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Come reclutare efficacemente i dipendenti? Reclutamento come tecnologia a turni. Come reclutare il tuo team quando crei un servizio del personale "da zero" Come reclutare dipendenti nella tua azienda

Ciao caro amico mio. Molto presto, già a marzo, inizieremo il prossimo flusso della nostra formazione "", quando i partecipanti alla modalità flash mob costruiranno i loro reparti di vendita.

Parlo spesso con gli imprenditori e sono interessato alle sfide che devono affrontare quando creano una forza vendita. Ho evidenziato i tre principali problemi di cui parlerò in. Oggi ne esamineremo uno.

1. Mancanza di personale di qualità

Il problema con il personale entusiasma assolutamente tutti. Il 99% degli imprenditori afferma: “Non riusciamo a trovare brave persone, ci piacerebbe costruire un reparto vendite, ma non riusciamo a trovarle. Vengono persone che non sono adatte a noi”.

In IPS, risolviamo questo problema semplicemente: utilizziamo la tecnologia di reclutamento flash per reclutare personale. Questa è una tecnologia molto interessante che ci consente di trovare 15 nuovi candidati letteralmente in un mese: futuri venditori di successo che diventano veri leader dell'azienda.

Come funziona questa tecnologia?

La tecnologia nella modalità di analisi dell'imbuto - l'imbuto per l'assunzione e l'attrazione del personale - porta un potenziale candidato al colloquio finale e all'assunzione. Che aspetto ha il nostro imbuto?

Profilo: chiamiamolo Avatar

Il primo compito della tecnologia di reclutamento flash è creare l'avatar giusto del tuo candidato, il profilo del dipendente ideale di cui hai bisogno.

Posto vacante

Dopo aver compilato l'avatar del tuo candidato, il compito successivo è scrivere un annuncio di lavoro molto chiaro, gustoso, interessante e attraente che pubblichi sui portali di ricerca di lavoro. Ora è il momento in cui non basta scrivere un'offerta di lavoro. Il posto vacante dovrebbe essere chiaro a tal punto che il candidato, dopo averlo visto sul sito, vorrà venire da te e innamorarsi a prima vista della tua azienda. Ma il tuo lavoro di ricerca non finisce qui.

Sceneggiatura

Un elemento obbligatorio della tecnologia di reclutamento flash è la scrittura e l'utilizzo di script per il tuo responsabile delle risorse umane o segretario, che sarà impegnato nella selezione dei candidati che hanno risposto a un invito per un colloquio. Il tuo manager assunto, le risorse umane o la segretaria invita le persone a te per un colloquio utilizzando uno script speciale. Se lo script è inefficiente, la conversione in questa fase fallirà.

Molti imprenditori dicono: “Mi rispondono 20-30 persone, chiamiamo, le invitiamo per un colloquio, vengono 3-5. Perché esiste una situazione del genere?" Perché la sceneggiatura non funziona. Non è testato, è sbagliato.

Riepilogo della proiezione

C'è un altro elemento importante che ho saltato in modo specifico ora, si chiama curriculum di screening. Questa è una tecnologia speciale che ti consente di selezionare da un numero enorme (quando arrivano centinaia di curriculum) quei candidati che si adattano al tuo avatar.

Incontro e colloquio

I ragazzi vengono da te per un colloquio. La tecnologia di reclutamento flash ti consente di condurre colloqui con un gran numero di candidati contemporaneamente, quando trascorri non un'ora o due, ma un massimo di 15 minuti ciascuno, comunicando con una persona.

Come condurre? In questi 15 minuti c'è un piano appositamente dipinto:

cosa dovrebbe dirti il candidato,
quali domande dovresti fargli per capire appieno durante questo periodo se la persona è giusta per te o no.

Tutto deve finire gioco di ruolo o simulazione del processo di vendita: questa è la parte più importante. Se il candidato lo ha completato con successo, allora con un alto grado di probabilità possiamo dire che ti si addice. Ma non è tutto.

Intervista n. 2

Dopo il colloquio iniziale, determini i candidati leader più adatti a te e li inviti al colloquio finale, dopodiché prendi una decisione sul lavoro e sull'occupazione di questa persona.

Offerta (offerta)

L'ultimo elemento della canalizzazione di reclutamento flash è un'offerta ben formulata per convincere una persona a venire a lavorare per te.

Se assumi personale secondo questo schema, è assolutamente realistico assumere il numero di persone di cui hai bisogno. Guidi il traffico dai candidati e alla fine ottieni gente di successo che funzionerà per il tuo business.

Se sei interessato a imparare come lanciare davvero questa canalizzazione nella tua attività, con script, con esempi di lavoro, con avatar, con script di interviste, vieni alla mia formazione "", che inizierà molto presto. E ti insegnerò come farlo bene e velocemente. Ci vediamo!

Se analizzi i testi dei curriculum e ciò che le persone scrivono nelle autobiografie, diventa chiaro che la maggior parte è focalizzata sulla produzione. Scrivono cosa hanno fatto, cosa hanno ottenuto, quali titoli di studio e formazione hanno ricevuto, quali posizioni hanno ricoperto prima, e solo un po' di quello che sono: se sono rispettati, possono dissentire per non offendere chiunque, e allo stesso tempo influenzare gli altri, sanno come non essere d'accordo, forse non dovrebbero essere fidati? Tutto ciò non si riflette nel curriculum.

In questo caso, resta da chiamare al suo precedente posto di lavoro per scoprire se ci si può fidare di questa persona, i suoi colleghi lo rispettavano, ha partecipato a controversie su che tipo di persona sia in generale. Sebbene tali informazioni siano sempre molto difficili da ottenere, ci aiutano a reclutare le persone di cui abbiamo bisogno. Trovare una persona è la capacità di ispirare e ispirare fiducia con un set completo di tutte le abilità per un manager.

Durante l'incontro, sarà più efficiente chiedere ai candidati in quali aree sono deboli, in quali sono forti. Va tenuto presente che una persona che afferma di non avere debolezze o ne parla come se la sua debolezza fosse il suo lato più forte è meglio non assumere. Le persone che non conoscono le loro debolezze non sanno chi sono veramente.

Come identificare i tuoi punti deboli e punti di forza dove ottenere questa conoscenza, come scoprire chi sei veramente?

Molti dicono di poter determinare con chi sono in contatto, chi è il loro capo, chi sono i loro subordinati, ma è difficile per loro determinare chi sono, determinare se stessi. Questo fenomeno è molto comune, perché per conoscere te stesso hai bisogno di un interlocutore. Nessuno può conoscersi nel vuoto, ci conosciamo attraverso gli occhi di altre persone.

Devi scoprire chi sei e farlo attraverso la tua influenza sugli altri. Se sai cosa sono gli altri. Ciò significa che hanno un'idea di chi sei. E se vuoi sapere chi sei veramente, chiedi ai tuoi subordinati, sicuramente sanno chi sei.

Quindi, un buon manager deve avere un insieme di abilità, ben confezionato, perché non può raggiungere la perfezione in tutte le aree. Ma può ottenere più dei suoi punti di forza e di debolezza. buon gestore conosce se stesso, i suoi punti di forza e lati deboli e l'unico modo per saperlo è capire, sentire quello che stai facendo.

