Введение

Целью преддипломной практики является закрепление теоретических знаний, полученных в учебном процессе, получение профессиональных умений и навыков по организации на предприятии, являющейся объектом практики и сбор исходных данных для дипломного проектирования.

Предметом исследования в работе являются методологические аспекты управления конкурентоспособностью и преимуществами в условиях нестабильность внешней среды, а также возможность и целесообразность их применения на конкретном примере. Объектом преддипломной практики является ЗАО «Орион».

Для достижения поставленной цели, необходимо достичь решения следующих задач:

проанализировать особенности кадрового состава на объекте исследования;

рассмотреть основные принципы и особенности существующей на предприятии системы управления персоналом;

на основе проведенного анализа выявить недостатки системы управления персоналом и разработать мероприятия по их устранению.

Для решения поставленных задач и достижения цели исследования были использованы следующие методы: 1) расчетно-конструктивный;

) экономико-статистический; 3) графический; 4) монографический; 5) абстрактно-логический.

Материалом для проведения данного исследования послужили учебно-методическая литература, аналитические статьи по вопросам продвижения и развития персонала, опубликованные в тематических изданиях, а также данные по персоналу и системе его продвижения и развития ЗАО «Орион». Для анализа предприятия использовалась финансовая отчетность за 2009-2011 годы, а также статистическая информация по показателями движения кадров.

1. Краткая характеристика предприятия ЗАО «ОРИОН»

Закрытое акционерное общество «Орион» (в дальнейшем именуемое «общество») учреждено в соответствии с Гражданским Кодексом РФ, ФЗ РФ «Об акционерных обществах» на основании решения учредителей.

Общество является коммерческой организацией. Имеет организационно-правовую форму в виде закрытого акционерного общества.

Общество является юридическим лицом. Права и обязанности юридического лица общество приобретает с даты его государственной регистрации. Общество имеет печать со своим наименованием, фирменный знак (символику), расчетные и иные счета в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков.

Общество несет ответственность по своим обязательствам только в пределах своего имущества. Участники общества несут риск убытков, связанных с деятельностью общества в пределах стоимости вкладов, внесенных ими в уставный капитал.

Общество самостоятельно осуществляет свою хозяйственную и иную деятельность на основании договоров или других форм обязательств и свободно в выборе их предмета.

Основной целью общества является предпринимательская деятельность участников общества для извлечения прибыли.

Для достижения поставленной цели общество в установленном законодательстве порядке осуществляет следующие виды деятельности:

Ремонт, наладка и монтаж технологического оборудования;

Грузовые и пассажирские транспортные услуги по Российской Федерации, странам ближнего и дальнего зарубежья;

Автотранспортные услуги;

Ремонт, предпродажная подготовка и сбыт движущихся средств и механизмов отечественных и зарубежных марок;

Открытие, содержание, эксплуатация АЗС и розничная реализация через них всех видов жидкого топлива и смазочных материалов;

Производство продукции производственно-технического назначения и изготовление товаров народного потребления.

Уставный капитал общества разделен на доли учредителей. Имущество формируется за счет источников: денежные и материальные взносы учредителей, образующие первоначальный уставный капитал, доходы от реализации и выкупа ценных бумаг, кредитов банков и прочих кредитов, капитальных вложений и дотаций из бюджетов, иных законных источников.

Учредители вносят в уставный капитал вклады, внесенные в денежной форме (размеры оговариваются в учредительном договоре). К органам управления Общества относятся:

Собрание учредителей;

Исполнительная дирекция.

Высшим органом управления Общества является собрание учредителей.

Общество создает резервный фонд в размере 10% уставного капитала. Резервный капитал формируется за счет отчислений от прибыли до достижения капитала указанного размера.

Источниками формирования финансовых ресурсов общества является прибыль, амортизационные отчисления, средства полученные от реализации ценных бумаг, дополнительные взносы участников общества, взносы организаций, граждан, а также другие поступления.

2. Анализ финансово-экономических показателей деятельности предприятия

В данном подразделе преддипломной практики мы проведем анализ объемных и качественных показателей деятельности ЗАО «Орион» и рассмотрим полученные показатели в динамике.

Проанализируем показатели объема и структуры выручки ЗАО «Орион» за 2009-2011 гг. (таблица 1 и 2).

Таблица 1 - Объем выручки (тыс. руб.)

Наименование продукции, работ, услуг	Стоимостная оценка, тыс. руб.			Динамика, %
Монтаж и наладка технологического оборудования
Продукция
Прочие услуги

Показатель выручки от реализации вырос в 2011 году почти на 300 % по сравнению с 2009 годом, в абсолютных значениях прирост составил 184884 т.р..

Преимущественно рост происходил за счет увеличения выручки от основной деятельности предприятия - монтаж и наладка технологического оборудования. Одновременно с этим показатель выручки от реализации прочих услуг в 2011 году по сравнению с 2009 годом снизился.

Такая динамика показывает, что анализируемое предприятие умышленно и планомерно отказывается от второстепенных видов деятельности, усиливая свое присутствие на одном, наиболее важном и востребованном направлении деятельности.

Таблица 2 - Структура выручки (%)

Основным (наибольшим) источником дохода остаются работы по монтажу и наладке технологического оборудования, что подтверждает профиль деятельности организации. Отметим, что в течение анализируемого периода изменилась структура выручки в пользу основного профиля деятельности анализируемого предприятия, при этом доля выручки от реализации продукции и оказания прочих услуг снизилась с 3,63 % в 2009 году до 2,2 % в 2011.

Таблица 3 - Расходы по обычным видам деятельности (тыс. руб.)

Величина расходов в 2011 году по сравнению с предыдущими периодами по всем показателям. Общий рост расходов в 2011 году по сравнению с 2009 годом увеличился на 161409 т.р. или на 319 %. Наибольший рост демонстрируют расходы на оплату труда, которые по сравнению с 2009 годом в 2011 году составили почти 430 %. Абсолютный прирост составил 15086 т.р. Темп роста затрат превышает темп роста выручки от реализации, что свидетельствует о снижении рентабельности продаж.

Таблица 4 - Расходы по обычным видам деятельности (по элементам затрат) (%)

На основании приведенных данных можно сделать следующие выводы:

Снизился удельный вес материальных затрат по сравнению с 2010 годом на 2 %. При этом увеличился удельный вес затрат на оплату труда (+2,2%) и амортизации (+0,1). Динамика показателей характеризуется как положительная и свидетельствует об увеличении добавочной стоимости монтажных и наладочных работ (без учета материально-производственных запасов и привлеченных работ, услуг) и об увеличении состава собственных основных средств.

Рассмотрим показатели прибыльности ЗАО «Орион» за 2009-2011 гг. (таблица 5).

Анализ формирования прибыли на предприятии складывается из изучения финансовых результатов и анализа факторов, влияющих на величину и структуру изменений прибыли.

Анализ финансовых результатов деятельности торговой организации начинается с оценки валового дохода.

Таблица 5 - Показатели прибыльности (тыс. руб.)

Наименование
Выручка от продажи товаров и т.д. за минусом НДС и др.
Себестоимость проданных товаров, продукции, услуг
Валовая прибыль
Коммерческие расходы
Управленческие расходы
Прибыль (убыток) от продажи
Проценты к получению
Прочие доходы
Прочие расходы
Прибыль (убыток) до налогообложения
Текущий налог на прибыль
Чистая прибыль

Исходя из данных таблицы, необходимо отметить, что в течение анализируемого периода выручка от реализации продукции возросла почти в 3 раза по сравнению с 2009 годом. При этом себестоимость продукции увеличивалась опережающими темпами и возросла в 2011 году по сравнению с 2009 годом в 3,2 раза.

Увеличение чистой прибыли составило 92 % в 2011 году по сравнению с 2009 годом.

Далее проведем анализ финансовой устойчивости предприятия (таблица 6). Цель анализа финансовой устойчивости - оценить способность предприятия погашать свои обязательства и сохранять права владения предприятием в долгосрочной перспективе. Способность предприятия погашать обязательства в долгосрочной перспективе определяется соотношением собственных и заемных средств и их структурой.

Таблица 6 - Анализ финансовой устойчивости (%)

На основании приведенных коэффициентов можно сделать следующие выводы.

Доля собственного капитала в общей сумме источников финансирования в 2011 году уменьшилась на 17%. за счет опережающего роста заемного капитала (кредиторская задолженность перед поставщиками, резервы предстоящих расходов) 409 152 тыс. руб. над ростом собственного капитала (нераспределенной прибыли и резервного капитала) 95 927тыс. руб.

Коэффициент ликвидности имеет тенденцию к увеличению с 2,1 до 2,3. Часть активов, сформированная за счет заемных ресурсов краткосрочного характера, возросла на 20%.

Платежеспособность предприятия уменьшилась к концу 2011 года на 3%. Таким образом, на начало года предприятие могло покрыть за счет собственного капитала 64% долгов, а на конец года только 61% долгов.

Все представленные показатели имеют отрицательную динамику по сравнению с предыдущими 2010 и 2009 годами, однако увеличение заемного капитала за счет резервов предстоящих расходов свидетельствует об осмотрительности предприятия и гарантирует прогнозируемое (управляемое) изменение финансово-экономического положения предприятия.

Рассмотрим показатели эффективности деятельности ЗАО «Орион» (таблица 7, 8).

Таблица 7 - Показатели рентабельности (тыс. руб.)

Показатель				абсолют. отклон.
Выручка от продажи товаров (работ, услуг)
Себестоимость проданных товаров (работ, услуг)
Валовая прибыль
Прибыль (убыток от продаж)
Прибыль (убыток до налогообложения)
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода
Общая рентабельность (%)
Рентабельность основной деятельности (%)
Рентабельность производства (%)

Таблица 8 - Показатели эффективности деятельности (об.)

Показатель				Отклонение 2010/2011
				абсолютное	относительное.%
Оборачиваемость активов
Оборачиваемость оборотных активов
Оборачиваемость запасов
Оборачиваемость дебиторской задолженности
Оборачиваемость кредиторской задолженности

Рентабельность основной деятельности в 2011 году увеличилась по сравнению с 2010 годом на 3,8% и составила 10,2 %. Показатель вырос за счет опережения темпа роста выручки от реализации над темпом роста расходов. По результатам анализа очевидно падение экономической эффективности деятельности предприятия в 2010 году. Это связано с последствиями мирового финансового кризиса, которые отразились на финансовых результатах деятельности ЗАО «Орион». Показатели рентабельности в 2011 году имеют положительную динамику, однако в целом не достигли уровня 2009 года.

