Bu abituriyentlarning muayyan vazifalarni bajarish qobiliyatini aniqlashga qaratilgan faoliyatdir rasmiy vazifalar.

Tanlov natijasi - xodimlarni muayyan lavozimlarga joylashtirish.

Kadrlarni tanlash barcha darajadagi menejerlar tomonidan amalga oshiriladi. Ko'pincha, kadrlarni tanlash tanlov jarayoni bilan belgilanadi, bu rus tili nuqtai nazaridan noqonuniy hisoblanadi. Tanlashda xodimning ishbilarmonlik va boshqa fazilatlari ish joyidagi talablar bilan taqqoslanadi.

Tanlovning ikkita maqsadi bor:

Shakllanish mehnat jamoalari tarkibiy bo'linmalar doirasida;

Har bir xodimning kasbiy o'sishi uchun sharoit yaratish.

Asosiy vazifa tanlash va joylashtirish xodimlar - optimal bajarilgan ishlarga qarab kadrlarni joylashtirish.

ishga qabul qilish usullari

1. “Tashkilot ichidagi” qidiruv.

Usulning maqsadi xodimlarni tanlashdir bo'sh lavozimlar o'rta va yuqori menejerlar. Bo'sh ish o'rinlari tashkilotning kengayishi yoki kompaniya ichidagi xodimlarning "harakati" natijasida paydo bo'ladi. Bunday holda, menejerlar kompaniyada allaqachon ishlaydigan odamlarni bo'sh lavozimlarga tayinlaydilar. Afzalliklari: moddiy xarajatlar yo'q, tashkilotga sodiqlikning o'sishiga hissa qo'shadi, nomzodlar jamoaga qo'shilishga hojat yo'q. Kamchiliklari: abituriyentlarning cheklangan tanlovi, yangi kuchlarni jalb qilish imkoniyatining yo'qligi, tarkibiy bo'linmalar rahbarlarining paroxializmini kuchaytirishga yordam beradi.

2. Ishchilarga yordam berish.

Maqsad - oddiy lavozimlarga xodimlarni tanlash yoki malakasiz xodimlarni (ishchilarni) ishga olish. Usulning afzalliklari: yuqori darajadagi muvofiqlik. Usulning "kamchiliklari" - bu "maslahat beruvchi" xodimlar orasida zarur tajriba va xodimlarni tanlash ko'nikmalarining yo'qligi, shuningdek, qoida tariqasida, professional xodimlarni yollashda usuldan foydalanishning mumkin emasligi. vakansiya.

3. Ommaviy axborot vositalari.

Media makonidan foydalanish mumkin bo'lgan arizachilarni maksimal darajada "qamrash" ni, nisbatan past moliyaviy xarajatlarni ta'minlaydi. Bunday holda, tadbirning muvaffaqiyati ko'p jihatdan quyidagi ko'rsatkichlarga bog'liq: tiraji, chiqarilish chastotasi, nashrning tasviri, mashhurlik va sayt trafigiga, foydalanish va ro'yxatdan o'tish qulayligi va boshqalar. Bunday holda, ko'p sonli ish arizalariga tayyorlaning.

4. Yordam ishga qabul qilish agentligi.

Bunday holda, kadrlarni tanlash bo'yicha barcha ishlar ishga qabul qilish agentligi xodimlarining yelkasiga tushadi. “Aksiya”ning muvaffaqiyati ushbu lavozimga nomzodga qo‘yiladigan aniq va to‘g‘ri shakllantirilgan talablarga, shuningdek, agentlik xodimlarining kasbiy mahoratiga bog‘liq. Kamchilik shundaki, qoida tariqasida, ishga yollash agentliklarining xizmatlari arzon emas.

5. "O'z-o'zini tashabbuskor" abituriyentlari.

Kadrlar bo'limi xodimlari ko'pincha bunday holatga va bunday murojaatchilarga duch kelishadi. Ko'pincha, bu biron bir aniq lavozimga ariza bermasdan o'zlarini taklif qiladigan nomzodlar. Xodimni shu tarzda tanlash ehtimoli juda past - arizachining xohishi tashkilotning yangi xodimga bo'lgan ehtiyoji bilan vaqt o'tishi bilan mos kelishi dargumon. Bu yo'l bilan qimmatbaho xodimni "olish" ehtimoli ham kamroq.

6. Ta'lim muassasalarida qidiruv.

Kompaniyaga "yangi" kadrlar oqimini ta'minlaydi. Usulning xarajatlari - "yangi kelgan" bu lavozimda amaliy tajriba orttirish uchun vaqt kerak. Har yili ko'proq kompaniyalar ushbu usuldan foydalanadilar. Bunga ta'lim tizimining bozor ehtiyojlariga moslashuvi sabab bo'ldi. Tashkilotlar katta sarmoya kiritishga tayyor pul mablag'lari yosh mutaxassislarni tayyorlashda, shu tariqa «yakunida» barcha zarur nazariy va amaliy ko'nikmalarga ega bo'lgan yuqori malakali mutaxassis olish.