Una persona che ascolta, ascolta e sente ciò che sente, si tiene in contatto con ciò che sta accadendo, comprende l'impatto che ha sugli altri.

Devi imparare a vedere i tuoi punti di forza e di debolezza, perché il modo per percepire i punti di forza e di debolezza delle altre persone passa attraverso la percezione dei tuoi punti di forza e di debolezza. Se non riesci a capire te stesso, come puoi capire gli altri? Un manager che conosce i propri punti di forza e di debolezza crea intorno a sé un clima di rispetto e fiducia, sa perdere e sa farsi supportare dai colleghi.

Ciao! In questo articolo parleremo della selezione del personale. Oggi imparerai quali fasi del reclutamento esistono. Quale sistema è selezionato compagnia necessaria personale. Cosa cercare quando si reclutano dipendenti.

Come cercare dipendenti

Come ogni dipendente vuole trovare un lavoro dignitoso, così il datore di lavoro vuole trovare dipendenti che non si limitino a sedersi tempo di lavoro ma erano anche qualificati, responsabili e propositivi. Questo è del tutto normale, poiché il personale è il "volto" di qualsiasi azienda. I dipendenti possono portare l'azienda a alto livello e potrebbe anche distruggerlo.

Di tanto in tanto, qualsiasi azienda ha bisogno di nuovi dipendenti, indipendentemente dal campo di attività. Se lo stato ha lavoratori del personale o responsabili del reclutamento, si assumono questo compito. Di norma lavorano con siti comprovati, dove c'è sempre un numero sufficiente di candidati per quasi tutti i posti vacanti.

Tali siti includono:

Siti web per la ricerca di lavoro;
Social media;
Agenzie di collocamento.

Ma ci sono molte altre opzioni di ricerca, devono solo essere usate con saggezza. Consideriamoli in modo più dettagliato. Non includeremo qui le opzioni classiche, poiché le abbiamo già menzionate sopra.

Considera le opzioni che non vengono utilizzate così spesso:

Il sito ufficiale dell'azienda stessa. Per cercare dipendenti, di solito aprono la sezione "Cercasi" o "Posti vacanti in azienda". Questo è molto conveniente, poiché qualsiasi candidato può lasciare una risposta a un posto vacante che lo interessa, non solo pubblicare un curriculum, ma anche compilare questionari, superare test e così via.
Siti web con offerte di lavoro. L'opzione più comune per trovare dipendenti.
Uso televisivo. Questa possibilità dipende, prima di tutto, dal budget dell'azienda. Puoi creare un intero Annunci su un posto vacante specifico, oppure puoi semplicemente inserire un annuncio in una linea corrente.
Inserimento di informazioni sul posto vacante sulle mappe elettroniche della tua città. Questi sono Double-GIS, mappe Yandex e altro ancora.
Uso del pool di talenti. Questo è fantastico, ma prima devi crearlo (ne parleremo più avanti);
Cerca dipendenti tra i liberi professionisti. Un'ottima opzione se il posto vacante non prevede una presenza permanente in ufficio;
Persone che hanno già lavorato in azienda prima, che se ne sono andate senza scandali per motivi oggettivi;
Assunzione di persone di altre società(non del tutto onesto, ma come opzione);
Inserimento di dati sui posti vacanti in saloni di bellezza, caffè, negozi;
Annunciare posti vacanti presso istituti e università nella tua città;
Organizzazione di un Open Day in azienda– una grande opportunità per mostrare l'azienda dal lato positivo e chiudere il posto vacante.

Queste sono opzioni disponibili per la stragrande maggioranza delle aziende, alla ricerca di dipendenti. Devi solo applicarli correttamente. Tutte queste fonti di ricerca, a loro volta, possono essere suddivise in interno ed esterno.

Tornando ai classici della ricerca di dipendenti, concentriamoci sulla possibilità di contattare le agenzie di collocamento . Vediamo quali sono i pro e i contro di questo metodo.

Prima di contattare un'agenzia, è necessario considerare le seguenti importanti sfumature:

Per quanto tempo l'agenzia svolge le sue attività;
Quanto è noto nella tua città;
Se ci sono o meno voci negative su di lui;
Prendi in considerazione le recensioni di colleghi e conoscenti su questa agenzia.

professionisti

Possibilità di non cercare personalmente;
Un'agenzia di reclutamento seria dispone di un ampio database di candidati, che accelererà la ricerca di un candidato idoneo;
Il datore di lavoro comunica personalmente solo con i candidati migliori e più idonei;
Risparmio di tempo del datore di lavoro.

Svantaggi

Gravi costi finanziari;
Non vi è alcuna garanzia al 100% che il candidato sarà ancora trovato;
Prima con i candidati, il manager deve comunicare con il rappresentante dell'agenzia e spiegargli che tipo di persona è necessaria per questa posizione.

Quindi, qual è il modo migliore per selezionare i dipendenti? Qualcuno decide di chiedere aiuto a un'agenzia, qualcuno cerca se stesso. Ci sono pro e contro per entrambe le opzioni. Di solito viene utilizzato l'aiuto di professionisti in questa materia grandi aziende con ingenti risorse finanziarie.

Nella parte successiva della nostra conversazione, passeremo ad aspetti più seri del reclutamento e del reclutamento.

Sistema di reclutamento

In un'azienda di qualsiasi dimensione, dovrebbe essere sviluppato un sistema di reclutamento efficace e completo. Ma spesso a questo problema non viene prestata la dovuta attenzione, i manager credono erroneamente che lo sviluppo di un tale sistema richiederà molti costi finanziari e di tempo.

Il problema è anche che nella maggior parte delle aziende il reclutamento avviene in modo caotico.

Per creare un sistema di selezione completo che funzioni, è necessario eseguire una serie di azioni complesse:

Obiettivi prefissati. Cioè, per scoprire perché è necessario un sistema di selezione. L'obiettivo più comune è selezionare i candidati più adatti ed eliminare il resto. Questi obiettivi dovrebbero generalmente essere coerenti con la strategia generale dell'azienda;
Crea la struttura del lavoro. Tutte le posizioni in un'azienda o organizzazione sono suddivise in gruppi, secondo il principio della difficoltà di selezione per loro;
Definire i dati iniziali. I dati iniziali sono il calcolo del fabbisogno di dipendenti, stato generale in cui si trova il mercato del lavoro e così via;
Sviluppare un meccanismo attraverso il quale verrà selezionato il personale. Accade spesso che le persone che vengono in azienda non siano affatto le persone originariamente previste. Per evitare una tale situazione, è necessario formulare chiaramente i criteri e i requisiti per i candidati per ciascuna posizione;
Adattare il sistema di selezione creato alle attività di una determinata azienda. Cioè, devi capire come il sistema interagirà con l'esistente politica del personale aziende;
Determina i responsabili del funzionamento dell'intero sistema, organizza la loro formazione se necessario;
Sviluppare feedback con i dipendenti;
Analizzare e, se necessario, correggere il sistema;
Testare il sistema in quelle posizioni che non hanno un grave impatto sul flusso di lavoro;
Regolare nuovamente il sistema se necessario;
Implementare finalmente il sistema a tutti i livelli.

