Timur Aslanov

aritmetica vânzărilor. Ghid de management al furnizorilor

Fiecare companie care vinde ceva vrea să vândă mai mult. Banii nu sunt niciodată de prisos, iar orice om de afaceri se gândește la dezvoltarea întreprinderii sale, la creșterea cotei de piață și, în consecință, la creșterea veniturilor și a profitului.

În această carte, vom discuta cu dumneavoastră ce instrumente de creștere a vânzărilor sunt în mâinile șefului de vânzări sau directorului companiei și cum să le folosim pentru a rezolva această problemă.

Vom trece peste toate aspectele principale ale activității departamentului de vânzări din companie și vom discuta ce și cum ar trebui făcut în această direcție, ce poate fi îmbunătățit, îmbunătățit, revizuit pentru ca compania dumneavoastră să realizeze mai multe vânzări. La urma urmei, dacă fiecare site are ca rezultat îmbunătățiri chiar și mici, în general, va da un efect sinergic și o descoperire în vânzări poate fi semnificativă.

Este clar că multe depind direct de ce fel de afacere ai, dar există și lucruri comune care sunt inerente majorității companiilor. Le vom analiza, și deja reglaj fin pentru o anumită afacere - aceasta este temă pentru tine.

Poate că, undeva, povestea mea ți se va părea prea detaliată - cartea este concepută pentru o gamă largă de șefi de departamente de vânzări, iar fiecare dintre potențialii mei cititori are propriul nivel de cunoștințe, iar fiecare mini-zonă specifică în vânzări are propriul său nivel. propriul nivel de imersiune.

Pe de altă parte, desigur, în cadrul unei cărți mici, este imposibil să acoperim pe deplin toate problemele legate de creșterea vânzărilor. Puteți scrie o carte în mai multe volume pe această temă (mă gândesc la asta, de altfel). De aceea acest lucru nu pretinde a fi o dezvăluire cuprinzătoare și completă a subiectului.

Vă doresc succes și dublarea câștigurilor!

Timur Aslanov

Vânzările sunt matematică

Așadar, ne confruntăm cu o problemă matematică: creșterea anumitor parametri. Mânca X, dar avem nevoie X la care se adauga y. Întrebarea este de unde să obținem acest Y și cum să-l adăugăm la X-ul nostru.

Să încercăm să ne dăm seama ce volum de vânzări este în orice companie, în ce constă și cum este format. Acest lucru ne va ajuta să înțelegem părțile constitutive - componentele succesului, pentru ca ulterior să putem construi acest succes.

Pentru claritate, ne vom sprijini conversația cu imagini.

Volumul vânzărilor este, de exemplu, un cub.

A existat acest cub:

Și sarcina noastră este să facem cubul să arate astfel:

Ce trebuie să facem pentru ca acest lucru să se întâmple?

Să vedem în ce constă acest cub.

Și constă, ca orice structură, din cărămizi individuale.

Ce sunt cărămizile astea?

Acestea sunt contracte încheiate și plătite. Oferte. Vânzări. Fiecare cărămidă este o vânzare sau o plată. Prin urmare, volumul dvs. lunar de vânzări este format dintr-un set de cărămizi - vânzări efectuate pe lună.

Dacă sunt puține vânzări, atunci cubul tău la sfârșitul lunii arată astfel:

Și dacă sunt multe, atunci așa:

Așa a fost și el și ne vom lupta.

Deci, să spunem, un astfel de volum de vânzări, ca în ultima figură, este de 100 (o sută din unele unități abstracte - tranzacții, contracte, plăți, mii de dolari etc.; luăm doar un număr pentru simplitatea exemplului) , adică acest cub este format dintr-o sută de cărămizi. Iar cea pe care o ai acum este de 40 de cărămizi. Ei bine, nu-ți face griji, nici patruzeci nu e chiar așa de rău. Sunt doar treizeci de vecini.

Adevărat, următoarea întrebare este de asemenea importantă aici: unde este îndreptat vectorul - care este tendința?

Sus sau jos?

Dacă vecinii alaltăieri aveau 20 de cărămizi, ieri 25, iar astăzi 30, atunci mâine - o sută de puncte - vor avea 40. Și câte ai avut alaltăieri și ieri? 50 și 45? 40 și 40? Atunci asta înseamnă că ei decolează, iar tu aterizezi, iar acesta este un motiv foarte serios pentru a trage un semnal de alarmă și a rezolva urgent problemele de organizare și gestionare a vânzărilor în compania ta. Pentru că mâine vei avea 30, iar cei 10 pe care îi vei pierde vor fi la vecini. Și este un drum spre nicăieri.

Dar aceasta este o problemă separată. Să vorbim despre asta mai târziu.

Deci, ai 40, dar ai nevoie de 100. Și nu o dată, ci în fiecare lună.

Și cu înțelegerea că după ceva timp vor fi 120 și apoi 150. Adică nu vorbim despre o minune de o singură dată, ci despre miracolul care va deveni unul lunar.

Pagina curentă: 1 (totalul cărții are 9 pagini) [extras de lectură disponibil: 2 pagini]

Timur Aslanov

aritmetica vânzărilor. Ghid de management al furnizorilor

Fiecare companie care vinde ceva vrea să vândă mai mult. Banii nu sunt niciodată de prisos, iar orice om de afaceri se gândește la dezvoltarea întreprinderii sale, la creșterea cotei de piață și, în consecință, la creșterea veniturilor și a profitului.

În această carte, vom discuta cu dumneavoastră ce instrumente de creștere a vânzărilor sunt în mâinile șefului de vânzări sau directorului companiei și cum să le folosim pentru a rezolva această problemă.

Vom trece peste toate aspectele principale ale activității departamentului de vânzări din companie și vom discuta ce și cum ar trebui făcut în această direcție, ce poate fi îmbunătățit, îmbunătățit, revizuit pentru ca compania dumneavoastră să realizeze mai multe vânzări. La urma urmei, dacă fiecare site are ca rezultat îmbunătățiri chiar și mici, în general, va da un efect sinergic și o descoperire în vânzări poate fi semnificativă.

Este clar că multe depind direct de ce tip de afacere ai, dar există și lucruri comune care sunt inerente majorității companiilor. Le vom analiza împreună cu dvs., iar reglarea fină pentru o anumită afacere este temă pentru dvs.

Poate că, undeva, povestea mea ți se va părea prea detaliată - cartea este concepută pentru o gamă largă de șefi de departamente de vânzări, iar fiecare dintre potențialii mei cititori are propriul nivel de cunoștințe, iar fiecare mini-zonă specifică în vânzări are propriul său nivel. propriul nivel de imersiune.

Pe de altă parte, desigur, în cadrul unei cărți mici, este imposibil să acoperim pe deplin toate problemele legate de creșterea vânzărilor. Puteți scrie o carte în mai multe volume pe această temă (mă gândesc la asta, de altfel). Prin urmare, această lucrare nu pretinde a fi o dezvăluire cuprinzătoare și completă a subiectului.

Vă doresc succes și dublarea câștigurilor!

Timur Aslanov

Vânzările sunt matematică

Așadar, ne confruntăm cu o problemă matematică: creșterea anumitor parametri. Mânca X, dar avem nevoie X la care se adauga y. Întrebarea este de unde să obținem acest Y și cum să-l adăugăm la X-ul nostru.

Să încercăm să ne dăm seama ce volum de vânzări este în orice companie, în ce constă și cum este format. Acest lucru ne va ajuta să înțelegem părțile constitutive - componentele succesului, pentru ca ulterior să putem construi acest succes.

Pentru claritate, ne vom sprijini conversația cu imagini.

Volumul vânzărilor este, de exemplu, un cub.

A existat acest cub:

Și sarcina noastră este să facem cubul să arate astfel:

Ce trebuie să facem pentru ca acest lucru să se întâmple?

Să vedem în ce constă acest cub.

Și constă, ca orice structură, din cărămizi individuale.

Ce sunt cărămizile astea?

Acestea sunt contracte încheiate și plătite. Oferte. Vânzări. Fiecare cărămidă este o vânzare sau o plată. Prin urmare, volumul dvs. lunar de vânzări este format dintr-un set de cărămizi - vânzări efectuate pe lună.

Dacă sunt puține vânzări, atunci cubul tău la sfârșitul lunii arată astfel:

Și dacă sunt multe, atunci așa:

Așa a fost și el și ne vom lupta.

Deci, să spunem, un astfel de volum de vânzări, ca în ultima figură, este de 100 (o sută din unele unități abstracte - tranzacții, contracte, plăți, mii de dolari etc.; luăm doar un număr pentru simplitatea exemplului) , adică acest cub este format dintr-o sută de cărămizi. Iar cea pe care o ai acum este de 40 de cărămizi. Ei bine, nu-ți face griji, nici patruzeci nu e chiar așa de rău. Sunt doar treizeci de vecini.

Adevărat, următoarea întrebare este de asemenea importantă aici: unde este îndreptat vectorul - care este tendința?

Sus sau jos?

Dacă vecinii alaltăieri aveau 20 de cărămizi, ieri 25, iar astăzi 30, atunci mâine - o sută de puncte - vor avea 40. Și câte ai avut alaltăieri și ieri? 50 și 45? 40 și 40? Atunci asta înseamnă că ei decolează, iar tu aterizezi, iar acesta este un motiv foarte serios pentru a trage un semnal de alarmă și a rezolva urgent problemele de organizare și gestionare a vânzărilor în compania ta. Pentru că mâine vei avea 30, iar cei 10 pe care îi vei pierde vor fi la vecini. Și este un drum spre nicăieri.

Dar aceasta este o problemă separată. Să vorbim despre asta mai târziu.

Deci, ai 40, dar ai nevoie de 100. Și nu o dată, ci în fiecare lună.

Și cu înțelegerea că după ceva timp vor fi 120 și apoi 150. Adică nu vorbim despre o minune de o singură dată, ci despre miracolul care va deveni unul lunar.

Să vedem de unde vin 40. Prin ce forțe se realizează și din ce surse. De obicei, cărămizile sunt aduse în cub de către vânzători. Acesta este departamentul de vânzări. Aici au adus 40 de cărămizi. Și ce forțe și mijloace? Sunt 10 și, în medie, fiecare a adus câte 4 cărămizi. Aceasta, desigur, este o schemă condiționată. Acest lucru este posibil într-o lume ideală, dar în realitate nu se întâmplă aproape niciodată. Vom vorbi mai mult despre asta.

Dar dacă presupunem că acesta este cazul pentru a simplifica schema, atunci sarcina noastră este să înțelegem cum putem obține 100 de cărămizi.

1. Opțiunea unu. Dacă 10 vânzători au adus 40 de cărămizi, atunci, pentru a obține 100 de cărămizi, avem nevoie de 25 de vânzători.

2. Opțiunea a doua. Pentru a obține 100 de cărămizi, avem nevoie de fiecare dintre cei 10 vânzători pe care trebuie să îi aducem nu 4, ci 10 cărămizi.

3. A treia variantă, cea mai apropiată de realitate, este combinată. O vom analiza mai detaliat.

Desigur, nu toată lumea a adus câte 4. După cum am spus, acest lucru nu se întâmplă în viață. Mai multe persoane au adus câte 10. E un grup de cei care au adus de la 4 la 7. Și sunt mai mulți oameni care au adus de la 0 la 3.

Aceasta ne spune următoarele.

10 cărămizi pe lună sunt reale. Nici astăzi, când nu am efectuat încă un audit al vânzărilor companiei și nu am identificat resurse pentru creșterea volumului. Doar că, dacă există vânzători care nu aduc 10 cărămizi pe lună, atunci poate că au un fel de obstacole: obiective (oamenii nu au suficiente cunoștințe sau au o bază de clienți mai proastă etc.) sau subiective (leneși). si mocasini sau doar vanzari - nu e pentru ei). Reprezentanții acestor din urmă categorii sunt supuși demiterii imediate, deoarece prezența unor astfel de personaje în echipă nu face decât rău.