7. Bandlik xizmati.

vazifa davlat xizmati bandlik ijtimoiy keskinlik darajasini pasaytirish va "ishsizlar"ga ish topishda yordam berishdir. Aytish joizki, davlat bandlik xizmati imkoniyatlaridan to‘liq foydalanilmayapti. Bu faktni quyidagicha izohlash mumkin. Iqtisodiyot shaffof emasligi sababli har bir kompaniya davlat xizmati bilan hamkorlik qilishga tayyor emas. Ish beruvchilar ish bilan ta'minlash xizmati orqali kam malakali, kam maosh oladigan ishchilarni qidirganda, bu erda vaziyat yuzaga keladi. Yuqoridagi omillar natijasida aholining bandlik xizmatiga nisbatan ishonchi past darajada. Aslida, vaziyatni o'zgartirish juda oson. Bandlik xizmati ma'lum bir tashkilot uchun zarur bo'lgan bo'sh ish o'rinlari va talablarni hisobga olgan holda mutaxassislarni izlash va tanlash bo'yicha faoliyatni ishlab chiqishi kerak.

Bandlik xizmatining professional ishga qabul qilish agentligi darajasiga kirishi uning ish beruvchilar va ish izlovchilar o'rtasidagi obro'siga ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Bandlik xizmati orqali yollashning afzalliklari - xodimlarni qidirish qobiliyati to'g'ri talablar, moliyaviy xarajatlarning etishmasligi.

Tanlov bosqichlari:

1) Lavozim modelini ishlab chiqish + ish majburiyatlarini belgilash

2) Nomzodlar haqida 2 usul (passiv va faol) bo'yicha ma'lumot to'plash.

Passiv - mumkin bo'lgan nomzodlar bo'yicha ma'lumotlarni tanlash va qiyosiy tahlil.

Faol - shaxsiy aloqalar: suhbat, so'roq, sinov muddati.

Xodimlarni joylashtirish Tashkilot xodimlarini tarkibiy bo'linmalar, bo'limlar, ish joylari bo'yicha tashkilotda qabul qilingan mehnat taqsimoti va kooperatsiya tizimiga muvofiq oqilona taqsimlash, bir tomondan, xodimlarning qobiliyatlari, psixofiziologik va ishbilarmonlik fazilatlari tushuniladi. bajarilgan ish mazmuni talablariga javob beradigan xodimlar, ikkinchidan.

Tartibga solishning maqsadi - ish joyi bo'yicha taqsimlash, bunda insonning shaxsiy fazilatlari va u tomonidan bajariladigan ishlarga qo'yiladigan talablar o'rtasidagi nomuvofiqlik ortiqcha yoki etarli ish yukisiz minimaldir. Bu tashkilotda qabul qilingan mehnat taqsimoti va kooperatsiya tizimiga muvofiq tashkilot xodimlarini tarkibiy bo'linmalar va ish o'rinlari bo'yicha oqilona taqsimlash; qobiliyatlarga ko'ra, psixofiziologik va ishbilarmonlik fazilatlari ijodiy va jismoniy eng samarali amalga oshirish uchun shart-sharoitlarni ta'minlash maqsadida bajarilgan ish mazmuni talablariga javob beradigan xodimlar mehnat salohiyati ishchilar.

Xodimlarni joylashtirish to'g'risidagi qaror bir qator talablarga muvofiq qabul qilinishi kerak:

1. ishchi ish joyiga mos kelishi kerak

2. Xodim ushbu ish sohasini noldan boshlab rivojlantira olishi kerak.

3 Xodim jamoaga mos bo'lishi kerak

4. Ishchining o'zi istagi

Korxonada foydalaniladigan resurslarning barcha turlari ichida mehnat xarajatlari eng dinamik m hisoblanadi.Natijada mehnat xarajatlarining ulushi past bo'lganda ham mahsulot tannarxi sezilarli darajada kamayadi. Shu bilan birga, tirik mehnat narxini pasaytirishga erishgan korxonalar olishlari mumkin qo'shimcha daromad bir xil texnik baza asosida ishlab chiqarish hajmini oshirish orqali.

Ishlaringizni ijtimoiy tarmoqlarda baham ko'ring

Agar ushbu ish sizga mos kelmasa, sahifaning pastki qismida shunga o'xshash ishlar ro'yxati mavjud. Qidiruv tugmasidan ham foydalanishingiz mumkin