Il sistema di reclutamento dovrebbe in definitiva essere un algoritmo che consentirà non solo di selezionare i dipendenti giusti, ma anche di facilitare la valutazione dei dipendenti esistenti.

Fasi del reclutamento

Reclutamento - questa è una delle fasi del lavoro con il personale di qualsiasi impresa, in qualsiasi azienda.

Questo concetto ne contiene molti altri:

Calcolo del fabbisogno aziendale di determinati dipendenti;
Selezione del personale a livello professionale;
Creazione di una riserva di personale;
Sviluppo di un modello di lavoro.

Parte fondamentale del reclutamento - questa è la formazione dei requisiti che verranno presentati ai potenziali candidati per la posizione. Sono formati, di solito sulla base delle descrizioni del lavoro.

La selezione del personale consiste in diverse fasi. In ciascuno di essi, alcuni dei candidati verranno eliminati o rifiuteranno il posto vacante per motivi personali. Analizzeremo ora le fasi principali.

Fase 1. Conversazione con i candidati

Questa fase può essere eseguita vari metodi. Alcune posizioni richiedono la presenza del candidato al colloquio di persona, per altre è sufficiente una telefonata. Lo scopo di questa fase è determinare quanto è comunicativo il richiedente, quanto è preparato per la comunicazione in generale.

Ma vale la pena ricordare che solo la comunicazione personale può dare la massima idea della personalità del candidato. Pertanto, ora non è raro parlare su Skype.

Fase 2. Intervistare

Lavoratore servizio del personale conduce una lunga conversazione con il candidato. Durante una tale conversazione, dovresti cercare di ottenere quante più informazioni possibili sul candidato, oltre a dargli l'opportunità di conoscere il futuro doveri ufficiali, cultura aziendale del futuro luogo di lavoro.

In questa fase, lo specialista del servizio del personale non può basare la sua scelta sulla simpatia o antipatia per un particolare candidato. Sì, una persona può esserti vicina nei pensieri, nel comportamento e nei modi, ma questo non significa che farà perfettamente il suo lavoro. E anche se all'improvviso non ti piace il colore del suo abito, ciò non significa che la persona sia un cattivo specialista.

Un potenziale collega deve essere testato su tutti gli aspetti importanti per il lavoro e trarre conclusioni sulla base dei risultati del test.

Le interviste possono essere suddivise in diverse tipologie:

Soluzione di una specifica situazione pratica (situazionale);
Identificazione dell'esperienza passata del richiedente (biografia);
Verifica della resistenza del candidato allo stress (stress).

Fase 3. Esecuzione di test e prove

Questa fase viene eseguita al fine di ottenere informazioni sulle competenze di un potenziale dipendente.

Tutte le domande del test devono essere pertinenti e conformi alla legislazione della Federazione Russa.

Fase 4. Controllo della storia professionale

Come sapete, spesso a un dipendente viene chiesto di lasciare il posto di lavoro e la voce nel libro di lavoro dice che lo è. Per evitare di assumere una persona irresponsabile, vale la pena contattare e parlare con ex colleghi e con la direzione del candidato.

Almeno durante tale comunicazione, sarà del tutto possibile scoprire il vero motivo per cui una persona ha lasciato un lavoro precedente.

Fase 5. decisione finale

Secondo i risultati analisi comparativa i candidati sono determinati da colui che meglio soddisfa tutti i requisiti. Quando viene presa la decisione finale, il candidato ne viene informato. Il richiedente conosce perfettamente il lavoro imminente, i doveri, le modalità di funzionamento, le regole per le quali maturate salario e premio.

Fase 6. Compilazione di una domanda

Un candidato che ha completato con successo le fasi precedenti compila un modulo di domanda di lavoro, un questionario,.

Metodi di valutazione del personale

Valutazione del personale chiamano la procedura durante la quale si stabilisce quanto il candidato corrisponde alla posizione o al lavoro per il quale si candida.

Obiettivi della valutazione:

Ai fini amministrativi: affinché la direzione possa prendere una decisione informata ed equilibrata, ad esempio, in merito a promozioni, trasferimenti ad altra posizione e così via;
A titolo informativo: i dipendenti devono disporre di informazioni complete sulle proprie attività;
Per motivare i dipendenti.

E ora diamo un'occhiata ai metodi più famosi con cui gli ufficiali del personale valutano il personale. Ce ne sono parecchi, svolgono tutti il loro ruolo importante.

Condurre un sondaggio. Il questionario include un certo insieme di domande e descrizioni. Il valutatore li analizza e annota quelli che caratterizzano il rispondente;
metodo descrittivo. Lo specialista che valuta il personale identifica e descrive le caratteristiche positive e negative degli intervistati. Molto spesso, questa tecnica viene utilizzata in combinazione con una serie di altre;
Classificazione. Tutti i dipendenti sottoposti a certificazione sono classificati secondo un criterio, secondo il principio dal migliore al peggiore;
Confronto. Di solito, è così che viene valutata la conformità del dipendente alla posizione che occupa. Una componente importante qui saranno le attività assegnate al dipendente da completare. Dopo aver compilato l'elenco delle attività, studiano quanto tempo impiega il dipendente per completare queste attività. Quindi, su una scala a 7 punti, vengono valutate le loro attività. In questa metodologia, i risultati possono essere analizzati secondo il principio di corrispondenza dei punteggi ottenuti a quelli ideali, oppure per confrontare i risultati di diversi dipendenti (ma che occupano la stessa posizione);
Valutazione in base alla situazione. In questo metodo, gli specialisti compilano un elenco di descrizioni del comportamento "giusto" e "sbagliato" dei dipendenti in situazioni comuni. Le descrizioni sono adattate alla natura del lavoro da eseguire. Questa tecnica viene solitamente utilizzata dai manager per prendere qualsiasi decisione;
Esecuzione di test. I test sono compilati, divisi in diversi gruppi (qualificazione, psicologico o fisiologico). I vantaggi di questo metodo sono che i risultati possono essere elaborati da un computer, nonché la capacità di identificare il potenziale di qualsiasi dipendente;
Giochi di affari. Sviluppato gioco d'affari. Viene valutato non solo dai partecipanti, ma anche dagli osservatori. Conducono tali giochi per determinare quanto sono pronti i dipendenti a risolvere compiti comuni, nonché per considerare il contributo personale al gioco di ciascun partecipante. Cioè, valuta l'efficacia con cui le persone lavorano in una squadra.

Si può concludere che la valutazione del personale è necessaria per valutare le qualifiche professionali dei dipendenti, la loro competenza, nonché il loro potenziale per risolvere vari problemi e situazioni.

Riserva di personale dell'organizzazione

All'inizio della nostra conversazione abbiamo accennato alla formazione della riserva del personale dell'azienda. La sua presenza è una grande opportunità per “chiudere” i posti vacanti. Il problema è che non tutte le aziende o organizzazioni ce l'hanno. Come formarlo, parleremo ulteriormente.

