Главная » Заявления » Александр Чанышев - Трудовое право стран Евразийского экономического союза. Учебное пособие

Александр Чанышев - Трудовое право стран Евразийского экономического союза. Учебное пособие

В европейских странах народной демократии, в которых в наст, время осуществляется диктатура пролетариата, проведены важнейшие мероприятия по охране, оздоровлению и улучшению условий труда, обеспечению роста реальной заработной платы рабочих и служащих, повышению жизненного уровня трудящихся. Трудовое право в этих странах направлено на укрепление и развитие социалистической организации труда и социалистических трудовых отношений в обобществленном секторе народного хозяйства. Выполняя эту задачу и одновременно ограничивая жесткими рамками применение наемного труда в частновладельческих предприятиях, нормы трудового права направлены на ограничение и вытес-чение капиталистических элементов.

Принципиальные положения, лежащие в основе регулирования трудовых отношений, получили свое закрепление в соответствующих государственно-правовых и программных актах (конституции, народнохозяйственные планы, текущее законодательство, декларации и резолюции партийных, профсоюзных и общественных организаций). Положения эти сводятся к следующему: а) труд – основной фактор общественно-экономической жизни и предмет постоянной и всесторонней заботы государства; б) труд – всеобщая обязанность и дело чести; в) все граждане имеют право на труд, на справедливое вознаграждение за исполненную работу, право на отдых, право на материальное обеспечение в слу

чае потери трудоспособности; г) полное и последовательное равенство трудовых прав граждан, независимо от национальности, расы, религиозной принадлежности, строгое запрещение какой бы то ни было дискриминации по указанным и иным признакам; д) полное и последовательное равноправие женщин и молодежи во всех областях трудовых отношений.

В странах народной демократии проведены в жизнь законы о 8-часовом рабочем дне, с сокращением его для подростков, на работах с вредными условиями труда и в ночное время, о еженедельном отдыхе, об оплачиваемых отпусках для всех рабочих и служащих, о фабрично-заводских комитетах, о коллективных договорах, о равной оплате за равный труд, о социальном страховании трудящихся. Имеются реальные гарантии осуществления этих законов на практике.

Создаются благоприятные условия для успешного применения женского труда в народном хозяйстве, для вовлечения женщин в новые отрасли производства, для выполнения ими квалифицированных и ответственных работ. Наряду с этим запрещается применять труд женщин в отраслях и профессиях с вредными, опасными или тяжелыми условиями труда, а в некоторых отраслях – в ночное время. Введен ряд законов об охране труда подростков.

Законодательство стран народной демократии, как и советское законодательство, уделяет особое внимание обеспечению прочных гарантий для защиты интересов рабочих и служащих в области труда и быта. Обеспечивается право рабочих и служащих на объединение, контроль исполнения законов и договорных условий труда по линии профессиональных союзов и инспекции труда. Профессиональные союзы и фабрично-заводские комитеты наделены широкими правами в области охраны труда и надзора за техникой безопасности.

Важнейшее значение для развития трудового законодательства стран народной демократии имеет опыт самого прогрессивного в мире советского законодательства о труде.

Трудовое право в этих странах–социалистическое право, выражающее организуемую и направляемую коммунистическими и рабочими партиями волю трудящихся классов, строящих во главе с рабочим классом социалистическое общество.

Условия труда в странах народной демократии регулируются как путем прямого государственно-правового нормирования, так и при помощи коллективных договоров. Коллективные договоры заключаются между свободными, демократическими профессиональными союзами и соответствующими предприятиями, организациями, хозяйствами. К активному участию в их выработке и обсуждении привлекаются широкие массы заинтересованных рабочих и служащих. По коллективным договорам стороны принимают на себя двусторонние конкретные обязательства по выполнению производственного плана, увеличению производительности труда, повышению квалификации работников, улучшению условий их труда и быта. На основе трудового законодательства и коллективных договоров заключаются индивидуальные трудовые договоры.

В странах народной демократии ведутся большие кодификационные работы в области законодательства о труде. В Болгарии, Румынии, Албании и Венгрии приняты кодексы законов о труде.

Одно из важных мест в трудовом законодательстве стран народной демократии занимают вопросы планового распределения и перераспределения кадров, удовлетворения потребности народного хозяйства рабочими и специалистами, создания и целесообразного использования трудовых резервов.

Успешный ход рабо,т по восстановлению и развитию народного хозяйства, коренные социалистические преобразования экономики стран народной демократии и в первую очередь переход в собственность народа крупной и средней промышленности, транспорта и банков, организация на этой основе планирования народного хозяйства привели к полной ликвидации безработицы в этих странах.

Во всех странах народной демократия проводятся мероприятия по повышению производительности труда и укреплению трудовой дисциплины: выработка правил внутреннего трудового распорядка на предприятиях и в учреждениях; применение мер материального и морального поощрения хорошо работающих и мер взыскания по отношению к нарушителям трудовой дисциплины. Орган ив уется работа по повышению квалификации рабочих; внедряются организационно-технические меропрИятия.

На предприятиях обобществленного сектора народного хозяйства укрепляется новая, социалистическая трудовая дисциплина, новое, социалистическое отношение к труду. Труд на этих предприятиях стал для трудящихся делом доблести и чести. Это получило свое выражение в развернувшемся под руководством коммунистических и рабочих партий и профсоюзов социалистическом соревновании. Для развития социалистического соревнования огромное значение имеет пример героического советского народа, его многолетний самоотверженный социалистический труд. В странах народной демократии широко применяется система материального и морального поощрения работников, отличившихся в соревновании (создание специальных фондов для премирования работников, добившихся успехов в соревновании, учреждение знаков отличия, орденов и почетных званий).

Вступление на путь планового социалистического развития хозяйства создало реальные возможности для осуществления серьезных мероприятий по государственному регулированию заработной платы. Это регулирование исходит из принципа оплаты по количеству и качеству труда, установлении равной оплаты за равный труд, устранения каких бы то ни было элементов дискриминации в оплате труда по национальным в расовым признакам, по признаку пола и возраста.

Политика заработной платы в странах народной демократии направлена на обеспечение роста производительности труда, выполнения производственных планов и повышения на этой основе жизненного уровня рабочего класса.

Во всех отраслях народного хозяйства проведено повышение заработной платы с учетом реальных экокомических возможностей государства и необходимости устранения ненормальных соотношений в размерах заработной платы трудящихся отдельных категорий. Проводится работа по отраслевому регулированию заработной платы и приведению ее размера в отдельных отраслях в соответствие с ах значением в народном хозяйстве. Установлены особые надбавки к ставкам заработной платы на работах, требующих большого физического напряжения или выполняемых в тяжелых условиях. Одновременно с увеличением заработной платы проводится политика регулирования цен, направленная на обеспечение систематического роста реальной заработной платы. Повышение жизненного уровня трудящихся обеспечивается также проводимой в странах народной демократии системой социально-культурных мероприятий, жилищного строительства, социального страхования, здравоохранения, просвещения.

Огромную роль в деле улучшения материально-бытового положения трудящихся в странах народной демократии играет экономическое сотрудничество с СССР и между странами народной демократии. Всеморная поддержка и бескорыстная помощь могучего Советского Союза являются одним из главных факторов, обеспечивающих успгхи укрепления и развития экономики и подъема материального благосостояния и культурного уровня трудящихся стран народной демократии.

Крупную роль в общественно-политической, экономической и культурной жизни стран народной демократии и в правовом регулировании труда играют свободные демократические профессиональные союзы. Роль профессиональных союзов в преобразовании экономической, политической и общественной жизни, в борьбе за экономическое и культурное возрождение и развитие стран народной демократии, их права в области защиты интересов трудящихся, а также в области имущественных отношений, их участие в правовом регулировании труда закреплены в соответствующих государственно-правовых актах. Во всех вопросах внутренней жизни профсоюзам стран народной демократии предоставляется полная автономия.

Широкое развитие получили фабрично-заводские комитеты. Эти комитеты избираются демократическим путем. Финансовая база их обеспечивается за счет предприятий. Законодательство наделяет фабрично-заводские комитеты официальными полномочиями по регулированию отношений между работниками и администрацией предприятий, по защите интересов трудящихся, а также по участию в хозяйственном руководстве предприятиями. Фабрично-заводским комитетам предоставлены широкие права по надзору за охраной труда.

В области государственного социального страхования в странах народной демократии проведены законы, предусматривающие полный охват социальным страхованием всех рабочих и служащих и других категорий трудящихся, обеспечение во всех случаях потери заработка (пособия по временной нетрудоспособности, пенсии по старости, по инвалидности, по увечью, по случаю смерти кормильца), предоставление всем трудящимся бесплатной медицинской помощи, обеспечение начал самоуправления трудящихся в страховых органах, повышение ответственности предприятий за профилактические мероприятия и технику безопасности, укрепление финансовой системы социального страхования. Важнейшим достижением в области социального страхования является отмена уплаты страховых взносов самими рабочими и служащими и отнесение всех расходов по социальному страхованию на нанимателей и государство. Во всех странах народной демократии в пользование трудящихся переданы курорты, санатории и дома отдыха.

Неполное определение ↓

П. Е. Морозов, А. С. Чанышев

Трудовое право стран Евразийского экономического союза

Учебное пособие

Введение

Процессы ускорения региональной экономической интеграции со всей неизбежностью определяют необходимость взаимного изучения правового регулирования отношений в сфере труда в странах Евразийского экономического союза (ЕАЭС) – Российской Федерации, Республике Армения, Республике Беларусь, Республике Казахстан, Кыргызской Республике.

Это обстоятельство объясняется тем, что экономическая интеграция невозможна без правовой, так как нормы права обеспечивают на международном уровне процессы эффективного функционирования объединенных экономик.

Представляется, что правовая интеграция в странах ЕАЭС в области трудового права будет состоять в объединении национальных правовых систем трудового права на основе как выявления общего, так и особенного в целях конструирования в дальнейшем международных актов, аккумулирующих весь национальный позитивный правовой опыт в данной сфере.

Кроме того, этот правовой опыт может быть использован и для оптимизации национальных систем трудового законодательства.

Думается, что помимо экономических предпосылок, определяющих потребность в изучении и возможной рецепции правовых новаций, большое значение имеет и то обстоятельство, что трудовое право стран ЕАЭС в определенной мере базируется на общих научных концепциях и доктринах. Это объясняется историческими причинами.

18 ноября 2011 г. была подписана Декларация от 18 ноября 2011 г. «О евразийской экономической интеграции»1, в которой отмечалась необходимость обеспечения эффективного функционирования общего рынка товаров, услуг, капитала и трудовых ресурсов, а также дальнейшего сближения, гармонизации национальных законодательств.

1 января 2015 г. вступил в силу «Договор о Евразийском экономическом союзе», в котором указывается, что государства-участники выражают убежденность в том, что дальнейшее развитие евразийской экономической интеграции отвечает их национальным интересам.

Немаловажным фактором, определяющим потребность в изучении трудового права стран ЕАЭС, является необходимость реализации концепции Сетевого университета ЕАЭС, а также разработки методических основ для новых учебных курсов по специальности «Евразийская интеграция»2.

Планируется, что одним из важных направлений обучения будет юриспруденция. Несомненно, что в этой связи возрастет интерес и к вопросам трудового права, так как оно является ведущей отраслью права в странах ЕАЭС.

