Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В современном обществе темы, касаемые трудового права, очень востребованы и актуальны.

Как трудовое право развивается в Росси известно большинству граждан, однако зарубежное трудовое право носит обратный характер. Целью изучения данной темы является ознакомление с трудовым правом зарубежом, а именно в странах Европейского Союза, Странах Азии, а также в американских государствах.

В России очень развиты миграционный процессы, люди уезжают в другие страны на заработки и не только, поэтому знание трудовых норм зарубежных стран в данном случае необходимо.

При написании данной работы выделены следующие задачи:

· Ознакомление с основными нормативными документами стран ЕС, а также американских государств;

· Ознакомление с особенностями трудовых отношений в странах Азии;

· Право на труд льготных категорий граждан.

Таким образом, в соответствии с поставленными целями и задачами можно ознакомиться с особенностями организации трудового права в зарубежных странах.

Характеристи ка трудового права в странах ЕС

трудовое право зарубежная страна

Совет Европы (СЕ) -- региональная организация европейских государств, созданная в 1949 г. Согласно Уставу, его членами могут быть страны, являющиеся парламентскими демократиями и соблюдающие принципы плюрализма и основные права и свободы человека.

Сегодня Совет Европы -- самая представительная организация на континенте. В нее входят 41 государство, в том числе Россия (с 1996 г.).

Региональные европейские стандарты труда закреплены главным образом в двух актах: Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод (1950 г.) и в Европейской социальной хартии (1961 г., в ред. 1996 г.).

Рассмотрим эти два нормативных акта подробнее.

Стандарты труда в Европейской конвенции прав человека. Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод ратифицирована в настоящее время почти всеми государствами -- членами СЕ, в том числе РФ.

В указанной Конвенции трудовым правам посвящены две статьи. Статья 4 запрещает принудительный или обязательный труд. Однако из понятия принудительного труда исключается:

· какая бы то ни было работа, которая обычно должна выполняться в период лишения свободы в соответствии с законом или в период условного освобождения от такого заключения;

· какая бы то ни было служба военного характера, а в странах, в которых признается отказ лиц от несения такой службы по политическим и религиозно-этическим мотивам, служба, выполнение которой требуется вместо обязательной военной службы;

· какая бы то ни было служба, обязательная в случаях чрезвычайного положения или бедствия, угрожающих жизни или благополучию населения;

· какая бы то ни было работа или служба, которая входит в обыкновенные гражданские обязанности.

Статья 11 закрепляет свободу ассоциаций, включая право создавать профсоюзы и вступать в них для защиты своих интересов.

Указанная статья допускает введение законных ограничений на осуществление профсоюзных прав лицами, входящими в состав вооруженных сил, полиции и государственного управления. Допускаются также ограничения, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной или общественной безопасности, для предотвращения беспорядков или преступлений, для охраны здоровья и нравственности населения или для защиты прав и свобод других лиц.

Обеспечивать соблюдение Европейской конвенции о защите прав человека призван Европейский суд по правам человека (г. Страсбург), которому подведомственны дела, связанные с выполнением и толкованием Конвенции. Судьи избираются Парламентской ассамблеей на 6 лет.

Европейская социальная хартия -- кодекс основных социальных и трудовых прав работников. Основная часть европейских норм.

Приложение к новой редакции Европейской социальной хартии уточняет характер требований работников в случае банкротства предприятия. Эти требования могут включать по крайней мере:

· претензии работников относительно заработной платы за период не менее трех месяцев при системе привилегий и восьми недель при наличии гарантийных фондов до банкротства предприятия или прекращения трудовых отношений;

· претензии работников на оплату отпуска, приходящегося на год банкротства предприятия или прекращения трудовых отношений;

· претензии работников в отношении оплаты других видов отсутствия на работе продолжительностью не менее трех месяцев при системе привилегий и восьми недель при наличии гарантийных фондов до банкротства или прекращения трудовых отношений.

Национальные законы или регламенты могут ограничить претензии работников в связи с банкротством предприятия определенной суммой, уровень которой должен быть социально приемлемым.

Особое внимание должно быть уделено обеспечению интересов работников при коллективных увольнениях. Предприниматели обязаны заблаговременно информировать персонал о предстоящих коллективных увольнениях, консультироваться с представителями работников с целью ограничения или смягчения таких увольнений, например, с помощью мер, направленных на трудоустройство или переобучение увольняемых работников. Работники и их представители имеют право участвовать в консультациях по поводу предлагаемых предпринимателями решений, которые могут существенно повлиять на ситуацию с занятостью.

Право на справедливые условия труда. Для реализации этого права предлагается установить разумную предельную продолжительность рабочего дня и рабочей недели и последовательно их сокращать по мере создания экономических и других необходимых условий; предоставлять еженедельные выходные дни, минимальный четырехнедельный оплачиваемый ежегодный отпуск и дополнительные отпуска для работников, занятых на опасных и вредных работах, льготы для работников, занятых в ночные смены; обеспечить информирование работников в письменной форме как можно быстрее, но во всяком случае не позднее двух месяцев после начала работы, о существенных аспектах трудового договора или трудовых отношений. В Приложении к новой редакции Европейской социальной хартии отмечается, что национальное законодательство может предусмотреть, что эта обязанность информирования не будет применяться к работникам, имеющим трудовой договор или вступившим в трудовые отношения на срок не более одного месяца и/или рабочая неделя которых не превышает 8 часов, а также к работникам, имеющим трудовой договор (трудовые отношения) случайного и/или специфического характера при условии, что неприменение данного положения оправдано объективными обстоятельствами.

1. Право на безопасные и здоровые условия труда предполагает разработку и проведение государством внутренне согласованной политики по вопросам безопасности и гигиены труда, направленной на минимизацию производственных рисков, издание правил по технике безопасности и производственной санитарии и обеспечению их соблюдения, формирование служб промышленной гигиены с консультативными и предупредительными функциями.

2. Право на справедливое вознаграждение должно обеспечить работникам и их семьям достойный жизненный уровень, признать право мужчин и женщин на равную плату за труд равной ценности; должны быть предусмотрены ограничения удержаний из заработной платы.

3. Право на объединение предполагает свободу работников и предпринимателей создавать местные, национальные и между народные организации для защиты экономических и социальных интересов и присоединяться к этим организациям;

В отношении универсальности права на объединение Европейская социальная хартия идет дальше Конвенции МОТ № 87 и не допускает ограничения этого права в отношении полицейских.

Что же касается "принудительного юнионизма", то этот вопрос решен в Хартии так же, как и контрольно-надзорными организациями МОТ (см. 478--479 настоящей книги). В Приложении к Хартии указывается, что ее положения нельзя толковать как запрещающие или разрешающие "принудительный юнионизм".

Право представителей работников на предприятии предполагает предоставление им возможностей быстро и действенно выполнять свои функции с учетом системы промышленных отношений в каждой стране и размера, возможностей и потребностей каждого предприятия. Эти права должны включать эффективную защиту от действий, направленных против них со стороны администрации, включая увольнение за общественную деятельность.

Право на коллективные переговоры предполагает поощрение консультаций работников и предпринимателей, создание механизма ведения коллективных переговоров с целью регулирования труда посредством коллективных договоров, поощрение примирения и добровольного арбитража для разрешения трудовых споров.

Право работников и предпринимателей на коллективные действия. В случае конфликта интересов должно быть признано право работников и предпринимателей на коллективные действия, включая право на забастовку, если только это право не ограничено обязательством социального мира, включенным в коллективный договор. Таким образом,

Охрана труда молодежи предполагает включение в национальное законодательство положений о минимальном возрасте приема на работу в 15 лет, за исключением детей, занятых на конкретно поименованных в национальных законах легких работах, которые не могут нанести ущерб их здоровью, нравственности или образованию. Согласно Приложению к новой редакции Европейской социальной хартии, допустимо предусмотреть в национальном законодательстве, что молодые люди, не достигшие минимального возраста приема на работу, могут трудиться в той мере, в какой это абсолютно необходимо для их

Минимальный возраст приема на опасные и вредные работы -- 18 лет; для несовершеннолетних работников должны быть предусмотрены сокращенная продолжительность рабочего времени, запрет ночного труда (за исключением некоторых видов работ в соответствии с национальным законодательством), регулярные медицинские осмотры, специальная защита от физических и моральных опасностей, проистекающих из трудовой деятельности.

Права беременных женщин и женщин-матерей включают предоставление работающим женщинам отпуска по беременности и родам за счет средств социального страхования или из государственных средств продолжительностью по крайней мере в 14 недель, запрет привлечения к опасным, вредным, тяжелым работам, регулирование работы в ночное время, запрет увольнений беременных женщин и женщин-матерей до конца отпуска в связи с материнством; дополнительные перерывы для женщин, имеющих детей грудного возраста, для их кормления.

Право на профессиональную ориентацию предполагает создание бесплатной государственной службы, призванной помочь молодежи и взрослым решить проблемы профессионального выбора и профессиональной карьеры.

Право на профессиональное обучение предполагает формирование государством системы технического и профессионального образования, поощрение и поддержку производственного ученичества и других способов обучения юношей и девушек, создание специальных образовательных учреждений для переобучения работников, необходимого в связи с технологическим развитием или новыми тенденциями в сфере занятости;

Поддержку производственного ученичества и других способов систематического обучения юношей и девушек; включение в нормальное рабочее время времени дополнительного обучения работника по инициативе предпринимателя.

Права инвалидов предполагают обязанность государства активно способствовать обеспечению занятости инвалидов.

Право работников-мигрантов на помощь и защиту предполагает, в частности, установление для них заработной платы и других условий труда не менее благоприятных, чем для местных работников; предоставление работникам-мигрантам права вступать в профсоюзы и пользоваться благами коллективно-договорного регулирования труда наравне с местными работниками; разрешать в определенных законом пределах перевод на родину определенной части заработной платы и иных доходов работников-мигрантов; не допускать высылки работников-мигрантов, законно находящихся в стране приема, если они не угрожают национальной безопасности, публичным интересам или общественной морали.

Право работников на информацию и консультации предполагает право работников и их представителей быть регулярно и исчерпывающим образом информированными об экономическом и финансовом положении предприятия, участвовать в консультациях по поводу предлагаемых администрацией решений, которые могут существенно затронуть интересы работников.

Право работников участвовать в определении и улучшении условий труда и производственной среды предполагает участие работников и их представителей в определении и улучшении условий и организации труда, в обеспечении безопасности и гигиены труда, в организации социально-бытового обслуживания работников.

Право работников на защиту своего достоинства во время работы. Это новое в мировой практике право работников предполагает обязанность государства содействовать прекращению сексуальных приставаний, а также издевательских, оскорбительных, агрессивных действий против отдельных работников на рабочих местах или в связи с работой и принять необходимые меры для защиты работников от таких действий.

