» »

Töötajate mitterahaline motiveerimine. Töötajate mittemateriaalne motivatsioon: näited ja soovitused

See töökirjeldus on automaatselt tõlgitud. Pange tähele, et automaatne tõlge ei ole 100% täpne, seega võib tekstis esineda väiksemaid tõlkevigu.

Eessõna ametijuhendile

0.1. Dokument hakkab kehtima kinnitamise hetkest.

0.2. Dokumendi arendaja: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _.

0.3. Dokument on kinnitatud: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _.

0.4. Seda dokumenti kontrollitakse perioodiliselt mitte üle 3 aasta.

1. Üldsätted

1.1. Ametikoht "piirkondlik direktor" struktuuriüksus" kuulub kategooriasse "Juhid".

1.2. Kvalifikatsiooninõuded- täielik kõrgharidus vastav koolitusvaldkond (meister, spetsialist). Juhtimisalane magistriharidus. Lennujuhi tunnistuse omamine. Töökogemus lennuliiklusteeninduse valdkonna madalama taseme juhtide ametitel on vähemalt 5 aastat. Teadmised inglise keeles kehtestatud nõuetega ettenähtud ulatuses.

1.3. Teab ja rakendab praktikas:
- Ukraina lennuseadustik, Ukraerorukhi harta (emaettevõte);
- Ukraina õhuruumi kasutamise eeskirjad;
- piirkondliku struktuuriüksuse töökorraldust reguleerivad juhendid, juhised, korraldused ja muud dokumendid;
- seadused, määrused, korraldused, juhised, otsused ja muud määrused valitsusorganid ja kohalik omavalitsus ettevõtete tegevuse reguleerimine;
- standardid ja soovitused rahvusvahelised organisatsioonid tsiviillennundus lennuliiklusteenuste korraldamise kohta;
- kaasaegsed meetodid juhtimine ja juhtimine;
- ärilepingute sõlmimise ja täitmise kord;
- teaduse ja tehnoloogia kodumaised ja maailma saavutused tootmisvaldkonnas;
- ökonoomika, tootmise korraldus, tööjõud ja juhtimine;
- juhtimise, turunduse meetodid ja põhimõtted, äritegevus, maksuasjad;
- eetika ärisuhtlus ja läbirääkimisi.

1.4. Piirkondliku struktuuriüksuse direktor nimetatakse ametisse ja vabastatakse ametist organisatsiooni (ettevõtte/asutuse) korraldusega.

1.5. Piirkondliku struktuuriüksuse direktor allub otse _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ .

1.6. Piirkondliku struktuuriüksuse direktor juhib _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ tööd.

1.7. Piirkondliku struktuuriüksuse direktorit asendab äraoleku ajal kehtestatud korras määratud isik, kes omandab vastavad õigused ja vastutab talle pandud ülesannete nõuetekohase täitmise eest.

2. Töö iseloomustus, ülesanded ja töökohustused

2.1. Määrab, sõnastab, kavandab, viib ellu ja koordineerib piirkondliku struktuuriüksuse igat liiki tegevusi.

2.2. Ukraerodvizheniya (või emaettevõtte) nimel teostab välismajandustegevus välismaistele üksustele teenuste osutamiseks majanduslik tegevus lennuliiklusteenuste valdkonnas.

2.3. Suunab personali tegevust kõrgete majandus- ja finantstulemuste saavutamiseks.

2.4. Korraldab piirkondliku struktuuriüksuse tootmis- ja majandustegevust lähtudes planeerimismeetodite rakendamisest regulatiivmaterjalide, finants- ja tööjõukulud, parimate tavade laialdane levitamine.

2.5. Tagab raamatupidamise, maksu- ja operatiivne raamatupidamine ja raamatupidamise, maksude koostamine, statistiline aruandlus vastavalt Ukraina kehtivatele õigusaktidele ja Ukraina Aerodünaamika (emaettevõtte) korraldustele.

2.6. Planeerib, viib ellu ja koordineerib õhuruumi ja lennuliiklusteenuste efektiivset ja ohutut kasutamist piirkondliku struktuuriüksuse vastutusalas (tsoonides) ning määrab arengusuunad õhuruumi struktuuri parandamiseks.

