Kuidas sõlmida tähtajalist töölepingut. Mille alusel sõlmitakse tähtajaline tööleping? Kas töötaja nõusolek on vajalik?

Gavrikova I. A., ajakirja "Palk" vanemteadustoimetaja

Suvi on puhkuste, hooajaliste ja ajutiste tööde aeg. Sel perioodil sõlmitakse kõige sagedamini tähtajalised töölepingud. Millised on nende omadused võrreldes tähtajatute lepingutega? Mida kaotavad ja võidavad töötajad ja tööandjad tähtajalise töölepingu sõlmimisel? Nendele ja teistele küsimustele leiate vastused artiklist.

Tööseadusandlus näeb ette kahte tüüpi töölepinguid. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 1. osale saab sõlmida lepinguid:

Määramata ajaks;

teatud perioodiks, kuid mitte rohkem kui viis aastat. Räägime täpsemalt tähtajalisest töölepingust.

Kui nad järeldavad

Mõnel juhul ei võimalda tehtava töö iseloom või selle teostamise tingimused töösuhted töötajaga määramata ajaks. Seetõttu sõlmivad nad temaga tähtajalise lepingu tööleping.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise alused on loetletud tööseadustiku artikli 59 1. osas. Ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 2. osas täpsustatakse juhud, kui poolte kokkuleppel saab sõlmida tähtajalise töölepingu (vt allolevat tabelit). Samas on töösuhte tähtaja tuvastamise aluste loetelu ammendav. See on kirjas ka Ros-Labori 18. detsembri 2008. aasta kirjas nr 6963-TZ.

Tabel.

*Loovtöötajate tööde, elukutsete ja ametikohtade loetelu on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 28. aprilli 2007. a määrusega nr 252.

Kui nimetatud alused töösuhte registreerimisel puuduvad, ei saa tööandja töötajaga tähtajalist töölepingut sõlmida. Muidu millal töövaidlus see asjaolu kvalifitseeritakse töötaja õiguste rikkumiseks. Lisaks ei saa ilma ajutise vaheajata mitu korda tähtajalisi töölepinguid sõlmida, kui me räägime sama tööd tegevate töötajate kohta tööfunktsioon. Eelkõige on see kirjas Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Kohtute taotluse kohta" lõikes 14 Venemaa Föderatsioon Vene Föderatsiooni töökoodeks" (edaspidi resolutsioon nr 2). Juhtumi asjaolusid arvestades saab sellised lepingud tunnistada sõlmituks määramata ajaks.

Koostame tähtajalise töölepingu

Liigume nüüd otse tähtajalise töölepingu vormistamise juurde. Nagu eespool mainitud, sõlmitakse see ainult siis, kui selleks on alused Töökoodeks või muu föderaalseadus. Seetõttu peate lepingu koostamisel märkima, mis põhjustel see töötajaga teatud perioodiks sõlmitakse. See nõue on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 teise osa lõikes 4.

Töölepingu kohustuslikud tingimused

Tähtajaline tööleping, nagu iga teinegi, peab sisaldama kohustuslikke tingimusi. Vastavalt tööseadustiku artikli 57 2. osale on see:

töökoht;

tööjõu funktsioon;

töö alguskuupäev;

palk;

töörežiim;

hüvitis;

töö iseloom;

kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus jne.

Kuidas määrata lepingu tingimusi

Töölepingu tähtaeg on ilmselt selle dokumendi üks olulisemaid punkte. Ilma selleta ei peetaks lepingut kiireloomuliseks. Seetõttu pöörame sellele erilist tähelepanu. Kuidas sõnastada tähtajalist tingimust? Kõik oleneb lepingu sõlmimise asjaoludest. Vaatame neid.

Lepingu kehtivusaeg on määratud. Kui töölepingu lõppemiseks on määratud konkreetne kuupäev, tuleb see dokumenti kirja panna. Tuletame teile seda meelde tähtajaline leping võib sõlmida kuni viieks aastaks.

Eelkõige märgitakse tähtajalise töölepingu lõppemise kuupäev juhul, kui tööd andev organisatsioon luuakse konkreetse töö tegemiseks. Vastavalt sellele võetakse töötajad tööle perioodiks, mis ei ületa nende kestust. See kehtib ka hooajatöö(kui on teada hooaja konkreetne lõpukuupäev) ja valitud ametikohad.

Vaatame, kuidas saab näite abil sõnastada kirje tähtaja kohta.

Näide 1

L.D. Smehhov sai tööd Veselye Gorki LLC-s (lõbustuspark) korrapidajana. Park on külastajatele avatud 1. maist 1. oktoobrini. Tööandja sõlmis temaga tähtajalise töölepingu pargi tegutsemise ajaks. Kuidas kajastada dokumendis tähtajalist tingimust?

Lahendus

Lepingu klausel, milles on märgitud selle kehtivusaeg, näeb välja järgmine:

"2. Lepingu aeg

2.3. Leping sõlmiti viieks kuuks lõbustuspargi tegevusperioodiks 1. maist 30. septembrini.

Lepingu kehtivusaeg ei ole määratud. Mõnel juhul on töölepingu lõppkuupäeva võimatu kindlaks määrata. Siin on mõned tüüpilised olukorrad, kus lepingus on sätestatud kehtivusaeg, mitte konkreetne kuupäev. Seega on tähtajalise töölepingu sõlmimine võimalik:

• seoses töötaja rasedus- ja sünnituspuhkusele ja lapsehoolduspuhkusele jäämisega;

töötaja haigus;

• hooajatööde tegemine.

Sel juhul on töölepingu lõppemine seotud konkreetse sündmusega, näiteks töötaja tööle naasmisega pärast pikka haigust. Sellega seoses annab resolutsioon nr 2 järgmised selgitused. Kui konkreetse töö tegemiseks on sõlmitud tähtajaline tööleping ja selle täpne valmimise kuupäev ei ole teada, lõpetatakse leping selle töö lõpetamisel tööseadustiku artikli 79 2. osa alusel.

Näide 2

Kondiiter P.L. Pryanishnikova võeti vastu Vanil LLC-sse kondiitri V.A. ametiajaks. Kalatševa viibib haiglas ravil alates 1. augustist 2010. Koos P.L. Prjanišnikova sõlmis tähtajalise töölepingu. Kuidas kirjutatakse lepingu tähtaeg välja, kui pole teada, millal täpselt V.A. Kalatševa naaseb oma kohale töökoht?

Lahendus

Töölepingus P.L. Pryanishnikova sõnastus peaks olema järgmine:

"2. Lepingu aeg

2.1. Leping jõustub selle sõlmimise päeval Töötaja ja Tööandja poolt (või päevast, mil Töötaja on tegelikult tööle lubatud Tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel).

2.3. Leping sõlmiti kondiitri V.A ajutise puude ajaks. Kalatševa, kes säilitab oma töökoha.

2.4. Lepingu kehtivusaeg määratakse kuni põhitöötaja V.A. tagasitulekuni. Kalatševa.

2.5. Kui põhitöötaja saab V.A. Kalatševa puue piiratud võimega töötegevus või vallandamisel, pikendab tööandja seda lepingut tema asendava töötajaga määramata ajaks.

Katseaeg

Pikendamine poolte kokkuleppel

Tööseadustiku artikli 58 4. osa ütleb järgmist. Juhul, kui kumbki pool ei taotlenud tähtajalise töölepingu lõpetamist selle lõppemise tõttu ja töötaja jätkab töötamist, kaotab töölepingu tähtajalisuse tingimus kehtivuse. Pärast seda loetakse tööleping sõlmituks tähtajatult. Kas tähtajalise lepingu staatuse tähtajatuks muutmise fakt on vajalik dokumenteerida?

Tegelikult toimub lepingu staatuse muutus automaatselt. Pärast seda alluvad ajateenijale eeskirjad tööõigus, mis on ette nähtud tähtajatu töölepingu sõlminud töötajatele. Näiteks ei saa sellist töötajat enam vallandada töölepingu lõppemise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 2).

Kuid sel juhul on soovitatav koostada mitmeid dokumente. Sellised soovitused on antud Rostrudi 20. novembri 2006. aasta kirjas nr 1904-6-1.