Общая часть трудового права стран Евразийского экономического союза

§ 1. Понятие, предмет, метод и система трудового права стран ЕАЭС

Понятие и предмет трудового права

Трудовое право, являющееся ведущей отраслью права в странах ЕАЭС, в принципе можно определить как систему норм права, регулирующих отношения в сфере труда. Характерно, что в науке трудового права России, Республики Беларусь, Кыргызской Республики, Республики Армения понятие «труд», с которым увязывается дефиниция трудового права, носит сугубо теоретический характер. В то же время в Трудовом кодексе Республики Казахстан от 23 ноября 2015 г. термин «труд» имеет легальное значение «…труд – деятельность человека, направленная на создание материальных, духовных и других ценностей, необходимых для жизни и удовлетворения потребностей человека и общества»3.

Это, несомненно, является положительным обстоятельством, поскольку позволяет избежать субъективизма в оценке понятия «труд» и акцентирует внимание на ту сферу, где осуществляется регулирование путем очерчивания его пределов.

Кроме того, закрепление в Трудовом кодексе Республики Казахстан правовой дефиниции труда позволяет более четко отграничивать между собой трудовое и гражданское право.

Отметим также в этой связи и влияние российской доктрины трудового права, в которой было сформулировано практически аналогичное понятие труда.

Трудовое право как отрасль права имеет свой предмет, который позволяет ей выделиться в системе национального права.

Общим в странах ЕАЭС в определении предмета трудового права является то, что он рассматривается как совокупность общественных отношений в сфере труда, подлежащих урегулированию.

Можно выделить две основные модели определения содержания предмета трудового права:

1. Модель Российской Федерации (трудовые и иные непосредственно связанные с ним отношения).

2. Модель Республики Армения, Кыргызской Республики, Республики Беларусь, Республики Казахстан (сочетание деления индивидуальных и коллективных трудовых отношений с делением на трудовые и иные непосредственно связанные отношения). Своеобразие классификации отношений предмета трудового права в этих странах состоит и в том, что в трудовых кодексах этих стран закрепляется одновременное деление этих индивидуальных и коллективных трудовых отношений на трудовые и иные непосредственно связанные с ними (в законодательстве Республики Беларусь используется термин «связанные» без употребления в качестве дополнения дефиниции «иные непосредственно»). Данная модель формулирования предмета трудового права также может быть классифицирована на несколько видов, так как в этих странах свое собственное, специфическое понимание того, что из себя представляют индивидуальные трудовые отношения. Так, например, по законодательству Республики Армения и Республики Казахстан, служебные отношения с государственным гражданским служащим включаются в индивидуальные трудовые отношения, чего, собственно, нет в других странах ЕАЭС, где по этому поводу ведется лишь теоретическая дискуссия об их правовой природе.

Рассмотрим этот вопрос более подробно.

В предмет трудового права России входят две группы отношений4: трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудовыми, к которым относятся отношения по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Для предмета трудового права Республики Армения, Кыргызской Республики, Республики Беларусь, Республики Казахстан свойственно одновременное его деление на: коллективные и индивидуальные трудовые отношения (первый подход) и на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения (второй подход).

Первый подход основывается на принципах англосаксонской модели трудового права (Labor Law – коллективное трудовое право; Employment Law – индивидуальное трудовое право), теоретические основы которой отличаются от «советской» доктрины трудового права с ее обязательным делением отношений предмета трудового права на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения (второй подход).

Однако можно предположить, что в трудовых кодексах (далее – ТК) этих стран были одновременно реализованы концепции Александрова Н. Г. о едином трудовом правоотношении5, Скобелкина В. Н.6 о множественности трудовых правоотношений и Орловского Ю. П. о коллективных и индивидуальных трудовых отношениях7.

Ввиду указанных обстоятельств возникает некоторый дуализм, который отражается в статьях трудовых кодексов этих стран: в одних из них есть нормы и главы, в которых указывается, что трудовые отношения делятся на коллективные и индивидуальные; в то же время в этих же актах указывается, что отношения подразделяются на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Может быть, подобное деление отношений в зависимости от различных концепций и не порождает противоречий между ними.

Возможно, что часть иных непосредственно связанных с трудовыми отношениями целесообразно включить в коллективное трудовое право, а часть – в индивидуальное трудовое право.

[email protected]

Введение

18 ноября 2011 г. была подписана Декларация от 18 ноября 2011 г. «О евразийской экономической интеграции» 1 , в которой отмечалась необходимость обеспечения эффективного функционирования общего рынка товаров, услуг, капитала и трудовых ресурсов, а также дальнейшего сближения, гармонизации национальных законодательств.

Глава I
Общая часть трудового права стран Евразийского экономического союза

§ 1. Понятие, предмет, метод и система трудового права стран ЕАЭС

Понятие и предмет трудового права

Можно выделить две основные модели определения содержания предмета трудового права:

1. Модель Российской Федерации (трудовые и иные непосредственно связанные с ним отношения).

Рассмотрим этот вопрос более подробно.

В предмет трудового права России входят две группы отношений 4: трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудовыми, к которым относятся отношения по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Однако можно предположить, что в трудовых кодексах (далее – ТК) этих стран были одновременно реализованы концепции Александрова Н. Г. о едином трудовом правоотношении 5 , Скобелкина В. Н. 6 о множественности трудовых правоотношений и Орловского Ю. П. о коллективных и индивидуальных трудовых отношениях 7 .

Таким образом, можно говорить применительно к трудовому праву Республики Армения, Республики Беларусь, Республики Казахстан и Кыргызской Республики о делении его на индивидуальное и коллективное трудовое право, каждое из которых имеет свой предмет регулирования, а в целом они составляют трудовое право как отрасль права.

Модель деления трудовых отношений на коллективные и индивидуальные не является однородной для трудового права Республики Армения, Кыргызской Республики, Республики Беларусь и Республики Казахстан.

Наиболее четко эта концепция закреплена в Трудовом кодексе Республики Армения 8 , который содержит такие разделы, как «Коллективные трудовые отношения» и «Индивидуальные трудовые отношения».

Что касается Трудового кодекса Республики Беларусь 9 , то там имеются два раздела: «Общие правила регулирования индивидуальных трудовых и связанных с ними отношений» и «Общие правила регулирования коллективных трудовых отношений».

В этом случае можно констатировать, что законодатель Республики Беларусь попытался соединить англосаксонскую и «советскую» доктрины трудового права.

Кроме того, помимо этих двух разделов, в отличие от модели ТК Республики Армения, в ТК Республики Беларусь есть еще и другие три раздела (в ТК Республики Армения – 3 раздела, причем один из них носит название «Общие положения»).

В Трудовом кодексе Республики Казахстан 10 раздел 3 посвящен социальному партнерству и коллективным отношениям в сфере труда. Отсюда можно заключить, что социальное партнерство и коллективные отношения, хотя и тесно взаимосвязаны, но отделяются друг от друга.

Примечательно, что порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров по Трудовому кодексу Республики Казахстан входит в раздел, посвященный коллективным трудовым отношениям.

В Трудовом кодексе Кыргызской Республики 11 нет отдельного закрепления коллективных и индивидуальных трудовых отношений, однако в ст. 21 есть прямое указание на то, что субъекты трудовых отношений подразделяются на коллективные и индивидуальные.

Если мы исходим из «советской» доктрины трудового права, то второй группой отношений в предмете трудового права стран ЕАЭС наряду с трудовыми (первая группа) являются отношения, связанные с трудовыми.

Они характеризуются факультативным, вспомогательным характером, т. е. они могут быть и их может и не быть.

Эти отношения закрепляются во всех трудовых кодексах стран ЕАЭС.

Наиболее близким к российской дефиниции иных непосредственно связанных с трудовыми отношениями является определение, содержащееся в Трудовом кодексе Кыргызской Республики. Исключение составляют отношения по обязательному социальному страхованию, которые есть в ТК РФ и которых нет в ТК Кыргызской Республики.

Трудовой кодекс Республики Казахстан также закрепляет ряд отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, которые аналогичны российскому определению, за исключением отношений по материальной ответственности и обязательному социальному страхованию, которые не рассматриваются законодателем Республики Казахстан как отношения, непосредственно связанные с трудовыми.

Кроме того, в ст. 8 ТК Республики Казахстан указывается, что он регулирует отношения: 1) трудовые; 2) непосредственно связанные с трудовыми; 3) социального партнерства; 4) по безопасности и охране труда.

Из этого следует вывод о том, что отношения социального партнерства и отношения по безопасности и охране труда не входят ни в трудовые, ни в иные отношения.

Свое понимание отношений, связанных с трудовыми, содержится в Трудовом кодексе Республики Беларусь, которое хотя в основном и созвучно с российской доктриной, имеет ряд специфических особенностей (например, исключение отношений по материальной ответственности и закрепление отношений занятости).

Рассмотрим более подробно предмет трудового права Республики Армения, Республики Беларусь, Республики Казахстан и Кыргызской Республики.

В ст. 1 ТК Республики Армения отмечается, что он регулирует коллективные и индивидуальные трудовые отношения, устанавливает основания возникновения, изменения и прекращения и порядок осуществления этих отношений, права и обязанности, ответственность сторон трудовых отношений, а также условия обеспечения безопасности и охраны здоровья работников.

Следовательно, в предмет трудового права Республики Армения входят коллективные и индивидуальные трудовые отношения.

Вместе с тем уже в ст. 6 ТК Республики Армения указывается, что в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется посредством заключенных между работниками и работодателями коллективных и трудовых договоров.

Отсюда можно сделать вывод о наличии в предмете трудового права Республики Армения трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Если мы исходим из англосаксонской концепции (на основании которой и построен ТК этой страны), то в предмет коллективного трудового права входят следующие виды отношений: по социальному партнерству и урегулированию коллективных трудовых споров; все же остальные отношения составляют предмет индивидуального трудового права.

Однако здесь опять возникает ряд вопросов.

Кроме того, получается, что основания возникновения трудовых отношений существуют отдельно от индивидуальных и коллективных трудовых отношений.

Вместе с тем, если посмотреть на структуру ТК Республики Армения, то можно увидеть, что отношения по безопасности и охране здоровья, отношения в сфере материальной и дисциплинарной ответственности включаются в раздел «Индивидуальные трудовые отношения». То же самое относится и к основанию возникновения отношений.

Помимо прочего, в раздел «Индивидуальные трудовые отношения» включаются главы, посвященные содержанию трудового договора и его расторжению, что вряд ли можно оценить как индивидуальное трудовое отношение.

Если мы исходим из англосаксонской доктрины трудового права, то трудовое право в Республике Армения можно подразделить на коллективное и индивидуальное.

Однако в ТК этой страны прямо ничего не говорится об индивидуальном и коллективном трудовом праве; акцент там делается на отношения – индивидуальные и коллективные.

Из этого можно заключить, что индивидуальные трудовые отношения – это не только собственно отношения между работником и работодателем по осуществлению трудовой функции, но и отношения в сфере (раздел 3 ТК Республики Армения): содержания трудового договора и заключения договора, видов трудового договора, выполнения, расторжения трудового договора, защиты персональных данных, рабочего времени, времени отдыха, заработной платы, гарантий и компенсаций, трудовой дисциплины, материальной ответственности, безопасности и здоровья работников, трудовых споров.

