Tähtajaline leping Venemaa tööseadustiku alusel. Tähtajalise töölepingu sõlmimise iseärasustest

Vaatame, mis toimub. Kui õigustatud on seda tüüpi leping ja millal on võimatu valida tähtajalise ja tähtajatu lepingu vahel?

Iseloomulikud tunnused

Vene Föderatsiooni töökoodeksi järgi saab eristada kahte tüüpi kokkuleppeid, mille abil saavad töötaja ja tööandja omavahelised suhted vormistada. Nimelt:

1. kiireloomuline;
2. tähtaega määramata.

Esimesel juhul on töötaja tööiga piiratud aja jooksul, kuid mitte rohkem kui 5 aastat. Selle põhjuseks võib olla:

• töö iseloom;
• töötingimused;
• tervise- või vanusepiirangutega;
• isiku kutsetegevus.

Pea meeles: tähtajalise töölepingu sõlmimise korral tööandjal ei ole õigust keelduda töötajale põhi- või rasedus- ja sünnituspuhkuse, samuti haiguspuhkuse andmisest. Sel juhul jäetakse töötajale kõik asjakohased maksed alles.

Kas töötaja nõusolek on vajalik?

Sellele küsimusele on võimatu ühemõtteliselt vastata. Iga konkreetset olukorda tuleb kaaluda. Enamasti on ikkagi vajalik tulevase töötaja nõusolek.

Praktikas kiireloomuline tööleping peitub juhtudel, kui Töötaja registreerimine alalisele tööle on erinevatel põhjustel võimatu. Näiteks teie tervislik seisund ei võimalda teil seda teha (seda asjaolu peab kinnitama ametlik tõend alates raviasutus). Siis on vaja tema nõusolekut.

Uurijad, paljud teadlased, professorid, ülikoolide õppejõud, kunstnikud täidavad eranditult kiireloomulisi kohustusi. töölepingud kes registreeruvad piiratud ajaks. Enamikul juhtudel - 5 aastat. Pärast seda nad kas pikendavad seda või keelduvad selle isiku teenustest. Tööandja ei pea tähtajalise lepingu sõlmimiseks nendelt spetsialistide kategooriatelt nõusolekut hankima, kuna teist võimalust suhte vormistamiseks seaduse alusel ei ole.

Kui nõusolekut pole vaja

Vaatame seda, muid võimalusi pole:

1. Töötaja asendab ajutiselt äraolevat isikut, kes viibib pikaajalisel ravil, rasedus- ja sünnituspuhkusel, on puhkusel puudega lapse hooldamiseks vms (s.t. puudub hea põhjus ja säilitab oma koha).
2. Selle spetsialisti teenuseid on vaja lühikest aega - mitte rohkem kui 2 kuud
3. Töötaja reisib teise riiki. Näide: töötada filiaalis, tõsta kvalifikatsiooni, läbida praktika.
4. Töölise vajadus sõltub aastaajast. Näide: tema teenuseid on vaja talvine periood katuste puhastamiseks lumest ja jääpurikatest.
5. Isik rakendatakse tööle, mis ei ole seotud ettevõtte põhitegevusega. Näide: organisatsioon müüb autoosi ja lao katus lekib pidevalt. Laohoone rekonstrueerimiseks palgatud töömehed tegutsevad tähtajalise töölepingu alusel.
6. Rühm spetsialiste, kes töötavad ettevõtte jaoks ühe projekti kallal ja ei plaani ettevõttega pärast töö lõpetamist edasist koostööd.
7. Organisatsioonis ajutiselt praktikale või praktikale tööle võetud töötajad.

Kokkuleppel: vabatahtlik allkirjastamise kord

Artikli 59 2. osas Töökoodeks RF fikseeritud, Millistel juhtudel sõlmitakse tähtajaline tööleping? vastastikusel nõusolekul. Nende hulgas:

1. erinevate haigustega inimesed, kes saavad töötada vaid lühikest aega;
2. pensionärid, kes tulid organisatsiooni tööle;
3. konkurentsi alusel palgatud töötajad;
4. töötajad, kelle edasine tegevus hõlmab karmi kliimaga piirkondadesse kolimist (teadlased, teadlased, meteoroloogid, sõjaväelased);
5. kunsti- ja meelelahutustöötajad (näitlejad, tsirkusetöötajad, telesaatejuhid, reporterid, lauljad);
6. kõrgetel ametikohtadel töötavad inimesed ( peadirektorid, pearaamatupidajad ja nende asetäitjad);
7. täiskoormusega üliõpilased;
8. meremehed;
9. töötajad, kes kombineerivad tööd mitmes organisatsioonis;
10. töölised hädas hädaolukorrad(tulekahjud, üleujutused, epideemiad) ja nende tagajärgede likvideerimine.

Millal on tähtajaline leping ebaseaduslik?