Quindi, quali dipendenti sono inclusi nella riserva del personale:

Avendo istruzione superiore;
Facile apprendimento;
Giovani professionisti con poca esperienza, ma con buone possibilità di diventare leader in futuro.

Il processo effettivo di creazione di una riserva è il seguente:

I candidati sono nominati sulla base di criteri prestabiliti;
Dipendenti del servizio del personale o modulo del dipartimento del personale elenco comune tutti i candidati;
Le attività diagnostiche vengono svolte al fine di determinare le capacità dei candidati;
Sulla base dei risultati della fase precedente, vengono formate e approvate le graduatorie definitive.

Certo, il processo di formazione in ogni organizzazione può contenere altre tappe, ma una cosa si può dire: riserva di personale ti permette di aumentare il patrimonio immateriale dell'azienda, uno dei quali è il personale, e ti permette anche di raggiungere i tuoi obiettivi in breve tempo .

Cosa cercare durante il reclutamento

Allo stato attuale, non è affatto facile trovare un dipendente che soddisfi pienamente tutti i requisiti.

Analizziamo questa situazione utilizzando l'esempio del reclutamento di dipendenti per un'azienda impegnata nel commercio.

Il funzionario del personale deve tenere conto delle specificità del precedente luogo di lavoro e della posizione offerta al candidato. Dopotutto, è tutt'altro che un dato di fatto che un cassiere in passato possa ora lavorare come commesso. O così: offrire di acquistare un prodotto è una cosa, ma trovare un mercato è un'altra. Certo, a una persona può essere insegnato tutto (gradualmente), ma non sempre c'è tempo per questo addestramento. Immagina quanto tempo ci vorrebbe per addestrare un ex venditore di cosmetici a vendere elettrodomestici?
C'è una categoria di persone che non sanno affatto vendere. Il venditore deve essere attivo, entrare facilmente in contatto con un potenziale acquirente, essere in grado di proporre un prodotto, raccontarne gli aspetti positivi.
Stabilità del lavoro. Non esperienza, vale a dire stabilità. D'accordo, se una persona ha lavorato come venditore in tutti i negozi della città per 2 mesi, è improbabile che lavorerà a lungo nella tua azienda.
La storia del candidato su se stesso. L'ufficiale del personale deve analizzare quanto chiaramente e in modo informativo il candidato parli di se stesso, quanto sia convincente.
Istruzione del candidato. Questo è sicuramente indicatore importante. Ma l'istruzione superiore non è un criterio fondamentale per tutti i posti vacanti. Molte domande possono essere poste da un laureato di una grande università che fa domanda per un lavoro come venditore.
La presenza di incentivi nel precedente luogo di lavoro. I candidati spesso elencano i risultati nei loro curriculum: alcuni erano il venditore del mese, altri Best seller anni, vale la pena prestare attenzione.
L'aspetto del richiedente. Certo, è più piacevole comunicare con una persona vestita in modo ordinato e pulito. Il venditore, vestito "al punto", lascia agli acquirenti un'impressione positiva del negozio nel suo insieme. Anche se - un abito leggermente stropicciato non significa che una persona svolgerà male i suoi doveri.
Gesti eccessivi, nervosismo. Le persone insicure si agitano su una sedia, gesticolano troppo, incrociano braccia e gambe, come se si chiudessero alla comunicazione.
Come si comporta il richiedente quando vengono applicati fattori irritanti. Ad esempio, vale la pena provare a condurre un colloquio in questo modo: fai sedere il richiedente al centro della stanza, su un seggiolone insolitamente alto e fai domande. Grazie a questo metodo di conduzione di una conversazione, puoi scoprire la capacità del candidato di lavorare sotto pressione, resistenza allo stress.
In che misura il richiedente rappresenta chiaramente le sue attività future. Di norma, queste persone se ne vanno rapidamente, deluse dal lavoro. Inoltre, sono tutt'altro che attitudine positiva può provocare il licenziamento di altri dipendenti, e questo non è assolutamente necessario per il datore di lavoro.

Chi dovrebbe essere assunto

Molti grandi uomini d'affari sono ora guidati dalla seguente regola quando assumono dipendenti: questa persona porterà benefici e profitti alla mia attività o no.

Persone in grado di apprendere rapidamente e assimilare una grande quantità di informazioni;
In grado di prendere decisioni autonomamente durante una situazione di emergenza;
Persone che possono assumersi la responsabilità delle proprie azioni e delle conseguenze delle proprie decisioni;
Veri esperti nel loro campo (e non importa se si tratta di un semplice venditore o di un programmatore di alto livello);
Esordienti promettenti, il cosiddetto “foglio bianco” su cui si può scrivere qualsiasi cosa. Insegna gli standard della tua azienda, trasmetti la tua visione del lavoro;
Ex dipendenti che se ne sono andati buona ragione. Se una persona se n'è andata a causa di difficili circostanze familiari, dopo aver risolto i problemi ha deciso di tornare, vale la pena dargli una seconda possibilità.

Segni che un candidato non dovrebbe essere assunto

Non sono rari i casi in cui, già nella prima fase di una conversazione con un candidato, diventa chiaro che una persona non corrisponde alla posizione che desidera ottenere. Forse gli mancano solo le capacità o non è molto socievole. Come può un responsabile delle risorse umane fare la scelta giusta?

Uomini d'affari seri e reclutatori con una vasta esperienza nell'assunzione di personale elencano categorie di persone che non è desiderabile assumere.

Quindi, diamo un'occhiata più da vicino a loro:

Gente vittima. Tipicamente, tali candidati si lamentano del fatto che l'ex dirigenza non ha dato loro opportunità di sviluppo e crescita, "tagliando l'ossigeno". Un tale candidato sposta la responsabilità dei suoi fallimenti e persino della pigrizia sugli altri, il che significa che in generale tratta tutto in modo simile.
Un candidato che cambia spesso lavoro. Spesso - un concetto sciolto, dicendo linguaggio semplice. Ma se in 6 mesi cambia il suo 3 ° posto di lavoro, questo indicatore parla da solo.
Candidati interessati solo a lato materiale posizioni.È chiaro che tutti noi abbiamo bisogno di lavorare per sostenere le nostre famiglie, aiutare i parenti, risparmiare qualche soldo. Il denaro gioca un ruolo importante. Ma quando una persona alla fine riduce tutte le domande all'importo del salario, vale la pena pensarci due volte prima di assumerlo.
Candidati che mostrano un comportamento troppo ideale. La maggior parte dei reclutatori evita tali candidati, perché una persona non può essere sempre perfetta, deve mostrare emozioni e seri specialisti delle assunzioni lo capiscono.
Candidati che non fanno domande sul lavoro futuro. Se una persona non fa domande durante il colloquio, questo allarma un esperto responsabile delle risorse umane, prima di tutto pone la domanda: questa persona è interessata al lavoro?
Persone in cerca di lavoro che parlano di altri colloqui. Così, cercano di dare peso alla propria persona, ma evocano emozioni completamente diverse. Se non vuoi che questa persona si dimetta nel momento più inopportuno, perché da qualche parte gli è stato offerto uno stipendio di 1000 rubli in più, non assumerlo.
Candidati che si considerano onniscienti. Non assumere qualcuno che afferma di sapere tutto. Le persone che non riconoscono la mancanza di conoscenza possono rovinare un progetto serio, quindi è meglio non portarlo a questo.
Il candidato abita troppo lontano dall'ufficio. L'assunzione di tali candidati di solito termina con il loro licenziamento nel prossimo futuro.
Candidati che non ascoltano. Le persone che ignorano o saltano le domande sulle risorse umane non ascolteranno né i colleghi né il manager. E senza questo, la cooperazione produttiva è difficilmente possibile.