2.7. Lahendab küsimusi talle antud õiguste piires, usaldab teatud organisatsiooniliste ja majanduslike funktsioonide täitmise teistele ametnikud: direktori asetäitjad, lennuliiklusteeninduse juhid, tootmisosakondade ja nende osakonna talituste juhid.

2.8. Tagab õigusriigi põhimõtete järgimise, seaduslike vahendite aktiivse kasutamise juhtimise parandamiseks, lepingudistsipliini ja raamatupidamise tugevdamiseks.

2.9. Esindab suhetes piirkondlikku struktuuriüksust valitsusagentuurid, organisatsioonid ja üksikisikud Ukraerodvizhenie (emaettevõtja) määruste ja eraldi korraldusega määratud volituste alusel.

2.10. Võtab meetmeid seoses sotsiaalne areng ettevõtte kollektiiv, osaleb kollektiivlepingu väljatöötamises, sõlmimises ja rakendamises, teeb tööd töö- ja tootmisdistsipliini tugevdamiseks, soodustab töötajate loomingulise algatuse ja tööalase aktiivsuse arengut.

2.11. Teostab tegevusi edasi sotsiaalkaitse ettevõtte meeskond.

2.12. Rakendab meetmeid, et varustada ettevõtet kvalifitseeritud personaliga.

2.13. Nende väljaõpe, ümber- ja täiendõpe, töötajate teadmiste ja kogemuste parim kasutamine, ohutute ja soodsad tingimused töö, töökaitsealaste õigusaktide täitmine ja keskkond.

2.14. Teab, mõistab ja rakendab oma tegevusega seotud kehtivaid eeskirju.

2.15. Tunneb ja täidab töökaitse- ja keskkonnakaitsealaste määruste nõudeid, järgib tööde ohutu tegemise norme, meetodeid ja võtteid.

3. Õigused

3.1. Piirkondliku struktuuriüksuse direktoril on õigus astuda samme rikkumiste või ebakõlade ennetamiseks ja kõrvaldamiseks.

3.2. Piirkondliku struktuuriüksuse direktoril on õigus saada kõiki seaduses sätestatud sotsiaalseid garantiisid.

3.3. Piirkondliku struktuuriüksuse direktoril on õigus nõuda abi enda täitmisel töökohustused ja õiguste teostamist.

3.4. Piirkondliku struktuuriüksuse direktoril on õigus nõuda ametiülesannete täitmiseks vajalike organisatsiooniliste ja tehniliste tingimuste loomist ning tagamist. vajalik varustus ja inventar.

3.5. Piirkondliku struktuuriüksuse direktoril on õigus tutvuda tema tegevust puudutavate dokumentide eelnõudega.

3.6. Piirkondliku struktuuriüksuse direktoril on õigus nõuda ja saada oma ametiülesannete ja juhtimiskorralduste täitmiseks vajalikke dokumente, materjale ja teavet.

3.7. Piirkondliku struktuuriüksuse direktoril on õigus tõsta oma kutsekvalifikatsiooni.

3.8. Piirkondliku struktuuriüksuse direktoril on õigus teatada kõigist tema tegevuse käigus tuvastatud rikkumistest ja ebakõladest ning teha ettepanekuid nende kõrvaldamiseks.

3.9. Piirkondliku struktuuriüksuse direktoril on õigus tutvuda ametikoha õigusi ja kohustusi määratlevate dokumentidega ning ametiülesannete täitmise kvaliteedi hindamise kriteeriumitega.

4. Vastutus

4.1. Piirkondliku struktuuriüksuse direktor vastutab käesolevaga pandud kohustuste täitmata jätmise või mitteõigeaegse täitmise eest. töö kirjeldus kohustusi ja (või) antud õiguste kasutamata jätmist.

4.2. Sise-eeskirja eiramise eest vastutab piirkondliku struktuuriüksuse direktor tööeeskirjad, töötervishoid, tööohutus, tööstuslik kanalisatsioon ja tulekaitse.

4.3. Ärisaladusega seotud organisatsiooni (ettevõtte/asutuse) kohta teabe avalikustamise eest vastutab piirkondliku struktuuriüksuse direktor.

