Ishga qabul qilish va yollash - xodimlarni qanday topish va yollash bo'yicha bosqichma-bosqich ko'rsatmalar. Ommaviy yollash Ishga odamlarni qayerdan olish kerak

Har bir tashkilot uchun bunday tushunarsiz, ammo asosiy pozitsiya - yollovchining nomi nima? Uning vazifalari qanday va kasb zamonaviy voqelikda qanday rivojlanadi? Kompaniya uchun xodimlarni qidirayotgan odamning ismi nima va u har doim bitta odammi? Ushbu sohadagi ishning qiziqarli nuanslari va daqiqalari.

Eski xodimlar ishdan bo'shatilganda, xodimlarni tanlaydigan va yangi xodimlarni qidirayotgan shaxsning kasbi deyiladi - yollovchi . Ilgari lavozim boshqa nomga ega edi - HR menejeri, HR menejeri .

Aytgancha, bunday vazifalarni bajaruvchi shaxsga yana bir ism qo'llaniladi - HR mutaxassisi (inson resurslari - ingliz. kadrlar bo'limi). Biroq, bu lavozim nafaqat yangi xodimlarni qidirish majburiyatini o'z ichiga oladi. Bu haqda quyida batafsilroq.

Ishga qabul qiluvchi va kadrlar bo'yicha mutaxassisning mas'uliyati qanday

Besh kunlik firmada ishlaydigan ishga yollovchining ish majburiyatlari kichik to'plam bilan cheklangan:

• bo'sh ish o'rinlari uchun zarur mezonlar bo'yicha yangi nomzodlarni izlash;
• hujjatlarni boshqarish: xodimlarni ro'yxatga olish / ishdan bo'shatish, mehnat daftarchalarini yuritish;
• xodimlarning ta'til rejasini tuzish va monitoring qilish, o'zaro almashish;
• xodimlar, ularning ixtisoslashtirilgan ma'lumotlari to'g'risida ma'lumotlarni to'plash.

Kichik xodimlarga ega bo'lgan yosh tashkilotlar kamdan-kam hollarda to'liq vaqtli ishga qabul qiluvchi yoki HR menejerini yollashadi. Xarajatlarni kamaytirish, mutaxassislarni izlash uchun ular ishga yollash agentligiga murojaat qilishadi.

Aytgancha, bunday ishga qabul qilish siyosati nafaqat tashkilotning pulini tejash, balki ishga qabul qilish sifatini sezilarli darajada yaxshilaydi. Ishga qabul qilish agentligi "to'g'ri odamni" topish uchun yillar davomida tasdiqlangan mexanizmlarga ega.

Pul munosabatlari rivojlanadi oddiy tarzda: agentlik direktor bilan yakuniy suhbatdan so'ng kompaniyada ish topadigan xodimlarni tanlaydi. Mashq qilgandan keyin sinov muddati agentlik maosh oladi.

HR bo'yicha mutaxassis - Ishga olish bo'yicha qidiruv va...

Baxtga, zamonaviy kompaniyalar, G'arblik hamkasblarining muvaffaqiyatli rivojlanish strategiyalaridan ilhomlanib, tobora ko'proq "tekis" kadrlar bo'yicha ofitser yoki odatiy yollovchidan voz kechmoqda. Ularning o'rnini bir nechta lavozimlarni birlashtirgan HR (inson resurslari) menejerlari egallaydi: kadrlar bo'yicha ofitser, psixolog, murabbiy-trener va motivator.

Odatiy "qidiruv-bandlik" strategiyasidan farqli o'laroq, HR mutaxassislari doimiy ravishda xodimlar bilan ishlaydilar, turli treninglar, motivatsion kurslar va seminarlar o'tkazadilar. shaxsiy o'sish va kompaniya ichidagi rivojlanish.

Aytgancha, bunday mutaxassis murojaat etuvchilarga nisbatan ancha kengroq ko'rinadi. U ularni nafaqat to'plangan ballari bilan baholaydi: olingan ma'lumot, ish tajribasida qayd etilgan va hokazo. Va birinchi navbatda, muloqot va bilimda "bu erda va hozir".