Sizni qiziqtirishi mumkin bo'lgan boshqa tegishli ishlar.vshm>
18642.		Xodimlar tarkibi va tarkibining korxona samaradorligiga ta'siri	344,98 Kb
	Ikkinchi bob tadqiqotga bag'ishlangan amaliy faoliyat Taiga OAJ xodimlarning tarkibi va tuzilishini, shuningdek xodimlarning ushbu tashkilot samaradorligiga ta'sir qilish jarayonlarini tahlil qiladi. Uchinchi bobda Taiga OAJ xodimlarining tarkibi va tuzilishini takomillashtirish bo'yicha takliflar va tavsiyalar mavjud. Maqsad tezis Taiga OAJ misolida xodimlarning tuzilishi va tarkibining korxona samaradorligiga ta'sirini isbotlash. Tadqiqotlar Tayga OAJ bazasida olib borildi.O'rganish ob'ektlari: iqtisodiy faoliyat OAO...
20751.		Korxonada yuqori kadrlar almashinuvi	159,62 Kb
	Zaif va kuchli tomonlari korxona faoliyatida. Bunday sharoitda korxona rahbari, ish beruvchi o'z qarorlarida inson salohiyati qachon namoyon bo'lishidan kelib chiqishi kerak. qulay sharoitlar xodim uchun va uning ishni bajarish, muammolarni, shu jumladan muammoli muammolarni hal qilish qobiliyati uni shaxs va mutaxassis sifatida tavsiflovchi ko'plab sifat ko'rsatkichlariga bog'liq. Tadqiqotning nazariy va amaliy ahamiyati shundan iboratki, ishlab chiqilgan ...
21774.		Xorijda ilmiy kadrlar tayyorlashning xususiyatlari	17,84 Kb
	Shu bilan birga, muhandislik fanlari doktori darajasi ham mavjud bo'lib, u texnika fanlari nomzodi va doktoriga mos keladi va sizga professorlik darajasini olish imkonini beradi. Bakalavriat va magistraturadan keyin falsafa magistri M. Bu daraja mustaqillikni sezilarli darajada ta'minlaydi tadqiqot ishi to'liq ikki yil davomida. PhD darajasi
15749.		“Klimovichi tumani IIB kadrlar bo‘limi” ko‘p foydalanuvchili axborot tizimini ishlab chiqish.	395,26 Kb
	Faoliyatini avtomatlashtirish rejalashtirilgan kadrlar bo'limi Klimovichi tumani ichki ishlar bo'limi xodimlarining hisobini yuritadi. Ushbu faoliyatning eng muhim bo'g'ini politsiya xodimlari bilan ishlash bo'yicha mutaxassislardir. Ularning ishi qanchalik avtomatlashtirilganiga qarab, kadrlar bo'limining samaradorligini baholash mumkin. Har kuni kadrlar bo'limi xodimlar bilan ishlash bo'yicha operatsiyalarni amalga oshiradi.
10071.		Kadrlarni kasbiy tayyorlash va malakasini oshirishni tashkil etishni takomillashtirish yo'nalishlari	363,24 Kb
	Korporativ ta'limda korxonaning roli nafaqat miqdorga, balki o'qitishning tegishli shartnomalarida mustahkamlangan ta'lim yo'nalishiga qo'yiladigan talablarni aniqlashga qisqartiriladi. O'quv jarayonida ma'lum vaqt yordamchi bo'lib ishlash, topshiriqni bosqichma-bosqich murakkablashtirish, ishlarni almashtirish, mas'uliyat funktsiyalarining bir qismini topshirish va boshqalar kabi usullardan foydalaniladi.Qo'llaniladigan usullar nazariy yo'nalishga mos keladi. trening: ma'ruzalar va amaliy darslar tomoshabinlarda ...
16171.		Kadrlar tayyorlash miqyosi va tuzilmasini optimallashtirish muammolari (mintaqaviy jihat)	13,58 KB
	Har bir mintaqada bo'lishi kerak ma'lum miqdorda zarur sifat xususiyatlariga ega inson kapitali. Mehnat bozoridagi talab va taklif mutanosibligi mintaqaga zarur iqtisodiy mustaqillik, barqarorlik va rivojlanish barqarorligiga erishish imkonini beradi.
16193.		.HAQIDA. Dobryakova I.N. VZFEI Moskva inqiroz sharoitida biznes uchun kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash	12,08 KB
	VZFEI Moskva Inqiroz davrida biznes uchun kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash Iqtisodiy beqarorlik sharoitida kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash muammosi biznes vakillarini ham, ta'lim va fan vakillarini ham tashvishga solmoqda. Xodimning inson kapitalining tashuvchisi sifatidagi qiymati ko'p jihatdan olingan ta'lim sifatiga bog'liq. YuNESKO doirasida ishlab chiqilgan inson kapitali kontseptsiyasida inson kapitalining sifati davlatning iqtisodiy o'sishiga bevosita ta'sir etishi va...
16690.		Ulug 'Vatan urushidagi tub o'zgarishlar bosqichida Nijnevoljskiy daryo kemasozlik kompaniyasi korxonalari xodimlarini tayyorlash	11,32 Kb
	Stalingrad jangi paytida NVRPning Quyi Volga daryosi kemasozlik kompaniyasi xodimlarining soni sezilarli darajada qisqardi, shuning uchun Quyi Volga daryo xo'jaligi korxonalarini tiklash va navigatsiyaga tayyorgarlikning birinchi davrida. 1943 yilda NVRP floti va iskalalarida 4548 daryochi bor edi, ammo shunga qaramay bu etarli emas edi. Shunday qilib, navigatsiya bo'yicha ko'rilgan chora-tadbirlar natijasida tranzit parkining etishmasligi ...
16494.		Iqtisodiyotning yuqori texnologiyali sektori uchun mutaxassislar tayyorlashning yangi tendentsiyalari (nanosanoat uchun kadrlarni fanlararo tayyorlash va qayta tayyorlash misolida)	12,23 Kb
	Nanosanoatni mamlakat rahbariyati belgilagan hajmlarda rivojlantirish va milliy nanotexnologik tarmoqni yaratish Rossiya Federatsiyasi xodimlarni sezilarli darajada oshirishni nazarda tutadi ...
17753.		2008-2013 yillarda Kamchatka o'lkasida aholi va tibbiyot xodimlari sonidagi o'zgarishlarni baholash.	79,02 Kb
	Rossiya Federatsiyasi aholisining hayot sifatini ta'minlashda sog'liqni saqlashning roli. 2008-2013 yillarda Kamchatka o'lkasida aholi va tibbiyot xodimlari sonining o'zgarishini baholash. Kamchatka o'lkasida aholi dinamikasi. Davlatning qay darajada taraqqiy etishi va gullab-yashnashi aholining salomatlik holatiga qarab baholanadi.

