo tuzilmasini tuzdi va olti oy ichida 17 ta ofis va omborlarni ochdi. yirik shaharlar. Ushbu loyihani amalga oshirish uchun besh kishidan iborat maxsus tayyorlangan guruh - tezkor guruh ajratildi. Avval mahalliy bosma nashrlarda e'lonlar joylashtirildi, so'ngra ikki hafta davomida anketalar yig'ildi. Shundan so'ng, ishchi guruh a'zolari suhbatlar o'tkazish uchun mintaqaga borishdi: odatda uch kun, har kuni o'nta suhbat.

Ommaviy yollash holatlarida arizachilarni qaerga qabul qilish kerakligini ko'rib chiqish kerak. Evgeniya Volyanskayaning so'zlariga ko'ra, nomzodlarga marshrutning aniq xaritasini berish juda muhim va uchrashuv joyi metrodan unchalik uzoq bo'lmagani maqsadga muvofiq - aks holda ular bormaydi yoki shunchaki topa olmaydi.

Volyanskaya xonimning kuzatuviga ko'ra, odamlar "karet effekti" ga juda sezgir munosabatda bo'lishadi - ofisda olomon bormi yoki yo'qmi. “U yerda hayot borligini his qilish muhim. Masalan, biz to'g'ridan-to'g'ri omborda va bir vaqtning o'zida bir guruh odamlar uchun intervyu o'tkazdik. Va bu juda yaxshi ta'sir qildi."

"Inson omili" ni hisobga olish kerak - ma'lum miqdordagi nomzodlar yig'ilishga kelmaydi. Muntazam ishga qabul qilish haqida gap ketganda va har uch nafar nomzoddan biri suhbatga kelmasa, bu falokat. Ommaviy loyihalar bo'lsa, hamma narsa unchalik qo'rqinchli emas. Shunday qilib, 100 - 120 kishidan 7 - 10 foizi intervyuga chiqa olmaydi. Bu juda ko'p, ammo muhim emas. Shaxsiy tajriba Evgeniya Volyanskaya guvohlik beradi: har o'nta kotibdan bir yoki ikkitasi suhbatga keladi. Bu borada eng vijdonli advokatlar. Xavfsiz tomonda bo'lish uchun bir vaqtning o'zida bir nechta odamni taklif qilish yaxshiroqdir. Navbatda turganlarga choy, kofe yoki alkogolsiz ichimliklar taklif qilish yaxshidir.

Ommaviy yollash professional va tekshirishni istisno qilmaydi shaxsiy fazilatlar nomzodlar. Masalan, G'arb kompaniyalari qisqa testlardan foydalanadilar - mantiq, fazoviy tasavvur, matn terish tezligi va boshqalar. Ko'pchilik hatto arizachining oldingi ish joylariga qo'ng'iroq qilishga muvaffaq bo'ladi. Qanday bo'lmasin, ehtiyotkorlik bilan tekshirish xodimlarning keyingi almashinuvini sezilarli darajada kamaytiradi. Kopeyka supermarketlar tarmog'i ommaviy tanlash uchun ushbu sxemadan foydalanadi. Kadrlar bo'limi nomzodlarga talab qilinadigan fazilatlarni belgilaydi, tashkil qiladi reklama kampaniyasi va abituriyentlar oqimini ta'minlaydi. Tanlov vazifasi esa abituriyentlarning bilim va ko‘nikmalarini yaxshiroq sinab ko‘rishi mumkin bo‘lgan liniya rahbarlari zimmasiga tushadi. To'g'ri, ular hali ham bu texnologiyalar bo'yicha oldindan o'qitiladi.

