Avtoritar tipdagi boshqaruv endi yo'q. Diktator, liberal, demokrat: boshqaruv uslubini qanday tanlash kerak

Etakchilik uslubi- rahbarga bo'ysunuvchilarga ta'sir qilish usuli, usullari tizimi. Eng muhim omillardan biri samarali ish tashkil etish, odamlar va jamoaning imkoniyatlarini to'liq ro'yobga chiqarish. Ko'pgina tadqiqotchilar quyidagi etakchilik uslublarini ajratib ko'rsatishadi:

Demokratik uslub (kollegial);

Liberal uslub (ruxsat beruvchi yoki anarxist).

Avtoritar boshqaruv uslubi etakchilikning yuqori markazlashuvi, bir kishilik boshqaruvning ustunligi bilan tavsiflanadi. Rahbar barcha holatlar haqida unga xabar berishni talab qiladi, yakka o'zi qaror qabul qiladi yoki ularni bekor qiladi. U jamoaning fikriga quloq solmaydi, hamma narsani jamoa uchun o'zi hal qiladi. Boshqaruvning asosiy usullari buyruqlar, jazolar, eslatmalar, tanbehlar, turli imtiyozlardan mahrum qilishdir. Nazorat juda qattiq, batafsil, qo'l ostidagilarni tashabbusdan mahrum qiladi. Ishning manfaatlari odamlarning manfaatlaridan ancha yuqori, muloqotda qo'pollik va qo'pollik ustunlik qiladi. Avtoritar rahbarlik uslubi ma'naviy-psixologik iqlimga salbiy ta'sir ko'rsatadi, xodimlarning tashabbusi, o'zini o'zi boshqarishi va mas'uliyatining sezilarli darajada pasayishiga olib keladi.

Bo'ysunuvchilar buyurtmalarni oluvchilardir. "x va xy nazariyasiga ko'ra:

oddiy odam dangasa va iloji boricha ishdan chetga chiqadi;

ishchilar ambitsiyasiz, mas'uliyatdan qo'rqishadi va ularni boshqarishni xohlashadi;

korxona maqsadlariga erishish uchun bo'ysunuvchilarga bosim va ularga nisbatan sanktsiyalar zarur;

qo'l ostidagilarni qat'iy boshqarish va ular ustidan shaxsiy nazorat muqarrar.

"X" nazariyasi

1. O'rtacha odamda mehnatga nisbatan tug'ma nafrat bor va iloji bo'lsa, undan qochishga harakat qiladi.

2. Shuning uchun ko'pchilik odamlarni mehnatga majburlash, nazorat qilish va jazo tahdidi ostida olib borish kerak, shunda ular maqsadga eng yaxshi hissa qo'shishlari mumkin.

3. Ishchi rahbarlikka intiladi, mas'uliyatdan qochadi, ambitsiyalari kam, hamma narsada himoyalanishni xohlaydi.

"Y" nazariyasi

1. Insonda mehnatga nisbatan tug`ma yomonlik bo`lmaydi. Dam olish kabi mehnat ham tabiiydir.

2. Agar inson o'zini maqsadlar bilan tanishtirsa, u o'zini-o'zi intizom va o'zini tuta bilishni tarbiyalaydi. Tashqi nazorat va jazo bilan tahdid qilish mos kelmaydigan vositadir.

3. Maqsadni belgilash burchi mukofot funktsiyasidir.

4. Tegishli sharoitlarda inson nafaqat mas'uliyatni o'z zimmasiga olishni o'rganadi, balki unga intiladi.

5. Mehnatkashlar orasida topqirlik, ijodkorlik keng tarqalgan.

6. Sanoat hayotida ma'naviy salohiyat zo'rg'a faollashadi 1 . "X" nazariyasi va "Y" nazariyasi insonning ikkita qarama-qarshi turini tasavvur qilish imkonini beradi. Makgregorning fikricha, har bir rahbar o‘zining yetakchilik uslubini shu nazariyalardan birini qabul qilishga asoslaydi. Shu bilan birga, “X” avtokratlar uchun, “Y” esa demokratlar uchun xosdir.

MacGregor modelining o'zi boshqaruv uslublarining sof nazariyasi emas, lekin aynan u o'sha paytda mavjud bo'lgan tasniflarni to'liqroq va aniqroq tushunishga va ularni tahlil qilishga imkon berdi.

Boshqaruvning ushbu uslubida bo'ysunuvchilarning motivatsiyasi ko'pincha cheklangan, chunki rahbar ijtimoiy jihatdan ajratadi, qoida tariqasida kamroq qiziqarli ishlarni bo'ysunuvchilarga o'tkazadi va ularda tahdidli sanksiyalar qo'rquvini saqlaydi. Qo'l ostidagilar rahbarga ham, korxonaga ham befarq bo'lib qoladilar. Ular rahbari tomonidan norasmiy yo'llar bilan o'rnatilgan axborot to'siqlari tufayli ma'lumot olishadi.

Avtoritar uslubning kamchiliklari bo'ysunuvchilarning mustaqilligi va rivojlanishi uchun zaif motivatsiya, shuningdek, menejerlarning ish miqdori va (yoki) sifatiga nisbatan haddan tashqari talablari tufayli noto'g'ri qarorlar qabul qilish xavfidadir.

Etakchilik uslubi- rahbar tomonidan qo'l ostidagilarga ta'sir qilish uchun qo'llaniladigan usullar to'plami, shuningdek, samarali amalga oshirish uchun ushbu usullarni amalga oshirish shakli (tarzi, tabiati) boshqaruv funktsiyalari va topshirilgan vazifalar.

Etakchilik uslubini o'rganish va bu kontseptsiyaning paydo bo'lishi 30-yillarda mashhur psixolog K. Levin nomi bilan bog'liq. XX asr Tipologiyani ishlab chiqdi individual uslublar qo'llanmalar. Nemis psixologi Kurt Levin (1890-1947) bir qator tajribalar o'tkazdi, ular asosida uchta klassik boshqaruv uslubini aniqladi:

Ø demokratik (yoki kollegial);

Ø konnivor (yoki liberal-anarxist yoki neytral).

Hech qanday tushuntirishsiz buyruq shaklida bo'ysunuvchilarga buyruq berishga asoslangan umumiy aloqalar tashkilotning maqsad va vazifalari bilan. Bu rahbar tomonidan qat'iy individual qarorlar qabul qilish ("minimal demokratiya"), jazo tahdidi bilan qarorlarning bajarilishini qat'iy doimiy nazorat qilish ("maksimal nazorat"), xodimga shaxs sifatida qiziqishning yo'qligi bilan tavsiflanadi. Xodimlar faqat o'zlariga buyurilgan narsani bajarishlari kerak. Shu bilan birga, ular minimal ma'lumot olishadi. Xodimlarning manfaatlari hisobga olinmaydi.

Ushbu uslub hokimiyatning markazlashuvi bilan ajralib turadi, rahbar bajarilgan ish bo'yicha hisobotlarni talab qiladi va munosabatlarning rasmiy xarakterini afzal ko'radi. Rahbar o'zi va qo'l ostidagilar o'rtasida masofani saqlaydi, hamma yangi narsalarni ehtiyotkorlik bilan qabul qiladi. Doimiy nazorat tufayli ushbu boshqaruv uslubi quyidagi mezonlarga muvofiq ishning maqbul natijalarini beradi: foyda, mahsuldorlik, mahsulot sifati yaxshi bo'lishi mumkin.

Uslub xususiyatlari:

Ø rahbarlikning buyruqlar, buyruqlar, tanbehlar, tahdidlar, imtiyozlardan mahrum qilish usullari ustunlik qiladi. Xodimlarning manfaatlari va istaklari inobatga olinmaydi;

Ø odamlar bilan muloqotda qo'pollik, qo'pollik, qo'pollik, qo'pollik hukm suradi;

Ø Ishning manfaati xalq manfaatlaridan ancha yuqori turadi.

Uslubning afzalliklari:

Ø boshqaruvning aniqligi va samaradorligini ta'minlaydi

Ø qaror qabul qilish vaqtini minimallashtiradi, kichik tashkilotlarda o'zgarishlarga tezkor javob beradi tashqi sharoitlar

Ø maqsadlarga erishish uchun boshqaruv harakatlarining ko'rinadigan birligini yaratadi.