Esiteks on see töölepingu lisakokkulepe. See võib olla sõnastatud järgmiselt: “Rikige klausel nr.... järgmises sõnastuses: “Käesolev tööleping on sõlmitud tähtajatult.”

Tähtajaline leping pensionäriga

Sageli sõlmivad tööandjad pensionäridega tähtajalisi lepinguid. Samal ajal usuvad paljud, et see on ainus vorm suhteid selle kategooria töötajatega. Siiski ei ole. Konstitutsioonikohtu 15. mai 2007. a määrus nr 378-O-P ütleb, et pensionäriga töölepingu sõlmimisel saab tähtaja määrata vaid poolte kokkuleppel. Sarnane järeldus sisaldub resolutsiooni nr 2 punktis 13.

Sellest tulenevalt saab pensionile jäänud töötajatega sõlmida tähtajatu töölepingu. Samuti pole vaja pensionäri staatust saanud töötajat koondada ja temaga tähtajalist lepingut sõlmida. Ta saab jätkata tööd varem sõlmitud tähtajatu lepingu alusel.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine

Tööleping ajateenijaga lõpetatakse selle kehtivusaja lõppemise tõttu. See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 esimeses osas. Tähtajalise töölepingu lõpetamise kord on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 79. Töölepingu lõpetamisest teatatakse töötajale kirjalikult ette vähemalt kolm päeva. kalendripäevad enne vallandamist. Ainult juhul, kui töötajaga on sõlmitud tähtajaline leping puuduva spetsialisti asendamise ajaks, ei tohi tööandja teda ette hoiatada.

Teade on koostatud aastal vaba vorm. Sellel peab olema märgitud lepingu lõpetamise kuupäev ja põhjendus (näiteks seoses tööde lõpetamisega).

Vallandamise korraldus

Pärast seda, kui töötaja on töölepingu lõppemisest teavitatud ja selle lõpetamiseks ei ole takistusi, annab juhataja korralduse töötaja vallandamiseks. Selleks on kaks ühtset vormi nr T-8 ja T-8a (mitme töötaja vallandamise korral), mis on kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga nr 1 „On algõppe ühtsete vormide kinnitamine raamatupidamisdokumentatsioon tööjõu ja selle tasumise kohta".

Tähtajalise töölepingu saab üles öelda ka ühised põhjused Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 77 sätestatud, nimelt:

• poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78);
• töötaja algatus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80);
• tööandja algatus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).

Kanne tööraamatusse

Töölepingu lõpetamise päeval tuleb töötajale anda tööraamat(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 4. osa).

Vastavalt Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta resolutsiooniga nr 69 kinnitatud tööraamatute täitmise juhendi punktile 5.2 töölepingu lõpetamisel tööseadustiku artiklis 77 sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni tööraamatusse tehakse kanne vallandamise kohta viitega käesoleva artikli vastavale lõigule.

Märkusel

Millal töötaja vallandada, kui tähtajaline tööleping lõpetatakse puhkusel või nädalavahetusel? Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 14 kohaselt loetakse töölepingu lõppemise kuupäevaks, kui viimane päev on puhkepäev, sellele järgnev tööpäev.

Ajateenija vallandamise korral tuleb tähtajalise töölepingu lõpetamise kande tegemisel viidata Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punktile 2. Sõnastus näeb välja selline: "Töölepingu lõppemise tõttu vallandatud, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa lõige 2."

Pärast tööraamatu kättesaamist peab töötaja allkirjastama tööraamatu ja nende vahelehtede vormi, mis on kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. a resolutsiooni nr 69 lisas 3 ja tööraamatu viimasele lehele. isiklik kaart, ühtne vorm mis nr T-2 võeti vastu Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004 resolutsiooniga nr 1.

Kui ajutine puue langeb kokku tähtajalise lepingu lõppemisega

Kui töötaja on lepingu lõppemise ajal haiguslehel, siis tähtajalist töölepingut ei pikendata. Töötaja vallandatakse üldistel põhjustel. Siiski tuleb haigusleht tasuda. Tööandja on kohustatud seda tegema Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 183. Selles on kirjas, et ajutise puude tekkimisel maksab tööandja töötajale ajutise puude hüvitisi vastavalt föderaalseadused.

29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse nr 255-FZ “Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses rasedus- ja sünnitusega” artikli 5 lõige 2 omakorda sätestab, et ajutise puude hüvitisi makstakse kindlustatud isikutele mitte ainult töölepingu kehtivuse ajal, aga ka juhtudel, kui haigus või vigastus tekkis 30 kalendripäeva jooksul lepingu kehtivuse lõppemise päevast arvates.

Maksustamine ja väljamaksete arvestus vallandamisel

Tööseadusandlus kohustab tööandjat maksma töötaja viimasel tööpäeval töötasu töötatud aja eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140) ja hüvitist. kasutamata puhkus(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 127 1. osa). Kollektiiv- või töölepingus on lubatud kehtestada muid makseid.

Seega sätestab tööseadustiku artikli 178 4. osa, et töö- või kollektiivlepingud võivad kehtestada mitte ainult lahkumishüvitise maksmise, mis ei ole ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 osades 1–3, vaid ka suuremaid summasid. lahkumishüvitisest.

Vallandamisel makstakse töötajale töötasu palk töötatud aja eest ja mõnel juhul ka lahkumishüvitis.

Kahe esimese makse suhtes kohaldatakse:

Üksikisiku tulumaks (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 210 punkt 1);

• kindlustusmaksed (24. juuli 2009. aasta föderaalseaduse nr 212-FZ „Kindlustusmaksete kohta Vene Föderatsiooni pensionifondi, Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi, föderaalsesse kohustusliku ravikindlustusfondi” artikkel 1, artikkel 7 ja territoriaalsed kohustusliku ravikindlustusfondid”).

Palga ja hüvitise summad sisalduvad maksumaksja tööjõukuludes (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 1. osa).

Töötasu eest tuleb maksta vigastuste korral sissemakseid (Vene Föderatsiooni valitsuse 2. märtsi määrusega kinnitatud tööõnnetuste ja kutsehaiguste vastase kohustusliku sotsiaalkindlustuse rakendamiseks vajalike vahendite tekke, arvestuse ja kulutamise eeskirjade punkt 3. , 2000, nr 184).

Hüvitist ei maksta vigastuste korral (Vene Föderatsiooni valitsuse 7. juuli 1999. aasta dekreediga nr 765 kinnitatud maksete loetelu, mille eest ei nõuta kindlustusmakseid Venemaa sotsiaalkindlustusfondist, punkt 1) .

Normide piires makstavat lahkumishüvitist ei maksustata üksikisiku tulumaksu ega kindlustusmaksetega (24. juuli 2009. aasta föderaalseaduse nr 212-FZ punkt 2, 1. osa, artikkel 9) ja see on vigastuste eest sissemakseid ei pea tegema (maksete loendi punkt 1, mille eest kindlustusmakseid Venemaa Föderaalsest Sotsiaalkindlustusfondist ei nõuta), vähendab tööjõukulude osana tulumaksu maksustamisbaasi (artikli 255 punkt 9 Vene Föderatsiooni maksuseadustiku punkt).

Raamatupidamises liigitatakse töötasud, lahkumishüvitised ja kasutamata puhkuse hüvitised tavategevuse kuludeks (PBU 10/99 punkt 5).

Nende kogunemine ja töötajale väljamaksmine kajastub järgmistes kannetes:

DEEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) KREDIT 70- väljamaksed kogunevad töötajale vallandamisel;

DEEBIT 70 KREDIT 68 alamkonto “Füüsilise isiku tulumaksu arvestused” Hooajatöötaja vallandamine // Palk, 2010, nr 7.” Seal on ka dokumentide täitmise näidised. - Märge. toim.

Töölepingu sõlmimine teatud perioodiks on seaduslik. Kuid tuleb meeles pidada, et see pole võimalik iga töötajaga ja mitte kõigis olukordades. Millele peaks tööandja tähtajalise töölepingu sõlmimisel ja selle ülesütlemisel tähelepanu pöörama?

