Главная » Договоры » 2 состав и структура трудовых ресурсов предприятия. Трудовые ресурсы предприятия - курсовая работа

2 состав и структура трудовых ресурсов предприятия. Трудовые ресурсы предприятия - курсовая работа

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Вариант 6

1. СОСТАВ, СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Исследование трудовых ресурсов можно разделить на две взаимосвязанные группы: исследование собственной рабочей силы, то есть численности и состава работников и их динамика, и рассмотрение рабочего времени, то есть общего объема располагаемого и фактически затраченного времени, а также использование рабочего времени.

Персонал предприятия -- это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности предприятия своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Состав персонала любой организации, как правило, неоднороден, поскольку даже в самой маленькой нужно выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различные должности.

Группировку персонала в соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями должностей отражает его статистическая структура. В ней выделяют:

1. персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских подразделениях, аппарате управления и т.д.)

2. персонал неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы).

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие создают материальные ценности и оказывают услуги производственного характера. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно - хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ.

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных предприятиях, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. На сегодняшний день принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неквалифицированный персонал нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. Также учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

Наиболее важный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы анализируют и рассчитывают динамику следующих коэффициентов:

Общего оборота = (принято работников + уволено работников)/среднесписочная численность работников

Оборота по выбытию = уволено работников всего / среднесписочная численность работников

Оборота по приёму = принято работников всего / среднесписочная численность работников

Текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины / среднесписочная численность работников

Постоянства кадров = количество работников, проработавших год / среднесписочная численность работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

2. БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. Такая система применяется, как правило, на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью.

По данной системе зарплата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

* квалификационного уровня работника;

* коэффициента трудового участия (КТУ);

* фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень (табл. 1).

Таблица 1

Система квалификационных уровней.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющею пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную труппу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi:

где К -- квалификационный уровень;

N -- количество отработанных человеко-часов;

общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

3. доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

4. заработная плата отдельных работников подразделений.

Пример. Фонд оплаты труда цеха за месяц составил 17700 тыс. руб. Общее число заработанных баллов работниками цеха М = 16300,43. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит d + 177700/16300,43 = 1,086 тыс. руб.

Порядок расчёта фактической заработной платы работников цеха представлен в таблице 2.

Таблица 2

Расчёт фактической заработной платы.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других -- уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы -- объём реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Примерная шкала корректировки оплаты труда управленческого персонала дана в таблице 3.

Таблица 3

Шкала корректировки оплаты труда.

В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система -- заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определённое время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы - чёткое распределение прав и обязанностей работника и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

3. ИСТОЧНИКИ ФОРМИРОВАНИЯ ОБОРОТНЫХ СРЕДСТВ

Источники формирования оборотных средств включают в себя: собственные и приравненные к собственным, заемные источники и прочие.

Собственные - это уставный капитал и нераспределенная прибыль.

Приравненные к собственным - устойчивые пассивы, это средства, которые постоянно вертятся в обороте предприятия, но ему не принадлежат. Включают:

* Постоянную задолженность по з/п.

Пример: если ежедневный расход з/п 20 тыс.грн.*5 дней = 100 тыс.грн.

35,6% * 100 тыс.грн.= 35,6 тыс.грн.

* Выданные нам авансы.

* Ряд налогов, которые списаны на с/с, срок уплаты которых наступает позднее их начисления.

* Резервы предстоящих расходов и платежей.

* Материалы, которые получены, но по которым не пришли счета-фактуры.

Кредиторская задолженность - это задолженность др. предприятиям и организациям. Из-за хронических неплатежей это один из главных источников формирования оборотных средств.

Заемные источники - это:

* Кредиты банков.

* Кредиты других юр. лиц.

* Коммерческие кредиты, когда по договору платим позднее.

Прочие источники - это созданные в новом году фонды технического, социального развития, мат. поощрения; их постоянные остатки являются источником оборотных средств (+ ассигнования из бюджета).