Astfel, sarcina numărul unu este de a determina pe toată lumea să înceapă să aducă 8 până la 10 cărămizi pe lună. 10 este cifra maximă azi și nici măcar cei mai bine vânduți nu dau volumul maxim în fiecare lună pe parcursul anului. Toată lumea are suișuri și coborâșuri. Vacanțele, bolile, perioadele de burnout și depresie, o viață personală furtunoasă și ducerea unui copil la școală sunt mii de motive de zi cu zi care afectează munca.

Pentru oamenii de vânzări răi, aceste cauze afectează performanța opt luni ale anului. Cei buni au trei sau patru, nu mai mult. Dar nu se poate scăpa de asta.

Din păcate, până acum nimeni nu și-a dat seama cum să automatizeze atât de mult procesul de vânzare încât să poți încredința această afacere mașinilor. Cine creează și brevetează un robot de vânzări va deveni miliardar. Între timp, vai, avem de-a face cu oameni vii. Și aici avem un set complet de probleme asociate cu factorul uman.

Deci, ca punct de plecare, luăm nu 10 unități pe lună de persoană, ci 8. Astfel, obținem că avem nevoie de 12,5 persoane la 100 de unități. Dar, așa cum tocmai am spus, viața face propriile ajustări la planurile noastre în mod regulat și trebuie să facem o modificare la planuri pentru faptul că nu toți agenții noștri de vânzări vor fi studenți excelenți. În fiecare clasă sunt elevi excelenți, elevi buni, trei elevi și doi elevi. Sunt în orice departament de vânzări. Chiar și după ce i-am dat afară pe acei lenesi care ne-au adus mai puțin de 4 cărămizi, nu suntem feriți de faptul că nu vom primi în curând altele noi: cu fiecare set vom primi nu doar vânzători buni, ci și răi, indiferent cât de mult. atent selecția nu a fost.

Diferența este că la școală, profesorul este obligat să tragă învinși cel puțin până în clasa a IX-a, iar în departamentul nostru de vânzări aceștia pot fi oricând exmatriculați. Ar trebui să vă amintiți întotdeauna acest lucru și să nu vă fie frică să tragi. Toți vânzătorii ar trebui să știe că dacă nu fac bani, compania nu îi va tolera.

Deci, având în vedere că vor exista deduceri și alte circumstanțe, trebuie să ne concentrăm pe 15 persoane, fiecare stabilește un plan de 10. Primim 150 de cărămizi până la sfârșitul lunii, cu reducere la toate cazurile de forță majoră, 100 ar trebui să fie eventual. desenat.

Problema noastră de matematică are această formulă simplă:

volumul vânzărilor = numărul de vânzători × numărul de contacte cu clienții (întâlniri, apeluri etc.) × calitatea acestor contacte.

Adică, aproximativ vorbind, cu cât mai mulți oameni vor efectua apeluri și întâlniri (în funcție de modul în care sunt organizate vânzările dvs.), cu atât va face mai multe întâlniri fiecare vânzător și cu atât va conduce mai bine aceste întâlniri (și, în consecință, mai productiv), cu atât va fi mai mare. volumul nostru de vânzări. Având în vedere acest lucru, vom decide cum ar trebui să procedăm.

Deci, avem următoarele sarcini:

1. Cresterea numarului de vanzatori: recrutam cat mai multi angajati in departamentul de vanzari, in functie de volumul bazei de clienti si numarul de potentiali clienti.

2. Îi învățăm tehnici de vânzare și le oferim informații despre produs pentru ca aceștia să stabilească cele mai eficiente contacte cu clienții.

3. Dezvoltam o metodologie de motivare si control astfel incat numarul de contacte cu clientii sa fie maxim.

Aceasta rezolvă problema matematic și teoretic. Dacă urmați toți pașii enumerați în acest capitol, atunci vânzările vor crește. Pur și simplu nu pot merge!

În capitolele următoare, vom vorbi mai detaliat despre cum să rezolvăm aceste probleme. Și, de asemenea, despre ce altceva afectează volumul vânzărilor în plus față de formula noastră, sau ce altceva afectează faptul că formula funcționează cât mai eficient posibil.

Managementul timpului în vânzări

Ce vă împiedică să obțineți rezultate de vânzări și mai bune? Ce vă împiedică pe dvs. sau pe oamenii dvs. de vânzări să vindeți mai mult?

Nimic nu fură vânzări precum folosirea greșită a timpului de lucru și utilizarea greșită a timpului de lucru de către subalterni.

Să luăm un vânzător de succes.

El vinde bine. Și știi că vinde bine și teoretic ar putea vinde mai mult. Să vedem ce îl oprește. Este posibil să-și petreacă o parte din timpul productiv în munca de rutină, în loc să facă noi vânzări.

Există o tehnică foarte utilă în managementul timpului - calendarul zilei de lucru. Roagă-ți super-vânzătorul să noteze timp de o săptămână în fiecare zi ce anume și pentru cât timp a făcut. Vei fi surprins de cât timp este pierdut. Și el va fi surprins și va repara el însuși unele lucruri chiar înainte de intervenția ta. Apropo, vă recomand să vă scrieți după tine - curăță perfect creierul. Pentru că una este să ai o idee despre cum ți-ai petrecut ziua de lucru și alta este să ai un document în care totul este înregistrat imparțial. Diferența te va impresiona.

Așadar, am cronometrat timpul de lucru al vânzătorului tău, iar acum sarcina ta este să înțelegi de ce parte din munca de rutină îl poți elibera, astfel încât el să dedice și acest timp vânzărilor.

Voi da două exemple.

Primul este de la Dan Kennedy, guru-ul american al vânzărilor:

„Unul dintre cei mai de succes agenți imobiliari pe care îi cunosc - nu un broker, ci un agent - are trei asistenți care lucrează pentru el. Este asistent personal pentru spălarea și uscarea hainelor în curățătorie chimică, spălătorie auto, muncă de birou, cumpărare de cadouri, restaurante și rezervare bilete de călătorie; un asistent de vânzări care caută clienți potențiali, răspunde la telefoane, completează contracte; asistent de birou, ținerea evidențelor, postarea de anunțuri, conducerea listei de corespondență. Asta e corect. Fiecare ar trebui să facă ceea ce face el cel mai bine. Cel mai bun agent de vânzări ar trebui să-și dedice cât mai mult timp posibil vânzărilor.

Am citit și al doilea exemplu într-o carte americană: era vorba de doi manageri care au vândut produse financiare. Unul dintre ei s-a plâns celuilalt că are un client - o femeie în vârstă care este foarte bună și cumpără o mulțime de lucruri. Dar necesită o atenție specială. Clientul locuiește în afara orașului, și de fiecare dată trebuie să meargă la ea, ceea ce necesită mult timp pe drum și ambuteiaje. Alte vânzări suferă ca urmare. Al doilea manager a răspuns: „Am și eu un astfel de client, dar am făcut-o simplu: de fiecare dată când trebuie să o vedem pentru următoarea tranzacție, îi comand o limuzină dus și înapoi, care mă costă două sute de dolari, dar economisesc. trei sau patru ore de lucru și în acest timp câștig mult mai mult. Iar clienta este mulțumită: i se acordă atenție și respect.”

Astfel, mesajul principal al mesajului meu este următorul: pentru a vinde mai mult, trebuie să creșteți timpul pe care îl petreceți direct pe vânzări.

Poate ți se pare nepotrivit să angajezi un asistent pe care să-l rezolve vânzătorul probleme casnice- depinde de tine. Sarcina mea este să vă dau de gândit: poate veți avea propria versiune despre cum să organizați procesul pentru a elibera timp pentru cei mai bine vânduți.

Dacă te vinzi, probabil că ai nevoie de un astfel de asistent. Sau poate că vânzătorul trebuie doar să fie eliberat de fleacuri de lucru: redactarea rapoartelor, pregătirea unor lucrări, căutarea clienților etc. Poate că își petrece o parte din timp îndeplinind cererile altor angajați. De exemplu, în compania unuia dintre clienții mei era un contabil căruia îi plăcea foarte mult să-și delege atribuțiile tuturor celor din jur, inclusiv angajaților departamentului de vânzări care, la cererea acestui contabil, petreceau minute și ore prețioase sunând la departamentul de conturi. a clienților, clarificând unele detalii și clarificând întrebări despre documente. Când directorul a aflat despre asta, a fost furios, iar contabilul, desigur, a primit ceea ce merita. Dar managerii înșiși nu au îndrăznit să refuze cererile contabilului și i-au îndeplinit cu respect instrucțiunile, luând timp de la vânzări proprii.

Dacă un angajat este un mare agent de vânzări, ar trebui să vândă doar. Și cu cât petrece mai mult timp vânzărilor, cu atât vei avea mai multe vânzări.

Dar este, de asemenea, necesar să lucrăm cu vânzătorii înșiși în acest sens pentru a le insufla cel puțin abilități minime de gestionare a timpului. Vorbiți despre mâncătorii de timp, despre necesitatea de a spune „nu” atunci când colegii distrag atenția de la serviciu etc., astfel încât în ​​timpul zilei de lucru nimeni și nimic să nu ia timpul vânzătorului pentru lucruri care nu duc la rezultat financiar.

Și, bineînțeles, trebuie să te asiguri că în timpul procesului de vânzare, angajații tăi nu își pierd timpul explicând și negociind cu oameni care nu iau decizii, deoarece acest timp poate fi petrecut mai eficient.

Dar aceasta este deja o întrebare la intersecția dintre managementul timpului și tehnicile de vânzare.

Pâlnie de vânzări

Deci, ne-am hotărât pe faptul că avem nevoie de 8-10 cărămizi de persoană pe lună pt această etapă. Prin urmare, trebuie să înțelegem câte contacte cu clientul trebuie să facă fiecare vânzător pentru a aduce cel puțin opt cărămizi - tranzacții plătite până la sfârșitul lunii.

Aici vine în ajutor conceptul de pâlnie de vânzări. Pare a fi un termen binecunoscut, dar practica arată că pentru mulți manageri de vânzări povestea unei pâlnii este un fel de revelație. Să luăm în considerare pe scurt ce este.

Pâlnia de vânzări este raportul dintre numărul de oferte încheiate și numărul de contacte inițiale cu clienții.

Adică, pentru a spune simplu, ai făcut 100 de apeluri către 100 de clienți potențiali. Dintre aceștia, 10 persoane au fost de acord cu întâlnirea, dintre acești zece, cinci s-au arătat interesați de oferta ta, iar dintre aceștia, trei au cumpărat de la tine ceea ce vinzi. Aici este, de fapt, o pâlnie. Există 100 de contacte în gâtul larg și 3 vânzări în ieșire în gâtul îngust. Raportul tău este de 3 la 100. Acest lucru nu este nici bun, nici rău. Pentru fiecare afacere și chiar pentru fiecare manager de vânzări, acest raport este diferit. Nu există o cifră generală care să fie un model.

Mânca regula generala: Pâlnia se îngustează mereu. Ieșirea este întotdeauna mai mică decât intrarea.

Prin urmare, pentru a obține 8 vânzări, trebuie să efectuați 267 de apeluri. Aceasta este o figură foarte importantă cu care trebuie să lucrăm. Știm de la ce să începem, de ce să cerem de la manageri etc.

Atunci când planificați un anumit volum de vânzări, trebuie să fiți conștient de faptul că dacă aveți cost mediu oferă 10.000 de ruble și vrei să strângi un milion pe lună, apoi trebuie să închei 100 de oferte. Dacă aveți un raport de 5 la 100 în canalul dvs. de vânzări, atunci aveți nevoie de 2.000 de contacte inițiale pentru a încheia 100 de oferte. Și aici întrebarea este: există un astfel de număr de potențiali clienți în baza de date? dacă există un număr suficient de vânzători în companie (la urma urmei, fiecare vânzător poate avea doar o anumită cantitate de aceleași contacte)? Ei bine, și așa mai departe. Astfel, pornind de la pâlnia dvs. de vânzări, puteți planifica toată munca.