Bunday siyosat, kompaniyalarda kadrlarni tanlash va rivojlantirish strategiyasi yashin muvaffaqiyatiga olib keladi. Har bir xodim g'ayratli, kompaniya ichida rivojlanish imkoniyatiga ega, doimiy ravishda murabbiy bilan ishlaydi, o'z salohiyatini yo'qotmaydi.

Sizning kompaniyangizdagi ishga yollovchining ismini bilasizmi? Bu odamga e'tibor bering, chunki hamma narsa bo'lmasa, unda ko'p narsa unga bog'liq.

O'z biznesingizni ochganingizdan yoki bo'limni kengaytirishga qaror qilganingizdan so'ng, ishga qabul qilish zarurati tug'iladi. Ushbu maqolada biz eng yaxshilarning eng yaxshisini topish va ularni samarali jamoaga birlashtirish uchun xodimlarni qanday yollash haqida gaplashamiz.

Ko'pincha xodimlar quyidagi yo'llar bilan izlanadi:

• ixtisoslashtirilgan ish saytlarida e'lonlar joylashtirish orqali;
• xuddi shu saytlarda joylashtirilgan rezyumelarni qidirish orqali;
• ishga yollash agentliklariga murojaat qilish;
• qarindoshlari va do'stlaridan tanishlari haqida so'rash (tanishlari bo'yicha);
• kompaniya xodimlaridan o'sadi.

Yirik kompaniyalar ko'pincha ishga yollash bo'yicha funktsiyalarni ishga yollash agentliklariga topshiradilar. Biroq, agentliklar kamdan-kam hollarda "yulduzlarni" topadilar, ularga malakali ijrochilarni yoki past malakali xodimlarni topish osonroq: qo'riqchilar, kliring xizmati va boshqalar. O'z biznesini biladigan va bu borada muvaffaqiyatga erishgan odamni qidirish, ishga qabul qilish agentligi tog'ri kelmaydi.

Yaxshi ijrochilarni quyidagi manzilda topish mumkin tayyor rezyume. Ammo xodimlar, masalan, savdo bo'limi yoki mijozlar bilan ishlash, ya'ni tashabbus talab qilinadigan lavozimlar uchun bo'sh ish o'rinlarini o'zingiz e'lon qilish orqali xodimlarni izlash yaxshidir.

Ammo tarmoqda oddiygina rezyumeni joylashtirgan va ularni o'z-o'zidan yubormagan odamga alohida e'tibor qaratish lozim. Nega bu odam faol emas va qo'ng'iroq va ish taklifini kutmoqda? Balki u butunlay harakatsizdir? Yoki faol ish qidirish uchun juda dangasami? Yoki unga haqiqatan ham ish kerakmi? Yoki o‘ziga yoqqan tashkilotga qo‘ng‘iroq qilib, o‘z nomzodini taklif qilishga jur’ati yetmaydi bo'sh lavozim? Xo'sh, bunday odamlar, qoida tariqasida, ko'p narsaga qiziqmaydilar. Ular sizga, sizning tashkilotingiz va ish mas'uliyatingizga ahamiyat bermaydilar. Avvaliga ular sizning oldingizda ta'zim qilishadi, keyin esa orqangizdan yomon narsalarni gapira boshlaydilar va "odatda to'laydigan oddiy ish" izlaydilar.

Endi tashkilotingizga “tortishib” kelgan xodimlar haqida gapiraylik. Keling, bu odamlar dastlab ishga kirishmaganligidan boshlaylik (yagona bundan mustasno, hali ish tajribasiga ega bo'lmagan va o'zini ko'rsatishi kerak bo'lgan yosh xodimlar bo'lishi mumkin), chunki ularning aksariyati hatto rezyumeni ham tayyorlamagan va bezovta qilgan. tegishli kompaniyalarga yuborish.

Ish qidirayotgan odam uchun nima muhim? Oson pul, minimal ish, qo'llab-quvvatlash va boshqaruv homiyligi. Ular rejani bajarmay, zo‘r berib yaxshi maosh olsalar, boshqa rahbarlardan xafa bo‘lmaydilar, ishdan bo‘shamaydilar, degan umidda, “ular sening xalqing”.