» Xodimlarni tanlash

Xodimlarni boshqarish
Lug'at - ma'lumotnoma

Ishga qabul qilish

Ishga qabul qilish- odamlarning ma'lum bir ishga yaroqliligini aniqlash uchun ularning psixologik va kasbiy fazilatlarini aniqlash. Xodimlarni tanlashda quyidagilar hisobga olinadi: nomzodning ushbu faoliyat bilan shug'ullanish istagi yoki istamasligi, samarali ishlash qobiliyati. bu faoliyat va kompaniyaning ushbu ishchilarga bo'lgan ehtiyoji. Ishga qabul qilishda ma'lum bir shaxsning axloqiy, axloqiy, jinsi, yoshi va psixologik xususiyatlari (temperament, xarakter, qobiliyat, shaxsiyat yo'nalishi) ham hisobga olinadi. Umuman olganda, kadrlarni tanlashda ijtimoiy etuklik, axloqiy fazilatlar, professional kompetentsiya va shaxsning psixologik xususiyatlarini maxsus diagnostika qilish.

Tanlash mezonlari

Ko'pgina hollarda, xodimlar birinchi navbatda ularning ma'lumotiga qarab tanlanadi. Ammo bu har doim ham kerakli natijaga erishishga imkon bermaydi. Muayyan lavozimga, aniq ish uchun boshqa talablar bilan bir qatorda ta'lim darajasi, tabiati va sifati ham hisobga olinishi kerak. Muhim mezonlar quyidagilardir: ijtimoiy maqom va nomzodning yoshi, uning kasbiy tajribasi, kasbiy jihatdan muhim fazilatlar va shaxsiy xususiyatlar. Tanlov to'g'ri bo'lishi uchun, birinchi navbatda, qabul qilingan mezonlarning haqiqiyligini hisobga olish kerak. Mezonning haqiqiyligi deganda uning yordami bilan olingan baholashning nomzodning haqiqiy xususiyatlariga mos kelishi tushuniladi.

ishga qabul qilish usullari

Eng yaxshi natija odatda tanlash usullari bo'lganda erishiladi integratsiyalashgan tizim. Eng samarali usullardan biri nomzodlarni ishchilarga imkon qadar yaqin sharoitlarda sinab ko'rishdir.

Usullar haqiqiy bo'lishi kerak. Xulosalarning (hukmlarning) ishonchliligini oshirish uchun tanlovning bir nechta muqobil protseduralari natijalarini taqqoslash usuli qo'llaniladi (masalan, test sinovlari, suhbatlar va "uchinchi" shaxslardan - nomzodni etarlicha yaxshi biladiganlardan ma'lumot olish). Agar natijalar bir xil yoki o'xshash bo'lsa, xulosalarni ishonchli deb hisoblash mumkin. Aks holda, olingan ma'lumotlarni chuqurroq va diqqat bilan tahlil qilishingiz kerak. Ba'zi hollarda poligrafiya tekshiruvi - "qo'ng'iroqni aniqlash" mos keladi. U, qoida tariqasida, xavfsizlik, moliyaviy va boshqa muhim tijorat ma'lumotlari bilan bog'liq, ayniqsa muhim lavozimlarni tanlash uchun ishlatiladi).

Ishga qabul qilish jarayoni odatda bir necha bosqichlardan (bosqichlardan) iborat. Bundan tashqari, bosqichlarning o'zi turli xil ketma-ketlikda bo'lishi mumkin: masalan, birinchi navbatda ish beruvchi nomzod bilan telefon orqali tanishishi mumkin va shundan keyingina uning hujjatlarini ko'rishi yoki aksincha, avval rezyumeni o'qib chiqishi va keyin u bilan gaplashishi mumkin. odam. Ba'zi qadamlar o'tkazib yuborilishi mumkin.

Kadrlarni tanlashning asosiy bosqichlari:

1. Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash, tegishli bo'sh ish o'rinlarini ochish.
2. Ariza beruvchilar tomonidan taqdim etilgan hujjatlarni tahlil qilish.
3. Nomzod bilan tanishish uchun dastlabki suhbat (telefon orqali yoki uchrashuvda). Ushbu bosqichda siz uning ta'limi, ish tajribasi haqida ko'proq ma'lumot olishingiz, muloqot qobiliyatlari haqida tasavvurga ega bo'lishingiz mumkin.
4. Nomzodning rezyumelari bilan tanishish va/yoki anketani to'ldirish. Odatda, so'rovnomada oldingi ish joylari, ta'lim, sevimli mashg'ulotlariga oid shaxsiy xarakterdagi savollar (tug'ilgan sanasi va joyi, yashash manzili, ta'lim va boshqalar) kiradi. Ko'pincha o'z-o'zini hurmat qilish darajasini, turli hodisalarga munosabatni aniqlashga qaratilgan savollar mavjud. ijtimoiy hayot va boshq.
5. Intervyu. Nomzod bilan suhbat, ma'lum darajada tuzilgan va rasmiylashtirilgan, og'zaki yoki yozma ravishda o'tkazilishi mumkin.
6. Test (psixologik, psixofiziologik, kasbiy, intellektual), testlar. Har bir holatda, ma'lum bir vakansiyaga mos keladigan maxsus sinov dasturi ("sinov batareyasi" deb ataladi) ishlab chiqiladi. Sinov individual yoki guruhning bir qismi sifatida bir kunda yoki bir necha kun ichida o'tkazilishi mumkin.
7. Tavsiyalarni tekshirish. Ko'pincha, nomzodning oldingi menejeri yoki hamkasblaridan siz nafaqat arizachi haqida ba'zi ma'lumotlarni bilib olishingiz mumkin, balki bu odam nimada kuchli ekanligi yoki u bilan qanday muammolar bo'lishi mumkinligi haqida foydali ma'lumotlarni olishingiz mumkin. Biroq, nomzodning avvalgi rahbari yoki sobiq hamkasblaridan biri o‘z bahosida, ayniqsa, “o‘z qarashlarida u bilan rozi bo‘lmagan” bo‘lsa, xolis bo‘lishi mumkin.
8. Natijalarni tahlil qilish.
9. Nomzodning ishga joylashishi to'g'risida qaror qabul qilish va uni menejerga taqdim etish.
10. Loyihani tayyorlash mehnat shartnomasi. Ishga qabul qilish to'g'risida ijobiy qaror qabul qilingan taqdirda, xodimga zarur hujjatlar ro'yxati ma'lum qilinadi, mehnat shartnomasi loyihasini muhokama qilish sanasi u bilan kelishiladi. Ushbu sanaga kelib, namunaviy mehnat shartnomasi asosida, ma'lum bir lavozimning barcha xususiyatlarini hisobga olgan holda loyiha tuziladi, u bo'linma boshlig'ining roziligini oladi.
11. Mehnat shartnomasini tuzish va zarur hujjatlarni rasmiylashtirish.

Ariza beruvchilarning hajmi va sonidan qat'i nazar, har bir korxona uchun kadrlarni tanlash tegishli bo'limga yuklangan mas'uliyatli vazifadir. tarkibiy bo'linma – kadrlar bo'limi. Ishga qabul qilish jarayonida potentsial xodimning kasbiy va psixologik fazilatlarini tahlil qilish amalga oshiriladi. Boshqacha qilib aytganda, ushbu nomzod taklif qilingan lavozimni egallashi va korxona uchun eng foydali bo'lishi mumkinmi yoki yo'qmi aniqlanadi.

Kasbiy ishga qabul qilishning asosi nomzod to'g'risidagi ishonchli ma'lumotlarning mavjudligi bo'lib, u ariza beruvchining o'zi tomonidan taqdim etiladi va suhbat jarayonida aniqlashtiriladi. Asosan, kadrlarni tanlash bir necha bosqichlardan iborat ko'p bosqichli jarayondir.

Ishga qabul qilish mezonlari va usullari

Keng tarqalgan noto'g'ri tushuncha - bu murojaat etuvchining korxona uchun mos ma'lumotga ega ekanligi tamoyili bo'yicha mutaxassislarni tanlash usuli. Ushbu tanlov mezoni har doim ham barcha tuzoqlarni hisobga olishga imkon bermaydi. Demak, nomzodning yoshi va ijtimoiy mavqei, kasbiy mahorati, shaxsiy va yetakchilik fazilatlarini hisobga olish zarur.

Ishga qabul qilish usullariga qo'yiladigan asosiy talab - natijaning ishonchliligi. Mutaxassislarning fikricha, xodimlarni tanlashda eng samarali natijalarga kompleks usullar yordamida erishiladi. Xususan, nomzod ish muhitiga juda o'xshash sharoitlarda test sinovidan o'tishga taklif qilinadi, agar iloji bo'lsa, uchinchi shaxslardan ma'lumotlar yig'iladi va keyin suhbat tashkil etiladi. Barcha uchta protsedura natijalariga ko'ra, ariza beruvchining ishga joylashishi yoki xizmatlaridan voz kechish to'g'risida yakuniy qaror qabul qilinadi.

Ishga qabul qilishning ba'zi bosqichlari

Qoida tariqasida, ishga qabul qilish printsipi potentsial xodim bilan tanishishning bir necha bosqichlaridan foydalanishni o'z ichiga oladi. Bosqichlarning ketma-ketligi har bir korxonaning boshlig'i va kadrlar bo'limi tomonidan uning ishining o'ziga xos xususiyatlariga qarab belgilanadi. Shunday qilib, siz avvalo nomzod bilan telefonda gaplashishingiz, keyin uning rezyumesini o'rganishingiz, so'rovlar qilishingiz va uni suhbatga taklif qilishingiz mumkin. Va siz birinchi navbatda rezyumeni o'qib chiqishingiz, keyin bir-biringiz bilan shaxsan tanishishingiz va keyin qo'shimcha ma'lumotlarga asoslanib, yakuniy qaror qabul qilishingiz mumkin.