4.4. Piirkondliku struktuuriüksuse direktor vastutab organisatsiooni (ettevõtte/asutuse) sisemiste normatiivdokumentide ja juhtimisseaduslike korralduste nõuete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest.

4.5. Piirkondliku struktuuriüksuse direktor vastutab oma tegevuse käigus toimepandud süütegude eest kehtivate haldus-, kriminaal- ja tsiviilõigusaktidega kehtestatud piires.

4.6. Piirkondliku struktuuriüksuse direktor vastutab organisatsioonile (ettevõttele/asutusele) varalise kahju tekitamise eest kehtivate haldus-, kriminaal- ja tsiviilseadusandlusega kehtestatud piires.

4.7. Piirkondliku struktuuriüksuse direktor vastutab antud ametivolituste õigusvastase kasutamise, samuti isiklikuks otstarbeks kasutamise eest.

Territoriaaljuht on isik, kes vastutab korraga ühe või mitme piirkonna eest, mille hulka kuuluvad teatud kogus linnad, kus ettevõte tegutseb. Kui ettevõttel on esindused erinevates linnades, peab tal olema territoriaalne juht.

Kutse üldised omadused
Paljudes linnades on avatud pealinnade esindused või välismaised ettevõtted, kelle tegevusalaks on toodete müük kindlas piirkonnas.

Territoriaaljuhi ametikoha eripära

Territoriaaljuhi ametikoht kehtestatakse juhul, kui ettevõtet selles piirkonnas esindab ainult üks töötaja (territooriumi juht) või mitte rohkem kui 4 inimest, kes kontakteeruvad müügikohtade ja turustusettevõtete vahel. Müügipersonal allub territooriumi juhile. Näiteks välismaised ravimifirmad esinduse avamine Venemaal, rent üksikisikud, kes elavad nendes piirkondades, kes korraldavad täielikult kaupade liikumise ja jaotamise selles piirkonnas.

Funktsionaalsed kohustused.

Territooriumi haldaja kohustuste hulka kuuluvad:

personalitegevuse korraldamine ja kontroll määratud territooriumil;

kasumi planeerimine, planeeritud näitajate täitmise tagamine (ettevõtte juhtkond seab jaotuseesmärgid ja müügiplaanid iga linna kohta eraldi territoriaaljuhile);

tõhusate suhete hoidmine ettevõtte ja edasimüüjate/võtmeklientide vahel;

Regulaarne turu jälgimine ja müügiarvestus;

kaubamärkide edendamise tegevuste kavandamine ja korraldamine;

organisatsioon vajalikke meetmeid parandada ettevõtte tegevust määratud territooriumil.

Turuseirele tuginedes töötatakse välja ettevõtte toodete edasiseks müügiks strateegia, mille elluviimisel on juht otseselt kaasatud. Sellega seoses on pidevalt vaja lepinguid sõlmida. Samuti on juhataja kohustatud jälgima toodete valikut, nende pidevat saadavust laos ning teostama kontrolli hinnapoliitika ja varude saldod.
Mida peaks territoriaaljuht oskama ja teadma?
Iga juht peab valdama psühholoogia põhitõdesid. See, kuidas te oma töötajatega suhtlete, määrab lõpuks selle, mida te sellest saate. Noori ja täiskasvanuid motiveerivad erinevad tegurid, nad nõuavad erinevat lähenemist ja juht peab psühholoogiat tundes seda kõike arvesse võtma ja nendega erinevalt rääkima ning ülesandeid erinevalt seadma, kuid samas nii, et tulemused oleksid on võrdselt edukad.
Samuti peab territoriaaljuht teadma oma territooriume: milline on turu maht igas piirkonnas, kuidas on turg mitme aasta jooksul muutunud ning analüüsima konkurentide tegevust. Territooriumi juht peab suutma prognoosida müügimahtusid igas konkreetses piirkonnas.

Professionaalsed ja isikuomadused

Peamised nõuded kandidaadile
Kõrghariduse olemasolu;

Arvutiprogrammidega töötamise kogemus;

Müügikogemus; Reeglina peaks see olema vähemalt 3 aastat, kuna töötajal peab olema hea arusaam ettevõtte tegevuse spetsiifikast, strateegiast ja hinnakujundustaktikast ning kogemusi edasimüüjate ühendamisel.