Важно правильно определить пропорции собственного и заемного капитала. Пример: 2 предприятия имеют одинаковую прибыль - 200тыс.грн., капитал - 1млн.грн., но у одного 1млн.грн. собственного капитала, а у др. 500тыс.грн. - собственный, 500 - заемный.

Экономическая рентабельность одинакова = 200/1000 * 100% = 20%. А рентабельность собственного капитала у второго предприятия будет в 2 раза выше.

Разница, дополнительно получаемая рентабельностью называется эффект финансового рычага.

Эффект финансового рычага = (1-Н)*(эк. рентабельность - % за кредит)* заемный капитал/собственный капитал.

Эффект финансового рычага = (1-0,3)*(20%-15%)* 500/500 = 3,3%.

Отсюда правило заемной политики: если новое заимствование приносит предприятию увеличение эффекта финансового рычага, то такое заимствование выгодно, но при этом надо внимательно следить за соотношением заемный капитал/собственный капитал; если заемный капитал увеличится, то банкир для уменьшения риска увеличивает проценты за кредит.

4. Задача

За отчетной период затраты на товарную продукцию составляли 25000 тыс. грн., а на текущий период 22300 тыс. грн. Товарная продукция в действующих оптовых ценах составляла соответственно 23100 и 21300 тыс. грн. Определить снижение себестоимости, которая планируется на 1 грн. товарной продукции в текущем году по сравнению с отчетным.

Найдем затраты на 1 грн.: , где

ТП - товарная продукция

Найдем затраты на 1 грн товарной продукции в отчетном году:

Найдем затраты на 1 грн товарной продукции в текущем году:

Определим снижение себестоимости, которая планируется на 1 грн товарной продукции в текущем году по сравнению с отчетным:

С - себестоимость

Затраты на 1 грн товарной продукции в текущем году

Затраты на 1 грн товарной продукции в отчетном году

С = 1,05 - 1,08 = - 0,03 - себестоимость на 1 грн товарной продукции в текущем году по сравнению с отчетным снизилась на 0,03.

В % = 100% - 100%

В % = - себестоимость на 1 грн товарной продукции в текущем году по сравнению с отчетным снизилась на 2,78%.

Ответ: на 2,78% снизилась себестоимость на 1 грн товарной продукции в текущем году по сравнению с отчетным.

5. Задача

Определить размер уменьшения стоимости морально устаревшего оборудования, если известно, что первичная стоимость его 158 тыс. грн., первичная стоимость нового, более совершенного и относительно более дешевого оборудования 210 тыс. грн. Годовая производительность морально устаревшего оборудования 100 тыс. шт., нового оборудования, 200 тыс. шт. Срок службы морально устаревшего оборудования - 10 лет, нового оборудования 8 лет.

Рассчитаем коэффициент морального износа 2-го рода:

=> коэффициент морального износа 2-го рода составляет 17%, а износ:

И=158 0,17=26,86 тыс.грн.

Ответ: на 26,86 тыс.грн. уменьшится стоимость морально устаревшего оборудования.

6. Задача

Определить процент снижения себестоимости сравнимой товарной продукции и сумму экономии по каждой продукции и в целом за год.

Номер продукции	Отчет прошлого года	План будущего года
	Программа, шт/год	Себестоимость единицы, грн/шт	Программа, шт/год	Себестоимость единицы, грн/шт

1. Определим процент снижения себестоимости:

Себестоимость снизилась на 10,71%.

Себестоимость не изменилась.

Себестоимость снизилась на 14,89%.

Себестоимость снизилась на 11,66%.

2. Найдем сумму экономии от снижения себестоимости:

грн. - сумма экономии 1-ой продукции.

грн. - сумма экономии 3-ей продукции.

грн. - сумма экономии 4-ой продукции.

Ответ: 92000 грн. - сумма экономии по всем видам продукции за год.

Подобные документы

Характеристика, состав и структура кадров предприятия. Количественная и качественная оценка персонала. Методы расчета производительности труда и трудоемкости, факторы их роста. Формы и системы оплаты труда. Состав и структура фонда заработной платы.