Următorul aspect important pâlnii de vânzare durata medie procesul de vânzare: cât durează în medie de la primul apel către client până la încheierea tranzacției. Acest lucru permite, de asemenea, o planificare mai eficientă. Să luăm, de exemplu, o lună: în consecință, dacă ați plănuit să strângeți un milion în septembrie, atunci această lucrare ar trebui să înceapă cel târziu la 1 august, atunci primele oferte vor fi încheiate până la 1 septembrie.

Astfel, dacă ai toate informațiile despre pâlnia ta de vânzări, poți controla situația în orice moment și poți ajusta acțiunile managerilor, să faci previziuni relativ precise și să identifici locurile în care este nevoie de intervenția ta urgentă.

Dar trebuie să înțelegi că după ce ți-ai măsurat raportul în pâlnia de vânzări, ai un alt instrument pentru a crește vânzările. Astăzi raportul tău este de 5 la 100. Dar asta nu înseamnă deloc că aceasta este limita ta. Trebuie să te străduiești în mod constant pentru de neatins pentru a atinge noi înălțimi din ce în ce mai multe.

Și ceea ce este de neatins în cazul nostru este raportul de 1 la 1: un contact - o tranzacție. Acest lucru, desigur, este fantastic, dar trebuie pur și simplu să rezolvi toate aspectele vânzării și să înțelegi cum să crești raportul la cel puțin 10 la 100.

Acest lucru trebuie făcut în mod constant. Iar instrumentul principal în această afacere este lucrul cu obiecții și refuzuri, deoarece vânzările se pierd din refuzuri, dar refuzurile sunt diferite de refuzuri și funcționează vânzător bun este de a distinge un refuz adevărat de unul fals și de a transforma un refuz fals într-un acord și o înțelegere. Și aici este necesar să ne implicăm activ în acest proces. Monitorizați defecțiunile. Să analizeze toate aceste cazuri la întâlniri ale vânzătorilor, traininguri interne și să caute împreună soluții.

Vorbind despre pâlnia de vânzări către începători în procesul de învățare, ilustrezi clar teza conform căreia munca lor este de 80-90% lucru cu eșecuri. Acest lucru trebuie făcut fără greșeală. Pentru că mulți, veniți în vânzări, au iluzia că toți oamenii sunt potențiali cumpărători și dacă doar sună și deschid ochii asupra minunatului tău produs, se vor grăbi imediat să-l cumpere în cantități mari. Când acest lucru nu se întâmplă în practică, vânzătorii începători renunță și începe etapa de burnout precoce. Încep să creadă că tocmai au luat legătura cu o companie proastă de al cărui produs nu are nevoie nimeni și au renunțat în masă.

Sarcina dvs. este să-i avertizați în avans că respingerile sunt normale, că nu trebuie să se teamă de ele, că nu trebuie să renunțe, că aceasta este esența muncii vânzătorului - să treacă prin respingeri pentru a încheia tranzacții. Că la fiecare sută de cumpărători sunt întotdeauna trei care vor cumpăra și trebuie doar să îi găsești pe acești trei. Și când vor învăța cum să facă acest lucru, le va fi mai ușor să înțeleagă cum nu numai să găsească trei consoane, ci și să recruteze încă trei sau patru dintre cei care nu sunt de acord.

Concluzie: stabiliți-vă raportul în pâlnia de vânzări și începeți să lucrați îndeaproape cu acesta. Planificați toate acțiunile pe baza raportului dvs. și gândiți-vă singur cum să-l îmbunătățiți. Și îl puteți îmbunătăți în mai multe moduri - de exemplu, îmbunătățind tehnica de vânzare a agenților dvs. de vânzări și perfecționându-vă cunoștințele despre produs.

Informații despre produs

Mulți directori de vânzări nu iau în considerare seriozitatea întrebării despre cât de bine cunosc oamenii de vânzări produsul. Și aceasta este cauza multor pierderi în vânzări. Crede-mă: vânzătorii sunt în cea mai mare parte același proletariat ca un strungar la o fabrică sau un mecanic într-un departament de locuințe. Nu vreau să jignesc pe nimeni, există și o elită care nu este inferioară în calitățile sale personale unor directori de companie, dar mulți directori de vânzări sunt angajați obișnuiți, cu salarii nu întotdeauna mari și nu toți sunt pregătiți să se mute corespunzător în pentru a vă dezvolta și îmbunătăți abilitățile. Majoritatea oamenilor trăiesc pe principiul „a merge mai departe cumva și bine”.

Prin urmare, dacă doriți să creșteți vânzările, atunci trebuie pur și simplu să introduceți un control strict asupra modului în care vânzările sunt de fapt efectuate în compania dvs. Nu așa cum îți imaginezi. Și anume, modul în care sunt implementate de fapt.

Vă dau un exemplu concret.

Cu ceva timp în urmă, în timpul unei alte călătorii de afaceri într-un mic oraș rusesc, eu și colegii mei am mers să mâncăm ceva la un restaurant local. Nu este ultimul loc din oraș care pretinde că este anumit loc La magazin. În timp ce ne-am uitat la meniu, am urmărit cine stătea în jur și despre ce vorbeau. La două mese de noi, se pare, patronul stabilimentului stătea și discuta cu managerul despre ce și cum să îmbunătățești sortimentul restaurantului pentru a crește vânzările. Subiectul este interesant pentru mine și am ascultat cu atenție. Au discutat despre noi feluri de mâncare, noi ingrediente și metode de gătit, nume frumoase pentru ei. Proprietarul a încercat să vină cu jetoane diferite și mișcări non-standard, care nu au putut decât să-mi trezească respectul.

Chelnerul a venit la noi să ne ia comanda. Și atunci a început spectacolul. Meniul avea într-adevăr nume interesante și variate care au atras atenția. Dar nici o singură întrebare despre ce constă cutare sau cutare fel de mâncare și cum exact este preparat (prăjit într-o tigaie sau pe grătar, care, vedeți, este departe de același lucru și este important atunci când decideți asupra unei comenzi), chelnerul nu răspunde smog. S-a înroșit, a pufăit, s-a scărpinat pe cap și a promis că se va lămuri în bucătărie. Am ajuns să comandăm ceva simplu (găluște, cred) care putea fi hotărât fără a negocia cu bucătăria printr-un negociator precum chelnerul nostru.

Desigur, felul nostru de mâncare a fost mult mai ieftin decât opțiunile de lux pe care am plănuit inițial să le comandăm. Desigur, instituția nu a primit banii pe care chiar eram gata să-i plătim pentru preparate mai scumpe.

Și proprietarul restaurantului stă și încurcă: cum să crești vânzările? de ce este rău cu un meniu atât de cool exista comert?

Concluzie: indiferent cât de grozav este un produs pe care compania ta îl vinde, indiferent de ce mișcări de marketing indiferent cum au inventat marketerii dvs. pentru a împacheta și prezenta frumos produsul - dacă vânzătorii dvs. nu cunosc produsul pe care îl vând, nu vor exista vânzări.

Un vânzător care plutește în produs, murmurând sau spunând că trebuie să clarifice ceva, nu va fi cumpărat. Există întotdeauna posibilitatea de a suna înapoi la o altă companie și de a găsi un manager care să rezolve totul.

Nu este suficient să-i forțezi să „învețe materialul”, așa cum a spus Chichvarkin. Este necesar să verificați în mod regulat toți angajații care comunică cu clienții pentru cunoștințele despre acest echipament: efectuați certificarea și recertificarea, scrieți bilete, ca într-un institut și organizați examene. Numai în acest fel este posibil să ne asigurăm că vânzătorul va fi „în cunoștință” și va putea răspunde în mod competent la toate întrebările clientului.

Vânzătorul nu trebuie doar să cunoască totul în detaliu despre produs, ci și să poată anticipa anumite întrebări dificile ale clientului cu privire la funcționarea produsului și să aibă răspunsuri argumentate la acestea. Deoarece un vânzător care este „deconectat” poate vinde accidental un produs, dar un vânzător informat este mai probabil să-l vândă și să vândă, de asemenea, accesorii și servicii, iar clientul nu numai că se va întoarce la el mai târziu, ci și va recomanda la prieteni.

Capitolul 1
Vânzările sunt matematică

Așadar, ne confruntăm cu o problemă matematică: creșterea anumitor parametri. Mânca X, dar avem nevoie X la care se adauga y. Întrebarea este de unde să obținem acest Y și cum să-l adăugăm la X-ul nostru.
Să încercăm să ne dăm seama ce volum de vânzări este în orice companie, în ce constă și cum este format. Acest lucru ne va ajuta să înțelegem părțile constitutive - componentele succesului, pentru ca ulterior să putem construi acest succes.
Pentru claritate, ne vom sprijini conversația cu imagini.
Volumul vânzărilor este, de exemplu, un cub.
A existat acest cub:

Și sarcina noastră este să facem cubul să arate astfel:

Ce trebuie să facem pentru ca acest lucru să se întâmple?
Să vedem în ce constă acest cub.
Și constă, ca orice structură, din cărămizi individuale.

Ce sunt cărămizile astea?
Acestea sunt contracte încheiate și plătite. Oferte. Vânzări. Fiecare cărămidă este o vânzare sau o plată. Prin urmare, volumul dvs. lunar de vânzări este format dintr-un set de cărămizi - vânzări efectuate pe lună.
Dacă sunt puține vânzări, atunci cubul tău la sfârșitul lunii arată astfel:
Și dacă sunt multe, atunci așa:

Așa a fost și el și ne vom lupta.
Deci, să spunem, un astfel de volum de vânzări, ca în ultima figură, este de 100 (o sută din unele unități abstracte - tranzacții, contracte, plăți, mii de dolari etc.; luăm doar un număr pentru simplitatea exemplului) , adică acest cub este format dintr-o sută de cărămizi. Iar cea pe care o ai acum este de 40 de cărămizi. Ei bine, nu-ți face griji, nici patruzeci nu e chiar așa de rău. Sunt doar treizeci de vecini.
Adevărat, următoarea întrebare este de asemenea importantă aici: unde este îndreptat vectorul - care este tendința?