Töötamiseks vajalike toodete turu tundmine (tehnilised valdkonnad, toiduained jne);

Juhtimise kogemus.

Mõned ettevõtted nõuavad, et keegi oskaks võõrkeelt.

Sama sageli on nõutav juhiloa olemasolu. Juhul, kui töö on rändava iseloomuga.

Arstliku läbivaatuse läbimine on kohustuslik.

Territoriaaljuhi isikuomadused
Peamised isikuomadused saab eristada:
vastutus,
iseorganiseerumine,
suhtlemisoskused
tähelepanelikkus,
algatus,
esitletavus,
läbirääkimisvõime.

Töögraafik ja töötasu
Tavaliselt on töögraafik viis päeva. Enamik ettevõtteid maksab söögi eest. Tuleb märkida, et enamiku kaubanduses tegutsevate töötajate töötasu sõltub otseselt müügimahtudest. See tähendab, et nende kõigi seas on vaja suurt osa optimismi. isikuomadused, kuna tulemused ilmnevad sageli pärast pikka aega. See määratleb selliste töötajate tööstiili kui väga tõhusat, keskendudes mitte niivõrd protsessile, vaid tulemusele.

Töö eelised
Töö territoriaaljuhina annab häid väljavaateid: see on asendamatu kogemuse saamine, võimalus rakendada karjääri kasvu ja võimalus korralikku teenida palgad.

  • Mida peate teadma tõhusa personali mittemateriaalse motivatsioonisüsteemi loomiseks
  • Millised on personali mittemateriaalse motiveerimise meetodid?
  • Lugege edukate juhtumite kohta ja näiteid töötajate mittemateriaalsest motivatsioonist

Täna on meie päevakorras huvitav artikkel selle kohta immateriaalne personali motivatsioon . Sellest on juba palju räägitud ja kirjutatud, kuid töötajate pühendumuse suurendamise küsimus ilma täiendavate rahaliste kuludeta on juhi jaoks üsna terav. Lõppude lõpuks ei anna palgatõus varem või hiljem tulemusi. Pealegi mõjub ebamõistlikult ülepaisutatud palk töötaja tööd demotiveerivalt: milleks töötada hästi, kui saad töötada “hooletult” ja saada ikkagi head raha?

Seetõttu peab iga ettevõte sellise olukorra vältimiseks looma oma personali mittemateriaalse motivatsiooni süsteemi, mis hakkab põhinema teatud reeglitel. Loe nende kohta lähemalt.

Personali mittemateriaalse motivatsiooni süsteem - 5 põhireeglit loomiseks

1. Mittemateriaalne motivatsioon peaks lahendama teie ettevõtte taktikalised probleemid

Esiteks peaksid kasutatavad stiimulid olema suunatud lahendamisele konkreetsed ülesanded mis seisavad teie ettevõtte ees. Näiteks kui arendate filiaalivõrku, peate moodustama meeskonnad, mis suudavad töötada vastavalt peakontoris aktsepteeritud standarditele. Sellest lähtuvalt on teie mittemateriaalne motivatsioon peaks olema suunatud teie töötajate koolitamisele, näiteks osalema tõhusa suhtluse ja meeskonna loomise koolitusel.

2. Mittemateriaalne motivatsioon peaks hõlmama kõiki töötajate kategooriaid

Enamasti, kui räägime motivatsioonist, on rõhk neil inimestel ettevõttes või osakonnas, kes toovad kasumit. Siiski ei tohi unustada, et peale nende on ka sekretärid ja tootmistöölised. Selliste inimeste puhul saab rakendada mitte ainult motivatsiooniprogramme, vaid lihtsalt töö tunnustamist ja kiitust.

Väikeettevõtetes, kus juht tunneb iga töötajat peast, on üsna lihtne iga töötaja silmis tuld süüdata. Ülesanne muutub palju keerulisemaks, kui tegemist on suurettevõttega. Peadirektor ei saa enam kõiki mõjutada. Peal selles etapis Mängu tulevad liinijuhid, kellele alluvad väikesed rühmad, tavaliselt 7-10 inimest. Liinijuhid suhtlevad pidevalt oma meeskonna inimestega ja teavad seetõttu, mis võib kõiki stimuleerida.