В 2011 году уменьшился коэффициент оборачиваемости активов на 0,7 оборота с 5,103 до 4,398 оборотов.

Оборачиваемость оборотных активов увеличилась с 21,671 (2010 г.) до 22,351 (2011 г.) на 0,68 оборота по сравнению с прошлым годом, то есть уменьшилась длительность оборота запасов. Что касается оборачиваемости дебиторской задолженности, то количество оборотов увеличилось с 7,1 оборотов в 2010 году, до 6,1 оборотов в 2011 году. Это свидетельствует о снижении ликвидности дебиторской задолженности. Сроки оборота дебиторской задолженности превышают сроки оборота запасов. Это означает, что расчеты за реализованную продукцию (работы, услуги) происходят со значительной задержкой. Причиной снижения оборачиваемости краткосрочной дебиторской задолженности послужило влияние финансово-экономического спада экономики в целом.

Введение…………………………………………………………………….3

1.Общая характеристика предприятия ООО «Ай Ти Лэнд»……….…..5

2. Виды деятельности предприятия ООО «Ай Ти Лэнд»……………….7

3. Организационная структура предприятия ООО «Ай Ти Лэнд»……8

4. Управление персоналом в ООО «Ай Ти Лэнд»……………………..12

5. Выводы и предложения………………………………………………..18

Список литературы………………………………………………………..21

Введение

Преддипломная практика проходила на предприятии ООО «Ай Ти Лэнд» в должности менеджера по приему аппаратуры.

В условиях конкуренции жизнеспособность любого предприятия и, тем более, его успех особенно зависят от опыта и эффективности менеджмента. Опыт и умение правильно действовать являются единственными преимуществами, которые имеет предприятие в конкурентной экономике.

Менеджмент – это совокупность принципов, методов и средств управления с целью повышения эффективности предпринимательской деятельности и увеличения прибыли.

Менеджмент — это динамичный элемент, поддерживающий жизнеспособность каждого предприятия. Без этого элемента «производственные ресурсы» остаются всего лишь ресурсами и никогда не становятся производством.

Целями моей практики являлись как ознакомление с деятельностью данного предприятия, изучение принципов его работы, опыта специалистов, работающих на нем, углубление и закрепление знаний, полученных в ходе учебных занятий, так и выработка навыков подготовки, принятия и реализации решений в практической деятельности, ознакомление с делопроизводством и оборудованием предприятия и приобретение навыков коммуникабельности и общения в коллективе.

Немалое внимание было уделено изучению истории развития предприятия, основных направлений деятельности, организационно-правовых основ деятельности, структуры и методов управления.

В первую очередь во время практики мной были изучены организационные вопросы, касающиеся деятельности организации.

ООО «Ай Ти Лэнд» является сервисным центром по ремонту и продаже компьютерной техники ведущих фирм мира.

Основной целью прохождения преддипломной практики был сбор материалов для написания дипломной работы.

5. Выводы и предложения

Итак, во время прохождения практики на предприятии ООО «Ай Ти Лэнд» рассмотрены вопросы управления персоналом организации, стратегии управления персоналом предприятия и поиск возможных путей совершенствования как управления персоналом, так и кадровой политики в рассматриваемой организации.

Для выявления внутренних резервов повышения эффективности деятельности организации, мной во время прохождения практики был проведен анализ организации управления хозяйственной деятельностью: состав ее сотрудников, выполнение ими функций. По результатам анализа фактической организационной структуры управления можно сделать следующие выводы и предложения:

— Предприятие ООО «Ай Ти Лэнд» на потребительском рынке является достаточно молодым, работает с 2008 года.

— Деятельность фирмы ООО «Ай Ти Лэнд» направлена на расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли на получение прибыли.

— Организационная структура на предприятии носит характер линейно-функциональной оргструктуры. Линейно-функциональная организационная структура управления фирмой имеет ряд достоинств и недостатков, которые рассмотрены ниже.

Достоинства: единство и четкость распорядительства; согласованность действий исполнителей; высокая ответственность руководителя за результаты деятельности фирмы; оперативность в принятии решений; получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченных ресурсами; личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности.

Недостатки линейной структуры управления: высокие требования к руководителю, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемым подчиненными ему работниками, большая перегрузка информацией, огромный поток бумаг, множественность контактов с подчиненными, что в свою очередь ограничивает возможности руководителя по эффективному управлению.

Таким образом, можно сказать, организационная структура управления предприятия ООО «Ай Ти Лэнд» не совсем рациональная.

ООО «Ай Ти Лэнд» как предприятие с небольшой численностью работников не имеет кадровую службу. Однако в современных условиях к персоналу предъявляется много требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, поэтому необходимо целенаправленно разрабатывать мероприятия по стратегии развития персонала. Предлагается целесообразным ввести должность менеджера по персоналу.

Необходимо отметить, что предприятие планирует в долгосрочной перспективе наращивание объемов товарооборота, дальнейшее развитие материально-технической базы, трудовых ресурсов с целью завоевания все более прочного и, возможно, лидирующего места на потребительском рынке в сегменте торговли компьютерной периферии. Реализация этих целей планируется в рамках стратегии расширения присутствия предприятия на рынке, в соответствии с этим на предприятии возникает необходимость должности маркетолога.

В настоящее время его функции выполняет коммерческий директор, однако дублирование обязанностей ограничивает возможности директора по эффективному управлению фирмой и маркетингом.

Очевидно, что решение этих задач невозможно без должным образом управляемого персонала, поэтому совершенствование организационной структуры управления также является одной из важных задач в деятельности руководства предприятия.

Таким образом, проведенный анализ выявил как основные недостатки в работе кадровой службы предприятия, так и положительные стороны кадровой политики предприятия.

Так или иначе, стоит отметить, что вопросам управления персоналом на предприятии уделяется немного внимания.

Таким образом, мне практика помогла научиться самостоятельно решать определенный круг задач, возникающих в ходе работы персонала организации. На практике была востребована основная часть знаний, полученных мной на занятиях.

Сегодня, как никогда раньше, руководители должны отдавать себе отчет в том, что самая современная техника и самая квалифицированная рабочая сила, огромные затраты на обучение и подготовку рабочих к работе на новом оборудовании — все это само по себе не гарантирует и не может гарантировать ни высокого уровня производительности, ни качества продукции — чисто управленческими средствами можно добиться куда более впечатляющих и результативных успехов.

Список литературы

1. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994г. №52-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.94) // СЗ РФ. – 1996

2. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изменениями от 27 декабря 2009 г.)

3. Веснин Н.И. Управление персоналом – М.: 2009-450 с.

4. Глухов В.В. Менеджмент. (Учебник) — М.: 2008 — 608с.

5. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., доп. и перераб. / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 330 с.

6. Устав ООО «Ай Ти Лэнд»

База практики ООО «ПЛОТ»

Наименование организации

Студент Чиркина А.В. группы УПбз-1101Д

Фамилия И.О.

Форма обучения дистанционная

Оценка защиты отчета _____________ Дата защиты отчета ___________

Руководитель практики к.п.н., доцент Никишина А.Л. _____________

Руководитель ВКР к.п.н., доцент Никишина А.Л. ____________

Уч. степень, звание И.О. Фамилия Подпись

Руководитель практики от предприятия _директор _______________________

должность

______________________Ю.А.Трошин _____________ ______________

И.О. Фамилия Подпись

Тольятти 2015г.

Организация ООО «ПЛОТ»

(полное наименование)

Подразделение отдел кадров

Срок практики 29.06.2015-26.07.2015

Номер и дата приказа по организации (предприятию, учреждению, сообществу), разрешающий практику 5-к от 29.06.2015

Руководитель практики от организации (предприятия, учреждения, сообщества) Морозов А.С., инженер по кадрам

(фамилия, имя, отчество, должность) _______________

(подпись)

Введение...................................................................................................................4

1. Организационно-экономическая характеристика предприятия...............5

2. Оценка системы управления персоналом предприятия..........................13

3. Подходы к управлению трудовой карьерой на предприятии.................20

Заключение.............................................................................................................26

Библиографический список..................................................................................27

Приложения...........................................................................................................30

Введение

Данная работа представляет аналитический отчет о прохождении практики в ООО «ПЛОТ».

Время прохождения практики – с 29.06.2015 – 26.07.2015

Практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех специальностей, в том числе и «Управление персоналом». Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.

Основной целью практики является практическое закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения. Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности студента за период прохождения практики и анализ основных показателей управления персоналом в организации.

Цель практики – сбор материалов для написания отчета, сбор необходимой информации для написания выпускной квалификационной работы, закрепление профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе теоретической подготовки.

Цель настоящего отчета – проведение диагностики выполненной работы в процессе прохождения практики, анализ практических заданий, поставленных во время прохождения практики и их решения.

В ходе анализа деятельности предприятия были использованы следующие методы исследования: методы сравнения относительных, абсолютных и средних величин, группировки, методы экспертных оценок, анкетирование, тестирование, наблюдение и т.д.

Настоящий отчет состоит из введения, трех глав, библиографического списка и приложений.

1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Юридический адрес: 446013, Российская Федерация, Самарская область, город Сызрань, улица Набережная, д.53.

Основным видом деятельности ООО «ПЛОТ» является создание деревянных оконных конструкций

Задачи ООО «ПЛОТ»: стремление заключить договоры с большим количеством клиентов; внимательный учет и контроль товара; подбор высококвалифицированных сотрудников.

Миссия компании: «В основе всех наших достижений лежит командный подход к работе. Едиными усилиями мы движемся к единой цели, и на этом пути важен каждый работник. Наши работники – наша главная ценность и ключевой ресурс. Нам важно, чтобы каждый работник чувствовал себя в нашей команде комфортно и уверено, имел шанс реализовать профессиональный и творческий потенциал, получил возможность развивать и совершенствовать свои навыки и карьеру».

На рисунке 1.1 представлены приоритетные направления деятельности ООО «ПЛОТ».