Ko'p faollikni talab qiladigan lavozimlar uchun siz tashqaridan odamlarni olib, ularni tanlovdan o'tkazishingiz mumkin. Ular allaqachon dastlabki tashabbusni ko'rsatishdi - ular sizga o'zlari qo'ng'iroq qilishdi yoki rezyumelarini tashlab ketishdi. Keyinchalik, telefon orqali dastlabki suhbatni, keyin quyi menejer bilan suhbatni, keyin esa yuqori rahbariyat bilan suhbatni o'tkazish maqsadga muvofiqdir. Shuningdek, siz nomuvofiq nomzodlarni ajratib, guruh yoki stress intervyularini o'tkazishingiz mumkin.

Yaxshi variant - o'z xodimlarini o'qitish. Ammo o'sish uchun yaxshi mutaxassis yoki rahbar, ko'p vaqt o'tishi kerak. Va kadrlar bu erda va hozir kerak. Bundan tashqari, mutaxassis o'z mutaxassislarini tayyorlashi kerak. yuqori daraja, ya'ni u o'z vaqtini (va uning vaqti kompaniyaning puli) o'z vaqtini bajarishga sarflamagan rasmiy vazifalar lekin murabbiylik uchun. Buni faqat ta'minlash mumkin yirik tashkilotlar xodimlarni rivojlantirishni moliyalashtirishga tayyor kadrlar zaxirasi va mutaxassis murabbiylarning ish jarayonidan chalg'itadi. Ammo bu holatda ham o'qimishli yosh mutaxassis o'zi uchun yaxshiroq joy topa olmasligiga kafolat yo'q.

Yana bir variant - o'z kasbida yuksaklikka erishgan xodimlarni izlash. Aynan shunday odamlardan yangi narsalarni o'rganish, ularga yosh istiqbolli mutaxassislarni sherik sifatida berish kerak, shunda ular professionallarning tajribasi va "chiplari" ni o'rganishadi. Qolaversa, ularning g‘oyalarini tinglab, bu g‘oyalarni hayotga tadbiq etsangiz, so‘ng manbaga yana bir bor tashakkur va rahmat aytsangiz foydali bo‘ladi. Bunday odamlarni yangi yo'nalishga, innovatsion mahsulotga, mahsulot sifatini yoki xizmat sifatini baholashga "tashlash" yaxshi.

Agar siz o'zingiz uchun qabul qiluvchini ko'tarmoqchi bo'lsangiz, universitetlar va yuqori kurslarga emas, balki talabalarga e'tibor bering. Talabalar va o'qituvchilar tomonidan hurmat qilinadigan va hurmat qilinadigan odamlarni qidiring, ular juda yaxshi talabalar bo'lmasligi mumkin, ammo rivojlangan. Bunday odamlar ish jarayonini osongina tashkil qiladi va barcha buyurtmalarni bajaradi. Ammo ular juda tez o'rganadilar va bo'lim rahbariyatini osongina tortib olishadi. Shuning uchun, hech qanday holatda ularga tashkilot ishining butun sxemasi aytilmasligi kerak, barcha ma'lumotlar yoki g'oyalarni bermaslik kerak, aks holda ertaga ular sizning o'rningizni osongina egallashi mumkin. Xo'sh, qo'rqinchli emasmi?

Siz yollagan xodimlar mustaqil ravishda emas, balki ahil jamoa sifatida ishlashlari uchun xodimlarni yollashda quyidagi tavsiyalarga amal qilishga harakat qiling:

• Turli odamlarni yollash: faqat talabalarni yoki nafaqadagi harbiylarni yollamang. Xodimlar bo'lishi kerak turli yoshdagilar, jinsi, millati, irqi, qarashlari, dini, qiziqishlari mumkin. Jamoaga mahalliy aholi ham, boshqa shaharlardan yoki hatto mamlakatlardan kelgan odamlar ham kirishi kerak.
• Sizning o'rinbosaringiz ishonchli odam bo'lishi kerak. Bundan tashqari, temperamentga ko'ra, sizga butunlay qarama-qarshi bo'lgan odamni tanlash yaxshidir.
• Ichki holatingizni kuzatib boring, chunki tashkilotingizning hissiy muhiti, shuningdek, xodimlarning ish uchun kayfiyati unga bog'liq. Rahbarning ichki kuchi va pozitivligi xodimlarni tezda yollash va ularni jamoaga birlashtirishga yordam beradi.