Vene Föderatsiooni tööseadustiku sätted kinnitavad kaks asjaolude rühma, mis võimaldavad sõlmida tähtajalisi töölepinguid:

• tehtava töö iseloom või selle teostamise tingimused ei võimalda sõlmida tähtajatuid töösuhteid (artikkel 59 1. osa);
• töölepingu poolte vahel on kokkulepe, mille alusel saab selle sõlmida, arvestamata tehtava töö iseloomu ja selle teostamise tingimusi (artikkel 59 2. osa).

Tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjused

Tööandja peab tähtajalise töölepingu sõlmimisel märkima põhjuse, miks töösuhet püsivalt ei ole võimalik luua. See tähendab, et palgatud töötaja peab teadma, et tema töö on ajutine ja teda võib lepingu lõppedes seaduslikult vallandada, isegi kui tööandjal pole tööülesannete täitmise kvaliteedile ja töödistsipliinile pretensioone.

Töösuhteid ei saa sõlmida tähtajatult

Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 kohaselt sõlmitakse tähtajaline tööleping, kui tehtava töö iseloomu või selle täitmise tingimuste alusel ei saa töösuhet sõlmida määramata ajaks. Art. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 56 kohaselt lasub tööandjal kohustus tõendada asjaolude olemasolu, mis muudavad tähtajatu töölepingu sõlmimise võimatuks. Et anda talle "vihje" - Art 1. osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59, mis loetleb sellised asjaolud. Kui sellest artiklist tuleneb tähtajalise töölepingu sõlmimise võimalus, ei ole nende põhjuste märkimiseks töölepingu tekstis alust. Kuid kui tähtajaline tööleping sõlmitakse piisava aluse puudumisel, loetakse see sõlmituks määramata ajaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 5., 6. osa, artikkel 58).

Tähtajatu töösuhteid ei saa sõlmida järgmistel juhtudel:

Poolte kokkuleppel

Mõned tähtajalise töölepingu sõlmimise tunnused

Pange tähele kahe siin toodud loendi viimaseid lõike – need tähendavad, et need loendid ei ole suletud. Kuid olgu kuidas on, tähtajalise lepingu sõlmimise võimalus peab olema sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis või muudes, tingimata föderaalsetes seadustes.

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel tuleb märkida, miks tööandja valib selle konkreetse töösuhte vormi - peab olema link Vene Föderatsiooni töökoodeksist või muust föderaalseadusest vastavale alusele. Oluline on märkida lepingu kehtivusaeg (konkreetne kuupäev või teatud sündmuse toimumine). Kõik see on kirjas artiklis. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise maksimaalne tähtaeg on viis aastat, välja arvatud juhul, kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58) on sätestatud teistsugune tähtaeg.

Vastavalt punktile 2, osa 1, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt on töölepingu lõpetamise aluseks selle tähtaja möödumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79).

Tähtajalise töölepingu ülesütlemise põhjused nimetatud Art. 79:

• lepingu lõppemine;
• tööde lõpetamine, milleks leping sõlmiti;
• naaseb tööle isik, kelle tööülesandeid ajutiselt täideti;
• lepingulise töö hooaja lõpp.

Tähtajalise töölepingu lõppemisest peab tööandja töötajat kirjalikult teavitama vähemalt kolm kalendripäeva enne vallandamist (nõue ei kehti ajutiselt äraolevate töötajate tööülesannete täitmise lepingutele).

Tähtajaline tööleping lõpetatakse:

• kui kumbki pool ei taotlenud selle lõpetamist aegumise tõttu;
• kui töötaja jätkab töötamist pärast töölepingu lõppemist.

Kuid nagu juba mainitud, siis sellisel juhul töötajat ei vallandata, vaid viiakse üle alalisele tööle. Lisakokkulepe teeb töölepingusse muudatused. Tuleb märkida, et Vene Föderatsiooni töökoodeks ei maini vastavat lisalepingut, kuid Rostrud soovitab selline dokument koostada. Kuid tööraamatusse pole vaja ühtegi sissekannet teha.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine

Probleemid ajateenijate vallandamisel

Tööandjale on kasulik sõlmida tähtajalised töölepingud, aga mitte niivõrd töötajale. Selline õigussuhte vorm võimaldab vältida soovimatu töötaja vallandamise keerulist menetlust. Inimene, kes mõistab, et võib töö kaotada, on paindlikum ja püüdlikum.

Kuigi seadus kehtestab tähtajalistele töölepingutele piirangud, näitab praktika, et esiteks ei tõlgendata piiranguid alati õigesti, teiseks aga ei rakendata neid alati. Vaatame mõningaid vastuolulisi olukordi.

Juhataja sõlmis tähtajalise töölepingu lisakokkuleppe, millega pikendati tema ülesannete täitmist veel kolme aasta võrra. Seega ületas ametis oldud aeg kokku üle viie aasta. Kas võib lugeda, et tööleping on muutunud tähtajatuks?

Lisakokkulepe, mis näeb muuhulgas ette ka juhi ülesannete kestuse, on uus tähtajaline tööleping. Sellest tulenevalt jääb töösuhe tähtajaliseks. Analüüsime seda olukorda Mordva Vabariigi Ülemkohtu 16. jaanuari 2014 apellatsioonimääruse asjas nr 33-91/2014 näitel.

Kooli direktor, vabastati ametist punkti 2 1. osas sätestatud alustel art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 (töölepingu lõppemine), pöördus kohtusse. Hageja põhjendas tööandja otsusega mittenõustumist sellega, et tema lepingu kehtivusaeg ületas lubatud viit aastat – töösuhet tuleb tunnistada tähtajatuks. Tähtajaline leping juhatajaga haridusasutus sõlmiti 01.09.2007, selle kehtivusaeg lõppes 31.08.2010. Järgmisel päeval peale lepingu lõppemist - 09.01.2010 - sõlmiti täiendav kokkulepe, millega kehtestati töölepingu uued kehtivustingimused - kuni 09.02.2013. Hageja leidis, et lisakokkulepe koostati ja allkirjastati pärast töölepingu lõppemist, mille käigus sai teha muudatusi ehk siis, kui töösuhe kaotas oma kiireloomulisuse. Lisakokkulepe ei ole äsja sõlmitud tähtajaline tööleping, kuna peale 31.08.2010 vallandamiskorraldusi, samuti äsja sõlmitud 01.09.2010 sõlmitud lepingu alusel töölevõtmiskorraldusi ei tehtud ning vastavaid kandeid ei tehtud. tööraamatus. Hageja töötas direktori ametikohal üle viie aasta (2007-2013), mis ei võimalda selliseid suhteid kvalifitseerida edasilükkamatuteks.

Kohtud keeldusid nõudeid rahuldamast, põhjendades oma otsust järgmiselt. Täiendav kokkulepe on tegelikult äsja sõlmitud tööleping, mitte eelmise dokumendi jätk. Esimene tööleping lõppes 2013. aastal, mistõttu tekkis vajadus töösuhe ümber registreerida.

Mitu korda võib sama töötajaga töölepingu sõlmida?

Uue tähtajalise töölepingu saab töötajaga sõlmida piiramatu arv kordi vahetult peale eelmise lõppemist - piiranguid õigusaktides ei ole. Kui aga kohus tuvastab sama funktsiooni täitva töötajaga lepinguliste suhete mitmekordse pikendamise, võib lepingu tunnistada tähtajatuks.

Toome näitena Sverdlovski oblastikohtu 19. märtsi 2015 apellatsioonimääruse asjas nr 33-4662/2015. Kooli juhataja asetäitja võeti tööle tähtajatu töölepingu alusel. Seejärel tunnistati täiendava kokkuleppega töösuhe tähtajaliseks ja ametikoht nimetati ümber ilma tööfunktsiooni muutmata.

Töölt vabastamise kord punkti 2 1. osa alusel art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 koos uute tähtajaliste suhete edasise registreerimisega toimus mitu korda kuni lõpliku vallandamiseni. Kohus määras hageja tööle ennistamise, motiveerides otsust järgmiselt.

Tähtajaline tööleping sõlmitakse ainult juhul, kui töösuhet ei ole võimalik sõlmida tähtajatult, arvestades tehtava töö iseloomu või selle teostamise tingimusi.