Рисунок 1.1 – Основные направления деятельности компании

Представленная на рисунке 1.2 организационная структура управления ООО «ПЛОТ» является линейно-функциональной и используется для предприятий малого и среднего бизнеса. Особенностью данной структуры является соблюдение единоначалия и в то же время специализации управленческих звеньев.

Рисунок 1.2 – Организационная структура ООО «ПЛОТ»

ООО «ПЛОТ» успешно реализуют комплекс мер, направленных на повышение социальной защищенности сотрудников, создание благоприятных условий труда, создание возможностей для профессионального развития и повышения благосостояния, безопасность жизнедеятельности и охрану здоровья.

Анализ основных организационно-экономических показателей деятельности предприятия является неотъемлемой частью, служащей основой для понимания эффективности работы предприятия

В таблице 1.1 представлены основные организационно-экономические показатели деятельности ООО «ПЛОТ».

Таблица 1.1 – Основные организационно-экономические показатели ООО «ПЛОТ»

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Изменение
2011-2013гг.	2012-2013гг.	2011-2013г.г.
Абс	Отн.	Абс.	Отн	Абс.	Отн
1. Выручка 1 , тыс.руб.					4,758793		9,42308725		14,63031
2. Себестоимость продаж 1 , тыс.руб.					10,08018	-39618	-2,4060693		7,431579
3. Валовая прибыль 1 (убыток), тыс.руб.	-2276	-81981		-79705	3501,977		-228,16384		-4716,43
4. Чистая прибыль, тыс. руб.	-25614	-105083		-79469	310,2561		-121,6486		-188,815
5. Основные средства					269,2282	-4811964	-95,507198	-1138194	-83,4113
6. Численность ППП, чел.				-155	-9,89151	-566	-40,084986	-721	-46,0115
7. Производительность труда работающего, тыс.руб.	953,1		2023,6	154,9	16,25223	915,7	82,6444043	1070,6	112,3282
8. Среднегодовая заработная плата работающего, тыс. руб.				-2677	-8,08102		11,6059113		2,587014
9. Фондоотдача	1,09	0,310	7,56	-0,78	-71,5596	7,25	2338,70968	6,47	593,578
10. Рентабельность продаж, %	-1,71	-6,7	0,01	-5,01	292,9825	8,05	-119,79167	3,04	-177,778
11. Затраты на рубль выручки			93,8			-11,1	-10,571429	-6,1	-6,1

Представим графическую интерпретацию основных экономических показателей в виде рисунков.

Рисунок 1.3 – Объём выручки за период 2011-2013 гг.

Исходя из таблицы 1.1 и рисунка 1.3, можно сделать вывод о том, что объем выручки предприятия за период 2011-2013 года вырос с 1493530 до

1712038 тысяч рублей. Это характеризует деятельность предприятия с лучшей стороны.

Рисунок 1.4 – Себестоимость продаж за период 2011-2013 гг.

На рисунке 1.4 представлена динамика себестоимости продаж ООО «ПЛОТ» за период 2011-2013 годов. В 2012 году себестоимость составила 1646586 тысяч рублей, а в 2013 году – 1606968. Это говорит о сокращении затрат на производство и поставку услуг.

Рисунок 1.5 – Чистая прибыль за период 2011-2013 гг.

Как видно из таблицы 1.1 и рисунков, деятельность предприятия ООО «ПЛОТ» является убыточной. Причина этого кроется в следующем. Как упоминалось выше, основными видами бизнеса компании является создание деревянных оконных конструкций. На данный момент, на рынке сбыта деревянные оконные конструкции пользуются маленьким спросом, т.к. в основном спрос идёт на пластиковые оконные конструкции.

2. Оценка системы управления персоналом предприятия

Отдел кадров является структурным подразделением ООО «ПЛОТ».

Отдел кадров возглавляет начальник, назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом директора Общества.

В своей деятельности отдел кадров руководствуется следующими документами.

Рисунок 2.1 – Документационное обеспечение отдела кадров ООО «ПЛОТ»

Отдел кадров организации представлен начальником отдела кадров и двумя инженерами по кадрам.

Основными задачами и функциями отдела кадров являются:

− ведение работы по учету кадров;

− ведение кадрового делопроизводства и воинского учета;

− взаимодействие с пенсионным фондом РФ, органами государственной статистики, департаментом труда и занятости населения.

− обеспечение укомплектования штата предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации,

В процессе решения задач, поставленных перед отделом, выполнения функций, возложенных на него и реализации прав, предоставленных ему, отдел взаимодействует (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 – Взаимодействие отдела кадров с другими подразделениями организации

Поиск, подбор и прием персонала в ООО «ПЛОТ». Потребность в кадрах определяет высшее руководство, руководители подразделений при участии инженера по кадрам. Источниками набора руководителей и специалистов являются вольный наем; кадровые перемещения внутри предприятия; кадровый резерв. Необходимо отметить такие внешние источники набора персонала, как Центр занятости населения города Сызрани.

Оформление на работу всех категорий работников производится в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации на основании заключенного трудового договора. С отдельными категориями работников –заключается договор о полной индивидуальной материальной ответственности, который вместе с трудовым договором хранится в личном деле работника.

Управление чиcленноcтью и cоcтавом работников являетcя наиболее ответcтвенным звеном в общей cиcтеме функций управления перcоналом предприятия. Оcновной целью управления чиcленноcтью и cоcтавом перcонала являетcя оптимизация затрат живого труда на выполнение оcновных видов работ, cвязанных c деятельноcтью предприятия, и обеcпечение заполнения необходимых рабочих меcт работниками cоответcтвующих профеccий, cпециальноcтей и уровней квалификации. Реализация этой функции управления перcоналом в наибольшей cтепени должна быть увязана c общей cтратегией торгового менеджмента, поcкольку cформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеcпечивать оcущеcтвление вcех cтратегичеcких целей и направлений его деятельноcти.

Cоотношение различных категорий работников организации в их общей чиcленноcти характеризует cтруктуру кадров организации.

Для оценки cущеcтвующей cиcтемы оплаты труда на предприятии ООО «ПЛОТ» необходимо проанализировать cтруктуру фонда оплаты труда по категориям перcонала, которая завиcит как от чиcленноcти данных работников в общем cоcтаве, так и от их cредней заработной платы.

Таблица 2.1 – Структура фонда оплаты труда персонала ООО «ПЛОТ» в 2012-2014 гг., %

Данные таблицы 2.1 свидетельствуют о перераспределении удельного веса в фонде оплаты труда в зависимости от категорий персонала компании ООО «ПЛОТ». Как видно из данных таблицы за период 2012-2014 гг. выросла доля фонда оплаты труда у рабочих. Далее необходимо проанализировать изменение среднегодовой заработной платы работников по категориям персонала.

Таблица 2.2 – Динамика среднегодовой заработной платы и материального поощрения персонала ООО «ПЛОТ» в 2012-2014 гг. (руб)

Как видно из данных таблицы 2.2, средняя заработная плата за период 2012-2013 г.г. существенно снизилась, а за период 2013-2014г.г. возросла как у руководителей, специалистов и служащих, так и у рабочих.

Таблица 2.3 – Структура фонда оплаты труда и фонда материального поощрения персонала ООО ПЛОТ» по категориям персонала

Решение по начислению переменной части оплаты труда для каждого работника принимает руководитель подразделения, утверждает директор организации, участвуют в этом процессе работники бухгалтерии.

3. Подходы к управлению трудовой карьерой на предприятии

В ходе прохождения практики на ООО «ПЛОТ» были изучены различные документы, нормативно-правовые акты, текущая документация, проанализированы основные положения деятельности отдела кадров и всей организации в целом.

Для анализа подходов к управлению трудовой карьерой на предприятии были изучены следующие положения: положение о кадровом резерве, положение о повышении квалификации и обучении персонала. Рассмотрим каждое из них более подробно.

Положение о кадровом резерве. (Приложение А). Кадровый резерв – это группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к должности той или иной категории, подвергшихся отбору и прошедших систематическую квалификационную подготовку. Создание кадрового резерва обеспечивает преемственность в управлении, повышает уровень готовности работников к изменениям в компании, их мотивацию и лояльность, что способствует снижению уровня текучести кадров и общей кадровой стабилизации. Наличие кадрового резерва позволяет значительно сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых работников, что так немаловажно.

При отборе кандидатов в кадровый резерв учитываются следующие критерии (рисунок 3.1). Кандидаты для участия в отборе для включения в кадровый резерв могут выдвигать свои кандидатуры самостоятельно.

Рисунок 3.1 – Критерии отбора кандидатов в кадровый резерв

Положение о курсах повышения квалификации регламентирует порядок повышения квалификации и присвоения квалификационных разрядов рабочим общества. (Приложение Б). В настоящем приложении применяются различные понятия, представленные на рисунке 3.2.

Рисунок 3.2 – Основные понятия, применяемые в Положении о повышении квалификации ООО «ПЛОТ»

Рассмотрим структуру служащих, работающих по специальности и в соответствии с квалификацией (таблица 3.1).

Таблица 3.1 – Анализ структуры служащих, работающих по специальности и в соответствии с квалификацией (%)

Из таблицы 3.1 видно, что штат постоянных сотрудников увеличивается в основном за счет служащих со среднеспециальным образованием и соответствующей квалификацией.

Использование персонала должно отвечать целям организации, обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Также система использования персонала в организации должны быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

Проанализировав проблему несоответствия квалификации требованиям рабочего места, можно сделать вывод, что комплексное радикальное решение проблемы заключается в создании системы обучения персонала. Обучение обеспечит развитие их умений и навыков, что играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей.

Для изучения перспектив карьерного роста было проведено анкетное исследование. В анкетировании приняло участие 23сотрудника, методом случайной выборки. Форма анкеты представлена на рисунке 3.3.

Рисунок 3.2– Анкета для проведения опроса сотрудников организации

На основании ответов этой анкеты, видим наличие слабых сторон в реализации кадровой политики в области карьерного роста персонала данного предприятия.