Uslubning kamchiliklari:

Ø noto'g'ri qarorlar qabul qilishning yuqori ehtimoli;

Ø tashabbusni bostirish, qo'l ostidagilarning ijodkorligi, innovatsiyalarni sekinlashtirish, xodimlarning passivligi;

Ø katta hajmli nazorat qilish tizimi,

Ø odamlarning o'z ishidan, jamoadagi mavqeidan noroziligi;

Ø noqulay psixologik iqlim ("toadies", "gun echkilari", fitnalar) ortib borayotgan psixologik stress yukini keltirib chiqaradi, aqliy va jismoniy salomatlikka zararli.

Foydalanish holatlari:

Buni ishlab chiqarish holati talab qiladi (muhim vaziyatlarda - ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar)

Xodimlar rahbarlikning avtoritar usullariga ixtiyoriy va bajonidil rozi bo'lishadi. Qo'l ostidagilar rahbarga ishonishadi va u mustaqil ravishda to'g'ri harakat qila olmasligiga amin.

Ushbu uslub samarali harbiy xizmat, ba'zilarining faoliyatida davlat muassasalari(jangovar harbiy harakatlar va boshqalar).

Demokratik boshqaruv uslubi:

Boshqaruv qarorlari muammoni muhokama qilish asosida, xodimlarning fikrlari va tashabbuslarini hisobga olgan holda qabul qilinadi ("maksimal demokratiya"), qabul qilingan qarorlarning bajarilishi menejer va xodimlarning o'zlari tomonidan nazorat qilinadi ("maksimal nazorat"). ”); menejer xodimlarning qiziqishlari, ehtiyojlari, xususiyatlarini inobatga olgan holda, xodimlarning shaxsiyatiga qiziqish va mehrli e'tibor ko'rsatadi.

Demokratik uslub eng samarali hisoblanadi, chunki u to'g'ri muvozanatli qarorlar qabul qilishning yuqori ehtimolini, mehnatning yuqori ishlab chiqarish natijalarini, xodimlarning tashabbuskorligini, faolligini, odamlarning o'z mehnatidan qoniqishini va jamoaga a'zoligini ta'minlaydi.

Ushbu boshqaruv uslubi ishonch va o'zaro tushunishga asoslangan o'zaro ta'sirni o'z ichiga oladi. Rahbar bu holatda o'zini guruh a'zolaridan biri sifatida tutadi; har bir xodim turli masalalar bo'yicha o'z fikrlarini bildirishi mumkin. Boshqaruv funktsiyalarining bir qismi rahbar o'z qo'l ostidagilarga topshiradi, ular o'zlarini eng yaxshi tarzda ko'rsatishi mumkin bo'lgan vaziyatlarni yaratadi. Demokratik uslubni amalga oshirish rahbarning yuqori intellektual, tashkiliy, psixologik va kommunikativ qobiliyatlari bilan mumkin.

Uslub xususiyatlari:

Ø Muhim ishlab chiqarish muammolari muhokama qilinadi va shu asosda yechim ishlab chiqiladi. Rahbar har tomonlama qo'l ostidagilarning tashabbusini rag'batlantiradi va rag'batlantiradi;

Ø ular uchun muhim bo'lgan masalalar bo'yicha jamoani muntazam va o'z vaqtida xabardor qiladi;

Ø Muloqot do'stona va muloyim;

Ø Ushbu uslub bilan jamoada qulay psixologik iqlim va uyg'unlik rivojlanadi.

Uslubning afzalliklari:

Ø tashabbusning namoyon bo'lishini rag'batlantiradi, ijodiy salohiyatni ochib beradi

Ø innovatsion, nostandart vazifalarni muvaffaqiyatli hal qilish imkonini beradi

Ø psixologik mexanizmlarni o'z ichiga oladi ish motivatsiyasi

Ø ijrochilarning o'z ishlaridan qoniqishini oshiradi

Ø jamoada qulay ruhiy muhitni yaratadi va hokazo.

Uslubni qo'llash shartlari:

Barqaror, yaxshi tashkil etilgan jamoaga ega bo'lish

Xodimlarning yuqori malakasi

Faol, tashabbuskor, ishdan tashqari fikrlaydigan xodimlarning mavjudligi

Ekstremal bo'lmagan ishlab chiqarish sharoitida.

Ruxsat beruvchi boshqaruv uslubi:

Boshqaruvning ruxsat beruvchi uslubi, bir tomondan, "demokratiyaning maksimal darajasi" bilan tavsiflanadi, ya'ni. Har kim o'z pozitsiyasini bildirishi mumkin, lekin ular haqiqiy hisob-kitobga, fikrlarning kelishilishiga va boshqa tomondan, "minimal nazoratga" erishishga intilmaydilar (hatto qabul qilingan qarorlar amalga oshirilmaydi, ularning bajarilishi ustidan nazorat kam, mas'uliyatdan qochish uchun qaror qabul qilishning kollektiv usuli qo'llaniladi). Odamlarni boshqarishdagi yumshoqlik rahbarga kerakli hokimiyatni qo'lga kiritishga to'sqinlik qiladi.

Uslub xususiyatlari:

Ø muloqot maxfiy ohangda, xushmuomalalik bilan olib boriladi, menejer xodimlarning ehtiyojlariga ham, unga qaratilgan tanqidlarga ham befarq munosabatda bo'ladi;

Ø ushbu etakchilik uslubi xodimlar ijodiy individualligi bilan ajralib turadigan ijodiy jamoalarda maqbuldir;

Ø boshqaruv ta'siri juda zaif bo'lgan ijrochilarning deyarli to'liq erkinligi mavjud;

Ø Bunday boshqaruv uslubi tashabbuskorlikning yo'qligi, rahbarning muayyan ishlar jarayoniga aralashmasligi bilan tavsiflanadi.

Uslubning kamchiliklari:

Ishlash odatda yomon;

Odamlar o'z ishlaridan norozi

Jamoadagi psixologik iqlim har doim ham qulay emas;

Hech qanday hamkorlik yo'q;

Vijdonan ishlash uchun hech qanday rag'bat yo'q;

Ish bo'limlari rahbarlarning shaxsiy manfaatlaridan iborat;

Qarama-qarshi kichik guruhlarga tabaqalanish mavjud.

Ushbu uslub xodimlarning juda yuqori malakasi va mas'uliyati va rahbarning o'zini yomon tayyorlash bilan oqlanadi. Shuningdek, ilmiy va boshqa ijodiy jamoalarni boshqarishda kuchli va intizomli ishchilar ishtirokida.

Umuman olganda, etakchilik uslubi moslashuvchan, individual va vaziyatga bog'liq. U har uchala uslubni ham o‘zlashtirishi va ularni aniq vaziyatga, hal qilinayotgan vazifalarning o‘ziga xos xususiyatlariga, xodimlarning ijtimoiy-psixologik xususiyatlariga va shaxsiy sifatlariga qarab mohirona qo‘llashi kerak.

Maxsus uslub:

Bu uslub ilm-fan bilan ajralib turmaydi, lekin u doimo mavjud bo'ladi.

Aytishimiz mumkinki, individuallashtirilgan uslub yuqoridagi barcha etakchilik uslublarining ijodiy aralashmasidir. Rahbar muayyan daqiqalarda avtoritarizmdan foydalanadi, zarbani o'ziga oladi va barcha mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi. Keyin, ba'zi muammolarni hal qilish uchun u kompaniya rahbariyatini chaqiradi va ko'rib chiqish uchun ularning oldiga bir qator masalalarni qo'yadi, ya'ni. passiv, liberal uslubdan foydalanadi. Va nihoyat, rahbar bo'lim boshliqlariga ba'zi vazifalarni yuklaydi, shu jumladan ularga ba'zi masalalarni hal qilish huquqini va qarorlar qabul qilish uchun javobgarlikni beradi, shu bilan birga o'zi ishning borishini nazorat qiladi.

Forte bu rahbarlik uslubi: uning ijodkorligi, chunki Menejer kompaniyada yuzaga keladigan vaziyatga qarab turli xil etakchilik uslublarini o'zgartirishi mumkin.