курсовая работа , добавлен 25.09.2011

Трудовые ресурсы автотранспортного предприятия (АТП). Факторы, повышающие производительность труда, основные методы ее измерения. Виды норм и нормативов труда. Политика в области оплаты труда на предприятии, формы, системы и функции заработной платы.

лекция , добавлен 28.09.2011

Состав, структура, функции трудовых ресурсов, обеспеченность предприятия кадрами. Анализ использования фонда рабочего времени. Оплата труда персонала. Краткая характеристика предприятия МУП СР "Аптека Сакура". Оценка эффективности использования персонала.

курсовая работа , добавлен 18.11.2014

Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.

дипломная работа , добавлен 04.02.2014

Основные характеристики персонала предприятия. Формы и системы оплаты труда. Расчет показателей использования трудовых ресурсов и основных и оборотных средств; амортизационных отчислений, себестоимости и отпускной цены продукции, прибыли и рентабельности.

курсовая работа , добавлен 31.03.2016

Состав и структура фонда оплаты труда. Основная и дополнительная оплата труда. Организация оплаты труда на ОАО "Пермский мясокомбинат". Документальное оформление, формы и системы оплаты труда предприятия. Анализ фонда заработной платы на предприятии.

курсовая работа , добавлен 03.12.2010

Классификация и типы трудовых ресурсов, их функции и структура. Сущность и показатели производительности труда, факторы и резервы роста данного показателя. Организация оплаты труда в строительстве: общая характеристика и используемые формы, значение.

курсовая работа , добавлен 26.03.2014

Оплата труда в организации: понятие и принципы, формы реализации (тарифная и бестарифная). Краткая характеристика деятельности исследуемого предприятия, анализ системы оплаты труда и разработка эффективных рекомендаций по совершенствованию работы.

курсовая работа , добавлен 12.10.2014

Структура численности работников предприятия. Анализ функциональных обязанностей начальника отдела труда и заработной платы. Формирование фонда оплаты труда. Особенности начисления заработной платы различным категориям персонала. Расчет больничных листов.

курсовая работа , добавлен 17.12.2013

Понятие, сущность и функции заработной платы. Организация оплаты и мотивации труда персонала предприятия. Рекомендации по улучшению политики в области системы мотивации персонала, разработка и внедрение прогрессивных систем оплаты труда ООО "ИТ-СЕРВИС".

Трудовые ресурсы - часть трудоспособного населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, способна производить материальные блага и услуги.

К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике так и не занятые, но способные трудиться.

Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц.

В составе трудовых ресурсов выделяют:

- экономически активное
- экономически неактивное население

Экономически активное население - это часть населения страны, обеспечивающая предложение труда для производства товаров и услуг.

Экономически активное население включает в себя:

- занятые в экономике;
- безработные

К занятым, относятся лица трудоспособного возраста, которые:

- выполняют работы по найму за вознаграждение на предприятиях любой формы собственности, а также иную работу, приносящую доход;
- занимаются предпринимательской деятельностью;
- самостоятельно обеспечивают себя работой;
- выполняют работу без оплаты на семейном предприятии;
- выполняют работы по гражданско-правовым договорам.

Безработные - это трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости, хотят работать, способны и готовы трудиться, но не находят соответствующего спроса на свои профессиональные способности на рынке труда.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые:

- не имели работы;
- занимались поиском работы;
- были готовы приступить к работе.

При отнесении к безработным, должны учитываться все перечисленные критерии.

Экономически неактивное население - это та часть населения страны, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:

1. Среди населения в трудоспособном возрасте:
- - учащиеся и студенты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;
- - лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными;
- - лица, прекратившие поиск работы;
- - лица, которым нет необходимости работать.
2. Лица, не входящие в состав трудовых ресурсов:
- - инвалиды;
- - пенсионеры.

В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является персонал.

Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

- наличие трудовых взаимоотношений с работодателем;
- обладание определенными качественными характеристиками (профессия, специальность, квалификация);
- целевая направленность деятельности персонала.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать определенные результаты, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала являются:

- психофизиологическая составляющая (состояние здоровья, выносливость, работоспособность, тип нервной системы);
- социально - демографическая составляющая (возраст, пол, семейное положение);
- квалификационная составляющая (уровень образования, трудовые навыки);
- личностная составляющая (отношение к труду, активность, нравственность).