Iloji bo'lsa, odamlarni "kassadan chiqmasdan" darhol ishga ro'yxatdan o'tkazish kerak. Agar siz odamga: "Bir haftadan keyin qaytib keling", deb aytsangiz, u fikrini o'zgartirishi mumkin. Uni qabul qilgandan so'ng, uzoq vaqt ishlamay qolmasligi uchun yangi kelganlarni darhol band qilish tavsiya etiladi. Shunday qilib, katta tarmoq supermarketlar do'konlar ochilishidan ancha oldin xodimlarni yollagan va ikki oy davomida odamlarga ozgina maosh to'langan. Ammo ishga qaytish vaqti kelganida, ko'pchilik ish yukiga tayyor emas edi, ayniqsa yaqinda ular deyarli hech narsa uchun pul olishmadi. Avvaliga katta aylanma sodir bo'ldi va quyi bo'g'indagi xodimlarni yollash ishlari haqiqatdan ham barbod bo'ldi.

"Ishga olishning an'anaviy texnologiyalari eskirgani yo'q"

Kirill Dmitriev, Delta Capital vitse-prezidenti:

Ehtimol, men ommaviy yollashda an'anaviy texnologiyalardan foydalanmaslik kerak degan fikrga qo'shilmayman. Siz qilishingiz kerak bo'lgan birinchi narsa - ularni qo'llash - bosma ommaviy axborot vositalarida, Internetda reklama qilish, yaxshi ishga qabul qilish agentligini jalb qilish va hokazo. Ehtimol, kadrlar bo'limi xodimlari biz izlayotgan odamlarning 300-400 rezyumelarini tayyorlab qo'ygandir.

Yaqinda biz sarmoya kiritgan kompaniya ikki hafta ichida 40 ta sotuvchini yollashi kerak edi. Bunday vaziyatda nomzodlarni yig‘ish qiyin bo‘lmadi. Asosiy muammo to'g'ri odamlarni tanlash va ularni tezda tayyorlash edi. Barcha nomzodlar bilan birma-bir suhbatlashish imkoni bo'lmagani uchun biz biznes o'yinini tashkil qildik, unda biz guruhda qanday odamlar to'planganini, ular qanday fazilatlarga ega ekanligini va hokazolarni tushunishga muvaffaq bo'ldik. Bunday o'yinlar foydali. Ularning yordami bilan siz tezda odamning haqiqiy hayotda bo'lgani kabi o'zini tutishini ta'minlashingiz mumkin. Natijada, nomzodning odamlar bilan qanday muloqot qilishini darhol ko'rishingiz mumkin turli vaziyatlar. Agar arizachining kuni yomon bo'lsa, bu uni oqlamaydi. Bunday kayfiyat har kuni takrorlanmasligiga kim kafolat bera oladi? Ariza beruvchi o'zi uchun muhim daqiqada "o'zini bir joyga to'plagan", o'zini engib, odamlar bilan normal muloqot qila olganmi yoki yo'qmi, aksincha, uning shaxsiyatini ko'rsatadi. Kadrlarni tanlash bo'yicha tajribamizga ko'ra, biznes o'yini, ehtimol, eng qiziqarli va foydali usullardan biridir. Bu an'anaviy savollar bilan rezyume intervyularini o'tkazishdan ko'ra ancha samarali. Bundan tashqari, bozorda bir kun ichida bunday o'yinni muvaffaqiyatli tashkil eta oladigan va murojaat etuvchilardan qaysi birini tanlash bo'yicha maslahat beradigan ko'plab kompaniyalar mavjud. Ma'lumki, bo'sh ish o'rinlari qanchalik muhim bo'lsa, kompaniya ishga qabul qilish jarayonida shunchalik ko'p ishtirok etishi kerak. Ammo agar pozitsiyalar unchalik yuqori bo'lmasa, siz ushbu protsedurani xavfsiz tarzda amalga oshirishingiz mumkin.

Dastlabki mashg'ulotlar ham yaxshi natijalar beradi. Biroq, bu holatda, biz xodimlar bilan kompaniyada kamida uch oy ishlashga majburlovchi shartnomalar tuzishga harakat qilamiz. Erta ishdan bo'shatish bu odamlarni o'qitishga sarflangan pulni qaytarishni nazarda tutadi.