В свою очередь к коллективным трудовым отношениям в этой стране относятся: социально-партнерские отношения и отношения по урегулированию коллективных трудовых споров (раздел 2 ТК Республики Армения).

В Кыргызской Республике предмет трудового права определяется так же, как и в Республике Армения, двояко:

– трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения 12 ;

– индивидуальные и коллективные трудовые отношения 13 .

Спецификой ТК Кыргызской Республики является то, что прямо на деление трудовых отношений на индивидуальные и коллективные не указывается.

Однако в ст. 21 Трудового кодекса Кыргызской Республики «Виды субъектов трудовых отношений» отмечается, что субъектами индивидуальных трудовых отношений являются:

– работник;

– работодатель.

Субъектами коллективных трудовых отношений являются:

– представительный орган работников (профессиональный союз, объединенный представительный орган, совет работников и другие);

– объединение работодателей;

– иные субъекты в случаях, предусмотренных законами.

Вместе с тем, если делить отношения на трудовые и непосредственно связанные с ними, то необходимо обратиться к ст. 1 ТК Кыргызской Республики, в которой отмечается, что к непосредственно связанным с трудовыми отношениями относятся отношения: по организации труда и управлению трудом; по трудоустройству у данного работодателя; по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров непосредственно у данного работодателя; по социальному партнерству между работодателями, работниками и органами государственного управления, местного самоуправления, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; по участию представительных органов работников и работодателей в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); по разрешению трудовых споров.

Вместе с тем в качестве специфики можно выделить исключение из понятия индивидуальных трудовых отношений всех отношений, где участвуют иные, чем работник и работодатель, субъекты права.

Предмет трудового права Республики Беларусь в целом аналогичен предмету трудового права России и Кыргызской Республики: «…трудовые и связанные с ними отношения» 14 . Однако предусматривается и деление трудовых отношений на индивидуальные и коллективные.

В ст. 4 Трудового кодекса Республики Беларусь отмечается, что он регулирует трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также отношения, связанные с:

1) профессиональной подготовкой работников на производстве;

2) деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;

3) ведением коллективных переговоров;

4) взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями;

5) обеспечением занятости;

6) контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;

7) государственным социальным страхованием;

8) рассмотрением трудовых споров.

Здесь также имеется определенная специфика.

Собственно в индивидуальные отношения (в отличие от ТК Республики Армения) по ТК Республики Беларусь не входят отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров и профессиональной подготовке работников на производстве.

Следовательно, понятие индивидуальных трудовых отношений в Республике Беларусь более узкое, чем в Республике Армения, однако оно является более широким по сравнению с аналогичной дефиницией в Кыргызской Республике.

В трудовом праве Республики Казахстан допускается на законодательном уровне деление отношений предмета трудового права как на индивидуальные и коллективные трудовые отношения, так и на трудовые и иные непосредственно связанные с ним.

В ст. 1 ТК Республики Казахстан указывается, что отношения, непосредственно связанные с трудовыми, – отношения, складывающиеся по поводу организации и управления трудом, трудоустройства, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, социального партнерства, заключения коллективных договоров и соглашений, участия работников (представителей работников) в установлении условий труда в предусмотренных Трудовым кодексом случаях, разрешения трудовых споров и контроля за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан.

Однако если мы обратимся к структуре ТК Республики Казахстан, то увидим, что отношения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников включаются в трудовые отношения (индивидуальные) 15 , что явно противоречит ст. 1 ТК, где они рассматриваются в качестве связанных с трудовыми.

Кроме того, отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров включаются в раздел 3 «Социальное партнерство и коллективные отношения в сфере труда», а следовательно, относятся к коллективным.

В трудовом праве всех стран ЕАЭС основным отношением предмета трудового права является трудовое отношение.

Необходимо отметить, что в государствах ЕАЭС, за исключением России, под трудовым отношением подразумевается индивидуальное трудовое отношение.

Легальное определение трудовых отношений есть в трудовых кодексах Российской Федерации, Республики Казахстан, Кыргызской Республики, Республики Армения. Данная дефиниция отсутствует в трудовом законодательстве Республики Беларусь. Однако в принципе ее можно вывести из содержания ст. 4 Трудового кодекса и определить трудовые отношения как отношения, основанные на трудовом договоре.

В целом, наиболее близким к российской дефиниции трудовых отношений является определение этих отношений в трудовом законодательстве Кыргызской Республики и Республики Армения. Исключение состоит в том, что в определении трудовых отношений в Кыргызской Республике нет упоминания о локальных нормативных актах, а в законодательстве Республики Армения трудовые отношения (индивидуальные) напрямую не увязываются с соглашением, как в Российской Федерации, так как в Республике Армения нет социально-партнерских соглашений.

Кроме того, в определении трудовых отношений в Республике Армения речь идет о трудовых функциях, а не о единственной трудовой функции.

Что касается легального определения трудового отношения в ТК Республики Казахстан, то оно дается через трудовые права и обязанности работника, что можно оценить в качестве специфики.

Ввиду этого обстоятельства целесообразно выделить две модели формулирования трудовых отношений – Республики Казахстан; других стран ЕАЭС.

Отметим и ту характерную черту ТК Республики Казахстан, что в нем содержатся нормы, регулирующие гражданскую службу.

Так, по ТК Республики Казахстан 16 гражданская служба – профессиональная деятельность гражданских служащих по исполнению должностных полномочий, направленная на реализацию задач и функций казенных предприятий, государственных учреждений, осуществление технического обслуживания и обеспечение функционирования государственных органов.

В свою очередь гражданский служащий – лицо, занимающее в установленном законодательством Республики Казахстан порядке оплачиваемую штатную должность в казенных предприятиях, государственных учреждениях и осуществляющее должностные полномочия в целях реализации их задач и функций, осуществления технического обслуживания и обеспечения функционирования государственных органов.

Трудовое законодательство распространяется и на труд государственных служащих в Республике Армения.

Следовательно, собственно служебные отношения государственных гражданских служащих являются разновидностью трудовых отношений.

Наиболее это заметно в ТК Республики Армения, где используется термин «трудовые (служебные) отношения».

Отметим и то, что в определении трудовых отношений по ТК Российской Федерации и Республики Казахстан есть указание на локальные акты (акты работодателя), а в ТК других стран ЕАЭС этого нет.

Рассмотрим более подробно легальное определение трудовых отношений, закрепленное в трудовом законодательстве стран ЕАЭС.

Так, в Трудовом кодексе РФ трудовые отношения определяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

В Трудовом кодексе Кыргызской Республики приводится следующее определение трудовых отношений: «Трудовые отношения – отношения между работником и работодателем о личном выполнении работником за оплату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором» (ст. 13).

В Трудовом кодексе Республики Армения отмечается, что «трудовые отношения – отношения, основанные на взаимном соглашении между работником и работодателем, по которому работник лично выполняет за определенную плату трудовые функции (работу по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением правилам внутреннего распорядка, а работодатель обеспечивает условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным и трудовым договорами» (ст. 13).

Иной подход в определении трудовых отношений исповедуют законодатели Республики Казахстан: «трудовые отношения – отношения между работником и работодателем, возникающие при осуществлении прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством Республики Казахстан, соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя» 17 .

Необходимо отметить, что общей чертой свойственной трудовому законодательству стран ЕАЭС является закрепление оснований возникновения трудовых отношений. Они подразделяются на два вида: трудовой договор и фактическое допущение.

Кроме того, предусматривается и сложный юридический состав возникновения трудового правоотношения.

В ТК РФ указывается, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом. Следует подчеркнуть, что в Российской Федерации в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора трудовых отношений.

Кроме того, трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается (ст. 16 ТК РФ).

В ТК Республики Казахстан более четко определен сложный юридический состав возникновения трудовых отношений с точки зрения требований юридической техники.

Так, по законодательству Республики Казахстан, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом, за исключением случаев, установленных законами Республики Казахстан.

Подчеркнем, что в случаях и порядке, установленных законами Республики Казахстан, учредительными документами, актами работодателя, заключению трудового договора могут предшествовать следующие процедуры:

– 1) избрание (выборы) на должность;

– 2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

– 3) назначение на должность или утверждение в должности;

– 4) направление на работу уполномоченными законами Республики Казахстан органами в счет установленной квоты;

– 5) вынесение судебного решения о заключении трудового договора (ст. 21 ТК Республики Казахстан).

Отметим и норму о представителях работников, которая находится в главе об основаниях трудовых отношений.

Думается, что в этом как раз и проявляется влияние концепции деления трудовых отношений на коллективные и индивидуальные.

Так, интересы работников в пределах делегированных им полномочий представляют органы профессиональных союзов в соответствии с Законом Республики Казахстан «О профессиональных союзах» 18 , а при их отсутствии – выборные представители.

Подчеркнем, что работники, не являющиеся членами профессионального союза, не принимавшие участие в избрании выборных представителей работников, вправе делегировать право представлять их интересы профсоюзным органам, выборным представителям работников. На основании письменного заявления работника профсоюзные органы, выборные представители работников обеспечивают представительство его интересов.

Существенно, что выборные представители работников имеют право:

– 1) представлять и защищать трудовые права и интересы работников;

– 2) вести с работодателем коллективные переговоры по разработке проектов и заключению коллективных договоров;

– 3) в соответствии с коллективными договорами посещать рабочие места для изучения и принятия мер по обеспечению нормальных условий труда;

– 4) участвовать в урегулировании трудовых споров между работником и работодателем в порядке, установленном Трудовым кодексом.

В Трудовом кодексе Республики Армения указывается, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключенного в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Следовательно, данный нормативный акт также не рассматривает фактическое допущение в качестве основания возникновения трудовых отношений.

В ТК Республики Беларусь в отличие от ТК других стран ЕАЭС нет отдельной главы, посвященной понятию трудовых отношений и основанию их возникновения. Там все увязывается с трудовым договором, его заключением, изменением и прекращением.

ИНСТИТУТ ПРАВОВЕДЕНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

КАФЕДРА ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ ДИСЦИПЛИН

Курсовая работа

по дисциплине «Трудовое право»

на тему: «Трудовой договор в зарубежных странах»

Санкт-Петербург

Введение

Возникновение и развитие договора найма труда

Общая характеристика и источники правового регулирования трудового договора

Заключение

Библиографический список

Введение

Трудовой договор является стержневым институтом трудового права зарубежных стран. Он фиксирует договорный характер установления трудовых правоотношений и регламентирует их как отношения по найму, которые возникают между работниками и работодателями.

Трудовой договор - юридическая форма, которая в наибольшей степени предоставляет свободу работодателю в подборе нужных ему работников с учетом его личных потребностей. В нем отражается свобода труда и договорный принцип регламентирования трудовых отношений, которые дают право работнику и работодателю добровольно выбирать друг друга, беря за основу свои частные интересы на рынке труда.

Трудовой договор должен гарантировать соблюдение баланса интересов сторон - работник должен быть уверенным, что его труд не будет использоваться незаконно, работодатель, принимая на работу работника, имеет интерес в должном исполнении возложенных на него обязанностей. Исходя из этого повышается роль трудового договора как ключевого акта, на основании которого появляются трудовые отношения. Правильно составленный трудовой договор помогает избавиться как работнику, так и работодателю от многих проблем. Именно в этом заключается актуальность проблемы, рассматриваемой в данной курсовой работе.