Ishga qabul qilishda omad tilaymiz!

Ommaviy tanlov maxsus tayyorgarlikni talab qilmaydigan boshlang'ich darajadagi lavozimlarga taalluqlidir: ustalar, ko'chiruvchilar, sotuvchilar, kassirlar, kurerlar va boshqalar. Deyarli barcha sohalar bunday kadrlarga muhtoj, lekin eng muhimi - sanoat, logistika, chakana savdo va bank sanoati. Biroq, ommaviy ishga qabul qilish loyihasi aniq tashkil etishni, rejalashtirishni, belgilangan muddatlarga rioya qilishni, xodimlarni qidirish va tanlashning yaxshi ishlab chiqilgan usullarini talab qiladi. Tanlov samaradorligining ko'rsatkichi - ishga qabul qilish hunisi: nomzodlar sonining ishga qabul qilinganlar soniga nisbati. Masalan, sotuvchilarni tanlashda suhbatga kelgan nomzodlarning 8-10 foizigina talablarga javob beradi. Shuning uchun, 50 ta sotuvchini ishga olish uchun 500 ta suhbat o'tkazish kerak, 500 ta nomzodni suhbatga olish uchun esa bo'sh ish o'rinlari haqida ma'lumot olish uchun 5000 kishi kerak bo'ladi. Ishga qabul qilishni rejalashtirishda buni hisobga olish kerak.

To'g'ri rejalashtirish

Nomzodlarni tanlash mezonlarini aniq belgilang. HR menejeri qidiruvni boshlashdan oldin liniya menejeri bilan birgalikda nomzodning profilini ishlab chiqishi kerak, chunki bu "sohalarda" bo'lgan chiziq menejeri, ya'ni u kerakli va etarli bilimlarni aniqlashi kerak. va nomzodlarning malakasi. Shuningdek, shaxsiy fazilatlarni (hissiylik, ijodkorlik, innovatsion fikrlash) va ajratish muhimdir kasbiy kompetensiyalar(vazifadorlik, xushmuomalalik, tez qaror qabul qilish qobiliyati).

Misol uchun, savdo bo'yicha maslahatchi uchun etakchilik fazilatlari yoki tashkilotchilik qobiliyati unchalik muhim emas - muloqot qobiliyatlari birinchi o'ringa chiqadi va ular majburiy tanlov mezonlari ro'yxatiga kiritilishi kerak. Mustaqil kuryerdan talab qilinmaydi Oliy ma'lumot, ambitsiya va ijodkorlik, aksincha, ular hatto o'z vazifalarini bajarishiga to'sqinlik qilishi mumkin.

Tanlash vositalarini aniqlang. Ommaviy tanlov bilan, birinchi bosqichda imkon qadar ko'proq mos kelmaydigan nomzodlarni o'tlardan ajratish muhimdir. Eng keng tarqalgan tanlov vositasi guruh yoki ommaviy suhbatdir. Ammo har bir nomzodga tegishli e'tiborni qaratishning iloji bo'lmaganda, guruh suhbatida nomzodlarni to'g'ri filtrlash kerak. Ish beruvchi ombor yoki ishlab chiqarish liniyalari operatorlari, turli jihozlar haydovchilari, boshqaruvchi va chilangarlarni ishga olishda qo'llaniladigan testlar, mantiqiy fikrlash yoki aqliy hisoblash uchun topshiriqlar kabi vositalar chakana savdo uchun mos emasligini tushunishi kerak. Bu yerda yordam bering biznes o'yinlari, biznes-keyslar va rolli o'yinlar.

