Palkade optimeerimine. Palgaarvestuse kriisivastane juhtimine: kuidas seda teha

"Personal. ru", 2013, N 7

KUIDAS VÄHENDADA TÖÖKULUD JA MITTE RIKUDA TÖÖTAJATE ÕIGUSI?

Igal ettevõttel on raskeid aegu, kui nad ei saa piisavalt netokasum arengut või kaotusi. Selle põhjused võivad olla erinevad: ja konkurentide aktiveerumine, tellimuste puudumine ja aegunud kaubad ning hooajaline langus. Sel juhul tuleb ettevõttel lihtsalt kulusid vähendada. Ja sageli tehakse nende vähendamine inimressursi arvelt.

Töötajate arvu või personali vähendamine

Kõige tavalisem juhtum kahjujuhtumite korral ettevõttes on töötajate vallandamine personali või töötajate arvu vähendamiseks.

Vastavalt artikli 1. osa lõikele 4 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt saab töötaja sellekohase teate 2 kuud enne lepingu lõpetamist; ta hoiab oma sissetulekuid. Loomulikult ei tohi tööandja maksta lisatasusid, kuid ta on kohustatud koondatud töötajale töötasu välja maksma. Näiteks võib palgapoliitika ette näha, et preemiaid makstakse ainult seoses tootmistulemuste saavutamisega või kogu organisatsiooni puhaskasumi laekumisega. Järelikult ei ole organisatsioonil kasumit – koondatud töötajale preemiat ei maksta.

Samal ajal on Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178 kohustab tööandjat maksma töötajale, kellega tööleping lõpetatakse töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu, lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses, samuti säilitada keskmist kuupalka töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise päevast (koos lahkumishüvitisega). Erandjuhtudel säilitatakse koondatud töötajale keskmine kuupalk kolmanda kuu jooksul alates tööturuasutuse otsusega vallandamise päevast, kui töötaja pöördus sellesse asutusse kahe nädala jooksul pärast vallandamist ja ta ei töötanud tema juures. .

Lisaks on töötajal õigus saada hüvitist kasutamata puhkuse eest.

Olgu öeldud, et üksikisiku tulumaksu maksustamise osas 2012. aastal personali või arvu vähenemise korral tehti muudatusi.

Vastavalt artikli lõikele 3 217 maksukood RF ei kuulu maksustamisele (maksust vabastatud) tululiigid üksikisikud töötajate vallandamisega seotud, välja arvatud: lahkumishüvitisena makstavate väljamaksete summa, töötamise perioodi keskmine kuupalk, hüvitis organisatsiooni juhile, asejuhtidele ja pearaamatupidajale osas, mis ületab Üldine kolmekordne keskmine kuupalk või kuuekordne keskmine kuupalk töötajatele, kes koondatakse Kaug-Põhja piirkondades ja samaväärsetes piirkondades asuvatest organisatsioonidest.

Sel juhul hoiab tööandja kokku üksikisiku tulumaksu arvelt. Finantsosakond selgitab, et täiendav hüvitis keskmise töötasu ulatuses, mida makstakse proportsionaalselt enne töötaja ülesütlemisavalduse lõppemist jäänud ajaga, kuulub art. lõike 3 alla. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 217 (Venemaa rahandusministeeriumi kiri 11. märtsist 2009 N 03-04-06-01 / 54).

Seega vabastatakse üksikisiku tulumaksust alates 1. jaanuarist 2012 organisatsiooni töötajale vallandamisel tehtud väljamaksed, sealhulgas lahkumishüvitis ja keskmine kuu töötasu töötamise aja eest summas, mis ei ületa kokku kolmekordset kuu keskmist töötasu. tulud ( Venemaa föderaalse maksuteenistuse kiri 13. septembrist 2012 N AS-4-3 / [e-postiga kaitstud]).

Pange tähele, et samal ajal säilib töötajal õigus saada töötamise perioodi eest lahkumishüvitist ja keskmist töötasu. Ülejäänud maksed ja hüvitised töötajale sõltuvad aga. Nende hulka kuuluvad hüvitised vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 178, samuti hüvitis kasutamata puhkuse eest.

Lisaks personali või töötajate arvu vähendamisele kasutavad tööandjad sageli mitmesuguseid nippe:

töötaja vallandamine, kuna ta ei ole läbinud tunnistust;

Töötaja vallandamine, kuna ta ei nõustu teise piirkonda kolima;

Vallandamine pärast tähtajalise töölepingu lõppemist.

Need vallandamise alused on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Kuid selliste trikkide tulemusena ei maksa tööandja töötajate või töötajate arvu vähenemise tõttu hüvitist ja säästab selle pealt. Ja sel juhul peab töötaja oma väidet tõendama kohtulik kord. Sellised nipid on sageli ebaseaduslikud ja sageli sellise vallandamise tulemusena ennistatakse töötaja tööle ja hüvitatakse sunniviisiline töölt puudumine.

Seadus kehtestab aga turvalise viisi töölepingu lõpetamiseks. Kõige riskivabam variant on leping lõpetada poolte kokkuleppel, kuna selle väite kohtus vaidlustamiseks on vähe võimalusi.

See on kinnitatud ja kohtupraktika. Näiteks Jaroslavli oblastikohtu presiidiumi 26. mai 2011. a kassatsioonimäärus N 33-2931, milles öeldakse: kohus keeldus põhjendatult rahuldamast hageja nõudeid ametisse ennistamiseks, kuna väide, et ta oli sunnitud kirja kirjutama. poolte kokkuleppel tagasiastumine direktori pettuse ja väljapressimise mõjul ei leidnud istungil sellele kinnitust.

Koondamine pole aga kõige suurem hea otsus kulude vähendamiseks ja siin on põhjused, miks:

Kriisi lõppedes ja müügikasvu alguses võib töötajaid vaja minna ning nende kaasamine võtab aega; selle tulemusena võib kannatada nii toodete kvaliteet kui ka tarneaeg;

Kui ettevõttel on taas töötajaid vaja, võtab see aega ja sularaha töökohtade loomiseks, töövoo loomiseks, uute tulijate koolitamiseks.

Sellega seoses on töötajate palkade kulude vähendamiseks võimalikud ka muud meetmed.

Taseme vähendamine palgad ja lisatasud

Kõrval üldreegel kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57, suurus ja süsteem palgad- See on üks lepingu kohustuslikest tingimustest. Seega ei saa tööandja omavoliliselt palga suurust vähendada.