Sus sau jos?
Dacă vecinii alaltăieri aveau 20 de cărămizi, ieri 25, iar astăzi 30, atunci mâine - o sută de puncte - vor avea 40. Și câte ai avut alaltăieri și ieri? 50 și 45? 40 și 40? Atunci asta înseamnă că ei decolează, iar tu aterizezi, iar acesta este un motiv foarte serios pentru a trage un semnal de alarmă și a rezolva urgent problemele de organizare și gestionare a vânzărilor în compania ta. Pentru că mâine vei avea 30, iar cei 10 pe care îi vei pierde vor fi la vecini. Și este un drum spre nicăieri.
Dar aceasta este o problemă separată. Să vorbim despre asta mai târziu.
Deci, ai 40, dar ai nevoie de 100. Și nu o dată, ci în fiecare lună.
Și cu înțelegerea că după ceva timp vor fi 120 și apoi 150. Adică nu vorbim despre o minune de o singură dată, ci despre miracolul care va deveni unul lunar.
Să vedem de unde vin 40. Prin ce forțe se realizează și din ce surse. De obicei, cărămizile sunt aduse în cub de către vânzători. Acesta este departamentul de vânzări. Aici au adus 40 de cărămizi. Și ce forțe și mijloace? Sunt 10 și, în medie, fiecare a adus câte 4 cărămizi. Aceasta, desigur, este o schemă condiționată. Acest lucru este posibil într-o lume ideală, dar în realitate nu se întâmplă aproape niciodată. Vom vorbi mai mult despre asta.
Dar dacă presupunem că acesta este cazul pentru a simplifica schema, atunci sarcina noastră este să înțelegem cum putem obține 100 de cărămizi.
1. Opțiunea unu. Dacă 10 vânzători au adus 40 de cărămizi, atunci, pentru a obține 100 de cărămizi, avem nevoie de 25 de vânzători.
2. Opțiunea a doua. Pentru a obține 100 de cărămizi, avem nevoie de fiecare dintre cei 10 vânzători pe care trebuie să îi aducem nu 4, ci 10 cărămizi.
3. A treia variantă, cea mai apropiată de realitate, este combinată. O vom analiza mai detaliat.
Desigur, nu toată lumea a adus câte 4. După cum am spus, acest lucru nu se întâmplă în viață. Mai multe persoane au adus câte 10. E un grup de cei care au adus de la 4 la 7. Și sunt mai mulți oameni care au adus de la 0 la 3.
Aceasta ne spune următoarele.
10 cărămizi pe lună sunt reale. Nici astăzi, când nu am efectuat încă un audit al vânzărilor companiei și nu am identificat resurse pentru creșterea volumului. Doar că, dacă există vânzători care nu aduc 10 cărămizi pe lună, atunci poate că au un fel de obstacole: obiective (oamenii nu au suficiente cunoștințe sau au o bază de clienți mai proastă etc.) sau subiective (leneși). si mocasini sau doar vanzari - nu e pentru ei). Reprezentanții acestor din urmă categorii sunt supuși demiterii imediate, deoarece prezența unor astfel de personaje în echipă nu face decât rău.
Astfel, sarcina numărul unu este de a determina pe toată lumea să înceapă să aducă 8 până la 10 cărămizi pe lună. 10 este cifra maximă azi și nici măcar cei mai bine vânduți nu dau volumul maxim în fiecare lună pe parcursul anului. Toată lumea are suișuri și coborâșuri. Vacanțele, bolile, perioadele de burnout și depresie, o viață personală furtunoasă și ducerea unui copil la școală sunt mii de motive de zi cu zi care afectează munca.
Pentru oamenii de vânzări răi, aceste cauze afectează performanța opt luni ale anului. Cei buni au trei sau patru, nu mai mult. Dar nu se poate scăpa de asta.
Din păcate, până acum nimeni nu și-a dat seama cum să automatizeze atât de mult procesul de vânzare încât să poți încredința această afacere mașinilor. Cine creează și brevetează un robot de vânzări va deveni miliardar. Între timp, vai, avem de-a face cu oameni vii. Și aici avem un set complet de probleme asociate cu factorul uman.
Deci, ca punct de plecare, luăm nu 10 unități pe lună de persoană, ci 8. Astfel, obținem că avem nevoie de 12,5 persoane la 100 de unități. Dar, așa cum tocmai am spus, viața face propriile ajustări la planurile noastre în mod regulat și trebuie să facem o modificare la planuri pentru faptul că nu toți agenții noștri de vânzări vor fi studenți excelenți. În fiecare clasă sunt elevi excelenți, elevi buni, trei elevi și doi elevi. Sunt în orice departament de vânzări. Chiar și după ce i-am dat afară pe acei lenesi care ne-au adus mai puțin de 4 cărămizi, nu suntem feriți de faptul că nu vom primi în curând altele noi: cu fiecare set vom primi nu doar vânzători buni, ci și răi, indiferent cât de mult. atent selecția nu a fost.
Diferența este că la școală, profesorul este obligat să tragă învinși cel puțin până în clasa a IX-a, iar în departamentul nostru de vânzări aceștia pot fi oricând exmatriculați. Ar trebui să vă amintiți întotdeauna acest lucru și să nu vă fie frică să tragi. Toți vânzătorii ar trebui să știe că dacă nu fac bani, compania nu îi va tolera.
Deci, având în vedere că vor exista deduceri și alte circumstanțe, trebuie să ne concentrăm pe 15 persoane, fiecare stabilește un plan de 10. Primim 150 de cărămizi până la sfârșitul lunii, cu reducere la toate cazurile de forță majoră, 100 ar trebui să fie eventual. desenat.
Problema noastră de matematică are această formulă simplă:
volumul vânzărilor = numărul de vânzători × numărul de contacte cu clienții (întâlniri, apeluri etc.) × calitatea acestor contacte.

Adică, aproximativ vorbind, cu cât mai mulți oameni vor efectua apeluri și întâlniri (în funcție de modul în care sunt organizate vânzările dvs.), cu atât va face mai multe întâlniri fiecare vânzător și cu atât va conduce mai bine aceste întâlniri (și, în consecință, mai productiv), cu atât va fi mai mare. volumul nostru de vânzări. Având în vedere acest lucru, vom decide cum ar trebui să procedăm.

Deci, avem următoarele sarcini:
1. Cresterea numarului de vanzatori: recrutam cat mai multi angajati in departamentul de vanzari, in functie de volumul bazei de clienti si numarul de potentiali clienti.
2. Îi învățăm tehnici de vânzare și le oferim informații despre produs pentru ca aceștia să stabilească cele mai eficiente contacte cu clienții.
3. Dezvoltam o metodologie de motivare si control astfel incat numarul de contacte cu clientii sa fie maxim.

Aceasta rezolvă problema matematic și teoretic. Dacă urmați toți pașii enumerați în acest capitol, atunci vânzările vor crește. Pur și simplu nu pot merge!
În capitolele următoare, vom vorbi mai detaliat despre cum să rezolvăm aceste probleme. Și, de asemenea, despre ce altceva afectează volumul vânzărilor în plus față de formula noastră, sau ce altceva afectează faptul că formula funcționează cât mai eficient posibil.

capitolul 2
Managementul timpului în vânzări

Ce vă împiedică să obțineți rezultate de vânzări și mai bune? Ce vă împiedică pe dvs. sau pe oamenii dvs. de vânzări să vindeți mai mult?
Nimic nu fură vânzări precum folosirea greșită a timpului de lucru și utilizarea greșită a timpului de lucru de către subalterni.
Să luăm un vânzător de succes.
El vinde bine. Și știi că vinde bine și teoretic ar putea vinde mai mult. Să vedem ce îl oprește. Este posibil să-și petreacă o parte din timpul productiv în munca de rutină, în loc să facă noi vânzări.
Există o tehnică foarte utilă în managementul timpului - calendarul zilei de lucru. Roagă-ți super-vânzătorul să noteze timp de o săptămână în fiecare zi ce anume și pentru cât timp a făcut. Vei fi surprins de cât timp este pierdut. Și el va fi surprins și va repara el însuși unele lucruri chiar înainte de intervenția ta. Apropo, vă recomand să vă scrieți după tine - curăță perfect creierul. Pentru că una este să ai o idee despre cum ți-ai petrecut ziua de lucru și alta este să ai un document în care totul este înregistrat imparțial. Diferența te va impresiona.
Așadar, am cronometrat timpul de lucru al vânzătorului tău, iar acum sarcina ta este să înțelegi de ce parte din munca de rutină îl poți elibera, astfel încât el să dedice și acest timp vânzărilor.
Voi da două exemple.
Primul este de la Dan Kennedy, guru-ul american al vânzărilor:
„Unul dintre cei mai de succes agenți imobiliari pe care îi cunosc - nu un broker, ci un agent - are trei asistenți care lucrează pentru el. Este asistent personal pentru spălarea și uscarea hainelor în curățătorie chimică, spălătorie auto, muncă de birou, cumpărare de cadouri, restaurante și rezervare bilete de călătorie; un asistent de vânzări care caută clienți potențiali, răspunde la telefoane, completează contracte; asistent de birou, ținerea evidențelor, postarea de anunțuri, conducerea listei de corespondență. Asta e corect. Fiecare ar trebui să facă ceea ce face el cel mai bine. Cel mai bun agent de vânzări ar trebui să-și dedice cât mai mult timp posibil vânzărilor.
Am citit și al doilea exemplu într-o carte americană: era vorba despre doi manageri care vindeau produse financiare. Unul dintre ei s-a plâns celuilalt că are un client - o femeie în vârstă care este foarte bună și cumpără o mulțime de lucruri. Dar necesită o atenție specială. Clientul locuiește în afara orașului, și de fiecare dată trebuie să meargă la ea, ceea ce necesită mult timp pe drum și ambuteiaje. Alte vânzări suferă ca urmare. Al doilea manager a răspuns: „Am și eu un astfel de client, dar am făcut-o simplu: de fiecare dată când trebuie să o vedem pentru următoarea tranzacție, îi comand o limuzină dus și înapoi, care mă costă două sute de dolari, dar economisesc. trei sau patru ore de lucru și în acest timp câștig mult mai mult. Iar clienta este mulțumită: i se acordă atenție și respect.”
Astfel, mesajul principal al mesajului meu este următorul: pentru a vinde mai mult, trebuie să creșteți timpul pe care îl petreceți direct pe vânzări.
Poate ți se pare nepotrivit să angajezi un asistent pentru agentul tău de vânzări pentru a rezolva problemele de zi cu zi - aceasta este afacerea ta. Sarcina mea este să vă dau de gândit: poate veți avea propria versiune despre cum să organizați procesul pentru a elibera timp pentru cei mai bine vânduți.
Dacă te vinzi, probabil că ai nevoie de un astfel de asistent. Sau poate că vânzătorul trebuie doar să fie eliberat de fleacuri de lucru: redactarea rapoartelor, pregătirea unor lucrări, căutarea clienților etc. Poate că își petrece o parte din timp îndeplinind cererile altor angajați. De exemplu, în compania unuia dintre clienții mei era un contabil căruia îi plăcea foarte mult să-și delege atribuțiile tuturor celor din jur, inclusiv angajaților departamentului de vânzări care, la cererea acestui contabil, petreceau minute și ore prețioase sunând la departamentul de conturi. a clienților, clarificând unele detalii și clarificând întrebări despre documente. Când directorul a aflat despre asta, a fost furios, iar contabilul, desigur, a primit ceea ce merita. Dar managerii înșiși nu au îndrăznit să refuze cererile contabilului și i-au îndeplinit cu respect instrucțiunile, luând timp de la propriile vânzări.
Dacă un angajat este un mare agent de vânzări, ar trebui să vândă doar. Și cu cât petrece mai mult timp vânzărilor, cu atât vei avea mai multe vânzări.
Dar este, de asemenea, necesar să lucrăm cu vânzătorii înșiși în acest sens pentru a le insufla cel puțin abilități minime de gestionare a timpului. Se vorbește despre scăderi de timp, despre necesitatea de a spune „nu” atunci când colegii distrag atenția de la serviciu etc., astfel încât în ​​timpul zilei de lucru nimeni și nimic să nu ia timpul vânzătorului pentru lucruri care nu duc la rezultate financiare.
Și, bineînțeles, trebuie să te asiguri că în timpul procesului de vânzare, angajații tăi nu își pierd timpul explicând și negociind cu oameni care nu iau decizii, deoarece acest timp poate fi petrecut mai eficient.
Dar aceasta este deja o întrebare la intersecția dintre managementul timpului și tehnicile de vânzare.

capitolul 3
Pâlnie de vânzări

Deci, ne-am hotărât pe faptul că avem nevoie de 8-10 cărămizi de persoană pe lună în această etapă. Prin urmare, trebuie să înțelegem câte contacte cu clientul trebuie să facă fiecare vânzător pentru a aduce cel puțin opt cărămizi - tranzacții plătite până la sfârșitul lunii.
Aici vine în ajutor conceptul de pâlnie de vânzări. Pare a fi un termen binecunoscut, dar practica arată că pentru mulți manageri de vânzări povestea unei pâlnii este un fel de revelație. Să luăm în considerare pe scurt ce este.
Pâlnia de vânzări este raportul dintre numărul de oferte încheiate și numărul de contacte inițiale cu clienții.
Adică, pentru a spune simplu, ai făcut 100 de apeluri către 100 de clienți potențiali. Dintre aceștia, 10 persoane au fost de acord cu întâlnirea, dintre acești zece, cinci s-au arătat interesați de oferta ta, iar dintre aceștia, trei au cumpărat de la tine ceea ce vinzi. Aici este, de fapt, o pâlnie. Există 100 de contacte în gâtul larg și 3 vânzări în ieșire în gâtul îngust. Raportul tău este de 3 la 100. Acest lucru nu este nici bun, nici rău. Pentru fiecare afacere și chiar pentru fiecare manager de vânzări, acest raport este diferit. Nu există o cifră generală care să fie un model.
Există o regulă generală: pâlnia se îngustează întotdeauna. Ieșirea este întotdeauna mai mică decât intrarea.