Qadamlar sonini minimal darajada saqlang. Ko'p bosqichli tanlov kompaniya faoliyatiga salbiy ta'sir ko'rsatishi va buzishi mumkin ishlab chiqarish rejalari. Suhbatning 2-3 bosqichidan o‘tishi kerak bo‘lgan va hali bir yarim oy xavfsizlik xizmati qarorini kutishi kerak bo‘lgan yuklovchi shu vaqt ichida boshqa kompaniyaga ishga kirishi mumkin. Kirish darajasidagi nomzodlar uchun bugun topilgan ish ertangi kundan keyingi ishdan muhimroqdir. Tanlov bosqichlari sonini qisqartirish mos nomzodni yo'qotish ehtimolini, vakansiyani to'ldirishga sarflangan vaqtni kamaytirishga yordam beradi va korxona kerakli bo'sh ish o'rinlarini o'z vaqtida yopa olmaslik xavfini minimallashtiradi.

To'g'ri motivatsiya qiling. Noxush, ammo muqarrar haqiqat - katta aylanma ommaviy xodimlar butun kompaniyaning barqarorligi va rivojlanishiga ta'sir qiladi. Iqtisodiyotning sanoat sohasida bu ko'rsatkich ko'pincha 50-70% ga etadi, chakana savdoda esa 30-70% norma hisoblanadi. To'g'ri motivatsiya tizimi ish beruvchiga yordam beradi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ortib bormoqda ish haqi har doim ham ishga qiziqish ortishiga va unumdorlikning oshishiga olib kelmaydi, garchi 2-3 oy davomida u xodimning ish faoliyatini yaxshilashi mumkin. Aksincha, pul bo'lmagan motivatsiya xodimlarning faolligini oshirishi, jamoaviy ruhni kuchaytirishi va sodiqlikni oshirishi mumkin. Har bir shaxsning shaxsiy hissasi, tashabbusi va intizomi baholanganda chorak, yarim yil yoki bir yil davomida xodimlarni baholash ijobiy samara beradi. Xodimlarni baholash mezonlari haqida oldindan xabardor qilish muhimdir. Oddiy narsalar samarali rag'batlantirishga aylanishi mumkin: rahbar tomonidan imzolangan sertifikat yoki diplom, esdalik sovg'alari, futbolkalar va kompaniya logotipi tushirilgan krujkalar sovg'a sertifikatlarigacha.

Ish haqini hisoblash

Ommaviy xodimlarni yollash ko'p vaqt talab qiladigan loyiha bo'lib, u ko'plab HR mutaxassislarini talab qiladi. Ish beruvchi ikkita variantdan birini tanlashi mumkin.

Vaqtinchalik xodimlarni yollash. Kompaniya doimiy xodimlarning minimal shtatini saqlab qolishi, ularning sonini mustaqil mutaxassislar hisobiga oshirishi mumkin vaqtinchalik kelishuv. Nomzodlarni suhbatga taklif qilish va nomzodlar oqimini ta'minlash uchun ikkinchisini yollash tavsiya etiladi. Tasdiqlangan skriptga muvofiq chiquvchi qo'ng'iroqlarni amalga oshirish uchun uchinchi tomonga o'rgating batafsil tavsif Ish ochish, ishga yollovchiga suhbatlashish va nomzodlarni qanday tekshirishni o'rgatishdan ko'ra osonroqdir.

Uchinchi tomon aloqa markazidan foydalaning. Bu haqida hududlarda joylashgan bo‘lishi mumkin bo‘lgan call-markaz operatorlari nomzodlar oqimini ta’minlaydi. Masalan, Voronejda joylashgan qo'ng'iroq markazi operatorining maoshi Moskvadagi yollovchiga (35 000 rubl) qaraganda ancha past (17 000-18 000 rubl), xarajatlarni hisobga olmaganda. ish joyi va boshqa xarajatlar. Bitta ishga yollovchi har oyda oʻrtacha 20-25 ta boʻsh ish oʻrinlarini yopishi mumkin va bitta call-markaz operatori tomonidan tashkil etilgan oqimdan ishga joylashadigan nomzodlar soni 30 taga etadi. Bu ushbu yondashuvdan foydalanishning bevosita foydasidir.