Dan Babinski, il proprietario di una grande società di formazione americana, ha compilato una serie di raccomandazioni per manager e proprietari di organizzazioni.

Ritiene che esattamente 5 categorie di candidati non dovrebbero essere assunte:

Parenti stretti. Assumendoli, il manager carica automaticamente sulle sue spalle ancora più obblighi verso la famiglia. Cosa succede se il fratello della moglie non riesce a far fronte al carico di lavoro? Licenziandolo, mettete tutta la famiglia contro di voi, e ignorandolo, prof. mancata corrispondenza, puoi perdere profitti e affari.
Amici. Un amico in ogni caso richiederà una relazione speciale. Gli amici di solito iniziano a pensarlo regole generali comportamento non è per loro. Appare la familiarità e poi inizia l'attrito. Chi ne ha bisogno?
Parenti stretti e amici dei dipendenti esistenti. Solo perché il manager I. e il contabile D. sono stati bravi, non significa che i loro fratelli se la caveranno altrettanto bene.
Non assumere nessuno sulle emozioni. Quando si selezionano i dipendenti, è necessario un calcolo sobrio, un colpo darà risultati deplorevoli.
Non assumere nessuno per pietà. Può essere duro, persino senz'anima, ma nessuno è obbligato ad assumere una persona che ha problemi nella vita. Sì, è stato sfortunato, ma spesso ci creiamo problemi. Le uniche eccezioni sono i veri specialisti che si trovano in una situazione difficile.

Vale la pena ricordare per qualsiasi dipendente e manager delle risorse umane che alla fine ogni dipendente assunto avrà un impatto condizione finanziaria aziende. Pianifica attentamente l'accoglienza dei lavoratori in modo da non aggiungere a te stesso problemi e preoccupazioni inutili.

Reclutamento per un'organizzazione: gli errori più comuni

L'ufficiale del personale, così come il manager, dovrebbe concentrarsi sui seguenti errori comuni:

Understatement dei salari per uno specialista consapevolmente qualificato. Se sei costretto a risparmiare, abbassa semplicemente i requisiti per il candidato;
Limitare il tempo dei dipendenti per l'adattamento. Questo periodo va tenuto in considerazione, soprattutto se la squadra è numerosa;
Cerca persone impegnate negli interessi dell'azienda fin dal primo giorno. Una tale ricerca non ha alcun senso. Un approccio competente formerà gradualmente questa devozione;
Eccessivo affidamento su quanto dichiarato nel curriculum. Non essere pigro per controllare le informazioni, è un tuo diritto. È meglio dedicare del tempo a chiarire alcuni dei punti indicati in piuttosto che pensare in seguito a come sbarazzarsi di un dipendente negligente;
Requisiti poco chiari per il candidato. Se tu stesso non sai cosa vuoi, come può saperlo il richiedente?
Requisiti relativi al lavoro. Ad esempio: assumere dipendenti di età inferiore ai 35 anni. Se vuoi ottenere conoscenza ed esperienza da una persona, questo requisito non può essere definito ragionevole.

È possibile elencare tali omissioni ed errori per molto tempo, non abbiamo un tale obiettivo. Basta tenerne conto e non permetterli nel tuo lavoro. Un approccio ristretto agli specialisti e il mancato rispetto delle regole più semplici per la selezione dei dipendenti può finire per costare caro.

Riassumendo tutto ciò che abbiamo detto oggi, vorrei sottolineare che tutti i requisiti che i datori di lavoro impongono ai candidati devono essere pertinenti, reali e pratici. Perché assumere una persona che parla tre lingue straniere, se il beneficio del suo lavoro è minimo? Qualsiasi dipendente deve essere nell'interesse dell'azienda, il suo impiego deve essere giustificato.

Se il manager non è sicuro di cosa può trovare persona giusta da solo, dovrebbe contattare agenzia di reclutamento piuttosto che perdere tempo in ricerche senza successo.

"Responsabile del personale. Reclutamento per un funzionario del personale”, 2008, N 2

CHIAMATA DI MASSA

Quando un'azienda deve assumere un gran numero di dipendenti in breve tempo, le solite tattiche di ricerca e selezione dei candidati sono impotenti. Entrano in azione tecnologie speciali reclutamento di massa.

“Abbiamo bisogno di un caricatore per una grande produzione alimentare. L'azienda offre 7000 - 7500 rubli. al mese più un pacchetto sociale, assicurazione medica e bonus trimestrali. Volantini di circa lo stesso contenuto sono stati ricevuti da persone vicino a una delle stazioni terminali della metropolitana di Mosca. Fornire personale al personale di una nuova impresa e per poco tempo, non è un compito facile. Oggi, gli esempi di assunzioni di massa (50 persone o più) in Russia sono abbastanza comuni. Generalmente, noi stiamo parlando sull'assunzione di personale di base in relazione all'apertura di un negozio, impresa o semplicemente su un'azione una tantum che richiede molti dipendenti temporanei - agenti o promotori.

È abbastanza difficile reclutare rapidamente un gran numero di persone, anche con un'espansione pianificata del personale. Il problema può essere risolto in due modi. Se un'azienda non dispone di tempo e risorse (supponiamo dipendenti in grado di condurre un gran numero di colloqui), è meglio rivolgersi ad agenzie di reclutamento professionali: Kelly Services, Manpower, Anchor. La domanda di servizi di reclutamento è in costante crescita. Kelly Services ha lanciato un anno fa una divisione speciale Kelly Commercial per reclutare personale di livello base imprese industriali, catene di vendita al dettaglio, call center e uffici commerciali. Questo servizio ha già dato lavoro a circa 1400 persone.

"Settanta persone non entreranno nel tram"

Interagire con molte persone è sempre pieno di sorprese, quindi nei progetti di reclutamento di massa spesso si verificano situazioni comiche. Uno degli ultimi clienti di Kelly Commercial, una grande banca, ha incaricato l'agenzia di assumere circa 200 dipendenti temporanei per il centro di elaborazione delle informazioni in due settimane. "Abbiamo dovuto amministrare con cura un progetto che coinvolgeva un gran numero di persone", afferma Natalya Dolzhenkova, direttrice della filiale moscovita di Kelly Commercial. L'azienda ha rapidamente trovato il giusto numero di candidati, testato le loro capacità e selezionato le persone. Ma non era tutto: i dipendenti dovevano essere divisi in gruppi e portati in banca per la formazione. “E ora il nostro specialista incontra il primo lotto in una delle stazioni della metropolitana per portarlo in banca. Il tram ha impiegato solo tre fermate. E chi avrebbe mai pensato che settanta persone non sarebbero entrate in un'auto quasi vuota! - continua Natalia Dolzhenkova. - Abbiamo pensato a tutti i dettagli, ma non potevamo prevedere questo fatto. Ho dovuto prendere le persone in due passaggi. Ne terremo conto la prossima volta".