Персонал характеризуется количественно, качественно и структурно.

К количественным характеристикам относятся:

- списочная численность;
- явочная численность;
- среднесписочная численность;
- коэффициент приема;
- коэффициент выбытия;
- коэффициент текучести.

Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников спинного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания, разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фр.т.) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чс.п.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Тр.в.):

Фр.т. = Чс.п. * Тр.в.

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

- экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
- личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);
- организационно - технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);
- социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

Структура персонала - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому - либо признаку.

Структура может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала по видам деятельности, категориям и группам должностей.

По видам деятельности персонал делится на:

-персонал основных видов деятельности;
-персонал не основных видов деятельности (непромышленный персонал).

К непромышленному персоналу относятся работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.

Персонал основных видов деятельности подразделяется на следующие категории:

- руководители (работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях);
- специалисты (относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности);
- служащие (табельщики, кассиры и т.п.);
-рабочие (относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных);
- младший облуживающий персонал (уборщицы, гардеробщицы, сторожа и др.);
- ученики (стажеры).

Аналитическая структура характеризует персонал по таким признакам как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы.

Профессиональная структура персонала - это соотношение представителей различных профессий или специальностей.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различных уровней квалификации.

Уровень квалификации - степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

Половозрастная структура - это соотношение персонала по полу и возрасту.

Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

- до 19 лет;
- 20 - 24;
- 25 - 29;
- 30 - 34;
- 35 - 39 и т.д.

Структура персонала по стажу рассматривается двояко:

1. По общему стажу:
- - 16 - 20 лет
- - 21 - 25
- - 26 - 30 и т.д.
2. По стажу работы в данной организации:
- - до 1 года;
- - 1 - 4;
- - 5 - 9 и т.д.

Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива.

Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее, средне - специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в хозяйстве республики.

В настоящее время к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16 - 59 лет, женщин 16 - 54 лет.

Трудовые ресурсы, привлеченные работодателем в производство и взаимодействующие с материальными ресурсами (оборудованием, сырьем, материалами и т.д.), становятся очень важным фактором производства. Без труда работников предприятие не может производить продукцию.

Более того, в развитом рынке все конкуренты имеют возможность оснастить производство современной техникой, применить совершенные технологии примерно на одинаковом уровне. Поэтому выиграть конкуренцию может лишь тот собственник, который сумел привлечь к работе людей, обладающих высокими профессиональными и деловыми качествами, иначе говоря, использовал «человеческий фактор» с высокой степенью отдачи.

По характеру участия в производственной деятельности работники подразделяются на следующие группы :

работники основной деятельности (производственный персонал);
работники не основной деятельности.

К первой группе относятся работники предприятия, занятые в производственной сфере.

Ко второй - занятые в социально-культурной сфере, состоящей на балансе предприятия (жилищно-коммунальное хозяйство, дошкольные учреждения, дома отдыха, клубы, редакция газеты, стадион и т.д.).

Соотношение работников основной и не основной деятельности составляет примерно 97% и 3% соответственно.

Деление работников по признаку выполняемых функций

По признаку выполняемых функций работники основной деятельности классифицируются по следующим категориям:

рабочие — функции этих работников заключаются в выполнении определенных операций по изготовлению продукции и не требуют специального образования.

Основные рабочие непосредственно заняты в изготовлении продукции. Например, в отрасли связи до 2015 года различали две подгруппы основных рабочих:

рабочие связи, занятые обработкой обмена и предоставлением услуг связи потребителям, то есть непосредственной работой с абонентами и клиентами: телефонисты, телеграфисты, операторы почтовой связи, почтальоны, доставщики телеграмм;
рабочие связи, занятые эксплуатационно-техническим обслуживанием средств связи: монтеры, антенщики-мачтовики, аккумуляторщики, кабельщики-спайщики и др.