Asosiy bosqichlarga muammoni hal qilish ishga qabul qilish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlariga qarab, nomzodlarga qo'shimcha talablar qo'yilishi mumkin. Shunday qilib, tanlov bosqichlari tibbiy ko'rik va tahlilni o'z ichiga olishi mumkin. yomon odatlar arizachilar.

Shubhasiz, xodimlarni tanlash bosqichlarining ko'lami va soni korxona hajmiga va talab qilinadigan xodimlar soniga qarab farq qilishi mumkin. Yirik kompaniyalar ommaviy axborot vositalarida tanlov e’lon qilinishidan tortib, barcha darajadagi ishga qabul qilish bo‘yicha natijalarni tahlil qiluvchi maxsus bo‘linma tashkil etishgacha bo‘lgan keng ko‘lamli qidiruv ishlarini olib borishga qodir.

Zamonaviy mehnat bozori rivojlanish holatida: yangi bo'sh ish o'rinlari va kasblar paydo bo'lmoqda, ishga qabul qilish shartlari va sharoitlari o'zgarmoqda, ish beruvchilarning talablari va ish qidiruvchilarning ehtiyojlari o'zgarib bormoqda.

Xodimlar - nisbatan yangi hodisa. U yirik tashkilotlarning paydo bo'lishi, kengayishi tufayli sodir bo'ladi muvaffaqiyatli korxonalar va ishonchli xodimlarga talab ortib bormoqda.

“Ommaviy yollash” tushunchasi nimani anglatadi?

Bu atama bir xil yoki o'xshash lavozimlarga ko'p sonli xodimlarni izlash, tanlash va yollash jarayonini anglatadi. Ommaviy yollashning bir nechtasi bor farqlovchi xususiyatlar, bu ushbu turdagi faoliyatning o'ziga xos xususiyatlarini aniqlash va shakllantirish imkonini beradi:

• To'plam ma'lum vaqt ichida bajarilishi kerak.
• Shunga o'xshash bo'sh ish o'rinlarining ko'pligi.
• Katta inson resurslarini jalb qilish.
• Ta'sirli byudjet.

Bunday sharoitda tanlash, shuningdek, masshtab, samaradorlik va katta hajmdagi ma'lumotlar bilan ishlash bilan tavsiflanadi.

Ommaviy yollashni o'z zimmasiga olgan mutaxassislar xodimlarni to'ldirishning aniq sanasi borligini bilishadi. Shuning uchun ular batafsil ish rejalarini ishlab chiqishga va kelgusi xarajatlarni to'g'ri taqsimlashga maksimal darajada e'tibor berishadi.

Kim keng ko'lamli ishga jalb qilingan

Ishchilarni ommaviy yollashda, qoida tariqasida, manfaatdor yirik kompaniyalar barcha darajadagi xodimlarni ishlashni talab qiladigan: gipermarketlar, do'konlar tarmog'i va muassasalar Ovqatlanish, o'quv markazlari ko'p sonli filiallari, bank muassasalari bilan, ishlab chiqarish korxonalari va boshqalar.

Odatda, bunday kompaniyalar yangi xodimlarni jalb qilish bilan shug'ullanadigan o'z bo'limi yoki xizmatiga ega. Ularning resurslaridan foydalanish xodimlar tomonidan oqlanadi kadrlar xizmati korxona doirasi, uning muhiti va tartiblari bilan yaxshi tanish. Shu bois, ular nomzodlarni aniqroq va lo‘nda baholay oladilar, ularning ehtiyojlarini tushunadilar va ularga kelajakdagi mas’uliyatini tushuntira oladilar, deb taxmin qilish mantiqan to‘g‘ri.

Ishga qabul qilish agentligi xodimlar sonining etarli emasligi, vaqt, tajriba yoki malaka etishmasligi sababli korxona xodimlari ish hajmini mustaqil ravishda bajara olmaydigan hollarda jalb qilinadi.

Jarayonning alohida nuanslari

To'ldirilishi kerak bo'lgan ko'plab yangi bo'sh ish o'rinlari abituriyentlarning ko'plab arizalari va anketalarini ko'rib chiqish bilan bog'liq. Har bir kompaniyaning o'ziga xos ishga qabul qilish tizimi mavjud, ammo ularning barchasida umumiy xususiyatlar mavjud.

Ommaviy yollovchilar rezyumelarni birlamchi saralashni amalga oshiradilar (qog'oz va elektron pochta xabarlari), nomzodlarni telefon orqali baholang va dastlabki xulosalar chiqaring. Ariza beruvchilar yaratilgan yagona mezonlar majmuasi asosida tanlanadi.

Keyingi bosqichlarda dastlabki baholash va saralashdan o‘tgan nomzodlar bilan guruh uchrashuvlari, so‘ngra individual suhbatlar o‘tkaziladi. Natijada, bunday ishga qabul qilish jarayoni juda keng ko'lamli loyiha bo'lib, unda deyarli barchasi kadrlar bo'yicha mutaxassislar. Frilanserlarni yollash toʻgʻrisidagi qaror ularning ayrim xodimlarini boʻshatish va boshqa sohalarda korxonaning normal ishlashini taʼminlash (ushbu hodisalar bilan bogʻliq boʻlmagan kadrlar masalalarini hal qilish) maqsadida qabul qilinadi.