Prin urmare, pentru a obține 8 vânzări, trebuie să efectuați 267 de apeluri. Aceasta este o figură foarte importantă cu care trebuie să lucrăm. Știm de la ce să începem, de ce să cerem de la manageri etc.
Când planificați un anumit volum de vânzări, trebuie să știți că, dacă aveți o valoare medie a tranzacției de 10.000 de ruble și doriți să colectați un milion pe lună, atunci trebuie să încheiați 100 de tranzacții. Dacă aveți un raport de 5 la 100 în canalul dvs. de vânzări, atunci aveți nevoie de 2.000 de contacte inițiale pentru a încheia 100 de oferte. Și aici întrebarea este: există un astfel de număr de potențiali clienți în baza de date? Există un număr suficient de vânzători în companie (la urma urmei, fiecare vânzător poate avea doar un anumit număr de aceleași contacte pe lună)? Ei bine, și așa mai departe. Astfel, pornind de la pâlnia dvs. de vânzări, puteți planifica toată munca.
Următorul aspect important al pâlniei de vânzări este durata medie a procesului de vânzare: cât timp durează în medie de la primul apel către client până la încheierea tranzacției. Acest lucru permite, de asemenea, o planificare mai eficientă. Să luăm, de exemplu, o lună: în consecință, dacă ați plănuit să strângeți un milion în septembrie, atunci această lucrare ar trebui să înceapă cel târziu la 1 august, atunci primele oferte vor fi încheiate până la 1 septembrie.
Astfel, dacă ai toate informațiile despre pâlnia ta de vânzări, poți controla situația în orice moment și poți ajusta acțiunile managerilor, să faci previziuni relativ precise și să identifici locurile în care este nevoie de intervenția ta urgentă.
Dar trebuie să înțelegi că după ce ți-ai măsurat raportul în pâlnia de vânzări, ai un alt instrument pentru a crește vânzările. Astăzi raportul tău este de 5 la 100. Dar asta nu înseamnă deloc că aceasta este limita ta. Trebuie să te străduiești în mod constant pentru de neatins pentru a atinge noi înălțimi din ce în ce mai multe.
Și ceea ce este de neatins în cazul nostru este raportul de 1 la 1: un contact - o tranzacție. Acest lucru, desigur, este fantastic, dar trebuie pur și simplu să rezolvi toate aspectele vânzării și să înțelegi cum să crești raportul la cel puțin 10 la 100.
Acest lucru trebuie făcut în mod constant. Iar principalul instrument în această afacere este să se ocupe de obiecții și respingeri, deoarece vânzările se pierd din respingeri, dar respingerile sunt diferite, iar treaba unui bun vânzător este să distingă o respingere adevărată de una falsă și să transforme o respingere falsă într-o respingere falsă. un acord și o înțelegere. Și aici este necesar să ne implicăm activ în acest proces. Monitorizați defecțiunile. Să analizeze toate aceste cazuri la întâlniri ale vânzătorilor, traininguri interne și să caute împreună soluții.
Vorbind despre pâlnia de vânzări către începători în procesul de învățare, ilustrezi clar teza conform căreia munca lor este de 80-90% lucru cu eșecuri. Acest lucru trebuie făcut fără greșeală. Pentru că mulți, veniți în vânzări, au iluzia că toți oamenii sunt potențiali cumpărători și dacă doar sună și deschid ochii asupra minunatului tău produs, se vor grăbi imediat să-l cumpere în cantități mari. Când acest lucru nu se întâmplă în practică, vânzătorii începători renunță și începe etapa de burnout precoce. Încep să creadă că tocmai au luat legătura cu o companie proastă de al cărui produs nu are nevoie nimeni și au renunțat în masă.
Sarcina dvs. este să-i avertizați în avans că respingerile sunt normale, că nu trebuie să se teamă de ele, că nu trebuie să renunțe, că aceasta este esența muncii vânzătorului - să treacă prin respingeri pentru a încheia tranzacții. Că la fiecare sută de cumpărători sunt întotdeauna trei care vor cumpăra și trebuie doar să îi găsești pe acești trei. Și când vor învăța cum să facă acest lucru, le va fi mai ușor să înțeleagă cum nu numai să găsească trei consoane, ci și să recruteze încă trei sau patru dintre cei care nu sunt de acord.
Concluzie: stabiliți-vă raportul în pâlnia de vânzări și începeți să lucrați îndeaproape cu acesta. Planificați toate acțiunile pe baza raportului dvs. și gândiți-vă singur cum să-l îmbunătățiți. Și îl puteți îmbunătăți în mai multe moduri - de exemplu, îmbunătățind tehnica de vânzare a agenților dvs. de vânzări și perfecționându-vă cunoștințele despre produs.

capitolul 4
Informații despre produs

Mulți directori de vânzări nu iau în considerare seriozitatea întrebării despre cât de bine cunosc oamenii de vânzări produsul. Și aceasta este cauza multor pierderi în vânzări. Crede-mă: vânzătorii sunt în cea mai mare parte același proletariat ca un strungar la o fabrică sau un mecanic într-un departament de locuințe. Nu vreau să jignesc pe nimeni, există și o elită care nu este inferioară în calitățile sale personale unor directori de companie, dar mulți directori de vânzări sunt angajați obișnuiți, cu salarii nu întotdeauna mari și nu toți sunt pregătiți să se mute corespunzător în pentru a vă dezvolta și îmbunătăți abilitățile. Majoritatea oamenilor trăiesc pe principiul „a merge mai departe cumva și bine”.
Prin urmare, dacă doriți să creșteți vânzările, atunci trebuie pur și simplu să introduceți un control strict asupra modului în care vânzările sunt de fapt efectuate în compania dvs. Nu așa cum îți imaginezi. Și anume, modul în care sunt implementate de fapt.
Vă dau un exemplu concret.
Cu ceva timp în urmă, în timpul unei alte călătorii de afaceri într-un mic oraș rusesc, eu și colegii mei am mers să mâncăm ceva la un restaurant local. Nu este ultima instituție din oraș, care își revendică un anumit loc în piață. În timp ce ne-am uitat la meniu, am urmărit cine stătea în jur și despre ce vorbeau. La două mese de noi, se pare, patronul stabilimentului stătea și discuta cu managerul despre ce și cum să îmbunătățești sortimentul restaurantului pentru a crește vânzările. Subiectul este interesant pentru mine și am ascultat cu atenție. Au discutat despre noi feluri de mâncare, noi ingrediente și metode de gătit, nume frumoase pentru ei. Proprietarul a încercat să vină cu jetoane diferite și mișcări non-standard, care nu au putut decât să-mi trezească respectul.
Chelnerul a venit la noi să ne ia comanda. Și atunci a început spectacolul. Meniul avea într-adevăr nume interesante și variate care au atras atenția. Dar nici o singură întrebare despre ce constă cutare sau cutare fel de mâncare și cum exact este preparat (prăjit într-o tigaie sau pe grătar, care, vedeți, este departe de același lucru și este important atunci când decideți asupra unei comenzi), chelnerul nu răspunde smog. S-a înroșit, a pufăit, s-a scărpinat pe cap și a promis că se va lămuri în bucătărie. Am ajuns să comandăm ceva simplu (găluște, cred) care putea fi hotărât fără a negocia cu bucătăria printr-un negociator precum chelnerul nostru.
Desigur, felul nostru de mâncare a fost mult mai ieftin decât opțiunile de lux pe care am plănuit inițial să le comandăm. Desigur, instituția nu a primit banii pe care chiar eram gata să-i plătim pentru preparate mai scumpe.
Și proprietarul restaurantului stă și încurcă: cum să crești vânzările? de ce, cu un meniu atat de misto, are comert prost?
Concluzia: indiferent de cât de grozav este un produs pe care îl vinde compania ta, indiferent de mișcările de marketing pe care le inventează marketerii tăi pentru a împacheta și a prezenta frumos produsul, dacă vânzătorii tăi nu știu produsul pe care îl vând, nu vor exista vânzări.
Un vânzător care plutește în produs, murmurând sau spunând că trebuie să clarifice ceva, nu va fi cumpărat. Există întotdeauna posibilitatea de a suna înapoi la o altă companie și de a găsi un manager care să rezolve totul.
Nu este suficient să-i forțezi să „învețe materialul”, așa cum a spus Chichvarkin. Este necesar să verificați în mod regulat toți angajații care comunică cu clienții pentru cunoștințele despre acest echipament: efectuați certificarea și recertificarea, scrieți bilete, ca într-un institut și organizați examene. Numai în acest fel este posibil să ne asigurăm că vânzătorul va fi „în cunoștință” și va putea răspunde în mod competent la toate întrebările clientului.
Vânzătorul nu trebuie doar să cunoască totul în detaliu despre produs, ci și să poată anticipa anumite întrebări dificile ale clientului cu privire la funcționarea produsului și să aibă răspunsuri argumentate la acestea. Deoarece un vânzător care este „deconectat” poate vinde accidental un produs, dar un vânzător informat este mai probabil să-l vândă și să vândă, de asemenea, accesorii și servicii, iar clientul nu numai că se va întoarce la el mai târziu, ci și va recomanda la prieteni.

Ești în vânzări și vrei să câștigi mai mult? Citește doar această carte. Oferă o gamă largă de instrumente ușor de utilizat pentru a îmbunătăți performanța vânzărilor. Timur Aslanov ne împărtășește constatările, cele mai bune practici și metodele de gestionare a departamentului de vânzări, acumulate - și testate! – pentru aproape douăzeci de ani de muncă în vânzări.

Capitolul din carte:

Motivarea personalului de vânzări

Vânzările sunt făcute de oameni. Indiferent ce produs genial oferiți pieței, puntea finală între dvs. și client va fi întotdeauna vânzătorul. Măsura în care vânzătorul este cu adevărat determinat să vândă și să obțină succesul depinde direct de volumul final de vânzări și de bunăstarea dumneavoastră. Pe langa cunoasterea produsului si posesia tehnicilor de vanzare, vanzatorul trebuie sa aiba si dorinta de a vinde. Este enervant, dar nu se poate scăpa de asta: el trebuie să-și dorească, iar sarcina ta este să te asiguri că dorește din toată puterea lui. Și înfurie pentru că toți suntem oameni rezonabili și dacă, de exemplu, o companie a introdus un sistem de comisioane directe și managerul primește un procent bun din fiecare tranzacție, atunci, s-ar părea, vinde cât mai mult, și toată lumea. va fi fericit - atât compania, cât și managerul. Toată lumea va primi venit mare Nu pentru asta suntem toți aici? Dar, în practică, totul nu este deloc atât de simplu. Și vom vorbi despre asta acum.

Când auditați sistemul dvs. de vânzări, ar trebui să vă uitați la modul în care vă motivați forța de vânzări. Vă voi oferi câteva dintre gândurile mele despre cum ar trebui să funcționeze, astfel încât să vă pot oferi câteva idei despre asta.

Să începem, ca de obicei, cu definiții.

Motivația, așa cum spun ghidurile, este o modalitate de a crește productivitatea sau productivitatea unui angajat sau a unei echipe de angajați. Sarcina motivației este de a stimula angajații să atingă obiectivele stabilite de companie. În același timp, este necesară crearea unui astfel de sistem de motivare pentru a ține cont atât de interesele companiei, cât și de interesele angajatului.

Oamenii fac întotdeauna în mod voluntar doar ceea ce doresc ei înșiși să facă. A-i face să facă ceea ce vrei tu este arta motivației.

Ce probleme pot apărea în companiile cu motivație scăzută a personalului?

– Rezultate scăzute ale muncii (vânzări mici, neîndeplinirea planurilor de vânzări).

