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Come assumere le persone di cui hai bisogno. Come i chatbot reclutano personale Come reclutare dipendenti per la tua azienda

Come reclutare efficacemente i dipendenti? Reclutamento come tecnologia passo dopo passo

Devi reclutare il numero richiesto di nuovi dipendenti per la posizione di nostro interesse. Potrebbe esserci più di una di queste posizioni. Quindi devi organizzare diversi processi di reclutamento in parallelo. E alla fine, organizza diverse competizioni. Reclutare dipendenti per diverse posizioni nel processo di una competizione non è un compito facile. Dirigenti di reclutamento esperti ed esperti a volte possono giocare questi trucchi. Ma per coloro che non hanno ancora un'esperienza di reclutamento davvero ampia e di successo, non lo consiglierei. È molto meglio, più facile e più affidabile organizzare un concorso separato per ogni posizione per la quale è necessario assumere dipendenti. L'importante è che a ciascuna di queste competizioni partecipi un numero sufficiente di candidati più o meno idonei.

Considera il concorso di reclutamento come tecnologia passo dopo passo. La concorrenza è un processo aziendale graduale. Inoltre, l'efficienza e l'efficacia della concorrenza in ogni fase possono e devono essere monitorate oggettivamente.

Per cominciare, in conformità con il primo principio di un'efficace selezione del personale con mercato aperto manodopera, "NON esiste personale adatto". Non dovresti aspettarti che al momento giusto nel mercato del lavoro ci sia almeno una persona completamente adatta a lavorare nella nostra azienda nella posizione di nostro interesse. Nella migliore delle ipotesi, possiamo selezionare e reclutare dipendenti con potenziale. Da cui noi stessi successivamente, con i nostri sforzi, faremo i professionisti di cui abbiamo bisogno.

Ciò significa che senza un efficace programma di onboarding e ulteriore formazione, tutti i nostri sforzi di reclutamento sono condannati fin dall'inizio. L'adattamento dovrebbe iniziare fin dal primo giorno in cui i nuovi dipendenti vengono a lavorare con noi. E in generale, la cosa più importante per l'ingresso di successo di nuovi dipendenti nel nostro team sono i primi giorni, e soprattutto le prime ore del loro lavoro nella nostra Azienda. Se non prestiamo loro attenzione quando stanno appena iniziando a lavorare per noi, ci lasceranno più velocemente di quanto abbiamo il tempo di riprendere i sensi. Si scopre che è meglio non tenere affatto una competizione piuttosto che tenerla e lasciare i nuovi arrivati al proprio destino.

Pertanto, prima di tutto, dobbiamo pianificare quale dei nostri manager e dipendenti esperti eseguirà l'adattamento dei nuovi arrivati. Come lo farà e quando riuscirà a trovare il tempo per farlo. Si prega di notare che coloro che eseguono l'adattamento dei principianti dovranno prendersi del tempo per eseguirlo dalle loro questioni, ovviamente, importanti. Fino a quando non pianifichiamo chi, quando e come realizzerà l'adattamento, non ha senso lanciare un concorso.

A proposito, anche ora puoi aumentare l'efficienza del processo di reclutamento. Per fare questo, ti lascerò i questionari per il concorso. Godere!

Ottieni questionari

Consideriamo le fasi chiave del nostro processo aziendale per il reclutamento di personale dal mercato del lavoro aperto alla posizione di nostro interesse:

Determiniamo per quale posizione assumiamo dipendenti e di quante persone abbiamo bisogno per questa posizione.
Decidiamo quale dei dipendenti della nostra azienda organizzerà il concorso e risolverà le questioni amministrative per l'intero periodo di raccolta dei curriculum e conduzione della selezione.
Decidiamo chi sarà il responsabile durante la competizione, chi farà parte della giuria. E chi sarà con i candidati nella sala comune.
Pianifichiamo chi esattamente e quanti giorni effettueranno l'adattamento delle persone in cerca di lavoro. Sulla base di questo, e tenendo conto del fatto che di solito occorrono tre settimane per raccogliere curriculum prima della prima selezione, e un'altra settimana prima della seconda, “doppia” selezione, pianifichiamo le date del concorso. Fissiamo le date per la selezione competitiva, approviamo preliminarmente il budget per il posizionamento dei posti vacanti.
Prepariamo i testi dei posti vacanti, li pubblichiamo su Internet. Se necessario, prepariamo blocchi di posti vacanti e li inseriamo nei giornali del lavoro. Se necessario, utilizzeremo altri canali per la pubblicazione di posti vacanti (radio, televisione, adesivi nei trasporti, affissione di annunci - dalle università alle fermate dei trasporti, ecc.)
Amministriamo quotidianamente i posti vacanti pubblicati e controlliamo il tasso di raccolta dei curriculum in modo che tutti i posti vacanti da noi pubblicati funzionino nel modo più efficiente possibile e le nostre controparti non ci deludano.
I dipendenti autorizzati dell'azienda (almeno 2-3 persone appositamente formate e formate) rispondono efficacemente alle chiamate e alle lettere di persone in cerca di lavoro, garantendo la ricezione dei curriculum dalla stragrande maggioranza delle persone in cerca di lavoro mirate che si sono rivolte alla nostra azienda.
Pochi giorni prima della competizione, i curriculum vengono stampati e ordinati. Se necessario, vengono prese misure per rafforzare la concorrenza sommari aggiuntivi. Selezioniamo il numero richiesto dei curriculum più interessanti per noi per invitare i candidati.
I dipendenti autorizzati invitano i candidati per un colloquio. Il loro compito è garantire che lo screening dei candidati nella fase di invito non superi il livello previsto. E così, di conseguenza, un numero sufficientemente significativo di candidati mirati per noi è arrivato alla nostra selezione competitiva in più fasi contemporaneamente, nello stesso luogo.
La prima selezione competitiva avviene di norma tre settimane dopo l'inizio dell'assegnazione dei posti vacanti. Durante il processo di selezione competitiva:
UN. Nella prima fase, che deve essere svolta abbastanza rapidamente, eliminiamo la stragrande maggioranza dei candidati che ci interessano poco.
B. Nelle fasi successive del concorso, i candidati da noi lasciati dopo la prima fase vengono sottoposti ad un'attenta selezione e analisi. Ci assicuriamo di controllare ciascuno di essi in compiti pratici. Poi ci sono le interviste allargate, le risposte alle domande, l'analisi dei questionari.
C. Di conseguenza, reclutiamo candidati selezionati per lavorare nella nostra azienda.
Quando nuovi dipendenti vengono a lavorare nella nostra azienda, per loro viene necessariamente svolto un programma di adattamento. Allo stesso tempo, ha senso chiamare i loro lavori precedenti sui curriculum e sul lavoro, sia i consiglieri che altri dipendenti delle stesse società. Al fine di ridurre al minimo i rischi di accettare un dipendente problematico nel nostro team, se possibile. Analizziamo anche cosa abbiamo fatto bene con questo insieme di personale, cosa potrebbe essere fatto meglio. E come possiamo migliorare la nostra tecnologia di reclutamento.
Se necessario, una o due settimane dopo la prima selezione competitiva, viene effettuata una selezione competitiva ripetuta - una "doppia". La sequenza delle azioni è la stessa della prima selezione competitiva. Dalla selezione dei curriculum e dall'invito dei candidati al concorso, all'adattamento e al controllo dei lavori precedenti dei candidati.