Kohus viitas, et pooltel oli tähtajatu töösuhe, tööandjal ei olnud põhjust seda töölepingut täiendava kokkuleppe alusel tähtajaliseks muuta. Ja tähtaja määramist ei saa käsitleda poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisena, kuna termin viitab liigimoodustavatele tunnustele.

Töötaja tööülesanded ei muutunud ja töösuhe formaalselt ei katkenud.

Tööandja argumente, et tähtajalised töölepingud sõlmiti poolte kokkuleppel, pidas kohus ebapiisavaks järeldamaks, et tähtajalisi töölepinguid on võimalik sõlmida seaduse otseste juhiste alusel. Tööandja selliste lepingute sõlmimist konkreetselt ei põhjendanud ning töötajaga tähtajalise töösuhte loomiseks puudusid seaduses sätestatud alused.

Tööandja sundis töötajat sõlmima tähtajalise töölepingu. Kas kohus võib tähtajatuid töösuhteid seadustada?

Sellele küsimusele vastatakse Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 15. mai 2007. aasta otsuses nr 378-O-P sätestatud õiguslikust seisukohast, mille kohaselt sõlmitakse tähtajaline tööleping lepingu alusel. töötaja ja tööandja vabatahtlik nõusolek, kuid kui nõusolek lepingu sõlmimiseks on antud, on töötaja sunnitud seda tegema, on tal õigus vaidlustada temaga tähtajalise töölepingu sõlmimise õiguspärasus. Tuleb märkida, et dokumendi allkirjastamise asjaolude märkimisel peab töötaja esitama tõendid sundimise kohta ja tööandja, vastupidi, vabatahtlikkuse kohta.

Loogika ütleb, et mitte ükski töötaja omaalgatus ei muuda tähtajatuid töösuhteid tähtajalisteks. Kohtud aga hoolivad tõenditest ja enamikul vallandatutest on nendega probleeme.

Kohtud juhinduvad selliste vaidluste lahendamisel tavaliselt vabatahtlikkuse põhimõttest – kui töötaja on sõlminud tähtajalise töölepingu, tähendab see, et ta on selle tingimustega nõus. Meie poolt eespool käsitletud Sverdlovski oblastikohtu määruskaebus asjas nr 33-4662/2015 on pigem erand reeglist. Ja siin tüüpiline näide– Tatarstani Vabariigi Ülemkohtu 1. detsembri 2014. a määruskaebus asjas nr 33-16227/2014. Koos direktoriga lastekeskus Kolmel korral sõlmiti tähtajaline tööleping, mis viitas sellele, et töö ei ole tähtajaline. Lepingute tingimused olid sarnased, juhi funktsioonid ja kohustused kogu perioodi jooksul ei muutunud. Kohtud on märkinud, et töötaja allkiri tähtajalistes töölepingutes viitab nende vabatahtlikule sõlmimisele.

Näitena olukorrast, kus puuduvad tõendid sundimise kohta mitme järjestikuse tähtajalise lepingu sõlmimiseks koos edasise vallandamisega, on Permi ringkonnakohtu 30. septembri 2014. a määrus asjas nr 33-8619.

1999. aastal võeti pärast piirkondlikust haldusest üleviimist teatri asedirektor alalisele tööle. Mõne aja pärast liigitati temaga sõlmitud tööleping ümber tähtajaliseks. Töösuhteid uuendati pärast järgmise lepingu lõppemist rohkem kui üks kord. Kui tööandja ei pakkunud allakirjutamiseks teist tähtajalist lepingut, pöördus koondatud töötaja kohtusse, nõudes töösuhte tunnistamist tähtajatuks. Esimese astme kohus ja seejärel apellatsioonikomisjon asusid aga tööandja poolele, viidates, et töötaja sõlmis lepingutele vabatahtlikult.

Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58 artikli 2. osas sätestatud juhtudel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 kohaselt saab tähtajalist töölepingut seaduslikuks tunnistada, kui poolte vahel oli kokkulepe, st kui töötaja nõusolek oli antud vabatahtlikult. Kohtud on töötaja allkirja olemasolu sellisel kokkuleppel kvalifitseerinud nõusolekuks. Asja materjalid kinnitasid ka töötaja vabatahtlikku tahteavaldust tähtajatu töölepingu ülesütlemise kohta üleminekuga tähtajalisele tööle.

Kui töötaja väidab, et tööandja sundis teda dokumendile alla kirjutama, tuleb seda asjaolu kontrollida ja selle olemasolu tõendamise kohustus lasub töötajal. Teisisõnu peab töötaja tõendama põhjus-tagajärg seost tööandja tegevuse ja tähtajalise lepingu sunniviisilise sõlmimise vahel ning veenma kohut, et tööandja tegutses tahtlikult. Näiteks konfliktisuhte olemasolu töötaja ja tööandja vahel ei saa iseenesest olla tingimusteta ja piisav tõend töötaja tahtele avaldatavast psühholoogilisest survest. Meil on vaja "otseseid tõendeid".

Tekib küsimus: milliseid tõendeid vajab kohus, et tunnistada tähtajaline tööleping sunniviisiliselt sõlmituks (st allkirjastatuks)? Võib-olla kaebused tööametile? Kuid mitte iga ajateenija, kes oleneb sisuliselt headest suhetest tööandjaga, ei riski pöörduda reguleeriva asutuse poole kaebusega, et ta oli sunnitud alla kirjutama ebasoovitavale dokumendile. Teine võimalus on tunnistajate ütlused, kes on reeglina sama organisatsiooni töötajad ja tõenäoliselt ei taha oma ülemuste vastu sõna võtta (kuigi need olid tunnistajate sõnad, mis tõestasid, et dokument allkirjastati riigi survel. tööandja, kes mõjutas Voroneži piirkonnakohust tegema 25. jaanuari 2011. aasta määruse nr 33-340 ebaseadusliku vallandamise kohta).

Tõendiks võib olla helisalvestis, mis ei salvesta mitte ainult töötajale lepingu allkirjastamisel avaldatud survet, vaid võimaldab tuvastada ka menetlusosaliste isikud, toimingu koha ja aja. Nagu teate, saavad vähesed töötajad selliste "trumbikaartidega" kiidelda. Kohtupraktika uuring sunnib tõdema, et töötajad kaotavad enamasti oma nõuded - tähtajaliste töölepingute sõlmimiseks on tööandjal formaalne alus.

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel eksitati töötajat. Kas töösuhet on võimalik kohtu kaudu ümber kvalifitseerida püsivaks?

Kui töötaja suudab tõendada, et teda eksitati, saab tähtajalise töölepingu ümber liigitada tähtajatuks. Selle olukorra raskuseks on tõendite ebatõenäolisus. Vastuseks töötaja väitele, et teda lihtsalt peteti, võib ju tööandja pakkuda tähtajalise töölepingu, millele selle osalejad on vabatahtlikult alla kirjutanud. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 kohaselt on tähtajalise töölepingu sõlmimise üks peamisi tingimusi poolte kokkulepe. Kas ta teab arbitraaži praktika näiteid, kus eksitatud töötajatega tähtajalised lepingud uuesti läbi räägiti? Ta teab. Kuid nendel juhtudel ei saanud reeglina otsustavaks argumendiks petetud hageja lootus kohtunike armule, vaid asjaolu, et tähtajalise töölepingu sõlmimise aluste loetelu on ammendav ega ole tõlgendatav laialt. Kui sellise kokkuleppe sõlmimise alust nimekirjas ei ole, võib vallandatud töötaja kohtuasja võita. Kui on põhjust, väheneb võiduvõimalus oluliselt. Vaatame kahte kohtuotsust, kus ajateenijad uskusid, et neid eksitati. Esimesel juhul esitas avalduse tööõiguste kaitseks munitsipaalasutuse juht, teisel eraettevõtte turvatöötaja. Hagejate argumendid, et neid eksitati seoses töösuhte pikendamisega sellele ametikohale tulevikus, juriidilist tähtsust ei tähendanud, et pooled oleksid jõudnud kokkuleppele tähtajalise lepingu sõlmimises, mida tõendavad nende allkirjad vastavat tingimust sisaldavas lepingus. Aga organisatsioonide juhtidega saab poolte kokkuleppel sõlmida tähtajalise töölepingu, kuid turvatöötaja elukutset nimekirjas ei ole. Seetõttu ennistati kohtuotsusega turvamees tööle, juht aga mitte.