Стремительное развитие трудового права, его реформирование с учетом изменений происходивших в современный период нашей страны делают крайне актуальным и практически необходимым исчерпывающее изучение и использование зарубежного опыта. Поэтому научная разработанность темы моей курсовой работы на высоком уровне. Вопрос трудового договора в зарубежных странах исследовался в трудах: Френкель Э.Б., Миронова В.И., Якимовой И., Томашевского К.Л., Худиевой Л., Киселева И.Я., Архипова В.В., Догадова В.М., Гинцбург Л.Я., Жалинского А.Э.

Целью курсовой работы является анализ происхождения, тенденций развития и современного состояния трудового договора в зарубежных странах, изучение его отличительных черт, особенностей.

Для достижения указанной цели я ставлю перед собой следующие задачи:

) проанализировать результаты различных исследований, законодательные акты по данной проблематике;

) рассмотреть историю трудового договора;

) дать трудовому договору зарубежных стран общую характеристику, отметить источники его правового регулирования;

) исследовать содержание трудового договора;

) подвести итог и сделать определенные выводы по затрагиваемым вопросам.

Структура работы включает в себя три части. В первой части исследуем возникновение и развитие договора найма труда. Вторая часть посвящена общей характеристике трудового договора как центрального института зарубежного трудового права, а также рассмотрению источников его правового регулирования. В третьей части раскроем содержание трудового договора.

Возникновение и развитие договора найма труда

Договор найма труда имеет большую историю. О применении наемного труда можно говорить начиная уже с античного общества, причем в Риме он приобрел классическое правовое оформление как предмет частноправового (договорного) регулирования.

Собственно римское цивильное (частное) право дало мировой цивилизации и юридической науке такие стержневые юридические конструкции, как обязательства и договоры.

В Риме в эпоху республики частное право развивалось в виде двух систем jus civile и jus gentium. Национальное римское право распространялось только на римских граждан, a jus gentium (право народов) охраняло имущественные интересы всего римского населения. При Юстиниане (VI в. н.э.) jus civile и jus gentium составили единую систему права, в которой доминировало jus gentium как более развитое.

В старом цивильном праве существовали только обязательства, возникающие из деликтов. Позднейшее римское право относило к основаниям обязательств и договоры. Одним из оснований был договор найма, locatio conductio operarum. В соответствии с ним одна сторона (нанявшийся, locator) принимала на себя обязательство исполнить в пользу другой стороны (нанимателя, conductor) определенные услуги, а наниматель принимал на себя обязательство платить за эти услуги условленное вознаграждение. Но юридический договор предполагает соглашение правосубъектных лиц. В Риме же начиная с IV - III вв. до н. э. раб являлся вещью. Вследствие этого договор найма в римском праве - locatio conductio - соединял наем людей и наем вещей, не выделяя их в обособленные разновидности договоров. В обоих случаях применялись одни и те же условия: вещь (или труд), плата, срок и соглашение сторон.

Римляне создали учение о договорах. Они систематизировали контракты, избрав в качестве критерия классификации способ возникновения обязательства. Выделяли четыре вида контрактов: вербальные, литеральные, реальные и консенсуальные. Римские юристы настаивали на отсутствии специальных требований к форме выражения согласия сторон. Согласование воль, необходимое при любой многосторонней сделке, являлось одним из важных условий договора как источника обязательства независимо от его формы.

К консенсуальным контрактам римляне относили две разновидности договора найма: locatio conductio operarum, по которому труд одного лица передавался другому лицу за вознаграждение, и locatio conductio operis, отличавшийся от первого тем, что другому лицу передавался не труд вообще, а то количество труда, которое нужно для совершения какого-либо предприятия. Первый договор можно определить как договор найма, второй - подряда.

Детальное регулирование в римском праве получил locatio conductio operarum. Главная особенность предмета соглашения состояла в выполнении отдельных услуг по указанию нанявшего. Была установлена также обязанность нанявшегося исполнять предусмотренные в договоре услуги лично, без замены себя другим лицом. Таким образом, уже римляне выделили два центральных признака договора найма - несамостоятельность работника и личное исполнение работы.

Римские ученые рассматривали договор в качестве специфического средства ненормативного регулирования, базировавшегося на дозволениях закона. Они дали определение понятия договора, разобрали его структуру, определили содержание. Созданная ими система договоров регулировала все частноправовые соглашения.conductio operarum определялся как договор, носящий взаимный (синаллагматический) характер. Он приобретал двустороннее действие с момента достижения соглашения. Юридическую силу этому договору придавало указание не только на предмет найма, но и на установленную наемную плату. В договорах выделяли элементы существенные и случайные, которые в совокупности составляли его структуру. К существенным элементам относили соглашение сторон, объект договора и основание. Случайными были срок, конкретный пункт выполнения работы, способ исполнения и т.д. Имел некоторые особенности предмет договора: не допускалось заключение договора по поводу действий, которые вызывали моральное осуждение.

В римском праве выделяли и основания недействительности договоров. Он признавался недействительным в случае, если исходное соглашение было прикрыто другим, маскировочным соглашением, либо если договор был заключен под влиянием угрозы, заблуждения или обмана.

Необходимо отметить, что подчинение работника нанимателю было обычным явлением в Риме, которое не регламентировалось нормами права. Отношения между нанимателем и нанявшимся государством не затрагивались и вследствие этого власть хозяина над нанявшимся была абсолютной.

Сначала объектом найма был труд рабов и вольноотпущенников. С течением времени договор найма услуг стал проникать почти в любые виды трудовой деятельности. Столкновение интересов, обусловленное потребностью нанимателя закрепить за собой необходимый контингент рабочих рук и желанием работника сохранить свободу распоряжаться своим трудом, стало стимулом к развитию специального законодательства о найме труда.

Признаки определенного договорного типа найм труда приобретает примерно с XIII века. В этот период распространенным является акт коммендации - способ заключения договора найма, заключавшийся в том, что лицо, которое нанималось на работу, вкладывало свои руки в руки нанимателя, который передавал ему какую-либо реальную или символическую вещь. Данное действие означало переход обязанности по защите нанявшегося работника к нанимателю. Акт коммендации устанавливал неограниченную власть нанимателя не только над результатами труда, но и над личностью нанявшегося работника.

Основываясь на римском праве, объединявшем договоры о найме вещей и о найме труда в единый договор locatio conductio, многие цивилисты XIX - начала XX вв., характеризуя договор, делали ставку не на его предмет, а на существо самого договора. Первостепенное значение придавалось понятию найма. Многие ученые рассматривали найм труда по аналогии с наймом вещей. Среди них были Марсель Планиоль, Поль Луи, Генрих Дернбург, Поль Бюро. Одним из первых авторов, выступивших против теории отождествления рабочей силы с товаром, отчуждаемым работником за деньги, был Л.С. Таль.

Французский Гражданский Кодекс 1804 г. различал наем вещей и наем работы. Наем работы подразделялся на подвиды: личный наем, наем слуг и рабочих, а также подряд.

В конце XIX - начале XX вв. законодатели отдельных стран предложили определения договора о труде. Бельгийский закон о рабочем договоре от 10 марта 1900 г. сформулировал такую его дефиницию - договор, по которому рабочий обязуется за вознаграждение работать под руководством нанимателя. Предусматривалось заключение договора в словесной или письменной форме; он определял размеры вознаграждения, условия труда. Детально регламентировались и обязанности нанимателя.

Гражданские кодексы, изданные в этот период в европейских странах, определяют договор найма рабочей силы как договор, в силу которого одна сторона обязуется выполнять для другой стороны в течение известного времени обещанные работы, а другая сторона обязуется выплачивать за это установленное вознаграждение. Французский Гражданский Кодекс определял договор найма труда как договор, по которому одна сторона обязуется что-либо сделать для другой стороны за плату, которая определяется их соглашением. Договор считался действительным при существовании четырех позиций: согласие обязывающейся стороны, правоспособность к заключению договора, определенный предмет договора и дозволенное законом основание для обязательства. Кодекс указывал, что договоры, свободно заключенные, имели силу закона для тех, кто их заключил, а на службу можно поступить либо лишь на время, либо для выполнения конкретной работы. Законодательство Франции и Бельгии, регулирующее договоры о труде, устанавливало в качестве обязательных два условия: обещание работы и обещание вознаграждения. Германское гражданское уложение 1896 г. рассматривало договор найма услуг как договор, по которому лицо, обещающее услуги, обязуется оказывать условленные услуги, а противная сторона - уплатить условленное вознаграждение.

В 1848 г. принимается Конституция Франции. Право на труд согласно данной Конституции должно охраняться наряду с правом собственности. Из установленного определения права на труд, которое содержится в Конституции, можно выделить такие юридически значимые обстоятельства, как предоставление всем работы, гарантированное получение каждым работником заработной платы, соответствие заработной платы потребностям каждой семьи. Право на труд признается только в том случае, если все вышеперечисленные признаки имеют место быть.

Сформировавшиеся к этому времени фактические трудовые отношения нуждались не только в законодательном регулировании, но и в теоретическом осмыслении. Во второй половине XIX века, прогрессивные ученые-юристы разных стран признали появление нового вида договоров - трудовых договоров, и нового вида правоотношений - трудовых правоотношений. Это были Ф. Лотмар и В. Эндеман в Германии, Капитан и Пик во Франции, Таль в России.

В 1896 году Эндеман издал в Вене монографию, в которой предлагал изъять трудовой наем из общей массы возмездных сделок. В 1902 году германский ученый Филипп Лотмар доказательно обосновал это предложение. Ключевые позиции, обозначенные Ф. Лотмаром, заключались в следующем: среди большого количества договоров, известных гражданскому обороту, нужно обособить в специальную группу договорные соглашения, в силу которых одно лицо обязуется выполнить в пользу другого лица какую-либо работу за определенное вознаграждение. В.М. Догадов указывал, что таким образом Ф. Лотмар создал родовое понятие - договоры о труде. Особенностью, объединяющей эти договорные соглашения в единое родовое понятие, по мнению Лотмара было то, что их объектом является труд человека, какая-то работа.

Рассматривая объект договоров о труде, Лотмар указывал, что труд человека неотделим от его личности. Если работник обязался выполнить какую-либо работу за вознаграждение для чужого хозяйства, то существует опасность стеснения и угнетения его личности со стороны контрагента. Отсюда наиболее существенной задачей правопорядка является охрана личности работника от этого стеснения. В таком же направлении мыслил французский юрист Капитан, который видел значительное различие между договором имущественного и личного найма. По его мнению, договор личного найма имеет своим объектом личность работника, подлежащую особой охране со стороны правопорядка.

Таким образом, видные ученые-цивилисты разных стран Европы практически одновременно (В. Эндеман в 1896 г., Ф. Лотмар в 1902-1908 г., Капитан в 1912 г., Л.С. Таль в 1913 г.) пришли к единому выводу о необходимости выделения договоров о труде в самостоятельную родовую категорию.