Seetõttu on võimalik töötasu vähendamist väljastada vaid töötaja ja tööandja vahel vastava töötingimuste muutmise kokkuleppe sõlmimisel. Sellest kokkuleppest saab töölepingu lahutamatu osa. Kui sellisele kokkuleppele kirjutavad alla kaks osapoolt, on töötajal raske palgatingimuste muutmist vaidlustada.

Praktikas. Peterburi Linnakohtu otsus 29.11.2010 N 33-16119 / 2010: esimese astme kohus töötaja nõudeid ei rahuldanud. Vaadeldavas otsuses leidis kohus, et uue ametipalga suurus ei ole vastuolus ei kehtiva seadusandlusega ega kohalike määrused tööandjale, samas kui töötaja allkirjastas vabatahtlikult täiendav kokkulepe töölepingule selle ametipalga kehtestamise kohta, väljendades sellega oma nõusolekut kõigi lepingutingimustega. Samal ajal sõlmiti töötaja ja tööandja vahel täiendav kokkulepe lühendatud tööpäeva kohta. Asja arutamisel ei vaidlustanud hageja asjaolu, et nendele dokumentidele kirjutas alla ta isiklikult ja sundimata.

Tihti aga tööandjad ennast ei lõika ametlik palk ja kärpida preemiaid. Sellisel juhul toetavad vaidlust arutades sageli ka kohtud tööandjaid.

Tasustamise süsteem seoses artikliga Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 135 sisaldab:

fikseeritud töötasu (palk, tariifimäärad) võttes arvesse tehtud töö kvalifikatsiooni, keerukust, kvantiteeti ja kvaliteeti (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 143);

Lisatasud, kompenseeriva iseloomuga toetused (näiteks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 146 - eritingimustes töötamise tasu; Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 147 - raske töö, tööga tegelevate töötajate tasu kahjulike ja (või) ohtlike ja muudega eritingimused töö; Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 148 - töötasu töö eest eriliste ilmastikutingimustega piirkondades; Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 149 - töötasu muudel juhtudel, kui töö tehakse tavapärasest erineval viisil);

Stimuleeriva iseloomuga lisatasud ja toetused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 191 – tööstiimulid).

Ergutusmaksed on erinevalt hüvitistest tööandja otsustada.

Nii tõi kohus ühel juhul välja, et kui preemiad on ergutava iseloomuga, siis nende kättesaadavus sõltub tööandjast. Seetõttu võib tööandja näiteks puudujäägi korral otsustada lisatasu ära jätta (Moskva linnakohtu 28. augusti 2012. a määruskaebus asjas nr 11-19055).

Ergutusmaksete osas on aga ka vastupidine praktika.

Kohtuvaidluse näide on Samara piirkonnakohtu 8. veebruari 2012. aasta otsus N 33-1269. Piirkonna kohus käsitles juhtumit, kui töötaja töötasu käsitlevate sätetega kursis ei olnud; jäeti hageja kehtestatud korda rikkudes autasust ilma. Kohus kontrollis tööandja tegevuse õiguspärasust töötaja lisatasude vähendamisel ja sellest ilma jätmisel, tööandjapoolset töötasumääruses sätestatud korra täitmist, kuna antud juhul vähendati hüvitist. boonusmaksed ja töötajalt sellisest ilmajätmine on distsiplinaarkaristuse vorm. Ja tuvastati tööandja õigusvastased tegevused töötaja suhtes; Seetõttu kohus Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku § 237 kohaselt nõuti kostjalt hageja kasuks välja mittevaralise kahju hüvitis.

Seega on palga ja lisatasude taseme alandamise riskivabam variant töötajaga töölepingu juurde vastava lisakokkuleppe sõlmimine.

Osalise tööajaga töökoha loomine

Teine võimalus tööjõukulude vähendamiseks on määrata töötaja osalise tööajaga või osalise tööajaga töönädalale.

mittetäielik tööaeg osalise tööajaga ja (või) osalise tööajaga töönädala režiimi kehtestamisega saab seda kehtestada ainult siis, kui samaaegselt esineb kaks asjaolu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74):

Muutuv organisatsiooniline või tehnoloogilised tingimused töö;

Võimalik solvav tööandja tehtud muudatuste tagajärjel, millel on sellised tagajärjed nagu töötajate massiline vallandamine.

Töö erirežiimi kehtestamisel tuleb meeles pidada, et tööandja on kohustatud töötajat kirjalikult teavitama eelseisvatest poolte määratud töölepingu tingimuste muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise, ei hiljem kui kaks kuud ette. Lisaks ei tasu unustada, et vastavad muudatused tuleb vormistada ettevõtte korralduse ja töölepingu kokkuleppega. Tööandja on kohustatud kolme tööpäeva jooksul pärast osalise tööajaga töötamise sisseseadmise kohta otsust (korralduse andmist) sellest kirjalikult teatama tööhõiveametile (Vene Föderatsiooni 19. aprilli seaduse artikli 25 punkt 2, artikkel 25). 1991 N 1032-1 "Töötamise kohta aastal Venemaa Föderatsioon", Rostrudi kiri 17.05.2011 N 1329-6-1).

Vastavalt kehtivale seadusele, kui töötaja keeldub osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala jätkamisest, tuleb temaga tööleping lõpetada lepingu 1. osa lõikes 2 sätestatud viisil. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.

Selle säästmismeetodi puudused on järgmised:

Tõhusate spetsialistide vallandamise oht oma tahtmist;

Konfliktid töötajatega;

Vajadusel töötajate puudumine töökohal osalise tööajaga töötamise korral.

Sellega seoses eelistavad paljud tööandjad inimesi mitte koondada ja mitte kehtestada spetsiaalset töörežiimi, vaid saata töötajad palgata puhkusele.

Ületundide vähendamine

Mõned tööandjad saavad raha säästa ka ebaregulaarsest tööajast loobumise ja sellega kaasneva lisapuhkuse võimaldamisega (kui töötajate tegelik tööaeg ei ületa seadusega kehtestatud normi).

Lisaks saate vähendada ületundide arvu, mis toob kaasa vajaduse töötajatele vaba aja või lisatasude järele. "Ületunnitööliste" näited: raamatupidajad üleandmisel maksuaruandlus; autojuhid nädalavahetustel juhtkonna asju ajades.