Ja siin Millistel juhtudel sõlmitakse tähtajaline tööleping? illegaalne:

1. kui isik töötas tähtajatu lepingu alusel ja juhtkond sunnib teda töölt lahkuma ja tähtajalisele lepingule alla kirjutama;
2. kui isik läheb pensionile ja jätkab töötamist, kuid tähtajalise lepingu alusel.

Allkirjastamise tingimused

Tähtajalise lepingu sõlmimise peamised tingimused on järgmised:

1. mõlema poole nõusolek (välja arvatud ülaltoodud juhud, kui see ei ole vajalik);
2. seadusega pole vastuolusid.

Töötaja ja tööandja avaldavad soovi piirata oma koostööd teatud ajavahemikuga. Pärast selle lõppemist võivad nad vastastikusel kokkuleppel otsustada lepingu lõpetada või pikendada.

Tähtajalise lepingu sõlmimisel ei tohiks kummalegi poolele survet avaldada. Vastasel juhul võidakse see kehtetuks tunnistada.

Tööandja ei pea mitte ainult lepingusse märkima selle sõlmimise aluse konkreetseks perioodiks, vaid ka veenduma, et taotlejal on seda asjaolu kinnitavad dokumendid (tõendid, tõendid jne).

Mida peaks sisaldama

Traditsiooniliselt tähtajalise töölepingu sõlmimise korral see peab sisaldama järgmist teavet:

1. tööle võetava isikuandmed (täisnimi);
2. tähtajalise lepingu sõlmimise alus;
3. märge perioodi kohta, milleks see sõlmitakse;
4. andmed tööandja kohta (organisatsiooni nimi, juhi või allkirjaõigusliku isiku täisnimi);
5. töötasu suurus, mida töötaja millal saab kohusetundlik hukkamine määratud ülesanded (võivad olla igakuised või kogu tööperioodi jooksul);
6. mõlema poole allkirjastamise kuupäev ja autogrammid.

Kuidas õigesti registreerida

Tähtajalise töölepingu täitmine algab selle allkirjastamisest. Pärast seda antakse korraldus selles nimetatud töötaja töölevõtmiseks.

Seejärel teeb ametnik (personaliametnik) selle fakti kohta vastava märke tööraamatusse. Näitab töötaja töölevõtmise kuupäeva, sellekohase tellimuse üksikasju, organisatsiooni nime ja allkirju.

Lepingu lõppemisel teeb ametnik vastava märke töötaja tööraamatusse. Välja arvatud juhtudel, kui lepingut otsustati pikendada või töötaja viidi üle alalisele tööle.

Palgatöötajatega töötamise praktikas tuleb mõnikord ette olukordi, kus töötajate tööd pole vaja jooksvalt, vaid mõnda aega. Sel juhul tasub selliste töötajatega sõlmida tähtajaline tööleping. Erinevalt tavalistest (piiramatutest) lepingulistest suhetest ei saa sellised lepingulised suhted kesta kauem kui seaduses sätestatud aeg.

Tähtajalistel lepingutel on sõlmimisel omad nüansid, mida peaksid mõlemad pooled järgima, et vältida arusaamatusi, mis siis tuleb lahendada kohtumenetlus. Analüüsime sellise kavandamise põhjuseid töösuhted, nende õiguslik alus, samuti peamised punktid, millega töötajad ja tööandjad peavad arvestama.

Tähtajaliste lepingute seadusandlik põhjendus

Sõna "kiire" ei tähenda seda tüüpi lepingu definitsioonis mingit lisakiirust selle täitmisel, see ei tulene mitte "kiireloomulisusest", vaid "tähtajast". Nii kuulutataksegi see erinevaks lepingutest, mis sõlmitakse tähtajatult.

Tavalises töölepingulises vormis on töötamise alguskuupäev täpselt teada, kuid lahusoleku aega ja ülesütlemise põhjuseid pole veel võimalik kindlaks teha.
Kuid kui viimane tingimus on mõlemale poolele teada ehk nii töötaja kui ka tööandja teavad, millal nad koostöölepingu lõpetavad, on soovitatav suhe vormistada etteantud perioodiga - tähtajaline tööleping.

Töökoodeks Venemaa Föderatsioon nimetab töölepingut "töötaja-tööandja" suhte vormistamisel kohustuslikuks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56) ja tähtaeg on selle oluline tingimus. Võimalused, kui tööandja annab töötajale ajutise töö, on määratletud artiklis. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Nende määravaks teguriks on oluline asjaolu: tähtajaline tööleping on seaduslik vaid siis, kui objektiivsetel põhjustel ei ole võimalik tähtajalist sõlmida.

MÄRGE! Sellise kokkuleppe sõlmimiseks ei piisa tööandja tahtest ja isegi töötaja nõusolekust, selle täitmine peab vastama õigusaktides toodud alustele. Vastasel juhul, kui peate sellega kohtus tegelema, tähtajaline leping, mis on sõlmitud ebaseaduslikul alusel, tunnistatakse piiramatuks.