Вспомогательные рабочие трудятся во производствах и обслуживающих хозяйствах предприятия: водители, кладовщики, грузчики, столяры и др..

2) специалисты - функции этих работников требуют специальных знаний и образования. Специалисты трудятся как непосредственно в производственных подразделениях: техники, механики, инженеры, так и в функциональных, административных подразделениях: экономисты; бухгалтеры, инспекторы по кадрам; специалисты производственных и научных лабораторий и отделов; инженеры по качеству и НОТ; инженеры по ОТ; специалисты по маркетингу, социологи, юристы и др.;

3) руководители - к ним относятся руководитель предприятия, его заместители, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист), начальники цехов, отделов и их заместители, старшие мастера и мастера;

4) технические исполнители - эти работники выполняют работу по подготовке, оформлению и хранению документации: делопроизводители, табельщики, секретари, машинистки, учетчики, архивариусы, копировщики;

5) младший обслуживающий персонал - вахтеры, сторожи, уборщики.

Структура трудовых ресурсов

Структура трудовых ресурсов - это соотношение различных групп работников по какомулибо признаку. Знание структуры необходимо для определения направлений их эффективного использования.

Соотношение между отдельными группами работников основной деятельности образует структуру работников по категориям персонала.

На различных типах предприятий такое соотношение не одинаково и определяется характером создаваемых услуг и уровнем технической оснащенности производства.

Особенности структуры трудовых ресурсов на предприятих связи

Так, на предприятиях почтовой связи наибольший удельный вес занимают рабочие по обработке обмена и обслуживанию потребителей. На предприятиях электросвязи преобладают рабочие и специалисты по эксплуатационно - техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи. На радиопредприятиях основной состав штата - специалисты.

В условиях научно-технического прогресса в отрасли связи, особенно в электросвязи, увеличивается доля работников, занятых обслуживанием и управлением технических средств.

Соотношение работников связи по подотраслям связи составляет отраслевую структуру трудовых ресурсов. Отраслевая структура работников также меняется. Уменьшается удельный вес работников почтовой связи, в то же время возрастает доля производственного персонала электросвязи.

Эта тенденция объясняется ускоренными темпами развития электросвязи как подотрасли, представляющей собой наиболее прогрессивные и удобные в пользовании услуги, спрос на которые постоянно растет.

Профессионально-квалификационный состав кадров

Распределение работников по профессиям и специальностям определяет профессионально-квалификационный состав кадров.

Профессия - это вид трудовой деятельности, совокупность определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность формируется в рамках конкретной профессии, требует более узкой профессиональной подготовки для выполнения работы на определенном участке производства.

В рамках отрасли связи различают такие профессии, как работники почтовой связи, радиосвязи, телефонисты, телеграфисты и др. А профессия телефониста, например, включает такие специальности, как телефонист междугородной телефонной связи, телефонист справочной службы ГТС.

Внутри профессий и специальностей все работники делятся на квалификационные группы в зависимости от сложности труда, необходимых знаний и практических навыков.

Соотношение работников по квалификационным группам и видам деятельности образует профессионально-квалификационную структуру .

В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники.

Например, рабочие связи, занятые обработкой обмена, делятся на три класса (высший класс - первый). Рабочим, обслуживающим оборудование, присваиваются квалификационные разряды (высший разряд - шестой).

Квалификация инженерно-технических работников определяется категорией: высшей, первой, второй, без категории.

Возрастная структура трудовых ресурсов

Возрастная структура трудовых ресурсов предполагает выделение следующих основных возрастных групп:

молодежь в возрасте 16-29 лет;
лица от 30 до 49 лет;
лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 года);
лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше).

Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе работников занимают лица 20-49 лет и чем большую долю составляют мужчины.

Половая структура трудовых ресурсов

Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин.

Например, по Республике Беларусь удельный вес мужчин на предприятиях составляет 47%,женщин - 53%. Такое соотношение считается нормальным для экономически развитых стран.