Право работников с семейными обязанностями предполагает запрет дискриминации таких работников и обязанность государства предоставлять им возможность поступать на работу и оставаться занятыми, а также возобновлять работу после перерыва, вызванного необходимостью выполнения семейных обязанностей; учитывать специфические нужды этих работников при определении условий труда; предусмотреть, что семейные обязанности как таковые не могут рассматриваться как уважительная причина увольнения.

В Приложении к новой редакции Европейской социальной хартии указывается, что данное право применяется к работникам, мужчинам и женщинам, имеющим семейные обязанности по отношению к находящимся на их иждивении детям, а также к другим ближайшим членам семьи, которые явно нуждаются в их помощи и попечении, когда эти обязанности ограничивают возможности их участия и преуспевания в экономической и производственной деятельности.

В сфере труда и трудовых отношений 15 стран, входящих в Европейский союз (ЕС), действует не только национальное трудовое право, но и относительно многочисленные и разнообразные нормы, принятые на уровне ЕС его органами.

Трудовые нормы ЕС создавались постепенно, по мере развития западноевропейской интеграции.

В Римском договоре 1957 г. о создании Европейского экономического сообщества (ЕЭС) были определены рамки правотворческой деятельности ЕЭС в сфере труда и трудовых отношений и установлены нормы по труду, ставшие фундаментом европейского трудового права.

Нормы ЕЭС касались трудовой миграции и положения работников-мигрантов (ст. 7, 48--51), равной платы мужчинам и женщинам за равный труд (ст. 119), техники безопасности и производственной санитарии (ст. 118), оплачиваемых отпусков (ст. 120).

Римский договор зафиксировал согласие государств -- членов ЕЭС принимать меры по улучшению условий жизни и труда работников, гармонизации соответствующего национального законодательства (ст. 117) и выделил социальные вопросы, имеющие первоочередное значение для европейской интеграции. К ним относятся занятость, трудовое право и условия труда, предотвращение несчастных случаев и профессиональных заболеваний, производственная санитария, право на ассоциацию и коллективные договоры (ст. 118).

В числе важнейших целей Римский договор провозгласил сближение законодательства государств--членов ЕЭС (ст. 100, 235).

Единый европейский акт (1987 г.), внесший изменения и дополнения в Римский договор, расширил компетенцию ЕС в области трудового права.

Закон о труде К итая и трудовой кодекс Вьетнама

Развитие трудового права в Китае и во Вьетнаме в 90-е годы проходит под знаком "социалистической модернизации", имеющей целью формирование "социалистической рыночной экономики".

В обеих странах сохранились по настоящее время многие черты сложившейся ранее экономической, политической и правовой системы (преобладание государственной собственности; руководящая роль коммунистических партий; монопольное положение единых профсоюзов, выполняющих ряд функций, характерных для профсоюзов в социалистических странах; отсутствие или серьезные ограничения права на забастовку). Но вместе с тем в новых законах о труде и особенно в новых кодификационных актах: Законе о труде КНР (далее ЗоТ) и Трудовом кодексе СРВ, принятых почти одновременно в 1994 г. и вступивших в силу с 1 января 1995 г., проявились тенденции, свидетельствующие о стремлении сформировать национальные системы трудового права современного типа, соответствующие общепризнанным принципам и нормам международного трудового права, стандартам ООН и МОТ1 и учитывающие императивы формирующейся в этих странах рыночной экономики.

К началу 1998 г. Китай ратифицировал 18, а Вьетнам -- 12 конвенций МОТ.

В структуре и в содержании новых кодификационных актов по труду Китая и Вьетнама можно обнаружить сходство с советскими кодексами законов о труде. При этом социалистические компоненты в наибольшей степени присутствуют в коллективном трудовом праве, а также в отдельных формулировках, отражающих господствующую в этих странах идеологию ("оплата по труду", "трудовое соревнование", "потребности социалистической рыночной экономики", "стимулирование образцового труда", "участие работников в социальном добровольном труде").

В регулировании же индивидуальных трудовых отношений заметно заимствование западного опыта. Это особенно относится к Вьетнаму.

В 1986 г. были изданы четыре Временных правила по регулированию трудовых отношений в государственном секторе: о трудовых контрактах; о трудоустройстве; об увольнениях в связи с нарушениями трудовой дисциплины; о страховании по безработице.

Продолжением законодательных реформ в 90-е годы в Китае стало принятие Закона о профсоюзах 1992 г., Закона о безопасности труда в шахтах 1992 г., Закона о технике безопасности и производственной санитарии 1993 г. и ряда других нормативных актов, относящихся к отдельным институтам трудового права (например, Правила установления государственного минимума заработной платы 1993 г., Правила о порядке разрешения трудовых споров 1994 г.).

Закон о труде 1994 г. подвел итоги первого этапа реформ трудового права и одновременно создал основу для дальнейшего развития законодательства о труде. В течение ближайших лет в Китае предполагается принять пакет новых законов, дополняющих и детализирующих Закон о труде. В числе разрабатываемых актов законы о трудовом договоре, о содействии трудоустройству, об охране труда, об условиях труда, о заработной плате, о рабочем времени, о трудовых спорах, о социальном страховании.

Закон о труде (ЗоТ) КНР состоит из 107 статей, сгруппированных в 13 глав: общие положения; поощрение занятости; трудовые и коллективные договоры; рабочее время и время отдыха; заработная плата; техника безопасности и производственная санитария; специальная охрана труда женщин и молодежи; профессиональное обучение; социальное страхование и благосостояние; трудовые споры; надзор и контроль за соблюдением законодательства; ответственность за нарушение законодательства; переходные положения.

Трудовой кодекс Вьетнама состоит из 198 статей, сгруппированных в 17 глав: общие положения; занятость; профессиональное обучение; трудовой договор; коллективный договор; заработная плата; рабочее время и время отдыха; трудовая дисциплина и ответственность работников за ущерб, причиненный имуществу предприятия; техника безопасности и производственная санитария; труд женщин; труд молодежи и особенности регулирования труда некоторых других категорий работников;

Цели трудового законодательства наиболее четко сформулированы в китайском Законе о труде: "Защищать законные права и интересы работников, формировать трудовые отношения в соответствии с потребностями социалистической рыночной экономики, содействовать экономическому развитию и социальному прогрессу".

Трудовой договор на ПИИ должен обязательно заключаться в письменной форме. Все трудовые договоры, заключенные на ПИИ, должны направляться в управление труда местной администрации на утверждение в течение одного месяца после их подписания.

Коллективный договор должен быть зарегистрирован в местной администрации. Он вступает в силу, если в течение 15 дней после получения этого договора местная администрация не выдвинет против него возражений.

Трудовые договоры в Китае и во Вьетнаме заключаются в письменной форме.

Во Вьетнаме допускаются устные соглашения о временной работе продолжительностью менее трех месяцев и в отношении домашней работы. Законодательство обеих стран определяет обязательное содержание трудового договора.

Согласно ЗоТ КНР, трудовой договор должен обязательно фиксировать следующие элементы: срок, содержание трудовой деятельности; охрану и условия труда; заработную плату; трудовую дисциплину; условия прекращения; ответственность за несоблюдение условий договора. Стороны трудового договора могут включать в него положения, касающиеся охраны коммерческой тайны.

В КНР и СРВ трудовые договоры заключаются на определенный срок (в СРВ -- до трех лет), на неопределенный и на период выполнения определенной работы. В КНР, если работник проработал на конкретном предприятии десять лет, имея договор на срок определенный, предприятие обязано по требованию этого работника заключить с ним договор на неопределенный срок.

В КНР работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию письменно за 30 дней. Работники вправе расторгнуть трудовой договор немедленно в следующих случаях: в период испытания; если предприятие принуждает работника трудиться, прибегая к насилию, запугиванию или незаконному ограничению личной свободы; при невыплате работнику заработной платы и необеспечении ему условий труда в соответствии с трудовым договором.

Увольнения работников по инициативе предпринимателей допускаются в обеих странах с предупреждением (в КНР -- за 30 дней, в СРВ -- за 30--45 дней) или без предупреждения и только по уважительным причинам, перечисленным в законе.

Трудовой кодекс Вьетнама устанавливает, что, если работник уволен незаконно, он должен быть восстановлен на работе с выплатой компенсации за все время вынужденного прогула. Если же работник не желает продолжать работу, трудовой договор с ним может быть расторгнут, но он вправе получить дополнительную компенсацию в размере полумесячной заработной платы за каждый год работы на данном предприятии.

Дисциплина труда регламентируется особенно подробно в ТК СРВ. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Они должны действовать на всех предприятиях с числом работников более 10 человек и не могут противоречить законодательству.

Правила внутреннего трудового распорядка должны регламентировать следующие вопросы: рабочее время и перерывы на отдых; организацию работы на предприятии; безопасность и гигиену труда; защиту собственности, технологических и деловых секретов предприятий; дисциплинарные проступки и виды ответственности за них; виды материальной ответственности работников за ущерб, нанесенный имуществу предприятия.

Во Вьетнаме установлено, что обеденный перерыв продолжительностью по крайней мере 30 мин. (в ночные смены -- 45 мин.) включается в рабочее время и оплачивается. Междусменный перерыв на отдых не может быть менее 12 последовательных часов, а еженедельный перерыв на отдых -- 24 часов. В особых случаях, когда предоставление работнику еженедельных перерывов на отдых невозможно, предприниматель обязан обеспечить работникам, по крайней мере, 4 дня отдыха ежемесячно. Основной ежегодный оплачиваемый отпуск во Вьетнаме составляет 12 рабочих дней (14--16 рабочих дней для работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда).

Трудовой кодекс Вьетнама регулирует забастовочные выступления работников. Решение о забастовке может быть принято профсоюзным органом при условии, что забастовка одобрена большинством трудового коллектива путем тайного голосования. Забастовки запрещены на определенных предприятиях, относящихся к оборонному комплексу и к общественным услугам, по списку, утвержденному правительством.

Признаются незаконными стачки, не вытекающие из коллективных трудовых споров и выходящие за рамки трудовых отношений, а также забастовки, охватывающие работников более одного предприятия. Если забастовка представляет собой серьезную угрозу для национальной экономики или общественной безопасности, глава правительства может принять решение о ее прекращении или приостановлении. Принятие решений о признании забастовок незаконными входит в компетенцию народного суда.

В заключение хотелось бы отметить особенность трудового законодательства КНР -- большое внимание, которое уделяется ответственности предпринимателей за нарушение трудовых прав работников, и конкретный характер этой ответственности. Так, гл. 12 Закона о труде КНР содержит детальные нормы (17 статей) об ответственности за нарушение тех или иных положений этого Закона. Предусмотрены различные виды ответственности, в том числе и уголовная.