Tähtajaliste töölepingute atraktiivsus

Tähtajalise lepingu sõlmimisest tähtajatu lepingu sõlmimisest kõige rohkem kasu saab tööandja. Põhjused on ilmsed:

• ajutiselt töötav töötaja on paremini juhitav;
• Ajateenijat on lihtsam motiveerida, kuna temaga koostöö pikenemine sõltub otseselt juhtkonnast;
• vallandamise protseduuri on palju lihtsam läbi viia;
• ametiaja lõpus vallandatud töötaja ei saa sellist vallandamist vaidlustada;
• Nii saate vabaneda kõigist töötajate kategooriatest, isegi kõige sotsiaalselt kaitstud töötajatest.

Töötajate jaoks on reeglina eelistatud alaline töö, mis annab teatud tagatised ja kindlustunde oma tuleviku suhtes. Siseriiklikud õigusaktid ja rahvusvaheline töökonventsioon (ILO) järgivad sama seisukohta, mille eesmärk on minimeerida ajutiselt töötavate töötajate arvu.

Tähtajalise töölepingu tunnused

Lepinguliste suhete kiireloomulisuse kasuks valiku tegemisel on määravaks asjaoluks oluline asjaolu: tähtajaline tööleping on seaduslik vaid siis, kui objektiivsetel põhjustel pole tähtajalist sõlmida võimalik.

See põhjus tuleb lepingu tekstis ära näidata.

Sellise lepingu kehtivusaeg ei tohi ületada 5 aastat. Kui dokumendis ei ole märgitud konkreetseid tingimusi või sündmust, mis lepingulise suhte lõpetab, loetakse see automaatselt tähtajatuks lepinguks. Samuti juhul, kui on määratud ajavahemik üle viie aasta.

Tähtajalise lepingu lõpetamine tuleb tekstis ära näidata. See on võimalik kahel viisil:

• märkides konkreetse kuupäeva, millal leping lõpetatakse;
• sündmuse määramine, mille toimumine lõpetab tähtajalise lepingu kehtivuse.

Lõppkuupäeva saabumine ei tähenda kohest töö lõpetamist: eelseisvast vallandamisest tuleb töötajale kirjalikult ette teatada 3 päeva vastavalt selle lõppemisele. Kui seda ei tehta, saab vallandamise vaidlustada.

Teisel juhul on etteteatamine võimatu, kuna sündmuse toimumine lõpetab automaatselt tähtajalise lepingu, nagu on ette nähtud selle tingimustes. Enamasti on selliseks sündmuseks põhitöötaja tööle naasmine, kelle asemele palgati ajutine.

Kellega saab tähtajalisi töölepinguid sõlmida?

Tööandjad vormistavad sellised suhted nende töötajatega, kelle töö iseloom ei võimalda määrata töösuhte kestust või, vastupidi, viitab üsna selgelt nende lõppemisele. Sellised personalikategooriad hõlmavad näiteks järgmist:

• hooajatöötajad;
• tööle palgatud töötajad konkreetne tüüp töötada teatud tähtajaks;
• töötajad, kes saadeti tööle välismaale või mõnda teise organisatsiooni haru;
• väljastpoolt palgatud spetsialistid tööde tegemiseks, mis ei ole organisatsiooni põhitegevusega ette nähtud;
• õpetajad, kes saavad vastaval ametikohal töötada ainult konkursi ajaks;
• pikaajalisel haiguslehel või rasedus- ja sünnituspuhkusel oleva töötaja asendamine jne.

Tähtajalisele töölepingule üleminek tähtajatult

Töötajad töötavad reeglina tähtajatu lepingu alusel. Mõnikord on aga vaja minna üle tähtajalisele lepingule. Seda saab teha, kuid protseduur peab vastama kõigile reeglitele.

Tähtajalisele töölepingule ülemineku põhjused

Töötaja saab tähtajalisele lepingule üle viia vaid siis, kui selleks on piisav alus. Kui selliseid aluseid ei ole, loetakse leping tähtajatuks. Tööandja ei tohi sõlmida tähtajalisi lepinguid töötajate õiguste ja garantiide andmisest kõrvalekaldumiseks. Vaatame põhjuseid, miks tööandja ülekande teeb:

• Töötaja määratakse ajutiselt puuduvat töötajat asendama. Viimane säilitab oma töökoha.
• Töötaja saadetakse ajutisele tööle välismaale.
• Tööga kaasneb ajutine tootmise laiendamine.
• Töötajal on puue.

See tähendab, et tähtajalisele lepingule üleminek on asjakohane juhtudel, kui töötaja staatus muutub. Näiteks töötas ta välja tervisepiirangud.

Kas tähtajalisele lepingule üleminek on seaduslik?

Töötaja tähtajalisele lepingule üleviimise seaduslikkuse küsimus on äärmiselt vastuoluline. Kui tööandja sõlmis töötajaga algselt tähtajatu lepingu, peab ta tagama selle lepingu tingimuste täitmise. See tähendab, et töötaja saab õiguse töötada piiramatult.