Между тем договор о найме рабочей силы эволюционировал к первой половине XX в. в действующее понятие трудового договора. Это произошло благодаря развитию экономики, изменению, на основе вновь складывающихся производственных отношений, понятий о трудовом праве, в результате долгого пути его развития. Договор о труде стал включать в себя существенные условия, присущие трудовым отношениям периода конца XX - начала XXI в. Научно-технический прогресс породил новые социально-экономические отношения, характерные для капиталистической формы хозяйствования, где существует саморегулирующийся механизм движения трудовых ресурсов на рынке рабочей силы. Благодаря этому возникли изменения в историческом процессе развития гражданского общества.

В законодательствах разных стран появляются нормы, которые защищают наемного трудящегося от безграничной его эксплуатации со стороны предпринимателя, прежде всего в промышленном секторе. В трудовые отношения вводится социально ориентированная правовая защита наемного труда. Она базировалась на правовых принципах, характеризующих понятие трудового договора. Первыми странами, которые стали защищать интересы промышленного персонала, стали Англия и США.

В 1919 г. была принята Конвенция Международной организации труда (МОТ) № 1 «Об ограничении рабочего времени на промышленных предприятиях до восьми часов в день и сорока восьми часов в неделю».

Во второй половине ХХ в. МОТ вводит в международный оборот обобщающий гибкий термин «contracts of employment», который в переводе можно интерпретировать как «договоры о занятости (службе, работе)», что в русском языке эквивалентно словосочетанию «трудовые договоры». Это было сделано в целях преодоления терминологических проблем, связанных с разным толкованием схожих терминов в континентальной и англосаксонской правовых семьях.

В 1926 г. были детально определены основные институционные составляющие трудового договора. Эти нормы стали основополагающими правилами взаимоотношений с трудящимися как для органов государственной власти, так и для предпринимателей. Со временем в конвенциях МОТ отразились разные институты трудового права и социального обеспечения, неотделимо входящие в правовое поле, регулируемое трудовым договором. Это позволило законодателям многих стран унифицировать и стабилизировать регулируемость ключевых аспектов трудовых отношений.

Основополагающие международные правовые принципы и термины изложены в Конвенции МОТ № 64 «О регламентации письменных трудовых договоров трудящихся коренного населения» от 1939 года. Эти положения были дополнены и уточнены нормами, изложенными в Конвенции МОТ № 86 «О максимальной продолжительности трудовых договоров» от 1947 года. Более точное содержание приобрел термин «трудовой договор», который стал означать следующее: договор, посредством которого трудящийся поступает на службу к предпринимателю для работы за вознаграждение в денежной или любой другой форме.

В мировом сообществе уже к середине 80-х гг. XX в. были точно определены и регламентированы объем и границы использования прав, исполнения обязанностей и меры ответственности субъектов трудового договора и лиц сопричастных к ним. Страны - участницы МОТ, руководствуясь принципами максимальной справедливости для всех сторон договора, установили в конвенциях четкие гарантии защиты интересов работников и работодателей.

Общая характеристика и источники правового регулирования трудового договора

В западных странах трудовой договор является частно-правовым договором, разновидностью гражданско-правового договора найма услуг. На него распространяются принципы и конструкции гражданского, обязательственного и договорного права. По своим характеристикам он является двусторонним, консенсуальным, возмездным, фидуциарным.

Например, немецкая теория трудового права относит трудовой договор к частно-правовым сделкам, что создает возможность применения к нему норм присущих гражданскому праву. Трудовой договор является видом договора личных услуг, однако в то же время первый отличается от последнего договора тем, что работник находится в личной зависимости от работодателя.

Похожая ситуация сложилась в Австрии и Франции. Австрийское Общее гражданское уложение 1811 года и Гражданский кодекс Франции 1804 года, а также французский Кодекс труда определяют трудовой договор как договор найма услуг и предписывают применять к нему общие принципы трудового права.

Также стоит отметить, что с середины XX века в Великобритании зарождается система прецедентных норм, которые содержат критерии разграничения индивидуального трудового отношения и близких гражданско-правовых отношений, связанных с трудом.

Субъектами трудового договора являются работник и работодатель. Правовое положение работодателя в трудовом договоре регулируется нормами гражданского и торгового права. Он приобретает на возмездной основе труд работника как товар. В свою очередь статус работника как индивидуального лица, имеющего трудовую и правовую дееспособность, регулируется главным образом нормами именно трудового права. При взаимоотношениях субъектов трудового договора значительное место занимают принципы гражданского и договорного права, в рамках которых стороны должны проявлять добропорядочность друг к другу. Обязанности работника заключаются преимущественно в преданности, сотрудничестве, прилежании и верности. Также наиболее весомыми признаются: регулярное извещение нанимателя о проблемах, связанных с трудовой деятельностью, проявление к нему уважения и реальное предоставление рабочей силы нанимателю и личной работе на него.

Французские специалисты, такие как Ф. Коллэн, Р. Докуа, П.-Г. Гутьер, А. Жаммо, Ж. Лион-Кан, А. Рудиль, видят основу трудового договора в двуединстве «договорной» и «институциональной» доктрин. Договорная доктрина базируется на праве собственности, на труде и свободе индивидуального трудового договора, субъекты которого - работодатель и работник - имеют равные права и обязанности. Институциональная доктрина зиждется на положении о некоем организованном коллективе на предприятии, где происходит стремление к общему интересу, общему благу всех его работников.

Сложно найти общий критерий для разграничения трудовых правоотношений от гражданско-правовых отношений, связанных с трудом. Но необходимо заметить, что при большей гражданско-правовой направленности правоотношений между работником и работодателем применяются гражданско-правовые принципы, если в большей степени доминирует трудоправовая направленность, то в этом случае используются начала трудового права.

В странах Западной Европы трудовые договоры могут заключаться в устной и письменной форме. Обязательная письменная форма устанавливается только для отдельных видов трудовых договоров (срочные трудовые договоры, договоры с надомниками и т.д.) и для некоторых условий найма (например, пакт о неконкуренции).

Минимальный возраст для заключения трудового договора в зарубежных странах варьируется от 14 до 16 лет. В Камеруне, Доминиканской Республике, Эквадоре, Гватемале, Непале, Республике Перу для заключения договора нужно достичь 14 лет. С 15 лет можно устроиться на работу в Германии, Италии, Чехии, Австрии, Финляндии, Швеции, Японии. По достижении 16 лет оформить трудовое соглашение можно в Великобритании, Франции, Испании, Португалии, Венгрии, Бразилии, Китае. Таким образом, в странах с неразвитой экономикой и системой образования минимальный возраст для заключения трудового договора ниже, чем в странах развитых.

Заключение трудовых договоров в странах Западной Европы обычно происходит на неопределенный срок. Применение срочных трудовых договоров, как правило, ограничивается законодательством (Италия, Люксембург, Франция). В Италии в 1962 г. был принят Закон «О регулировании трудовых договоров на определенный срок», который разрешает использовать срочные трудовые договоры только в исключительных случаях: при сезонном характере работ, для замены временно отсутствующих работников, для творческих работников и т.д.

В Конституциях западных стран содержатся основы трудового права. В них закрепляются нормы, запрещающие принудительный труд и подневольное состояние, гарантируется свобода труда (ст. 12 Основного Закона ФРГ 1949 г., ст. 35 Конституции Итальянской Республики 1947 г.). Заключение, изменение и прекращение трудового договора регулируется нормами, которые содержатся в законах, подзаконных актах, коллективных договорах, а также других источниках трудового права зарубежных государств.

Кодифицированное трудовое законодательство не свойственно для большинства стран Западной Европы. Общие положения о договоре личного (трудового) найма содержатся в гражданских кодексах (уложениях). По различным вопросам регулирования трудового договора принимались отдельные законы.

В Австрии трудовой договор регулируется Гражданским уложением 1811 г. Также приняты отдельные законы «Об ограничениях при привлечении и приеме на работу» (1969), «О равноправии мужчин и женщин в трудовой жизни» (1979), «О прозрачности занятия должностей на предприятиях государственной сферы» (1998).

В Великобритании законодательство, регулирующее трудовой договор, весьма обширно. Основным нормативным актом в этой области является Закон о трудовых договорах 1972 г. Кроме того, применяются Закон о комитетах по заработной плате 1959 г., Закон о сроках и условиях найма на работу 1959 г., Закон о компенсационных выплатах в случае увольнений по сокращению штатов 1965 г., Закон об охране здоровья и технике безопасности на производстве 1974 г., Закон о профсоюзах и трудовых отношениях 1974 г., Законы о защите занятости 1975, 1978, 1989 гг. и др. Большая роль традиционно отводится прецеденту.

В Германии вопросы, связанные с заключением трудового договора, определением его содержания, а также прекращением действия трудового договора, регламентируются как нормами гражданского законодательства (глава VI «Трудовой договор» Германского гражданского уложения 1896 г.), так и нормами трудового законодательства, устанавливающими специальное регулирование отдельных вопросов. Важную роль играет Федеральный суд по трудовым делам, решения которого по существенным вопросам трудовых отношений обладают нормативной силой. При осуществлении толкования действующего законодательства, он распространяет действие соответствующих норм гражданского и трудового законодательства на сферу трудовых отношений. Основными нормативными актами трудового законодательства, регулирующими вопросы трудового договора, являются: Закон о защите от увольнений от 10 августа 1951 г.; Закон о минимальной продолжительности отпуска, предоставляемого работникам от 8 января 1963 г.; Закон о выплате заработной платы в праздничные дни от 2 августа 1951 г.; Закон о продолжении выплаты заработка в случае болезни от 27 июля 1969 г.; Закон о стимулировании занятости от 25 июня 1969 г.; Закон о статусе предприятия от 15 января 1972 г. в редакции от 23 декабря 1988 г.; Закон об участии работников в управлении предприятием от 4 мая 1976 г.; Положение о рабочем времени от 27 июля 1934 г. в редакции от 30 апреля 1938 г.; Закон о защите работающей молодежи от 12 апреля 1976 г.; Закон о защите работающих матерей от 24 января 1952 г. в редакции от 18 апреля 1968 г.; Закон о профессиональном обучении от 14 августа 1969 г.; Закон об установлении единых сроков предупреждений об увольнении для рабочих и служащих от 7 октября 1993 г.

Трудовое законодательство Италии содержит многочисленные положения, относящиеся к порядку договорного регулирования трудовых отношений. Основным источником является Гражданский кодекс Италии 1942 г. Трудовым отношениям посвящен титул II пятой книги «О труде на предприятиях». Основные положения договора частного найма содержатся в Королевском декрете-законе № 1825 от 13 ноября 1924 г. о договоре частного найма. Некоторые положения о статусе работника содержатся в Законе № 264 от 29 апреля 1949 г. «Положения по вопросам трудоустройства и содействия временно безработным» (в частности, о содержании трудового договора и порядке его заключения), а также в Законе № 300 от 20 мая 1970 г., содержащем нормы о защите свободы и достоинства трудящихся и нормы о трудоустройстве. Положения об испытательном сроке содержатся в Законе № 25 от 19 января 1955 г. о правовом регулировании отношений ученичества. Порядок разрешения споров, вытекающих из трудового договора, установлен ст. 429 ГПК в редакции Закона № 533 от 11 августа 1973 г. Также применяются Законы о порядке индивидуальных увольнений от 1966 г. и Статут трудящихся от 1970 г.