Zaif tomoni: rahbar doimo ma'lum bir moslashuvchanlik va reaktsiya tezligini ko'rsatishi kerak, masalan, avtoritarizmni talab qiladigan vaziyatlarda u passiv uslubni namoyon qilsa, u tezda kompaniyadagi ta'siri va obro'sini yo'qotadi.

"Ko'p o'lchovli" etakchilik uslublari(bir vaqtning o'zida rahbarning xatti-harakatlarini baholash uchun bir qator mezonlarni hisobga oling)

Dastlab, ikkita yondashuvga asoslangan "ikki o'lchovli" boshqaruv uslubi g'oyasi shakllandi. Ulardan biri jamoada qulay ma’naviy-ruhiy muhitni yaratishga, insoniy munosabatlarni yo‘lga qo‘yishga, ikkinchisi esa to‘g‘ri tashkiliy-psixologik muhitni yaratishga qaratilgan. spetsifikatsiyalar unda inson o'z qobiliyatlarini to'liq ochib berishi mumkin.

R. Bleyk va J. Moutonning boshqaruv tarmog'i.

1980-yillarning boshlarida amerikalik psixologlar Robert Bleyk va Jeyn Mouton tomonidan yaratilgan "boshqaruv tarmog'i" tushunchasi paydo bo'ldi.

	1,9								9,9
				5,5
1,1								9,1

Ga diqqatni jalb etish

inson
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Vazifani yo'naltirish

Ushbu sxemaning vertikal o'qi "inson haqida qayg'urish" (rahbarning xodimlarga e'tibori, ularning ehtiyojlari, umidlari, ijobiy va salbiy fazilatlari) 1 dan 9 gacha bo'lgan shkala bo'yicha tartiblanadi. Odamlarga g'amxo'rlik qulay mehnat sharoitlarini yaratishda ifodalanishi mumkin, mehnatni muhofaza qilish, ish haqi tuzilmasini yaxshilash va h.k.

Gorizontal o'q "ishlab chiqarishga bo'lgan g'amxo'rlik" (rahbar e'tiborining ishlab chiqarish ko'rsatkichlariga - mahsuldorlik, foyda, samaradorlik) ham 1 dan 9 gacha bo'lgan shkala bo'yicha o'rinni egallaydi. Jami 81 ta etakchilik uslubi olinadi, ular daraja bilan belgilanadi. bu ikki omilning namoyon bo'lishi. Bleyk va Mouton to'rning o'rta va to'rtta ekstremal holatini quyidagicha tasvirlaydi:

1.1. qashshoqlikni boshqarish (kichik boshqaruv): ishlab chiqarish va ishchilarning ehtiyojlari uchun minimal tashvishni o'z ichiga oladi. Rahbar o'zini saqlab qolish uchun minimal kuch sarflaydi ish joyi Tashkilotda.

9.1. ish boshqaruvi: ishlab chiqarish samaradorligi uchun maksimal g'amxo'rlik qo'l ostidagilar uchun minimal tashvish bilan birlashtiriladi. 9.1 tipidagi rahbar ishlab chiqarish natijalarini maksimal darajada oshirishga ustuvor ahamiyat beradi, bo'ysunuvchilarga nima va qanday qilish kerakligini aytib beradi, rahbar jamoasidagi axloqiy mikroiqlim unchalik tashvishlanmaydi.

1.9. odamlarni boshqarish: odamlar uchun maksimal g'amxo'rlik ishlab chiqarish uchun minimal tashvish bilan birlashtirilgan; tashkilotda qulay va do'stona muhit yaratishga e'tibor qaratiladi, buning natijasida bir tekis ish ritmi saqlanishi mumkin.

5.5. o'rtada nazorat: Rahbar muvozanatni topadi ishlab chiqarish samaradorligi va guruhda yaxshi mikroiqlim. Ushbu uslub ancha konservativ bo'lib, u rahbar va unga bo'ysunuvchilarning tinch-totuv yashashini ta'minlaydigan farazlar tizimini va ishda ishonchli o'rtacha natijaga (mehnat yutuqlari va xodimlarning qoniqishlari nuqtai nazaridan) yo'naltirishni o'z ichiga oladi.

9.9. Kollektiv boshqaruv: samaradorlik odamlarning yuqori darajadagi majburiyatlari va ularning o'zaro ta'siri bilan belgilanadi. Rahbar xodimlar tomonidan tashkilot maqsadlarini o'z maqsadlari sifatida qabul qilishga intiladi va shu bilan yuqori mahsuldorlikni ta'minlaydi. Xodimlarning yuqori darajada qoniqish darajasi yuqori mehnat yutuqlariga olib keladi. Umumjahon ishonch va hurmat muhiti yaratilmoqda.

Shunday qilib, boshqaruv tarmog'i menejer ishining ikkita komponentini o'z ichiga oladi. Birinchidan, yechimga e'tibor bering ishlab chiqarish muammolari va vazifalar, ikkinchisi - odamlarga e'tibor.

Bleyk va Moutton eng samarali etakchilik uslubi - optimal uslub - 9-pozitsiyadagi rahbarning xatti-harakati ekanligidan kelib chiqdi. 9. Ularning fikricha, bunday rahbar o'z qo'l ostidagilarga yuqori darajadagi e'tiborni va bir xil e'tiborni birlashtiradi. ishlashga. "Ishlab chiqarish" atamasi nafaqat moddiy ne'matlarni ishlab chiqarish, balki sotish, hisob-kitoblarni amalga oshirish, mijozlarga xizmat ko'rsatish va boshqalarni anglatadi. Tadqiqotchilarning fikricha, kasbiy tayyorgarlik va tashkilot maqsadlariga ongli munosabat barcha rahbarlarga 9. 9 uslubiga yondashish imkonini beradi va shu bilan ularning samaradorligini oshiradi.

Nazariy jihatdan, 9.9-pozitsiyadagi uslubning jozibadorligi aniq, ammo savol tug'iladi - amalda uning eng keng tarqalgan bo'lishiga nima to'sqinlik qiladi? Nemis tadqiqotchisi U. Shtopp uni qo'llashda ettita asosiy to'siqni aniqladi:

1. xodimlarning bilim darajasining pastligi

2. menejerlarning boshqaruv tayyorgarligining yetarli emasligi

3. tashkilotning vazifalari bilan xodimlarning kam identifikatsiyasi

4. qoniqarsiz holat axborot tizimi korxonalar

5. xodimlarning o'zlari uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyorligining past darajasi

6. farq qiymat yo'nalishlari menejer va xodimlar

7. Tashkilotdagi ierarxik munosabatlardan kelib chiqadigan rahbar va bo'ysunuvchilarning hissiy jihatdan mos kelmasligi.

Ro'yxatdagi to'siqlarning aksariyati, qoida tariqasida, olib tashlanishi mumkin, ammo rahbar tomonidan ham, unga bo'ysunuvchilar tomonidan ham uzoq muddatli va jiddiy ishni talab qiladi (masalan, 1,2,4 parametrlarga muvofiq). Biroq, ular orasida amalda rahbarning sa'y-harakatlariga bog'liq bo'lmaganlar ham bor (6, 7 parametrlar). Bu rahbarlik samaradorligiga ta'sir qilishini anglatadi qo'shimcha omillar vaziyatli deb ataladi. Bu shuni anglatadiki, ishlab chiqilayotgan etakchilik uslublari modellarida yana bitta o'zgaruvchanlik paydo bo'lishi kerak - vaziyat. Etakchilik uslublarining ba'zi situatsion modellarini ko'rib chiqing.

Har bir rahbar kompaniyani individual "tarz" bo'yicha boshqaradi, uning shakli uning jamoadagi tartib, intizom haqidagi g'oyalarini hisobga oladi va bir qator omillarga, masalan, menejerning temperamenti yoki xarakteriga bog'liq. Albatta, “boshqaruvchi – bo‘ysunuvchi” mexanizmining ishchi mexanizmlari bir tekis va uyg‘un ishlashi kerak. Ammo bunday natijaga erishish uchun menejer kompaniyaning ushbu keng ko'lamli va kuchli "motorida" ishqalanishni yumshatishga yordam beradigan aniq o'zaro ta'sir vositalarini tanlashi kerak.