3. Mittemateriaalne motivatsioon peaks arvestama ettevõtte arenguetappi

Väikeses pereettevõte peamine motivaator on entusiasm. Kui ettevõte liigub oma arengu järgmisse etappi, kui töötajaid on rohkem ja osa protsesse on vormistatud, tuleks motivatsiooniprogrammides keskenduda iga töötaja teenete tunnustamisele, kuid oluline on arvestada ka võimalusega teenuste kollektiivne tunnustamine, näiteks ettevõtte mõne osakonna või allüksuse poolt.

Kuidas luua meeskond, mis töötab ilma rahaliste stiimuliteta

Neli sammu aitavad teil luua isejuhtiva meeskonna, mis töötab tõhusalt ja õnnelikult ilma materiaalsed stiimulid. Need leiad ümbrisest ajakirjast Peadirektor.

4. Õige valik personali mittemateriaalse motiveerimise meetodid

Tihti arvame, et see, mis meid motiveerib, motiveerib ka teisi. Aga see pole tõsi. Õigete motivatsioonimeetodite valimiseks tuleb esialgu koguda infot töötajate tegelike vajaduste kohta. Ja sel juhul aitab sind Abraham Maslow vajaduste püramiid. Selle abil omandab personali mittemateriaalse motivatsiooni süsteem selge kuju. Seega on oluline kindlaks teha, millised on teie töötajate peamised vajadused, ja töötada välja sobivad motivatsioonitegurid.

  1. Füsioloogilised vajadused. Kui see grupp on töötajale oluline, siis on vaja tagada talle mugav palgatase.
  2. Vajadus kaitse ja turvalisuse järele. Selliste inimeste jaoks on oluline korraldada meeskonnas sõbralik õhkkond. Sellest lähtuvalt tuleks minimeerida teavet töö negatiivsete komponentide kohta: pankrot, koondamised.
  3. Sotsiaalsed vajadused. Sellesse kategooriasse kuuluvate töötajate jaoks on oluline saada tuge kolleegidelt ja juhtkonnalt, samuti on oluline, et nad oleksid pidevalt inimeste läheduses.
  4. Vajadus austuse ja enesehinnangu järele. Nendele töötajatele tuleb pidevalt tähelepanu pöörata. Nende jaoks on oluline mõista, et nende tegevust hinnatakse.
  5. Vajadus eneseteostuse järele. See on loominguliste töötajate peamine vajadus. Selliste inimeste jaoks on oluline kaasata loominguline töö. Nad suudavad lahendada kõige keerulisemaid, mittestandardseid probleeme.

Ja pidage meeles, et kõik teie töötajad tahavad pidevalt midagi. Ja kui soov on saavutatud, liiguvad vajadused kõrgemale tasemele.

5. Uudsuse mõju

Preemiad ei tohiks muutuda igapäevaseks, sest kõigile sobivad ergutusprogrammid ainult suruvad teie töötajaid alla. Seetõttu tasub kord poole aasta jooksul välja mõelda mõni uus motivatsiooniprogramm.

Teiste meetodite kohta tõhus motivatsioonõpid sellest.

Personali mittemateriaalse motiveerimise meetodid

Saate välja mõelda suure hulga erinevaid mittemateriaalse motivatsiooni viisid teie töötajatele, kuid püüdsime teile pakkuda ainult kõige tõhusamaid. Nii et siin nad on.

  1. Motiveerivad kohtumised
  2. Võistlused ja võistlused
  3. Õnnitleme tähtsate kuupäevade puhul
  4. Teenuste allahindlused
  5. Saavutuste edastamine
  6. Ergutav reisimine
  7. Vastaste hinnangud
  8. Abi pereasjades

Siin on veel mõned igapäevase töötajate inspiratsiooni saladused

  • tervitada töötajaid nimepidi;
  • kirjades ja suulises suhtluses ärge unustage öelda "aitäh";
  • premeerida töötajaid lisapuhkepäevadega või lubada neil varakult töölt lahkuda;
  • Kord kuus võta kontorisse kaasa midagi maitsvat: kooki, pitsat, kommi, õunu;
  • Riputage iga laua juurde sildid töötaja nimega. Inimestele meeldib tunda end tähtsana;
  • veenduge, et teil oleks võimalus töötajat kuulata, mitte ainult teavitada;
  • töötada välja eripreemia neile inimestele, kelle tegevust tavaliselt ei märgata;
  • Proovige kord nädalas kokku leppida kohtumisi töötajatega, kellega teil tavaliselt pole võimalust suhelda. Küsige neilt töö, probleemide kohta;
  • räägi oma töötajatele millestki oluline teema ja paluge neil oma lahendusi välja pakkuda. Teisisõnu, et anda teile nõu.