C этим материалом часто читают: статьи в разделе на портале Аспект

Понятие “трудовые ресурсы” можно встретить и в настоящее время, хотя требования рыночной экономики делают необходимым переход отечественной статистики к принятому в международной практике учёту рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).

Для уяснения понятия “трудовые ресурсы”, необходимо знать, что во-первых, в зависимости от возраста всё население может быть разделено на 3-и группы:

1. Лица, моложе трудоспособного возраста (до 15 лет включительно);

2. Лица трудоспособного возраста (женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно);

3. Лица, старше трудоспособного возраста.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. При этом люди трудоспособного возраста могут быть нетрудоспособны (инвалиды I и II групп допенсионного возраста), и наоборот.

Исходя из вышесказанного, к трудовым ресурсам относятся:

Население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

Работающие лица пенсионного возраста;

Работающие подростки в возрасте до 16 лет.

По Российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается так же, в целях подготовки молодёжи к труду, приём на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Экономически активное население (рабочая сила) – это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы на рынке труда. Численность этой группы включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц в возрасте 16 лет и старше, а тек же лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

Выполняли работу по найму за вознаграждение, а так же иную приносящую доход работу;

Временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки и др.;

Выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и более, которые в рассматриваемый период:

Не имели работы и заработка;

Зарегистрированы а органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

Занимались поиском работы (обращались в государственные или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела);

Были готовы приступить к работе;

Проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.

Для отнесения лица к категории “безработный”, необходимо одновременное наличие у него четырёх первых условий. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население – это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:

Учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

Лица, получающие пенсии;

Лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

Отчаявшиеся найти работу;

Другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Вообще, термин “трудовые ресурсы” – понятие “растяжимое” и устаревшее. К предприятию более применимо понятие “рабочая сила” (экономически активное население), хотя и оно включает “занятых” и “безработных”. Нужен термин, который исключал бы “безработных” из состава рабочей силы. “Персонал предприятия” и “кадровый состав” – это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия “трудовые ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, я думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины.

Персонал фирмы - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных фирмах, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

Трудовые ресурсы предприятия – потенциальная рабочая сила, выраженная в численности трудоспособных работников. При характеристике трудовых ресурсов организации используют два термина: «кадры» и «персонал».

Кадры предприятия – это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников.

Персонал предприятия – более емкое понятие, включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно:

– работников основного, штатного состава;

– лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий;

– лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.

В составе трудовых ресурсов предприятия в зависимости от участия в производственном процессе выделяют две группы:

1. Непромышленный персонал – работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.

2. Промышленно производственный персонал – работники, непосредственно занимающиеся производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг. Данная группа состоит из:

а) рабочих основных, вспомогательных, обслуживающих, подсобных подразделений;

б) служащих , среди которых выделяют категории работающих:

– руководители (высшего, среднего и низшего звена) – лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовать их выполнение;

– специалисты – работники, имеющие высшее или средне-специальное образование, занятые инженерно-техническими, экономическими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

– собственно служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

Структура персонала – это соотношение отдельных групп персонала в общей их численности.

Группировка может также осуществляться по признакам:

– по уровню квалификации (по степени овладения работником профессии, специальности – в соответствии с тарифно-квалификационным справочником);

– по профессиям и специальностям (например, экономисты подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, бухгалтеров и т.д.);

– по половому признаку;

– по возрастному признаку;

– по стажу работы и т.д.

Бюджет рабочего времени, показатели его планирования.

Бюджет рабочего времени – плановое количество дней и часов, которые может отработать один рабочий или служащий в плановом периоде. Учет времени в человеко-часах ведется, как правило для категорий рабочих, а для остальных категорий персонала обычно применяются человеко-дни. При планировании персонала используют ряд показателей.

1. Календарный фонд рабочего времени (Т к) – число календарных дней за определенный календарный период (месяц, квартал, год). Он может быть рассчитан на всю численность рабочих, группу рабочих предприятия (цеха, участка) и в среднем на одного рабочего.

Расчет показателя в человеко-днях:

Т к = Д к * Ч ссп;

Д к. – число календарных дней в периоде.