Kui aga tekib kahju, tuleks sellise töötlemise juhud selgelt reguleerida. Vaata lisatööd tuleks võimaluse korral välja jätta, samuti tasusid nende eest. Nädalavahetusel töö ja pühad tuleks läbi viia ainult pea memo. Kui töötlemist pole võimalik täielikult kõrvaldada, tuleb need "sulgeda". lisapuhkused, vaba aeg, mis vähendab topeltsuuruses töötlemise eest tasumisega seotud kulusid.

Sotsiaalsete garantiide vähendamine

Ettevõtetes on personaliga seotud suur hulk tootmisväliseid kulusid. Näiteks kehtestavad paljud organisatsioonid juhtidele erinevaid privileege. Need võivad hõlmata järgmist:

Piiramatult kaardid külalislahkuse kulude tasumiseks;

Äriklassi istekohtade piletite ostmine;

Juhtimiskoolitus välismaal;

Mittetootmist iseloomustavad tippjuhtide tööreisid;

Juhtkonna toitlustamine;

Toitlustamise hüvitamine restoranides;

Kõrgema juhtkonna hüvitis taksos;

Kalli ravi eest tasumine ja kallite vabatahtliku ravikindlustusplaanide pakkumine;

Ärireisidel tubade broneerimine kallites hotellides;

Tasuta vautšerite pakkumine sanatooriumidele ja puhkekodudele.

Sageli on tootmisvälised kulud seotud haldustöötajatega:

Tee, kohvi, vee, kodumasinate ostmine;

Telefoniside kasutamine muudel eesmärkidel, näiteks töötajatele välismaale helistamiseks;

Suurendage Interneti-liiklust isiklikel eesmärkidel.

Lisaks omandavad paljud ettevõtted:

Külmikud, mikrolaineahjud, veekeetjad, pesumasinad, tolmuimejad ja elektripliidid;

Audio- ja videotehnika - telerid, stereoseadmed;

Spordivarustus;

Sisustusesemed - vaibad, maalid, mööbel;

Toataimed ja vahendid nende hooldamiseks;

Muu vara - akvaariumid, massaažitoolid, piljardilauad jne.

Need kulud on aga enamasti mittetootlikud. Seega säästab ettevõte selliste kulude kaotamisega palju raha.

Põhjendussüsteemi juurutamine (memod);

Käsu alusel kinnitamise süsteemi juurutamine;

Järkjärguline omandamine olenevalt osakonna, osakonna, muu kokkuhoiust struktuuriüksus.

Venemaa rahandusministeerium "vihkas" (Venemaa rahandusministeeriumi kiri 1. detsembrist 2010 N 03-04-06 / 6-285) kahjumlikele ettevõtetele, et see on neile (õigemini nende töötajatele) tulusam. kaudselt tasuda personali ravi eest raviasutused ja kindlustusseltsid.

Samuti saate säästa töötajate vabatahtliku ravikindlustuse (VHI) arvelt. Selleks, et tööandja võtaks kasumi maksustamisel arvesse töötajate kasuks sõlmitud vabatahtliku ravikindlustuslepingute alusel tehtud makseid, tuleb vastavate poliiside eest tasumine ette näha töö- (kollektiiv)lepingutes. Seega, kui töölepingutes on VMI punkt ette nähtud, siis tuleb töötajatega koostada täiendav kokkulepe, mille kohaselt VMI-d mõnda aega ei võimaldata.

Küll aga saate personali abiga muid kulusid vähendada.

Töötajate vara kasutamine

Paljud ettevõtted jätavad tähelepanuta võimaluse säästa raha, kasutades töötajate varasid. Näiteks kui organisatsioon rendib autosid, siis saate nendest kuludest vabaneda, sõlmides oma töötajatega vastavad autorendilepingud. Büroode rentimise kulusid saab vähendada ka kaugtöö kasutamisega.

Üldjuhul saab ettevõtte töötajaga sõlmida rendilepingu mis tahes talle kuuluva vara kohta: auto, korter, krunt, tehnika jne. Töötaja vara rentimine on tavaliselt odavam kui kolmandate isikute organisatsioonide vastavad teenused. . Samal ajal jääb töötaja ka kasumisse, kuna ta saab lisatulu rendilepingust, millest ettevõte ei maksa kindlustusmakseid pensionifondi ja sotsiaalkindlustusfondi.

kaugtöö

Paljud töötajad võivad nõustuda kaugtööga, kuna see režiim võimaldab neil iseseisvalt kontrollida tööaega ja vabaneda transpordiprobleemidest. Lisaks köidab inimesi võimude kontrolli puudumine, samuti riietumisstiil.

Töötajate kaugtööle meelitamine võimaldab tööandjal:

Säästa raha ruumide rentimisel;

Säästa kommunaalmaksedelt;

Vähendada töökohtade loomise kulusid – mööbli, kirjatarvete, arvutite, telefonide, koopiamasinate jms ostmine;

Ära paku hüvitiste paketti.

Lisaks on kaugtöölistel väiksem tõenäosus puududa ja võtta haiguspäevi.

Sellel tööl võib olla palju vorme. Näiteks saab töötaja minna vastaspooltega läbi rääkima, teha kliendi juures kohapealset auditit. Täiendav tingimus, mis võib töölepingusse kuuluda, on töö tegemise koha täpsustus - struktuuriüksuse ja selle asukoha või töökoha märge.

Hetkel on tööseadustikus tehtud muudatusi kaugtöö reguleerimise osas - föderaalseadus kuupäevaga 05.04.2013 N 60-FZ.

Töölepingu kaugtööks saab sõlmida vahetades elektroonilised dokumendid, mis kasutavad täiustatud kvalifitseeritud elektroonilised allkirjad kaugtöötaja või kaugtööd taotlev isik.

Kaugtöö korralduse juures on positiivseks küljeks see, et kaugtööl töölepingu alusel tööülesannete täitmiseks vajalike seadmete, tarkvara ja riistvara, infoturbevahendite ja muude vahenditega kaugtöötajate varustamise kord ja tähtajad, kaugtöötajate poolt tehtud tööde kohta aruannete esitamise tähtaegu, nendele kuuluvate või renditud seadmete, tarkvara ja riistvara, infoturbevahendite ja muude vahendite kaugtöötajate kasutamise eest kaugtöötajate poolt hüvitise maksmise summat, korda ja tähtaegu, määratakse kaugtöö tegemisega seotud muude kulude hüvitamise kord tööleping kaugtöö kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 312.3).