Variantni tanlash ishga qabul qilish shartlariga va bo'sh ish o'rinlari soniga bog'liq. Misol uchun, agar siz yil davomida 500 nafar xodimni bosqichma-bosqich yollashingiz kerak bo'lsa (kadrlar almashinuvini hisobga olgan holda), xodimlarda ikkita ishga yollovchi (yoki suhbatlashish, nomzodlarni tanlash va jarayonni muvofiqlashtirish uchun bitta ishga yollovchi va bitta yoki bitta xodim) bo'lishi kifoya. ikkita qo'ng'iroq markazi operatori).

1000 kishini yollash uchun sizga to'rtta ishga yollovchi (yoki taklif etilgan nomzodlar oqimini boshqarish va muvofiqlashtirish uchun ikkita yollovchi va uchta qo'ng'iroq markazi operatori) kerak.

Agar kompaniya bir-ikki oy ichida 500 nafar xodimni yollashi kerak bo'lsa, ko'proq yollovchilar kerak bo'ladi.

Har bir insonda kadrlar muammosi bor. Haqiqiy ishchi jamoani, ayniqsa yaxshi sotuvchilarni yoki savdo menejerini topish juda qiyin.

Yaqinda biz savdo bo'limi boshlig'ini, dasturchini, marketologni va hatto bittasini almashtirdik Texnik mutaxassis. Deyarli bir vaqtning o'zida. Sababi oddiy - natija uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishni istamaslik va kompaniyadagi o'z o'rnini noto'g'ri tushunish.

Faqat uch kun ichida biz barcha bo'sh ish o'rinlarini yopdik.

Sizning biznesingiz hajmi qanday bo'lishidan qat'i nazar, har bir xodimning mentaliteti va umuman xodimlarning kollektiv mentaliteti biznesingiz barqarorligini belgilaydi. Shuning uchun, birinchi navbatda, siz biznesning barcha ishtirokchilari - hammualliflar, rahbariyat va farrosh ayolgacha bo'lgan xodimlar - u yoki bu darajada biznesning korporativ madaniyatiga bog'liq bo'lishi kerakligi qoidasini yaratishingiz kerak. Biznesning strategik maqsadlarini va ushbu maqsadga erishishdagi rolini ko'ring va tushuning.

Agar bunday bo'lmasa, xodim siz uchun emas, balki o'zi uchun ishlaydi.

Va buning uchun kompaniya har qanday xodim o'z savolini bemalol so'raydigan va tushunmovchilikni tan oladigan muhitni rivojlantirishi kerak.
Barcha biznes masalalarida, shu jumladan xavf bilan bog'liq masalalarda samimiylikni rag'batlantirish kerak.
Masalan, men vaqti-vaqti bilan miya hujumini o'tkazaman va nafaqat dolzarb masalalarni, balki butun kompaniya siyosatini muhokama qilaman. . Men qaror qabul qilish va amalga oshirishda ishtirok etaman.

Shunday qilib, menejmentda har kimning ishtirokini yaratish va o'z nazarida xodimning ahamiyatini oshirish. Bu xodimlarga juda kuchli motivatsiya beradi.

Xodimning sadoqati shunday shakllanadi, unda korporativ qadriyat shakllanadi va siz so'zsiz yetakchi sifatida e'tirof etilasiz.

Ammo buning o'zi etarli emas.

Har bir xodim faoliyatining asosiy jarayonlarini aniq nazorat qilish va tushunish zarur.
Shunday qilib, siz so'rashingiz mumkin to'g'ri savollar va kerakli javoblarni oling. Va bu muammolarni keyingi yollangan menejerga topshirishni kutmang.

Men odamlarni shunday yollayman va men ishdan ketishga qaror qildim. Barcha asosiy xodimlar ushbu sxema bo'yicha ishga qabul qilindi va ularning 90 foizi uzoq vaqt va barqaror ishlamoqda.