- Nivel scăzut de disciplină.

- Conflict ridicat.

- Intoarcere rapida.

– Atitudine neglijentă față de sarcinile lor, altele decât vânzările (prezentarea de rapoarte, menținerea unei baze de date, preluarea apelurilor etc.).

- Controlabilitate slabă.

– Nivel profesional scăzut al angajaților (nimeni nu predă informații despre produs, nu cunoaște prezentarea, nu stăpânește tehnicile de bază de vânzare etc.).

– Loialitate scăzută a personalului, conversații negative în echipă.

- Moralul scăzut în echipă (de aici din nou lipsa vânzărilor, deoarece totul este interconectat), etc.

Prin urmare, fără motivație, nicăieri, și trebuie să vă dați seama în detaliu cum să vă asigurați că toată lumea este fericită.

Pentru a ne structura conversația, să ne uităm la ce este motivația.

Motivația are loc:

1) individual și colectiv;

2) pozitive (bonusuri) și negative (penalități);

3) tangibile și intangibile.

Ne vom uita la toate aceste aspecte și vom începe, bineînțeles, cu motivație materială pentru că totul material este mai aproape de noi, vânzători.

motivație materială

Motivarea materială a personalului se realizează prin plata unei remunerații sub formă de plată în bani sau în natură.

Plata în bani este toate formele de plată monetare și echivalente în numerar (carduri de credit, cecuri etc.).

Plată în natură - bunuri și servicii care pot fi folosite în loc de bani (oferirea unui angajat TV cel mai recent model pentru concluzie mare lucru, calitatea de membru la un club de fitness etc.).

Plățile monetare includ:

- salariu;

– procent (comision din valoarea tranzacției);

- bonus (plată în numerar pe baza rezultatelor implementării oricăror sarcina specifica sau indicatori de performanță - de exemplu, numărul de clienți noi pe care îi are un vânzător sau vânzările anumitor articole dintr-o linie de produse);

- un bonus este de fapt la fel cu un bonus, dar poate fi plătit și cu ocazia unei sărbători, zile de naștere etc. (Consider astfel de plăți ineficiente deoarece nu sunt legate direct de merit: dacă toate femeile sunt plătite bonusuri pe 8 martie , atunci nu stimulează să lucreze mai bine);

- indemnizație - o plată de stimulare pentru calificare sau experiență.

Acum mai mult.

Salariu. Picioarele hrănesc lupul. A pune vânzătorul pe un salariu minim - pentru a-l priva de punctul de a se agita și de a alerga. Dar astăzi este imposibil să fii complet fără salariu: toată lumea își dorește un fel de garanții și siguranță. Vânzătorul vrea să fie sigur că chiar dacă se întâmplă un lucru groaznic și nu vinde nimic, atunci măcar nu moare de foame, va primi un salariu.

Încercările de a apela la conștiința lui cu cuvintele „vânzătorul ar trebui să primească numai din ceea ce câștigă, deoarece acesta este singurul rezultat al muncii sale și nu am nevoie de vânzătorul care a venit să lucreze pentru un salariu” nu duc la nimic. În cuvinte, este de acord, dă din cap, dar apoi spune că totul se întâmplă în viață, forță majoră și boală, și are copii mici și nu vrea să-și asume riscuri. În plus, majoritatea companiilor de pe piață încă plătesc salarii agenților de vânzări și poți oricând să renunți și să mergi la o astfel de companie. Prin urmare, nu poți scăpa de salariu. Principalul lucru este că acest salariu ar trebui să fie minim și să nu asigure salariu de trai chiar și cel mai economic vânzător. Pentru ca daca poti trai din salariu, atunci exista intotdeauna tentatia sa iti para rau de tine, sa nu alergi la un client pe vreme rea sau sa nu dai telefoane suplimentare atunci cand esti prost dispus, realizand ca salariul este in oricum buzunarul tau si il poti intinde pana in luna urmatoare . Ar trebui să privezi vânzătorul de o astfel de șansă.

Salariul este un fel de plată simbolică, un simbol al siguranței lui, dar nimic mai mult.

Pe de altă parte, pentru tine, salariul este un instrument de gestionare a vânzătorului. Odată ce primiți un salariu, fiți amabil să urmați anumite reguli adoptate de companie: program de lucru, documentație, raportare etc. Pentru că o persoană care primește doar un procent din tranzacție nu va pierde niciodată timpul îndeplinind obligații care nu duc direct la vânzare și nu va întocmi încă o dată un raport, după ce a venit cu o sută. scuze. Și nu îl puteți pedepsi, pentru că nu îl puteți priva de un procent din vânzare - el a câștigat sincer acești bani. Lipsa de interes îi demotivează atât pe el, cât și pe ceilalți.

Prin urmare, salariul este un fel de compromis între companie și vânzător. Ar trebui să fie 10 la sută din suma totală de bani câștigată de managerul de vânzări. Maxim 15. Restul este un procent, sau comision.

Comisioanele se plătesc din valoarea tranzacției încheiate. Acesta este cel mai mult instrument eficient motivație materială: gata - obține. Ca un vânător: cât de mult a tras, atât de mult a mâncat. Acest lucru îl încurajează pe angajat număr maxim tranzactii si aducerea maxima de bani catre companie.

Fiecare definește comisionul diferit. Undeva plătesc un procent fix, undeva procentul plutește. Sunt un susținător al școlii cu interes flotant.

Aceasta înseamnă că procentul variază în funcție de gradul de implementare a planului de către angajat. În primul rând, voi introduce cu siguranță o zonă zero. Acesta este momentul în care, atunci când planul este îndeplinit cu 30% sau mai puțin, managerul nu primește deloc comision. Justific acest lucru prin prezenta unui salariu. Ei bine, ce fel de vânzător este cel care nu își poate îndeplini nici măcar o treime din planurile sale? Lasă-l să se străduiască. Lasă-l să lupte, lasă-l să iasă din cale, dar va sări bara. Și dacă un astfel de eșec complet și forță majoră sub forma unui vulcan care mocnește brusc - există un salariu pe care l-am rezervat pentru acest caz.

Dau un tabel pentru calcularea dobânzii la diferite grade de îndeplinire a planului.

Pasul de modificare procentuală poate fi diferit. Principalul lucru este să înțelegeți principiul.

De ce o scară atât de mică de defalcare și de ce se schimbă procentul cu gradul crescând de implementare a planului? Managerii de vânzări se pricep foarte bine la numărarea banilor. Ca străini și, în special, ai lor. Așadar, trezește-l noaptea la mijlocul lunii și întreabă câți bani a câștigat până în prezent (nu a adus la firmă și anume cât i se datorează deja), va răspunde fără ezitare, fără să-și deschidă. ochi şi fără să-şi recapete cunoştinţa. Managerii de vânzări sunt oameni lacomi. Și asta e grozav. Lăcomia în afacerea noastră este foarte calitate bună. (Îmi place monologul clasic al lăcomiei de Michael Douglas ca Gordon Gekko în Wall Street.)

O astfel de scară este concepută din lăcomia managerilor. Imaginați-vă o poză. Luna aproape s-a terminat. Managerul a finalizat planul cu 71 la sută. El are dreptul la un comision de 10% conform tabelului nostru. Cu un plan condiționat de 500.000 de ruble pe lună, managerul nostru a adus companiei 335.000 și se așteaptă să primească 33.500 ca comision. Un rezultat bun și un venit bun, mai ales dacă compania dumneavoastră nu este situată în Moscova, ci, de exemplu, în Kirov, Ivanovo, Velikiye Luki etc., unde nivelul de trai nu este atât de ridicat.

Dar ne amintim că managerul este lacom. Aici începe să creadă că dacă va reuși să vândă încă 65.000 sau puțin mai mult până la sfârșitul lunii, atunci va ajunge deja la 12 la sută din comision. Și ia 48.000 în buzunar. Ceea ce este cu 14.500 mai mult decât în ​​primul caz. 65.000 - suma pentru vânzări nu este foarte mare și puteți face o descoperire. Și în cele mai multe cazuri, el face această descoperire.

Imaginați-vă pentru o clipă că pragul de schimbare dobândă ar fi mai mare. De exemplu, procentul de la 10 s-ar schimba la 12 atunci când planul a fost îndeplinit cu 90 la sută sau 100. Managerul ar trebui să transmită deja companiei nu 65.000, ci 115.000 sau 165.000. O altă sumă și cu totul alte eforturi. Și, în multe cazuri, managerii de vânzări renunță și rezistă timp de o lună. Prea mult efort fără nicio garanție de a trece peste linie - încă le place să le pară milă de ei înșiși. Și dacă trebuie să rezistați foarte puternic, iar rezultatul nu este garantat, atunci, cel mai probabil, nu va exista perseverență.

Când pasul este mic, există întotdeauna tentația de a împinge puțin și de a obține mai mult.

Am dat un exemplu în care comisioanele către vânzători sunt calculate după așa-numita schemă directă. Adică suma de bani adusă este direct proporțională cu suma comisionului. Dar acest lucru nu este întotdeauna și nu în toate cazurile eficient.

Pe lângă volumul vânzărilor în sine, există încă o mulțime de factori care joacă un rol în vânzări: promovarea diferitelor poziții în linia de produse, atragerea de noi clienți, un bun studiu al bazei de clienți etc. Cred că mulți sunt familiarizat cu problema când personalul de vânzări nu poate fi forțat să promoveze noi produse și să caute noi clienți. Este suficient pentru ei să rămână într-o stare confortabilă cu clienți obișnuiți și produse familiare.

Această mulțumire este suficient de comună pentru a fi cel mai mare dușman al managerului de vânzări. Mulți directori cred că oamenii de vânzări care primesc un procent direct din contractele pe care le fac sunt motivați în mod constant să-și crească propriile vânzări. Și aceasta este o greșeală cheie.

Da, astfel de plăți de comision oferă vânzătorului un anumit stimulent și începe să se străduiască să vândă. Dar - doar până când ajunge la nivelul de venit care i se potrivește. Și apoi se oprește acolo și începe să se odihnească pe lauri.

Există 5% dintre angajații din orice departament care caută mereu să vândă mai mult și sunt mereu motivați să crească. Dar aceștia sunt oameni care sunt mânați de nevoia de realizare. Ei vor depune eforturi pentru o productivitate mai mare, indiferent de sistemul de salarizare. Acești vânzători sunt excepția de la regulă.

Și regula este că toți vânzătorii, cu excepția celor noi și hotărâți, sunt forțați de planurile de comisioane directe să mențină status quo-ul.

Acest sistem de comisioane creează probleme suplimentare. Aceasta este o problemă de așa-numită manevrabilitate. Managebilitatea este o caracteristică a personalului care vă determină încrederea că ordinele date personalului vor fi îndeplinite.

Desigur, ne așteptăm la controlabilitate de la orice alt angajat.

Imaginați-vă, de exemplu, un secretar care, atunci când îi cereți să vă cumpere bilete pentru următorul zbor spre Novosibirsk, pentru că trebuie să zburați urgent pentru a rezolva o problemă la filiala locală, dă din cap în acord și apoi ignoră complet comanda. Nu sunt sigur că după aceea va rămâne la locul lui.

Sau imaginați-vă un contabil căruia directorul general i-a dat sarcina de a plăti de urgență pentru furnizarea de componente pentru producerea unui produs nou, iar el, după ce l-a luat sub capotă, nu a ridicat un deget ca urmare. Cel mai probabil, întrebarea demiterii sale va apărea foarte repede.

Cu toate acestea, le permitem cu ușurință vânzătorilor să ignore comenzile noastre. Avem o nouă linie de produse pe care dorim să o promovăm sau o acțiune pe care ne așteptăm să o întreprindă forța noastră de vânzări, cum ar fi achiziționarea de noi clienți. Cu toate acestea, un număr semnificativ dintre agenții noștri de vânzări pot da din cap afirmativ la o întâlnire de vânzări și apoi să plece și să nu facă nimic. Pentru că clienții vechi sunt mai ușor de muls și uneori sună și cer factură – de ce să te deranjezi?