Per analizzare quali risultati dovrebbero essere forniti in ogni fase della competizione, andiamo dalla fine del processo aziendale che ci interessa al suo inizio. In base al terzo principio del reclutamento professionale, “reclutare il doppio”, al termine del concorso occorre reclutare più candidati. Se abbiamo bisogno di un dipendente, dobbiamo assumerne almeno due. Se tre - almeno sei. Se hai bisogno di un dipendente, e per una posizione in cui il tirocinio simultaneo di più candidati è difficilmente possibile, ne assumiamo uno e ne "reclutiamo" altri, lasciandoli di riserva. A ciascuno dei candidati “reclutati”, diciamo:

Hai superato con successo le prime tre fasi della nostra selezione competitiva. Ora vorremmo fare una pausa, ripensarci, discuterne. E prendere una decisione informata. Durante la settimana da Domani, potremmo contattarti per invitarti a un colloquio finale. Se superi con successo questo colloquio, inizierai a lavorare immediatamente. Se entro una settimana non riceviamo alcuna chiamata o lettera da parte nostra, sei libero da obblighi nei confronti della nostra Società.

Se il primo candidato che hai assunto non si è presentato al lavoro o si è rivelato del tutto inadatto al test, contatta il primo candidato dall'elenco "riserva". Se è venuto per un colloquio, lo hai reclutato, si è messo al lavoro ed è andato tutto bene - fantastico! In caso contrario, contattare il secondo richiedente dall'elenco "di riserva". E così via.

In ogni caso, dobbiamo reclutare (immediatamente, o tenendo conto della lista "di riserva") contemporaneamente più candidati abbastanza promettenti. Per fare ciò, dobbiamo fornire una scelta di un numero sufficientemente significativo di candidati al nostro concorso. Preferibilmente - più o meno specializzato, interessante e adeguato. Quanti candidati dovrebbero arrivare a ciascuna delle nostre selezioni competitive?

Se al concorso partecipano meno di 5 candidati, tale concorso non differirà molto dai colloqui individuali. La probabilità che tu possa assumere almeno un dipendente interessante e promettente è bassa.
Da 5 a 9 candidati: una competizione "media". Hai bisogno di molta esperienza e qualifiche elevate per ottenere un buon risultato da una tale competizione.
Dalle 10 alle 14 - una "buona" competizione. La probabilità di assumere dipendenti validi e promettenti è alta. L'importante è non commettere errori grossolani durante la competizione.
Dalle 15 alle 19 - gara "eccellente". La situazione funziona per te, i candidati sono molto più interessati a lavorare per te e le loro richieste diventano più adeguate.
Se 20 o più candidati vengono alla tua competizione, puoi fare quello che vuoi con loro!

D'altra parte, è estremamente difficile mantenere il controllo durante una competizione che ha 50 candidati contemporaneamente. Ed è quasi impossibile - se arrivassero 60 o più candidati. In tali concorsi, di solito c'è uno screening incontrollato dei candidati. Una parte significativa dei partecipanti lascia la competizione propria iniziativa. Compresi quelli che potrebbero essere piuttosto interessanti per te come dipendenti. Pertanto, ha senso dividere competizioni troppo grandi in più competizioni con meno partecipanti. Soprattutto: da 20 a 45 partecipanti al concorso, se è necessario assumere 1-2 dipendenti. Oppure più concorsi da 20-30 partecipanti ciascuno, se è necessario selezionare e assumere un numero significativo di dipendenti.

Se hai completato tutte e quattro le fasi della competizione in 2,5-4,5 ore, questo è un ottimo indicatore! Certo, a condizione che tu abbia considerato correttamente tutti i candidati interessanti. E hai reclutato con successo il numero di nuovi dipendenti di cui hai bisogno. Sbrigarsi con la concorrenza e, di conseguenza, rovinare tutto, vedi, no miglior risultato!
Dalle 4,5 alle 5,5 ore per le quattro fasi di selezione competitiva - tempistica normale, media. Quando si tiene una competizione con la partecipazione di 15-20 candidati, questa volta non è così difficile incontrarsi. E hai tutte le opportunità per un reclutamento di successo.
Dalle 5,5 alle 6,5 ore per la competizione - "così così". Non importa quanti candidati siano arrivati \u200b\u200bal concorso all'inizio, ad esempio grande momento difficilmente giustificato per la concorrenza. Molto probabilmente, tu stesso stai ritardando la competizione. Inoltre, dai un po' più di tempo a chi cerca lavoro loquace. Molto probabilmente il risultato della competizione sarà peggiore che se avessi tenuto entro 5 ore.
Se ti occorrono più di 6,5 ore per completare le quattro fasi della competizione, non va bene! Trascinando il concorso oltre ogni misura, si arreca grave danno al suo risultato.

Come assicurarsi che la concorrenza non si trascini e il tempo non venga sprecato in modo inefficiente? Secondo la logica della nostra selezione competitiva in quattro fasi, nella prima fase decidiamo quale dei candidati è più interessante per noi. E nelle successive tre fasi di selezione, prestiamo tutta la nostra attenzione solo a quei candidati che abbiamo selezionato per un esame approfondito in base ai risultati della prima fase. Li testiamo in compiti pratici, conduciamo colloqui approfonditi con loro, li testiamo, li reclutiamo.

Pertanto, non ha senso per noi ritardare troppo la prima fase della competizione. Più velocemente lo conduciamo, più tempo e attenzione possiamo dedicare ai candidati più interessanti per noi. Quanto dovrebbe durare la prima fase della competizione?

Entro un'ora - "eccellente"! Soprattutto se in questo periodo siamo riusciti a "setacciare il grano dalla pula" efficacemente, selezionando per noi i candidati più promettenti tra quelli che sono venuti al concorso.
Da un'ora a un'ora e mezza è "accettabile". Soprattutto se al concorso arrivassero più di venti candidati. Se originariamente c'erano dieci o quindici candidati o meno, è comunque consigliabile condurre la prima fase di tale competizione in non più di un'ora.
Da un'ora e mezza a due ore - "così così". Molto probabilmente, hai trascorso troppo tempo nella prima fase della selezione.
Più di due ore è male! Il tempo è sprecato in modo inefficiente, i candidati si stancheranno di aspettare, molti se ne andranno da soli. Compresi quelli che potrebbero interessarti come dipendenti. Troppo lunga la prima fase di selezione è dannosa per l'efficacia dell'intero concorso.

Quale dovrebbe essere l'abbandono in base ai risultati della 1a fase della competizione?

Secondo i risultati della 1a fase, ha senso eliminare dalla metà al 60-70% dei candidati (a meno che inizialmente non siano arrivati al concorso troppo pochi candidati). Lasciare 5 candidati dopo la prima fase è accettabile, 8 è normale. In ogni caso, non consiglierei di lasciare più di 12 candidati. Lascia sempre (ad ogni fase del concorso!) 1 candidato in più di quanto intendi realmente assumere! L'ultimo in ogni fase dovrebbe sempre essere il candidato, alla cui assunzione non sei veramente interessato. Come opzione di "backup" e per creare concorrenza per altri partecipanti.

Torniamo al fatto che dobbiamo garantire un numero decente di candidati che sono arrivati alla prima fase della selezione competitiva per poter scegliere il giusto numero di candidati adatti a noi in futuro. Per fare questo, dobbiamo organizzare il concorso in modo tale da ottenere il numero di curriculum di candidati target di cui abbiamo bisogno. Inoltre, è auspicabile che questi candidati inviino i loro CV specificamente ai fini dell'assunzione nella nostra azienda, sulla base dei risultati dell'esame dei nostri posti vacanti. In qualsiasi momento, puoi stampare un numero significativo di curriculum pubblicati lì dagli stessi candidati dai siti di lavoro. Solo quando comunichi con questi candidati ti troverai immediatamente in una situazione in cui non hanno visto i tuoi posti vacanti, non sanno nulla della tua azienda e non sono interessati al tuo lavoro. Da tali curriculum e candidati non sarai molto utile.