Vladimir Tarasov o'zining mualliflik kurslarida tinglovchilarga boshqaruv va muloqot qobiliyatlari sirlarini ochib beradi va. Muallifning o'ziga xos usullari o'z oldiga bir maqsad sari harakat qiladigan va kompaniya rivojiga hissa qo'shadigan kuchli jamoani yaratish vazifasini qo'ygan har qanday menejer uchun foydali bo'ladi. Rahbar yoki bo'ysunuvchi bo'lishingizdan qat'i nazar, siz bo'ysunish nima ekanligini bilishingiz va bu ko'nikmalarni o'zingizda rivojlantirishingiz kerak, chunki hayotni boshdan kechirgan noyob odam bu ikki gipostazada o'zini topa olmaydi. Kurslar davomida u menejment san'atining 8 bosqichiga kiritilgan samarali menejment sirlarini ochib beradi va "Bo'ronli ahmoqona harakatlardan oqilona harakatsizlikka" qanday qutulish kerakligini aytib beradi.

Ko'rish orqali biling: liderlarning turlari

Jamoadagi ish muhitining sifati va umuman tashkilotning samaradorligi menejerning boshqaruvga malakali yondashuviga bog'liq. Har bir menejer, birinchi navbatda, o'ziga xos xarakterli xususiyatlar, qobiliyat va fazilatlarga ega bo'lgan noyob shaxsdir. U hayotga o'z qarashlariga ega va yillar davomida yaratgan "dunyo surati" qonunlariga bo'ysunadi. Bu omillarning barchasi asosida kompaniya rahbarining turi yaratiladi. Uning qo‘l ostida qancha odam borligi, qaysi sohada ishlashi muhim emas. Uning qo'l ostidagilarga bo'lgan munosabati, muloqot uslubi, boshqaruv qobiliyatlari va ish jarayonida foydalanadigan harakatlari o'ziga xos etakchilik uslubini shakllantirishga ta'sir qiluvchi asosiy elementlardir.

1. Men boshliqman, siz hech kimsiz: diktator lider

Ushbu avtoritar tipdagi menejer o'z buyruqlariga nisbatan eng qattiq va qat'iydir. U xodimning mutlaq bo'ysunishi kerak deb hisoblaydi va uning sifatini aniq qadrlaydi. Barcha qarorlar va vazifalar faqat u tomonidan qabul qilinadi, uning ishga qaytishi ko'pincha maksimal bo'lib, u o'z qo'l ostidagilardan ham talab qiladi. Xodimlarga nisbatan u qo'pol, tantanali emas, osongina baland ohangga o'tadi, o'z hokimiyati bilan "bosadi". Boshqa odamlarning fikrlarini hisobga olmaydi, "jumlalarni" chaqmoq tezligida o'tkazadi - ishdan bo'shatish, jazolash, mahrum qilish.
Bunday nazorat ostida ishlash oson emas: yana intizom va intizom, rejimga qat'iy rioya qilish, barcha topshiriq va topshiriqlarni so'zsiz bajarish. Avtoritar rahbar tashabbusning namoyon bo'lishini qabul qilmaydi - bu jazolanadi. U "shkafning uzoq burchagida" yashirin bo'lishi kerak va hech qanday holatda oshkor etilmaydi.
Vladimir Tarasov intervyularidan birida nima uchun ba'zi rahbarlar butparast, boshqalari esa nafratlanayotgani sirini ochib berdi. Salbiy holatning asosiy sababi menejerning boshqaruv mexanizmlaridan noto'g'ri foydalanishidir. Shuni unutmangki, ba'zi asosiy boshqaruv vositalari bo'ysunuvchilarning xohishidan qat'iy nazar qo'llanilishi mumkin (bularga ustunlik, sanktsiyalar, qulay mehnat sharoitlarini yaratish va axborotdan uzoqlashish kiradi). Holbuki, texnikalar, etakchilik, taqlid jamoaning xohish va irodasiga muvofiq amalga oshirilishi kerak. Agar rahbar birinchi vositalar to'plamiga ega bo'lsa, unga bo'ysunuvchilar uni yoqtirmaydi. Agar kompaniya rahbari ikkinchi guruh texnikasini qo'llashga ko'proq moyil bo'lsa, kompaniya xodimlari rahbarning avtoritar bosimini sezmaydilar va uni hurmat qilishadi.

2. Faqat yuqoriga, nima bo'lishidan qat'iy nazar: rahbar-karyerist

Bunday turdagi menejer jamoani o'zining uzoq kutilgan orzusi - bosh aylantiruvchi martaba sari navbatdagi qadam sifatida qabul qiladi. U xodimlarga nisbatan yuzaki, rasmiy munosabatda bo'ladi. Ish jarayonida u har doim ham vazifalarning mohiyatini o'rganmaydi va agar u o'tkazib yuborsa, u barcha aybni xodimlarga yuklaydi. Boshqa odamlarning g'oyalarini o'zinikidek o'tkazib yuborishi mumkin, qachon tez natijalarni yoqtiradi minimal xarajat. Uning xatti-harakatlari, qoida tariqasida, bitta narsaga qisqartiriladi - yuqori hokimiyatlar oldida "yorug'lik" va undan ham yuqori ko'tarilish.
Ushbu turdagi vakil bilan muvaffaqiyatli ishlash u uchun almashtirib bo'lmaydigan bo'lishni anglatadi, eng yaxshi ishchi va "o'ng qo'l". "Karyerachi" bilan samarali ishlash uchun siz uning maqsadlari, fikrlari va vazifalari nima ekanligini oldindan bilishingiz kerak, ularni muddatidan oldin bajarishni boshlash va tez, tayyor natijani ko'rsatish. Albatta, uni o'zgartirish mumkin bo'lmaydi, lekin boshqa tomondan, keyingi ko'rsatmani qaysi tomondan kutayotganingizni aniq bilib olasiz. Bundan tashqari, agar siz ushbu turdagi rahbarning "o'ng qo'li" bo'lsangiz, lavozimingiz uzoqda emas. martaba zinapoyasi. U o'z faoliyatining keyingi bosqichiga o'zi bilan qimmatbaho va ishonchli yordamchini olib boradi.

3. Erkin parvoz: Demokratlar yetakchisi

Bu tip kompaniyani bir maqsad sari intilayotgan yagona jamoa sifatida qabul qiladigan eng sodiq va erkin rahbarlardan biridir. U xodimlarga ishonadi, ularga tashabbus ko'rsatish, rivojlanish imkoniyatini beradi o'z g'oyalari ish jarayoniga individuallik va innovatsion usullarni joriy etish. “Demokrat” har bir xodimning qobiliyatini xolisona baholaydi, yosh avlodning yangi g‘oyalarini hisobga oladi, jamoa hayotida ishtirok etadi.

Ammo, keling, o'quvchi e'tiborini Vladimir Tarasovning so'zlariga qaratamiz: “Boshqaruv tizimi bir ogohlantirish bilan insonparvar bo'lishi mumkin. Unda tenglik bo‘lishi mumkin emas”. Albatta, lider-demokrat boshqaruvni shunday tashkil qiladiki, unga bo'ysunuvchilarga erkinlik beradi. Biroq, shuni esda tutish kerakki, odamlarning o'zlari juda farq qiladi - ba'zilari aqlli va ilg'or, boshqalari esa bu fazilatlar kamroq rivojlangan. Boshqaruv tizimi bu nuanslarni albatta hisobga olishi kerak, chunki menejment aynan insoniy tengsizlik sharoitida yuzaga keladi. Ammo bu "temir bilan yondirilishi" kerak bo'lgan farqlar formatini ifodalamaydi. IN zamonaviy tizim boshqaruv, mehnatni shunday tashkil qilish kerakki, kam rivojlangan odamlar ko'proq "ilg'or"larga ergashsin.