Kui kaugtöö töölepingus ei ole sätestatud teisiti, siis vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 312.4 kohaselt määrab kaugtöötav töötaja endale töö- ja puhkeaja oma äranägemise järgi.

Kokkuvõtteks võib öelda, et ettevõtetel on palju võimalusi tööjõukulude vähendamiseks. Samal ajal ei saa enamasti personali vähendamiseks välja kutsuda parim variant, kuna edaspidi võib tööandja silmitsi seista mitmete probleemidega: personalipuudus, tööde (teenuste) õigel ajal tegemata jätmine, turupositsioonide kaotus. Sellega seoses on vaja kõik läbi mõelda ja arvutada võimalikud variandid säästud.

Muideks. Kaugtöö, vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 312.1 on teatud töölepingu täitmine tööfunktsioon väljaspool tööandja asukohta, tema filiaali, esindust, muud eraldiseisvat struktuuriüksust (sealhulgas need, mis asuvad teises paikkonnas), väljaspool tööandja otsese või kaudse kontrolli all olevat statsionaarset töökohta, territooriumi või rajatist, tingimusel et seda kasutatakse täita seda tööfunktsiooni ning suhelda tööandja ja töötaja vahel selle rakendamise, info- ja telekommunikatsioonivõrkude küsimustes ühine kasutamine, sealhulgas Internet.

E. Šestakova

tegevdirektor

LLC "Tegelik juhtimine".

Allkirjastatud trükkimiseks 07.07.2013

• Motivatsioon, stiimulid ja tasu

Märksõnad:

1 -1

Sleptsova E.V. Palkade optimeerimine aastal kaasaegsed tingimused/ E.V. Sleptsova, A.V. Knyazeva // Majandus ja äri: teooria ja praktika. - 2017. - nr 1. - S. 95-98.

MAKSE OPTIMISEERIMINE TÖÖ KAASAEGSES TINGIMUSES

E.V. Sleptsova, cand. majandust Teadused, dotsent

A.V. Knyazeva, bakalaureuseõpe

kuubalased cue osariigi ülikool

(Venemaa, Krasnodar)

Annotatsioon . Artikkel parandamise probleemidpalgad sisse turutingimused. uurinud töökorralduse kohta Vene Föderatsioonis ja riigid. Arvestatudmoodustamise põhimõtted tasud ning sõnastatud maksesüsteemi ja KPI kasutuselevõtuga.

Võti palk, maksesüsteemi hinnete süsteem, KPI.

IN arengutingimusedühiskonna loomine maksesüsteemid töötajad kõik sfäärid on üks kõige asjakohasem nõudes si pimedast ja pidev otsingparandamine. Probleemid töötingimused on üks võti Venemaa majandus. Alates sellele mitmel viisil lahendusi tõhususe parandamine rahvastiku kasv ja mugav vaimne-psühholoogiline kliima ühiskonnas. Lisaks on oluline märkida, et palk on suurele elanikkonnale ainuke sissetulekuallikas, mis tähendab, et palk ühiskonna arengujärgus võimas stiimul tööviljakus vastavalt tootaüldiselt.

Tutvustatakse palkade kohta Koos objektiivselt nõutud teose reprodutseerimine Ja tõhus funktsionäär o vaniya elatise hulka. tean fondide töötaja V kuluvormid e sinu töö sees asjakohane tootlike ühiskondade teatud areng ja kehastunud kehtestatud komplekt kaubad ja teenused töötajale ja pereliikmetele [1, lk. 54]. Palgapoliitika lahutamatu osa korraldus ja seega õige vormi ja süsteemi valik tööjõud, töölisedrohkem huvitatud suurepäraseid tulemusi vaeva, et efektiivsuse suurendamine organisatsioon tervikuna.

Palgaks üks kuludest ja võimas materjal huvi täita ja üle täita plaani tööandja. Sest palktulu, mis saab talle tööd. In for work peaks olema terve ja com ja oleneb kvaliteedist ja maht ma tehtud töödest ja ka kvalifitseeritud töötaja teadmised, oskused ja jõupingutusi, mida ta kulutas [ 2, lk. 137]. Palgad loovad ka sääste, mida ma aastal la on heaolu näitaja jaluua alus investeerimiseks.

Igal riigil on oma eripära O süsteemide moodustamine töö. Niisiis, Saksamaal on palgad ja tööjõud sees kuid väljendunud stimuleeriv iseloom jatoote kvaliteedi kohta. Saksa palgamudelil on sellised omadused nagu ühtne tariif töötasude alusel, integraal tööpanus ja tehasetariifid põhineb tööstusel. Peamiselt lähenemine moodustamisel ja palgad teadusuuringute stiimulid algatuste eest töötajatele, parandades töö kvaliteeti. See mudel põhineb individuaalne lähenemine iga töötaja tasustamisele, tulemusskoorimine erinevatele näitajatele, rakendamine lisatasu.

Inglismaal palgasüsteem ettevõtte tulu, mida iseloomustab töötajate osalemine töö tegemisel ja töövormide paindlikkus. USA lähenemisviisis stiimulid ettevõtmiseks aga Telsky aktsepteeritud kombinatsioon tükitöö ja ajapõhised töötasu vormid, kahekordne süsteem mille juures alates tulemuse saavutamisest võetakse üks või palgamäär. Samuti on levinud erinevad hindamissüsteemid, mis hindavad ja hindavad nende levitaminetähtsust organisatsioonile.

IN peamine näitaja palgal on tööstaaži ja esitus. Süsteemipalk ja sina töötad ennekõike, personali voolavuse kaotamine. lai omada elu Ja perekondlik kohustus ettevõtted.

Organisatsiooni töötavate töötajate peamine moodustamine

1. Palgatõus tööjõu efektiivsuse kasv. Rakendamine jah n See põhimõte võimaldab siduda töötasu suuruse töö lõpptulemusega.

2. Puudumine arvutuses töötaja töötasu. Organisatsioonil peab olema võrdne palk võrdne töö, st piisav jahinnang on identne Vau tema makse kaudu.

3 . Tööjõu eristamine sõltuvuses ja sildas tööpanus iga töötaja organisatsiooni üldises tegevuses, samuti sõltuvalt teguritest nagu tööjõud, asukoht organisatsioonid, e e tööstusharu kuuluvus. Selline eristamine oleks õiglane ja ergutav saavutama parimad tulemused selle tegevust.