Le assunzioni di massa sono sempre un grande flusso di persone che si affollano in ufficio ogni giorno. In una certa misura, sono persino in grado di paralizzare il normale lavoro. In una compagnia, che per la prima volta si è trovata di fronte a una situazione del genere, le guardie hanno dovuto chiedere rinforzi: non hanno avuto il tempo di rilasciare lasciapassare e scortare i richiedenti all'ufficio giusto.

A proposito, quest'ultimo è altamente raccomandato. Dicono che in una certa impresa i manager stavano negoziando cliente chiave e all'improvviso, nel momento più cruciale, la porta si apre, entra una zia con le borse della spesa e chiede dove si iscrivono al lavoro. In alcune aziende è consuetudine affiggere cartelli speciali con frecce in modo che le persone non si perdano e non vadano in luoghi dove la loro presenza è indesiderabile.

Molti candidati per qualche motivo credono che i loro "exploit" siano in corso luogo precedente nessuno conosce il lavoro. Ma anche in caso di assunzioni di massa, i responsabili delle risorse umane non dovrebbero abbassare la guardia. “Stavamo per assumere una segretaria, e poi lei ha detto di essersi dimenticata libro di lavoro dice il regista società di produzione. - Non so perché, ma abbiamo deciso di chiamare il suo precedente datore di lavoro. Si è scoperto che è venuta lì senza lavoro, "dimenticata". lavoro precedente. E poi un giorno ha lasciato questa compagnia, prendendo costose cartelle in pelle. L'abbiamo subito rifiutata".

Tuttavia, lavorare con un'agenzia non è economico. A seconda della complessità del progetto, fino a uno stipendio del futuro dipendente. Inoltre, i reclutatori non sono sempre in grado di soddisfare un ordine urgente. Natalya Dolzhenkova continua: “C'è una catastrofica carenza di manodopera a Mosca: questo è il problema della città. Se ci viene chiesto, diciamo, di trovare 300 caricatori con libri di medicina in una settimana, rifiuteremo: non è realistico farlo nella capitale. Ma in tre settimane un tale ordine può essere eseguito.

Se l'agenzia non garantisce che l'attività sarà risolta nei tempi proposti, o se i costi per questa opzione sono troppo alti, le persone dovranno essere cercate da sole. Secondo i responsabili delle risorse umane, la tecnologia della selezione di massa non è essenzialmente molto diversa dal normale reclutamento, ma qui ci sono delle sottigliezze, senza le quali è impossibile realizzare un progetto.

Dove trovare i candidati

Per risolvere efficacemente il problema delle assunzioni di massa, bisogna agire secondo il principio di una piramide, quando inizialmente ci sono molte volte più candidati che posti vacanti. Come spiega la signora Dolzhenkova, "se vuoi assumere 100 persone in un'azienda, devi presentarne almeno 200 al cliente. Per mostrare 200 candidati, dovrebbero presentarsi al colloquio circa 800 - 1000. E per mille a venire , quasi 10mila persone dovranno chiamare”.

La pubblicità massiccia è in grado di fornire un flusso così intenso. Naturalmente, devi sapere dove posizionarlo. "È come pescare: è importante trovare un posto con un buon boccone", afferma Elena Konnova, vicedirettore delle risorse umane presso Renaissance Insurance Group. Il mezzo pubblicitario più efficace sono le pubblicazioni specializzate sul lavoro. Tre giornali sono considerati i più efficaci per i progetti di massa: "Lavoro per te", "Lavoro e stipendio" e "Lavoro oggi". Allo stesso tempo, come spiegano ufficiali del personale esperti, è meglio non fare affidamento su una pubblicazione. Quindi, Elena Konnova ha affermato che gli annunci inseriti, diciamo, in Moskovsky Komsomolets, danno costantemente fino a 90 chiamate al giorno, ma a volte ci sono fallimenti inspiegabili: solo tre o quattro risposte al giorno.

Le pubblicazioni sull'occupazione aumentano di mese in mese, quindi è importante distinguersi dalla massa. “Nel caso del reclutamento convenzionale, le persone devono prima essere trovate. Con progetti di massa, i candidati dovrebbero essere attratti, interessati con l'aiuto di un bellissimo modulo pubblicitario con il massimo informazioni dettagliate“, - afferma Evgenia Volyanskaya, direttrice delle risorse umane del Capital Evening Newspaper. Questa pubblicazione impiegava fino a 150 persone. al mese - in particolare, impiegati per il servizio di distribuzione e venditori di giornali per le strade della città. “Nell'annuncio è opportuno indicare l'importo dello stipendio e l'orario di lavoro. Dovrebbe essere presente anche il nome dell'azienda: questo riduce il livello di sfiducia. Molti candidati semplicemente non rispondono agli annunci anonimi", afferma la signora Volyanskaya.

Ma il valore del modulo, come dimostra la pratica, non influisce sull'efficacia della pubblicità. Elena Konnova: “Abbiamo deliberatamente variato le dimensioni dell'annuncio, ma il numero di chiamate non è cambiato radicalmente. Pertanto, non è necessario acquistare mezza pagina alla volta, è sufficiente essere presenti in ogni numero della pubblicazione. Affinché l'annuncio non sembri troppo formale, ha senso aggiungere un po 'di entusiasmo. Dicono che anche una frase così banale come "Il successo ti aspetta con noi" può attirare l'attenzione e far chiamare una persona.

Le risorse Internet sono riuscite ad affermarsi come strumento efficace ricerca di dipendenti, tuttavia, nel caso di progetti di massa (soprattutto se è necessario personale non qualificato), non sempre danno il risultato desiderato. A proposito, non tutte le categorie di persone acquistano giornali e riviste specializzate in questioni occupazionali, e le pubblicazioni distrettuali e regionali gratuite non sempre raggiungono il loro obiettivo. Alcune aziende hanno utilizzato con successo tv via cavo, dando alla pubblicità una linea di corsa. Ma ci sono anche altri modi.

Fonti aggiuntive

Quando si tratta di progetti davvero su larga scala, la campagna pubblicitaria spesso assomiglia a un bombardamento a tappeto. Nel 2002, a Mosca sono apparsi persino cartelloni pubblicitari con annunci per l'assunzione di dipendenti: sono stati collocati dalla catena Metro Cash & Carry. La stessa tecnica è stata utilizzata in Liggett-Dukat, realizzando una serie aggiuntiva rappresentanti di vendita e commercianti. A causa della rottura tra promozioni l'azienda disponeva di spazi liberi ed è nata l'idea di utilizzarli per cercare dipendenti. "Nel caso generale, un tale metodo difficilmente può essere efficace dal punto di vista economico", osserva Valentin Timakov, capo del dipartimento Risorse umane e formazione presso Liggett-Dukat. Si può trarre esattamente la stessa conclusione per quanto riguarda la pubblicità nella metropolitana. “Ci sono molte chiamate. Ma se confrontato con i costi, il rapporto non è dei migliori”, afferma la signora Dolzhenkova.