Motivul pentru aceasta, împreună cu o lipsă de abilități manageriale, programe de comisioane directe. Plătește unei persoane un comision de 100% și va începe să se considere antreprenor independent având propria afacere. Comanda ta pentru el este un iritant străin. Adevărata lui treabă este să facă ceea ce îi va aduce plățile sale profitabile de comisioane.

Daca ai firma noua, care ar trebui să se dezvolte rapid și să capteze o cotă mare de piață - comisioanele directe au sens. Dar într-o companie dezvoltată cu o linie largă de produse, o bază nu foarte largă de potențiali clienți și într-un mediu extrem de competitiv, astfel de metode de motivare nu vor mai fi suficient de eficiente. Nu mai există sarcina de a vinde măcar ceva. Există deja zone care sunt importante din punct de vedere strategic pentru tine. Este posibil să fi luat un angajament față de un producător sau grup de producători. Sau există o linie de produse pe care doriți să o promovați din cauza schimbărilor de pe piața dvs. Sau vrei doar să vinzi mai mult din ceea ce îți aduce profituri mari.

În orice caz, sunt șanse să doriți ca agenții dvs. de vânzări să vândă ceva mai mult și alții mai puțin. Dacă aceasta este situația dvs., atunci comisioanele directe sunt contraproductive. Acest lucru încurajează angajatul să vândă mai mult decât orice - ceea ce este mai ușor de vândut.

Comisioanele directe sunt ieri, precum tracțiunea spate. Astăzi este necesar să se caute din ce în ce mai multe instrumente noi de motivare materială a vânzătorilor care să le permită să-și crească manevrabilitate și să-i facă să se străduiască pentru o creștere constantă a vânzărilor.

Unul dintre instrumentele pentru rezolvarea acestei probleme este un bonus. Bonusul ar trebui să fie mic, dar destul de contabil pentru vânzător, atunci își va îndeplini funcția și vânzătorul se va strădui să-l primească.

Se poate acorda un bonus pentru vânzarea anumitor produse din linia de sortiment, atragerea de noi clienți, lipsa creanțelor (dacă compania livrează mărfuri fără plata în avans), etc. Puteți acorda un bonus pentru cea mai mare vânzare a lunii, stimulând astfel vânzătorilor să încheie tranzacții pentru sumele maxime posibile. Acest lucru este bun pentru volumul vânzărilor și bun pentru scopuri educaționale: alți vânzători vor vedea că este posibil să vândă produsul în volume atât de mari și, de asemenea, nu se vor teme de oferte mari.

Bonusul este un alt instrument destul de eficient de stimulare a angajaților din departamentele de vânzări. Aceasta este o modalitate de a scoate în evidență un angajat într-o echipă, de a-și arăta exclusivitatea. Acest lucru conferă personalului un sentiment de valoare de sine și crește loialitatea.

Să presupunem că aveți 15 agenți de vânzări în departamentul dvs. Trei lucrează de mai bine de un an, cinci de jumătate de an, restul sunt noi.

Introduceți o alocație de câteva mii de ruble pentru cei care lucrează în companie de mai mult de un an. Banii sunt ridicoli pentru bugetul companiei, dar foarte importanti pentru angajati. Cei trei care lucrează de mai bine de un an vor începe să se simtă aleși, vor înțelege că firma le-a acordat atenție, că conducerea nu dă doi bani pe ei și că sunt apreciați.

Se vor înveseli și cei care vor sărbători în curând un an de experiență de muncă alături de tine: încă câteva luni - și vor intra și ei în cercul elitei. Există un stimulent pentru a încerca și există un motiv pentru a nu căuta un alt loc de muncă: există o creștere garantată a veniturilor în viitor.

Începătorii își vor aprecia perspectivele, iar acest lucru va avea, de asemenea, un efect bun asupra motivației.

Există o altă cale. Anunțați certificarea în companie: un examen pentru cunoașterea produsului și a tehnicilor de vânzare. Scrieți bilete, numiți o comisie de examinare și o dată pentru examen. Angajații care au trecut de „excelent” ar trebui să înceapă să primească un bonus începând cu luna următoare.

Un nou examen poate fi aranjat în trei luni sau șase luni. Apoi lista celor care primesc indemnizație poate fi revizuită: actualii studenți excelenți vor trebui să își confirme și dreptul la plăți. Și tot restul - pentru a cuceri. Și înainte de asta, studenții excelenți de astăzi vor fi recompensați lunar cu o anumită sumă.

1) trei premii și trei premii pentru primii trei;

Competițiile inspiră foarte bine întreaga echipă, iar spiritul de competiție are un mare efect asupra motivației. Cel mai important, obiectivul trebuie să fie realizabil. Nu ar trebui să fie ușor, dar ar trebui să fie real. Dacă setați unui manager un plan lunar de vânzări de 250.000 de ruble, atunci faceți un milion în trei luni ca obiectiv competitiv. Acest lucru va necesita o oarecare îndeplinire excesivă a planului timp de trei luni la rând. Dar destul de acceptabil. E real.

Vor fi doi sau trei câștigători. Dar toată lumea se va strădui să câștige, iar volumul total de vânzări din departament va crește semnificativ.

Aici trebuie să ținem cont de încă o nuanță importantă: nu faceți un premiu în bani în competiție. Premiul ar putea fi o excursie în Insulele Canare, un nou televizor cu plasmă, certificat Cadou pentru o sumă mare la un magazin de bijuterii - orice, dar nu bani. Doar nu ceva care poate fi schimbat cu mâncare sau cum să plătească o rată de împrumut. Pentru că aici este o capcană.

De îndată ce managerul de vânzări care a câștigat concursul primește o sumă mare ca premiu, un comutator basculant va apărea în creier: acum pot trăi câteva luni fără comisioane mari - am o rezervă și voi rezista cumva. Participarea la competiție și nevoia de a oferi tot ce este mai bun l-au epuizat cumva pe vânzător, iar el, cel mai probabil, decide să ia o pauză. Nu, nu va lua o vacanță. Aceasta este o abordare prea sinceră pentru un angajat. Va aranja o grevă italiană: va merge la muncă, va face apeluri, dar nu va încerca și nu va vinde. El se va odihni în timpul în care plătiți, va bea cafea cumpărată de companie, va descărca filme, va discuta pe forumuri - orice.

Dacă recompensa este un laptop nou-nouț, atunci este puțin probabil ca acesta să fie schimbat cu cârnați în cel mai apropiat magazin alimentar și nu va fi acceptat ca plată ipotecară către bancă. Angajații vor fi foarte mulțumiți de cadou, dar problema câștigului de bani pentru a trăi va fi încă foarte acută.

Într-una dintre firmele în care lucram, am venit cu următoarea schemă: am organizat un concurs între angajați, în care premiul era o mașină. Au scos la sorți al șaptelea model Zhiguli: nu era foarte scump pentru companie, iar managerii au fost șocați - o mașină întreagă putea fi câștigată gratuit. Concursul a durat șase luni și a fost necesar să se arate rezultate foarte tangibile. Când unul dintre manageri a câștigat acest premiu, mașina a fost cumpărată pe credit, care a fost eliberat acestui manager și i-am predat solemn cheile. Toate plățile împrumutului au fost făcute de companie, dar managerul era acum legat de companie pe toată durata împrumutului: în cazul concedierii, ar trebui să plătească el însuși toate ratele. Astfel, s-au rezolvat atât problemele de motivație, cât și de loialitate - până la urmă, în cazul vânzărilor slabe, un manager putea fi concediat la inițiativa companiei. În acest caz, creditul ar rămâne și el o problemă pentru manager. Schema este puțin iezuită, dar destul de eficientă, având în vedere că nu ar fi mai puțin jignitor, oferindu-i vânzătorului o mașină nou-nouță, să primească o scrisoare de demisie de la acesta în câteva luni, pentru că firma vecină are un cuplu. cu alte mii de salarii.

Motivația colectivă

Pe lângă instrumentele care vizează stimularea intereselor individuale ale vânzătorilor, puteți folosi motivația colectivă atunci când se stabilește un obiectiv pentru întreaga echipă și dacă scopul este atins, întreaga echipă primește o recompensă.

Cum ar putea arăta? Când faceți un plan lunar de vânzări pentru departamentul dvs., le setați individual pentru planurile obișnuite. Și a stabilit planul pentru departament cu treizeci la sută mai mare. Fiecare manager își primește comisionul pe baza unui plan individual. Dar dacă departamentul în ansamblu îndeplinește un plan sporit, primește un bonus - să zicem, 10.000 de ruble. Fără dreptul de a distribui bani între angajații departamentului. Acest premiu se acordă unui eveniment corporativ care se desfășoară în departament: o excursie comună la pista de bowling, un joc de paintball, o plimbare cu barca sau un grătar - orice îți dorește inima.

Acest lucru unește echipa, dă naștere asistenței reciproce și spiritului de echipă. Când toată lumea este interesată de rezultatul general, nimeni nu va trece pe lângă clientul altcuiva care nu poate fi servit la timp, nimeni nu va refuza să ajute un nou venit etc. Toată lumea va fi interesată de succesul general.

S-ar părea, ei bine, ce merită să cip și să mergi la o pensiune în weekend pentru a te distra? Dar acest lucru nu este deloc ca a merge cu banii companiei, care, în plus, a primit și o anumită cantitate de muncă și nu a căzut din cer. Și este ceva de remarcat despre asta.

Iată un rezumat al considerațiilor mele cu privire la motivația materială. Acest subiect, la fel ca majoritatea subiectelor acestei conversații, se bazează pe o carte separată. Este dificil să încadrezi tot materialul și experiența acumulate în cadrul unui singur capitol. Dar cred că am reușit să dau câteva informații pentru reflecție. Este timpul să trecem la următoarea subsecțiune - motivație nematerială.

Motivație nematerială

Fiecare lider visează că angajații săi vor să lucreze, să lupte spre noi culmi profesionale și să încerce să obțină rezultate din ce în ce mai bune în munca lor. Astăzi, mulți oameni și-au dat seama că trebuie să acorde o mare atenție motivației personalului, dar nu toți managerii știu și înțeleg cum să organizeze această muncă în compania lor.

Situația cu motivația materială a vânzătorilor este și mai mult sau mai puțin tolerabilă: probabil că nu au mai rămas companii în care vânzătorii să stea pe un salariu simplu; toată lumea a înțeles de mult că picioarele hrănesc lupul, iar dacă venitul vânzătorului nu depinde direct de rezultatele muncii sale, atunci vânzările nu vor fi mari.

Dar dacă totul ar putea fi rezolvat cu bani, ar fi prea ușor. Angajații departamentului de vânzări sunt oameni vii cu propriile probleme, complexe, dorințe și ambiții. Iar șeful departamentului de vânzări este pur și simplu obligat să ia în considerare acest lucru și să-l folosească în beneficiul companiei. Toate acestea sunt motivații nemateriale.

Acest subiect este deosebit de relevant deoarece în vremuri de criză și post-criză, nu toate companiile sunt pregătite să aloce fonduri suplimentare pentru stimulente financiare angajați, dar multe lucruri se pot face chiar și fără aceste fonduri.

Deci, să vorbim mai detaliat despre motivația nematerială a personalului de vânzări.

Mai întâi, să definim termenii. Ce înțelegem prin motivație nematerială?

Motivația nematerială este tot ceea ce un angajat primește de la companie nu sub formă de plăți în numerar (salarii, bonusuri, indemnizații și bonusuri); tot ce face compania pentru angajat, având grijă de el. Motivația nematerială ar trebui să crească loialitatea angajatului și rezultatele activităților sale. Adică, încă o dată pe scurt: asta este tot ceea ce compania dă angajatului, cu excepția banilor.