Quanti curriculum mirati dovresti ricevere prima di ogni competizione?

A Mosca, è considerato un buon risultato se hai raccolto da 80 a 150 curriculum mirati prima della competizione. Se hai raccolto 200 o più curriculum mirati prima della competizione, è fantastico! Un numero abbastanza elevato di curriculum richiesti per l'efficace svolgimento delle competizioni a Mosca è dovuto al fatto che a Mosca c'è una percentuale significativamente più alta di "abbandoni" dei candidati nella fase di invito alla competizione che in qualsiasi altra città della Russia e il CSI.
In altre città è considerato un buon risultato avere dai 50 agli 80 curriculum mirati prima della competizione. Se hai raccolto almeno 100 curriculum mirati prima della competizione, fantastico!

Che tipo di tasso di abbandono dovremmo aspettarci quando li invitiamo per un colloquio? È improbabile che possiamo contare sul fatto che il 100% dei candidati da noi invitati verrà al nostro concorso!

Nelle città regionali, gli abbandoni sono considerati normali quando il 50% dei candidati arriva al concorso, che ha giurato che sarebbe venuto. O più. Al limite dell'accettabile, se al concorso arrivasse solo un terzo dei candidati dal numero totale di coloro che hanno giurato di venire da te. Se la percentuale di candidati che escono è ancora inferiore, hai un chiaro problema nell'invitare i candidati al concorso. Coloro che invitano i candidati stanno uccidendo la concorrenza sul nascere. Molto probabilmente, il fatto è che non hai sviluppato una tecnologia efficace per invitare i candidati al concorso. Oppure non l'hanno documentato e non hanno formato i propri dipendenti per invitare correttamente i candidati che utilizzano questa tecnologia. Infine, il problema potrebbe risiedere nella scarsa lealtà dei dipendenti che invitano i candidati al concorso. Forse semplicemente non sono interessati a un reclutamento di successo per la tua azienda.

A Mosca, è considerato normale se un terzo dei candidati tra coloro che hanno giurato di venire al concorso viene da te. Se dal 40% al 50% dei candidati viene da te, che in precedenza avevano giurato di venire, allora i dipendenti che li hanno invitati sono semplicemente dei geni! Bene, o hai un'azienda con un marchio molto promosso. Oppure i candidati sanno che le tue condizioni di lavoro sono solo cioccolato. Tutto questo, ovviamente, aumenta anche l'affluenza alle urne! Lo screening dei candidati sull'orlo dell'accettabilità per Mosca significa che è arrivato solo il 20% del numero di candidati che hanno confermato fermamente il loro arrivo. O un po' di più. Se meno del 20% di quei candidati che hanno confermato fermamente il loro arrivo sono venuti al concorso, hai un serio problema con gli inviti.

Da tutto quanto sopra, diventa evidente quanto sia importante organizzare adeguatamente la preparazione amministrativa del concorso: pubblicare posti vacanti, rispondere alle chiamate e alle lettere dei candidati, invitare i candidati. Questo lavoro deve essere fatto entro 3 settimane prima del primo selezione competitiva. E poi un'altra settimana, prima della seconda selezione competitiva. Se questo lavoro non è organizzato al livello richiesto, non applichi tecnologie efficaci in ogni fase dell'organizzazione della competizione: i risultati saranno disastrosi. Allo stesso modo, tutti i tuoi sforzi non porteranno al successo se sviluppi annunci di lavoro inefficaci. Oppure posiziona questi posti vacanti non dove possono darti un ritorno. Oppure non stanziare i fondi necessari per la pubblicazione retribuita di posti vacanti:

Il budget medio sufficiente per l'efficace posizionamento dei posti vacanti, se hai preparato posti vacanti di alta qualità e li hai posizionati dove necessario, può variare da 25 a 45 mila rubli. - per il mese durante il quale conduci il reclutamento, che comprende due selezioni competitive in più fasi.
Per una forte campagna pubblicitaria per pubblicare i tuoi posti vacanti, nella maggior parte dei casi sarà sufficiente stanziare da 70 a 100 mila rubli. Queste cifre saranno vere per Mosca e altre città della Russia e della CSI.

Questo budget per le offerte di lavoro sarà sufficiente se pubblichi offerte di lavoro di alta qualità e blocchi di lavoro ben progettati nei media più efficaci. Prima di tutto, noi stiamo parlando sui siti specializzati per l'occupazione, in particolare hh.ru e superjob.ru Un tentativo di indire un concorso e non pagare l'importo richiesto per il collocamento retribuito di posti vacanti in questi giorni sarà nella maggior parte dei casi un errore fatale. Tuttavia, se non sei stato in grado di sviluppare un testo di posto vacante veramente di alta qualità o pubblicare posti vacanti nei media sbagliati, anche un budget cinque volte maggiore non ti aiuterà a raccogliere il numero richiesto di curriculum mirati.

Se guardiamo la situazione da questo lato, ciò che ti aspetti dalla competizione - successo o fallimento, sarà abbastanza ovvio. Se nei primi giorni dopo aver pubblicato un posto vacante, inizi a ricevere da 6 a 10 curriculum più o meno mirati, non è male. Se nella prima settimana ricevi da 30 a 60 curriculum mirati, c'è la speranza che in tre settimane dal momento in cui è stato pubblicato il posto vacante, sarai in grado di tenere una buona competizione. E se nella prima settimana hai ricevuto 100 curriculum mirati o più, se lo desideri, puoi farlo buona concorrenza già la prossima settimana.

Se, al contrario, ricevi da 0 a 3 curriculum ogni giorno, è ora di suonare l'allarme. Se durante la prima settimana di pubblicazione di posti vacanti hai ricevuto meno di 20 curriculum, devi prendere immediatamente provvedimenti per rafforzare la pubblicazione di posti vacanti. Forse il testo del nostro posto vacante è inefficace. Poi è da rifare. Oppure la stessa posizione per la quale assumiamo dipendenti non è molto apprezzata. In questo caso, ha senso collocare posti vacanti in più posizioni diverse in parallelo. Con la pubblicazione a pagamento di posti vacanti su Internet, di solito non ci sono differenze di costo per te quando pubblichi un posto vacante o più. Quindi perché non approfittare di questo? Allo stesso tempo, i curriculum inviati per tutti questi posti vacanti possono essere utilizzati per invitare i candidati allo stesso concorso. Infine, puoi aumentare il budget per la pubblicazione di posti vacanti. E, come opzione, prova a inserire posti vacanti in altri media che non hai ancora utilizzato. E in generale, sperimenta nuovi canali per la pubblicazione di posti vacanti e fonti aggiuntive attrarre candidati. Sii persistente e creativo negli esperimenti, controlla il numero di curriculum che ti sono pervenuti da ciascuna fonte e ricevuti attraverso ciascun canale pubblicitario. E ti fornirai sicuramente la giusta quantità di curriculum mirati. E - di conseguenza - candidati di alta qualità.

Riepilogo: utilizzare una tecnologia di reclutamento efficace. Il tuo compito è organizzare e condurre chiaramente la competizione, fase per fase. E poi potrai assumere dipendenti di livello completamente diverso da quelli che la stragrande maggioranza delle aziende riesce a reclutare dal mercato del lavoro. E, cosa più importante - e questo è particolarmente bello - sarai in grado di reclutare questi dipendenti nel tuo team in pochissimo tempo condizioni favorevoli! Per poi hanno iniziato a guadagnare molte volte di più da te. E così allo stesso tempo la tua azienda guadagna un ordine di grandezza in più. Spero e ti auguro sinceramente che, di conseguenza, ciò porti a un aumento molto serio e notevole delle tue entrate! E non solo nel prossimo futuro, ma anche a medio e lungo termine.