4. U qanday bo'lsa, shunday bo'ladi. Gumanist lider

Liberal tarafdor, u kompaniyani boshqarishga minimal kuch sarflaydi. Aytish mumkinki, u ishni o'z-o'zidan qo'yib yuborishga, "oqim bilan borishga" va muhim masalalarni faqat "yuqoridan" ko'rsatmalardan keyin hal qilishga moyil. Xavf uning huquqi emas. U keraksiz "yopishmaslik" ni afzal ko'radi, sinovlar va mojarolardan qochadi. U o'z qo'l ostidagilarga o'ziga xos insoniyligi bilan munosabatda bo'ladi, ular birinchi navbatda u uchun odamlardir.
Liberal gumanist tomonidan boshqariladigan kompaniyada ishlash - yaxshi variant faol va malakali xodimlar uchun. Yechimlarning katta tanlovi, har qanday harakat uchun "yashil chiroq". Biroq, barcha xodimlar o'z ishlariga 100% berishga moyil emaslar. Ba'zan kompaniyaning o'sishi joyida "tiqilib qoladi", chunki ishchilar xodimlari ham o'jarlik bilan faol ishlashni istamaydigan va insonparvar boshliq bu haqda hech narsa qilmasligini biladiganlardan tozalanadi.

Vladimir Tarasov menejerlarga ishni aniq taqsimlashni maslahat beradi, ular uchun nima muntazam ekanligini va qaysi jarayonlar ularni qiziqtirayotganini ta'kidlaydi. Ushbu sxemada ijodiy yondashuvni yoki standartlashtirilgan, monoton faoliyatni talab qiladigan faoliyatlar aniq ko'rinadi. Menejmentda rahbar standartlashtirilgan jarayonlarni to'liq o'rnatishga kelishi kerak, ular "tirnalgan relslarda" ketadi va yangi narsalarni talab qiladigan ish bilan shug'ullanishi kerak.

5. Mehnat insonni olijanob qiladi: mehnatkash rahbar

Ushbu turdagi menejer faoliyatga o'ziga xos yondashuv bilan tavsiflanadi. Uning uchun ishlash - bu maqsad va asosiy ishtiyoq, balki ba'zi moddiy manfaatlarga erishish vositasi emas. U ertalabdanoq ish ishlariga "ko'miladi": u hammadan oldin ofisga keladi va oxirgisini tark etadi. U "dumlarini tortib olish" uchun ishni uyga olib boradi va muhim loyihani o'z vaqtida topshiradi va shu bilan ishni o'z zimmasiga oladi. U boshqalar nima uchun boshqa tezlikda ishlayotganini jiddiy tushunmaydi.
Ishchi nazorati ostida qanday ishlash kerak? Albatta, yana ishlash va ishlash kerak bo'ladi, chunki u insonni mehnat qobiliyati va vazifalarga munosabati "prizmasi" orqali ko'rib chiqadi.

Vladimir Tarasov xorijiy va rossiyalik menejerlar o'rtasidagi asosiy farqlarni ajratib ko'rsatdi. Chet ellik mutaxassislar 100% ijrochilarga bo'lingan, ular hamma narsani protokol bo'yicha bajaradilar va ijodiy menejerlar. Boshqa tomondan, rossiyalik menejerlar amalda standartlarga bo'ysunmaydilar, lekin ular boshqaruvdagi boshqalar tomonidan qoldirilgan "teshiklarni" yopishga qodir, bu ratsionalizatsiya deb ataladi. Inson yaxshi ishlashi uchun, avvalambor, "qattiqni bo'shdan" ajratish, shuningdek, boshlangan ishni oxirigacha etkazishni o'rganish kerak. Inson tuyg'ularining asosiy o'zagi, asosi o'z-o'zini hurmat qilishdir. Faqat shu fazilat sizga yaxshi ishlashga, boshqalar qila olmaydigan ishlarni mukammal bajarishga imkon beradi. Qabul qilinmaydi, lekin yuqori sifat!

6. Kuch va hokimiyat: bosh-patriarx

Ushbu turdagi menejer mutlaq kuchga, ajoyib professionallikka ega va haqiqatan ham faqat u yuzaga kelgan muammoni engishini biladi. Bunday rahbar xodimlarga g'amxo'rlik qiladi va ularga yordam beradi, vazifalarning samarali bajarilishini kutadi, shuningdek, o'ziga yaqin odamlarning shaxsiy "tarkibini" yaratadi. U o'ziga xos qirollik yaxshi tabiati, hatto rahm-shafqati bilan xodimlarning ishlariga qiziqadi va u kamdan-kam hollarda qattiq xarakterli xususiyatlarni namoyon qiladi. Qo'l ostidagilar o'zlarining "suveren-menejer" ni yaxshi ko'radilar va o'z vazifalarini faol bajaradilar, chunki faqat u o'zining barcha "mavzulari" ning muammolarini biladi va ularni "barmoqlari bilan" hal qila oladi.

Vladimir Tarasov insonning fazilatlari haqida ochiq gapiradi, ularsiz uning etakchi sifatida bo'lishi mumkin emas. “Bu talabchanlik va qabul qilish qobiliyatidir boshqaruv qarorlari. Talabkorlik, rahbar o'z xohish-irodasini boshqalarning xohish-istaklariga qarshi qo'yish, da'vo qilishga qodir bo'lgan hollarda namoyon bo'ladi. Unda qanday Qaror qabul qilish- etakchi-patriarxda albatta mavjud bo'lgan muhim etakchilik fazilatlaridan biri.

7. Noaniqlik va nisbiylikka yo'q: etakchi-pedant

Ish stolida mukammal tartib va ​​tozalik, benuqson ko'rinish va mukammal odob - bu menejer-pedantning qiyofasi. U kechikishni yoqtirmaydi, dangasalikni yomon ko'radi, qo'l ostidagilardan aniqlik, aniqlikni talab qiladi va o'zi kompaniyaning barcha xodimlariga rioya qiladigan kiyim kodini o'rnatadi. Muloqotda u quruq va lakonik bo'lishi mumkin.
"Pedant" rahbarligidagi ishning muvaffaqiyati uning g'oyalariga to'liq mos kelishidadir. ideal xodim. U topadigan hisobotlarda eng kichik nuanslar va kamchiliklarni darhol ko'p marta ko'rib chiqish uchun yuboradi, ammo u kamdan-kam hollarda xodimlarni moddiy jazolashga murojaat qiladi.

Boshqaruvdagi boshqaruv uslublari

Kompaniyani boshqarish jarayonida ertami-kechmi rahbar ma'lum bir rahbarlik uslubiga intiladi. Uning shakllanishiga rahbarning turi, faoliyat turi, o'ziga xos vaziyat, bo'ysunuvchilarning shaxsiy xususiyatlari kabi omillar yordam beradi. Bugungi kunda boshqaruvi yagona uslubga mos keladigan kompaniyalarni topish juda kam. Asosan, samarali menejer ishida bir nechta sohalarda mavjud bo'lgan elementlar mavjud. Turli xil boshqaruv strategiyalarini muvaffaqiyatli birlashtirgan holda, kompaniya rahbari yuqori natijalarga erishadi va kutilmagan kataklizmlar yuz bergan taqdirda menejment bilan ishonchli tarzda kurashadi.

Mavjud uchta etakchilik uslubi, ularning har biri boshqaruvchi tomonidan qo'l ostidagilar bilan o'zaro munosabatlar jarayonida qo'llaniladigan printsiplar, usullar tizimi sifatida belgilanadi.

Avtoritar uslub

Rahbarning markazlashuv darajasi qabul qilinadi yuqori lavozimlar. Rahbar ko'pchilik masalalarni hal qiladi, o'z xohish-irodasini qo'l ostidagilarga yuklaydi, hokimiyatni topshirmaydi. U qattiq ishlaydi va boshqalarni ishlashga majbur qiladi. Qo'l ostidagilar bilan muloqotda u e'tirozlarga toqat qilmaydi, boshqalarning fikrini tinglamaydi, tashabbuskor ishchilarni e'tiborsiz qoldiradi va jazolaydi.

Rahbarning qo'l ostidagilar bilan muloqot qilishdagi asosiy shartlari:

• odamlar mas'uliyatdan qochishni xohlashadi, rahbarlikni afzal ko'radilar;
• bo'ysunuvchilar ishlashni yoqtirmaydilar va har qanday yo'l bilan har qanday ishdan qochishadi;
• xodimlarning samaradorligini oshirish uchun nazorat, majburlash, jazo choralarini qo'llash kerak.