Kokkulepe saab põhineda ainult Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud sätetel.

Sel põhjusel ei ole töötaja üleviimine tähtajatult lepingult tähtajalisele lepingule seaduslik. Tööandja ei saa üleviimise eesmärgil sõlmida lihtsalt täiendavat kokkulepet. Töötaja saab soovi korral selle dokumendi lihtsalt vaidlustada.

Teine oluline viga on uue lepingu koostamine ajal, mil eelmine leping veel kehtib. Seaduse järgi, kui töötaja kohta kehtib kaks dokumenti, siis kehtib kõige kehtivama dokument. soodsad tingimused. Sel juhul oleks soodsaim tähtajatu leping, kuna see annab suurema õiguste loetelu.

TÄHTIS! Paljud tööandjad usuvad, et uue lepingu sõlmimine tühistab automaatselt eelmise lepingu. See on aga vale seisukoht. Selleks, et kehtiks ainult üks akt, tuleb vana seadus õiguslikult kehtetuks tunnistada.

Kuidas isik seaduslikult üle viia tähtajalisele lepingule?

Ainus seaduslik viis töötaja tähtajalisele lepingule üleviimiseks on lõpetada eelmine leping ja koostada uus. Siiski peate arvestama selle tee kõigi puudustega:

• Vajadus maksta hüvitist kasutamata puhkuse eest.
• Puhkuse registreerimise staaži arvestamine algab uuesti. Selleks, et töötaja saaks seaduslikult puhkusele minna, peab ta töötama 6 kuud. Näiteks esimese tähtajatu lepinguga töötaja töötas 5 kuud. See tähendab, et kuu aja pärast saab ta puhkusele minna. Kui aga lõpetatakse eelmine leping, vormistatakse teine ​​leping, seaduslik on puhkus alles 6 kuu pärast.
• Peame leppima katastridokumentatsioon töötaja kohta äsja tööle võetud.

Õigusaktid ei näe ette lihtsustatud korda töötaja vallandamiseks ja tööle tagasivõtmiseks. Loetletud raskused on seotud väärkohtlemise ennetamisega.

Uue töölepingu vormistamise kord

Mõelgem töötaja tähtajalisele lepingule üleviimise juriidilisele protseduurile uue lepingu sõlmimise teel:

1. Tööandja viib töötajaga läbi vestluse ja pakub talle uusi töötingimusi. Selgitab tõlkeskeemi.
2. Töötaja lahkub töölt omal soovil või poolte kokkuleppel.
3. Kohe vormistatakse uus tähtajaline tööleping. Juht annab korralduse inimese töölevõtmiseks.
4. Vastav teave kantakse tööraamatusse.

See ülekandmisviis on keerulisem, kuid seaduslik.

Kiireloomulisuse õigustatud põhjused

Seadus sätestab kaks õigustatud põhjust tähtajalise, mitte tähtajatu töölepingu sõlmimiseks:

1. Suhted sõlmitakse rangelt teatud perioodiks, lähtudes tehtava töö iseloomust ja sellega kaasnevatest asjaoludest.
2. Töösuhete kiireloomulisus määratakse poolte kokkuleppel juhtudel, kui see ei ole vastuolus kehtivate õigusaktidega.

Vene Föderatsiooni tööseadusandlus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 1. osa) lubab töö iseloomust tulenevad tähtajalised lepingud, järgmistel juhtudel:

• aja eest, mil täistööajaga töötaja puudub oma töökohalt objektiivsetel põhjustel, töökoht mis tuleb seadusega säilitada;
• eelseisev töö ei kesta kauem kui 2 kuud;
• pakkuda hooajalist tööjõudu;
• välismaiste töövormide jaoks;
• ettevõttele vajalike, kuid tema põhitegevusega mitteseotud toimingute tegemine (näiteks paigaldustööd, remont, rekonstrueerimine jne);
• piiratud (tavaliselt kuni aasta) perioodiga seotud tööd, näiteks tegevuste laiendamine, võimsuse, mahtude suurendamine jne;
• ettevõte on loodud spetsiaalselt lühiajaliseks tegutsemiseks, pakkudes piiratud aja konkreetsete tööde tegemiseks;
• töötajate kutseõppe ja praktikaga seotud tööjõud;
• valimine teatud perioodiks töötavasse valitavasse kogusse;
• määramine üldkasulikule tööle;
• föderaalseadustega ette nähtud täiendavad juhud (olemasolevad ja võimalikud tulevikus vastu võtta).

Tähtajaline tööleping poolte kokkuleppel saab sõlmida ainult piiratud loetelul põhjustest:

• tööandja on väikeettevõtte esindaja;
• töötaja - pensionär;
• meditsiinitöötajal on lubatud ainult ajutine töötamine;
• töö Kaug-Põhjas ja muudel samaväärsetel territooriumidel;
• kui valitakse konkursi korras vabale ametikohale;
• hädaolukordade tagajärgede ennetamisele ja/või likvideerimisele suunatud kiireloomulised tööd;
• organisatsioonide juhtkonna, asetäitjate ja pearaamatupidajatega;
• loometöötajatega (vastavalt sarnaste ametikohtade loetelule);
• õpilaste või täiskoormusega üliõpilastega;
• osalise tööajaga töötajatega;
• nendega, kes töötavad Venemaa rahvusvahelises laevaregistris registreeritud veesõidukitel;
• muud föderaalseadustega kooskõlas olevad põhjused (praegused ja tulevased).