Se un'azienda ha bisogno di persone che vivono in una zona particolare della città, puoi raggiungerle con l'aiuto di volantini. Distribuisci annunci, ad esempio, in metropolitana o spargili nelle cassette postali. Inoltre, non è vergognoso attirare i dipendenti lontano dalla concorrenza appendendo un cartellone pubblicitario davanti al loro ufficio.

Le istituzioni educative lo sono buona fonte forza lavoro. La fabbrica di abbigliamento, situata nel distretto di Kashirsky, ha deciso di stabilire rapporti con la scuola professionale locale. Come ha detto il suo direttore: “Ci siamo incontrati con le autorità. Poi hanno portato i dirigenti e gli studenti della scuola nella loro fabbrica, hanno mostrato loro lavori e attrezzature. Ora abbiamo laureati dello stesso flusso.

Tuttavia, nel caso di istituzioni educative Stabilire un contatto con la direzione può richiedere molto tempo. Secondo un funzionario del personale, “sebbene le università siano felici di ricevere le richieste dei datori di lavoro, sono ben consapevoli che gli studenti sono una forza lavoro a basso costo. E spesso c'è la sensazione che i dipendenti istituzioni educative vogliono soldi per i loro servizi.

Un'altra fonte di personale potrebbe essere centri governativi occupazione, ma alla maggior parte delle aziende non piaceva lavorare con loro. Il motivo è semplice: le persone che si iscrivono alla borsa del lavoro non sono desiderose di trovare un lavoro, sono più interessate ai benefici.

Clonazione del personale

In una situazione critica, quando altri metodi non sono più adatti, l'azienda può aiutare i propri dipendenti. Pertanto, in Renaissance Insurance Group, le questioni relative al reclutamento erano sempre pianificate in anticipo. Ma in connessione con l'introduzione di OSAGO, ci sono voluti dieci giorni per assumere un centinaio di agenti per lavoro temporaneo. "Abbiamo utilizzato tutti i canali possibili", afferma Elena Konnova. "Mi sono consultato con tre agenzie, ma nessuna di loro ha garantito che l'ordine sarebbe stato completato in tempo, nonostante il fatto che, a causa dell'urgenza, il costo dei servizi sia aumentato notevolmente". L'azienda è stata lasciata sola con il suo problema.

E poi il dipartimento delle risorse umane ha deciso di organizzare una campagna tra i dipendenti "Porta un agente - guadagna soldi per te stesso e per l'azienda". Secondo i termini, qualsiasi dipendente che ha portato la sua conoscenza in azienda ha ricevuto un bonus in denaro se il candidato ha superato con successo il colloquio e la formazione. Non si può dire che inizialmente la direzione dell'azienda contasse seriamente su questa azione. Tutti i canali sono stati coinvolti: pubblicità su carta stampata ed elettronica, agenzie, università e borse di lavoro. Ma i loro dipendenti si sono rivelati i reclutatori più efficaci: hanno portato circa il 70% degli agenti. I più illustri sono stati anche notati pubblicamente.

“In quel momento, l'azienda stava lavorando a OSAGO come progetto e tutti i dipendenti erano motivati. Da un punto di vista economico, questa è un'opzione più redditizia rispetto alla pubblicità sui media, inoltre, il denaro in questo caso viene distribuito tra il proprio personale", afferma la signora Konnova. Questo metodo di selezione era conveniente anche perché i dipendenti svolgevano una grande quantità di lavoro primario: conoscevano bene i requisiti, eliminavano i più inadatti e fornivano ai candidati molte informazioni primarie, il che di solito richiede molto tempo. Ora l'azienda sta valutando questa opzione di trovare persone per altri posti vacanti.

Come reclutare rapidamente il personale

1. Decidi i tempi e il numero di dipendenti richiesti, valuta il budget disponibile per questo progetto.

2. Formulare i requisiti per i candidati.

3. Decidi se cercare te stesso o coinvolgere un'agenzia di reclutamento.

4. Scopri dove vive il pubblico di destinazione e su quali media è meglio fare pubblicità.

5. Identificare e utilizzare canali aggiuntivi per attrarre personale (università, borse del lavoro, volantini, dipendenti propri, ecc.).

6. Preparare le infrastrutture (linee telefoniche, ecc.) e istruire gli operatori.

7. Stabilisci un programma per il lavoro degli intervistatori, prepara una stanza per gli incontri con i candidati.

8. Selezionare i candidati più idonei tra i candidati intervistati e collocarli al lavoro.

Questioni organizzative

Attrarre una "massa critica" di candidati è metà dell'opera. È ancora necessario fornire supporto tecnico per ulteriori lavori. Si ritiene che per la selezione di cento dipendenti entro un mese siano necessarie almeno due persone per rispondere alle telefonate. Pertanto, dovrebbero essere prese in considerazione linee aggiuntive e gli operatori dovrebbero essere istruiti. Kelly Services, diciamo, ha un piccolo call center con otto persone al telefono.

Inoltre, dovrai assegnare almeno altri due specialisti che condurranno i colloqui. I colloqui con personale non qualificato richiedono in genere dai 15 ai 30 minuti e il carico di lavoro è molto elevato: una media di 20 candidati al giorno. In alcuni casi è necessario creare un gruppo separato per la selezione dei dipendenti. Ad esempio, nel 2000 Liggett-Dukat ha formato una struttura di vendita regionale e ha aperto 17 uffici e magazzini in sei mesi principali città. Per attuare questo progetto è stato assegnato un team appositamente formato di cinque persone: task force. In primo luogo, sono stati inseriti annunci pubblicitari sulla stampa locale, quindi sono stati raccolti questionari per due settimane. Successivamente, i membri della task force si sono recati nella regione per condurre interviste: di solito per tre giorni, dieci interviste al giorno.

In situazioni di assunzioni di massa, è necessario considerare dove accettare i candidati. Secondo Evgenia Volyanskaya, è molto importante fornire ai candidati una mappa chiara del percorso ed è auspicabile che il punto d'incontro non sia troppo lontano dalla metropolitana, altrimenti non andranno o semplicemente non lo troveranno.

Secondo la signora Volyanskaya, le persone sono estremamente sensibili all '"effetto carrozza", indipendentemente dal fatto che le persone si accalchino in ufficio o meno. “È importante sentire che lì ribolle la vita. Ad esempio, abbiamo condotto interviste direttamente nel magazzino e immediatamente per un gruppo di persone. E ha fatto un ottimo effetto”.

Il "fattore umano" dovrebbe essere preso in considerazione: un certo numero di candidati semplicemente non si presenta all'incontro. Quando si tratta di reclutamento regolare e un candidato su tre non si presenta a un colloquio, è un disastro. Nel caso di progetti di massa, non tutto è così spaventoso. Quindi, su 100 - 120 persone non raggiungono il colloquio il 7 - 10%. Questo è molto, ma non critico. Esperienza personale Evgenia Volyanskaya testimonia: su dieci segretarie, una o due vengono per un colloquio. Gli avvocati più coscienziosi al riguardo. Per motivi di sicurezza, è meglio invitare più persone contemporaneamente. E aspettare in fila è una buona idea per offrire tè, caffè o bibite.