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Tutti hanno un problema con il personale. È molto difficile trovare un vero team di lavoro, soprattutto bravi venditori o un responsabile delle vendite.

Di recente abbiamo cambiato il capo del reparto vendite, un programmatore, un marketer e persino uno specialista tecnico. Quasi contemporaneamente. Il motivo è semplice: riluttanza ad assumersi la responsabilità del risultato e incomprensione del proprio posto in azienda.

In soli tre giorni abbiamo chiuso tutti i posti vacanti.

Qualunque sia la dimensione della tua attività, la mentalità di ciascun dipendente e la mentalità collettiva del personale nel suo insieme determinano la sostenibilità della tua attività. Pertanto, prima di tutto, dovresti stabilire che tutti i partecipanti all'azienda - comproprietari, direzione e personale fino alla donna delle pulizie - dovrebbero, in un modo o nell'altro, essere legati alla cultura aziendale dell'azienda. Vedere e comprendere gli obiettivi strategici dell'azienda e il suo ruolo nel raggiungimento di questo obiettivo.

In caso contrario, il dipendente lavora per se stesso e non per te.

E per questo, l'azienda deve sviluppare un'atmosfera in cui qualsiasi dipendente ponga liberamente una domanda e ammetta una mancanza di comprensione.
La franchezza dovrebbe essere incoraggiata in tutte le questioni aziendali, comprese le questioni relative al rischio.
Ad esempio, periodicamente faccio brainstorming e discuto non solo questioni specifiche attuali, ma la politica dell'azienda nel suo insieme. . Sono coinvolto nel processo decisionale e nell'implementazione.

Creando così la partecipazione di tutti nella gestione e aumentando l'importanza del dipendente ai suoi occhi. Ciò dà una motivazione molto forte ai dipendenti.

È così che si forma la lealtà dei dipendenti, si forma in lui il valore aziendale e tu sei riconosciuto come il leader indiscusso.

Ma questo da solo non basta.

È necessario un chiaro controllo e comprensione dei processi principali dell'attività di ciascun dipendente.
In modo che tu possa chiedere le domande giuste e ottieni le risposte di cui hai bisogno. E non aspettarti di delegare questi problemi al prossimo manager assunto.

È così che assumo le persone ed è così che decido di licenziarmi. Tutti i dipendenti chiave sono stati assunti secondo questo schema e il 90% di loro lavora da molto tempo e stabilmente.

Quindi, i punti principali di ogni conversazione.

1. Innanzitutto, presenti l'obiettivo strategico dell'azienda e il ruolo del dipendente.
2. In secondo luogo, spieghi TUTTE le regole del gioco in una volta.

Se stai pensando al licenziamento, chiedi al dipendente l'obiettivo strategico dell'azienda, il suo ruolo e le regole del gioco.

Sottolineerò in particolare il terzo punto. Questo è tratto da una serie di Aikido psicologico. Ce ne hanno parlato in America, un anno fa, quando abbiamo partecipato a uno dei corsi di formazione sulla gestione di un'azienda in rapida crescita.

3. Domande.

Non importa cosa stai facendo: assumere, rivedere un problema o devi prendere una decisione per smettere.

Poni educatamente domande chiare, specifiche e dirette. Se non ottieni risposte dirette, continua a chiedere fino a quando non capisci completamente cosa è cosa. Nelle piccole cose Questo è il tuo diritto come proprietario e datore di lavoro.

Attenzione!

La reazione delle persone normali che hanno qualifiche sufficienti, che possiedono la loro attività o situazione, che non hanno motivo di imbrogliare, è sempre positiva! Sono sempre felici di spiegare cosa e perché stanno facendo, faranno o hanno fatto. E per cosa!

Ma se nelle risposte cogli un eccesso di gergo professionale, una presa in giro nascosta del tuo malinteso nell'area problematica, spiegazioni confuse, confusione, un cambiamento nella posizione del corpo, movimento degli occhi nel piano superiore, aumento del movimento della mano, devi concludere che qualcosa non è proprio qui va bene che il tuo interlocutore abbia un problema.

Questo è un segno di alto rischio. E in un caso è impossibile assumere una persona del genere, e in un altro è necessario pensare alla conformità della persona con la posizione ricoperta e alla capacità di risolvere i compiti e uscire dai problemi.

Le ragioni di tale nervosismo risiedono nell'inconscio del tuo interlocutore, che sa con certezza se il livello dei compiti corrisponde alle capacità di una persona (se si tratta di un colloquio) o se ci sono problemi nell'attività attuale che la persona vuole nascondere.

Il compito principale sarà confonderti e cercare di farti smettere di fare domande e farti solo ascoltare.

Uso questo dispositivo da un anno ormai. Dopo la terza conversazione di questo tipo, acquisirai un'esperienza inestimabile e gli errori saranno ridotti al minimo.

A proposito, come stai andando a diventare il n. 1 nella vendita di cornici elettriche e tapparelle elettriche nella tua città?

Non svelerò segreti se dico che il volume delle vendite di molti dei nostri rivenditori (che hanno preso sul serio questo problema e si sono avvalsi del nostro aiuto) è già in media di circa 500.000 mila al mese.

Vuoi anche? - richiedere informazioni in una lettera di risposta.

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Cordiali saluti, il capo dell'azienda AZ MOTOR
Alessandro Zapletin
https://vk.com/azmotor

La selezione di massa riguarda posizioni di livello base che non richiedono una formazione specifica: tuttofare, traslochi, venditori, cassieri, corrieri, ecc. Quasi tutti i settori hanno bisogno di tale personale, ma soprattutto - industria, logistica, vedere al dettaglio e il settore bancario. Tuttavia, un progetto di reclutamento di massa richiede una chiara organizzazione, pianificazione, rispetto delle scadenze, metodi ben sviluppati di ricerca e reclutamento del personale. Un indicatore dell'efficacia della selezione è il cosiddetto hiring funnel: il rapporto tra il numero di candidati e il numero di persone assunte. Ad esempio, nella selezione dei venditori, solo l'8-10% dei candidati che si presentano al colloquio soddisfa i requisiti. Pertanto, per reclutare 50 venditori, è necessario condurre 500 colloqui e per ottenere 500 candidati per un colloquio, sono necessarie 5.000 persone per ricevere informazioni sul posto vacante. Questo deve essere preso in considerazione quando pianifichi il tuo reclutamento.

Pianifica bene

Definire chiaramente i criteri per la selezione dei candidati. Il responsabile delle risorse umane, prima di iniziare la ricerca, deve, insieme al responsabile di linea, sviluppare un profilo del candidato, perché è il responsabile di linea che è "nei campi", il che significa che è lui che deve determinare le conoscenze necessarie e sufficienti e le competenze dei candidati. È anche importante separare le qualità personali (emotività, creatività, pensiero innovativo) e competenze professionali(dovere, socievolezza, capacità di prendere decisioni rapidamente).

Ad esempio, per un consulente di vendita, le qualità di leadership o le capacità organizzative non sono così importanti: le capacità comunicative vengono in primo piano e dovrebbero essere incluse nell'elenco dei criteri di selezione obbligatori. Non richiesto da un corriere freelance istruzione superiore, ambizione e creatività, al contrario, possono persino impedirgli di adempiere ai suoi doveri.