Põhineb materjalidel Bob Nelsoni raamatutest "1001 viisi töötaja motiveerimiseks" ja "1001 viisi töötaja julgustamiseks" (mõlemad – M. [et al.]: Williams, 2007)

Kuidas motiveerida töötajaid nii, et nad oleksid oma ametikoha üle uhked: juhised ettevõtetelt X5 Retail Group, TechnoNIKOL ja Snow Queen

Juhtumitest inspireerituna saate muuta isegi kõige madalama tasuga positsiooni populaarseks ja lugupeetud mitte ainult oma ettevõttes, vaid ka turul kuulsad ettevõtted, mille koostasid ajakirja Peadirektori toimetajad.

Näited personali mittemateriaalsest motivatsioonist mõne Venemaa ettevõtte elust

Püüdsime koguda teie jaoks kõige silmatorkavamad näited töötajate mittemateriaalsest motivatsioonist, mida kohtasime erinevad ettevõtted. Loodame, et leiate enda jaoks midagi huvitavat.

Viktor Netšiporenko, LLC peadirektor Infoteenus"Punane telefon", Moskva

Oleme väike ettevõte, kuid vajame projektidega töötamiseks sageli lisaressursse. Siin on mõned näited mitterahaliste töötajate motivatsioonist, mida me kasutame.

  1. Paindlik ajakava, mis võimaldab õppida ja teha kodutöid, mis on meie jaoks oluline naiskond. Mõnel on mugavam varem alustada, mõnel hiljem töö lõpetada. Naiste jaoks on eriti oluline, et nädala sees oleks lisavaba päev koduste probleemide lahendamiseks (sel juhul saate kaotada vajaduse isiklike asjade jaoks töölt vabaks võtta). Firma jaoks on peamine, et keegi oleks kohapeal terve tööpäeva. Lisaks saab alati esile tõsta töövaldkondi, mida töötaja saab kodus teha (näiteks andmebaaside loomine). Pakume töötajaid, kes on oma töönädal, lisatasu eest teha teatud hulk töid kodus.
  2. Võimalus teenida lisaraha. Annan inimestele võimaluse proovida end mõnel muul tegevusel (mitte meie ettevõttes). Töötaja töötab meil edasi, kuid osalise tööajaga tööaeg ja mitte täispalga eest enne, kui ta lõpliku otsuse teeb. Meil on ka teine ​​kombineerimise tava: kutsume inimesi üksikutesse projektidesse.
  3. Isiklik tööala. Tõuseb oma valdkonna eest vastutava töötaja staatus, muutub kolleegide suhtumine temasse, inimene kasvab enda silmis ja lisaks omandab juhtimiskogemust. Ta saab oma CV-sse kirjutada, et vastutas projekti või suuna eest. Ja juhi jaoks saab selgeks, kas töötajale saab rohkem usaldada vastutusrikast tööd. Meie ettevõttes praktiseerime töötajate määramist projektijuhtideks ehk nad täidavad ajutiselt juhtimisfunktsioone konkreetse probleemi lahendamiseks.
  4. Kena ametinimetus. Kasutame seda meetodit aktiivselt. Näiteks ei taha inimene, et teda kutsutaks, nagu siin kombeks, operaatoriks. Kutsusime teda juhatajaks – ta on rahul ja töötab suure rõõmuga.
  5. Osalemine olulistel koosolekutel. Selge on see, et töötaja kohalolek läbirääkimistel ei ole vajalik, kuid ainuüksi asjaolu, et te ta endaga kaasa kutsusite ja oma partneritele juhtivspetsialistina tutvustasite, suurendab tema olulisust teie enda, partnerite silmis. kliendid ja kolleegid. Loomulikult on oht, et töötaja kasutab omandatud sidemeid isiklikuks otstarbeks. Aga kui ettevõte on loonud normaalsetes tingimustes, siis ei jookse inimesed kahe lisarubla pärast kuhugi. Kogemus näitab, et soodne töökliima on töötajate jaoks oluline väärtus.
  6. Esimese valiku õigus. Töötajal, keda soovite julgustada, võib paluda esimesena valida puhkuse aeg või näitus, millel ta tahaks töötada (huvitavam, mugavama asukohaga, vastuvõetavam tööaeg) või klient, ta tahaks juhtida (pole saladus, et kliente on erinevaid - nii meeldivaid kui ka raskeid). Ülejäänud töötajad valivad ülejäänute hulgast.
  7. Isiklik abi. Peame püüdma taotlustele vastata, näiteks soovitada kirjandust, kirjutada arvustust lõputöö, korraldada ettevõttes praktika. Oli juhus, kui läksin instituuti oma töötaja pojale külla ja end üliõpilase onuna tutvustades veensin dekanaati, et noormees tuleb eksamile lubada (ta ise ei osanud läbi rääkida , ja tema ema sattus paanikasse, kuna oli oht minna üle tasulisele õppele).
  8. Nõu otsima. Kui töötaja suudab mistahes probleemi lahendamisel reaalset abi anda, tasub temalt nõu küsida – muuhulgas aitab see tal end tähtsana ja sinu austust tunda.
  9. Avalik tänu. See on alati meeldivam kui näost näkku kiitmine. Kahjuks esineb sagedamini juhtumeid, kus rohkem tähelepanu pööratakse miinustele kui eelistele.