Анкетный опрос показал, что причины увольнения являются следующие обстоятельства: 30% не устраивает заработная плата, 10% условия труда, 6% внутрифирменные конфликты, 54% не видят перспективы профессионального роста, карьеры и остаются недовольными существующей системой обучения на предприятии. Подводя итоги проведенного анализа эффективности управления деловой карьерой персонала на предприятии можно сделать вывод, что в исследуемой организации имеется ряд следующих существенных проблем:

¾ Наблюдается несоответствие занимаемой должности имеющемуся образованию

¾ Проведенное анкетное исследование выявило, что 54% сотрудников неудовлетворенны обучением на рабочем месте и не видят перспектив карьерного роста.

В результате анализа существующих проблем на предприятии, были разработаны мероприятия по их устранению.

Организация повышения квалификации персонала.

В результате анализа деятельности было выявлено, что персонал данной организации необходимо обучать, повышать квалификацию, так как это основной путь получения профессионального образования. Следует отметить, что обучение персонала на рабочем месте не даёт существенных результатов и сотрудники не видят перспектив карьерного роста. В связи с этим представляется необходимыми организовать курсы повышения квалификации сотрудников. Результатом курсов повышения квалификации персонала должно стать:

Систематизация имеющегося опыта и повышение профессиональной компетентности;

Формирование индивидуального и внутрифирменного стиля.

Заключение

В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему управления персоналом, но также и экономические и финансовые вопросы функционирования компании на рынке.

В ходе написания данного отчета о прохождении практики, автором были проанализированы и исследованы основные вопросы, связанные с системой управления персоналом. В процессе прохождения производственной практики в ООО «Волжские коммунальные системы» были получены представления о деятельности предприятия, проанализированы основные показатели деятельности, проанализирована работа отдела кадров и система оценки персонала на предприятии.

В результате анализа выяснилось, что ООО «Волжские коммунальные системы» работает достаточно эффективно, хотя были выявлены некоторые недостатки в трудовой карьерой персонала и предложены мероприятия по устранению выявленных проблем.

Во время практики была исследована структура предприятия, экономика, организация и планирование производства, правовые вопросы, охрана труда и окружающей среды, контроль качества продукции. Практика помогла приобрести навыки практической работы по специальности и закрепить теоретические знания, полученный в университете за время обучения.

Список используемой литературы

1. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. - М.: Экономика, 2009.- 356с.

2. Армстронг, Майкл Практика управления человеческими ресурсами. Учебник: МВА классика / М.Армстронг. – СПб.: Питер, 2009. – 782 с.

3. Афонин И.В. Управление развитием предприятия М.: Издат. - Торг. корпорация "Дашков и К", 2009. - 380 с.

4. Большаков А.С. Менеджмент. Стратегия успеха: Философия и теория науки управления. - Спб.: Издат. дом "Литера", 2009 - 221 с.

5. Баркер А. Как лучше … управлять людьми. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2008. -271 с.

6. Блинов А.О. Искусство управления персоналом./ А.О. Блинов, О.В. Василевская. - М.: ГЕЛАН, 2008. - 411 с.

7. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Институт международного права и экономики. Изд-во "Триада, Лтд", 2009. - 384 с.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2009.-527 с.

9. Горшкова Л.А. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 208 с.

10. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. – М.: Новый мир, 2011. – 247 с.

11. Десслер Г. Управление персоналом: Учеб. пособие для экон. вузов/ Пер. с англ. Ю.В. Шленова. - М.: Бином, 2008. - 431 с.

12. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2009. – 522 с.

13. Захаров, Н.Л. Управление социальным развитием организации: учебник / Н.Л. Захаров, А.Л. Кузнецов. – М.: Инфра-М, 2009. – 263 с.

14. Захарова, Т.И. Организационное поведение: учебно-Методический комплекс / Т.И. Захарова. – М.: Издательский центр «ЕАОИ», 2009. – 330 с.

15. Кибанов, А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2010. – 470 с.

16. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 492 с.

17. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. - М.: Финпресс, 2009.- 247 с.

18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов. М.: ИНФРА - М; Новосибирск: Новосибир. Гос. акад. Экономики и упр., 2008.-312с.

19. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2009.- 701 с.

20. Могилевский С.Д. Органы управления хозяйственными обществами: Правовой аспект: Монография. - М.: Дело, 2009.-359 с.

21. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. – М.: Экзамен, 2009. – 391 с.

22. Райхельд, Ф. Как строить взаимоотношения с персоналом: Преимущества лояльности; Подбор сотрудников; Упрощение структуры организации; Тесты на приверженность: Руководство для руководства (пер. с англ. Сухенко А.) / Ф. Райхельд. – СПб.: Питер, 2010. – 256 с.

23. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2009. – 628 с.

24. Чернышев, В.Н. Человек и персонал в организации / В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. – СПб.: Энергоатомиздат, 2011. – 426 с.

25. Ulrich, D. Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. - М.: «Вильямс», 2009. - С. 304. - ISBN 0-87584-719-6

26. Ulrich, D. The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. - М.: «Вильямс», 2012. - С. 304. - ISBN 1-57851-136-4

27. Larry Bossidy. Execution: The Discipline of Getting Things Done/ L. Bossidy, R. Charan. - М.: «Альпина Паблишер», 2012. - 328 с. -ISBN 978-5-9614-1980-1

28. Управление персоналом [Электронный ресурс] : многопредмет. науч. журн. / – Электрон. журн. – Москва: МФТИ, 1998 – . – Режим доступа к журн.: http://www.top-personal.ru – Загл. с экрана.

29. Работа с персоналом [Электронный ресурс] : науч. журн. / – Электрон. журн. – Москва: 2003. - . – Режим доступа к журн.: www.HR-Journal.ru. – Загл. с экрана.

30. Pro-персонал [Электронный ресурс] : науч. журн. / – Электрон. журн. – Москва: МЦФЭР, 2003 – . – Режим доступа к журн.: http://www.pro-personal.ru – Загл. с экрана.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Нижнетагильская государственная социально-педагогическая академия»

Программа практики по специальности "Управление персоналом"

Нижний Тагил 2012

Программа рассмотрена и утверждена на заседании кафедры управления и социальной работы 07.09. 2012 г., протокол № 1

Зав. кафедрой О.В. Калашникова

Программа рассмотрена и утверждена на заседании ученого совета Социально-гуманитарного института НТГСПА _21.09.2012 г., протокол № 1

Директор СГИ С.А. Устинова

Составитель:

Белоусова И.В., доцент кафедры управления и социальной работы

Казанцева Т.А., старший преподаватель кафедры управления и социальной работы

ВВЕДЕНИЕ

Специальность 080505 - «Управление персоналом» утверждена приказом Министерства образования РФ от 17.03.2000г. №279эк/сп.

Согласно государственному образовательному стандарту высшего профессионального образования по данной специальности нормативный срок освоения образовательно-профессиональной программы при очной форме обучения составляет 5 лет; квалификация - менеджер. Производственная и преддипломная практика является составной частью учебного процесса подготовки квалифицированных специалистов. Во время практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по присваиваемой квалификации и избранной специальности.

персонал управление практика

1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ПРАКТИКИ

Цели практики:

Углубить и закрепить теоретические и практические навыки студентов по дисциплинам общепрофессиональной и специальной подготовки: «Основы управления персоналом», «Мотивация трудовой деятельности», «Организация труда персонала», «Экономика и социология труда», «Управление трудовыми ресурсами», «Этика деловых отношений» и др.;

Подготовить студента к выполнению в условиях реального производственного и управленческого процессов следующих видов профессиональной деятельности: управленческой, организационной, экономической, маркетинговой, информационно-аналитической, проектно-исследовательской;

Развитие и накопление навыков по анализу и совершенствованию системы управления персоналом;

Собрать необходимый материал для выполнения курсового или дипломного проекта.

Задачи практики состоят в следующем:

· развитие управленческой культуры будущего менеджера;

· изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики;

· разработка предложений по совершенствованию управления персоналом организации;

· развитие у студентов интереса к работе в области управления, осуществление самостоятельного исследования актуальной научной или практико-ориентированной проблемы по теме курсовой или выпускной квалификационной работы; освоение методов наблюдения, анализа и обобщения опыта работы менеджеров и руководителей организаций;

· формирование и развитие у студентов личностных качеств будущего специалиста, устойчивого интереса к профессиональной управленческой деятельности, потребности в самообразовании и творческом подходе к практической деятельности.

2. БАЗЫ ПРАКТИКИ И РАБОЧИЕ МЕСТА СТУДЕНТОВ

В соответствии с поставленными задачами базами практики являются промышленные предприятия, научно-исследовательские и проектные институты, банки, страховые, торговые, инвестиционные и иные компании, службы по труду и занятости, рекрутинговые агентства и другие организации, которые накопили значительный положительный опыт в управлении персоналом.

Рабочим местом студента является любое структурное подразделение организации, обеспечивающее качественное выполнение функций управления персоналом: отдел труда и заработной платы, отдел кадров, отдел подготовки кадров, отдел охраны труда и техники безопасности, отдел развития персонала, отдел мотивации и оплаты труда, отдел социального развития, отдел маркетинга и т.п.

На рабочем месте будущий специалист должен получить определенные практические навыки выполнения конкретной работы по управлению персоналом организации.

3. ОРГАНИЗАЦИЯ И ГРАФИК ПРОХОЖДЕНИЯ ПРАКТИК

В соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности 080505 - «Управление персоналом» студент должен пройти следующие виды практик:

производственная, 4 недели - 3 курс;

производственная, 4 недели - 4 курс;

преддипломная, 8 недель - 5 курс.

Сроки прохождения практик устанавливаются деканатом в соответствии с рабочим учебным планом.

Все виды практик осуществляются на основе договоров между ГОУ ВПО НТГСПА и предприятиями, учреждениями и организациями, в соответствии с которыми указанные предприятия, учреждения и организации представляют места для прохождения практики студентов НТГСПА. Практика финансируется из средств соответствующего бюджета.

Общее организационное руководство практикой осуществляется кафедрой факультета социальной работы. Учебно-методическое руководство осуществляется кафедрой социальной работы. Заведующий кафедрой несет ответственность за уровень организации практики и ее результаты.

Непосредственное руководство практикой студентов осуществляется:

· Руководителем практики от факультета;

· Руководителем практики со стороны организации.

Деканат ежегодно назначает факультетского руководителя практики, который осуществляет общую организацию и контроль практики студентов в рамках своей компетенции.