Ishga qabul qilish agentligi turli xil xizmatlarni taqdim etadi: nomzodlarni to'g'ridan-to'g'ri qidirishdan tortib reklama materiallarini tarqatishgacha.

Orasida muhim masalalar, kompaniya rahbariyati tomonidan qaror qabul qilinadi, shuningdek, yangi kelganlar uchun o'qitishni tashkil etish va ularni mehnat sharoitlariga moslashtirish uchun resurslarni (inson va moliyaviy) ajratish mavjud.

Ommaviy ishga qabul qilish: algoritm va metodologiya

Birinchi bosqichda yangi xodimlarni qidirish va yollash bilan shug'ullanadigan barcha xodimlar o'z harakatlarining rejasini tuzadilar. Albatta, barcha kompaniyalarga mos keladigan bunday tizimlar mavjud emas, shuning uchun quyida har bir ishga yollovchi u yoki bu darajada foydalanadigan algoritmning soddalashtirilgan versiyasi keltirilgan:

1. Topiladigan xodimlarning lavozimlari va sonini aniqlash.
2. Xodimlar allaqachon ishga borishlari kerak bo'lgan aniq muddatlarni belgilash.
3. Loyiha byudjeti chegarasi.
4. Nomzodning ideal va real portretlarini aniqlash.
5. O'rtachani belgilash ish haqi, bu shunga o'xshash bo'sh ish o'rinlarini kuzatishdan so'ng aniqlanadi.
6. Bo'sh ish o'rinlarining muayyan turlarini tavsiflovchi rasmiylashtirilgan mezonlarni tayyorlash.
7. Tutish reklama kampaniyasi potentsial manfaatdor arizachilarni jalb qilish.
8. Dastlabki skrining va individual suhbatlar o'tkazish.
9. Yangi ishga qabul qilingan xodimlarni eskort bilan ta'minlash.

IN quyidagi paragraflar Ommaviy ishga yollashni ta'minlaydigan qadamlar batafsilroq tavsiflanadi.

Reklama kampaniyasining alohida jihatlari

Reklama tadbirlari muvaffaqiyatli o'tishi va pul behuda ketmasligi uchun ular aniq harakat rejasini tuza oladigan, asosiy aloqa kanallarini yaxshi biladigan va xodimlarni tanlashning asosiy va asosiy mezonlarini tushunadigan shaxs tomonidan tashkil etilishi kerak.

Birinchidan, HR mutaxassislari maqsadli auditoriyaning xususiyatlarini aniqlaydilar, ular ommaviy yollash vositalari tomonidan yo'naltiriladi. Tomoshabinlarga ta'sir qilishning eng samarali usullari orasida:

• Promouterlar ishtirokidagi PR-aksiyalar.
• Flyerlar va varaqalar tarqatish.
• Taqdimotlar.
• Mehnat yarmarkalarida ishtirok etish.
• Turli materiallarni bosma va onlayn nashrlarda joylashtirish (reklamalar, videolar, virusli yangiliklar).

Reklama tartibi

O'z zimmasiga olish targ'ibot tadbirlari kompaniyaning bozordagi obro'sini hisobga olishi kerak. Etarlicha mashhurlik bo'lmasa yoki qoniqarsiz obro'ga ega bo'lsa, qulay imidjni shakllantirish qo'shimcha moliyaviy in'ektsiyalarni talab qilishi mumkin.

Va, albatta, nomzodlarga qo'yiladigan talablarni aniqlash va arizani rasmiylashtirish kabi muhim bosqichni e'tibordan chetda qoldirmaslik kerak. "Xodimlarni ishga olish uchun ariza" maxsus hujjati bo'sh ish o'rinlari tavsifi bilan birga nafaqat professional, balki to'g'risida ham ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. shaxsiy fazilatlar istalgan xodim.

Ariza beruvchilar oqimi bilan ishlash

Ushbu bosqichni mubolag'asiz, eng ko'p vaqt talab qiladigan deb atash mumkin. Kompaniyada qancha odam va qanday xodimlar ishlashi kerakligiga qarab, nomzodlarni tanlashni amalga oshiruvchi mutaxassislar bir necha o'ndan bir necha yuzgacha anketalarni o'rganishlari va qayta ishlashlari kerak.

Shu bilan birga, belgilangan muddatlarga rioya qilish va o'z vaqtida ishlash asosiy qadriyatlardan biridir. Bundan tashqari, sifati kiruvchi oqim. Uni faqat maqsadli auditoriya bilan ishlashga qaratish orqali optimallashtirish mumkin. Asta-sekin uni toraytirib, nomaqbul nomzodlarni yo'q qilish orqali ishga qabul qiluvchi abituriyentlarning o'rtacha ko'rsatkichlarini yaxshilashga erishadi.

Tomoshabinlarni xabardor qilishda kiruvchi qo'ng'iroqlar cho'qqilarini bir tekis taqsimlashga, shuningdek, reklama xabarlarining davriy yangilanishini ta'minlashga e'tibor berish kerak.

Umumiy taqdimotlar: ular qanday va nima uchun o'tkaziladi

Tarqatilgan reklama ma'lumotlariga javob bergan bepul ishchilarni almashtirish uchun nomzodlar shaxsiy muloqotga taklif qilinadi. Biroq, ular odatda kichik guruhlarga birlashtirilgan.