Definire gli strumenti di selezione. Con la selezione di massa, è importante eliminare il maggior numero possibile di candidati inadatti nella prima fase. Lo strumento di selezione più comune sono le interviste di gruppo o di massa. Ma è necessario filtrare correttamente i candidati durante un colloquio di gruppo, quando non è possibile prestare la dovuta attenzione a ciascun candidato. Il datore di lavoro deve comprendere che strumenti come test, compiti per il pensiero logico o il calcolo mentale, che vengono utilizzati durante il reclutamento di operatori di magazzino o di linea di produzione, conducenti di varie attrezzature, controllori e fabbri, non sono adatti alla vendita al dettaglio. I giochi aziendali, i casi aziendali e i giochi di ruolo aiuteranno qui.

Mantenere il numero di passaggi al minimo. La selezione in più fasi può influire negativamente sulle operazioni dell'azienda e interromperla piani di produzione. Un caricatore, che deve superare 2-3 fasi di colloqui e attendere ancora un mese e mezzo per la decisione del servizio di sicurezza, durante questo periodo può trovare lavoro in un'altra azienda. Per i candidati entry-level, un lavoro trovato oggi è più importante di un lavoro dopodomani. Ridurre il numero di fasi di selezione aiuta a ridurre la probabilità di perdere un candidato idoneo, il tempo impiegato per coprire un posto vacante e minimizzare il rischio che l'impresa non sia in grado di chiudere i posti vacanti giusti in tempo.

Motivare bene. Un fatto spiacevole, ma inevitabile: un grande giro d'affari personale di massa influenzando la stabilità e lo sviluppo dell'intera azienda. Nel settore industriale dell'economia, questa cifra raggiunge spesso il 50-70% e nel commercio al dettaglio il 30-70% è considerato la norma. Il giusto sistema di motivazione aiuterà il datore di lavoro. Come dimostra la pratica, in aumento salari non sempre porta ad un aumento dell'interesse per il lavoro e ad un aumento della produttività, anche se per 2-3 mesi può migliorare le prestazioni di un dipendente. Al contrario, la motivazione non monetaria può aumentare il coinvolgimento dei dipendenti, rafforzare lo spirito di squadra e aumentare la fidelizzazione. Un effetto positivo è dato dalla valutazione dei dipendenti per un trimestre, un semestre o un anno, quando vengono valutati il contributo personale, l'iniziativa e la disciplina di ogni persona. È importante informare in anticipo i dipendenti sui criteri di valutazione. Le cose semplici possono diventare incentivi efficaci: da un certificato o diploma firmato dal capo, souvenir, magliette e tazze con il logo aziendale ai buoni regalo.

Stimare i costi del lavoro

Il reclutamento di personale di massa è un progetto che richiede tempo, richiede molti specialisti delle risorse umane. Il datore di lavoro può scegliere una delle due opzioni.

Assumere personale temporaneo. L'azienda può mantenere un organico minimo di dipendenti a tempo indeterminato, aumentandone il numero a scapito di specialisti freelance di accordo temporaneo. Si consiglia di assumere quest'ultimo per invitare i candidati ai colloqui e garantire il flusso dei candidati. Insegna a una terza parte a effettuare chiamate in uscita secondo un copione approvato con descrizione dettagliata aprire un lavoro è molto più facile che insegnare a un reclutatore come intervistare e selezionare i candidati.

Utilizzare un contact center di terze parti. Il punto è che gli operatori del call center, che possono essere dislocati nelle regioni, assicureranno il flusso dei candidati. Lo stipendio di un operatore di call center situato, ad esempio, a Voronezh, è significativamente inferiore (17.000-18.000 rubli) rispetto a un reclutatore a Mosca (35.000 rubli), per non parlare del costo di posto di lavoro e altri costi. Un reclutatore può chiudere in media 20-25 posti vacanti al mese e il numero di candidati occupati dal flusso organizzato da un operatore di call center raggiunge i 30. Questo è un vantaggio diretto derivante dall'utilizzo di questo approccio.

La scelta dell'opzione dipende dai termini di assunzione e dal numero di posti vacanti. Ad esempio, se devi assumere 500 dipendenti in modo graduale nel corso di un anno (tenendo conto del turnover del personale), è sufficiente avere due recruiter in organico (oppure un recruiter per i colloqui, la selezione dei candidati e il coordinamento del processo e uno o due operatori di call center).

Per assumere 1.000 persone servono quattro recruiter (o due recruiter per gestire il flusso dei candidati invitati e il coordinamento, e tre operatori di call center).

Se un'azienda ha bisogno di assumere 500 dipendenti entro uno o due mesi, saranno necessari più reclutatori.

"Responsabile del personale. Reclutamento per un funzionario del personale”, 2008, N 2

CHIAMATA DI MASSA

Quando un'azienda deve assumere un gran numero di dipendenti in breve tempo, le solite tattiche di ricerca e selezione dei candidati sono impotenti. Entrano in gioco speciali tecnologie di assunzioni di massa.

“Abbiamo bisogno di un caricatore per una grande produzione alimentare. L'azienda offre 7000 - 7500 rubli. al mese più un pacchetto sociale, assicurazione medica e bonus trimestrali. Volantini di circa lo stesso contenuto sono stati ricevuti da persone vicino a una delle stazioni terminali della metropolitana di Mosca. Fornire personale al personale di una nuova impresa e per poco tempo, non è un compito facile. Oggi, gli esempi di assunzioni di massa (50 persone o più) in Russia sono abbastanza comuni. Di norma, si tratta di assumere personale di base in relazione all'apertura di un negozio, di un'impresa o semplicemente di un'azione una tantum che richiede molti dipendenti temporanei - agenti o promotori.

È abbastanza difficile reclutare rapidamente un gran numero di persone, anche con un'espansione pianificata del personale. Il problema può essere risolto in due modi. Se un'azienda non dispone di tempo e risorse (supponiamo dipendenti in grado di condurre un gran numero di colloqui), è meglio rivolgersi ad agenzie di reclutamento professionali: Kelly Services, Manpower, Anchor. La domanda di servizi di reclutamento è in costante crescita. Kelly Services ha lanciato un anno fa una divisione speciale Kelly Commercial per reclutare personale di livello base imprese industriali, catene di vendita al dettaglio, call center e uffici commerciali. Questo servizio ha già dato lavoro a circa 1400 persone.

"Settanta persone non entreranno nel tram"

Interagire con molte persone è sempre pieno di sorprese, quindi nei progetti di reclutamento di massa spesso si verificano situazioni comiche. Uno degli ultimi clienti di Kelly Commercial, una grande banca, ha incaricato l'agenzia di assumere circa 200 dipendenti temporanei per il centro di elaborazione delle informazioni in due settimane. "Abbiamo dovuto amministrare con cura un progetto che coinvolgeva un gran numero di persone", afferma Natalya Dolzhenkova, direttrice della filiale moscovita di Kelly Commercial. L'azienda ha rapidamente trovato il giusto numero di candidati, testato le loro capacità e selezionato le persone. Ma non era tutto: i dipendenti dovevano essere divisi in gruppi e portati in banca per la formazione. “E ora il nostro specialista incontra il primo lotto in una delle stazioni della metropolitana per portarlo in banca. Il tram ha impiegato solo tre fermate. E chi avrebbe mai pensato che settanta persone non sarebbero entrate in un'auto quasi vuota! - continua Natalia Dolzhenkova. - Abbiamo pensato a tutti i dettagli, ma non potevamo prevedere questo fatto. Ho dovuto prendere le persone in due passaggi. Ne terremo conto la prossima volta".