4 . Tööturu palgale avalduva mõju arvestamine A boti tasu. Zarabotny makse iga r ja botnik sisse aste oleneb selle sätted tööturul. Niisiis tööolukord määrab tööhõive.

5 . läbipaistvus ja süsteemi kättesaadavustööjõud tegutsevad Organisatsioonis. Igaüks saab seda ainult tema teadlikkuse korral, st töötajal mõista selgelt ja sel juhul tema palk tõuseb.

Kaasaegses kasutuses Venemaa ettevõtted tr maksmise kohta saab kaaluda ja mitte vastavad loetletutele Ja praegune olukord turutingimused[3, lk. 29].

Peal vajalik hetk operatsioonisüsteemid tööjõu ja tutvustada uut ja kaasaegset võimalik, et laenatud riikides, kuid koos vene keele tunnused organisatsioonid ja elanikkonna mentaliteet. Võrreldes suhteliselt hiljuti tööjõuteemaline hindamissüsteem töötati välja juba USA-s. Palka määramine selle järgi, mida teie tööandja maksab eest palka lõpptulemus. Kuid, seda võetakse arvesse töötaja, töökogemus, töödistsipliin, uus kultuur, hinnetes ja käitumises ärikultuuri.

Süsteem esindab auastmete kohta. Igale ettevõttele määratakse keegi või auaste (aste) ja sisse see arvutatakse sest ma võin talle maksta. Meie vaatevinklist hinnatud aitab loomingule kaasa ja nii töötasustamise metoodika ja fondi optimeerida tasud. Märkimisväärne eelis selle süsteemi läbipaistvus, sest see mõistab, millal ja millal palgatõus. Hallitus tehnoloogiat ära tunda Ja kinnipidamine on kõrge ja roved c. Siiski tuleb märkida, et hindamissüsteem on mõeldud ainult ja kõrgem juhtkond laste kohta.

Selles hakkas taotlema kõik tasemed, mis tekitab raskusi ja muudab hinded keerulisemaks. Niisiis rakendamise protsessisüsteem muutub keeruline ja tülikas. mudel, selle palga eest taotleda esmalt all ettevõtte jagunemine millal järk-järgult sisse viia alajaotis e niyah. Välja arvatud venelase pärastuuendusi aktsepteeritaksealati optimistlik ja võib viidata päris skeptiline. Sest vältima neo tagajärjed b kõnnitav iga üksusüksikasjad ja töö ainult süsteemidSel juhul kehtib põhimõte läbipaistvus ja süsteem hakkab tegutsema töötajate motiveerimise roll. Süsteem gre dov sageli koos alusel ergutussüsteemide juurutamine n kontrolli kontseptsioonid põhinäitajad tõhusus ( KeyPerformanceIndicators – KPI). KPI- tulemuskaart, mis oskab töötajaid hinnata.

Igaühel on isiklikud eesmärgid ja elluviimise viis ning juhtimine kontrollib oma vaid robotile. Peamine tegevust Ma olen peamised näitajadiga töötaja võrreldes tavalisega ettevõte (kasum, tõhus). Näitajad sõltuvalt näitajad, näiteks:osakonna tegevus, pooleliolev töö jne.

Igaüks vastab fikseeritud ja fikseeritud sularahamakse aastal s auhinnad. Tänu selline tööjõusüsteem on nii jaoks kui töötajate jaoks. Kell iga töötaja seatud väärtustest saab vastavalt süsteemile õige palgad. pealik KPI süsteemid mitmekülgsus, mis võimaldabtegevuse spetsiifika Ja võrrelda homogeenset esineb erinevates tingimustes ja jah. Pange tähele, et KPI-d kasutatakse moodustada makse osad kuna konstanton fikseeritud jaosa motiveerib saavutada kõrge isiklik ja suurendab seda kõnes aktiivsed saavutused.

Puudused süsteemid on sisuliselt sama mis süsteemid: probleemsed organisatsioonis ja töötajate uuendused. Tööliste jaoks eeliseid realiseerida t va KPI (ja teine) võib olla tema, aga palk süsteemi järgi, samas töötajate andmine Koos palgaarvestusümber hindamas tema õiglus ja eeliseid.

Nii mängivad KPI-d juhtimises rolli: eesmärkide seadmise alus ja aidata ellu viiatõhususe nimelüldiselt ja tema töötajad. Välja arvatud V professionaalsed käed neist saab motivatsiooni tööriist sest nad sunnivad püüdlema vaid saavutuste poole enda ja organisatsiooni osas.

See on seda väärt iga süsteemiga tööjõudu on vajavõtma arvesse mitte ainult organisatsiooni, vaid ka töötajate huve T hüüdnimed, kuna lisaks sissetuleku kujunemisele töötasid sissetäidab stimuleerivat funktsiooni.

Bibliograafiline loetelu

1. Geleta I. V., Kovalenko A. V. Majandus- ja töösotsioloogia: õpetus. Krasnodar: KubGU. 2013. aasta.− lk.

2. Ivanova I. A. Palk on peamine sissetuleku vorm töötav elanikkond // Inimene ja tööjõud. 2013. - nr 5.

3. Kovalenko Kalinskaja E. S., I.V. Juhisedtööviljakus// Majandus arengut. Piirkondlikajakiri. Krasnodar. KROO. – 2014. − №3.

4. Berežnaja E.V. , Opaleva O. D. Palkade kujunemise parandamise probleemid tänapäevastes tingimustes // Noor teadlane.− 2015. − №12.

PALGA OPTIMISEERIMINE KAASAEGSES TINGIMUSES

E.V. Sleptsova, majandusteaduste kandidaat, dotsent

A.V. Knjazev, magistrant

Kubani Riiklik Ülikool

(Venemaa, Krasnodar)

abstraktne. Artikkel, mis on pühendatud palga kujunemise probleemidele tänaste turutingimustega. The Venemaa ja riikide palkadest. Põhimõtted ja ettepanekud tutvustavad hindamissüsteemi ja KPI-sid.

Märksõnad: motivatsioon, töötasu hindamissüsteem, KPI.

Personalikulude juhtimise eesmärk on neid optimeerida, mis tähendab suurendamist majandustulemusi organisatsiooni tegevus (kasum, kapital), ületades personalikulude kasvu.