Ч ссп – среднесписочная численность работников в периоде.

Расчет показателя в человеко-часах:

Т к = Д к * Ч ссп * П с;

П с. – средняя установленная продолжительность смены, ч.

2. Табельный (номинальный) фонд рабочего времени (Т таб) – разность между календарным фондом рабочего времени и количеством человеко-дней (человеко-часов), не используемых в праздничные (Т прз ) и выходные дни (Т в ):

Т таб = Т к – Т прз – Т в;

3. Максимально возможный фонд рабочего времени (Т max) – потенциально возможная величина максимального использования фонда рабочего времени в периоде. Рассчитывается одной из формул:

Т max = Т к – Т прз – Т в – Т о;

Т max = Т таб – Т о

Т о. – время очередных отпусков в периоде.

4. Плановый (эффективный) фонд рабочего времени (Т пл) – максимально фонд рабочего времени, уменьшенный на величину планируемых невыходов рабочих на работу по уважительным причинам. Рассчитывается по одной из формул:

Т пл = Т к – Т прз – Т в – Т о – Т б – Т у – Т г – Т пр – Т км – Т п – Т с;

Т пл = Т max – Т б – Т у – Т г – Т пр – Т км – Т п – Т с;

Т б – невыходы на работу по болезни и родам;

Т у – продолжительность учебных отпусков;

Т г – время на выполнение общественных и государственных обязанностей;

Т пр – прочие неявки, разрешенные законом;

Т км – перерывы для кормления детей;

Т п – время сокращения длительности рабочего дня для подростков;

Т с – время сокращения рабочих дней в предпраздничные дни.

Число рабочих дней по уважительным причинам определяется, как правило, на основе средних данных отчета за прошлые периоды и в соответствии с законодательством по труду.

5. Средняя установленная продолжительность рабочего дня – среднеарифметическая величина, взвешенная с учетом официально установленной продолжительности рабочего дня по численности отдельных групп рабочих.

6. Фактический фонд рабочего времени (Т ф) – фактические затраты рабочего времени за определенный период. Из годового планового фонда рабочего времени вычитаются планируемые и внеплановые потери рабочего времени и прибавляются фактически отработанные сверхурочные часы. Сверхурочные часы -- время, отработанное сверх установленной законом продолжительности рабочего времени (включая отработанные в выходные и праздничные дни, если за них не предоставляются дни отдыха)

7. Коэффициент использования рабочего времени (К) – рассчитывается применительно к календарному, табельному, максимально возможному и плановому фонду рабочего времени как соотношение фактически отработанного времени к соответствующему фонду времени. Данный показатель демонстрирует, какая часть соответствующего фонда времени была фактически использована.

Планирование численности работников предприятия.

Потребность в персонале определяется отдельно по категориям работающих. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Списочная численность (Ч сп) – показатель численности работников на определенное число. Данный показатель учитывает численность всех работников предприятия за исключением работающих по гражданско-правового характера. В списочном составе учитываются работники в разрезе каждого дня как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие по каким-либо причинам.

Явочная численность (Ч я) – количество работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Данный показатель должен быть не меньше числа работников, минимально необходимых для выполнения задания в установленные сроки.

Среднесписочная численность (Ч ссп) – численность работников в среднем за изучаемый период. Данный показатель рассчитывается как среднеарифметическая численности работников за изучаемый период. При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности персонала предыдущего рабочего дня.

Существует три метода расчета численности работающих.

1. По нормам времени:

Ч сп = (Количество продукции* Т шт)/(Т пл * К н);

Т шт – норма времени производства единицы продукции.

Т пл.

К н. – коэффициент выполнения норм выработки.

2. По нормам выработки:

Ч сп = Количество продукции/(Т пл * К н * Н выр);

Н выр – норма выработки.

3. По нормам обслуживания:

Ч сп =(О/Н обс)*С* (Т таб /Т пл);

О – количество единиц установленного оборудования.

Н обс. – норма обслуживания.

С – количество смен.

Т таб. – табельный фонд рабочего времени.

Т пл. – плановый фонд рабочего времени.