В обязанности руководителя практики от факультета входит:

1. до начала практики посетить базу практики и обеспечить необходимую подготовку к приему студентов;

2. при необходимости разработать индивидуальный рабочий план прохождения практики;

3. согласовать индивидуальный рабочий план прохождения практики с руководителем службы управления персоналом;

4. выдать студенту индивидуальное задание по научно-исследовательской работе в период прохождения практики;

5. регулярно посещать базу практики и оказывать студентам методическую помощь в выполнении программы практики, сборе материалов и подготовке отчета;

6. проверять все работы, выполненные студентами;

7. организовать своевременную проверку, рецензирование и защиту отчетов по практике.

Руководство практикой студентов в структурном подразделении организации - базе практики - возлагается на высококвалифицированных специалистов и руководителей указанных подразделений. Руководитель практики от организации назначается приказом директора и осуществляет повседневное организационно-методическое руководство и контроль хода практики закрепленного за ним студента.

В обязанности руководителя практики от организации входит следующее:

Оказание помощи студентам-практикантам в их адаптации в организации;

Обеспечение практикантов рабочими местами;

Составление совместно со студентом календарного рабочего плана прохождения практики, регулярный контроль за его соблюдением и качеством выполнения студентом заданий практики с соответствующей записью в дневнике;

Проведение запланированных консультаций по программе практики;

Ознакомление студентов-практикантов с оперативной учетной документацией и внутренними нормативными актами (положениями, инструкциями, регламентами);

Помощь студентам в подборе материалов для выполнения программы практики, их анализе, проведении специальных исследований в соответствии с программой практики и индивидуальными заданиями;

Контроль за соблюдением студентами-практикантами трудовой дисциплины (обо всех случаях нарушения трудовой дисциплины, общественного порядка руководитель сообщает на факультет).

Руководитель практики от организации может давать студентам конкретные задания, которые должны соответствовать задачам и содержанию производственной практики в целом. По окончании практики руководитель от организации проверяет отчет и дает письменный отзыв-характеристику с оценкой его содержания и качества практической работы студента.

По окончании практики студент вправе попросить, а руководитель практики от организации вправе дать рекомендательное письмо и благодарственное письмо.

4. ОБЯЗАННОСТИ И ПРАВА СТУДЕНТА В ПЕРИОД ПРАКТИКИ

Основными нормативно-методическими документами, регламентирующими работу студента на практике, являются программа практики и «Дневник студента по практике». По окончании практики предусмотрено представление студентом отчета по практике.

На период прохождения практики для студентов устанавливается режим работы, обязательный для тех структурных подразделений организации, в которых студенты проходят практику. Каждый студент обязан максимально использовать отведенное для практики время, обеспечить качественное выполнение всех заданий, предусмотренных программой практики.

При прохождении практики студент обязан:

1. полностью, качественно и в установленные сроки выполнять работы, предусмотренные программой практики и индивидуальными заданиями;

2. подчиняться действующим в организации правилам внутреннего распорядка;

3. изучить и строго соблюдать правила охраны труда и техники безопасности;

4. вести дневник, в котором систематически делать записи о выполненной работе;

5. регулярно (не реже одного раза в неделю) информировать руководителя практики от факультета о проделанной работе, предоставлять ему для контроля и подписи дневник практики;

6. представить на кафедру отчет о практике вместе с дневником и отзывом-характеристикой руководителя практики со стороны организации и защитить отчет в установленные кафедрой сроки.

Студенты, не выполнившие программу практики, получившие отрицательный отзыв или неудовлетворительную оценку при защите отчета, направляются на практику повторно или отчисляются из академии.

В случае производственной необходимости и при желании студентов руководители организаций могут использовать студентов-практикантов на штатных должностях с выплатой им заработной платы. По окончании трудового договора студент может обратиться к руководителю службы управления персоналом с просьбой дать ему Рекомендацию.

Контроль выполнения студентами программы практики обеспечивается проверкой собранных материалов руководителями практики от организации и от факультета.

Производственная, 4 недели - 3 курс.

В ходе прохождения практики студент должен ознакомиться с базой практики, изучить систему управления персоналом и ее особенности в зависимости от масштабов организации и видов деятельности, а также собрать материалы и документы, необходимые для подготовки отчета по практике.

Программа практики включает в себя обязательное выполнение каждым студентом заданий по учебно-тематическому плану (табл. 1). Руководитель практики от факультета, учитывая особенности организации - базы практики, может внести уточнения в содержание заданий.

Таблица 1

Учебно-тематический план практики

	Этапы прохождения практики	Сроки выполнения
	Ознакомление с видами деятельности и общей структурой управления организации	1-я неделя
	Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени (Задание. Приложение 1)	1-я неделя
	Изучение и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом	2-я неделя
		3-я неделя
	4.1. Определение потребности в персонале. Набор и отбор персонала (Задания. Приложение 2)
	4.2. Организация адаптации новых работников (Задания. Приложение 3)
	4.3. Система подготовки и повышения квалификации кадров (рабочих, специалистов, руководителей) в организации	4-я неделя

1. Ознакомление с видами деятельности и общей структурой управления организации предполагает изучение:

· отраслевой бизнес-среды;

· общих сведений об организации (название, цель создания, организационно-правовая форма, краткая историческая справка);

· видов деятельности и объема производства продукции (работ, услуг);

· производственной структуры (подразделения организации, функциональные взаимосвязи подразделений);

· организации управления (схема организационной структуры управления, функциональные взаимосвязи подразделений и служб);

· технико-экономических показателей деятельности за 1-2 года (объем реализации продукции (работ, услуг) в стоимостном и натуральном выражении, себестоимость);

· финансового положения (прибыль, рентабельность);

· взаимоотношений с другими организациями (поставщики, кредитно-банковские учреждения, страховые организации, благотворительные организации и др.).

2. Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени предполагает выполнение следующих работ:

· изучение динамики численности персонала организации (динамика среднесписочной численности, уровень текучести кадров в целом и по отдельным категориям персонала, коэффициенты оборота по приему и увольнению, основные причины текучести);

· анализ высвобождения работников организации (объемы высвобождения, функции службы управления персоналом по трудоустройству высвобождаемых работников, взаимодействие со службами занятости через передаваемые и получаемые документы и информацию);

· изучение использования рабочего времени в организации за ряд лет (2-3 года) или по кварталам в течение года (баланс рабочего времени, средняя продолжительность рабочего дня, величина и причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, невыходы на работу).

3. Изучение и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом предполагает выполнение следующих работ:

· изучение организационной структуры системы управления персоналом организации (состав подразделений и должностных лиц, их иерархическая структура, подчиненность, факторы, определяющие организационную структуру управления персоналом);

· составление схемы оргструктуры управления персоналом, оценка ее рациональности, разработка предложений по ее совершенствованию;

· изучение функций отдела управления персоналом и других подразделений системы управления персоналом на основе «Положения об отделе» (состав функций, их распределение между бюро, группами и работниками отдела, функциональные взаимосвязи отдела с другими подразделениями организации);

· анализ функционального разделения труда с точки зрения дублирования функций, наличия или отсутствия необходимых функций, централизации функций;

· изучение должностных инструкций работников отдела (наличие и качество должностных инструкций специалистов по управлению персоналом, их содержание, соответствие передовому опыту);

· анализ кадрового, методического, информационного и технического обеспечения системы управления персоналом (количественный и качественный состав работников кадровой службы на основе штатного расписания и отчета организации по труду, наличие основных регламентирующих документов кадровой службы (положения об отделах, должностные инструкции), состав и использование кадровых документов, способы их ведения, систематизации, контроль исполнения, состав и использование технических средств службы управления персоналом);

· определение внутренних клиентов (потребителей) службы управления персоналом.

4. Изучение содержания работы по функциям управления персоналом является одной из важнейших задач производственной практики (1 этап - 3 курс, 2 этап - 4 курс).

По представленному ниже плану студент должен разобраться в технологиях управления персоналом. Если выполнение какой-либо из указанных ниже функций (например, обучение персонала, рекрутинг) осуществляется сторонней организацией по договору аутсорсинга, студент должен указать данный факт и показать в отчете обоснованность такой кооперации.

4.1 Определение потребности в персонале, набор и отбор персонала предполагает изучение (Задания. Приложение 1):

· используемых в организации методов планирования численности персонала;

· практики подготовки описаний работы и требований к кандидатам;

· системы набора персонала в организации (источники привлечения персонала, организация приема персонала, порядок найма и увольнения работников, регламентирующая документация по найму и приему персонала);

· системы проведения отбора персонала в организации (применяемые методы и процедуры отбора, регламентирующие документы, схемы замещения должностей, требования к кандидатам на замещение вакантных должностей, функции работников, ответственных за набор и отбор персонала).

4.2 Организация адаптации новых работников (Задания. Приложение 2) предполагает изучение:

· мероприятий по введению в должность;

· регламентирующих документов по адаптации персонала (положения об адаптации, программы адаптации и т.п.);

· методов и форм организации адаптации, функций работников, ответственных за адаптацию.

4.3 Система подготовки и повышения квалификации кадров (рабочих, специалистов, руководителей) в организации предполагает изучение:

· организационно-методических документов (постановления, положения, приказы и т.п.);

· порядка подготовки планов обучения и повышения квалификации;

· форм и методов переобучения и повышения квалификации для разных категорий работников;

· бюджета обучения персонала.

Программа практики включает в себя обязательное выполнение каждым студентом заданий по учебно-тематическому плану (табл. 2). Руководитель практики от факультета, учитывая особенности организации - базы практики, может внести уточнения в содержание заданий. Если место производственной практики 4 курса совпадает с местом производственной практики 3 курса, в этом случае возможно использование материалов предыдущей практики. При этом студент должен скорректировать используемые материалы в соответствии с программой данной практики и изменившимися условиями фирмы.