- tuvastada personalikulude kujunemise valdkonnad personalijuhtimise funktsioonide kontekstis;

- määrata personalikulude hüvitamise allikad lähtuvalt tööandja rahalistest võimalustest;

- luua kõige kuluefektiivsemad viisid personalijuhtimise funktsioonide elluviimiseks, lähtudes personalikulude prioriteetsetest valdkondadest, mis on määratud juhtimisüksuste eesmärkidega, väliste ja sisemiste tegurite mõjuga.

Peamised personalikulud on:

- otsene töötasu ja palgad (olenevalt organisatsioonis aktsepteeritud tasustamissüsteemist võib selleks olla palk, tükitöö, lisatasud ja kõikvõimalikud hüvitised - ületunnitöö, nädalavahetustel töötamise jms eest);

- tasu töölt eemal oldud aja, nn töötamata aja eest (palgapuhkus, haigusleht, riigipühad jne);

- lisatasu ja rahalised preemiad(aasta tulemuspreemia, kasumiosaluse preemiad näiteks juhatuse liikmetele ja muud kehtestatud normi ületavad maksed);

- maksumus sotsiaalkindlustus, nii seadusjärgsed kui ka ettevõtte (pensioni-, invaliidsus- või tööga seotud vigastuste maksed);

- koolituse maksumus (see hõlmab kohanemismeetmete kulusid, mentorite töö eest tasumist, täiendõppe/ümberõppe kursuste või koolitusprogrammide eest tasumist jne);

- "kultuuri- ja ühiskondlike" teenuste maksumus (ettevõtte toitlustus, seltskonna- ja kultuuriüritused, sanatoorse ravi eest tasumine, tööriiete maksumus, personali transport, reisikulud jne).

Tööjõukulude optimeerimise lähenemisviis võib olla järgmine:

– parem tasuda ületundide kui seisakute eest, s.t. parem on kaasata inimesi lisaks nädalavahetustel töötamisele, makstes ületundide eest, kui hoida personalis lisatöötajaid;

- muutuvkulud on paremad kui püsikulud, s.t. muutuvtasuga allhanke maksimaalne meelitamine, spetsialistide kaasamine töölepingute alusel. Peaasi on tõlge keelde muutuvkulud, mitte täielik lähtestamine püsikulud;

- kiirendada õppeprotsessi. Paljud organisatsioonid, kes plaanivad töötada ja olla edukad, kasutavad praegust olukorda töötajate harimiseks, ümberõppeks, tulevaseks kasvuks valmistumiseks;

– muuta mitte sotsiaalpaketi komponentide kvantiteeti, vaid selle kvaliteeti, näiteks pakkuda soodsamat ravikindlustust, vähendada hüvitise kasutamise eest mobiilside ja nii edasi.

Kulude optimeerimiseks saab pakkuda mõningaid tööriistu:

- kiirendada organisatsioonisisest õppeprotsessi, et töötajad saaksid kiiremini tulemusi;

– võimaldada töötajatel kodust eemalt töötada, et säästa kontorikulusid;

- asendada kallid ja pretensioonikad ettevõtete pidustused heade "kogunemiste" osakondades või lihtsate võistlustega;

- karmistada distsipliini - isegi kõige loovamad ja loovamad organisatsioonid hakkasid mõistma, et töökohal viibimine ei garanteeri loomulikult kvaliteetset tööd, kuid suurendab selle õigeaegse valmimise tõenäosust;

- karmistada poliitikat Interneti valdkonnas ja mitte ainult turvaprobleemide, vaid ka suurema tootlikkuse tõttu.

Kuid kui on teadlik vajadus töötajaid vähendada, on parem kasutada järgmist algoritmi:

- teha kindlaks võtmepositsioonid peamist tulu teeniva äriprotsessi teenindavas organisatsioonis, pidades meeles, et mõnda ametikohta lähitulevikus ja edasise kasvu korral ei vajata;

- vähendada teenindusfunktsioonide ulatust ja neid ülesandeid täitvate töötajate arvu;

– töötama välja lisafunktsioonide üleandmise küsimus organisatsiooni jäävatele töötajatele.

Koondise vähendamine on üsna riskantne ja kulukas protsess, sest töötaja, keda vähendamise eest hoiatatakse, reaalselt ei tööta, vaid on töökohal kohal ja loob kollektiivis vastava meeleolu. Ametikoha vähendamiseks on vaja otsida põhjendusi, näiteks on eeliskategooriaid, mis ei kuulu vähendamisele (rasedad, alaealised, puhkusel või haiguslehel viibivad naised jne). Ametiühingu liiget ei ole võimalik vallandada ilma selle organi arvamust arvesse võtmata, ilma kaks kuud ette teatamata ametiühinguliikmest, ei ole võimalik koondada kõrgema kvalifikatsiooniga töötajaid kui samalaadsetele ametikohtadele jäävaid töötajaid, kuna vastavalt ametiühingule. Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt eelistatakse töötajate vähendamisel kõrgema kvalifikatsiooniga inimesi.

Lisaks, kui arvutame välja kõik kulud, mis organisatsioonil personali vähendamisel tekivad, kogunevad mitte ainult otsesed, vaid ka kaudsed, väga olulised summad, kuna peate arvestama uute töötajate valimise, koolitamise ja sisseelamise kuludega. algab taas tegevuste laienemine. Ja kuidas saab hinnata koondamiste mõju allesjäänud töötajate motivatsioonile ja lojaalsusele, tööandja mainele tööturul jne.

Organisatsioon võib kehtestada ka osalise tööajaga töötamise, vastasel juhul võivad muutused organisatsioonis või tootmistehnoloogias kaasa tuua töötajate massilise koondamise. Sellise ohu korral on tööandjal õigus töökohtade säilitamiseks kehtestada kuni kuueks kuuks osalise ja osalise tööajaga töönädal. Lühendatud tööaeg või töönädal vahend koondamiste vältimiseks ja spetsialistide hoidmiseks, vähendades samal ajal tööjõukulusid. Näiteks palgata puhkuse võimaldamine. Vabatahtlikud koondamised vähendada ka organisatsioonisisest tööjõu pakkumist, mistõttu võib juhtkond olla huvitatud töötajate vabatahtlikust lahkumisest, makstes kindlasummalise summa või pakkudes abi uue töökoha leidmisel.