Трудовые стандарты орга низации американских государств

Трудовые стандарты Организации американских государств (ОАГ) закреплены в специальном Протоколе 1988 г. к Американской конвенции по правам человека от 22 ноября 1969 г. Протокол обязывает государства принять необходимые меры с учетом их реальных возможностей и уровня экономического развития для постепенной реализации следующих социальных и трудовых прав: права на труд; права на справедливые и удовлетворительные условия труда; профсоюзных прав; прав на забастовку; прав и интересов пожилых работников и инвалидов.

Трудовые стандарты Организации африканского единства. Организация африканского единства (ОАЕ) приняла в 1981 г. Африканскую хартию прав и свобод человека и народов. В ней закреплены право на объединение, право на справедливые и благоприятные условия труда, право на равную плату за равный труд; запрещен принудительный юнионизм.

Создана комиссия по реализации Хартии, которая рассматривает жалобы на ее нарушения, в том числе индивидуальные.

Трудовые стандарты Арабской организации труда. Арабская организация труда (АОТ) существует с 1965 г. как специализированное учреждение Лиги арабских стран и объединяет 13 государств.

АОТ приняла Арабскую хартию труда (1965 г.), Арабскую конвенцию по трудовым стандартам 1966 г. (пересмотрена в 1976 г.)

Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) объединяет 29 наиболее развитых в промышленном отношении государств различных континентов.

Согласно договору об образовании ОЭСР от 14 декабря 1960 г., главной задачей этой Организации является объединение усилий различных государств для достижения наивысшего по возможности уровня экономического роста и занятости, обеспечения повышения жизненного уровня населения государств -- участников ОЭСР при сохранении финансовой стабильности и содействия таким образом развитию мировой экономики.

Руководящие принципы обращены к многонациональным предприятиям (транснациональным корпорациям), функционирующим в странах -- членах ОЭСР, и к соответствующим правительствам. Вместе с тем указанный акт уже сейчас имеет практическое значение для нашей страны, учитывая всевозрастающее число иностранных предприятий -- филиалов ТНК, действующих на территории РФ.

В специальной главе "Занятость и промышленные отношения" установлены правила, относящиеся к труду и трудовым отношениям. Согласно этим правилам, транснациональные корпорации (ТНК) обязаны выполнять следующие обязательства в рамках закона, правил и преобладающей практики в области.

Заключение

Данная работа даёт общую характеристику трудового права в странах ЕС, Азии и американских государств.

Можно сделать вывод, что в целом трудовое право этих стран во многом схоже и имеет одинаковую нормативно-правовую базу.

Однако в каждой стране есть свои особенности, которые следует учитывать при трудоустройстве в зарубежной организации.

Хочется также отметить, что, благодаря изученному материалу, можно сравнить трудовое право с российским правом и провести параллели.

Литература

1. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право// Учебник для вузов. - М: Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М, 1998. - 263с.

2. Международная защита прав и свобод человека: Сб. документов. М., 1990

3. Социальные права человека: Документы и материалы Совета Европы. Ч. I и II. М., 1996

5. Программа «Консультант плюс» http://www.consultant.ru

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Виды прав и свобод граждан. Личные права и свободы. Конституционные права и свободы граждан на примере зарубежных стран и их особенности.

контрольная работа , добавлен 02.06.2008


Четыре этапа развития отечественного трудового права. Современный процесс обновления трудового законодательства в России. Правовое регулирование трудовых отношений. Заключение трехсторонних соглашений с участием государства, предпринимателей и профсоюзов.

реферат , добавлен 18.11.2015


Гражданство в зарубежных странах. Конституционные права, обязанности, свободы и их ограничения в зарубежных странах. Гарантии конституционных прав и свобод человека и гражданина в различных странах. Предоставление гражданства при рождении ребенка.

контрольная работа , добавлен 11.12.2013


Источники основных прав граждан Европейского Союза, их основное содержание и значение, направления регулирования. Система и содержание личных и политических прав граждан данного Союза государств на современном этапе, необходимость их реформирования.

контрольная работа , добавлен 24.09.2013


Знакомство с основными целями систем наказания в уголовном праве зарубежных государств. Рассмотрение видов дополнительных последствий. Общая характеристика английского уголовного права. Анализ особенностей современного немецкого законодательства.

курсовая работа , добавлен 12.02.2016


Характеристика Хартии Европейского Союза об основных правах. Рассмотрение основных положений Европейской конвенции по вопросам личных и политических прав. Проведение сравнительной характеристики прав граждан Европейского Союза и Российской Федерации.

курсовая работа , добавлен 08.10.2014


Основы правового положения человека и гражданина как один из главных правовых институтов в демократическом обществе. Источники, система и содержание основных личных прав граждан Европейского Союза. Понятие и виды политических прав для граждан ЕС.

контрольная работа , добавлен 05.02.2012


Законодательные основы антикоррупционной экспертизы в странах Европейского союза. Антикоррупционная экспертиза правовых актов и их проектов как одна из важных мер профилактики коррупции. Особенности антикоррупционной экспертизы в европейских странах.

реферат , добавлен 20.07.2013


Предмет, система и источники трудового права. Основные принципы правого регулирования труда. Средства обеспечения исполнения прав и обязанностей сторон трудового правоотношения. Система трудового права в зарубежных странах: Германия, Англия, США.

курсовая работа , добавлен 29.08.2013


Источники основных социально-экономических прав граждан Европейского союза. Принятие Хартии основополагающих прав граждан Европейского союза 2000 года. Система и содержание основных социально-экономических прав человека и меры по их обеспечению.

PAGE 18

Введение ………………………………………………………………………….3

Глава 1. История трудового права в России ……………………………………4

Глава 2. История трудового права в зарубежных странах …………………...11

Заключение ………………………………………………………………………17

Список использованной литературы …………………………………………..18

Введение

Уникальность истории трудового права России состоит в том, что на протяжении XIX и XX веков несколько раз менялся тип правового регулирования труда. Здесь можно выделить четыре этапа развития отечественного трудового права, один из которых подразделяется на несколько периодов.

I. Этап первый – фабричное законодательство (1861 – 1917 гг.)

II. Этап второй – законодательство революционного периода (1917 г.)

III. Этап третий – советское законодательство (ноябрь 1917 г. – 1991 г.)

IV. Этап четвертый – переходный период к рыночной экономике (с 1991 г. по настоящее время)

Особый интерес для целей настоящего исследования представляет четвертый этап развития трудовых правоотношений, здесь необходимо отметить, что после принятия Декларации о государственном суверенитете РСФСР (12 июня 1990 г.) и распада СССР был принят курс на формирование экономики рыночного типа.

Рассматривая основные моменты формирования и развития трудового законодательства переходного периода, возможно отметить, что конец XX, -начало XXI вв. отмечены всплеском законодательной активности в связи с устойчивым и возрастающим значением принципов демократии в мировой и российской правовой теории и практике, а реформирование трудового законодательства стало осуществляться путем принятия отдельных федеральных законов «О коллективных трудовых договорах и соглашениях» (1992 г.) с последующими изменениями и дополнениями; «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (1995 г.); «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (1996 г.); «Об основах охраны труда в РФ» (1999 г.) и др.

Цель данной работы – исследование исторических аспектов права на труд в Российской федерации и в зарубежных странах.

Глава 1. История трудового права в России

Современный процесс обновления трудового законодательства в нашей стране включает в себя выработку новой концепции трудового права с учетом происходящих изменений в экономике. В свою очередь, понимание настоящего вряд ли возможно в отрыве от уже имеющегося исторического опыта государственно-правового регулирования отношений в сфере труда в России до 1917 г., т.е. в условиях существования многообразия форм собственности. Сравнительный анализ нормативных положений прошлой эпохи и настоящего времени позволяет показать как достоинства, так и недостатки современного развития трудового законодательства, прежде всего в связи с принятием Трудового кодекса РФ.

В последнее время исторический метод особенно активно применяется в науке трудового права России, но при этом по целому ряду вопросов выводы ученых не совпадают. Кроме того, освещение исторического опыта происходит, как правило, безотносительно к настоящему времени.

Первые попытки нормативного урегулирования взаимоотношений между наемным работником и работодателем на Руси появляются уже в XI-XII вв., тогда как разделы в законах и специальные акты о труде начинают появляться в XVII – XVIII вв. Именно в этот период действуют первые крупные текстильные мануфактуры, чугуноплавильные, железоделательные фабрики и заводы. Как замечает М.Ф. Злотников, с 30-х годов XVII в. начинается во внутренних районах России постройка горных заводов. 1

Появлению фабрично-заводского законодательства способствовало строительство заводов и фабрик на Урале и в Прикамье, главным образом Ижевского и Воткинского заводов, которые еще называли Камские заводы. Иначе говоря, создаются экономические предпосылки для правового регулирования отношений в сфере труда.

Заслуживает внимания исследуемая Г.И. Маньковским периодизация горного дела в России, предложенная А.Ф. Дерябиным (1770-1820 гг.), начало которой относится к 1550 г., когда горным делом занимались различные части Посольского приказа, Приказ Большой Казны, Оружейная палата, Пушечный двор, а в 1660 г. руководство горным делом было поручено Приказу Большого Дворца. До 1700 г. на Урале никакого местного горного начальства не было, и поэтому тот, кто находил месторождения руды, строил рудник и управлял им, а зависимость в основном была от воевод. После учреждения в 1700 г. Рудокопного приказа на местах почти ничего не изменилось, и только с 1719 г., когда была учреждена Берг-Коллегия и было построено несколько заводов, начали думать о местном их управлении. Таким образом, на самой ранней стадии становления крупных промышленных предприятий в России отсутствует государственное вмешательство во взаимоотношения в сфере труда. 2

Для урегулирования внутренней жизни промышленных предприятий и, в частности, условий труда не было достаточного повода уже потому, что до начала XIX в. больше половины рабочих были крепостными. С данным утверждением можно согласиться лишь отчасти, так как отсутствие широкого применения вольнонаемного труда не исключало достаточно эффективного для того времени использования “дешевого” крепостного труда. Именно благодаря использованию “принудительного труда” стало возможным строительство частных фабрик и заводов наряду с казенными. За период с 1733 по 1743 г. было построено 11 частных предприятий, с 1743 по 1753 г. уже появилось 27 заводов, а с 1753 по 1763 г. – 68 заводов. Таким образом, использование крепостного труда, финансовая и правовая поддержка со стороны государства в тот период скорее способствовали быстрым темпам строительства крупных промышленных предприятий, так как вольный найм предполагал гораздо более значительные денежные затраты.