"Og'zaki so'z" - bu eng professional emas, balki jamoani yig'ish usuli. Biroq, boshqa birorta ham kadr tanlash tizimini 100% samarali deb aytish mumkin emas. Har doim yomon xodimni yollash va yaxshisini rad etish xavfi mavjud.

Ko'rsatmalar

Birinchidan, sizga qanday xodimlar kerakligini, ularning qanchasi kerakligini va qaysi biri ma'lum funktsiyalarni bajarishini hal qiling. Shunday qilib, siz kelajakdagi xodimlarga qo'yiladigan talablarni aniqlaysiz. Keyin vaqtingizni behuda sarflamasdan va mos kelmaydigan nomzodlar bilan suhbatlashmasdan, faqat sizga kerak bo'lgan odamlarning rezyumelarini ko'rib chiqishingiz mumkin. "Keling, odamga qarab, keyin qaror qilaylik" yondashuvi samarali bo'lmaydi, chunki bu ko'p vaqtni oladi. Agar sizda xodimlarni tanlashga juda oz vaqtingiz bo'lsa, unda siz rezyumelarni dastlabki tanlashni yordamchilaringizga topshirishingiz, ularni ularga qo'yiladigan talablar bilan tanishtirishingiz mumkin.

Odatda, tanlov bosqichlari quyidagicha:
1. rezyumeni tanlash;
2. telefon (nomzod bilan telefon orqali gaplashish orqali siz umuman uning darajasini, intilishlarini tushunishingiz mumkin va agar siz ulardan qoniqsangiz, uni suhbatga taklif qilishingiz mumkin);
3. intervyuning o'zi;
4. ustida kasbiy bilim(siz ularni to'g'ridan-to'g'ri berishingiz mumkin);
5. yakuniy suhbat.

Suhbatlarni boshqa bo'limlarning mutaxassislari (sizning biznes hamkorlaringiz) ham qatnashishi uchun rejalashtirish yaxshiroqdir. Shunday qilib, siz birgalikda qaror qabul qilasiz va bir kishi sezmasligi mumkin bo'lgan narsani boshqasi sezadi.

Xodimlaringizdan kasbiy bilimlarning qisqa testlarini yaratishni so'rang yoki buni o'zingiz bajaring. Ishda chet tiliga muhtoj bo'lganlar, shuningdek, malaka imtihonidan o'tishlari kerak. xorijiy til. Agar siz o'zingiz gapirsangiz, bunday test o'rniga ushbu tilda muhokama tashkil qilishingiz mumkin.

Qoidaga ko'ra, odamlar natija uchun yaxshiroq ishlaydigan va jarayon uchun yaxshiroq ishlaydiganlarga bo'linadi. Birinchisi, savdo menejerlari, sud ishlari bo'yicha yuristlar va mijozlarga xizmat ko'rsatish menejerlari uchun juda muhimdir. Ikkinchisi buxgalterlar va tahlilchilar uchun. Suhbat davomida bu nomzod qanday qilib ishlashni osonlashtirayotganini ko'rishga harakat qiling. Bu hal qiluvchi bo'lmasligi mumkin, lekin bu juda muhim mezon tanlash paytida.

Taxminan bir xil yoshdagi xodimlarni o'xshash lavozimlarga yollashga harakat qiling; yoshi kattaroq bo'lgan rahbarga juda yosh bo'lgan rahbarga hisobot berishiga yo'l qo'ymang. Bunday ahamiyatsiz ko'ringan narsalar jamoadagi iqlimga katta ta'sir qiladi.

Nafaqat professionallikka, balki ushbu xodim bilan ishlash siz uchun qanchalik yoqimli bo'lishiga ham e'tibor bering. Agar xodim juda malakali bo'lsa ham, lekin sizni ishonchsizlik bilan ilhomlantirsa va yoqimsiz bo'lsa ham, uni rad eting, chunki aks holda u bilan ishlash siz uchun qiyin bo'ladi. Biroq, bu faqat dushmanlik haqiqatan ham kuchli bo'lsa muhim, aks holda siz kompaniyaga foydali bo'lgan odamdan voz kechishingiz mumkin.