Kokkuvõtteks juhime taas tähelepanu asjaolule, et tööandja lubadused tähtajalise töölepingu sõlmimisel “alati koos olla” on vaid sõnad, millel tähtajalise lepingu sõlmimise aluse seadustamisel puudub õiguslik jõud. Et end edaspidi kaitsta ja kinnitada, et dokumendile allakirjutamine on sunnitud tegevus, võib töötaja “enne äikest” tööinspektsioonist nõu küsida. Spetsialist ütleb teile, mida konkreetses olukorras teha.

Näiteks lepingu sõlmimine läbiva isikuga sporditreeningud, artikli 8 punkti 8 alusel. 4. detsembri 2007. aasta föderaalseaduse nr 329-FZ punkt 34.2. füüsiline kultuur ja sport Vene Föderatsioonis".

2. osa Art. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Loovtöötajate ametite ja ametikohtade loetelu, kinnitatud. Vene Föderatsiooni valitsuse 28. aprilli 2007. a määrus nr 252.

Näiteks artikli 2 lõige 2. 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79-FZ “Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta” punkt 25.1 sätestab teenistuses olevate riigiteenistujate vanusepiirangu saavutamise eripära.

4. osa art. 58 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Rostrudi kiri 20. novembrist 2006 nr 1904-6-1.

Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni töökoodeksi taotluse kohta” (edaspidi „Vene Föderatsiooni tööseadustiku taotlus”) lõike 14 lõige 4. RF relvajõudude resolutsioon nr 2).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 kohaselt sõlmitakse tähtajaline tööleping Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 59 sätestatud juhtudel.

Kui töösuhteid ei saa kehtestada määramata ajaks, võttes arvesse tehtava töö olemust või selle teostamise tingimusi, kohaldatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 esimese osa tingimusi.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 teises osas sätestatud juhtudel võib tähtajalise töölepingu sõlmida töölepingu poolte kokkuleppel, võtmata arvesse tehtava töö iseloomu. ja selle rakendamise tingimused.

Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 56 kohaselt lasub tööandjal kohustus tõendada asjaolude olemasolu, mis muudavad töötajaga tähtajatu töölepingu sõlmimise võimatuks.

Tööandja saab kohaldada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 esimese osa sätteid ainult siis, kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 58 sätestatud objektiivne võimatus sõlmida töölepingut määramata ajaks.

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel poolte kokkuleppel tehtava töö iseloomu ja selle teostamise tingimusi arvestamata tuleb silmas pidada, et sellist lepingut saab tunnistada seaduslikuks, kui oli poolte kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 teine ​​osa), s.o. kui see on sõlmitud töötaja ja tööandja vabatahtliku nõusoleku alusel.

Seega: Juhul, kui tähtajaline tööleping tuleb sõlmida aastal kohustuslik töötajat tuleks teavitada vajadusest sõlmida tööleping teatud ajaks. Ja kui poolte kokkuleppel saab sõlmida tähtajalise töölepingu, hankige töötajalt kirjalik nõusolek, et leping sõlmitakse teatud ajaks.

Poolte vabatahtliku nõusoleku põhjendamiseks ei piisa muidugi töölepingus selle sõlmimise perioodi märkimisest. Vene Föderatsiooni töökoodeksist, samuti Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsusest. nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta" ei ole selge, kuidas tuleks saada töötaja kirjalik nõusolek. Ilmselgelt peab tööandja selle tingimuse ise esitama.

Ühe võimalusena saate töötaja avalduses sätestada tingimuse ajutiseks töölevõtmiseks, kuid ka sel juhul on võimalus, et töötaja hakkab hiljem väitma, et tööandja sunnib teda sõlmima tähtajalist töölepingut. tähtajaline tööleping. Sellise olukorra tekkimisel kuulub see asjaolu kontrollimisele ja tõendamiskohustus töötajale.

Märge! Kui selline töövaidlused tähtajalise töölepingu sõlmimise seaduslikkust peavad kinnitama tingimused: poolte vabatahtlik tahte väljendamine lepingu sõlmimisel ja poolte kokkuleppel tähtajalise töölepingu sõlmimise kehtivus, mis on sätestatud töölepingus sätestatud tingimustega. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 teise osa juhtumite loetelu.

Kui kohus tuvastab tähtajalise töölepingu sõlmimise õiguspärasuse vaidlust lahendades, et selle sõlmis töötaja tahtest olenemata, kohaldab kohus tähtajatu töölepingu reegleid (töölepingu otsuse punkt 13). Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum 17. märtsist 2004 nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta RF tööseadustiku kohta"). Vastavalt sellele ennistatakse töötaja kohtuotsusega tööle.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 esimesele osale võib tähtajalise töölepingu sõlmida kuni viieks aastaks, kui seadustiku või muude föderaalseadustega ei ole ette nähtud pikemat perioodi. kus, üldine piirang Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 58 kehtestatud töölepingu tähtaeg kehtib ka organisatsiooni juhtide kohta.

Mõlemas töölepingu eksemplaris tuleb ära näidata tähtaja tingimused ja põhjused, mis olid tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks. Ja kuna Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 68 esimese osa alusel peab tööandja korralduse (juhise) sisu vastama sõlmitud töölepingu tingimustele, peab töölevõtmise korraldus sisaldama ka perioodi märge. Lisaks avaldatakse see teatavasti juba sõlmitud töölepingu alusel.

Märge! Tööseadusandlus ei reguleeri tähtajalise töölepingu tähtaegade pikendamist ega tähtajatu töölepingu muutmist tähtajaliseks. Esimesel juhul muutub töölepingus sätestatud tähtaja möödumisel leping automaatselt tähtajatuks, kui kumbki pool ülesütlemist ei taotlenud ja töötaja jätkab tööd pärast tähtaja möödumist. Teisel juhul on vaja lõpetada tähtajatu tööleping ja sõlmida tähtajaline tööleping.

Vaatamata olemasolevatele arvamustele sõlmimise võimaluse kohta täiendav kokkulepe tähtaegade pikendamisega jään seisukohale, et kui üks tööleping on lõppenud, siis on vaja sõlmida uus.

Tööseadustik reguleerib tähtajaliste töölepingute pikendamist ainult erijuhtudel:

Kui tähtajaline tööleping lõpeb naise raseduse ajal, on tööandja kohustatud tema kirjalikul avaldusel ja rasedusseisundit kinnitava arstitõendi esitamisel pikendama töölepingu tähtaega kuni raseduse lõpuni (osa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 lõige 2).

Kui töötaja valitakse konkursi korras tema poolt varem tähtajalise töölepinguga töötanud teadus- ja pedagoogilise töötaja ametikohale, ei või uut töölepingut sõlmida. Sel juhul pikendatakse töötajaga sõlmitud tähtajalise töölepingu kehtivust poolte kirjalikul kokkuleppel teatud perioodiks, mis ei ületa viis aastat või määramata ajaks (töölepingu artikli 332 8. osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Pange tähele, et eraldi tingimused TR RF peatükkides 45 ja 46 reguleeritud, mida tuleb järgida tähtajaliste töölepingute sõlmimisel kuni kaheks kuuks või hooajatöö ajaks, erinevad tööseadustikus lepingute jaoks sätestatud tingimustest. määramata ajaks:

Tähtajaline tööleping sõlmitud tähtajaga kuni 2 kuud - Katseaega ei kehtestata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 289). Lepingu ennetähtaegne lõpetamine töötaja algatusel: Töötaja teatab sellest tööandjale vähemalt 3 kalendripäeva ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 292 esimene osa). Lepingu ennetähtaegne lõpetamine tööandja algatusel seoses organisatsiooni likvideerimise või töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega (kirjalikult allkirja vastu): Töötajale teatatakse vähemalt 3 kalendripäeva ette (töölepingu artikli 292 teine ​​osa). Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt lahkumishüvitist ei maksta, kui föderaalseadustes, kollektiivlepingus või töölepingus ei ole sätestatud teisiti.