Трудовое законодательство США состоит из федерального законодательства и законодательства отдельных штатов. Федеральное законодательство складывается из законов по различным вопросам трудовых отношений: Закон о гражданской службе (Закон Пендлтона) 1883 г.; Закон о гражданских правах 1964 г.; Закон о запрещении дискриминации в сфере труда пожилых и престарелых трудящихся 1967 г.; Закон о минимальной заработной плате; Закон о справедливых трудовых нормах 1947 г.; Закон Хейга о политической деятельности служащих 1939 г.; Закон о жалованье федеральных служащих 1940 г.; Закон о классификации должностей на федеральной службе 1949 г.; Закон о реформе гражданской службы 1978 г. и др. Все принятые федеральными властями законы и последующие их изменения и дополнения собраны в гл. 29 Свода законов США. Каждый штат имеет свое трудовое законодательство, в которое нередко включаются нормы федерального законодательства. Законы, принимаемые на уровне штатов, детально регулируют трудовые отношения работников государственных и муниципальных предприятий, государственных и муниципальных служащих, работников сферы жизнеобеспечения городов (коммунальных служб, пожарных, служб по уборке зданий и улиц, вывозу мусора, транспорта, дорожных служб и т.п.).

Основные положения о трудовом договоре (с точки зрения его содержания и базы для толкования) включены в праве Швейцарии в титул X Швейцарского обязательственного закона 1911 г. Кроме этих норм, унифицированных в 1971 г., швейцарское «частное трудовое право» (так называют в швейцарской правовой литературе одну из составных частей трудового права) объединяет разнообразные нормативные акты посвященные либо отдельным аспектам трудовых отношений (Федеральный закон о продолжительности отпусков 1983 г.), либо осуществлению трудовой деятельности в отдельных сферах и отдельными категориями работников (Федеральный закон о труде на фабриках 1914 г., Федеральный закон о труде в промышленности, кустарном производстве и в торговле 1964 г., Положение о государственных служащих 1959 г. и др.). Значительное влияние на регулирование трудового договора оказывают нормы публичного права, которые регламентируют условия труда и охрану личности работника, а также положения коллективных трудовых соглашений. Общие нормы о недопустимости дискриминации (и в частности, дискриминации по половому признаку в том, что касается установления размера заработной платы) содержатся в Конституции Швейцарской Конфедерации.

Невозможно рассуждать о каком-то едином для Европы, Америки трудовом договоре. В каждой отдельно взятой стране решение проблем, связанных с составлением, заключением и исполнением трудового договора, имеет свою национально-правовую особенность.

По мнению зарубежных ученых, основой трудовых правоотношений в странах Запада является не закон, а трудовой договор. Законодательство является лишь малой частью трудового права промышленно развитых стран. Данная позиция обуславливается тем, что в законодательстве нельзя предусмотреть всех проблем, которые возникают на практике, а точное содержание принимаемых норм может быть определено только трудовым договором (коллективным договором) или судами. Практическое договорное регулирование позволяет оперативно решать возникающие задачи.

В зарубежных странах активно ведется борьба с безработицей. Одна из форм такой борьбы - защита от увольнений, закрепленная в законодательстве и конкретизированная в трудовом договоре. По данным Статистического управления Европейского союза в 16 странах еврозоны по состоянию на июль 2010 г. без работы остались 10 процентов экономически активных жителей, или 15,8 миллиона человек, а во всех 27 странах Евросоюза - 9,6 процента, или 23 миллиона человек. Благополучные страны в этом вопросе - Австрия и Нидерланды, там безработица составила 3,8 процента и 4,4 процента соответственно. Самая высокая безработица в Латвии (20,1 процента) и Испании (20,3 процента).

Зарубежное трудовое право идет по пути регулирования труда работника и защиты его интересов во взаимодействии с работодателем на уровне конкретного предприятия, где первостепенное значение имеют прямые договоренности и соглашения. Важную роль играет равноправие, когда организациям не важно, кто именно приносит прибыль, что уравнивает различные категории работников. Сейчас трудовое право зарубежных стран является ключевым инструментом политики на рынке труда и его развитие непосредственно отражается на положении трудового договора, регламентирующего трудовые правоотношения.

трудовой договор германия работодатель

В Великобритании законодательно урегулированы такие вопросы, как привлечение на определенные работы детей и женщин; запрещение при приеме на работу дискриминации работников по признаку расы или пола, продолжительность и условия труда на некоторых работах, и многие другие. Законодательно регулируются также форма и условия трудового договора, место и способ выплаты заработной платы, минимальные размеры заработной платы и порядок производства удержаний из нее и так далее. Сам же наемный работник все чаще рассматривается сегодняшним английским трудовым законодательством как лицо, обладающее на свой труд правом, которое сродни праву собственности.

Необходимо отметить, что продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в западных странах варьируется от 10 до 35 дней в зависимости от трудового стажа и категорий работников. Великобритания и США отличаются тем, что они не имеют законодательного регулирования отпусков.

Английской судебной практикой был выработан целый ряд прав и обязанностей работодателя и работника.

Обязанностью работника является добросовестное исполнение законных указаний работодателя. Он подотчетен работодателю в отношении всех доходов, полученных в процессе выполнения своих служебных обязанностей. Работник обязан бережно относиться к собственности, вверенной ему в связи с исполнением его служебных обязанностей. Договором может быть также предусмотрена обязанность работника сообщать работодателю о неблаговидном поведении своих коллег по работе.

Работник обязан соблюдать установленный режим рабочего времени. В процессе работы он должен демонстрировать надлежащую профессиональную подготовку и квалификацию. Во время работы работник обязан проявлять должную заботу о своем здоровье, а также о здоровье своих коллег и сотрудничать с работодателем в осуществлении мер, направленных на охрану здоровья работников и поддержание безопасных условий труда.

Работник обязан не разглашать конфиденциальную информацию, полученную в процессе своей трудовой деятельности, если только сообщение такой информации третьим лицам не оправдано общественными интересами. Нарушением обязанности добросовестности со стороны работника является также побуждение клиентов работодателя стать клиентами самого работника после окончания его трудовой деятельности у данного работодателя.

Основной обязанностью работодателя является выплата работнику вознаграждения, обусловленного договором. Выплата дополнительного вознаграждения рассматривается как изменение условий трудового договора и обычно оформляется отдельным соглашением.

Вопросы оплаты периода временной нетрудоспособности работника также решаются в трудовом договоре. Только в весьма редких случаях временная нетрудоспособность работника является основанием для расторжения договора с ним. Если же в договоре отсутствуют положения, касающиеся оплаты труда работника в период временной нетрудоспособности, то работодатель должен выплачивать ему вознаграждение до тех пор, пока в договор не будут внесены изменения, регламентирующие подобные ситуации.

Закон об охране здоровья и технике безопасности на производстве 1974 г., а также нормы общего права возлагают на каждого работодателя обязанность заботиться о безопасности своих работников в процессе их труда. По общему праву подразумеваемым условием трудового договора является условие о том, что работник принимает на себя определенный риск, необходимо присущий данному виду деятельности. Если при соблюдении работодателем своих обязанностей, касающихся охраны труда, работнику был причинен ущерб, вызванный опасным характером данной работы, то работник не вправе требовать выплаты соответствующей компенсации.

В обязанность работодателя входит также подбор подходящих и достаточно квалифицированных коллег, с которыми предстоит работать данному работнику. Работодатель обязан предоставить работнику оборудование и приборы, необходимые для работы, и поддерживать их в исправном состоянии; использовать безопасные методы труда; осуществлять необходимый контроль за соблюдением правил безопасности труда; обеспечивать безопасность рабочих мест и т.д.

Подразумеваемой обязанностью работодателя является обязанность возместить работнику все потери и затраты, которые тот понес в результате выполнения указаний работодателя или просто в ходе надлежащего исполнения своих служебных обязанностей.

Трудовое право некоторых западноевропейских стран (Великобритания, Дания, Ирландия) возлагает на работодателя обязанность письменно информировать работника об условиях его найма. В извещении должны быть указаны стороны, дата начала (окончания) работы, размер вознаграждения, сроки его выплаты, трудовая функция, продолжительность и режим рабочего времени, время отдыха и др. В Великобритании срок уведомления составляет 13 недель после начала работы, в Ирландии - 28 дней, в Дании - месяц.

В трудовом праве Германии функционирует принцип свободы договора, определяющий, что стороны могут свободно включать в трудовой договор любые положения, относящиеся к деятельности работника на том или ином предприятии. В частности, в содержание трудового договора могут быть включены такие условия, как место работы, ее содержание и вид, темп работы, продолжительность и структура рабочего времени, длительность отпуска и другие.

В случае включения в трудовой договор условий, противоречащих закону, работник вправе требовать применения соответствующих норм закона. В частности, не могут быть изменены в ущерб работнику следующие установленные в законодательстве условия труда: продолжительность оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам (общая минимальная продолжительность отпуска составляет 18 рабочих дней), порядок выплаты заработной платы в случае болезни работника (выплата осуществляется в течение не более шести недель болезни), порядок оплаты праздничных дней, продолжительность рабочего времени и перерывов для отдыха, сроки предупреждения об увольнении, специальные правила, предусматривающие защиту от увольнений отдельных категорий работников (женщин, инвалидов).

Условия труда, установленные законодательством, являются минимальными. Коллективные договоры, производственные соглашения, а также индивидуальные трудовые договоры могут содержать нормы, дополняющие и развивающие законодательные, если они улучшают положение работника по сравнению с установленным законом.

В Европе наиболее распространенной является 40-часовая рабочая неделя. Продолжительность рабочей недели варьирует от 35 до 48 часов в зависимости от отрасли, в которой работает трудящийся, а также от страны. В законодательстве Германии установлено, что для каждого работника должна быть определена минимальная продолжительность рабочего времени. Она не может быть менее трех дней подряд. Во Франции в 1986 г. был принят Закон «О гибком рабочем времени», который вводил суммарный учет рабочего времени за год. Работодатели смогли менять продолжительность рабочей недели от 37 до 44 часов в зависимости от нужд производства. Такие мобильные рабочие графики применяются во многих западных станах с середины 1980-х гг. В Германии и Франции законодательному регулированию подлежат отпуска для основной части трудящихся.

По германскому трудовому законодательству работодателю предоставлено так называемое дискреционное право, т.е. право по своему усмотрению в трудовом договоре устанавливать обязанности данного работника. Оно обусловлено тем, что при заключении трудового договора, как правило, невозможно прийти к согласию по всем вопросам, касающимся деятельности работника на предприятии, однако указанное право работодателя не является неограниченным. При его осуществлении он должен учитывать действующее законодательство, положения коллективных договоров и производственных соглашений.

Отношения между работником и работодателем строятся на принципе взаимного доверия. Исходя из этого все обязанности работника охватываются понятием «обязанность соблюдать верность» данному предпринимателю, а обязанности работодателя - понятием «обязанность проявлять заботу о работнике».

Обязанность работника по соблюдению верности своему работодателю означает, что работник при осуществлении своей деятельности должен учитывать интересы работодателя и исключить возможность причинения ему ущерба. Это касается как обязанности работника обеспечивать сохранность машин и оборудования на предприятии, так и обязанности соблюдения коммерческой и производственной тайны. В период своей работы на предприятии работодателя, с которым заключен трудовой договор, работник не может быть занят на конкурирующем предприятии либо осуществлять руководство конкурирующим предприятием.