Avtoritar boshqaruv uslubi bo'rttirib ko'rsatishga odatlangan qattiqqo'l, hukmron odamlar tomonidan tanlanadi. o'z imkoniyatlari hokimiyatning mutlaq shakliga intilish. Ushbu uslub qanday va qanday yo'llar bilan erishilganidan qat'i nazar, birinchi navbatda tashkilot faoliyatining natijasi ilgari suriladigan kompaniyalarda qo'llaniladi.
pros: jamoada temir intizom, qaror qabul qilish uchun minimal vaqt, bashorat qilinadigan natijalar, har qanday ishlab chiqarish jarayonini tezkor tashkil etish.
Minuslar: qo'l ostidagilarning tashabbusini bostirish, rahbar ularning ishini buyruqlarni oddiy bajarishga qisqartiradi, motivatsiya butunlay tugaydi.

Demokratik uslub

Ushbu boshqaruv uslubi o'zini namoyon qilish imkoniyati, menejer nazorati ostida xodimning malakasi doirasida qaror qabul qilish erkinligi bilan tavsiflanadi. Menejer yuqoridan "torlarni" tortmaydi, balki jamoada ishlashni, muammolarni hal qilishda va jamoa hayotida qatnashishni afzal ko'radi. Rahbar o'z pozitsiyalarini qo'l ostidagilarga yuklamaydi, ish natijalarini adolatli baholaydi va hamkasblariga hurmat bilan munosabatda bo'ladi.

Rahbarning talablari:

• da qulay sharoitlar mehnat uchun yaratilgan, odamlar mas'uliyatga intiladi;
• odamlarni olib kelish muhim masalalar tashkilotning ishlashi, odamlar ish jarayonida o'z-o'zini nazorat qilish va o'zini o'zi boshqarishdan foydalanib, ularning ahamiyatini tushunadilar;
• Ijodiy yondashuv va nostandart echimlarga "yashil chiroq".

Kompaniyada demokratik boshqaruv uslubining ustunligi bilan, zamonaviy yondashuv vazifalarni bajarish uchun. Buyurtmalar malakali bo'ysunuvchilarning fikrini hisobga olgan holda takliflar formatiga ega. Ushbu boshqaruv varianti rahbarning mas'uliyatni bo'lishish istagi yoki shaxsiy fikrning yo'qligi bilan izohlanmaydi. Demokratlar yetakchisining fikricha, eng yaxshi yechimlar yaxshi tashkil etilgan jarayon va jamoaviy harakatlarda topiladi.
pros: bo'ysunuvchilarga hurmat, harakat erkinligi, yagona jamoa-jamoa, tashabbusni qo'llab-quvvatlash, muammolarni hal qilishda nostandart yondashuv.
Minuslar: qabul qilmoq yagona yechim juda ko'p vaqt sarflanadi, ko'p kuch sarflanadi.

liberal uslub

Ushbu uslub boshqaruvning passivligi, nazoratning past darajasi va javobgarlikni bo'ysunuvchilarning yelkasiga yuklash tendentsiyasi bilan tavsiflanadi. "Liberalizm ruhi" mavjud bo'lgan kompaniyalarning xodimlari qaror qabul qilishda va o'z ishlarini nazorat qilishda erkindir. Korxona rahbari yuqori organlarning ko‘rsatmalariga tayanishni ma’qul ko‘radi va faol rahbar maqomini saqlab qolishdan ko‘ra ko‘proq yuqori va quyi bo‘g‘inlar o‘rtasida vositachi vazifasini bajaradi.

Liberal lider uchun zarur shartlar:

• biz ko'rsatmalar kelganda harakat qilamiz;
• bo'ysunuvchilar ham odamlardir, ularning o'z ish tamoyillari va ehtiyojlari bor;
• moddiy mukofotlar - Eng yaxshi yo'l xodimlarning ishonchini va motivatsiyasini mustahkamlash.

Juda qiyin vaziyatlarda liberal rahbar o'z pozitsiyasini himoya qila olmaydi va ko'pincha o'z harakatlarini huquqlarini cheklash bilan izohlaydi. U ko'rsatmalarga qat'iy rioya qilish printsipi asosida ishlaydi va juda kamdan-kam hollarda bo'ysunuvchilarning ishlariga aralashadi.
pros: qo'l ostidagilar qaror qabul qilishda malakali, harakat erkinligiga ega, yuqoridan tanqid yoki bosimga duchor bo'lmaydi.
Minuslar: maqsadli rahbar bo'lmasa, kompaniya faol o'sishga qodir emas va pasayishi mumkin.

Zamonaviy rahbar ma'lum bir kompaniyaning faoliyati va xususiyatlariga mos keladigan o'z boshqaruv yo'nalishini tanlaydi. Boshqaruv uslublari mutlaqo boshqacha va menejerlarning asosiy ulushi aralash formatga moyil. Bugungi kunda aksariyat kompaniyalarda demokratik va avtoritar boshqaruv uslublari ustunlik qiladi. Kompaniyaning xodimlari yomon tashkil etilgan, shaxslararo munosabatlar nolga tushgan, tashabbusning namoyon bo'lishi minimal bo'lgan holatlarda menejer uchun demokratik uslubni tanlash muhim bo'ladi. Biroq, ekstremal vaziyatlarda, shuningdek, uzoq qarorlar va uzoq uchrashuvlarni qabul qilmaydigan faoliyatda avtoritar boshqaruv uslubi foydali bo'ladi. Yashin tezligida ustuvorliklarni belgilab, mustaqil ravishda tez qaror qabul qilgan avtoritar rahbar qiyin vaziyatdan chiqish yo'lini topadi va barqaror ritmdan chiqib ketgan ishlab chiqarishni yo'lga qo'ya oladi.

“... Tegishli istak bo'lsa, inson o'zida har qanday fazilatlarni tarbiyalashi mumkin ... Rahbarni rag'batlantirishning 8 bosqichi - bu "bo'ronli ahmoqona harakatdan oqilona harakatsizlik" harakati. Har bir yangi qadam bilan menejer shaxsiy vaqtini, intellektual va ruhiy kuchini bo'shatadi strategik boshqaruv kompaniya, mamlakat yoki insoniyat. Ideal rahbarga kelsak, ideal - bu to'liq harakatsizlik. Siz butunlay yo'qolguningizcha, Elis haqidagi mashhur kitobda bo'lgani kabi, tabassum yo'qolguncha o'sishingiz mumkin.

Rahbarning qo'l ostidagilar bilan samarali ishlash uchun tanlagan usuli boshqaruv uslubi deb ataladi. Ularning har biri o'z vositalari va usullariga ega. Avtoritar rahbarlik uslubi xarakterlidir yuqori daraja fanlar.

Avtoritar rahbarlik uslubi nima

Qattiq tartib-intizomni o'rnatish bilan bir kishilik rahbarlik yo'li avtoritar rahbarlik uslubidir, deb ishoniladi. Uning asosiy tamoyil- mutlaq hokimiyat, rahbarning ustuvorligi. Avtoritarizm e'tirozlarga yo'l qo'ymasdan, aniq va aniq buyruqlar asosida tezkor qarorlar qabul qilish qobiliyatiga, shuningdek, bo'ysunuvchilar tomonidan har qanday tashabbus ko'rinishini rad etishga asoslangan. Ushbu etakchilik uslubi tashkilot inqirozga uchraganida samarali hisoblanadi mehnat intizomi. Biroq, kadrlar almashinuvi sodir bo'lganligi sababli, bu boshqaruv uslubi xavfli hisoblanadi.