Hooajatöö ajaks sõlmitud tähtajaline tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 293 kohaselt ei tohi maksimumperiood ületada 6 kuud) - Katseaeg kehtestatakse vastavalt üldreeglitele (tööseadustiku artikkel 70). Vene Föderatsiooni töökoodeks). Lepingu ennetähtaegne lõpetamine töötaja algatusel: Töötaja teatab sellest tööandjale vähemalt 3 kalendripäeva ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 296 esimene osa). Lepingu ennetähtaegne lõpetamine tööandja algatusel seoses organisatsiooni likvideerimise või töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega (kirjalikult allkirja vastu): Töötajat teavitatakse vähemalt 7 kalendripäeva ette (töölepingu artikli 296 teine ​​osa). Vene Föderatsiooni tööseadustik), makstakse lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses.

Tähtajatu sõlmitud tööleping - Katseaeg üldreegel ei tohi ületada 3 kuud, teatud töötajate kategooriate puhul - mitte rohkem kui 6 kuud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70). Lepingu ennetähtaegne lõpetamine töötaja algatusel: Töötaja teatab sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kaks nädalat ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80). Lepingu ennetähtaegne lõpetamine tööandja algatusel seoses organisatsiooni likvideerimise või töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega (kirjalikult allkirja vastu): Töötajat teavitatakse vähemalt kaks kuud enne vallandamist. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 teine ​​osa).

Nagu varem märgitud, kui kumbki pool ei taotlenud tähtajalise töölepingu ülesütlemist selle lõppemise tõttu ja töötaja jätkab tööd pärast töölepingu lõppemist, kaotab töölepingu tähtajalisuse tingimus kehtivuse. tööleping loetakse sõlmituks määramata ajaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58).

Töölepingu lõppemise kuupäev võib olla kas töölepinguga määratud konkreetne kalendripäev või selle töötaja tööle naasmise kuupäev, kelle asendamiseks töötaja palgati.

Kui tähtajaline tööleping sõlmiti teatud töö tegemiseks juhtudel, kui selle valmimist ei ole võimalik kindlaks määrata konkreetseks kuupäevaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 esimese osa punkt kaheksa), siis selline leping. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 teise osa kohaldamine lõpetatakse pärast selle töö lõpetamist.

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel isikutega, kes asuvad tööle eelnevalt kindlaksmääratud ajaks loodud organisatsioonidesse või täitma ettemääratud tööd (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 esimese osa lõige seitsmes), kehtib töölepingu tähtaeg. tööleping määratakse kindlaks perioodiga, milleks selline organisatsioon loodi. Seega töölepingu lõpetamine kellega nimetatud töötajate poolt töölepingu lõppemise alusel saab teostada, kui see organisatsioon tegelikult lõpetab oma tegevuse selle perioodi lõppemise tõttu, milleks see asutati, või eesmärgi saavutamise tõttu, milleks see loodi, ilma õiguste üleandmiseta ja pärimiskohustused teiste isikute ees (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 61).

Märge! Kui kohtumenetluse käigus tuvastatakse, et sama tööülesande täitmiseks on lühikeseks ajaks sõlmitud mitu tähtajalist töölepingut, on kohtul õigus iga juhtumi asjaolusid arvestades tunnistada määramata ajaks sõlmitud tööleping (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni tööseadustiku 2004. a. Venemaa Föderatsioon").

Kui tähtajaline tööleping öeldakse üles tähtaja möödumisel, tuleb töötajale kirjalikult teatada töölepingu lõppemisest selle lõppemise tõttu vähemalt kolm kalendripäeva enne ülesütlemist, välja arvatud juhul, kui tähtajaline tööleping lõpeb. puuduva töötaja kohustuste täitmise ajaks sõlmitud leping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 esimene osa).

Märge! Kui töölepingu lõppemise kohta teate saanud töötaja haigestub, mida kinnitab ajutise töövõimetuse leht, siis vallandamise päev ei muutu: see on töölepingus märgitud perioodi viimane päev.

Asjaolu, et töötaja on töösuhte lõpetamise ajal haiguslehel ja seetõttu puudub töökohalt, ei saa olla takistuseks vallandamise ja lepingu lõpetamise korra järgimisel, kuna seal on eriklausel. , nagu Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81, sellise võimaluse puudumisel. Tuletame meelde, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 “Töötaja vallandamine tööandja algatusel” keelab töösuhte lõpetamise töötaja töövõimetuse ajal.

Lisaks on tööandja kohustatud maksma töövõimetushüvitist kogu haigusperioodi eest, hoolimata asjaolust, et töötaja on sulgemise ajaks juba vallandatud. haigusleht. Aluseks on art. punkt 2. 29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse N 255-FZ (muudetud 8. detsembri 2010. aasta föderaalseadusega N 343-FZ) "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses rasedus- ja sünnitusega" artikkel 5. milliseid ajutise puude hüvitisi makstakse kindlustatud isikutele haiguse või vigastuse ilmnemisel 30 kalendripäeva jooksul alates lõpetamise kuupäevast ütles töö või tegevusel või ajavahemikul töölepingu sõlmimise päevast kuni selle ülesütlemise päevani.

Märge! Tööandja teavitamine töötajast on tööandja väljendatud tahe mitte jätkata töölepingut pärast selle lõppemist.

Seadus ei määra, millises vormis võib töötaja nõuda tähtajalise töölepingu lõpetamist selle tähtaja möödumise tõttu. Sel juhul on töötajal õigus pärast töölepingu lõppemist üldse tööle mitte minna.

Konkreetse töö tegemise ajaks, äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks, hooajatöö tegemiseks sõlmitud tähtajaline tööleping, töösuhte lõppemise konkreetset kuupäeva määramata, lõpetatakse vastavalt töö lõpetamisel, seoses puuduva alalise töötaja lahkumisega või pärast teatud hooaega.

Märge! Tööandja kirjalik hoiatus tähtajalise töölepingu ülesütlemise kohta eeltoodud juhtudel ei ole vajalik.

Sellise lepingu ebaseaduslikult sõlmides on tööandjal suur oht. Artiklist leiate asjatundjate näpunäiteid ja näidise 2019. aastaks.

Artiklist saate teada:

Lae alla kasulik dokument:

Mis on tähtajaline tööleping: plussid ja miinused

Tähtajaline (ajutine) tööleping on piiratud kehtivusajaga. Leping loetakse tähtajatuks, kui selles ei ole kirjas, et see on kiireloomuline, ei ole märgitud kiireloomulisuse põhjust ning puudub kuupäev või sündmus, mille saabumisel töösuhe peab lõppema (Ts 58 3. osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt).

Tähtajaline tööleping on kasulik ennekõike tööandjale – see avardab aluste loetelu, mille alusel võib töötaja vallandada. Vallandamiseks pole vaja muud, kui oodata lepingus märgitud tähtaja möödumist ja teavitada töötajat kolm päeva ette. Kuidas see praktikas juhtub, lugege artiklit "". Lisaks ei või ettevõtte likvideerimise käigus vallandamisel maksta kuni kaheks kuuks palgatud töötajatele lahkumishüvitist.

Tähtajalise töölepingu miinused

1. Maksimaalne lubatudtähtajalise töölepingu tähtaegpiiratud. Pikemaajalise töösuhte saab sõlmida uue lepingu sõlmimise või olemasoleva tähtajatu ümberõppega. See ei ole alati mugav.

2. Kui jätad tähtajast mööda ja ei esita oma ülesütlemist õigel ajal, muudetakse töösuhe tähtajatuks. Sellest hetkest alates saab töötaja vallandada ainult üldistel alustel.

Vastasel juhul ei erine tähtajalise lepinguga töötajale antavate töö- ja sotsiaalsete garantiide kogum standardsest. Ajutistel ja hooajatöötajatel on õigus saada tasustatud puhkust, haiguslehte ning kõiki seadusega ette nähtud hüvitisi ja hüvitisi.