По мнению В.А. Поссе, появление закона 1785 г., которым ограничивалась продолжительность работы ремесленников 10 часами в сутки, устанавливался для них воскресный и праздничный отдых, стало первым намеком на рабочее законодательство в России, хотя в качестве своеобразной точки отсчета может выступить Устав о Промышленности Фабричной и Заводской. С течением времени несколько изменялось название при существенном обновлении содержания правоположений. Существование крепостного труда не исключало использование вольного найма на работу. Так, согласно ст. 100 (первая редакция относится к 29 марта 1762 г.) Устава о Промышленности Фабричной и Заводской можно было осуществлять наем вольных людей, как из Российских подданных, так и из иностранцев, для отправления работ на заведениях фабричной промышленности. 3

Среди современных ученых-юристов нет единства в понимании того, с какого же времени начинают складываться специальные законы о труде. Как считает Р.З. Лившиц, в России к первым актам о труде относятся Законы 1882 и 1885 гг. о труде малолетних и женщин на текстильных предприятиях и Закон 1886 г. о деятельности фабричной инспекции труда. Несколько иную позицию занимает Е.Б. Хохлов, который историю правового регулирования труда в России освещает с IX-XI по XIX в., но формирование фабричного законодательства Российской империи относит ко второй половине XIX в.. В свою очередь И.Я. Киселев, скорее всего, опираясь на работу Л.С. Таля, характеристику фабричного законодательства начинает с Положения от 24 мая 1835 г. об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму. Компромиссную позицию отстаивает А.М. Лушников. По мнению этого ученого, большинство исследователей первый фабричный закон датируют 1835 годом, но лишь отмена крепостного права сделала массовым свободный труд, и первым специальным фабричным актом А.М. Лушников называет Закон от 1 июня 1882 г. Насколько широка палитра суждений, показывает и точка зрения Е.М. Акоповой, согласно которой законодательство, специально регулирующее трудовые отношения, начало формироваться в России в XVIII и первой половине XIX в. 4

Таким образом, временной диапазон понимания истории становления законодательства в России подчас достигает 100 лет. И это еще не предел, если понимать под термином “фабрично-трудовое законодательство” не только законы как таковые, но и другие источники правового регулирования труда.

Сравнительный анализ истории фабрично-заводского законодательства Российской империи и трудового законодательства современной России показывает, что при всех отличиях имеется ряд общих черт принципиального характера. Обратимся к работе И.Я. Киселева, по мнению которого акты о трудовом найме работников были первоначально разбросаны в различных частях Свода, в различных уставах, главным образом в Уставе о промышленности, Горном уставе, Уставе путей сообщения, а также в Положении о найме на сельские работы. В свою очередь, в редакции Свода 1913 г. законоположения, относившиеся к регулированию труда работников в промышленности, в том числе горнодобывающей, были выделены из различных уставов и объединены в отдельный акт, получивший название Устав о промышленном труде. Данный Устав, отмечает И.Я. Киселев, представляет собой специализированный инкорпорационный акт, в котором составлявшие его законы подверглись определенной, самой минимальной обработке и редактированию. Для сравнения, вступивший в действие с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ является актом кодифицированным. Согласно ст. 5 ТК РФ в тех случаях, когда вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, этот федеральный закон применяется лишь при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК РФ. 5

Российская кодификация XXI в. не походит ни на одну из ранее существовавших при принятии КЗоТ 1918, 1922, 1971 гг. При этом нельзя не увидеть довольно стремительное сближение института трудового договора с гражданско-правовыми договорами, что вряд ли укладывается в концепцию трудового права, сложившуюся после 1917 года. Несколько изменив высказывание Л.С. Таля еще начала прошлого века, можно применить его и для современной России, когда с принятием нового ТК РФ у нас еще будут впереди печальные результаты системы договорной свободы в области трудового права, которая “узаконила” фактическое неравенство сторон трудового правоотношения, прежде всего неограниченную власть работодателя (хозяина – собственника организации).

Различные исторические периоды, с которыми ученые связывают появление рабочего или промышленного права, можно объяснить игнорированием освещения становления собственно фабричной и заводской промышленности в нашей стране. В последнее время можно отметить все возрастающий интерес ученых к переосмыслению фабрично-заводского законодательства России до 1917 г. с позиции современной науки трудового права, который наметился в 90-х годах ХХ века. 6

При изучении исторических актов о труде следует обратить внимание еще на одну довольно значимую проблему, которая получает лишь частичное разрешение в современных исследованиях ученых. Когда приводятся акты о труде как одни из первых в становлении российского трудового законодательства, подчас упускается из виду их системное включение в различные Уставы, Положения. Впечатляет, и объем Устава Горного, который в издании 1857 г. содержал 2653 статьи. Наряду с Уставом Горным необходимо отметить Устав о Промышленности Фабричной и Заводской, который в издании Свода законов Российской Империи 1857 г. также назывался и как Свод постановлений о промышленности фабричной и заводской. В издании Свода 1887 г. несколько изменяется название и содержание, и называет этот акт уже - Устав о Промышленности и только в начале ХХ в. он стал называться Устав о Промышленном Труде.

Современные исследования в основном сводятся к освещению Устава о промышленном труде в издании 1913 г., что значительно обедняет историю становления этого важнейшего акта о труде в России. Несколько отличный подход можно отметить у Е.М. Акоповой, считающей, что на базе принятых законов в 1893 г. был создан Устав о промышленности, подробно регламентировавший наем рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры. Тем не менее, общая характеристика Устава отсутствует. 7

Следует признать, что освещение Устава подчас носит описательный характер и дается в отрыве от гражданского законодательства, неотъемлемой частью которого в то время был договор личного найма. В этом смысле определенный интерес представляет работа Л.В. Санниковой, которая исследовала историю развития законодательства о найме труда с позиции науки как трудового, так и гражданского права. Можно спорить и не соглашаться с отдельными выводами этой ученой, но следует поддержать ее в том, что имеется явная недооценка зарубежных ученых уровня развития русского права. В полной мере этот упрек можно адресовать и отечественным ученым, так как в общей массе своей учебная литература по трудовому праву историю трудового права в лучшем случае связывает с принятием Кодексов законов о труде 1918, 1922, 1971 гг. 8

Нет необходимости отрицать, что в России до 1917 г. общие положения личного найма были закреплены в гражданском законодательстве и в дальнейшем составили предмет изучения науки гражданского права. Но не менее важную роль в становлении трудового права сыграло административное и государственное право.

Как отмечает Е.Б. Хохлов, трудовое право возникло в качестве особой отрасли вследствие двух встречных процессов: с одной стороны, это процесс выделения и обособления трудового договора как совершенно специфической частноправовой сделки из гражданско-правового регулирования, с другой стороны, это выделение в качестве особого предмета правового регулирования со стороны государства (как средствами нормативного, так и средствами административного регулирования) взаимоотношений между трудом и капиталом из сферы административного (полицейского) права. 9

До принятия Трудового Кодекса Российской Федерации, отвечающего потребностям практики, существовала проблема вторжения различных отраслей права в регулирование трудовых отношений. Труд государственных и муниципальных служащих стал регулироваться специальными федеральными законами (например, «Об основах государственной службы РФ» от 1995 г. и «Об основах муниципальной службы в РФ» от 1998 г.), которые на указанных служащих распространили действие законодательства о труде с особенностями, предусмотренными этими законами.

Таким образом, принятие нового Трудового Кодекса РФ обуславливает необходимость более точного, детального, углубленного изучения и исследования проблем, возникающих в процессе применения конкретных норм права, регулирующих особенности труда отдельных категорий работников, коллизионных вопросов, возникающих на практике, противоречий, имеющих место в огромном массиве правовых документов не только в области трудового, но и других отраслях права

Глава 2. История трудового права в зарубежных странах

Из методов регулирования, присущих трудовому праву, вытекает, что преобладающее место среди его источников занимают законы и коллективные договоры. Соотношение между ними в значительной мере зависит от национальной специфики трудового права. Если в странах континентальной Европы (Франция, ФРГ, Италия, Бельгия) традиционно ведущую роль играло законодательство, то в Великобритании до 60-х годов, а в США до 30-х годов XX века среди источников трудового права превалировали коллективные договоры.

В последние десятилетия наблюдается возрастание роли трудового законодательства в англосаксонских странах и коллективных договоров в большинстве европейских континентальных стран. В некоторых, например во Франции, значение коллективных договоров приблизилось к трудовому законодательству, а в Дании и Швейцарии роль коллективных договоров превышает роль законодательства о труде. Специфично положение в скандинавских странах, где важную роль играют коллективные договоры (особенно основные соглашения между общенацирнальными организациями профсоюзов и предпринимателей), однако в большинстве из них существует развитое трудовое законодательство.

Общая историческая тенденция развития двух методов правового регулирования трудовых отношений, как это следует из приведенных данных, такова: в тех странах, где традиционно преобладали коллективные договоры, стало активно развиваться трудовое законодательство, которое в некоторых сферах потеснило коллективные договоры. А там, где ранее преобладало трудовое законодательство, значительно активизировалось коллективно-договорное регулирование труда. 10

Еще одна особенность: не только определенное соотношение, сочетание, но и тесное переплетение законов и коллективных договоров. Оно достигло такой степени, что в некоторых странах (Франция, Италия, ФРГ) законы в отдельных случаях воспроизводят почти без изменения положения коллективных договоров; коллективные же договоры используются в качестве актов применения законов. Нередко то или иное новшество первоначально закрепляется в коллективных договорах, а затем приобретает всеобщий характер в законодательном акте (так называемое договорное законодательство).

О тенденции к сближению законодательства и коллективных договоров свидетельствует заключение трехсторонних соглашений с участием государства, предпринимателей и профсоюзов. Такие соглашения обычно оформляют общегосударственные политические решения глобального характера, в частности, в области заработной платы, продолжительности рабочего времени, обеспечения занятости.

В большинстве западных стран конституции либо вовсе не содержат норм, прямо относящихся к труду (например, в США), либо включают лишь отдельные нормы такого рода (в ФРГ, Дании, Норвегии). Вместе с тем в конституциях, принятых после второй мировой войны на гребне революционного подъема и испытавших воздействие идеологических позиций рабочего и профсоюзного движения, имеется широкий круг социально-экономических прав, в том числе в области труда (например, в Италии, Франции, Испании, Португалии). ФРГ и Испания объявлены в своих конституциях социальными государствами. 11

Следует отметить важную роль исполнительных органов государства в правоустановительной и в правоприменительной деятельности в области труда, а также наличие в этой области в некоторых странах (Франция, Италия) делегированного законодательства, т. е. имеющих силу закона актов, принимаемых органами исполнительной власти (президентом, правительством) по поручению парламента. Вместе с тем роль парламентов в издании наиболее важных актов трудового законодательства весьма значительна, а число законов по труду в большинстве стран велико и имеет тенденцию к росту.

В настоящее время единственной страной, где среди источников трудового права главное место принадлежит принудительным решениям арбитражных органов, является Австралия. В остальных странах роль решений арбитражных органов незначительна.

Повсеместно уменьшилась роль трудовых обычаев, правил внутреннего трудового распорядка, и в то же время возросло значение ратифицированных международных конвенций по труду. В некоторых странах они имеют приоритет по отношению к внутреннему законодательству.