Il reclutamento in blocco non preclude la verifica dei professionisti e qualità personali candidati. Ad esempio, le aziende occidentali utilizzano brevi test: logica, immaginazione spaziale, velocità di battitura, ecc. Molti riescono persino a chiamare i lavori precedenti della persona in cerca di lavoro. In ogni caso, un attento screening riduce significativamente il successivo turnover del personale. Nella catena di supermercati "Kopeyka" per la selezione di massa viene utilizzato un tale schema. Il dipartimento delle risorse umane determina le qualità richieste dai candidati, organizza campagna pubblicitaria e garantisce il flusso dei candidati. E il compito della selezione ricade sulle spalle dei manager di linea, che possono testare meglio le conoscenze e le capacità dei candidati. È vero, sono ancora addestrati in anticipo su queste tecnologie.

Se possibile, è necessario registrare le persone al lavoro proprio lì, "senza uscire dalla cassa". Se dici a una persona: "Torna tra una settimana", potrebbe cambiare idea. Dopo averlo preso, è consigliabile tenere immediatamente occupati i nuovi arrivati in modo che non ci siano lunghi tempi di inattività. COSÌ, grande rete i supermercati hanno assunto dipendenti molto prima dell'apertura dei negozi e per due mesi le persone hanno ricevuto semplicemente un piccolo stipendio. Ma quando è arrivato il momento di andare a lavorare, molti non erano pronti per il carico, soprattutto perché fino a poco tempo fa ricevevano denaro quasi per niente. All'inizio il turnover è stato enorme, il lavoro di assunzione del personale di base è andato effettivamente in malora.

“Le tradizionali tecnologie di assunzione non sono obsolete”

Kirill Dmitriev, Vicepresidente di Delta Capital:

Forse non sono d'accordo con il fatto che le assunzioni di massa non dovrebbero utilizzare le tecnologie tradizionali. Prima di tutto, è necessario applicarli: fare pubblicità sulla carta stampata, su Internet, attrarre una buona agenzia di reclutamento, ecc. Forse gli ufficiali del personale hanno già preparato 300 - 400 curriculum delle persone che stiamo cercando.

Non molto tempo fa, un'azienda in cui abbiamo investito aveva bisogno di assumere 40 venditori in due settimane. Non è stato difficile riunire candidati in una situazione del genere. Il problema principale era selezionare le persone giuste e formarle rapidamente. Non essendo possibile intervistare a turno tutti i candidati, abbiamo organizzato un business game, durante il quale siamo riusciti a capire che tipo di persone si sono riunite nel gruppo, quali qualità possiedono, ecc. Tali giochi sono utili. Con il loro aiuto, puoi ottenere rapidamente che una persona si comporti come nella vita reale. Di conseguenza, puoi immediatamente vedere come il candidato comunica con le persone in diverse situazioni. Se il richiedente ha una brutta giornata, non lo scusa. Chi può garantire che un simile stato d'animo non si ripeta a giorni alterni? E se il ricorrente è riuscito a "riunirsi" in un momento importante per lui, sopraffarsi e comunicare normalmente con le persone, al contrario, dimostra la sua personalità. Nella nostra esperienza di recruiting, il business game è forse uno dei metodi più interessanti e gratificanti. Questo è molto più efficace che condurre colloqui di ripresa con domande tradizionali. Inoltre, ci sono molte aziende sul mercato che sono in grado di organizzare con successo un gioco del genere in un giorno e dare consigli su quale dei candidati scegliere. È chiaro che più importanti sono i posti vacanti, più l'azienda dovrebbe essere coinvolta nel processo di assunzione. Ma se le posizioni non sono molto alte, puoi tranquillamente affidare questa procedura alla mercé.

Anche le prime sessioni di allenamento danno buoni risultati. Tuttavia, in questo caso, cerchiamo di concludere contratti con i dipendenti che li obblighino a lavorare per almeno tre mesi in azienda. Il licenziamento anticipato implica un ritorno del denaro investito nella formazione di queste persone.

Il "passaparola" è un modo per riunire la squadra non più professionale. Tuttavia, è anche impossibile affermare che qualche altro sistema di selezione del personale sia efficace al 100%. C'è sempre il rischio di assumere un cattivo impiegato e rifiutarne uno buono.

Istruzione

Innanzitutto, decidi di che tipo di dipendenti hai bisogno, di quanti ne hai bisogno e quale di loro svolgerà determinate funzioni. Pertanto, determinerai i requisiti per i futuri dipendenti. Successivamente, potrai visualizzare i curriculum solo delle persone di cui hai veramente bisogno, senza perdere tempo e intervistare i candidati sbagliati. L'approccio "guarda la persona e poi decidi" non sarà efficace, poiché richiederà molto tempo. Se hai pochissimo tempo per selezionare i dipendenti, puoi affidare la selezione preliminare dei curriculum ai tuoi assistenti, familiarizzandoli con i requisiti per loro.

Le fasi di selezione sono generalmente le seguenti:
1. selezione dei curriculum;
2. telefono (avendo parlato telefonicamente con il candidato, potrai capire in termini generali il suo livello, le sue pretese e, se ti convengono, invitarlo per un colloquio);
3. colloquio vero e proprio;
4. su conoscenza professionale(puoi consegnarli direttamente a);
5. colloquio finale.

È meglio programmare i colloqui in modo che possano partecipare anche specialisti di altri dipartimenti (i tuoi partner commerciali). Pertanto, prenderete una decisione collettivamente e ciò che una persona potrebbe non notare, un'altra lo noterà.

Chiedi ai tuoi dipendenti di fare piccoli test per la conoscenza professionale o fallo tu stesso. Coloro che hanno bisogno di una lingua straniera nel loro lavoro devono anche sottoporsi a un test di competenza lingua straniera. Se sei fluente tu stesso, puoi avere una discussione in questa lingua invece di un simile test.

Di norma, le persone si dividono in quelle che lavorano meglio per il risultato e quelle che lavorano meglio per il processo. Il primo è molto importante per i responsabili delle vendite, gli avvocati forensi, gli account manager. Il secondo - per contabili, analisti. Prova a vedere durante il colloquio come è più facile per questo candidato lavorare. Questo potrebbe non essere decisivo, ma criterio importante durante la selezione.

Cerca di reclutare dipendenti approssimativamente della stessa fascia di età per posizioni simili, non consentire a un leader più anziano di riferire a un leader troppo giovane. Tali cose apparentemente poco importanti influenzano notevolmente il clima nella squadra.

Presta attenzione non solo alla professionalità, ma anche a quanto sarebbe piacevole per te lavorare con questo dipendente. Anche se il dipendente è molto competente, ma ti ispira diffidenza, è antipatico, rifiutalo, perché altrimenti ti sarà difficile lavorare con lui. Tuttavia, questo conta solo se l'antipatia è davvero forte, altrimenti puoi rifiutare una compagnia utile a una persona.