Konstantin Melnikov, Moskva 1C:VDGB personaliosakonna juhataja

Kõige tõhusamaks mittemateriaalseks motivatsiooniks pean oma töötajate isiksustele tähelepanu pööramist ja nende edu tunnustamist oma erialases nišis. Eelkõige peaksite töötajatele individuaalselt lähenema, õnnitlema neid isiklikult nende sünnipäeva puhul - näiteks peadirektori allkirjastatud kaart. Saate rõhutada töötaja individuaalsust – näiteks tänu personaliseeritud kaamerale, pastakale või muudele tarvikutele.

Samuti pöörame erilist tähelepanu avalik tunnustus teie töötajate edu. Tänapäeval kasutatakse selliseid äratundmismeetodeid nagu aukirjad või tänulikkus järjekorras. Võin soovitada ka meistriklasse parimad spetsialistid– on huvitavad esinejatele endile ja väga kasulikud kuulajatele.

Maxim Mussel, Moskva Absolution Factory direktor

Tegelikult on töötajate mittemateriaalseks motiveerimiseks palju erinevaid viise. Näiteks saab kompenseerida töötajate kulusid seminaridel käimise, erialase kirjanduse ostmise jms eest. Kuigi tänapäevalgi osutub kõige enam lihtsaks tänulikkus tõhusad vahendid mittemateriaalne motivatsioon. Kui juhtkond ei unusta töötajate panust ettevõtlusse ja tänab neid, on võimalik saavutada tõsine efekt ilma kuludeta. Ilma sellise tänutundeta võite kaotada oma töötajate algatusvõime.

Anna Barsukova, RKA-Consultingu peadirektor, Moskva

Tänapäeval püüavad juhid tõsta oma professionaalsust ja väärtust tööturul. Seetõttu eelistavad nad ettevõtet, mis täiendab materiaalseid stiimuleid ja lisahüvesid. Muuhulgas on oluline brändi tuntus. Samuti ärge unustage Venemaa tegelikkus– meeskonna mikrokliima on paljude jaoks oluline, nii et paljud juhid töötavad ettevõtte vaimu parandamise nimel.

Aleksei Gerasimenko, CargoSoft LLC peadirektor, Moskva

Meie ettevõtte tegevusalaks on tarkvaraprojektide arendamine. Sellistes tegevustes on alati loovuse element. Järelikult vajab töötaja teatud töötingimusi – need on ka motivatsioonitegurid: hästi varustatud töökoht, paindlik tööaeg, kasvuvõimalus (ja täiendõpe), maksimaalne rahaline tasu, tervislik õhkkond kollektiivis.