Трудовой договор рассматривается как источник трудового права в тех странах (например, в Дании), где трудовое законодательство играет относительно небольшую роль, а многие аспекты трудовых отношений и условий труда устанавливаются по соглашению сторон договоров о труде, в том числе в индивидуальных трудовых контрактах. 12

Роль судов особенно велика в англосаксонских странах, где судебный прецедент — важнейший источник трудового права (и права вообще), а также в ФРГ, где решения Федерального трудового суда существенно дополняют недостаточно точно и полно сформулированные нормы законодательства, особенно в сфере коллективных трудовых отношений. Значительна роль судебной практики во Франции, Швеции, Нидерландах.

Приоритетными источниками трудового права, как правило, считаются законы и другие акты государственных органов. Они устанавливают неприкосновенный минимум трудовых прав.

Договоры о труде (коллективные договоры, индивидуальные трудовые договоры) согласно традиционной, общепринятой трактовке не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, но могут улучшать. Этот принцип применяется не только к соотношению договоров о труде с законодательством. Он имеет универсальное значение и действует при определении взаимоотношений всех источников трудового права. Любой нормативный акт, стоящий на более низкой ступени в иерархии источников трудового права, может, как правило, только улучшать положение работника по сравнению с нормативными актами более высокого ранга. 13

В отношении применения трудового права во времени обычно действует принцип «закон обратной силы не имеет». Таким образом, принятый закон действует на будущее. На трудовые и коллективные договоры распространяются законы, имевшие силу в момент заключения этих договоров. Обратную силу имеют лишь законы разъясняющего характера и некоторые акты, относящиеся к охране общественного порядка, которые действуют в отношении договоров о труде, заключенных и до принятия этих актов.

Особенностью формы трудового права является отсутствие в большинстве стран Запада кодексов законов о труде. Исключение — Франция, где еще до второй мировой войны (в 1910—1927 гг.) комиссией экспертов была осуществлена систематизация трудового законодательства, относящегося только к частным предприятиям, на основе, которой был создан и одобрен парламентом Кодекс труда. Правда, термин «кодекс» в данном случае не является точным. Это не кодификация в традиционном смысле, а скорее инкорпорация и частичная консолидация законодательства. Оно не подверглось каким-либо существенным изменениям и переработке; были осуществлены лишь сбор, компиляция и группировка по определенной системе рассеянного по многочисленным правовым актам нормативного материала, причем далеко не всего.

В 1973 г. на той же основе была осуществлена новая кодификация трудового законодательства. Предусмотрено, что в Кодекс ежегодно будут вноситься необходимые исправления и дополнения. В новом виде Кодекс труда имеет следующую структуру. Он подразделен на три главные части: 1) законы, т. е. акты парламента; 2) постановления, принимаемые правительством с учетом мнения Государственного совета; 3) простые декреты, принимаемые правительством.

Законы определяют фундаментальные принципы трудового права. Постановления являются актами применения законов, дополняющими их. Декреты уточняют и детализируют положения, имеющиеся в названных актах.

Каждая часть Кодекса труда состоит из девяти книг: договоры о труде, регламентация труда; трудоустройство и занятость;
профессиональные объединения, представительство, участие в управлении работников, формы их заинтересованности в деятельности предприятий; трудовые конфликты; контроль за применением законодательства о труде; особые положения, относящиеся к отдельным профессиям; особые положения, относящиеся к заморским департаментам; профессиональное обучение. Книга подразделяется на титулы, главы и статьи. В конце большинства книг имеется специальный титул, содержащий нормы об ответственности за нарушение трудовых норм. 14

В Канаде с 1972 г. действует федеральный Трудовой кодекс, распространяющийся на предприятия федерального значения, т. е. входящие в сферу действия федеральных законов. Кодекс представляет собой консолидацию трудового законодательства.

В Новой Зеландии в 1991 г. принят Закон относительно договоров о труде, осуществивший частичную кодификацию трудового законодательства. Основные разделы этого обширного законодательного акта имеют кодификационный характер: свобода ассоциаций, коллективный договор и индивидуальный трудовой контракт, индивидуальные трудовые споры, забастовки и локауты, деятельность суда по вопросам занятости.

В таких странах, как США, Великобритания, Италия, Япония, Бельгия, Нидерланды, вопрос о кодификации трудового законодательства вообще не ставился ни в теоретическом, ни в практическом плане, а в ФРГ попытка создать трудовой кодекс не увенчалась успехом.

Итак, в странах Запада кодификация трудового законодательства, как правило, не осуществлена. Отсутствие такой кодификации усиливает гибкость и лабильность трудового права, его динамизм и реакцию на нужды и требования производства, что отвечает интересам экономической рентабельности, большей эффективности предпринимательства, но вместе с тем ослабляет защищенность наемных работников, усложняет восприятие трудового законодательства, затрудняет индивидуальным работникам, незнакомым с тонкостями юриспруденции, применение трудовых норм в своих интересах и в свою пользу.

Кодификация трудового законодательства — традиционное требование профсоюзов, левых политических партий. Но оно в полном объеме на Западе не реализовано. Вместе с тем в самое последнее время (90-е гг.) некоторые страны (Великобритания, Ирландия) приняли консолидированные парламентские акты, систематизировавшие основные законы, составляющие коллективное трудовое право. Например, в Великобритании в 1992 г. принят Консолидированный закон о профсоюзах и трудовых отношениях — акт кодификационного типа, представляющий собой систематизацию норм, относящихся к профсоюзам, организациям предпринимателей, коллективным договорам, забастовкам, административным учреждениям, действующим в сфере коллективных трудовых отношений. В 1996 г. был принят еще один консолидированный акт — Закон о трудовых правах. В 1980 г. частичная кодификация трудового законодательства была осуществлена в Испании.

Таким образом, в некоторых странах проявляются тенденции к частичной кодификации трудового законодательства, большей частью в своеобразной форме консолидированных актов.

Заключение

В последнее время исторический метод особенно активно применяется в науке трудового права России, но при этом по целому ряду вопросов выводы ученых не совпадают. Кроме того, освещение исторического опыта происходит, как правило, безотносительно к настоящему времени. Временной диапазон понимания истории становления законодательства в России подчас достигает 100 лет. И это еще не предел, если понимать под термином “фабрично-трудовое законодательство” не только законы как таковые, но и другие источники правового регулирования труда.

Сравнительный анализ истории фабрично-заводского законодательства Российской империи и трудового законодательства современной России показывает, что при всех отличиях имеется ряд общих черт принципиального характера. Принятие нового Трудового Кодекса РФ обуславливает необходимость более точного, детального, углубленного изучения и исследования проблем, возникающих в процессе применения конкретных норм права, регулирующих особенности труда отдельных категорий работников, коллизионных вопросов, возникающих на практике, противоречий, имеющих место в огромном массиве правовых документов не только в области трудового, но и других отраслях права.

Изучение трудовых отношений в промышленно развитых странах Европы, Азии, США показывает отсутствие у них трудовых кодексов, при достаточно высоком уровне социально-трудовых гарантий гражданам в сфере труда. Апробированные временем достижения зарубежных стран и не менее ценный собственный исторический опыт позволят выработать наиболее оптимальный правовой механизм в регулировании отношений в сфере труда между работником (коллективом работников), работодателем (объединениями работодателей), государством, гражданским обществом в нашей стране.

Список использованной литературы

1. Акопова Е.М. Правовое опосредование отношений найма труда в России // Государство и право. 2014. № 9. С.23-36.
2. Гейц И.В. Трудовые и социальные гарантии, льготы, компенсации. М.: НОРМА, 2013. - 256с.
3. Жданова А. Трудовой договор на современном этапе развития трудовых отношений. // Юрист. 2015. № 7. С.40-53.
4. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.: НОРМА, 2013. – 263с.
5. Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М.: ЮНИТИ, 2015. – 310с.
6. Лушников А.М. Становление и развитие науки трудового права и науки права социального обеспечения в России (вторая половина XIX – начало XX в.). Ярославль: Волга, 2015. – 84с.
7. Санникова Л.В. Договор найма труда в России. М.: Юристь, 2015. – 124с.
8. Соколова Л.А. Трудовые споры и порядок их разрешения. М.: МГУ, 2014. - 132с.
9. Трудовое право России. / Под ред. Р.З. Лившиц. - М.: Зерцало, 2014. – 452с.
10. Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Часть 1. Правовое регулирование труда в Российской империи. СПб.: Лань, 2015. – 240с.

1 Трудовое право России. / Под ред. Р.З. Лившиц. - М., 2014. С.14

2 Трудовое право России. / Под ред. Р.З. Лившиц. - М., 2014. С.18.

3 Лушников А.М. Становление и развитие науки трудового права и науки права социального обеспечения в России (вторая половина XIX – начало XX в.). Ярославль, 2015. С.34.

4 Лушников А.М. Становление и развитие науки трудового права и науки права социального обеспечения в России (вторая половина XIX – начало XX в.). Ярославль, 2015. С.36.

5 Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М., 2015. С.103.

6 Соколова Л.А. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 2014. С.76.

7 Акопова Е.М. Правовое опосредование отношений найма труда в России // Государство и право. 2014. № 9. С.27.

8 Санникова Л.В. Договор найма труда в России. М., 2015. С.89.

9 Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. СПб., 2015. С.178.

10 Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 2013. С.16.

11 Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 2013. С.18.

12 Жданова А. Трудовой договор на современном этапе развития трудовых отношений. // Юрист. 2015. № 7. С.41.

13 Жданова А. Трудовой договор на современном этапе развития трудовых отношений. // Юрист. 2015. № 7. С.43.

14 Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 2013. С.19.

В некоторых странах Запада сформировались национальные системы трудового права (Англии, Франции, Германии, США), которые стали моделями для многих других стран. Там же зародилась и активно развивалась и развива­ется теория трудового права, его концептуальная база, т. е. теоретические понятия и конструкции, относящиеся к правовому регулированию труда.

В настоящее время трудовое право в саранах Запада претерпевает серьезные изменения: обновляется, обогащается его нормативная основа; смещаются угол анализа, акценты; возникают новые направления право­вого регулирования; модифицируются структура, соотношение различ­ных институтов и подинститутов, переосмысливаются традиционные по­нятия и конструкции. Все это результат происходящих радикальных изме­нений социальной среды в этих странах, уже вступивших или постепенно вступающих в посткапиталистическую (постиндустриальную) эпоху.

В рамках этого типа трудового права можно выделить подтипы (се­мьи) или разновидности трудового права.

Семья трудо­вого права стран континентальной Европы;

Англосаксонская семья трудо­вого права;

Австралийская разновидность трудового права;

Японская раз­новидность трудового права;

Израильская разновидность трудового права;

Формирующееся трудовое право объединенной Европы (наднациональное трудовое право Евросоюза).