Iga juhi taga on valik, mida esikohale seada eetilised probleemid või majanduslik teostatavus. Kuid isegi sel juhul on organisatsioonil veel palju vahendeid, mida vähendada minimaalne kulu. See on organisatsiooni likvideerimine ja üleviimine teisele tööandjale (teile üksus) ja vallandamise tõttu ettevõtte omanikuvahetuse tõttu. Järele jääb nii vallandamine omal tahtel (koos töötaja poolt hõlpsasti kohtusse edasikaebamise võimalusega) kui ka poolte kokkulepe töötaja ja tööandja kasuks. Igal juhul peate:

- tagada vastavus tööõigus;

– töötada välja selged ja maksimaalselt objektiivsed kriteeriumid koondatavate töötajate valikul – töökogemus organisatsioonis, kättesaadavus distsiplinaarkaristus;

– korraldada kommunikatsioonikampaania, et anda töötajatele täielikku teavet vallandamise põhjuste, valikukriteeriumide, koondatud töötajate hüvitamise ja nende organisatsiooni tagasipöördumise väljavaadete kohta.

Olemas lääne kogemus personalikulude optimeerimine minimaalse kahjuga organisatsioonile. Ja kõige levinum praktika on outplacement (outplacement "outplacement" tähendab "väljaspool" ja "placement" tähendab "paigutust"), st. abi koondatud töötajate töö leidmisel, töö koondatavate töötajatega, mille eesmärk on pakkuda neile psühholoogilist, professionaalset ja organisatsioonilist abi töötajate arvu optimeerimiseks.

Tavaliselt võib ümberpaigutamise programmi jagada nelja plokki:

- koondatud töötajatega töö korraldamine, mille eesmärk on pakkuda neile ettevõttest lahkumisel psühholoogilist, professionaalset ja organisatsioonilist abi (tööhõive);

– vabanenud töötajatele kohanemise miniseminari läbiviimine järgmistel teemadel: tööturg tänapäeval, CV koostamise aspektid, intervjuu eduka läbimise algoritm;

– vabastatud töötajate kiirdiagnostika läbiviimine koos soovituste andmisega nende töölevõtmise kohta;

– vabastatud töötajatele psühholoogilise toe pakkumine.

Järgmised ümberpaigutamise tavad pole Venemaal veel laialt levinud:

- tööpäevasisesed pausid iseseisvaks tööotsinguks;

– lisatasustatud vabade päevade tagamine tööotsinguteks või täiendõppeks;

– koondatud töötajale spetsiaalne kabinet, kus ta saab kasutada faksi, meili, Internet kiireks töötamiseks.

Seega ilmneb selle palgafondi moodustamise ja kasutamise analüüsi käigus struktuurimaksete muutus iga kulutamise suuna kohta, määratakse ühe töötaja keskmine palk ja keskmine sissetulek. keskmine töötaja ning personalikategooriate lõikes, selgitatakse välja keskmise palga ja sissetuleku muutuste põhjused.

Objekti valik ja analüüsi sagedus sõltub töötasu planeerimise ja kulutamise valdkonnas lahendatavatest ülesannetest, samuti planeeritava õppe mahust ja sügavusest. Sõltuvalt sellest eristatakse kolme tüüpi töötajate sissetulekutega seotud analüüsi: esialgne, jooksev ja tulevane.

Analüüsi järel saadud teave on mõeldud arenduse aluseks juhtimisotsused, tagades palgafondi ja üldiselt ka tööandja tööjõukulude ratsionaalsema kasutamise. Tööjõukulude analüüs on alati vajalik organisatsiooni kõrge konkurentsivõime ja kasumlikkuse säilitamiseks, loomiseks soodsad tingimused personali arendamiseks.

Järgmises peatükis käsitleme palgafondi moodustamise ja kasutamise iseärasusi Novosibirski oblasti halduse näitel.

Ülemaailmne finantskriis on mõjutanud paljusid meie riigi ettevõtteid. Sellel keerulisel ajal on paljud juhid mures selle pärast, kuidas kõige paremini kulusid vähendada. Olulist rolli mängib ka tööjõukulude optimeerimine. Tööjõukulude vähendamiseks pakutakse teile mitmeid võimalusi.

Kokkuhoid sotsiaalpaketi pealt

Tavaliselt on üks kollektiivlepingu osadest pühendatud sotsiaalsetele garantiidele. Need võivad hõlmata järgmisi kulusid:

Sõidukulude hüvitamine töötajatele, kelle töö ei ole seotud reisimisega;

Toitlustuskulude kompenseerimine jms.

Vajadusel saab neid kulusid vähendada. Selleks peate tegema muudatusi vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 44.

Palgafondi struktuuri muutmine

Kulude vähendamiseks saate üle vaadata palgafondi struktuuri. Vastavalt tööseadustiku artiklile 129 koosneb see:

Töötasust;

Hüvitis- ja ergutusmaksed.

Reeglina on ergutustasude loetelu sätestatud kollektiivlepingus või organisatsiooni muudes kohalikes aktides (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 2. osa). Samuti osutab see tootmise väljajätmisele, mille puhul lisatasu ei võeta. Kui töötaja ei täida lisatasude tingimusi, ei saa ergutustoetusi maksta ja seeläbi säästa organisatsiooni raha.

Tööaja muutmine

Teine meede, mis võib viia tööjõukulude vähendamiseni, on osalise tööajaga töö kehtestamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93). Sel juhul makstakse töötajale tasu proportsionaalselt tema töötatud ajaga või sõltuvalt tehtud töö mahust. Kuid pidage meeles, et osalise tööajaga (vahetustega) või osalise tööajaga töönädala saab nii töölevõtmisel kui ka hiljem kehtestada ainult töötaja ja tööandja kokkuleppel. Osalise tööajaga töötamine ei too töötajatele kaasa piiranguid iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestuse, staaži arvestamise ja muude tööõiguste osas.

Töölepingu lõpetamine

Töötajate koondamine on kõige drastilisem meede tööjõukulude vähendamiseks. Mõned finantskriisi tingimustes tegutsevad organisatsioonid peavad seda kasutama.

IN Töökoodeks on näidatud erinevad töölepingu ülesütlemise alused. Eelkõige on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81 loetletud olukorrad, mil tööandja võib töötaja vallandada. omaalgatus. Üks selline juhtum on organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamine. See on üsna pikk protsess.