Pean töötajate mittemateriaalse motiveerimise peamiseks komponendiks inimlikku suhtumist neisse - ainult sellises olukorras võib loota tulemuslikule tööle ja meeskonna tänulikkusele ning see on palju väärt. Inimlik suhtumine on teenete kohustuslik tunnustamine, tehtud töö kiitmine, selle elluviimisel tekkivate raskuste ja probleemide mõistmine ning võimalusel abi nende raskuste neutraliseerimisel.

Teine oluline punkt: Kiidan kindlasti töötajaid tehtud töö eest nii isiklikult kui ka kogu meeskonna ees ning toon vestlustes alati näiteid edukas rakendamine mõni projekt, nimetades silmapaistva töötaja nime.

Materiaalse motivatsiooni süsteem on meie ettevõttes kasutusel ainult “tootmis” osakonnas: programmeerijad, disainerid ja administraatorid. Ettevõte aga areneb edasi ja motivatsioonisüsteem võib aja jooksul muutuda.

Valeri Porubov, Shadrinsky majaehitustehase OJSC peadirektor, asetäitja Peadirektor Tootja Tekhnokeramika LLC, Shadrinsk (Kurgani piirkond)

Töötajate eest hoolitsemine on minu arvates tootmisjuhi üks esmaseid kohustusi. See on põhimõte, millest ma kinni pean.

Meie motivatsioonisüsteem põhineb stabiilsuse garantiidel ning ausal, avatud suhtumisel töötajatesse. Nimelt – disaini rangelt vastavalt Töökoodeks, selge töötasu maksmine (kaks korda kuus). Ehitame oma motivatsioonisüsteemi järk-järgult välja telliskivi haaval: kasum on tekkinud - oleme põhi- ja suurima tsehhi (270 inimest) töötajatele tasuta lõunad andnud (enne andsid nad lihtsalt keefiri välja, nagu tootmises peabki) . Lähiajal (vist aasta lõpuks) on tasuta lõunad ka teiste töökodade töötajatele. Hiljuti renoveerisime ja renoveerisime ka teenindushoone, kus töölised saavad mugavates riietusruumides lõõgastuda, duši all käia, saunas käia ja riideid vahetada.

Näib, et olen ilmselgeid asju loetlenud, kuid me ei rõhutanud neid juhuslikult. Kordan, peamine on tähelepanu töötajatele. Kui normaalseid töötingimusi ei looda, siis töötajad lihtsalt lahkuvad või töötavad hooletult. Kõik tegevused, mida teeme, et tekitada töötajates positiivset motivatsiooni ja soovi oma tootmises töötada, arutatakse alati läbi töökodade juhtidega ehk nendega, kes iga päev töötajatega külg külje kõrval töötavad. Just nemad oskavad öelda, mis on praegu aktuaalne ja mis võib veidi oodata, millest on tegelikult puudu ja mis on teisejärguline. See tähendab, et lähtume alati oma töötajate tegelikest vajadustest ja pakume neile võimaluste piires just seda, mida nad vajavad, isegi kui mitte kohe.

Valeri Šagin, MITSi president, Moskva

Proovisime erinevaid võimalusi töötajate motiveerimiseks, kuid loobusime paljudest skeemidest. Näiteks tervisekindlustusest, kuna see polnud populaarne. Tõenäoliselt on põhjus selles, et ettevõttes töötasid sel ajal peamiselt noored. Investeeritud raha lihtsalt kadus. Seda nähes juurutasin 50:50 skeemi (pool summast maksab firma, poole töötaja), aga seegi ei juurdunud. Nüüd tegeleme tasuta ravikindlustuse taastamisega. Töötajad on jäänud vanemaks, minu arvates on vajadus.

Loobusime ka tasuta lõunasöökidest. Kui olime teises kontoris, kus oli söökla, maksime töötajatele toidutalonge. Siiski seisime silmitsi tõsiasjaga, et kellelegi ei meeldinud sööklas lõunasöögid ja need töötajad palusid neile kupongide maksumuse sularahas tasuda.