К трудовому праву континентальной Европы относятся большин­ство западноевропейских стран (за исключением Великобритании). В рамках этой семьи можно выделить более мелкие группировки (подсемьи):

Романская подсемья (Франция, Италия, Бельгия, Люксембург);

Гер­манская подсемья (Германия, Австрия, Швейцария, Нидерланды);

Скан­динавская подсемья (Швеция, Финляндия, Норвегия, Дания).

Трудовое право стран континентальной Европы отличается значи­тельной ролью законодательства и развитой системой коллективно-дого­ворного регулирования в общенациональном и отраслевом масштабах и в рамках предприятий. Законы и коллективные договоры составляют глав­ные источники трудового права. Хотя роль судебной практики в отдель­ных странах достаточно велика, она не считается, как правило, источником трудового права, а судебные решения по конкретным делам не имеют си­лы прецедентов. Профсоюзы пользуются правами в общенациональном масштабе и на предприятиях, и это обычно зафиксировано в законода­тельстве. В организациях функционируют органы представительства трудовых коллективов, полномочия которых в большинстве случаев опре­делены в законодательстве, устанавливающем также определенные фор­мы соучастия работников и профсоюзов в деятельности частных корпора­ций или только национализированных хозяйственных комплексов. Боль­шая часть аспектов трудового договора регулируется законом. В частно­сти, законодательство устанавливает значительные ограничения усмотре­нию работодателей при найме и увольнении работников.

Законодательство закрепляет минимальные нормы условий труда, но не определяет, как правило, детальной процедуры установления норма­тивных положений в коллективных договорах. Процедура коллективных переговоров в большей мере регламентируется соглашением сторон.

Англо-саксонская семья трудового права характеризуется значи­тельной ролью коллективных договоров в регулировании важнейших ас­пектов трудовых отношений, условий труда, особой ролью судов, реше­ния которых по конкретным делам имеют силу прецедентов. Роль законо­дательства также велика, но главным образом в таких сферах, как положение профсоюзов, регулирование забастовок, порядок коллективно-дого­ворного регулирования труда.

Законодательство закрепляет не столько минимальные нормы труда, сколько процедуру взаимоотношений сторон коллективных договоров, порядок формирования ими норм труда. Для реализации этой процедуры создаются специальные административные и судебные органы. Коллек­тивно-договорные соглашения являются главными инструментами регу­лирования таких вопросов, как рабочее время, отпуска, дисциплина труда. В регулировании трудового договора значительна роль судебной практи­ки (общего права), которая применяет на казуистической основе специфи­ческие критерии (степень подчиненности, подконтрольность, интегрированность работника на предприятии), по которым трудовой договор отли­чается от договоров гражданского права (подряда, поручения). Предпри­нимательские полномочия по расторжению трудового договора, как пра­вило, шире, чем в трудовом праве европейских континентальных стран.

Законодательство не предусматривает образования в рамках организации-работодателя органов представительства трудовых коллективов, каких-либо институ­циональных форм соучастия работников и профсоюзов в управлении кор­порациями; такое соучастие осуществляется главным образом через кол­лективные договоры и деятельность профсоюзов. Положение профсоюзов на предприятиях большей частью определено в коллективных договорах. Это особенно характерно для США и Канады и в меньшей мере для Вели­кобритании, где эти вопросы частично регулируются законодательством.

Главная черта австралийского трудового права - решающая роль принудительного арбитража в установлении минимальных условий труда и в разрешении трудовых конфликтов. Вместе с тем, в ряде отношений (например, действие обще­го права английского происхождения, широкое использование коллектив­но-договорного метода), трудовое право Австралии близко к англосаксон­скому.

Что касается японского трудового права, то, хотя японское трудовое законодательство имеет значительное сход­ство с законодательством США, трудовое право Японии нельзя отнести к англосаксонской семье прежде всего потому, что решающую роль в нем играет законодательство, а коллективные договоры и общее право имеют меньшее значение, чем в трудовом праве англосаксонского вида. В отли­чие от последнего решения судов по конкретным делам не являются в Японии прецедентами. Специфична для японского трудового права осо­бая роль комиссий по трудовым отношениям, состоящих из равного числа представителей предпринимателей, трудящихся и государственных чи­новников, назначаемых министром труда. Эти комиссии оказывают серь­езное воздействие на установление и применение трудовых норм, на раз­решение трудовых споров.

Израильская разновидность трудового права сочетает признаки англо-саксонской (главным образом трудового права Великобритании) и континентально-европейской семей трудового права. К особенностям Из­раиля относится традиционно значительное влияние на развитие трудово­го права профсоюзного объединения Гистадрута и роль трудовых судов, прежде всего решений Национального трудового суда. Израильские тру­довые суды сформировали в сфере своей компетенции систему «общего права», обеспечили единство толкования и применения трудовых зако­нов, внесли ясность во многие вопросы правового регулирования труда.

В отношении стран, входящих в Европейский союз (ЕС), действует не только национальное тру­довое право, но и относительно многочисленные и разнообразные нормы, принятые на уровне ЕС его органами. Эти нормы представляют собой часть автономного правопорядка Европейского союза, своего рода формирующее­ся европейское трудовое право. В целом в нормативных актах ЕС содержит­ся довольно внушительный массив трудовых норм. По своему содержанию, юридическим характеристикам они приближаются к актам федеральных вла­стей в федеративном государстве, в котором центральные власти предлагают субъектам федерации образцы, необходимые для нормального функциони­рования общего рынка труда, которое невозможно без определенной степени сближения, гармонизации и даже унификации трудового законодательства. Одновременно это и набор минимальных социальных стандартов, ухудше­ние которых в национальном трудовом законодательстве считается недопус­тимым. Таким образом, создана основа для формирования наднационального европейского трудового права, что отражает постепенное превращение Ев­росоюза в организацию федеративного типа и возникновение такого нового правообразования, как европейское право, в системе которого важное место заняло социальное и трудовое право.

Во многих стра­нах официальная систематизация трудового законодательства отсутствует, и трудовое законода­тельство представляет собой совокупность различных законов, не своди­мых в какой-либо единый акт (кодекс). Это характерно почти для всех стран развитой рыночной экономики, кроме Франции и Канады (в послед­ней - в отношении федерального трудового законодательства). Из быв­ших социалистических стран отказалась от кодификации трудового зако­нодательства Эстония. Не имеют трудовые кодексы многие развивающие­ся страны Азии и Африки.

Особенностью формы трудового права является отсутствие в большинстве стран Запада кодексов законов о труде.

Исключение - Франция, где еще до второй мировой войны (в 1910 - 1927 гг.) комис­сией экспертов была осуществлена систематизация трудового зако­нодательства, относящегося только к частным предприятиям, на ос­нове которой был создан и одобрен парламентом Кодекс труда (Code du travail). Правда, это не кодификация в традиционном смысле, а скорее ин­корпорация и частичная консолидация законодательства. Оно не под­верглось каким-либо существенным изменениям и переработке; были осуществлены лишь сбор, компиляция и группировка по определен­ной системе рассеянного по многочисленным правовым актам норма­тивного материала, причем далеко не всего.

В 1973 г. на той же основе была осуществлена новая кодифи­кация трудового законодательства. Предусмотрено, что в Кодекс ежегодно будут вноситься необходимые исправления и дополне­ния. В новом виде Кодекс труда имеет следующую структуру. Он подразделен на три главные части: 1) законы, т. е. акты парламен­та; 2) постановления, принимаемые правительством с учетом мне­ния Государственного совета; 3) простые декреты, принимаемые правительством.

В качестве приложения приведены некоторые правовые акты, оставшиеся вне кодификации, а также тексты ратифицированных Францией конвенций МОТ.

В Канаде с 1972 г. действует федеральный Трудовой кодекс, распространяющийся на предприятия федерального значения, т. е. входящие в сферу действия федеральных законов. Кодекс пред­ставляет собой консолидацию трудового законодательства.

В таких странах, как США, Великобритания, Италия, Япония, Бельгия, Нидерланды, вопрос о кодификации трудового законода­тельства вообще не ставился ни в теоретическом, ни в практичес­ком плане, а в ФРГ попытка создать трудовой кодекс не увенча­лась успехом.

Констатируя отсутствие в указанных странах общенациональных все­объемлющих трудовых кодексов, следует отметить, что некоторые из стран Запада пошли по пути частичной консолидации трудового законо­дательства, т. е. создания своего рода «мини-кодексов» по отдельным ин­ститутам либо по совокупности институтов.

Например, в Великобрита­нии - консолидированный закон о профсоюзах и трудовых отношениях 1992 г.; Закон о правах в области занятости 1996 г.; в Италии - Статут прав трудящихся 1970 г.; в Испании - Статут прав трудящихся 1980 г.; в Новой Зеландии - Закон о трудовых отношениях 2000 г.; в Ирландии - За­кон о промышленных отношениях 1990 г.

В некоторых странах Запада действуют специализированные трудо­вые кодексы, т. е. кодифицированные акты, относящиеся к определенным категориям работников (например, Промышленный устав в Германии, Кодекс труда моряков торгового флота во Франции).

Отсутствие во многих странах всеобъемлющих трудовых кодексов не является случайным и отражает преобладающее в этих странах отрица­тельное отношение к кодификации трудового законодательства. Особенно активно выступают против нее предпринимательские и правительст­венные круги, а также часть профессионалов-юристов. Утверждается, что кодификация трудового законодательства делает его чересчур жестким, неповоротливым, не способным учитывать многообразие и движение жизни, требования изменчивой рыночной конъюнктуры, глобализирую­щейся экономики.

Обычно в этой связи ссылаются на английское юридическое изрече­ние «codified law is tough law» («кодифицированное законодательство - жесткое законодательство»). Как считается, отсутствие всеобъемлющей кодификации законодательства о труде усиливает его лабильность, ди­намизм, реакцию на нужду и потребности развивающегося производст­ва. А это отвечает интересам экономической рентабельности, большей эффективности предпринимательства. Утверждается, что недостаточно продуманная и популистски ориентированная кодификация трудового законодательства может усилить экономические трудности, особенно в странах, переживающих падение производства или его застой. В этом случае кодификация трудового законодательства может оказаться контрпродуктивной.

Главными ходатаями и борцами за кодификацию трудового законода­тельства являются профсоюзы и левые политические круги. Они не без основания полагают и доказывают, что отсутствие трудовых кодексов ос­лабляет защищенность наемных работников, усложняет восприятие тру­дового законодательства их главными пользователями - работниками, за­трудняет для работников, не знакомых с тонкостями юриспруденции, воз­можность применять трудовые нормы в своих интересах. Наконец, разра­ботка и принятие трудовых кодексов дают возможность привлечь внима­ние широкой общественности к нуждам и проблемам наемного труда, ук­репляют позиции левых сил в политической борьбе, привлекает на их сто­рону симпатии избирателей и создают определенные гарантии необрати­мости социальных завоеваний трудящихся масс.