Veelgi enam, kui juht otsustab selle korraldada, peaks teil olema aega valmistuda. Kiireim ja valutuim viis töötajast lahku minna on poolte kokkuleppel üles öelda.

Ja pärast personali vähendamist on tööandjal endiselt võimalus tööjõukulusid optimeerida.

Tööülesannete ümberjagamine

Kui personali tuli vähendada, kuid tootmismahud jäid samaks, võite kasutada kutsealade (ametikohtade) ühendamist või teeninduspiirkondade laiendamist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 60 2).

Ajutine üleviimine

Ja ka seisaku korral (töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel) on tööandjal lubatud töötaja ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks üle viia tööle, mis ei ole töölepingus ette nähtud. tööandja. Samal ajal ärge unustage, et üleviimine madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72 2).

Peamine nõue töötasu optimeerimisel, mis vastab nii töötaja kui ka tööandja huvidele, on tagada vajalik palgakasv, vähendades samal ajal selle kulusid toodanguühiku kohta, mis on iga töötaja palgatõusu tagatis. kui ettevõtte kui terviku efektiivsus suureneb.

Analüüs tööjõuressursse OJSC "Orenburg Minerals", nende kasutamise tõhusus ja töötasude seis näitasid nii positiivset kui ka negatiivsed küljed personalijuhtimine ja tööjõukulud.

Tavaliselt taandub tööjõukulude juhtimine nende vähendamisele, kuid see ei ole alati õigustatud. Tööjõukulude juhtimine on eelkõige nende optimeerimine.

Palkade optimeerimise mehhanismi väljatöötamisel tuleb keskenduda eesmärkidele, mis tuleks selle rakendamise tulemusena saavutada:

• 1. Töötajate, ennekõike noorte ja kvalifitseeritud inimeste ligimeelitamine.
• 2. Töötajate hoidmine organisatsioonis. Vältimaks väärtuslikuks ressursiks olevate töötajate ning organisatsiooni kulutatud koolitus- ja arendusrahade raiskamist, peavad juhid tagama süsteemi konkurentsivõime. rahalised stiimulid.
• 3. Tootliku käitumise stimuleerimine. Tasustamine peaks suunama töötajaid nende tegevuste elluviimisele, mis on organisatsiooni jaoks vajalikud.
• 4. Kontroll tööjõukulude üle. Hästi läbimõeldud ergutussüsteem võimaldab organisatsioonil kontrollida ja tõhusalt juhtida tööjõukulusid, tagades samas õigete inimeste kättesaadavuse.

Töö kvaliteedi tõstmiseks võib olla tulusam teha lisakulusid, kui alandada palka või jätta need samale tasemele.

Töötajate ja spetsialistide arvu stabiliseerimiseks ning personali voolavuse vähendamiseks peaks OAO Orenburg Minerals võtma meetmeid palkade optimeerimiseks:

• - taseme tõstmiseks professionaalne tipptase tootmises töötavad töötajad saadavad sel eesmärgil töötajaid süstemaatiliselt täiendkoolitustele, personali väljaõppele ja ümberõppele. Need tegevused aitavad kaasa asjaolule, et väljastpoolt ja töölepingute alusel kaasatakse vähem osalise tööajaga töötajaid;
• - õppida pidevalt täiustatud tehnikaid ja töömeetodeid, et hõlbustada töötajate tööd;
• - viia läbi meetmeid personali struktuuri ja paigutuse parandamiseks;
• - tugevdada töö- ja tootmisdistsipliini, et välistada mõjuva põhjuseta töölt puudumised ja seisakud;

Praeguses majandusarengu etapis on ilmne, et ükski juhtimissüsteem ei saa edukalt toimida, kui see ei sisalda tõhusat tööjõu motivatsioonisüsteemi, mis julgustab iga töötajat konkreetse eesmärgi saavutamiseks produktiivselt ja tõhusalt töötama. Personaliteenistuse põhiülesanne on sellise töömotivatsioonisüsteemi väljatöötamine, mis võimaldab võimalikult suurel määral ühendada töötajate huvid ja vajadused ettevõtte strateegiliste eesmärkidega.

Töömotivatsiooni süsteemi valik võib sõltuda paljudest teguritest. Nimetame neist vaid mõned.

OJSC "Orenburg Minerals" kasutab tasustamise tariifisüsteemi, tasu vorm on ajaboonus. Tariifisüsteemi eelised väljenduvad selle traditsioonilises olemuses. Töötasu tariifisüsteem näeb ette töötajate kvalifikatsiooni tõstmise. Tingimusel on võimalik praeguse tariifisüsteemi säilitamine kaasaegsed lähenemised töötulemuse ja töötasu vastavuse hindamisele.

On ilmne, et tasustamissüsteemi ergutussüsteemi kasutamine võimaldab suurimal määral saavutada seatud eesmärke. Praegu on ettevõtetele antud täielik sõltumatus kõiki funktsioone arvesse võtva boonussüsteemi väljatöötamisel ja rakendamisel. tootmistegevus, finantsseisundit ettevõtted ja teised.

Selleks, et lisatasu saaks mängida simuleeriva teguri rolli, peab selle väärtus olema vähemalt 30% põhipalgast. Lisaks on boonuse tõhusus ette määratud õige valik näitajate süsteem, nende diferentseerimine sõltuvalt osakondade rollist ja olemusest, ametikohtade tasemest, keskendudes reaalsele panusele lõpptulemused, töö efektiivsus ja kvaliteet, organisatsiooni üldtulemused, konkreetsus, õiglus, töötajate saavutuste hindamise kriteeriumide paindlikkus.

Seega võib OAO Orenburg Mineralsi jaoks soovitada järgmisi palkade optimeerimise juhiseid:

• - preemiasüsteemi täiustamine muudetud tasustamis- ja preemiasüsteemide sätete alusel;
• - rangelt sihipärane vahendite eraldamine ühe töötaja sissetuleku mõistlikuks suurendamiseks ning vahendite korrektne korrelatsioon palkade, muude maksete ja hüvitistega;
• - töötaja sissetulekute kasvu ja sellele vastava mahu kasvu normaalne suhe, parandades toodete kvaliteeti ja tarbijaomadusi;
• - voolavuse vähendamiseks, stimuleerides ametikohal töötamise kestust ja kogemusi.
• - vähendada tasustamata puhkusepäevi, töötada välja puhkuste ajakava, mis rahuldaks töötajate soove.