Tööandja, pidage meeles:

• Tähtajalist töölepingut ei saa sõlmida artiklis nimetamata alustel. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• töötaja vallandamisel pärast tähtajalise lepingu lõppemist ärge unustage teda kirjalikult 3 päeva ette teavitada;
• vallandamise eest ei hoiatanud - leping muutub tähtajatuks.

Töötaja, pange tähele:

• tähtajalise (ajutise) töö saamisel pöörata tähelepanu töö lõpetamise tingimusele (konkreetne kuupäev või sündmus);
• kui seadus seda ette näeb, saate nõuda tähtajalise lepingu pikendamist (näiteks raseduse ajal);
• kui teie õigusi ajateenijana rikutakse, ennistab kohus teid tööle, sunnib tööandjat maksma ja võib-olla ka moraalset kahju.

Tööandja ja töötaja saavad tähtajalise töölepingu sõlmida vaid teatud olukordades. Need juhtumid võib jagada kahte kategooriasse:

• Toimimistingimuste ja toimimispõhimõtetega seotud juhtumid;
• Juhud, mil tähtajaline tööleping vormistatakse poolte kokkuleppel.

Vaatleme lepingu tunnuseid poolte vastastikusel kokkuleppel.

Lepingujärgne tähtajaline leping sõlmitakse:

Paberitöö iseärasused tööle kandideerimisel

1. Tööleping. Lisaks töölepingu tüüptingimustele peab see sisaldama:

• põhjused, miks see sõlmitakse;
• Selle kehtivusaeg.

Töötingimused peavad tingimata kajastama lepingu kiireloomulisust. See veerg võib näidata:

• Puuduva töötaja ajutine asendamine;
• Hooajaliste (ajutiste) tööde tegemine;
• Lepingu sõlmimine poolte kokkuleppel;
• Töötaja saatmine välismaale.

1. Töötamist kinnitav tellimus. Väljad “alates” ja “kuni” tuleb täita. Lahtrisse "pool" saab sisestada järgmise:

• Töölepingu lõppemise konkreetne kuupäev;
• Lepingu lõppemisega seotud sündmus.

Ärge unustage, et vastuvõtukorraldus peab täielikult vastama kõigile lepingu enda tingimustele.

1. Tööajalugu. See täidetakse vastavalt üldreeglitele. See tähendab, et see ei viita üldse sellele, et sõlmitav leping on ajutine.

Lepinguperioodi lõppedes tehakse raamatusse kanne, et töötaja vallandati lepingu lõppemise tõttu.

1. Täiendav kokkulepe tähtajalisele töölepingule. Kui kumbki lepingupool ei ole taotlenud töösuhte lõpetamist lepingu lõppemise tõttu ja töötaja jätkab töötamist, sõlmitakse leping tähtajatult. See tähendab, et leping muutub selliseks automaatselt. Sel juhul tuleb sõlmida lisakokkulepe tähtajalise töölepingu sõlmimiseks.

Lisateavet täiendav kokkulepe ja näidist saate vaadata saidil .

Kui leping lõpeb töötaja raseduse ajal, on tööandja kohustatud lepingut pikendama kuni raseduse lõpuni. Selleks vajate sissetuleva naise avaldust kirjalikult, samuti rasedust kinnitav arstitõend. Samuti kui leping sõlmiti töötaja äraoleku ajal ja ta naasis tööle, võib raseda vallandada.

Sellise lepingu ebaseaduslikult sõlmides on tööandjal suur oht. Artiklist leiate asjatundjate näpunäiteid ja näidise 2019. aastaks.

Artiklist saate teada:

Lae alla kasulik dokument:

Mis on tähtajaline tööleping: plussid ja miinused

Tähtajaline (ajutine) tööleping on piiratud kehtivusajaga. Leping loetakse tähtajatuks, kui selles ei ole kirjas, et see on kiireloomuline, ei ole märgitud kiireloomulisuse põhjust ning puudub kuupäev või sündmus, mille saabumisel töösuhe peab lõppema (Ts 58 3. osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt).

Tähtajaline tööleping on kasulik ennekõike tööandjale – see avardab aluste loetelu, mille alusel võib töötaja vallandada. Vallandamiseks pole vaja muud, kui oodata lepingus märgitud tähtaja möödumist ja teavitada töötajat kolm päeva ette. Kuidas see praktikas juhtub, lugege artiklit "". Lisaks ei või ettevõtte likvideerimise käigus vallandamisel maksta kuni kaheks kuuks palgatud töötajatele lahkumishüvitist.