Требование кодификации трудового законодательства, укрепляющей автономию трудового права, отражает, помимо прочего, стремление осво­бодить трудовое отношение от «оков частного права».

В настоящее время трудовые кодексы имеют более 60 стран мира. Это бывшие социалистические страны (кроме Эстонии), страны Латинской Америки и многие развивающиеся страны Азии и Африки.

Хотя структура и содержание трудовых кодексов большинства стран аналогичны или близки, кодексы существенно различаются по объему. По этому признаку можно выделить три категории кодексов: кодексы-энцик­лопедии («макси-кодексы»), своего рода акты инкорпорации, кодексы-конституции («мини-кодексы») и «миди-кодексы», объем которых больше «мини-кодексов», но меньше «макси-кодексов».

Из действующих кодексов французский кодекс труда относится к «макси-кодексам» (общий объем с приложениями - 2136 статей). Трудовой кодекс Вьетнама (198 статей) можно считать «мини-кодексом», Трудовой кодекс Белоруссии (468 статей) - «миди-кодексом».

Что касается механизма обеспечения реализации норма­тивных актов, содержащих нормы трудового права, то здесь можно выде­лить две модели. Одна из них главное внимание уделяет формированию специализированных административных органов, призванных обеспечить исполнение норм трудового права. Вторая модель обеспечивает реализа­цию нормативных положений главным образом путем установления от­ветственности за их нарушение.

Первая модель характерна для англосаксонских стран.

Большинство американских федеральных законов о труде предусматривают создание специализированных административных органов, призванных следить за реализацией законов о труде, толковать их, рассматривать жалобы на их нарушение, т. е. осуществлять квазисудебные функции. Указанные орга­ны формируются президентом США по совету и с согласия Сената. Орга­ном осуществления некоторых законов является министерство труда США. Суд придает решениям этих органов обязательную силу и вправе их пересмотреть, хотя вопросы фактов, подтвержденных доказательства­ми и зафиксированных в решениях административных органов, не подле­жат судебному пересмотру. Предпринимателям запрещено наказывать или увольнять работников, обратившихся в указанные органы с жалобами на нарушение своих прав. Если они уволены за такие жалобы, то подле­жат обязательному восстановлению на работе с выплатой заработной пла­ты за весь период вынужденного прогула.

В Великобритании реализация многих норм трудового права осуще­ствляется через систему административных органов, большинство из ко­торых функционирует на трехсторонней основе: это Консультативная служба по примирению и арбитражу. Центральная арбитражная комис­сия, Комиссия по трудовым ресурсам, Комиссия по обеспечению равных возможностей в области занятости, Комиссия по обеспечению расового равенства. Специфика Великобритании состоит в том, что функции, кото­рые осуществляют в других странах министерства труда, в Великобрита­нии выполняют трехсторонние органы автономного характера, относи­тельно независимые от государственной администрации.

Необходимо также отметить, что в англосаксонских странах инструментом быст­рого и безусловного выполнения норм и предписаний трудового права яв­ляются судебные приказы, которые могут оперативно получать как пред­приниматели, так и индивидуальные работники и профсоюзы.

Вторая модель характерна для трудового права стран Западной Евро­пы, Китая, Вьетнама, некоторых развивающихся стран, а также стран Центральной и Восточной Европы.

Во французском трудовом законодательстве имеется значительное число юридических норм, предусматривающих ответственность (матери­альную, административную и уголовную) за нарушение положений тру­дового законодательства, в частности касающихся прав работников и профсоюзов. Во французском Кодексе труда большинство книг включают титул, состоящий целиком из норм об ответственности за нарушение ста­тей соответствующей книги. В Испании действует специальный закон об ответственности за правонарушения в трудовых отношениях.

В Китае глава 12 Закона о труде содержит 17 статей об ответственно­сти за нарушение тех или иных положений данной Закона. Предусмотре­ны различные виды ответственности, в том числе уголовные наказания. Оно грозит, в частности, предпринимателям, которые принуждают работ­ников к труду путем насилия, угроз, незаконного ограничения личной свободы.

В ТК Ирана имеется специальная глава, которая устанавливает ответ­ственность за нарушение конкретных статей Кодекса. Например, за нару­шение запрета принудительного труда виновному грозит тюремное за­ключение сроком от 91 дня до одного года и штраф в размере от 50 до 200 минимальных размеров дневной заработной платы. Кроме toi о, лицо, виновное в применении принудительного труда, обязано справедливо оп­латить этот труд и выплатить работнику возмещение за нанесенный ему ущерб. Предприниматель, препятствующий деятельности инспектора труда, присуждается к уплате штрафа в размере от 100 до 300 минималь­ных размеров дневной заработной платы, а при повторном нарушении приговаривается к тюремному заключению на срок от 91 до 120 дней.

Специального внимания заслуживает вопрос о трудовом пра­воотношении как разновидности общественной связи, возникающей в результате воздействия норм трудового права на отношения по применению наемного труда. Рассмотрение в полном объеме ϶ᴛᴏго вопроса выходит за рамки настоящей книги. Здесь мы затронем исключительно некᴏᴛᴏᴩые моменты, кᴏᴛᴏᴩые имеют принципиальное значе­ние для характеристики трудового права стран Запада в целом. Это вопрос о содержании (структуре) трудового правоотношения, о его сторонах и о воздействии на трудовое правоотношение появле­ния на рынке труда многих стран иностранных предприятий - филиалов зарубежных транснациональных корпораций. На Западе принято считать, что трудовое правоотношение пред­ставляет собой органическое единство трех типов юридических от­ношений: индивидуального, коллективного и организационного, Главным стержнем совокупного трудового правоотношения будет индивидуальное трудовое правоотношение, юридически оформляющее применение труда конкретного работника, реали­зующего ϲʙᴏю рабочую силу. Коллективное трудовое правоотношение возникает в связи с функционированием на рынке труда и па производстве професси­ональных союзов, кᴏᴛᴏᴩые заключают от имени работников кол-

" См.- Lord Wcddcrbum. The worker and the law. London, 1986. P. 93, 858, Lcdcrman Ch. Faut-il brdler le Code du travail7 // La pensce. 1987. № 2(50. P. 16-18.

Глава 1. Общая характеристика отрасли трудового права

лективные договоры с предпринимателями или с их союзами (ор­ганизациями) об условиях продажи рабочей силы наемных работ-пиков (их групп, категорий) или вступают в иные отношения с предпринимателями (их организациями) И наконец, организаци­онные трудовые правоотношения возникают в связи с вмешатель­ством государства в деятельность профсоюзов и его стремлением контролировать эту деятельность (регистрация профсоюза в госу­дарственном органе, обязанность отчетности профсоюза перед го­сударством и т. п.) или государственной деятельностью по посред­ничеству при трудоустройстве. Переходя к вопросу о сторонах коллективных, индивидуальных и организационных трудовых правоотношений, следует подчеркнуть, что данные стороны в разных видах правоотношений не совпадают. Сторонами коллективного трудового правоотношения высту­пают профсоюзы или иногда другие организации рабочего класса, например органы трудового коллектива предприятия, и предпри­ниматели (организации предпринимателей) Это отношения по ус­тановлению условий труда, рассмотрению трудовых споров, охра­не труда, профессиональному обучению. Организационное трудовое правоотношение возникает, напри­мер, между профсоюзом и государственным органом в связи с регистрацией профсоюза, установлением его ответственности пе­ред государством, или между работником (предприятием) и орга­ном по трудоустройству, осуществляющим трудовое посредниче­ство, либо между сторонами трудового правоотношения и госу­дарством, установившим предел роста заработной платы в рам­ках «политики доходов». Изучим более подробно вопрос о сторонах индивидуаль­ного трудового правоотношения. Как уже отмечалось, ими явля­ются наемный работник и работодатель (предприниматель)". Предприниматель - ϶ᴛᴏ «капиталист, кᴏᴛᴏᴩый вкладывает капитал в производство, берет на себя труд верховного надзора и управления, сам реализует подчас труд по эксплуатации наем­ных работников и непосредственно получает создаваемую ими при­бавочную стоимость. Иными словами, предприниматель - ϶ᴛᴏ функционирующий капиталист»2. Из данного определения вытекает, что стороной индивиду­ального трудового правоотношения будет собственник капи-

" «Работодатель» - термин, применяемый в Германии и в ряде дру­гих стран, «предприниматель» - термин, применяемый главным образом в англо-саксонских странах, а также в конвенциях и иных актах МОТ. Отметим, что в последние годы в актах и документах МОТ, переводимых на русский язык, используется термин «работодатель». 2 Усснин В. И. и Ор. Современное капиталистическое предприятие и хозяйская н.часть. М, 1971. С. 60

§ 6. Трудовое правоотношение

тала, действующий капиталист, а не руководство (администра­ция) предприятия, состоящеетрадиционно из наемных управ­ляющих (менеджеров); ведь управление подчинено собственности на средства производства и определяется ею. В трудовом праве ϶ᴛᴏт факт вуалируется. Поскольку функция собственности во мно­гих случаях отделена от функции управления, субъектом трудо­вого правоотношения внешне выступает менеджер, хотя онтрадиционно будет исключительно представителем действительного собст­венника. Фигуры нанимателя (работодателя, предпринимателя) и на­емного (зависимого) работника не будут однородными. Это от­ражает сложность экономической и социальной действительнос­ти, народного хозяйства, производственных структур, многообра­зие форм собственности. В роли предпринимателей могут вы­ступать отдельные лица или группы лиц (торговые товарищест­ва, акционерные общества, производственные объединения, ко­оперативы и т. п.), а также государство. Субъектами трудового договора - нанимателями могут быть, таким образом, физиче­ские или юридические лица. Юридическое оформление фигуры предпринимателя, участвующего в хозяйственном и торговом обо­роте, весьма разнообразно. Рассмотрение ϶ᴛᴏго вопроса не вхо­дит в проблематику трудового права". Здесь важно еще раз под­черкнуть, что независимо от характера и специфики ϶ᴛᴏго оформ­ления субъектом трудового договора выступает работодатель (физическое лицо или носитель прав юридического лица), обла­дающий трудовой правосубъектностью, т. е- прежде всего нра­вом найма и увольнения. С позиции применения трудового права большое значе­ние имеет подразделение работодателей (предпринимателей) по отраслям хозяйства, по размеру предприятий (последнее, как уже отмечалось, зачастую определяет сферу действия трудового зако­нодательства) Существенно и то, будет ли данное предприятие самостоятельным или представляет собой производственную еди­ницу, входящую в какое-либо хозяйственное объединение, являет­ся ли предприятие национальным, т. е- принадлежащим нацио­нальному капиталу, или иностранным - филиалом (дочерним, зависимым обществом, представительством) зарубежной корпо­рации или совместным предприятием. Работник может быть только физическим лицом и трудить­ся лично на ϲʙᴏего нанимателя. Замена его возможна исключительно с со­гласия нанимателя. Фигура наемного труженика также весьма неоднородна. В составе работников, заключающих трудовые до-

" Подробнее см." Гражданское и торговое право капиталистических государств. М., 1993.С.75-91.