To'g'ri aytganda, taqdimot reklama kampaniyasiga tegishli bo'lishi kerak, chunki bu uning davomi. Bu erda ish beruvchi kompaniya, uning tarixi va qadriyatlar tizimi haqida gapiradi. Shuningdek, belgilangan maqsad va amalga oshirilishi lozim bo‘lgan vazifalar belgilab berilgan. Taqdimotning eng muhim qismi - bu bo'sh ish o'rinlari haqida menejerning batafsil tavsifi.

Bunday tadbirda ishtirok etgan holda, arizachi o'z savollarini berishi mumkin va menejer u bilan yaqinroq tanishish imkoniyatiga ega.

Anketa bosqichi

Kompaniya tomonidan taklif qilingan shartlardan qoniqqan nomzodlar keyingi bosqichga o'tadilar. Vaqtni tejash va shu bilan birga eng ishonchli natijalarga erishish uchun ish beruvchilar turli usullardan foydalanadilar:

• Savol berish.
• Sinov.
• Har xil turdagi biznes o'yinlari va ta'lim treninglari.

Ushbu usullarning barchasi nomzodlarning kiruvchi oqimini tez va samarali ravishda filtrlash uchun mo'ljallangan. Ushbu vazifani bajara oladigan usullarni haqiqatan ham samarali deb atash mumkin.

Tanlash xodimlar solishtirish uchun anketadan foydalanish qulay asosiy xususiyatlar nomzodlar va testlar ularning qobiliyatlari, salohiyati va qobiliyatlarini ochib beradi.

Ma'lumot olishning boshqa usullari

Ishbilarmonlik o'yinlari va treninglarni o'tkazish arizachi haqida maksimal ma'lumotni taqdim etishi mumkin. Ushbu ma'lumotlarni tahlil qilib, tajribali mutaxassis nomzodning kimligi va u nimadan nafas olishi haqida tasavvurga ega bo'lishi mumkin. Ommaviy yollash tez-tez sodir bo'ladigan shoshilinch rejimni hisobga olgan holda, shaxsiy va tezkor o'rganish professional fazilatlar nomzodlar butun kampaniya muvaffaqiyatining kalitiga aylanadi.

Natijalarni qayta ishlashda mutaxassislar ball asosidagi baholash yoki ballni qo'llashadi.

Suhbat o'tkazayotganda, ishga yollovchi abituriyentlarning shaxsiyati va kasbiyligini chuqur baholashni o'z oldiga maqsad qilib qo'ymaydi. Ko'pincha yig'ilishning davomiyligi chorak soatni tashkil qiladi va bu vaqt sizga nomzod to'g'risidagi ma'lumotlarni to'plashni yakunlash, ishga qabul qilish uchun zarur bo'lgan hujjatlarni tekshirish va aniqlik kirituvchi savollarga aniqlik kiritish imkonini beradi.

Potentsial vijdonsiz xodimlarni qanday aniqlash mumkin

Ko'pgina korxonalar juda yosh xodimlarni, hatto ish tajribasiga ega bo'lmaganlarni ham yollashga tayyor. Biroq, bu holatda, ish beruvchining nomzodning ishonchliligini tekshirish imkoniyati yo'q. Ariza beruvchining niyatlari qanchalik jiddiy ekanligini oddiy savol berish orqali bilib olishingiz mumkin: "Bu ish sizga nima uchun kerak?" Odamning javob berish usuli, u nimani aniq va qanchalik ishonchli aytadi, uni mukammal tavsiflaydi.

Menejerlar uchun muammo - xodimlar orasida spirtli ichimliklarni suiiste'mol qilish. Ko'pincha bu hodisa malakasiz ishchilar (yuk ko'taruvchilar, ustalar, quruvchilar) yoki quyi darajadagi xodimlar orasida keng tarqalgan.

Ushbu giyohvandlikni aniqlashning samarali va samarali usullari mavjud: Michigan spirtli ichimliklarni skrining testi, Poltavets va Zavyalov usullari.

Yakuniy bosqich

Ommaviy ishga qabul qilish bo'yicha bir qator tadbirlarning eng so'nggisi oldingi testlardan muvaffaqiyatli o'tgan nomzodlarni tayyorlash va moslashtirishdir. Ariza beruvchilarni tanlash ham bu erda amalga oshiriladi, ammo uning ko'lami ancha kichik.

Nomzodlar rioya qilishga o'rgatiladi joriy qoidalar va tashkilotning tartib-qoidalari, standartlar bilan tanishish. Agar kerak bo'lsa, ish beruvchi kompaniya xodimlarni yaxshiroq yoki maxsus o'qitish uchun tashqi o'quv markazlaridan foydalanadi. Ba'zi korxonalar ishga qabul qilingan xodimlarni saqlashga g'amxo'rlik qilib, qo'llab-quvvatlash usulidan foydalanadilar: qisqa vaqt ichida yangi boshlanuvchiga tajribali ishchi maslahat beradi. Uning maqsadi ishonchni saqlab qolishdir to'g'ri tanlov kompaniyalar.

Xavfsizlik tekshiruvlari va tibbiy ko'riklar odatiy amaliyotga aylanib bormoqda. Bevosita rahbar bilan qo'shimcha suhbat ham belgilanishi mumkin.