Tähtajalise töölepingu miinused

1. Maksimaalne lubatudtähtajalise töölepingu tähtaegpiiratud. Pikemaajalise töösuhte saab sõlmida uue lepingu sõlmimise või olemasoleva tähtajatu ümberõppega. See ei ole alati mugav.

2. Kui jätad tähtajast mööda ja ei esita oma ülesütlemist õigel ajal, muudetakse töösuhe tähtajatuks. Sellest hetkest alates saab töötaja vallandada ainult üldistel alustel.

Vastasel juhul ei erine tähtajalise lepinguga töötajale antavate töö- ja sotsiaalsete garantiide kogum standardsest. Ajutistel ja hooajatöötajatel on õigus saada tasustatud puhkust, haiguslehte ning kõiki seadusega ette nähtud hüvitisi ja hüvitisi.

Millal sõlmida tähtajaline tööleping

Vaikimisi on töösuhted sõlmitud tähtajatult. Kuid mõnikord sõlmitakse tehtava töö eripärast või selle teostamise tingimustest tulenevalt tähtajaline tööleping kohustuslikus või vabatahtlikus korras. Tähtajaline tööleping sõlmitakse artikli 1. osas loetletud asjaoludel. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Eraldi on juhtumeid, kui tööandjal on poolte kokkuleppel õigus sõlmida tähtajaline tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 2. osa).

Millal on tähtajaline tööleping vajalik?

• Hooajaline või ajutine (kuni kaks kuud) töö.
• Välismaal töötama.
• Töötaja saatis tööhõivetalitus ajutisele tööle.
• Alternatiivne riigiteenistus.
• Töötaja teeb tööd kutseõppe, tööstuspraktika või praktika raames.
• Töötaja valitakse valitavale ametikohale.
• Töötaja liitub piiratud ajaks loodud organisatsiooniga või teeb tööd väljaspool tööandja tavategevust.
• Kui töötaja täidab ajutiselt äraoleva põhitöötaja ülesandeid, kelle töökoht säilib puhkuse, rasedus- ja sünnituspuhkuse, haiguslehe vms ajaks.

Tabel. Tähtajalise töölepingu sõlmimise juhud (üldjuhul ja kokkuleppel)

Juhtumid, mille puhul tuleb sõlmida tähtajaline tööleping	Juhud, mille puhul saab poolte kokkuleppel sõlmida tähtajalise töölepingu
Puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, kelle eest vastavalt tööseadusandlus ja muud norme sisaldavad normatiivaktid tööõigus, kollektiivleping, lepingud, kohalikud eeskirjad, tööleping säilitavad töökoha (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59, lõige 2, 1. osa)	Isikutega, kes asuvad tööle tööandjate - väikeettevõtete (sh üksikettevõtjad), töötajate arv ei ületa 35 inimest (valdkonnas jaekaubandus ja tarbijateenused - 20 inimest) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59, lõige 2, osa 2)
Ajutise (kuni kaks kuud) töötamise ajaks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 lõige 3, osa 1)	Tööle asuvate vanuspensionäridega, samuti isikutega, kes tervislikel põhjustel vastavalt kehtestatud korras väljastatud arstitõendile föderaalseadused ja muud Venemaa õigusaktid, eranditult ajutise iseloomuga töö on lubatud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59, lõige 3, osa 2)
Täitmiseks hooajatöö kui see kehtib looduslikud tingimused tööd saab teha ainult teatud aja jooksul (hooajal) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59, lõige 4, 1. osa)	Isikutega, kes asuvad tööle Kaug-Põhja piirkondades ja samaväärsetes piirkondades asuvatesse organisatsioonidesse, kui see on seotud töökohta kolimisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59, lõige 4, osa 2)

Tähelepanu! Täiendavad alused tähtajalise lepingu sõlmimiseks teatud personalikategooriatega - elukutseliste sportlaste ja treeneritega - sisalduvad art. Vene Föderatsiooni töökoodeks 348.2.

Tähtajalist töölepingut vormistades tuleb kindlasti märkida kiireloomulisuse põhjus. Esmalt veenduge, et see on nimekirjas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59), vastasel juhul on riikliku maksuinspektsiooni määruste ja trahvide vältimine keeruline. Süsteemipersonali eksperdid on teie jaoks ette valmistanud mugav laud: Laadige alla, hoidke käepärast ja vaadake vastavalt vajadusele. Kahjuks tehakse iga teise tähtajalise lepingu vormistamisel vigu.

Kui täpsustatud alusel kiireloomulisus ei vasta seadusest tulenevatele nõuetele, võivad järelevalveasutused otsustada, et leping on sõlmitud ebaseaduslikult ja kohaldada tööandja suhtes karistusi. "Personalisüsteemis" - trahvide täielik loetelu .