Таблица 2

Учебно-тематический план производственной практики 4 курса

	Этапы прохождения практики	Сроки выполнения
		1-я неделя
	1.1. Организация и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва
	1.2. Система проведения периодической аттестации руководителей и специалистов организации. Практика оценки результатов работы персонала	2-я неделя
	1.3. Организация оплаты труда и поощрения. Содержание компенсационного пакета руководителей и специалистов
	Анализ регулирования трудовых отношений в системе управления персоналом	3-я неделя
	Изучение системы планирования и оценки результатов работы службы управления персоналом	4-я неделя
	Оформление, сдача и защита отчета по практике на конференции (дата определяется деканатом)

1.1. Организация и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва предполагает выполнение следующих работ:

· изучение организационно-методических документов (положение о кадровом резерве, приказы и т.п.);

· анализ деятельности подразделения и должностных лиц, выполняющих эти функции;

· изучение процедур формирования резерва на руководящие должности разных уровней;

· исследование методов оценки кандидатов в кадровый резерв;

· анализ практики использование результатов оценки кандидатов;

· анализ организации работы с кадровым резервом.

1.2. Система проведения периодической аттестации руководителей и специалистов организации. Практика оценки результатов работы персонала предполагает выполнение следующих работ:

· изучение нормативно-методических документов по аттестации руководителей и специалистов;

· анализ планов-графиков и методов аттестации;

· оценка состава аттестационной комиссии, организации ее работы;

· изучение состава показателей и направлений аттестации работников;

· изучение состава документов (аттестационный лист и др.);

· анализ использования результатов аттестации при замещении вакантных должностей, формировании резерва кадров на выдвижение и т.п.;

· изучение практики оценки результатов работы персонала.

1.3. Организация оплаты труда и поощрения. Содержание компенсационного пакета руководителей и специалистов предполагает выполнение следующих работ:

· изучение используемых в организации форм и систем оплаты труда рабочих, специалистов и руководителей (тарифные, бестарифные, должностные оклады, комиссионные системы или системы стимулирования продаж);

· анализ систем индивидуального стимулирования;

· анализ систем вознаграждения по итогам работы подразделения, филиала, представительства, организации;

· изучение системы льгот и привилегий;

· изучение содержания компенсационного пакета руководителей и специалистов.

2. Анализ регулирования трудовых отношений в системе управления персоналом предполагает изучение:

· действующих общественных организаций, их целей и задач;

· работы органов управления, ответственных за контакты с общественными организациями;

· практики разрешения трудовых споров;

· обеспечения охраны труда и безопасной жизнедеятельности работающих.

3. Изучение системы планирования и оценки результатов работы службы управления персоналом предполагает изучение:

· плана работы службы управления персоналом и порядка составления этого плана;

· бюджета службы управления персоналом и порядка разработки этого бюджета;

· планов работы специалистов службы управления персоналом;

· системы показателей, используемых для оценки результатов работы службы управления персоналом.

Преддипломная практика, 8 недель - 5 курс.

Научно-исследовательской работа студента в период преддипломной практики должна носить в основном исследовательский, поисковый характер. В ходе прохождения практики студент должен изучить систему управления персоналом и ее особенности в зависимости от масштабов организации и видов деятельности, а также собрать материалы и документы, необходимые для подготовки отчета по практике и аналитической части выполняемых после практики дипломных проектов.

Тема научно-исследовательской работы студента должна быть актуальна с точки зрения выпускающей кафедры и организации - базы практики.

Отчет по преддипломной практике должен состоять из разделов:

1. тема научной работы;

2. цель научной работы;

3. предмет исследования;

4. методика проведения исследования;

5. анализ полученных результатов;

6. выводы и предложения;

7. список использованных источников.

Примерная тематика научно-исследовательских работ студентов:

1. Разработка целей системы управления персоналом.

2. Применение программно-целевого подхода при построении организационной структуры службы управления персоналом.

3. Проектирование взаимоотношений службы управления персоналом с внешними организациями (консультативными фирмами, центрами обучения, региональными органами по управлению трудовыми ресурсами).

4. Проектирование вариантов оргструктуры службы управления персоналом в зависимости от вида, масштабов и возможностей организации.

5. Проектирование взаимоотношений службы управления персоналом в общей оргструктуре управления организацией.

6. Разработка организационно-экономических условий развития творческой активности и самоутверждения личности.

7. Разработка организационных, социальных и экономических проблем взаимоотношений руководителя с коллективом.

6. ОФОРМЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ПРАКТИК

На протяжении всего периода работы в организации студент должен в соответствии с заданием собирать и обрабатывать необходимый материал, а затем представить его в виде оформленного отчета по практике своему руководителю.

Отчет по практике составляется индивидуально каждым студентом в компьютерном варианте (шрифт 14, интервал 1.5). Подготовка и сдача коллективных отчетов не допускается. Отчет по практике сдается на кафедру управления и социальной работы. Электронная версия отчета остается в распоряжении студента как исходный материал для курсового и дипломного проектирования. Отчет оформляется в папке на стандартных листах формата А4 и снабжается титульным листом (Приложение 5). Собранный в ходе практики студентом материал прилагается к отчету в виде приложения, при этом по основному тексту должна быть ссылка на его использование.

В ходе практики студенты ведут дневник с обязательной ежедневной записью о проделанной работе (Приложение 6). В конце практики дневник заверяется руководителем организации (подпись, печать). Руководитель практики от организации заполняет отзыв о работе студента (Приложение 7).

Для составления, редактирования и оформления отчета студентам отводятся последние 2-3 дня практики. Отчет студента по практике должен включать текстовый, графический и другой иллюстративный материал. Объем отчетов по всем видам практик - 35-40 страниц с приложением таблиц, схем, документов, форм и других материалов.

Титульный лист;

Общая характеристика организации;

Численность и структура персонала организации;

Система управления персоналом организации;

Анализ основных функций по управлению персоналом;

Регулирование трудовых отношений в системе управления персоналом;

Планирование и оценка результатов работы службы управления персоналом;

Приложения;

Список литературы.

Список литературы должен содержать перечень источников, использованных при выполнении отчета. Сведения об источниках, включенных в список, необходимо давать в соответствии с требованиями ГОСТа.

Приложения должны иметь сквозную нумерацию арабскими цифрами. Каждое приложение следует начинать с нового листа с указанием в правом верхнем углу слова «Приложение», его порядкового номера (без знака №); оно должно иметь тематический заголовок, отражающий содержание данного приложения.

7. ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ ПРАКТИКИ

По окончании практики студент должен защитить отчет. Основанием для допуска студента к защите отчета по практике являются полностью оформленные отчет и дневник по практике, отзыв-характеристика.

Защита отчета по практике проводится в установленный кафедрой день в соответствии с календарным графиком учебного процесса. Зачет проходит в форме защиты студентом отчета по практике перед комиссией, назначаемой заведующим кафедрой.

В результате защиты отчета по практике студент получает зачет с оценкой. При оценке учитываются содержание и правильность оформления студентом дневника и отчета по практике; отзывы руководителей практики от организации и кафедры; ответы на вопросы в ходе защиты отчета.

Студент, не выполнивший программу практики или получивший отрицательный отзыв о работе, может быть отчислен из академии за академическую задолженность. В случае уважительной причины студент направляется на практику вторично в свободное от учебы время.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анализ системы управления персоналом (заполните таблицу)

		примечания
осведомлен ли персонал фирмы о ее планах?
участвует ли персонал фирмы в получении части прибыли?
как фирма распределяет полномочия и устанавливает ответственность с помощью составления рабочих инструкций?
как фирма определяет потребность в кадрах на перспективу?
сколько работников выполняет точно такую же работу, как и 5 лет назад?
какова процедура приема на работу?
какая часть персонала не прошла обучение за последние 2 года?
как изменился уровень травматизма и пропусков по болезни?
как оценивается работа по регулированию оплаты труда на фирме?
каков уровень понимания юридических обязательств фирмы?

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Задание. (Производственная практика, 3 курс, 4 недели)

НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

1. ПРОЦЕСС НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Задание 1.1. Дайте характеристику процессу набора и отбора персонала в организации.

1. Напишите, с какими явлениями ассоциируют у специалистов-практиков термины "набор персонала", "отбор персонала".

2. Если вы считаете, что значение эффективного набора и отбора персонала в организации возрастает, то обоснуйте своё мнение?

3. В чем заключается ценность эффективного набора и отбора персонала? Перечислите всё, что, на ваш взгляд, сюда относится.

Задание 1.2. Опишите подход организации к процессу набора и отбора персонала.

Опишите подход к процессу набора и отбора персонала, который используется в организации или коллективе в настоящее время. Укажите, какой это подход, традиционный или скорее современный, и как он влияет на психологический климат в коллективе и производительность работников.

Задание 1.3. Проведите связь между (а) стратегией организации и (б) набором и отбором персонала

Поясните, как стратегия организации (миссия, ценности, долгосрочные цели и планы) влияет на политику и методы набора и отбора персонала. Если это влияние вам представляется недостаточным, поясните, как, по-вашему, можно изменить существующую ситуацию.

Задание 1.4. Опишите процесс набора и отбора персонала в организации.

Перечислите этапы процесса набора и отбора персонала, используемые в организации. Дайте ответы на следующие вопросы относительно процесса управления набором и отбором персонала:

3. Что конкретно вы считаете нужно сделать для улучшения процесса набора и отбора персонала в организации?

Если вы испытываете затруднения при выделении элементов процесса набора и отбора персонала, воспользуйтесь следующей классификацией:

1. описание работы;

2. определение требований к кандидатам;

3. определение цели поиска;

4. определение источников набора (где можно найти кандидата искомого профиля; будет ли информация о вакансиях распространена среди персонала предприятия; как будет распространяться информация о вакансиях);

5. распространение информации о вакансиях;

6. предварительный отбор кандидатов на основе анализа заявительных документов;

7. собеседование с отобранными кандидатами;

8. проверка информации о кандидатах;

9. повторное собеседование при необходимости;

10. принятие решения о приеме;

11. информирование отобранного кандидата;

12. информирование отвергнутых кандидатов;

13. определение и реализация программы адаптации новичка.

2. ОПИСАНИЕ РАБОТЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТАМ

Задание 2.1. Анализ форм описания работы и требований к кандидатам, используемых в организации.

Дайте ответы на следующие вопросы относительно описания работы и требований к кандидатам в организации:

1. Какие из перечисленных ниже документов используются в организации в процессе набора и отбора персонала:

а) должностная инструкция;

б) профессиограмма;

в) профессиональный стандарт;

г) карта компетенции;

д) профессиональный портрет;

е) техническое задание рекрутинговой фирме;

ж) оригинальный документ, разработанный специалистами организации.