Shunday qilib, har qanday suhbatning asosiy nuqtalari.

1. Birinchidan, siz kompaniyaning strategik maqsadi va xodimning rolini taqdim etasiz.
2. Ikkinchidan, siz bir vaqtning o'zida barcha o'yin qoidalarini tushuntirasiz.

Agar siz ishdan bo'shatish haqida o'ylayotgan bo'lsangiz, xodimdan kompaniyaning strategik maqsadi, uning roli va o'yin qoidalari haqida so'rang.

Uchinchi jihatni alohida ta’kidlab o‘taman. Bu psixologik aykido seriyasidan. Bizga bu haqda Amerikada, bir yil oldin, tez rivojlanayotgan kompaniyani boshqarish bo'yicha treninglardan birida qatnashganimizda aytishdi.

3. Savollar.

Nima qilayotganingiz muhim emas - ishga olish, muammoni ko'rib chiqish yoki siz ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilishingiz kerak.

Xushmuomalalik bilan aniq, aniq, to'g'ridan-to'g'ri savollar bering. Agar to'g'ridan-to'g'ri javob olmasangiz, nima ekanligini to'liq tushunmaguningizcha so'rashda davom eting. Kichik narsalarda - bu sizning mulkdor va ish beruvchi sifatidagi huquqingiz.

Diqqat!

Etarli malakaga ega, o'z biznesi yoki holatiga ega bo'lgan, aldashga hech qanday asos yo'q oddiy odamlarning munosabati har doim ijobiydir! Ular har doim nima va nima uchun qilayotganlarini, nima qilishlarini yoki qilganliklarini tushuntirishdan xursand bo'lishadi. Va nima uchun!

Ammo agar javoblarda siz haddan tashqari professional jargonni, muammoli sohada tushunmovchilikni yashirin masxara qilishni, chalkash tushuntirishlarni, shov-shuvni, tana holatini o'zgartirishni, yuqori tekislikda ko'z harakatini, qo'l harakatining kuchayishini sezsangiz - siz shunday xulosaga kelishingiz kerak: Bu yerda to'g'ri emas.Suhbatdoshingiz muammoga duch kelgani ma'qul.

Bu yuqori xavf belgisidir. Va bir holatda, bunday odamni ishga olishning iloji yo'q, boshqa holatda esa, odamning egallab turgan lavozimiga muvofiqligi va vazifalarni hal qilish va muammolardan chiqish qobiliyati haqida o'ylash kerak.

Bunday asabiylashishning sabablari suhbatdoshingizning ongsizligida yotadi, u vazifalar darajasi insonning imkoniyatlariga mos keladimi yoki yo'qligini aniq biladi (agar bu intervyu bo'lsa) yoki hozirgi faoliyatda odam xohlagan muammolar bormi? yashirish.

Asosiy vazifa sizni chalkashtirib yuborish va sizni savol berishni to'xtatishga va shunchaki tinglashga undashdir.

Men bu qurilmadan bir yildan beri foydalanaman. Uchinchi bunday suhbatdan so'ng siz bebaho tajribaga ega bo'lasiz va xatolar minimallashtiriladi.

Aytgancha, shahringizda elektr karnişlar va elektr rolikli jalyuzlar sotuvchi №1 bo'lish yo'lida qanday ishlayapsiz?

Ko'pgina dilerlarimizning (bu masalani jiddiy qabul qilgan va bizning yordamimizdan foydalangan) sotish hajmi oyiga o'rtacha 500 000 mingni tashkil etadi, desam, sirlarni oshkor qilmayman.

Siz ham xohlaysizmi? - javob xatida ma'lumot so'rash.