Ettevõte Alfa sõlmis tunnimees N.-ga 1-aastase töölepingu ja põhjendas kiireloomulisust töötaja ajutise elukoha registreerimisega. Rutiinse kontrolli käigus juhtis inspektor tähelepanu sellise põhjenduse õigusvastasusele. Selle tulemusena pidi tööandja maksma trahvi art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 5.27 alusel 30 000 rubla ulatuses ja kohtu kaudu töötamine tunnistati tähtajatuks. Nüüd töötab valvur N. Alfas alaliselt.

Tööandjal on oluline omada tõendeid selle kohta, et töötaja võetakse tööle tähtajalise töölepingu alusel alusel. enda soov. See on vajalik selleks, et võimaluse korral konfliktsituatsioonid kinnitada tähtajalise lepingu sõlmimise põhitingimus - mõlema poole vabatahtlik nõusolek.

Dokumentide koostamine tähtajalise töölepingu sõlmimisel

Pärast lepingu allkirjastamist peab tööandja vormistama veel 3 dokumenti. Räägime teile, kuidas.

Väljasta töölevõtukorraldus. Selline tellimus võib olla vabas vormis või vastata vormile nr T-1. Korralduses peab olema märgitud töölepingu täitmise kuupäev. Kui sellist kuupäeva ei ole võimalik määrata, tuleb märkida sündmus, mille toimumisel tööleping loetakse lõppenuks.

Sisestage tööandmed oma tööraamatusse. Dokumendi veergudes olevad andmed peavad olema korrelatsioonis muude vormistatud dokumentidega, sh tähtajalise lepingu ja töökorraldusega. Samal ajal ei tehta tööraamatusse ühtegi märget töölevõtmise kiireloomulisuse kohta.

Väljasta isiklik töötaja kaart. Kui selle dokumendi jaoks kasutatakse vormi nr T-2, tehakse märge ajutise töötamise tüübi kohta jaotises „Töö iseloom“. III jaotises “Töötamine, teisele tööle üleviimine” korratakse tööraamatusse tehtud kirjet. Töötajat tuleb selle kirjega tutvuda allkirja vastu.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise maksimaalne tähtaeg

Tähtajaline tööleping sõlmitakse kuni viieks aastaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 esimene osa). Miinimumlävendit seadusega ei kehtestata, seega on võimalik palgata renditöölist paariks kuuks või isegi nädalaks, viieks aastaks ja üheks päevaks aga enam ei saa.

Täpsem info tähtajalise töölepingu tingimuste kohta:

Tähelepanu! Kõrval üldreegel tähtajalisi töölepinguid ei pikendata, kuid erand tehakse kolme kategooria töötajatele - sportlased, ülikoolitöötajad ja rasedad.

Tähtajaline tööleping sõlmitakse erandkorras, kui töösuhet ei ole võimalik luua püsivalt, kuni viieks aastaks. Kui kehtivusaega ei täpsustata, loetakse töösuhe tähtajatuks. Kui tähtaeg määratakse piisava aluseta, ähvardab tööandjat rahatrahv ja lepingu ümberkvalifitseerimine kohtus.

Tööandjatel on sageli olukordi, kus nad peavad palkama töötajaid konkreetne ülesanne. Tavaliselt soovib direktor sellistel juhtudel inimesi tööle võtta “ajutiselt” ehk sõlmida nendega tähtajalise töölepingu. Kuid kas alati on võimalik sõlmida tähtajalisi töölepinguid? Kuidas seda õigesti teha? Milline sõnastus peaks olema lepingus ja töökorralduses? Vastused neile ja teistele tähtajalisi töölepinguid puudutavatele küsimustele on meie tänases artiklis.

Millised on tähtajalise töölepingu kasutamise piirangud?

Sõlmige töötajaga "ajutine" leping (või teisisõnu õiguskeel, tähtajaline) tööleping, juhindudes ainult tööandja soovist, on võimatu. Juhtumite loetelu, mille puhul seadusandja lubab sõlmida tähtajalise töölepingu, on toodud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis. See nimekiri on ammendav. Samal ajal on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis sätestatud, et kui sõlmitakse tähtajaline tööleping, tuleb selle tekstis näidata asjaolud (põhjused), mis olid sellise lepingu kohaldamise aluseks.

Seega on ajutist töösuhet töötajaga võimalik vormistada ainult juhtudel, kui see on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli sätetega otseselt lubatud. Ausalt öeldes märgime, et selles artiklis esitatud olukordade loetelu on üsna pikk. Lisaks on mõned nimekirjas olevad punktid tähtajatud, mis võimaldab tähtajalise töölepingu ulatust veelgi laiendada.

Nimekiri ise on jagatud kaheks osaks. Esimene hõlmab juhtumeid, kui tähtajalise töölepingu saab sõlmida tööandja algatusel. Ja loetelu teises osas on välja toodud olukorrad, kus tähtajalise töölepingu kohaldamine eeldab poolte kokkulepet. Kirjelduse lõpetamine üldreeglid, mis reguleerivad tähtajaliste töölepingute sõlmimist, juhime taaskord tähelepanu äärmiselt olulisele normile. Isegi kui töötaja ei vaidle vastu töösuhte ajutisele olemusele, saab selle kehtivuse kestuse tingimuse töölepingusse lisada ainult juhul, kui see on otseselt lubatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli sätetega. Föderatsioon.