Pedagogikada

Biroq, bu pedagogik yondashuv kamchiliklari bor - bunday sinfning ijtimoiy-psixologik muhiti noqulay, chunki talaba o'z fikrini bildirish huquqiga ega emas. Talabadan chiqqan har qanday tashabbus avtoritar o'qituvchi tomonidan o'z xohish-irodasining harakati sifatida qabul qilinadi, ikkinchisi uchun bu qabul qilinishi mumkin emas. Talabaning irodasini bostirish uning keyingi ijtimoiy-psixologik rivojlanishiga yomon ta'sir qiladi.

xodimlarni boshqarishda

Menejment va xodimlarni boshqarish avtoritar boshqaruv usuli eng ko'p qo'llaniladigan sohadir. Ish jarayonining samaradorligini oshirish, xodimlarning provokatsion xatti-harakatlarini tartibga solish uchun direktiv uslubni qo'llash to'g'risida qaror qabul qilinadi. Shunday qilib, boshliqning o'zi ishning borishi uchun javobgardir, uning vakolatlarini har qanday shaklda topshirish bundan mustasno. Avtoritar rahbar xodimlarning so'zsiz bajarishi kerak bo'lgan aniq ko'rsatmalar beradi.

Eslatma! Rahbar o'z vakolatini suiiste'mol qilgan holatlar mavjud, bu esa tashkilotning tanazzulga uchrashiga olib keldi - xodimlar o'z lavozimlarini tark etishdi, bundan butun tashkilot faoliyati zarar ko'rdi.

Bunday boshqaruvning afzalliklari va kamchiliklari

Ushbu boshqaruv uslubining asosiy afzalliklaridan biri bu rahbarning samarali xulq-atvoridir. Avtoritar rahbarning afzalligi shundaki, u o'z mas'uliyat darajasini biladi va muammoli, hatto inqirozli holatlarda ham tezda o'zini yo'naltira oladi va imkon qadar tezroq muayyan qarorlar qabul qiladi. Shunday bo'ladiki, tanazzulga yuz tutgan kompaniyalar avtoritar rahbarni rahbar lavozimiga yollash orqali yordamni qabul qilishga qaror qilishadi. Shubhasiz, har qanday mavjud demokratiya o'z faoliyatini to'xtatadi, chunki yangi rahbar yagona maqsadni - kompaniyani ko'tarishni o'z zimmasiga oladi va bunga, birinchi navbatda, ko'rsatmalar bo'yicha ishlarning bajarilishini qattiq nazorat qilish orqali erishadi.

Tabiiyki, bu kamchiliklardan xoli emas. Birinchidan, psixologiya zamonaviy odam so'z va harakat erkinligi davrida avtoritar munosabat sharoitida ishlay olmaydi, rahbar haqorat va tahqirlash orqali erisha oladi. professional fazilatlar xodim. Bunday holda, xodimlarning doimiy ketishida ifodalangan kadrlar almashinuvi sodir bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, yangi kelganlar qulay bo'lishga, tajriba orttirishga vaqtlari yo'q va ular ishdan bo'shatiladi yoki o'zlari ketishadi. Ertami-kechmi, bu holatda kompaniya o'z faoliyatini to'xtatadi.

Asosiy xatolar

Avtoritar rahbarlik uslubi - bu cheklangan vaqt uchun foydalanish maqsadga muvofiq vosita, aks holda avtoritar rahbar chegarani kesib o'tishi, hokimiyatni his qilishi va uni suiiste'mol qila boshlaydi. Avtoritar uslub qo'l ostidagilar bilan odatiy do'stona suhbatlarga yo'l qo'ymasligini hisobga olsak, ko'pchilik rahbarlar ko'pincha unutib qo'yishadi va odatiy buyruq berish o'rniga ular keskin tanqidga, jumladan, haqorat va tahqirlashga murojaat qilishadi. Etakchilikning bunday uslubi bilan rag'batlantirish ham qabul qilinmaydi, biroq bo'ysunmaslik yoki buyruqni noto'g'ri bajarish uchun jazo noadekvat shaklga ega bo'lishi mumkin.

Avtoritar rahbar - bu juda katta mas'uliyatli shaxs. Bu mas'uliyatni e'tiborsiz qoldirish, shuningdek, uni bo'ysunuvchilarga yuklashga urinish qabul qilinishi mumkin emas. Biroq, ishlashga intilishda ba'zi rahbarlar o'zlarini yo'qotib, mavjud muvaffaqiyatsizliklar, o'tkazib yuborilgan muddatlar va hokazolar uchun g'azablanishlari mumkin. Bu xodimlarning birma-bir yo'qolishiga olib keladigan yagona narsa, bu tashkilotga foyda keltirmasligi aniq. Xodimni itoatsizligi uchun jazolash yoki ishdan bo'shatish boshqa narsa. Yana bir narsa, uni qo'rqitish, shuning uchun boshqa jamoa a'zolari ish joyini tark etishga qaror qilishlari uchun motivatsiyadan va mashaqqatli mehnatning ijobiy natijasiga ishonishdan mahrum.

Qachon samarali bo'ladi?

Avtoritar rahbarlik uslubini qabul qilishingizning bir qancha sabablari bor. Ular orasida korxonada u bilan birga xodimlarning intizomi pasaygan davrlar ham bor moliyaviy ko'rsatkichlar tashkilotning o'zi, uning daromadi. Qattiq choralar hisobiga bo'lsa-da, jamoani ishlashi uchun avtokratik direktor talab qilinadi. Oxirgi chora sifatida, eng zaif bo'g'inlar o'z joylarini tark etadilar, ularga boshqa xodimlar yollanadi. Xarakterli boshqaruv bilan tanazzulga yuz tutgan tashkilot tez orada o'zining oldingi pozitsiyalarini egallab, taraqqiyot sari shoshiladi.

Eslatma! Rahbarlik uslubini o'zgartirgan xodimlar bu vaqtinchalik hodisa ekanligini unutmasliklari kerak. Maksimal sabr-toqat, itoatkorlik va ko'nikmalar bilan jamoaning har bir a'zosi tashkilot inqirozdan chiqqan tarixiy lahzaning bir qismiga aylanishi mumkin.

Avtoritar rahbarlikka misollar

Eng yorqinlaridan biri yaxshi misollar avtoritar rahbarlar - Genri Ford. U xodimlarni tanlashga shunchalik ehtiyotkorlik bilan yondashdiki, ularning barcha nozik tomonlarini o'rganib chiqdi. Strukturaviy tafsilotlarga e'tibor qaratish, samarali va puxta o'ylangan ish unga dunyoga mashhur kompaniyani yaratishga imkon berdi.

Yana bir misol, bir muncha vaqt inqirozda bo'lgan boshqa avtomobil kompaniyasi - Chryslerga tegishli. Yakunda avtoritar va demokratik boshqaruvni uyg'unlashtirishga muvaffaq bo'lgan mutaxassis taklif qilindi. Natijada, boshqaruv yo'nalishlarining bu umumiyligi kompaniyaning jahon darajasiga chiqishiga yordam berdi.

Avtoritar rahbarlik uslubi qarama-qarshilik sifatida tavsiflanadi. Ko'pchilik bu uslubni shafqatsiz deb biladi, chunki bo'ysunuvchilarning fikri, tajribasi va ko'nikmalari hisobga olinmaydi. Boshqa tomondan, bu turdagi hukumat tashkilotlarni tanazzuldan olib chiqqaniga ko'plab misollar mavjud. Qanday bo'lmasin, u etakchilar orasida o'z o'rniga ega, u ko'pincha kompaniya inqirozga uchragan hollarda murojaat qiladi.

Video

Tashkilotni boshqarish tizimining barcha darajadagi rahbari etakchi shaxs sifatida ishlaydi, chunki u jamoa ishining maqsadga muvofiqligini, xodimlarni tanlashni, psixologik iqlimni va korxonaning boshqa jihatlarini belgilaydi.

Boshqaruv- ta'sir qilish qobiliyati shaxslar va guruhlar, ularni tashkilot maqsadlari sari ishlashga undaydi.

Rahbar faoliyatining eng muhim xususiyatlaridan biri bu rahbarlik uslubidir.

Etakchilik uslubi- rahbarning qo'l ostidagilarga nisbatan ularga ta'sir o'tkazish va erishishga undash uchun o'zini tutish uslubi.

Rahbar boshqaruv tizimida yetakchi va tashkilotchi hisoblanadi. Guruhlar va jamoalar faoliyatini boshqarish yetakchilik va yetakchilik shaklida amalga oshiriladi. Hukumatning bu ikki shakli ma'lum o'xshashliklarga ega.