При виновном нарушении работником обязанности соблюдения верности своему работодателю последний может потребовать от работника полного возмещения ущерба, причиненного таким нарушением, а также расторгнуть с ним трудовой договор (в том числе и без соблюдения установленных сроков предупреждения об увольнении).

Основной обязанностью работника является обязанность по осуществлению деятельности, обусловленной в трудовом договоре. Работник должен осуществлять указанную деятельность самостоятельно, если иное не установлено в договоре.

Обязанность работодателя обеспечить заботу о своем работнике в целом сводится к тому, чтобы в рамках трудового правоотношения предоставить работнику соответствующую защиту и помощь, а также исключить возможность причинения ущерба его интересам. Конкретные обязанности работодателя в рамках указанной обязанности зависят от условий конкретного трудового правоотношения. Обычно они сводятся к следующему: предоставление по требованию работника соответствующей работы в течение всего периода действия трудового правоотношения, включая период с момента принятия решения об увольнении и до момента истечения срока предупреждения об увольнении, обеспечение сохранности имущества работника в течение рабочего дня (оборудование специальных помещений, организация охраны и т.д.), соблюдение так называемого принципа равенства (работодатель не может ставить отдельного работника в худшее положение по сравнению с другими, находящимися в аналогичных условиях работниками), обеспечение охраны жизни и здоровья работника на предприятии, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, обеспечение профессионального обучения работника.

Если в результате виновного нарушения работодателем обязанности по обеспечению заботы о своем работнике последнему был причинен ущерб, то работодатель должен возместить его. Работник, со своей стороны, в этом случае вправе расторгнуть трудовой договор без соблюдения сроков предупреждения об увольнении.

Дисциплина труда в зарубежных странах относится также к вопросам содержания трудового договора. Ее не выделяют в отдельный институт трудового права, а рассматривают как аспект трудового договора, вопрос прав и обязанностей сторон. В Великобритании и Германии требуется нормативное закрепление всех дисциплинарных проступков, однако полный их перечень определить затруднительно, что дает право работодателю в отдельных случаях наказывать работника за проступки не определенные в законе.

В Италии в трудовой договор включается условие о продолжительности рабочего дня и рабочей недели. Согласно ст. 1 Декрета-закона № 692 от 15 марта 1923 г. максимальная продолжительность рабочего дня рабочих и служащих на торговых и промышленных предприятиях составляет 8 часов; максимальная продолжительность рабочей недели составляет 48 часов. В случае форс-мажора допускается продление времени работы, однако о таких случаях работодатель должен сообщить в Трудовой инспекторат. Нарушение указанного положения Закона работодателем влечет за собой наложение штрафа в установленном размере. Размер штрафа увеличивается в зависимости от количества дней переработки и числа работников, в отношении которых это нарушение было допущено. Переработка компенсируется работнику.

Работодатель обязан выплатить работнику справедливое вознаграждение. Его размер зависит от содержания коллективного договора, судебной практики, обычаев и обыкновений либо определяется судьей с учетом мнения профсоюзов.

К числу обязанностей работника относится обязанность добросовестно выполнять свою работу с учетом интересов предприятия; соблюдать установленные правила внутреннего распорядка. Обязанность работника не заниматься конкурентной деятельностью действительна лишь в случае, если она зафиксирована в письменной форме. Работник не может за свой счет или за счет третьих лиц заниматься конкурентной деятельностью под угрозой немедленного увольнения и возмещения убытков. Работник обязан воздерживаться от использования сведений, полученных во время работы (как во время действия трудового договора, так и по окончании его), поскольку их использование может быть расценено как недобросовестная конкуренция. В свою очередь, работодатель не имеет права ограничивать работника в выборе дальнейшей профессиональной деятельности.

Работник имеет право на один день отдыха в неделю, как правило, этот день совпадает с воскресеньем. Кроме того, он имеет право на отпуск, продолжительность которого определяет работодатель с учетом обычаев, обыкновений и положений коллективного договора. К числу положений, включаемых в трудовой договор, относится право работника на получение возмещения в случае болезни, несчастного случая.

Надо отметить, что в Италии в отношении форм и систем заработной платы принимаются законы, которые содержат декларативные и описательные положения. Например, во Франции другая ситуация. Здесь существует конкретное законодательство, регулирующее коллективные системы заработной платы, которые устанавливаются для отрасли в целом. В западных странах зарплата очень хорошо встроена в иные финансовые потоки. Законодательство делает возможным приостановку налоговых платежей или судебного решения о взыскании квартплаты в том случае, если работнику не выплатили зарплату.

По данным официальной статистики по 115 странам и территориям, где трудятся 94% из примерно 1,4 млрд. наемных работников в мире, рост среднемесячной реальной заработной платы снизился с 2,8% в докризисном 2007 г. до 1,5% в 2008 г. и до 1,6% в 2009 г.

Законодательная регламентация отпусков в Италии существует в отношении отдельных категорий работников (молодежь, надомники, работники железнодорожного транспорта). Для других категорий отпуска регулируются через коллективные трудовые договоры.

Испытательный срок может быть включен в трудовой договор. Он не может превышать 6 месяцев для технических директоров, управленческого персонала и 3 месяцев - для других категорий работников.

США. Федеральным законодательством и законодательством штатов регулируются следующие условия трудового договора: минимальный размер заработной платы, максимальный срок трудового договора, порядок выплаты заработной платы, продолжительность рабочего времени в течение недели, виды отдыха, минимальная продолжительность ежегодного отпуска, обязательная оплата сверхурочных работ. Все остальные условия устанавливаются соглашением сторон или односторонним решением работодателя (характер и объем работ, трудовой распорядок, дополнительные отпуска, премии, специальные условия, продиктованные спецификой трудовых обязанностей, и т.п.).

В обязанности работодателя входит: предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором (для работающих на дому - также доставка необходимого материала и инструментов); оплата труда работника; обеспечение безопасности труда; забота о сохранности вещей работника во время его пребывания на предприятии. В конкретном трудовом договоре работодатель может принимать на себя и другие обязанности, соответствующие специфике производства: например, в соответствии с федеральным законодательством работодатель обязан страховать нанимаемый им экипаж морского судна, перевозящего грузы, или экипаж рыболовецкого судна; аналогичная обязанность возлагается на владельца шахты в отношении шахтеров.

Работник обязан: соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, следовать в своей работе указаниям работодателя, соблюдать правила техники безопасности, выполнять возложенную работу качественно и своевременно. Например, законодательными актами штата Нью-Йорк предусматривается, что работник не должен порочить репутацию фирмы, организации или предприятия, на которых он работает, как в рабочее время, так и после работы.

Трудовой договор не может содержать условий, противоречащих законодательству, а равно не может ухудшать положение работника по сравнению с законодательными нормами.

В законодательстве Новой Зеландии предусматривается перечень минимальных условий трудового договора. Даже если они не будут прописаны в договоре, они все равно будут применяться. Таковыми являются: минимальный размер оплаты труда, ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск по болезни, отпуск при потере родных, близких (может быть предоставлен по истечении 6 месяцев работы), отпуск по уходу за ребенком (может быть предоставлен при рождении ребенка или его усыновлении в возрасте до 5 лет). Отпуск может быть предоставлен работнику и по иным причинам. Например, вследствие полученной работником травмы или при службе в вооруженных силах.

Работодатели обязаны обсуждать с работниками и профсоюзами способы введения новых размеров заработных плат. Работодатели не могут в одностороннем порядке менять другие условия труда во избежание необходимости изменения заработной платы. Любые изменения условия труда должны обсуждаться с работниками и их представителями. Работник, зарплата которого меньше установленного минимума, может обратиться с жалобой к трудовому инспектору. Трудовой инспектор может расследовать такую жалобу и потребовать соответствующих выплат работнику. Работодатель не имеет права выплачивать заработную плату мужчинам и женщинам по признаку пола в соответствии с Актом о равной оплате 1972 г.

По окончании каждого года работы работник получает право на оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 недели.

По истечении 6 месяцев работы работнику может быть предоставлен больничный, который будет оплачиваться, продолжительностью 5 дней. Больничный может быть предоставлен как вследствие болезни самого работника, так и членов его семьи. Неиспользованный срок для больничного аккумулируется до 20 дней.

В соответствии с Актом о трудовых отношениях 2000 года трудовой договор должен в себя включать: имена, реквизиты сторон, описание работы или иными словами трудовая функция, место работы, рабочее время, размер заработной платы, порядок выплаты заработной платы.

В США и Новой Зеландии преобладает мнение о неисчерпаемости форм дисциплинарных проступков. Работодатели могут наказывать работников за проступки, предусмотренные законом, и не предусмотренные им.

Испытательный срок в зарубежных странах понимается как условная сделка с отменительным условием.

Это еще раз подтверждает то, что на Западе трудовой договор является специфической гражданско-правовой сделкой. Продолжительность испытательного срока зависит от правовых традиций той или иной страны, специфики должности и может составлять от одной недели до года.

Сейчас во многих зарубежных странах работодатель должен предупреждать об увольнении работника, находящегося на испытательном сроке, за две недели с выплатой ему компенсации за фактически отработанное время. Работник также обязан предупреждать работодателя о своем уходе за две недели.

Заключение

В западных странах трудовой договор рассматривается как частно-правовой договор, разновидность гражданско-правового договора найма услуг. На него распространяются принципы и конструкции гражданского, обязательственного и договорного права. Трудовой договор зарубежных стран определяется как договор, в силу которого одна сторона (работник) обязуется выполнять для другой стороны (работодателя) определенную работу, а другая сторона обязуется выплачивать за это установленное вознаграждение в денежной или любой другой форме.

Кодифицированное трудовое законодательство не свойственно для большинства стран Западной Европы. Взаимоотношения между работником и работодателем регулируются гражданскими кодексами как взаимоотношения купли-продажи труда. По различным вопросам регулирования трудового договора принимаются отдельные законы.

Законодательно регулируются: форма трудового договора, его максимальный срок, место и способ выплаты заработной платы, минимальные размеры заработной платы и порядок производства удержаний из нее, минимальная продолжительность оплачиваемого отпуска, сроки предупреждения об увольнении, специальные правила, предусматривающие защиту от увольнений отдельных категорий работников, продолжительность и условия труда на некоторых работах, минимальная и максимальная продолжительность рабочего времени и перерывов для отдыха, обязательная оплата сверхурочных работ.

Стороны трудового договора самостоятельно определяют: место работы, ее содержание и вид, темп работы, трудовой распорядок, продолжительность и структуру рабочего времени, длительность отпуска, дополнительные отпуска, размер заработной платы, премии, особые условия, обусловленные спецификой трудовых обязанностей. Если в трудовой договор будут включены условия, которые противоречат закону, работник имеет право потребовать применения надлежащих норм законодательства.

Среди обязанностей работника можно выделить: добросовестное выполнение своей работы, бережное отношение к собственности работодателя, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдения коммерческой и производственной тайны. Работодатель обязан: предоставить работнику работу, выплачивать ему вознаграждение, обеспечить безопасность труда, сохранность имущества работника в течение рабочего дня, охрану жизни и здоровья работника на предприятии, предоставить отпуск, обеспечить профессиональное обучение работника.