Allpool peatume üksikasjalikumalt selle loetelu esimesest osast enamlevinud alustel (st vaatleme juhtumeid, mil tähtajalise töölepingu saab sõlmida tööandja algatusel).

Ajutiselt puuduv töötaja

Võib-olla on praktikas kõige levinum olukord, kus on võimalik sõlmida tööleping teatud ajaks, ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks tööle võtmine. Sel juhul jääb töökoht “põhitöötajale”. Kuid kuni ta oma tööd ei tee, võite ajutiselt tema asemele võtta teise inimese (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 1. osa, Rostrudi kiri 3. novembrist 2010 nr 3266-6-1).

Tööseadustikus ei ole täpsustatud põhjuseid, miks “põhitöötaja” võib töökohalt puududa. Seetõttu võivad põhjused olla täiesti igasugused. Näiteks ajutine puue, puhkus (mitte ainult lapse hooldamiseks, vaid ka iga-aastane tasustatud või tasustamata puhkus), ajutine üleviimine arstitõendi alusel teisele tööle, riigitöötaja töö või avalikud kohustused, kes läbib arstliku läbivaatuse või täiendkoolituse töölt eemal olles.

Märgime veel ühe oluline punkt: Ei saa sõlmida tähtajalist töölepingut, mille kohaselt "ajutine" töötaja asendab vaheldumisi mitut puuduvat "põhitöötajat" (näiteks nende puhkuse ajal). See on tingitud asjaolust, et Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel näeb ette tähtajalise töölepingu sõlmimise puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, st. me räägime konkreetse töötaja ja tema töötulemuste kohta tööfunktsioonid. Seega, kui "peamiste" töötajate puhkuse ajal on vaja korraldada "turvavõrk", peate iga kord koostama uue lepingu (st lõpetama tähtajalise töölepingu, kui "põhitöötaja" lahkub ja sõlmib uue töötaja äraoleku ajal).

Nagu eespool märgitud, tuleb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli alusel tähtajalises töölepingus otse näidata, et leping on sõlmitud tähtajaliseks, ja esitada loendist vastav põhjus. kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga. Vaadeldaval juhul (puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks tööle võtmisel) on soovitatav lepingusse lisada järgmine sõnastus:

Mida kirjutada lepingusse ja vormile nr T-1

Hooajatööde loetelu ja nende maksimaalne kestus kehtestatakse tööstuslepingutega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 2 osa). Ka nendel eesmärkidel saate juhinduda hooajatööde loetelust (kinnitatud NSVL Töörahvakomissariaadi 11. oktoobri 1932. a määrusega nr 185) ja muudest dokumentidest (näiteks NSVLi valitsuse määrused). Venemaa Föderatsioon 04.06.99 nr 382 ja 07.04.2002 nr 498, RSFSR Ministrite Nõukogu resolutsioon 04.07.91 nr 381).

Nagu näeme, on selle alusel tähtajalise töölepingu sõlmimiseks vajalik, et töö hooajalisus oleks ametlikult kinnitatud. See tähendab, et vastav tööliik peab sisalduma tööstuslepingus või normatiivakt. Pealegi ei tohi sellise lepingu tähtaeg ületada sama dokumendiga kehtestatud hooaja kestust.

Kus katseaeg kuni kaheks kuuks tööle võetud isikutele seda ei määrata. Kui tööleping sõlmitakse kaheks kuni kuueks kuuks, võib katseaeg olla kuni kaks nädalat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel).

Mida kirjutada lepingusse ja vormile nr T-1

Töölepingusse olgu märgitud, et see on sõlmitud hooajaks. Kuna hooaja pikkus sõltub looduslikest ja kliimatingimustest, ei ole vaja märkida töölepingu konkreetset lõppkuupäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 4 osa). Sellest lähtuvalt võib töölepingu sõnastus olla järgmine:

Sama sõnastus tuleb üle kanda töökorraldusele (vorm nr T-1). Veelgi enam, selle korralduse veerus "poolt" saab töölepingu lõppemise kuupäeva märkida mitte ainult hooaja konkreetse lõppkuupäeva, vaid ka sündmuse toimumise järgi (näiteks kirjutage "töölepingu lõpp"). hooaeg”).

Töötamine väljaspool tööandja tavapärast äritegevust

Tähtajalise töölepingu sõlmimise järgmiseks õiguslikuks aluseks on organisatsiooni tavategevusest kaugemale jääva töö tegemine.

Tähtajalise lepingu sõlmimise tunnused

Kui tööandja sisestab tööraamatusse andmed selle perioodi kohta, milleks tööleping on sõlmitud, on see säilitamise korra rikkumine. tööraamatud, ja see võib kaasa tuua haldusvastutuse Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 alusel.