Le assunzioni di massa sono sempre un grande flusso di persone che si affollano in ufficio ogni giorno. In una certa misura, sono persino in grado di paralizzare il normale lavoro. In una compagnia, che per la prima volta si è trovata di fronte a una situazione del genere, le guardie hanno dovuto chiedere rinforzi: non hanno avuto il tempo di rilasciare lasciapassare e scortare i richiedenti all'ufficio giusto.

A proposito, quest'ultimo è altamente raccomandato. Dicono che in una certa impresa i manager stavano negoziando cliente chiave e all'improvviso, nel momento più cruciale, la porta si apre, entra una zia con le borse della spesa e chiede dove si iscrivono al lavoro. In alcune aziende è consuetudine affiggere cartelli speciali con frecce in modo che le persone non si perdano e non vadano in luoghi dove la loro presenza è indesiderabile.

Molti candidati per qualche motivo credono che i loro "exploit" siano in corso luogo precedente nessuno conosce il lavoro. Ma anche in caso di assunzioni di massa, i responsabili delle risorse umane non dovrebbero abbassare la guardia. “Stavamo per assumere una segretaria, e poi lei ha detto di essersi dimenticata libro di lavoro dice il regista società di produzione. - Non so perché, ma abbiamo deciso di chiamare il suo precedente datore di lavoro. Si è scoperto che è venuta lì senza lavoro, "dimenticata". lavoro precedente. E poi un giorno ha lasciato questa compagnia, prendendo costose cartelle in pelle. L'abbiamo subito rifiutata".

Tuttavia, lavorare con un'agenzia non è economico. A seconda della complessità del progetto, fino a uno stipendio del futuro dipendente. Inoltre, i reclutatori non sono sempre in grado di soddisfare un ordine urgente. Natalya Dolzhenkova continua: “C'è una catastrofica carenza di manodopera a Mosca: questo è il problema della città. Se ci viene chiesto, diciamo, di trovare 300 caricatori con libri di medicina in una settimana, rifiuteremo: non è realistico farlo nella capitale. Ma in tre settimane un tale ordine può essere eseguito.

Se l'agenzia non garantisce che l'attività sarà risolta nei tempi proposti, o se i costi per questa opzione sono troppo alti, le persone dovranno essere cercate da sole. Secondo i responsabili delle risorse umane, la tecnologia della selezione di massa non è essenzialmente molto diversa dal normale reclutamento, ma qui ci sono delle sottigliezze, senza le quali è impossibile realizzare un progetto.

Dove trovare i candidati

Per risolvere efficacemente il problema delle assunzioni di massa, bisogna agire secondo il principio di una piramide, quando inizialmente ci sono molte volte più candidati che posti vacanti. Come spiega la signora Dolzhenkova, "se vuoi assumere 100 persone in un'azienda, devi presentarne almeno 200 al cliente. Per mostrare 200 candidati, dovrebbero presentarsi al colloquio circa 800 - 1000. E per mille a venire , quasi 10mila persone dovranno chiamare”.

La pubblicità massiccia è in grado di fornire un flusso così intenso. Naturalmente, devi sapere dove posizionarlo. "È come pescare: è importante trovare un posto con un buon boccone", afferma Elena Konnova, vicedirettore delle risorse umane presso Renaissance Insurance Group. Il mezzo pubblicitario più efficace sono le pubblicazioni specializzate sul lavoro. Tre giornali sono considerati i più efficaci per i progetti di massa: "Lavoro per te", "Lavoro e stipendio" e "Lavoro oggi". Allo stesso tempo, come spiegano ufficiali del personale esperti, è meglio non fare affidamento su una pubblicazione. Quindi, Elena Konnova ha affermato che gli annunci inseriti, diciamo, in Moskovsky Komsomolets, danno costantemente fino a 90 chiamate al giorno, ma a volte ci sono fallimenti inspiegabili: solo tre o quattro risposte al giorno.

Le pubblicazioni sull'occupazione aumentano di mese in mese, quindi è importante distinguersi dalla massa. “Nel caso del reclutamento convenzionale, le persone devono prima essere trovate. Con progetti di massa, i candidati dovrebbero essere attratti, interessati con l'aiuto di un bellissimo modulo pubblicitario con il massimo informazioni dettagliate“, - afferma Evgenia Volyanskaya, direttrice delle risorse umane del Capital Evening Newspaper. Questa pubblicazione impiegava fino a 150 persone. al mese - in particolare, impiegati per il servizio di distribuzione e venditori di giornali per le strade della città. “Nell'annuncio è opportuno indicare l'importo dello stipendio e l'orario di lavoro. Dovrebbe essere presente anche il nome dell'azienda: questo riduce il livello di sfiducia. Molti candidati semplicemente non rispondono agli annunci anonimi", afferma la signora Volyanskaya.

Ma il valore del modulo, come dimostra la pratica, non influisce sull'efficacia della pubblicità. Elena Konnova: “Abbiamo deliberatamente variato le dimensioni dell'annuncio, ma il numero di chiamate non è cambiato radicalmente. Pertanto, non è necessario acquistare mezza pagina alla volta, è sufficiente essere presenti in ogni numero della pubblicazione. Affinché l'annuncio non sembri troppo formale, ha senso aggiungere un po 'di entusiasmo. Dicono che anche una frase così banale come "Il successo ti aspetta con noi" può attirare l'attenzione e far chiamare una persona.

Le risorse Internet sono riuscite ad affermarsi come strumento efficace ricerca di dipendenti, tuttavia, nel caso di progetti di massa (soprattutto se è necessario personale non qualificato), non sempre danno il risultato desiderato. A proposito, non tutte le categorie di persone acquistano giornali e riviste specializzate in questioni occupazionali, e le pubblicazioni distrettuali e regionali gratuite non sempre raggiungono il loro obiettivo. Alcune aziende hanno utilizzato con successo tv via cavo, dando alla pubblicità una linea di corsa. Ma ci sono anche altri modi.

Fonti aggiuntive

Quando si tratta di progetti davvero su larga scala, la campagna pubblicitaria spesso assomiglia a un bombardamento a tappeto. Nel 2002, a Mosca sono apparsi persino cartelloni pubblicitari con annunci per l'assunzione di dipendenti: sono stati collocati dalla catena Metro Cash & Carry. La stessa tecnica è stata utilizzata in Liggett-Dukat, realizzando una serie aggiuntiva rappresentanti di vendita e commercianti. A causa della rottura tra promozioni l'azienda disponeva di spazi liberi ed è nata l'idea di utilizzarli per cercare dipendenti. "Nel caso generale, un tale metodo difficilmente può essere efficace dal punto di vista economico", osserva Valentin Timakov, capo del dipartimento Risorse umane e formazione presso Liggett-Dukat. Si può trarre esattamente la stessa conclusione per quanto riguarda la pubblicità nella metropolitana. “Ci sono molte chiamate. Ma se confrontato con i costi, il rapporto non è dei migliori”, afferma la signora Dolzhenkova.

Se un'azienda ha bisogno di persone che vivono in una zona particolare della città, puoi raggiungerle con l'aiuto di volantini. Distribuisci annunci, ad esempio, in metropolitana o spargili nelle cassette postali. Inoltre, non è vergognoso attirare i dipendenti lontano dalla concorrenza appendendo un cartellone pubblicitario davanti al loro ufficio.

Le istituzioni educative lo sono buona fonte forza lavoro. La fabbrica di abbigliamento, situata nel distretto di Kashirsky, ha deciso di stabilire rapporti con la scuola professionale locale. Come ha detto il suo direttore: “Ci siamo incontrati con le autorità. Poi hanno portato i dirigenti e gli studenti della scuola nella loro fabbrica, hanno mostrato loro lavori e attrezzature. Ora abbiamo laureati dello stesso flusso.