Основа трудовых правоотношений в западных странах - не закон, а трудовой договор. Законодательные акты являются лишь небольшой частью трудового права промышленно развитых стран. Оно рассчитано на общее применение и, как правило, не преследует цели регламентирования трудовых отношений в полном объеме, установления всех или определенных условий труда. Прежде всего, государственному регулированию подвергаются ключевые, значимые вопросы взаимодействия сторон трудового правоотношения. В отношении же определенных условий труда (размер заработной платы, продолжительность рабочего времени и т.д.) законодатель ограничивается установлением только существенных положений, с учетом которых стороны по взаимному согласию могут определять условия и фиксировать их в трудовом договоре.

Характерной особенностью правового регулирования отношений по трудовому договору является стремление законодателя создать для обеих сторон договора равные возможности для осуществления своих прав. Каждая из сторон может предлагать для внесения в трудовой договор свои условия и отказаться от принятия условий, предложенных другой стороной.

Библиографический список

1.Введение в немецкое право / А.Э. Жалинский, А.А. Рерихт. - М.: Спарк, 2001. - 767 с.

2.Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение / АН СССР. Ин-т гос-ва и права. - М.: Наука, 1977. - 310 с.

.Догадов В.М. Правовое регулирование труда при капитализме (до второй мировой войны): Очерки / Отв. ред. А.Е. Пашерстник. - М.: Госюриздат, 1959. - 195 с.

.История государства и права зарубежных стран: Учеб. / Под ред. проф. К.И. Батыра. - 4-е изд., перераб. и доп. - М: ТК Велби, 2003. - 496 с.

.Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник - М.: Норма: Инфра-М, 1998. - 263 с.

.Маклаков В.В. Конституции зарубежных государств: Учеб. пособ. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Издательство БЕК, 1997. - 586 с.

.Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник // Справочная правовая система «Консультант плюс».

.Новицкий И.Б. Римское право. - 7-е изд., стереотип. - М.: Ассоциация «Гуманитарное знание», ТЕИС, 2006. - 310 с.

.Римское частное право: Учебник / Под ред. И.Б. Новицкого, И.С. Перетерского. - М.: Юриспруденция, 2005. - 448 с.

.Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование / Под ред. Э.Б. Френкель. - М.: Юристъ, 2002. - 687 с.

.Хрестоматия по истории государства и права зарубежных стран: Учеб. пособ.: в 2 т. Т. 2 / Под ред. К.И. Батыра и Е.В. Поликарповой. - М.: Проспект, 2011. - 520 с.

.Хрестоматия по истории государства и права зарубежных стран / Отв. ред. Н.А. Крашенинникова: в 2 т. Т. 2.: Современное государство и право. - М.: Норма: Инфра-М, 2010. - 672 с.

.Архипов В.В. О трудовом договоре // Современное право. - 2003. - № 1. - С. 12-13.

.Куренной A.M., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Современные проблемы российского трудового права // Правоведение. - 1997. - № 2. - С. 19-40.

.Томашевский К.Л. Трудовой договор в законодательстве стран Западной Европы: Сравнительно-правовой аспект // Государство и право. - 2005. - № 6. - С. 97-101.

.Худиева Л. Об условиях трудового договора в России и зарубежных странах // Право и экономика. - 2007. - № 4. - С. 105-108.

.Якимова И. Применение трудового договора в зарубежной практике // Кадровик: Трудовое право для кадровика. - 2009. - № 4. - С. 69-76.

.Электронные ресурсы

.Грицюк М. Безработица по-испански // Российская газета. - 2010. - 1 сентября. - URL: http://www.rg.ru.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Абстрагируясь от национальных особенностей, можно выделить восемь основных институтов в трудовом праве стран Запада: правовое регулирование положения профсоюзов и других органи-

Глава 1 Общая характеристика отрасли трудовоги права

заций работников; коллективный договор; правовое регулирование забастовок; трудовой договор; заработная плата; рабочей i i1-мя и время отдыха; охрана труда; порядок мирного рассмотрения трудовых споров. В ϶ᴛᴏй части книги мы раскроем только нормативное наполнение каждого из названных институтов. Их сущностные черты будут рассмотрены в ходе дальнейшего изложения.

1. Правовое положение профсоюзов п органов представительства персонала предприятий

Законодательство закрепляет право на объединение в профсоюзы, определяет их задачи и функции, регулирует порядок образования, функционирования, слияния и роспуска, регистрации, устанавливает права профсоюзов и профсоюзных работников, статус профсоюзного имущества, запрещает дискриминацию за принадлежность к профсоюзу. В некᴏᴛᴏᴩых странах предусмотрено участие профсоюзов в органах управления концернами, а также в органах так называемого функционального представительства. Нередко регламентируется положение профсоюзных организаций на предприятиях, порядок их деятельности и права. Установлена гражданско-нравовая (имущественная), административная и уголовная ответственность профсоюзов и их руководителей за нарушение существующего правопорядка вплоть до тюремного заключения профсоюзных лидеров и активистов. Во многих странах получили юридическое признание органы представительства коллективов предприятий, устанавливаются правовой статус данных органов, их функции, состав, порядок выборов, взаимоотношения с руководством предприятия, профсоюзами, нрава лиц, избранных в состав органов представительства персонала.

2. Коллективный договор

Законодательство определяет правила заключения коллективных договоров, их форму и содержание, срок действия, придает им юридическую силу, устанавливает порядок распространения данных договоров на всех трудящихся ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующей отрасли или региона, предусматривает санкции за нарушения. Коллективные договоры закрепляют широкий круг нормативных условий, в числе прочего тарифные ставки для рабочих и должностные оклады для служащих, большую часть надтарифных надбавок, порядок и периодичность вь плат заработной платы, вычеты из нее, дополнительные социальные выплаты (оплата отпусков, выходных и праздничных дней и т. п.), компенсационные надбавки, некᴏᴛᴏᴩые элементы организации труда, порядок установления норм выработки. Во многих коллективных договорах имеются положения, регламентирующие массовые увольнения в связи с техническими нововведениями, заводские пособия и пепсин.

§_4. Структуру т рудового права

3. Правовое регулирование забастовок

В различных правовых актах, а также в судебной практике устанавливаются условия, признающие забастовку «законной» или «незаконной», порядок проведения забастовки, определяется влияние стачек на трудовые договоры их участников, на трудовые договоры лиц, причастных к забастовкам, па коллективный договор, на права забастовщиков в области социального страхования, на хозяйственные договоры предпринимателей. Специальные правила предусматривают ответственность за «незаконные» стачки.

4. Трудовой договор

Правовые нормы регулируют посредничество при найме, порядок приема на работу, права и обязанности сторон, установление и изменение трудовой функции, перевод на другую работу, срок и форму договора, его расторжение.
Стоит отметить, что особенно подробно регламентируются коллективные и индивидуальные увольнения. Регулирование хозяйской властитрадиционно не выделяется в отдельный самостоятельный институт, а рассматривается в связи с характеристикой прав и обязанностей сторон как составной элемент трудового договора, взаимных отношений его субъектов. Правовые нормы оформляют способы и порядок потребления рабочей силы, предоставляют капиталистам прерогативы по управлению персоналом, закрепляют за ними нормативную, директивную и дисциплинарную власть, обеспечивают порядок и дисциплину на производстве. Подчинение работников власти нанимателя пробудет в том, что трудовой договор возлагает на работников обязанности верности, послушания, преданности, прилежания, сотрудничества. Не стоит забывать, что важнейшим юридическим выражением хозяйской власти будут правила внутреннего трудового распорядка. В связи с рассмотрением содержания института трудового договора следует затронуть вопрос о производственном ученичестве. По договору производственного ученичества предприниматель обязуется обучить ученика профессии и выплачивать ему в период обучения определенное вознаграждение, а ученик обязан оϲʙᴏить профессию и работать на предпринимателя, осуществляющего его обучение. Правоотношения по производственному ученичеству возникают в процессе реализации трудовых отношений. Договор производственного ученичества содержит основные признаки трудового договора: трудовая деятельность за вознаграждение, подчинение распорядку предприятия. Вместе с тем договор ученичества имеет специфику. Не стоит забывать, что важнейший его признак - обязанность нанимателя обучить ученика профессии. Этот признак обусловливает сходство производственного ученичества с профессиональной подготовкой вне трудовой деятельности, выходящей за рамки трудового права.

4:6 Глава 1 Общая харакгерпстика итрас.чи трудового права

Законы, коллективные соглашения, иногда обычаи определяют содержание договора производственного ученичества, его форму, срок, права и обязанности сторон, порядок заключения, изменения, расторжения. В одних странах договор производственного ученичества рассматривают как разновидность трудового договора, в других - характеризуют как особый, автономный тин договора, входящий в сферу отношений по профессиональной подготовке кадров, хотя и содержащий некᴏᴛᴏᴩые признаки трудового договора.

5. Заработная плата

Правовые акты, главным образом локального характера, устанавливают ставки и оклады заработной платы, регламентируют ее формы и системы, различные поощри гельные выплаты. В ряде стран устанавливается государственный минимум заработной платы в масштабах страны или в отдельных отраслях, осуществляется ее индексация либо ограничение роста или «замораживание» на определенное время. Провозглашается равная оплата труда мужчин и женщин, определяются периодичность и место выплаты заработной платы, ее защита, платежные документы, регулируется расплата с работниками товарами, порядок взыскания невыплаченных сумм заработной платы, в частности, при банкротстве предприятий, гарантийные и компенсационные выплаты

6. Рабочее время и время отдыха

В законах и коллективных договорах определяется нормативная продолжительность рабочего времени - рабочей недели и рабочего дня (иногда только рабочей недели) Сверх ϶ᴛᴏго предела допускается сверхурочная работа. Правовому регулированию подвергается режим рабочего времени (главным образом в коллективных договорах и в правилах внутреннего трудового распорядка) Время отдыха, включающее внутрисменные и междудневные перерывы, дни еженедельного отдыха, праздничные дни, ежегодные отпуска, регламентируется законами, коллективными договорами, правилами внутреннего распорядка, иногда - обычаями.

7. Охрана труда

Включает правила по технике безопасности, промышленной санитарии и гигиене труда, а также положения, касающиеся госу дарственной инспекции труда, специальные нормы по охране труда женщин, подростков, инвалидов Все данные нормы закрепляются в большинстве случаев в законах или административных актах и в значительно меньшей степени в коллективных договорах.

8. Порядок рассмотрения трудовых споров

Учитывая зависимость от характера споров (коллективные, индиви дуальные, окономические, юридические) закреплены различные

§ 5 Место трудового права в системе правовых ограслеп

методы их разрешения разбирагельство в судебном или административном органе, путем добровольного или принудительного арбитража, использование процедуры посредничества и примирения, Во многих странах действуют специализированные суды по трудовым делам, имеющие специфический coc^aв и процедуру,

Александр Чанышев - Трудовое право стран Евразийского экономического союза. Учебное пособие

[email protected]

Введение

Глава IОбщая часть трудового права стран Евразийского экономического союза

§ 1. Понятие, предмет, метод и система трудового права стран ЕАЭС

Репетиторство

Популярное

Глава I
Общая часть трудового права стран Евразийского экономического союза