____________________________
Hurmat bilan, AZ MOTOR kompaniyasi rahbari
Aleksandr Zapletin
https://vk.com/azmotor

Agar siz rezyume matnlarini va odamlarning avtobiografiyalarda yozganlarini tahlil qilsangiz, ko'pchilik ishlab chiqarishga e'tibor qaratganligi ayon bo'ladi. Ular nima qilganliklari, nimalarga erishganliklari, qanday ta’lim va malaka darajasi, ilgari qanday lavozimlarda ishlaganliklari va nimalar haqida bir oz yozadilar: ularni hurmat qilishadimi, xafa bo‘lmaslik uchun kelishmovchilik qilishlari mumkin. har kim va shu bilan birga boshqalarga ta'sir o'tkazish uchun, ular qanday qilib kelishmaslikni biladilar, ehtimol ularga ishonmaslik kerakmi? Bularning barchasi xulosada aks ettirilmagan.

Bunday holda, bu odamga ishonish mumkinmi yoki yo'qligini bilish uchun o'zini sobiq ish joyiga qo'ng'iroq qilish kerak, hamkasblari uni hurmat qilishgan, u umuman qanday odam ekanligi haqidagi bahslarda qatnashgan. Garchi bunday ma'lumotlarni olish har doim juda qiyin bo'lsa-da, bu bizga kerakli odamlarni yollashimizga yordam beradi. Insonni topish - bu menejer uchun barcha qobiliyatlarning to'liq to'plami bilan ishonchni ilhomlantirish va ilhomlantirish qobiliyati.

Uchrashuv chog'ida nomzodlardan qaysi sohada zaif, qaysi sohada kuchli ekanligini so'rash samaraliroq bo'ladi. Shuni yodda tutish kerakki, o'zining zaif tomonlari yo'qligini da'vo qiladigan yoki ular haqida go'yo zaifligi uning eng kuchli tomoni deb gapiradigan odam ishga qabul qilmagani ma'qul. O'zining zaif tomonlarini bilmagan odamlar kimligini bilishmaydi.

O'zingizning zaif tomonlaringizni qanday aniqlash mumkin va kuchli tomonlari bu ma'lumotni qayerdan olish kerak, aslida kimligingizni qanday aniqlash mumkin?

Ko'pchilik kim bilan aloqada bo'lganini, boshlig'i kimligini, qo'l ostidagilar kimligini aniqlashi mumkinligini aytadi, lekin ular uchun kimligini aniqlash, o'zini o'zi aniqlash qiyin. Bu hodisa juda keng tarqalgan, chunki o'zingizni bilish uchun sizga suhbatdosh kerak. Hech kim o'zini vakuumda bila olmaydi, biz o'zimizni boshqa odamlarning ko'zi bilan bilamiz.

Siz kimligingizni bilib olishingiz va buni boshqalarga ta'sir qilish orqali qilishingiz kerak. Boshqa odamlar nima ekanligini bilsangiz. Bu ularning sizning kimligingiz haqida tasavvurga ega ekanligini anglatadi. Va agar siz kimligingizni bilmoqchi bo'lsangiz, qo'l ostidagilaringizdan so'rang, ular sizning kimligingizni bilishadi.

Shunday qilib, yaxshi menejer qobiliyatlar to'plamiga ega, yaxshi qadoqlangan bo'lishi kerak, chunki u barcha sohalarda mukammallikka erisha olmaydi. Lekin o'zining kuchli va zaif tomonlariga ko'proq erisha oladi. yaxshi menejer o'zini, kuchli tomonlarini va biladi zaif tomonlari va bu haqda bilishning yagona yo'li - nima qilayotganingizni tushunish, his qilishdir.

Eshitgan, eshitgan va his qilgan, sodir bo'layotgan voqealar bilan aloqada bo'lgan, boshqalarga ta'sirini tushunadigan odam.

Siz o'zingizning kuchli va zaif tomonlaringizni ko'rishni o'rganishingiz kerak, chunki boshqa odamlarning kuchli va zaif tomonlarini idrok etish yo'li o'zingizning kuchli va zaif tomonlaringizni idrok etish orqali yotadi. Agar o'zingizni tushuna olmasangiz, boshqalarni qanday tushunishingiz mumkin? O'zining kuchli va zaif tomonlarini biladigan menejer o'z atrofida hurmat va ishonch muhitini yaratadi, u qanday yo'qotishni biladi va hamkasblarining qo'llab-quvvatlashini biladi.