Millal sõlmida tähtajaline tööleping

Vaikimisi on töösuhted sõlmitud tähtajatult. Kuid mõnikord sõlmitakse tehtava töö eripärast või selle teostamise tingimustest tulenevalt tähtajaline tööleping kohustuslikus või vabatahtlikus korras. Tähtajaline tööleping sõlmitakse artikli 1. osas loetletud asjaoludel. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Eraldi on juhtumeid, kui tööandjal on poolte kokkuleppel õigus sõlmida tähtajaline tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 2. osa).

Millal on tähtajaline tööleping vajalik?

• Hooajaline või ajutine (kuni kaks kuud) töö.
• Välismaal töötama.
• Töötaja saatis tööhõivetalitus ajutisele tööle.
• Alternatiivne riigiteenistus.
• Töötaja teeb tööd kutseõppe, tööstuspraktika või praktika raames.
• Töötaja valitakse valitavale ametikohale.
• Töötaja liitub piiratud ajaks loodud organisatsiooniga või teeb tööd väljaspool tööandja tavategevust.
• Kui töötaja täidab ajutiselt äraoleva põhitöötaja ülesandeid, kelle töökoht säilib puhkuse, rasedus- ja sünnituspuhkuse, haiguslehe vms ajaks.

Tabel. Tähtajalise töölepingu sõlmimise juhud (üldjuhul ja kokkuleppel)

Juhtumid, mille puhul tuleb sõlmida tähtajaline tööleping	Juhud, mille puhul saab poolte kokkuleppel sõlmida tähtajalise töölepingu
Puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, kelle eest vastavalt tööseadusandlus ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivsed õigusaktid, kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud määrused, töölepingus säilitatakse töökoht (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59, lõige 2, 1. osa)	Isikutega, kes asuvad tööle tööandjate - väikeettevõtete (sh üksikettevõtjad), töötajate arv ei ületa 35 inimest (valdkonnas jaekaubandus ja tarbijateenused - 20 inimest) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59, lõige 2, osa 2)
Ajutise (kuni kaks kuud) töötamise ajaks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 lõige 3, osa 1)	Vanaduspensionärid, kes asuvad tööle, samuti isikud, kellel on tervislikel põhjustel vastavalt föderaalseaduste ja muude Venemaa normatiivaktidega kehtestatud viisil välja antud arstitõendile lubatud töötada eranditult ajutiselt (lõige 3). , 2. osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59)
Tähtajal teha hooajatöid looduslikud tingimused tööd saab teha ainult teatud aja jooksul (hooajal) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59, lõige 4, 1. osa)	Isikutega, kes asuvad tööle Kaug-Põhja piirkondades ja samaväärsetes piirkondades asuvatesse organisatsioonidesse, kui see on seotud töökohta kolimisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59, lõige 4, osa 2)

Tähelepanu! Täiendavad alused tähtajalise lepingu sõlmimiseks teatud personalikategooriatega - elukutseliste sportlaste ja treeneritega - sisalduvad art. Vene Föderatsiooni töökoodeks 348.2.

Tähtajalist töölepingut vormistades tuleb kindlasti märkida kiireloomulisuse põhjus. Esmalt veenduge, et see on nimekirjas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59), vastasel juhul on riikliku maksuinspektsiooni määruste ja trahvide vältimine keeruline. Süsteemipersonali eksperdid on teie jaoks ette valmistanud mugav laud: Laadige alla, hoidke käepärast ja vaadake vastavalt vajadusele. Kahjuks tehakse iga teise tähtajalise lepingu vormistamisel vigu.

Kui nimetatud kiireloomulisuse alus ei vasta seaduses sätestatud nõuetele, võib järelevalveasutus otsustada, et leping on sõlmitud õigusvastaselt ja kohaldada tööandja suhtes karistusi. "Personalisüsteemis" - trahvide täielik loetelu .

Ettevõte Alfa sõlmis tunnimees N.-ga 1-aastase töölepingu ja põhjendas kiireloomulisust töötaja ajutise elukoha registreerimisega. Rutiinse kontrolli käigus juhtis inspektor tähelepanu sellise põhjenduse õigusvastasusele. Selle tulemusena pidi tööandja maksma trahvi art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 5.27 alusel 30 000 rubla ulatuses ja kohtu kaudu töötamine tunnistati tähtajatuks. Nüüd töötab valvur N. Alfas alaliselt.

Tööandjal on oluline omada tõendeid selle kohta, et töötaja võetakse tööle tähtajalise töölepingu alusel tema enda soovil. See on vajalik selleks, et võimaluse korral konfliktsituatsioonid kinnitada tähtajalise lepingu sõlmimise põhitingimus - mõlema poole vabatahtlik nõusolek.

Dokumentide koostamine tähtajalise töölepingu sõlmimisel

Pärast lepingu allkirjastamist peab tööandja vormistama veel 3 dokumenti. Räägime teile, kuidas.

Väljasta töölevõtukorraldus. Selline tellimus võib olla vabas vormis või vastata vormile nr T-1. Korralduses peab olema märgitud töölepingu täitmise kuupäev. Kui sellist kuupäeva ei ole võimalik määrata, tuleb märkida sündmus, mille toimumisel tööleping loetakse lõppenuks.

Sisestage tööandmed oma tööraamatusse. Dokumendi veergudes olevad andmed peavad olema korrelatsioonis muude vormistatud dokumentidega, sh tähtajalise lepingu ja töökorraldusega. Samal ajal ei tehta tööraamatusse ühtegi märget töölevõtmise kiireloomulisuse kohta.

Väljasta isiklik töötaja kaart. Kui selle dokumendi jaoks kasutatakse vormi nr T-2, tehakse märge ajutise töötamise tüübi kohta jaotises „Töö iseloom“. III jaotises “Töötamine, teisele tööle üleviimine” korratakse tööraamatusse tehtud kirjet. Töötajat tuleb selle kirjega tutvuda allkirja vastu.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise maksimaalne tähtaeg

Tähtajaline tööleping sõlmitakse kuni viieks aastaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 esimene osa). Miinimumlävendit seadusega ei kehtestata, seega on võimalik palgata renditöölist paariks kuuks või isegi nädalaks, viieks aastaks ja üheks päevaks aga enam ei saa.

Täpsem info tähtajalise töölepingu tingimuste kohta:

Tähelepanu!Üldreeglina tähtajalist töölepingut ei pikendata, kuid erand tehakse kolme kategooria töötajatele - sportlased, ülikooli töötajad ja rasedad.

Tähtajaline tööleping sõlmitakse erandkorras, kui töösuhet ei ole võimalik luua püsivalt, kuni viieks aastaks. Kui kehtivusaega ei täpsustata, loetakse töösuhe tähtajatuks. Kui tähtaeg määratakse piisava aluseta, ähvardab tööandjat rahatrahv ja lepingu ümberkvalifitseerimine kohtus.

Üldjuhul sõlmitakse tööleping iga organisatsioonis töötava töötajaga. See reguleerib tööandja ja töötaja vahelisi suhteid.

Töötajaga töölepingu üheks võimaluseks on tähtajalise töölepingu sõlmimine. Selle täitmisel tasub arvestada formaalsustega, mis aitavad kontrolli käigus pretensioone vältida. tööinspektsioon. Need on eelkõige konkreetne periood, milleks leping allkirjastatakse, ja selle sõlmimise alused.

Kellega teha järeldusi?

Tavaliselt sõlmitakse tähtajaline tööleping kahel juhul. Esimene on see, kui töösuhet ei saa sõlmida tähtajatult, arvestades tehtava töö iseloomu või selle teostamise tingimusi. Näiteks puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, kelle töökoht säilitatakse (rasedus- ja sünnituspuhkus).

Tähtajaline tööleping tuleb sõlmida ajutise (kuni kaks kuud) või hooajatöö tegemisel, kui looduslikest tingimustest tulenevalt saab seda teha vaid teatud perioodil või hooajal.

Selline leping sõlmitakse ka välismaale tööle saadetud töötajatega. Peate nendega sõlmima lepingu kuni kolmeks aastaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 338). Kolme aasta möödudes tuleb tööleping uueks tähtajaks uuendada.

Tööseadusandlus kohustab sõlmima tähtajalisi töölepinguid, kui tehakse tööd väljaspool tööandja tavategevust. Näiteks rekonstrueerimis-, paigaldus-, kasutuselevõtu- ja muud tööd.