Глава_1 Общая характеристика отрасли трудового права

говоры, имеется большое число категорий с особым правовым статусом. Напомним, что ϶ᴛᴏ надомники, домашние работники, временные работники, лица, работающие неполное рабочее вре­мя, государственные служащие, иностранные работники. Имеет­ся ϲʙᴏеобразие в правовом статусе женщин (по сравнению с муж­чинами), несовершеннолетних (по сравнению с взрослыми работ­никами), частных служащих по сравнению с рабочими, государ­ственных чиновников по сравнению с другими категориями ра­ботников, а также работников сельского хозяйства, железнодо­рожного транспорта, докеров, моряков, журналистов, работников религиозных учреждений, торговых и страховых агентов, руко-водящих служащих частных предприятий (учреждений), профес­сиональных спортсменов. Правовое регулирование трудовых отношений каждой из данных категорий работников имеет большую или меньшую специфику. Это результат дифференциации трудового права, о кᴏᴛᴏᴩой гово­рилось выше. Условием вступления работника в трудовое правоотношение будет его правоспособность и дееспособность. Как известно, тру­довая правоспособность - ϶ᴛᴏ способность индивидуума стано­виться субъектом трудового правоотношения. Трудовая дееспо­собность - способность субъекта непосредственно трудиться и совершать в трудовой сфере юридически значимые действия, быть полноправным субъектом трудового отношения. На Западе трудовая правоспособность и дееспособность обыч­но разделены. Трудовая правоспособность приобретается с до­стижением минимального возраста приема на работу, кᴏᴛᴏᴩый установлен с 15-16 лет (года завершения обязательного школь­ного обучения) Трудовая же дееспособность в полном объеме наступает чаще всего с 18 лет, а в ряде стран даже с 21 года. Таким образом, в течение нескольких лет молодой работник имеет правоспособность, но лишен в полной мере дееспособно­сти Он может заключать трудовые договоры только через по­средство ϲʙᴏих родителей (опекунов, попечителей) или с их со­гласия Стоит отметить - они представляют его в суде. Такое ограничение трудо­вых прав молодых людей до 18-21 года вряд ли оправданно, и ряд западных юристов ϶ᴛᴏ признает. Желая объяснить такое положение вещей, некᴏᴛᴏᴩые авторы утверждают, что когда подросток заключает трудовой договор через представителя, то имеет место не представительство в полном смысле ϶ᴛᴏго сло­ва, а ϲʙᴏего рода помощь, оказываемая «недостаточно зрелому» подростку. По϶ᴛᴏму, как полагают некᴏᴛᴏᴩые юристы, несовер­шеннолетний работник все же по существу наделен трудовой дееспособностью. Нам представляется ϶ᴛᴏ утверждение неубе­дительным. Закон во многих случаях недвусмысленно гласит, что молодой человек до совершеннолетия не вправе но собст-

§ 6 Трудовое правоотношение

венной воле и по собственному выбору самостоятельно всту­пать в трудовое правоотношение. А ϶ᴛᴏ значит, что он, но сути, лишен трудовой дееспособности, против чего возражают многие молодежные организации, профсоюзы, кᴏᴛᴏᴩые справедливо ква­лифицируют ϶ᴛᴏ как дискриминационный момент в отношении молодых трудящихся. Давление широких общественных сил привело к отмене в Италии в 1975 г. ограничений трудовой дееспособности несовер­шеннолетних, за исключением договора морского найма и работы в театре (кино) Ограничения трудовой дееспособности несовер­шеннолетних смягчены или полностью отменены в последние де­сятилетия и в ряде других стран. Совершеннолетние граждане, признанные судом недееспособ­ными вследствие психического расстройства, в большинстве стран лишаются права работать по найму, т. е. заключать трудовые договоры. Но вместе с тем имеется немало стран (Испания, Дания, Фин­ляндия), где лицо, находящееся под опекой из-за психического расстройства, в принципе может наниматься на работу и заклю­чать от ϲʙᴏего имени трудовой договор. При этом суд в каждом конкретном случае может запретить продолжение трудовой /1ея-тельности такого лица, учитывая состояние его психики, умст­венных способностей. В ϶ᴛᴏм случае опекун должен расторгнуть трудовой договор ϲʙᴏего подопечного, заключенный до указанно­го решения суда. Условие трудовой правосубъектности работодателя - физи­ческого лица - достижение гражданского совершеннолетия и на­личие у него дееспособности. Лицо, находящееся под опекой по решению суда, не вправе выступать стороной трудового договора в качестве работодателя. Но из ϶ᴛᴏго правила в ряде стран имеются исключения. Так, по законодательству Дании опекун с разрешения государственных властей может разрешить ϲʙᴏему подопечному заняться бизнесом. Отметим, что тем самым данному лицу предоставляется право нанимать работ­ников и, следовательно, заключать трудовые договоры В Финляндии лицо, находящееся под опекой вследствие пси­хического расстройства, вправе заниматься предпринимательской деятельностью, если ϶ᴛᴏ не запрещено судебным приказом, кото­рый издается по инициативе опекуна, учитывая состояние здоро­вья и психики его подопечного. Что касается лиц, над кᴏᴛᴏᴩыми установлен патронаж, то в ряде стран (например, в Дании) они могут работать по найму и самостоятельно заключать трудовые договоры, но предпринима­тельством они могут заниматься только совместно со ϲʙᴏим попе­чителем (патроном)

Глава 1_0бщая характеристика отрасли трудового права

В заключение затронем вопрос о воздействии на трудовое правоотношение интернационализации рынка труда и деятель­ности транснациональных корпораций (ТНК)1. Появление во многих странах в числе участников юридичес­кого общения такой новой и ϲʙᴏеобразной фигуры, как иностран­ное предприятие, находящееся иод контролем зарубежной компа­нии (корпорации), меняет привычную картину трудового правоот­ношения. Прежде всего меняются традиционные представления о его субъектном составе. До появления ТНК работодатсльской сто­роной трудового правоотношения всегда выступала национальная фирма (ее обособленная часть), центр управления кᴏᴛᴏᴩой нахо­дился в пределах государственных границ. Трудовое отношение не имело выходов за рубеж, замыкалось в рамках национального рынка труда. Предприниматель был всегда в пределах досягаемости для работников, профсоюзов, органов государства. Именно ϶ᴛᴏт, наци­ональный предприниматель становился объектом давления при трудовых конфликтах, так как только от него зависело принятие ре­шений, влияющих на социальное и правовое положение персона­ла, индивидуальные и коллективные права работников. С появле­нием ТНК положение изменилось, притом не столько формально, сколько по существу. Действительно, если подходить к ϶ᴛᴏму вопросу формально-юридически, то действующие в какой-либо стране филиалы2 ТНК не отличаются от национальных фирм. Стоит заметить, что они находятся под нацио­нальной юрисдикцией, наделены гражданской правоспособностью, правом юридического лица и трудовой правосубъектностью.
Стоит отметить, что ос­новываясь на таком подходе, можно утверждать, что в юридичес­ком статусе филиалов ТНК нет ничего специфического и они ни­чем не отличаются от национальных фирм, по϶ᴛᴏму между трудо­выми отношениями работников филиалов ТНК и национальных фирм существует абсолютное тождество. При этом такой вывод вы­зывает возражения. Стоит заметить, что он не учитывает организационную структу­ру, принципы управления и реальный механизм функционирова-

" Транснациональные корпорации (ТНК) - крупные фирмы (про-мышленно-финансовые комплексы), имеющие многочисленные производ­ственные, а также иные (сбытовые, торговые, финансовые) филиалы за границей- Главный признак ТНК - отрыв от национальной почвы, актив­ная деятельность за рубежом путем организации в заграничных филиа­лах производства товаров и услуг. Число ТНК в настоящее время приближается к 4U тыс. Стоит заметить, что они контро­лируют треть производства частного сектора. Число филиалов (дочерних компаний) ТНК, разбросанных по всему миру, составляет 250 тыс. На них трудятся не менее 15U млн. рабочих и служащих, 2 Отметим, что термином «4эилиал» мы именуем любую 4ЭИPMУ^ являющуюся на­циональным подразделением ТНК (филиалом, представительством, до­черним или зависимым хозяйственным обществом)

§ 6. Трудовое правоотношение

ния международной корпорации. На деле штаб-квартиры ТНК активно влияют на трудовые отношения, субъектами кᴏᴛᴏᴩых вы­ступают их филиалы. Как верно отмечают многие исследователи1, в деятельности зарубежных филиалов ТНК пробудет противоречие между юридической формой и экономическим и организационным содер­жанием- Дело в том, что подразделения ТНК - большей частью отнюдь не самостоятельные организационные единицы, а управ­ляются зачастую из одного центра. Поскольку многие решения, касающиеся работников филиа­лов, па деле принимаются в конечном счете в центральном аппа­рате международного концерна, ϶ᴛᴏ ведет к тому, что филиалы ТНК не могут в полной мере нести ответственность по обязатель­ствам, вытекающим из трудового правоотношения. Стоит заметить, что они действуют с оглядкой на позицию «центра», т. е. штаб-квартиры, кᴏᴛᴏᴩая в значительной мере предопределяет саму возможность занятости для рабочих и служащих филиала, многие аспекты их трудовых отношений, условий труда. По нашему мнению, трудовую правосубъектность зарубежного филиала как единицы международного производственно-хозяй­ственного комплекса можно охарактеризовать как ограниченную, так как ее полная реализация лимитирована властными полно­мочиями штаб-квартиры корпорации, принимающей принципи­альные решения, в т.ч. в сфере труда, в интересах ТНК в целом, т. е. прежде всего материнской компании. Таким образом, мы пола­гаем, что иностранное предприятие - особый, специфический субъект трудового правоотношения, отличающийся от типичного национального предприятия. Это следует, в частности, в полной мере учитывать при разработке законодательства, призванного обеспечивать права и интересы трудящихся принимающего госу­дарства, занятых па предприятиях - филиалах ТНК или на пред­приятиях с иностранным участием. Отметим, что вопрос о правовом статусе иностранного пред­приятия как субъекта трудового правоотношения, о защите прав работников на данных предприятиях приобретает ныне практичес­кий интерес и для нашей страны с учетом притока в Россию иностранных инвестиций и необходимостью правовой регламента­ции деятельности иностранных и совместных предприятий, в ча­стности применения на них наемного труда.

" См.: ОЕСД. Structure and organisation of multinational enterprises. Paris,