Mergem cu toții la muncă pentru a câștiga bani. Dar nu numai pentru asta. Fiecare dintre noi are alte nevoi pe care am dori să le satisfacem în munca noastră. Pentru unii, aceasta este o nevoie de o echipă bună și de un climat de lucru plăcut, pentru unii este important să fie apreciat și dat drept exemplu, cineva vrea să fie recunoscut oficial pentru succesul său etc. Adică se pot câștiga bani. în această companie, în alta, în a treia - compania dumneavoastră nu este unică în acest fel. Dar nu totul este definit de bani.

Și ce anume este atractivă compania ta pentru un angajat în comparație cu alte companii similare? De ce ar trebui un angajat să facă eforturi pentru a câștiga bani și să dorească să fie util în compania ta?

Aici se pune problema motivației nemateriale.

Compania ar trebui să depună eforturi pentru a satisface nevoile angajaților, apoi angajații se vor strădui să satisfacă nevoile companiei. Și pentru a răspunde nevoilor angajaților, aceștia trebuie mai întâi identificați. Sunt diferite pentru fiecare, pentru o parte dintre angajați sunt la fel, pentru unii nu sunt, dar sarcina fiecărui șef al departamentului de vânzări este să cunoască nevoile vânzătorilor lor.

Nevoile sunt identificate prin monitorizare.

Cea mai simplă formă de monitorizare sunt chestionarele. Pe cont propriu sau cu ajutorul unui specialist în resurse umane (dacă compania dumneavoastră are unul), întocmește un chestionar detaliat pe care îi inviti pe angajați să-l completeze. Dacă credeți că angajații nu vor dori să răspundă sincer, de teamă că acest lucru vă va afecta cumva părerea despre ei, vă puteți oferi să completați chestionarul în mod anonim. Acest lucru va oferi, de asemenea, foarte mult, deși tu, ca lider, trebuie să știi ce anume este important pentru fiecare angajat în parte.

Iată câteva exemple de întrebări care pot fi incluse în chestionar.

1. Ce este cel mai important pentru tine în munca ta? (Locul: 1 este cel mai important, 10 este cel mai puțin important):

– echipă bună, prietenoasă;

– ghid bun;

- lucrarea în sine;

- posibilitatea de a avansa într-o poziție superioară;

– rezultatele muncii mele sunt apreciate în companie;

- salariu decent;

– stabilitatea organizației;

- autonomie, independenţă în muncă;

- directia organizatiei;

- conditii de lucru.

2. Indicați ce condiții de muncă nu vă mulțumesc? (Alegeți și subliniați până la 3 factori):

- nesatisfăcător salariu;

– sistem de pedepse și reguli;

- lipsa de promovare

– sistem de control al activității;

– metode de management în general;

- lipsa de antrenament;

- absenta evenimente corporative care sporesc coeziunea și spiritul corporativ;

- mod incomod de operare;

- lipsa beneficiilor sociale (asistență materială, împrumuturi, asigurări medicale, hrană, concediu etc.);

– altele (scrie ce anume) __________

Voi încerca să trec doar peste punctele principale acum.

Luați în considerare ce factori afectează motivația angajaților. În primul rând, acesta este comportamentul șefului departamentului de vânzări. Pentru orice angajat, este foarte important să-și evalueze personalitatea și activitățile sale – în primul rând, de către manager. Modul în care prețuiești un angajat este la fel de important pentru majoritatea dintre ei ca și salariul lor. Și ei trag concluzii despre modul în care le evaluezi, nu numai din cuvintele tale, ci și din gesturi, expresii faciale, intonații etc. Fii foarte atent: uneori gesturile și expresiile faciale diferă de cuvinte și te pot dezvălui dacă spui unui minciuna .

Atitudinea ta personală este în general foarte importantă pentru angajați. Dacă vii la birou în bună dispoziție, a mers cu un mers încrezător, cu capul ridicat cu mândrie, i-a salutat sincer și amabil pe toți, oamenii simt că totul este bine în companie și sunt însărcinați cu munca productiva. Acestea sunt lucruri mici, dar mici lucruri foarte importante. Mai ales într-o situație de piață volatilă. Angajații vă surprind cea mai mică schimbare în față pentru a determina dacă totul este în ordine sau pentru a găsi confirmarea temerilor lor.

Am nevoie de un bun Părere. Explicați clar angajaților cu ce sunteți mulțumit sau nemulțumit în munca lor. Justificați-vă toate afirmațiile. Crede-mă, este foarte important ca personalul tău să înțeleagă ce este bine, ce este rău și de ce. Dacă critica este îndreptată către adresă, corectă și motivată, aceasta va ajunge mai probabil la destinatar și nu va provoca o respingere puternică.

Următorul punct important motivația – claritatea scopurilor și obiectivelor. Toți angajații care lucrează pentru tine trebuie să înțeleagă care sunt obiectivele pentru companie, pentru departament și pentru ei în special; care este rolul lor în atingerea obiectivelor comune, care sunt criteriile de evaluare a progresului către acestea. Obiectivele nu trebuie doar definite și denumite - ele ar trebui să fie clare pentru angajați.

Dacă brusc în cursul muncii se produce o schimbare a priorităților sau a obiectivelor, aceasta ar trebui imediat transmisă personalului, pentru că nimic nu este mai demotivant decât sentimentul că ești un roată dințată și nu ai fost considerat a fi avertizat despre ceva semnificativ.

Este foarte important să te asiguri că angajații tăi înțeleg cu adevărat ce vrei de la ei, că ordinele și sarcinile pe care le stabilești sunt corect auzite și percepute, altfel conflictele care dăunează foarte mult motivației nu pot fi evitate. Și, desigur, un factor motivant foarte important este o atmosferă pozitivă și prietenoasă în cadrul companiei și în cadrul echipei pe care o conduceți.

Următorul punct al programului nostru este beneficiile. Acesta este un instrument motivațional excelent care nu necesită costuri suplimentare.

Exemplul unu. O persoană care a obținut anumite rezultate în muncă - de exemplu, după ce a adus cei mai mulți bani, să zicem, săptămâna trecută - poate fi capabilă să își ia o jumătate de zi liberă sau să lucreze cu o oră mai puțin toată săptămâna. Acest lucru nu este important pentru toată lumea, dar pentru mulți poate fi o recompensă foarte plăcută. Lăsați vânzătorul care i-a întrecut pe toată lumea să plece acasă mai devreme timp de o săptămână, astfel încât să își poată rezolva problemele de zi cu zi - și va fi mulțumit și veți obține un profit semnificativ de la el mai târziu. Iar restul, văzând asta, vor dori și se vor strădui să arate rezultatul mai sus decât înainte. Și nu vă faceți griji cu privire la ora de lucru pierdută - vor găsi cum să o compenseze în timpul rămas.

Al doilea exemplu este programul de lucru flexibil. Îl poți încuraja pe cel mai bun vânzător nu prin reducerea programului de lucru, ci oferindu-i un program de lucru flexibil pentru o anumită perioadă de timp. Toți oamenii au probleme de familie și de zi cu zi și nu toată lumea reușește să le rezolve în afara orelor de lucru. Oportunitatea de a realoca timp pentru a aborda astfel de probleme va fi binevenită de mulți, iar compania nu va pierde nimic.

Aceasta include și opțiuni precum furnizarea cel mai vândut nu o jumătate de zi liberă, dar să-i permită să lucreze acasă o zi pe săptămână. Poate fi, de asemenea, un factor motivant foarte important pentru întreg departamentul. Este despre aproximativ o zi pentru un angajat care a fost cel mai bun săptămâna trecută (poți defini alți parametri - depinde de tine), adică acest lucru nu va duce la o încălcare a disciplinei în departament sau la faptul că această persoană va înceta să vândă . Uneori, oamenii, scăpând de sub controlul constant, lucrează nu mai puțin, ci chiar mai mult și mai eficient.

Iar al treilea exemplu este rezolvarea problemelor de zi cu zi ale personalului dvs. De exemplu, am citit despre unul companie americană, unde există un angajat special care îi ajută pe angajații acestei companii să rezolve problemele de zi cu zi: repararea instalațiilor sanitare, cablajele electrice, un acoperiș cu scurgeri etc. Acest lucru ucide două păsări dintr-o singură piatră: reduce timpul de absență a angajatului de la locul de muncă (el va fi totuși rugat să-și ia timp liber pentru a face față acestor probleme în mod independent și, cel mai probabil, va petrece mai mult timp și putere mentală pentru aceasta) și îi ajută pe oameni să scape de problemele de zi cu zi. Acest lucru a permis companiei să reducă semnificativ fluctuația personalului și să crească loialitatea personalului. Cât va costa un astfel de specialist compania dumneavoastră? Dar câtă mulțumire poți primi de la angajați pentru că i-ai ajutat să scape de dificultățile cotidiene și să elibereze timp!

Aceasta este și o motivație nematerială. Nu le oferi angajaților bani în plus – banii trebuie câștigați. Dar tu ai grijă de ei, iar pentru mulți acest lucru este mult mai important. La urma urmei, principiul motivației nemateriale nu este neapărat că nu cheltuiești bani, și anume că, pe lângă stimulente financiare creați condiții de muncă confortabile pentru personalul dvs., pentru care acesta se va ține de companie și va încerca să dea rezultate bune.

Următorul pas este recunoștința. Recunoașterea este importantă pentru toată lumea. Toată lumea este încântată să primească laude pentru rezultatele muncii lor, în special pentru evaluarea publică. Acest lucru poate fi exprimat în diferite moduri:

1) în formă documentară: recunoștință pe antet, certificat, certificat, declarație de recunoștință într-o publicație corporativă;

2) verbal: evidențierea unui angajat sau declararea de mulțumiri verbale la o întâlnire de departament sau intalnire generala colectiv de muncă;

3) oferirea de oportunități de creștere profesională și formare avansată - oportunitatea de a participa la o conferință sau de a călători la un seminar;

4) premii sub formă de fanioane și cupe pentru cel mai bine vândut al lunii, un steag de provocare etc. Premiile și cupele sunt ieftine, dar foarte apreciate - acesta este un simbol de statut;

5) felicitări publice angajatului de ziua lui în numele companiei. 5) sărbători corporative(ziua de naștere a companiei, Anul Nou, 8 martie etc.);

6) îmbunătățirea condițiilor de muncă: calculatoare bune, aparate de aer conditionat de interior, mobilier de calitate, etc.

Toate acestea funcționează pentru a îmbunătăți calitatea vieții unui angajat din organizație și, în consecință, conduc la o creștere a loialității. Pentru majoritatea oamenilor, destul de ciudat, pe lângă câți bani îi plătiți, este foarte important pe ce scaun și masă stau, dacă au un computer vechi sau nou, dacă există un fel de gratuită, cum ar fi mâncarea gratuită sau, în cel mai rău caz, cafea gratuită și așa mai departe.

Tine cont de asta. Acestea par a fi fleacuri, dar încasările mari de numerar depind de ele și nu este întotdeauna corect să economisiți din asta chiar și în momente dificile.

Despre ce este această carte
Gestionați departamentul de vânzări din companie?
Desigur, CEO-ul tău vrea să vinzi mai mult. Și altele. Dar se pare că faci tot posibilul pentru asta deja...
Sau poate tu însuți ești șeful companiei și încerci în zadar să-i motivezi cumva pe cei care sunt responsabili de vânzări?
Citește această carte!
Vei afla ce te împiedică să obții mai mult cele mai bune rezultate vânzările și ce instrumente de creștere a vânzărilor aveți de fapt! Timur Aslanov examinează în mod constant toate aspectele activității departamentului de vânzări și arată ce și cum poate fi îmbunătățit, revizuit sau completat - pentru a vinde mai mult.
Toate metodele de creștere a vânzărilor – de la managementul timpului până la motivarea financiară – sub această acoperire!
De ce am decis să publicăm această carte
Pentru că motivarea forței de vânzări este pe cât de importantă, pe atât de dificilă.
Pentru că autorul și mulți alții au încercat deja cu succes aceste metode.
Pentru cine este această carte?
Pentru toți cei implicați în vânzări -...

Citiți complet Ascunde