Tuttavia, nel caso di istituzioni educative Stabilire un contatto con la direzione può richiedere molto tempo. Secondo un funzionario del personale, “sebbene le università siano felici di ricevere le richieste dei datori di lavoro, sono ben consapevoli che gli studenti sono una forza lavoro a basso costo. E spesso c'è la sensazione che i dipendenti istituzioni educative vogliono soldi per i loro servizi.

Un'altra fonte di personale potrebbe essere centri governativi occupazione, ma alla maggior parte delle aziende non piaceva lavorare con loro. Il motivo è semplice: le persone che si iscrivono alla borsa del lavoro non sono desiderose di trovare un lavoro, sono più interessate ai benefici.

Clonazione del personale

In una situazione critica, quando altri metodi non sono più adatti, l'azienda può aiutare i propri dipendenti. Pertanto, in Renaissance Insurance Group, le questioni relative al reclutamento erano sempre pianificate in anticipo. Ma in connessione con l'introduzione di OSAGO, ci sono voluti dieci giorni per assumere un centinaio di agenti per lavoro temporaneo. "Abbiamo utilizzato tutti i canali possibili", afferma Elena Konnova. "Mi sono consultato con tre agenzie, ma nessuna di loro ha garantito che l'ordine sarebbe stato completato in tempo, nonostante il fatto che, a causa dell'urgenza, il costo dei servizi sia aumentato notevolmente". L'azienda è stata lasciata sola con il suo problema.

E poi il dipartimento delle risorse umane ha deciso di organizzare una campagna tra i dipendenti "Porta un agente - guadagna soldi per te stesso e per l'azienda". Secondo i termini, qualsiasi dipendente che ha portato la sua conoscenza in azienda ha ricevuto un bonus in denaro se il candidato ha superato con successo il colloquio e la formazione. Non si può dire che inizialmente la direzione dell'azienda contasse seriamente su questa azione. Tutti i canali sono stati coinvolti: pubblicità su carta stampata ed elettronica, agenzie, università e borse di lavoro. Ma i loro dipendenti si sono rivelati i reclutatori più efficaci: hanno portato circa il 70% degli agenti. I più illustri sono stati anche notati pubblicamente.

“In quel momento, l'azienda stava lavorando a OSAGO come progetto e tutti i dipendenti erano motivati. Da un punto di vista economico, questa è un'opzione più redditizia rispetto alla pubblicità sui media, inoltre, il denaro in questo caso viene distribuito tra il proprio personale", afferma la signora Konnova. Questo metodo di selezione era conveniente anche perché i dipendenti svolgevano una grande quantità di lavoro primario: conoscevano bene i requisiti, eliminavano i più inadatti e fornivano ai candidati molte informazioni primarie, il che di solito richiede molto tempo. Ora l'azienda sta valutando questa opzione di trovare persone per altri posti vacanti.

Come reclutare rapidamente il personale

1. Decidi i tempi e il numero di dipendenti richiesti, valuta il budget disponibile per questo progetto.

2. Formulare i requisiti per i candidati.

3. Decidi se cercare da solo o coinvolgere agenzia di reclutamento.

4. Scopri dove vive il pubblico di destinazione e su quali media è meglio fare pubblicità.

5. Identificare e utilizzare canali aggiuntivi per attrarre personale (università, borse del lavoro, volantini, dipendenti propri, ecc.).

6. Preparare le infrastrutture (linee telefoniche, ecc.) e istruire gli operatori.

7. Stabilisci un programma per il lavoro degli intervistatori, prepara una stanza per gli incontri con i candidati.

8. Selezionare i candidati più idonei tra i candidati intervistati e collocarli al lavoro.

Questioni organizzative

Attrarre una "massa critica" di candidati è metà dell'opera. È ancora necessario fornire supporto tecnico per ulteriori lavori. Si ritiene che per la selezione di cento dipendenti entro un mese siano necessarie almeno due persone per rispondere alle telefonate. Pertanto, dovrebbero essere prese in considerazione linee aggiuntive e gli operatori dovrebbero essere istruiti. Kelly Services, diciamo, ha un piccolo call center con otto persone al telefono.

Inoltre, dovrai assegnare almeno altri due specialisti che condurranno i colloqui. I colloqui con personale non qualificato richiedono in genere dai 15 ai 30 minuti e il carico di lavoro è molto elevato: una media di 20 candidati al giorno. In alcuni casi è necessario creare un gruppo separato per la selezione dei dipendenti. Ad esempio, nel 2000 Liggett-Dukat ha formato una struttura di vendita regionale e ha aperto 17 uffici e magazzini in sei mesi principali città. Per attuare questo progetto è stato assegnato un team appositamente formato di cinque persone: task force. In primo luogo, sono stati inseriti annunci pubblicitari sulla stampa locale, quindi sono stati raccolti questionari per due settimane. Successivamente, i membri della task force si sono recati nella regione per condurre interviste: di solito per tre giorni, dieci interviste al giorno.

In situazioni di assunzioni di massa, è necessario considerare dove accettare i candidati. Secondo Evgenia Volyanskaya, è molto importante fornire ai candidati una mappa chiara del percorso ed è auspicabile che il punto d'incontro non sia troppo lontano dalla metropolitana, altrimenti non andranno o semplicemente non lo troveranno.

Secondo la signora Volyanskaya, le persone sono estremamente sensibili all '"effetto carrozza", indipendentemente dal fatto che le persone si accalchino in ufficio o meno. “È importante sentire che lì ribolle la vita. Ad esempio, abbiamo condotto interviste direttamente nel magazzino e immediatamente per un gruppo di persone. E ha dato un ottimo effetto.

Il "fattore umano" dovrebbe essere preso in considerazione: un certo numero di candidati semplicemente non si presenta all'incontro. Quando si tratta di reclutamento regolare e un candidato su tre non si presenta a un colloquio, è un disastro. Nel caso di progetti di massa, non tutto è così spaventoso. Quindi, su 100 - 120 persone non raggiungono il colloquio il 7 - 10%. Questo è molto, ma non critico. Esperienza personale Evgenia Volyanskaya testimonia: su dieci segretarie, una o due vengono per un colloquio. Gli avvocati più coscienziosi al riguardo. Per motivi di sicurezza, è meglio invitare più persone contemporaneamente. E aspettare in fila è una buona idea per offrire tè, caffè o bibite.

Il reclutamento in blocco non preclude la verifica dei professionisti e qualità personali candidati. Ad esempio, le aziende occidentali utilizzano brevi test: logica, immaginazione spaziale, velocità di battitura, ecc. Molti riescono persino a chiamare i lavori precedenti della persona in cerca di lavoro. In ogni caso, un attento screening riduce significativamente il successivo turnover del personale. Nella catena di supermercati "Kopeyka" per la selezione di massa viene utilizzato un tale schema. Il dipartimento delle risorse umane determina le qualità richieste dai candidati, organizza campagna pubblicitaria e assicura il flusso dei candidati. E il compito della selezione ricade sulle spalle dei manager di linea, che possono testare meglio le conoscenze e le capacità dei candidati. È vero, sono ancora addestrati in anticipo su queste tecnologie.