2. В чем заключаются сильные стороны используемых в организации форм с информацией о содержании работы и требованиях к кандидатам?

3. Имеют ли они недостатки? Какие? Поясните, как их можно устранить.

Задание 2.2. Описание работы.

1. Определение работы.

Раздел "Определение работы" содержит несколько видов информации:

Название работы - указывается название работы, например, секретарь-референт, менеджер по продажам или кладовщик;

Организационная единица (подразделение), к которой данная работа относится;

Название должности непосредственного начальника.

2. Цель работы (цель создания данной должности).

Для топ-менеджеров здесь определяющими являются цели организации; для специалистов - цели подразделения, для исполнителей - цели рабочего места.

3. Краткое описание работы.

В разделе "Краткое описание работы" должно содержаться общее описание характера работы, включающее только основные функции и действия. Так, для менеджера по закупкам в разделе "Краткое описание работы" может содержаться следующая информация: "менеджер по закупкам осуществляет закупку, регулирует поставки, запасы и распределяет все материалы, необходимые для данного производства".

4. Обязанности и ответственность.

В этом разделе должен быть представлен детальный список фактических обязанностей и ответственности, соответствующих рабочему месту. Особое внимание надо уделить четкой формулировке положений, чтобы работнику было совершенно ясно, за что он отвечает. Этот раздел является основным при определении требований к кандидатам, организации их оценки и отбора. По основным двум-трём обязанностям необходимо указать приблизительное время, отпущенное на её выполнение.

5. Используемое оборудование и программное обеспечение.

6. Отношения.

В разделе "Отношения" описываются взаимоотношения работника с другими людьми внутри и вне организации. Необходимо аккуратно зафиксировать наименования соответствующих должностей и организаций. Информация данного раздела, как правило, группируется следующим образом:

От кого получает: информацию, указания, полуфабрикаты, сырье;

Кому адресует: информацию, указания, полуфабрикаты, сырье;

С кем сотрудничает по поводу выполнения заданий.

7. Полномочия.

Полномочия целесообразно указывать для управленческих работников - кем, чем и в каких пределах имеет право распоряжаться.

8. Стандарты исполнения (требуемые результаты, ожидаемое поведение).

9. Условия труда и окружающая среда.

В данном разделе описываются такие факторы, как уровень шума, опасные условия или высокая температура.

Задание 2.3. Определение требований к кандидатам.

На основе подготовленного описания работы (задание 2.2) и экспертных оценок подготовьте требования к кандидатам на конкретную должность. Для изложения требований можно взять за основу приведённую ниже форму.

По каждому требованию укажите его важность, используя следующие характеристики:

1 - очень важно,

3 - желательно.

Требования к претендентам	Важность
1. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА (нужное подчеркнуть, конкретизировать, пояснить) 1.1. Высшее специальное образование (с указанием специальности) 1.2. Другие виды образования 1.3. Специальная подготовка 1.4. Иностранные языки 1.5. Особые специальные знания
2. ОПЫТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СЛЕДУЮЩИХ ОБЛАСТЯХ: (по возможности с указанием стажа работы)
3. ЛИЧНОСТНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ (нужное подчеркнуть и пояснить) 3.1. Устная речь (при контактах с партнёрами, доклады, на собраниях и т.д., при участии в заседаниях) 3.2. Письменная речь (регулярно повторяющиеся контакты в письменной форме, обмен письменной информацией, подготовка локальных нормативных актов, умение дать письменное заключение о заявлениях и запросах, контакты с внешними адресатами) 3.3. Обращение с коллегами, подчинёнными, руководством 3.4. Умение вести переговоры (например, переговоры с..., изложить трудность или значение переговоров) 3.5. Умение принимать самостоятельные решения (подход к задачам и полномочиям, требующим высокой степени самостоятельности при принятии решений) 3.6. Умение проявить инициативу, высказать целый ряд идей в связи с... (привести примеры) 3.7. Организационные способности, в частности, при организации трудовой деятельности в подразделении 3.8. Умение руководить сотрудниками
4. ВОЗМОЖНЫЕ ДРУГИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ

3. НАБОР ПЕРСОНАЛА

Задание 3.1. Используемые методы набора.

Опишите методы набора персонала, которые используется в организации или коллективе в настоящее время:

1. Поиск внутри организации (внутренний набор),

2. Подбор с помощью сотрудников;

3. Самопроявившиеся кандидаты;

4. Объявления в местных газетах;

5. Объявления через местное радио или телевидение;

6. Обращения в институты и другие учебные заведения;

7. Государственные агентства занятости;

8. Частные агентства по трудоустройству;

9. Частные агентства по подбору персонала;

10. Интернет;

11. Обращение к "охотникам за головами".

Чем объясняется использование конкретных методов набора? Как оценивается эффективность применяемых методов?

Задание 3.2. Выбор метода набора.

На основе подготовленного описания работы и требований к кандидатам (задания 2.2 и 2.3) сформулируйте предложения по использованию методов набора персонала.

Задание 3.3. Подготовка конкурсного объявления.

На основе подготовленного описания работы и требований к кандидатам (задания 2.2 и 2.3) сформулируйте текст конкурсного объявления о наборе.

4. ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Задание 4.1. Используемые методы отбора.

Опишите методы отбора персонала, которые используется в организации или коллективе в настоящее время:

1. Анализ и оценка заявительных документов

2. Тестирование

3. Собеседование

4. Профессиональное испытание

5. Групповая дискуссия (Оценочный центр)

6. Графологическая экспертиза

7. Медицинская экспертиза

8. Проверка службой безопасности

9. Проверка силами правоохранительных органов

10. Использование полиграфа

Чем объясняется использование конкретных методов отбора? Как оценивается эффективность применяемых методов?

Задание 4.2. Выбор метода отбора.

На основе подготовленного описания работы и требований к кандидатам (упражнения 2.2 и 2.3) сформулируйте предложения по использованию методов отбора персонала.

Задание 4.3. Отбор на основе анализа заявительных документов.

Сформулируйте перечень документов, которые претендент должен предоставить в организацию (с учетом должности и других факторов). Примерный перечень:

1. Резюме;

2. Заявление (сопроводительное письмо);

3. Биография;

4. Анкеты;

5. Свидетельства об образовании;

8. Трудовая книжка.

Задание 4.4. Отбор по результатам собеседования.

Подготовьте план собеседования и вопросы, направленные на выяснение соответствия кандидата требованиям к кандидатам на конкретную выбранную вами должность.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Задание. (Производственная практика, 3 курс, 4 недели)

"АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ"

В приведенном ниже коротком вопроснике, Вам предоставлена возможность, провести оценку подхода к ориентации сотрудников, который имеет место в организации. Вы сразу увидите сильные и слабые стороны адаптации. Каждый раздел вопросника предполагает подсчет суммы очков по разделу, а затем подведение общего итога. При ответах на вопросы используйте следующую шкалу:

4- если утверждение, сформулированное в вопроснике, присутствует в организации при проведении программ ориентации постоянно;

3- если утверждение, сформулированное в вопроснике, присутствует в организации в большинстве случаев для большинства работников при проведении программ ориентации;

2- если утверждение, сформулированное в вопроснике иногда используется в организации для некоторых работников при проведении программ ориентации;

1- если утверждение, сформулированное в вопроснике не используется в организации или оно Вам неизвестно;

0- если администрация организации (должностные лица, которые отвечают на заданный вопрос) полностью не согласны с данным утверждением вопросника или при проведении программ ориентации следует другой, прямо противоположной линии.

Раздел 1: Планирование.

1.Процедура ориентации разработана и внедрена при участии высшего руководства, линейных руководителей среднего звена и службы управления персоналом.

2.Преимущества ориентации (сокращение текучести кадров, увеличение производительности труда и т.д.) известны в организации и ясно доведены до сведения коллектива и вновь принимаемых работников.

3.Ориентация сотрудника и его введение в должность специализирована по уровням иерархии и видам работников. Более подробно она проработана для наиболее часто нанимаемых сотрудников.

4.Потребности, сомнения и страхи вновь принимаемых работников известны тем, кто проводит ориентацию и введение в должность.

5.Цели ориентации имеют показатели, которые можно оценить количественно или качественно и концентрируются на освоении работником специальных знаний, навыков и умений.

6.Программа ориентации и введения в должность увязана с корпоративной культурой организации через подробное доведение до работника миссии организации, ее видения перспективы, целей и приоритетов.

7.По окончании ориентации и введения в должность работникам ясно представлены политики и процедуры, которые будут влиять на их производительность труда и качество работы.

8.Вопросы охраны труда и техники безопасности, гарантий и компенсаций, прав работников в процессе ориентации сбалансированы с изложением обязанностей работников.

Раздел 3: Методы.

9.Ориентация и введение в должность занимают длительный период в испытательном сроке, это продолжающийся процесс, а не однодневное мероприятие. Информация, которая предоставляется сотруднику, предоставляется именно тогда, когда она ему необходима для выполнения своих должностных обязанностей.

10.Роль непосредственного руководителя в процессе ориентации ясно описана, активна и проходит в тесном контакте с представителем отдела кадров.

11.Работники, проходящие ориентацию знают, как самостоятельно найти материалы, необходимые для самостоятельного изучения.

12.Материалы, выдаваемые сотруднику, отличаются полнотой и содержательностью.

Раздел 4: Процедуры и действия.

13.Методы обучения взрослых используются в процессе ориентации.

14.Ориентация и введение в должность проводится при активном участии самого нового работника.

15.Периодически для ряда должностей привлекаются сторонние консультанты для обучения в процессе прохождения испытательного срока.

16.В процесс ориентации и введения в должность вовлечена семья нового работника.

Раздел 5: Первый день.

17.Рабочее место и коллеги по работе готовы к приходу нового сотрудника.

18.Первый день работника стимулирует оптимистичное настроение нового работника, через различные мероприятия (официальные представления, экскурсия по фирме, если это необходимо), в которых участвуют непосредственный руководитель, коллеги и отдел кадров.

19.Уже в первый день новый работник выполняет конкретную и полезную работу, пусть и с посторонней помощью.

20.Уже в первый день работнику дается должностная инструкция и его знакомят со стандартами производительности труда, ожиданиями фирмы от его работы.

Раздел 6: Оценка.