Vaja teada

Tähtajalise töölepingu saab sõlmida kahel juhul: poolte kokkuleppel ja sõltuvalt tehtava töö iseloomust.

Ajutist (kuni aasta) tööd tegevatel töötajatel tuleb sõlmida ka tähtajaline tööleping. Eelkõige siis, kui tegemist on tootmise või pakutavate teenuste mahu laiendamisega seotud töödega.

Tähtajaline tööleping sõlmitakse ka isikutega, kes asuvad tööle teadaolevaks perioodiks loodud organisatsioonidesse (või kui seda perioodi ei saa täpselt määrata), samuti teatud töö tegemiseks.

Tasub meeles pidada, et tähtajaline tööleping tuleb sõlmida personaliga, kes on suunatud praktika ja erialase koolitusega otseselt seotud töö tegemisele. Sama lugu on siis, kui tööhõiveteenistus saadab töötaja ajutisele tööle või avalikele töödele.

Teine olukord, mil on nõutav tähtajaline tööleping, on töö tegemine selle olemust ja töötingimusi arvestamata. Näiteks sõlmitakse selline leping töötajatega, kes tulevad tööle tööandjate – väikeettevõtete (sh üksikettevõtja) juurde, kelle töötajate arv ei ületa 35 inimest. Jaekaubanduses ja tarbimisteenustes on töötajate miinimumarvuks 20 inimest.

Tähtajaline tööleping sõlmitakse tööle asuvate vanaduspensionäridega, samuti isikutega, kellel on tervislikel põhjustel arstitõendi alusel lubatud töötada eranditult ajutise iseloomuga.

Erireeglid

Tähtajalise töölepingu sõlmimise maksimaalne periood on viis aastat.

Lisaks sõlmitakse tähtajaline tööleping ettevõtte asukohaga Kaug-Põhjas ja sellega samaväärsetes piirkondades, kui tööle asumisega kaasneb kolimine töökohale.

Tähtajalise töölepingu saab sõlmida organisatsioonide juhtide, juhataja asetäitjate ja pearaamatupidajatega, sõltumata organisatsioonilisest, õiguslikust vormist ja omandivormist.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise juhtude loetelu on lahtine, seega saab seda sõlmida ka muudes seadusega lubatud olukordades, näiteks kiireloomuliste tööde tegemisel katastroofide, õnnetuste vm ärahoidmiseks. hädaolukorrad. Kuid selline leping peab sisaldama ka teavet ja kohustuslikke tingimusi, mille alusel see loetakse sõlmituks. Eelkõige peate märkima töökoha, tööülesanded, teabe lepingu sõlminud poolte ja muu kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57).

Vangistuse tähtaeg

Tähtajaline tööleping on kokkulepe, milles määratakse kindlaks selle kehtivusaeg (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59). See reegel tähendab, et leping peab sisaldama konkreetset perioodi, milleks töötaja tööle võetakse. Vastasel juhul kantakse leping automaatselt üle piiramatu kestusega kategooriasse.

Sellise lepingu kehtivusaja lõpp võib olla teatud sündmuste toimumine (näiteks asendatud töötaja puhkuselt naasmine või hooajatöö lõpp) või teatud kuupäev.

Töölepingu maksimaalne kehtivusaeg on viis aastat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58). Mis puutub miinimumperioodi, siis see pole seadusega reguleeritud. Seda saab sõlmida kuuks, nädalaks või isegi üheks päevaks. Kui tähtajaline tööleping sõlmitakse üheks päevaks, siis peab tööandjal olema sellise lepingu sõlmimiseks põhjendus. Sel juhul on palju tulusam sõlmida tsiviillepinguid (lepingud, tasulised teenused).

Lühiajalise tähtajalise töölepingu korduv sõlmimine sama tööülesande täitmiseks on põhjus ümberõppeks tähtajatuks sõlmitud lepinguks (pleenumi otsus ülemkohus RF 17. märtsil 2004 nr 2).

Kui aga töötaja asendas teist töötajat ja ta naasis tööle, siis saab senise lepingu “ajateenijaga” lõpetada ning poolte kokkuleppel sõlmida uue tähtajalise töölepingu.

Järelduse alus

Tähtajaline tööleping peab sisaldama põhjuseid, miks see on kiireloomuline. Näiteks on selleks hooajatöö tegemine, millega seoses palgatakse töötaja mitmeks kuuks tööle, või välismaal töötamine. Sellised asjaolud peavad olema töölepingus kirjas. Piisava aluse puudumisel lepingu tähtajaliseks kvalifitseerimiseks loevad reguleerivad asutused selle sõlmimise ebaseaduslikuks ja loevad selle tähtajatuks.

Seetõttu peab tööleping sisaldama põhjus(ed) ja sõlmimise periood.

Dekoratsioon

Tähtajalise töölepingu alusel tööle võtmisel töökorralduses vorm nr T-1 või T-1a peate märkima selle kehtivusaja või sündmuse, mis on selle lõpetamise aluseks, näiteks töötaja lapsehoolduspuhkuselt lahkumine.

Tähelepanu

Tähtajalise töölepingu alusel tehtud väljamaksetele lisandub nii üksikisiku tulumaks kui ka sissemaksed fondidesse üldine protseduur.

Lisaks tuleks jaotises “Töötingimused, töö laad” märkida, et töötaja võetakse tööle teatud perioodiks ja (või) konkreetse töö tegemiseks. Näiteks “tähtajalise töölepingu alusel seoses Amsterdami tööle saatmisega” (vt tähtajalise töölepingu alusel töötamise tellimuse täitmise näidisnäidist).

Töö nüansid

Pärast töötajaga tähtajalise töölepingu sõlmimist peab organisatsiooni raamatupidaja järgima teatud tingimusi. Seega, kui kumbki pool ei taotlenud sellise lepingu lõpetamist selle lõppemise tõttu ja töötaja jätkab töötamist, kaotab töölepingu tähtajalisuse tingimus kehtivuse. Seejärel loetakse tööleping sõlmituks määramata ajaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58).

Tähtajalise töölepingu lõppemisel naise raseduse ajal on tööandja kohustatud tema kirjalikul avaldusel ja rasedusseisundit kinnitava arstitõendi esitamisel pikendama töölepingu tähtaega (kuni raseduse lõpuni). ). Selline töötaja on tööandja nõudmisel kohustatud kord kolme kuu jooksul esitama rasedust kinnitava arstitõendi.

Tähtajalise töölepingu alusel töötavatel töötajatel on sisseseadmine keelatud katseaeg(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 289).

Töötajaid, kellega on sõlmitud tööleping tähtajaga kuni kaks kuud, võib nende kirjalikul nõusolekul kaasata tööle nädalavahetustel ja puhkepäevadel. pühad. Töö nendel päevadel kompenseeritakse kl sularahas mitte vähem kui kahekordne summa. Tuletagem meelde, et reeglina võib töötajale puhkepäeval või mittetöötaval puhkusel töötamise eest tema valikul anda kas rahalist hüvitist või õigust täiendavale puhkepäevale (Töölepingu artikkel 153). Vene Föderatsiooni töökoodeks). “Ajateenijad” ei saa aga puhkamiseks võtta teist päeva, vaid ainult rahalist hüvitist.

Töötajale, kes on sõlminud töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud, koondamisel lahkumishüvitist ei maksta. Poolte kokkuleppel võib kollektiiv- või töölepingu või föderaalseadustega aga ette näha teisiti (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 292).

"Ajateenijatele" antakse tasustatud puhkust või makstakse neile vallandamisel hüvitist kahe tööpäeva ulatuses töökuu kohta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 291).

Töötaja, kes on sõlminud töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud, on selle ülesütlemise korral kohustatud tööandjat kirjalikult ette teatama kolm kalendripäeva. Kui tööandja kavatseb sellise töötaja koondada organisatsiooni likvideerimise, töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu, tuleb sellest töötajale allkirja vastu kirjalikult teatada ka vähemalt kolm kalendripäeva ette (tööseadustiku artikkel 292). Vene Föderatsiooni koodeks).

Yu.L. Ternovka, asjatundlik toimetaja