Se possibile, è necessario registrare le persone al lavoro proprio lì, "senza uscire dalla cassa". Se dici a una persona: "Torna tra una settimana", potrebbe cambiare idea. Dopo averlo preso, è consigliabile tenere immediatamente occupati i nuovi arrivati in modo che non ci siano lunghi tempi di inattività. COSÌ, grande rete i supermercati hanno assunto dipendenti molto prima dell'apertura dei negozi e per due mesi le persone hanno ricevuto semplicemente un piccolo stipendio. Ma quando è arrivato il momento di andare a lavorare, molti non erano pronti per il carico, soprattutto perché fino a poco tempo fa ricevevano denaro quasi per niente. All'inizio il turnover è stato enorme, il lavoro di assunzione del personale di base è andato effettivamente in malora.

“Le tradizionali tecnologie di assunzione non sono obsolete”

Kirill Dmitriev, Vicepresidente di Delta Capital:

Forse non sono d'accordo con il fatto che le assunzioni di massa non dovrebbero utilizzare le tecnologie tradizionali. Prima di tutto, è necessario applicarli: fare pubblicità sulla carta stampata, su Internet, attrarre una buona agenzia di reclutamento, ecc. Forse gli ufficiali del personale hanno già preparato 300 - 400 curriculum delle persone che stiamo cercando.

Non molto tempo fa, un'azienda in cui abbiamo investito aveva bisogno di assumere 40 venditori in due settimane. Non è stato difficile riunire candidati in una situazione del genere. Il problema principale era selezionare le persone giuste e formarle velocemente. Non essendo possibile intervistare a turno tutti i candidati, abbiamo organizzato un business game, durante il quale siamo riusciti a capire che tipo di persone si sono riunite nel gruppo, quali qualità possiedono, ecc. Tali giochi sono utili. Con il loro aiuto, puoi ottenere rapidamente che una persona si comporti come nella vita reale. Di conseguenza, puoi immediatamente vedere come il candidato comunica con le persone in diverse situazioni. Se il richiedente ha una brutta giornata, non lo scusa. Chi può garantire che un simile stato d'animo non si ripeta a giorni alterni? E se il ricorrente è riuscito a "riunirsi" in un momento importante per lui, sopraffare se stesso e comunicare normalmente con le persone, al contrario, dimostra la sua personalità. Nella nostra esperienza di reclutamento gioco d'affariè forse uno dei metodi più interessanti e utili. Questo è molto più efficace che condurre colloqui di ripresa con domande tradizionali. Inoltre, ci sono molte aziende sul mercato che sono in grado di organizzare con successo un gioco del genere in un giorno e dare consigli su quale dei candidati scegliere. È chiaro che più importanti sono i posti vacanti, più l'azienda dovrebbe essere coinvolta nel processo di assunzione. Ma se le posizioni non sono molto alte, puoi tranquillamente affidare questa procedura alla mercé.

Anche le prime sessioni di allenamento danno buoni risultati. Tuttavia, in questo caso, cerchiamo di concludere contratti con i dipendenti che li obblighino a lavorare per almeno tre mesi in azienda. Il licenziamento anticipato implica un ritorno del denaro investito nella formazione di queste persone.

Il "passaparola" è un modo per riunire la squadra non più professionale. Tuttavia, è anche impossibile affermare che qualche altro sistema di selezione del personale sia efficace al 100%. C'è sempre il rischio di assumere un cattivo impiegato e rifiutarne uno buono.

Ciao caro amico mio. Molto presto, già a marzo, inizieremo il prossimo flusso della nostra formazione "", quando i partecipanti alla modalità flash mob costruiranno i loro reparti di vendita.

Parlo spesso con gli imprenditori e sono interessato alle sfide che devono affrontare quando creano una forza vendita. Ho evidenziato i tre principali problemi di cui parlerò in. Oggi ne esamineremo uno.

1. Mancanza di personale di qualità

Il problema con il personale entusiasma assolutamente tutti. Il 99% degli imprenditori afferma: “Non riusciamo a trovare brave persone, ci piacerebbe costruire un reparto vendite, ma non riusciamo a trovarle. Vengono persone che non sono adatte a noi”.

In IPS, risolviamo questo problema semplicemente: utilizziamo la tecnologia di reclutamento flash per reclutare personale. Questa è una tecnologia molto interessante che ci consente di trovare 15 nuovi candidati letteralmente in un mese: futuri venditori di successo che diventano veri leader dell'azienda.

Come funziona questa tecnologia?

La tecnologia nella modalità di analisi dell'imbuto - l'imbuto per l'assunzione e l'attrazione del personale - porta un potenziale candidato al colloquio finale e all'assunzione. Che aspetto ha il nostro imbuto?

Profilo: chiamiamolo Avatar

Il primo compito della tecnologia di reclutamento flash è creare l'avatar giusto del tuo candidato, il profilo del dipendente ideale di cui hai bisogno.

Posto vacante

Dopo aver compilato l'avatar del tuo candidato, il compito successivo è scrivere un annuncio di lavoro molto chiaro, gustoso, interessante e attraente che pubblichi sui portali di ricerca di lavoro. Ora è il momento in cui non basta scrivere un'offerta di lavoro. Il posto vacante dovrebbe essere chiaro a tal punto che il candidato, dopo averlo visto sul sito, vorrà venire da te e innamorarsi a prima vista della tua azienda. Ma il tuo lavoro di ricerca non finisce qui.

Sceneggiatura

Un elemento obbligatorio della tecnologia di reclutamento flash è la scrittura e l'utilizzo di script per il tuo responsabile delle risorse umane o segretario, che sarà impegnato nella selezione dei candidati che hanno risposto a un invito per un colloquio. Il tuo manager assunto, le risorse umane o la segretaria invita le persone a te per un colloquio utilizzando uno script speciale. Se lo script è inefficiente, la conversione in questa fase fallirà.

Molti imprenditori dicono: “Mi rispondono 20-30 persone, chiamiamo, le invitiamo per un colloquio, vengono 3-5. Perché esiste una situazione del genere?" Perché la sceneggiatura non funziona. Non è testato, è sbagliato.

Riepilogo della proiezione

C'è un altro elemento importante che ho saltato in modo specifico ora, si chiama curriculum di screening. Questo tecnologia speciale, che ti consente di selezionare da un numero enorme (quando arrivano centinaia di curriculum) quei candidati che si adattano al tuo avatar.

Incontro e colloquio

I ragazzi vengono da te per un colloquio. La tecnologia di reclutamento flash ti consente di condurre colloqui con un gran numero di candidati contemporaneamente, quando trascorri non un'ora o due, ma un massimo di 15 minuti ciascuno, comunicando con una persona.

Come condurre? In questi 15 minuti c'è un piano appositamente dipinto:

cosa dovrebbe dirti il candidato,
quali domande dovresti fargli per capire appieno durante questo periodo se la persona è giusta per te o no.

Tutto deve finire gioco di ruolo o simulazione del processo di vendita: questa è la parte più importante. Se il candidato lo ha completato con successo, allora con un alto grado di probabilità possiamo dire che ti si addice. Ma non è tutto.

Intervista n. 2

Dopo il colloquio iniziale, determini i candidati leader più adatti a te e li inviti al colloquio finale, dopodiché prendi una decisione sul lavoro e sull'occupazione di questa persona.

Offerta (offerta)

L'ultimo elemento della canalizzazione di reclutamento flash è un'offerta ben formulata per convincere una persona a venire a lavorare per te.

Se assumi personale secondo questo schema, è assolutamente realistico assumere il numero di persone di cui hai bisogno. Guidi il traffico dai candidati e alla fine ottieni gente di successo che funzionerà per il tuo business.

Se sei interessato a imparare come lanciare davvero questa canalizzazione nella tua attività, con script, con esempi di lavoro, con avatar, con script di interviste, vieni alla mia formazione "", che inizierà molto presto. E ti insegnerò come farlo bene e velocemente. Ci vediamo!