21.Новых работников и их непосредственных руководителей просят высказать свое мнение о процедуре ориентации, введения в должность и испытательном сроке.

22.Процедура ориентации оценивается участниками, руководителями верхнего и среднего звена и работниками отдела кадров на предмет ее эффективности и достижения поставленных целей.

23.В процессе испытательного срока новым сотрудникам дается информация об их работе (оценка) и проводятся специальные мероприятия для повышения производительности их труда.

24.Конечные результаты ориентации, оценки и испытательного срока оцениваются в официальном порядке.

ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ:

по разделам.

13-16 очков - программа ориентации по данному разделу проводится на хорошем уровне.

9-12 очков - программа ориентации по данному разделу нуждается в незначительных улучшениях.

5-8 очков - программа ориентации по данному разделу непоследовательна и требует улучшения.

Менее 5 очков - программа ориентации по данному разделу практически отсутствует, следует начать ее разработку сначала.

В целом по вопроснику:

72-96 очков. Исследованную Вами программу ориентации можно оценить как хорошую.

48-71 очков. Выясните, по каким разделам программа ориентации не соответствует современным требованиям, и сформулируйте предложения по улучшению данного направления системы управления персоналом.

25-47 очков. Исследованная программа ориентации требует серьезной модификации.

Менее 25 очков. Исследованная программа ориентации не помогает организации в укреплении конкурентоспособности, и не способствует работе с полной отдачей новых работников с первого дня их трудоустройства.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Задания. (Производственная практика, 4 курс, 4 недели)

"УПРАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТАМИ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА"

1. ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТАМИ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

Задание 1.1. Опишите подход организации к управлению результатами работы и поведением персонала.

Опишите подход к управлению результатами работы и поведением персонала, который используется в организации или подразделении в настоящее время. Укажите, какой это подход, традиционный (аттестация один раз в пять лет) или скорее современный, и как он влияет на психологический климат и производительность работников.

Задание 1.2. Проведите связь между: (а) стратегией организацией и (б) результатами работы и поведением персонала.

Поясните, как стратегия организации (миссия, ценности, долгосрочные цели и планы) влияет на результаты работы, поведение персонала и профессиональное развитие работников. Если это влияние можно улучшить, поясните, как, по-вашему, это можно сделать.

Задание 1.3. Опишите процесс управления результатами работы и поведением персонала в организации.

Перечислите этапы процесса управления результатами работы и поведением персонала, используемые в организации.

Дайте ответы на следующие вопросы относительно процесса управления результатами работы и поведением персонала в организации:

1. Какие элементы этого процесса действуют наиболее успешно, или каковы, по вашему мнению, положительные факторы этого процесса?

2. Какие элементы этого процесса действуют наименее успешно, или каковы, по вашему мнению, отрицательные факторы этого процесса?

3. Что конкретно вы хотели бы сделать для улучшения процесса управления результатами работы и поведением персонала в организации?

2. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.

Задание 2.1. Анализ формуляров оценки, используемых в организации.

Возьмите формуляр оценки результатов работы и поведения персонала, используемый в организации, и проанализируйте его следующим образом:

1. В чем заключаются его сильные стороны?

2. Имеет ли он недостатки? Какие? Поясните, как их можно устранить.

Задание 2.3. Подготовка к собеседованию по оценке результатов работы и поведения персонала.

Подготовьте собеседование по оценке результатов работы и поведения работника, используя документацию и методы, принятые в организации. В качестве оцениваемого выберите либо воображаемого работника, либо реального сотрудника. Укажите, каким образом вы решили подготовиться к собеседованию, выберите три аспекта работы для анализа, и поясните, как именно вы намерены их проработать. Подберите по одному примеру для каждой из следующих трех ситуаций:

1. Требования перевыполнены,

2. Требования выполнены,

3. Необходимо улучшение.

3. КОНТРОЛЬ И УЛУЧШЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЯ.

Задание 3.1. Некоторые причины низких показателей.

Выберите конкретный пример низких результатов работы или неприемлемого поведения персонала, с которым вам довелось встретиться. Перечислите несколько характеристик данной проблемы

Какие из указанных ниже причин лучше всего подходят к вашему примеру?

	Описание
Нехватка навыков или способностей	Работник не способен достичь ожидаемых вами показателей, поскольку не обладает необходимым уровнем знаний или способностей для надлежащего выполнения работы.
Нечеткие требования к поведению или показателям	Работник не способен достичь ожидаемых вами показателей, поскольку не обладает четким пониманием одного или нескольких следующих пунктов: * описание служебных обязанностей; * приоритеты работы или задачи; * требования к трудовым показателям; * требования к поведению.
Противоречивые требования к поведению или показателям	Работник не способен достичь ожидаемых вами показателей, поскольку получает противоречивые сведения относительно приоритетов работы; ее результатов или отчетности.
Неясная система подчинения или отчетности	Работник не способен достичь ожидаемых вами показателей, поскольку не обладает ясным пониманием системы отчетности. Например, помощник по административной работе может выполнять работу, которую должны выполнять несколько человек.
Настроение	Настроение работника мешает его способности эффективно выполнять служебные обязанности.
Состояние здоровья, стресс, психологические проблемы	Работник не может должным образом выполнять служебные обязанности в силу состояния своего здоровья.

Какие еще первопричины могут вызывать низкие показатели?

Задание 3.2. Улучшение результатов работы и поведения персонала.

Определите проблему с результатами работы и поведением персонала в подразделении или организации.

Возможные проблемы для проработки:

Систематические прогулы или опоздания;

Предполагаемый алкоголизм или наркомания;

Несоблюдение сроков выполнения заданий;

Невыполнение служебных требований;

Хищение имущества.

Поясните, что вы сделали бы для решения этой проблемы, основываясь на следующих трех этапах:

Запись положительных и отрицательных трудовых показателей;

Наставничество;

*-улучшение показателей работника.

4. ПРИЗНАНИЕ И ПООЩРЕНИЕ УСПЕХОВ.

Задание 4.1. Поясните использование поощрительных мер.

1.Приведите пример устной благодарности за хорошую работу.

2.Приведите пример письменной благодарности за хорошую работу.

3.Приведите пример поощрения работника каким-либо материальным вознаграждением, повышением заработной платы или продвижением по службе.

4.Приведите пример публичной благодарности в подразделении или организации.

5.Приведите пример использования официальной программы признания и поощрения успехов, существующей в организации.

Задание 4.2. Составление плана неофициальных поощрений.

Выберите один вид неофициального признания и поощрения, который можно использовать в трудовом коллективе уже сейчас. Поясните, как следует проводить его в жизнь.

Задание 4.3. Анализ неэффективных поощрений.

Приведите пример, когда попытка неофициального признания и поощрение не удалась. Поясните, почему оно оказалось неэффективным и что можно было бы изменить, чтобы сделать его успешным.

Задание 4.4. Применение официальных методов поощрения.

1. Кратко напишите о принятых в организации официальных методах признания и поощрения успехов. Если такие официальные методы не предусмотрены, сформулируйте свои рекомендации по введению таких методов и коротко опишите, в чем они, по-вашему, должны заключаться.

2. Приведите три конкретных примера того, как можно было бы использовать официальные методы признания и поощрения успехов работников трудового коллектива.

Задание 4.5. Разработка методов поощрения работников.

Составьте список, по крайней мере, из 10 мер, которые можно было бы принять в трудовом коллективе для признания и поощрения трудовых показателей отдельных работников - как официальных, так и неофициальных. Распределите свои идеи по следующим категориям:

1. Бесплатные виды принания и поощрения успехов;

2. Недорогие виды признания и поощрения успехов;

3. Сравнительно дорогие виды признания и поощрения успехов.

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Образец оформления титульного листа

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОУ ВПО

Нижнетагильская государственная социально-педагогическая академия

Кафедра социальной работы

по производственной практике

Название предприятия (организации):

Подобные документы

Управление персоналом как жизненно обусловленная стратегическая функция, сформировавшаеся под воздействием множества факторов. "Научная организация труда" Ф. Тейлора. Школа "человеческих отношений", теория мотивации Э. Мэйо. Путь России перехода к рынку.

реферат , добавлен 24.04.2009


Концепции, принципы и методы управления персоналом. Управление персоналом как составная часть предприятия. Типы организационных структур, объект и субъект управления персоналом. Оптимизация государственной системы управления трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 29.10.2013


Задачи управления деятельностью туристских предприятий. Научные основы управления персоналом. Характерные черты туристических компаний нового поколения. Методология управления персоналом. Мотивация трудовых отношений. Организация кадровой работы.

реферат , добавлен 23.12.2012


Способы и методы управления персоналом, организация деятельности по антикризисному управлению персоналом, методы антикризисного управления. Реструктуризация и оптимизация численности персонала и мотивация персонала в период кризиса на ЗАО "ЭКО-МАЛ".

курсовая работа , добавлен 10.08.2010


Обзор основных моделей управления персоналом. Менеджмент персонала, определяющий место человека в организации. Управление человеческими ресурсами. Выстраивание дружественных отношений в коллективе. Формирование и развитие теории управления персоналом.

статья , добавлен 22.06.2015


Управление трудовыми ресурсами: сущность, задачи, роль. Место теорий мотивации в управлении персоналом и особенности формирования системы мотивации труда. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценка эффективности их использования.

дипломная работа , добавлен 26.07.2017


Персонал предприятия как объект управления. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Профориентация, оценка, мотивация поведения и стимулирование труда персонала. Управление конфликтом в организации.

курс лекций , добавлен 10.08.2009


Мотивация персонала как элемент системы управления персоналом. Методические основы оценки системы управления. Опыт формирования системы управления персоналом посредством мотивации. Анализ системы управления персоналом предприятия ОАО "Железобетон".

дипломная работа , добавлен 21.10.2010


Управление персоналом на предприятии. Управление человеческими ресурсами. Управление кадрами. Функции руководителя. Управление персоналом на предприятии ЗАО "Интелдрайв". Краткий анализ. Управление кадрами на предприятии. Методы управления на ЗАО.

курсовая работа , добавлен 12.02.2007


Управление как наука и искусство. Теория управления персоналом или наука об административном управлении. Особая сложность и актуальность теории и практики управления. Управление как система. Трансформация методов управления в государственной службе.