Eng mashhur etakchilik nazariyalaridan biri K. Levinning yetakchilik nazariyasi(1938).

U uchta etakchilik uslubini aniqlaydi:

• avtoritar etakchilik uslubi - qat'iylik, talabchanlik, buyruq birligi, hokimiyat funktsiyalarining keng tarqalganligi, qat'iy nazorat va intizom, natijalarga e'tibor berish, ijtimoiy-psixologik omillarni e'tiborsiz qoldirish bilan tavsiflanadi;
• demokratik etakchilik uslubi - kollegiallik, ishonch, qo'l ostidagilarni xabardor qilish, tashabbuskorlik, ijodkorlik, o'z-o'zini tarbiyalash, onglilik, mas'uliyat, rag'batlantirish, oshkoralik, nafaqat natijalarga, balki ularga erishish yo'llariga ham yo'naltirishga asoslangan;
• liberal etakchilik uslubi - past talablar, muloyimlik, intizom va talabchanlikning yo'qligi, rahbarning passivligi va bo'ysunuvchilar ustidan nazoratni yo'qotishi, ularga to'liq harakat erkinligini berish bilan tavsiflanadi.

K. Levin tadqiqotlari ijrochilarning yuqori va qoniqishiga olib keladigan boshqaruv uslubini izlash uchun asos yaratdi.

1961 yilda yetakchilik uslublarining uzluksizligini taklif qilgan R.Likert asarlarida yetakchilik uslublarini o‘rganishga katta e’tibor berildi. Uning ekstremal pozitsiyalari - bu ishga yo'naltirilgan etakchilik va shaxsga yo'naltirilgan etakchilik, ularning orasidagi boshqa barcha etakchilik xatti-harakatlari.

Likert nazariyasiga ko'ra, to'rtta etakchilik uslubi mavjud:

1. Ekspluatatsion-avtoritar: rahbar avtokratning aniq xususiyatlariga ega, bo'ysunuvchilarga ishonmaydi, ularni kamdan-kam hollarda qaror qabul qilishda ishtirok etadi va vazifalarni o'zi shakllantiradi. Asosiy rag'bat - qo'rquv va jazo tahdidi, mukofotlar tasodifiy, o'zaro munosabatlar o'zaro ishonchsizlikka asoslangan. va ziddiyatli.
2. paternalistik-avtoritar: boshqaruvchi qo'l ostidagilarga qaror qabul qilishda cheklangan ishtirok etishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Mukofotlar haqiqiydir va jazolar potentsialdir, ikkalasi ham ishchilarni rag'batlantirish uchun ishlatiladi. Norasmiy tashkilot rasmiy tuzilishga ma'lum darajada qarama-qarshidir.
3. Maslahat: bosh qabul qiladi strategik qarorlar va ishonchni namoyon etib, taktik qarorlarni qo'l ostidagilarga topshiradi. Rag'batlantirish uchun qaror qabul qilish jarayonida xodimlarning cheklangan ishtiroki qo'llaniladi. Norasmiy tashkilot rasmiy tuzilma bilan faqat qisman mos kelmaydi.
4. Demokratik etakchilik uslubi xodimlarni tashkilotni boshqarishga keng jalb etishga asoslangan to'liq ishonch bilan tavsiflanadi. Qaror qabul qilish jarayoni birlashtirilgan bo'lsa-da, barcha darajalar bo'ylab tarqalgan. Aloqa oqimi nafaqat vertikal yo'nalishlarda, balki gorizontal ravishda ham boradi. Rasmiy va norasmiy tashkilotlar konstruktiv hamkorlik qiladi.

R.Likert 1-modelni qat'iy tuzilgan boshqaruv tizimiga ega vazifaga yo'naltirilgan, 4-modelni esa jamoaviy ishlarni tashkil etish, kollegial boshqaruv va umumiy nazoratga asoslangan munosabatlarga yo'naltirilgan deb atagan. R.Likertning fikricha, oxirgi yondashuv eng samarali hisoblanadi.

Boshqaruv uslubini tanlash

Boshqaruv uslubi- rahbarning bo'ysunuvchilarga nisbatan o'zini tutish uslubini ifodalaydi, bu sizga ularga ta'sir o'tkazishga va ularni o'zlarida bo'lgan narsani qilishga majburlashga imkon beradi. bu daqiqa kerak.

Boshqaruv uslublari muayyan sharoit va holatlar ta’sirida shakllanadi. Shu munosabat bilan biz "bir o'lchovli" ni ajrata olamiz, ya'ni. bir, ba'zi omil va "ko'p o'lchovli" tufayli, ya'ni. "rahbar-bo'ysunuvchi" munosabatlarini qurishda ikki yoki undan ortiq holatlarni hisobga olgan holda, etakchilik uslublari.

"Bir o'lchovli" boshqaruv uslublari

Rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar parametrlari		Demokratik uslub boshqaruv	liberal uslub boshqaruv
Qaror qabul qilish texnikasi	Bir qo'l bilan barcha muammolarni hal qiladi	Qaror qabul qilishda u jamoa bilan maslahatlashadi	Rahbariyatning ko'rsatmalarini kutadi yoki tashabbusni qo'l ostidagilarga beradi
Qarorlarni ijrochilarga etkazish usuli	buyruq, buyruq, buyruq	Qo'l ostidagilarning takliflarini taklif qiladi, so'raydi, tasdiqlaydi	So'rash, iltimos qilish
Mas'uliyatni taqsimlash	To'liq rahbarning qo'lida	Vakolatlariga muvofiq	To'liq ijrochilar qo'lida
Tashabbusga munosabat	To'liq bostiradi	Rag'batlantiradi, tadbirkorlik manfaatlari yo'lida foydalanadi	Qo'l ostidagilarga tashabbus ko'rsatadi
	Malakali ishchilardan qo'rqadi, ulardan qutulishga harakat qiladi	Ishbilarmon, malakali ishchilarni tanlaydi	Ishga qabul qilmaydi
Bilimga munosabat	U hamma narsani biladi deb o'ylaydi	Doimiy ravishda o'rganish va bo'ysunuvchilardan bir xil narsani talab qilish	O'z bilimlarini to'ldiradi va bo'ysunuvchilarda bu xususiyatni rag'batlantiradi
Muloqot uslubi	Qattiq rasmiy, muloqot qilmaydi, masofani saqlaydi	Do'stona, muloqot qilishni yaxshi ko'radi, ijobiy aloqalarni o'rnatadi	Muloqotdan qo'rqadi, bo'ysunuvchilar bilan faqat ularning tashabbusi bilan muloqot qiladi, tanish muloqotga ruxsat beradi
Bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarning tabiati	Kayfiyat, notekis	Teng, mehribon, talabchan	Yumshoq, oddiy
Intizomga munosabat	Qattiq, rasmiy	Oqilona intizom tarafdori, odamlarga tabaqalashtirilgan yondashuvni amalga oshiradi	yumshoq, rasmiy
Bo'ysunuvchilarga ma'naviy ta'sir ko'rsatishga munosabat	Jazoni rag'batlantirishning asosiy usuli deb hisoblaydi, tanlanganlarni faqat bayramlarda rag'batlantiradi	Doimiy ravishda turli xil stimullardan foydalanadi	Jazodan ko'ra ko'proq mukofotdan foydalanadi

Duglas MakGregorning "X" va "Y" nazariyalari turli xil "bir o'lchovli" boshqaruv uslublarini o'rnatish uchun zarur shart bo'ldi. Shunday qilib, X nazariyasiga ko'ra, odamlar tabiatan dangasa va birinchi imkoniyatda ishdan qochishadi. Ularda shuhratparastlik mutlaqo yo'q, shuning uchun ular mas'uliyatni o'z zimmasiga olishni va kuchlilardan himoya izlashni emas, balki etakchi bo'lishni afzal ko'radilar. Odamlarni ishlashga majbur qilish uchun siz majburlash, to'liq nazorat va jazo tahdidini qo'llashingiz kerak. Biroq, MakGregorning so'zlariga ko'ra, odamlar tabiatan bunday emas, balki 20-asrning ikkinchi yarmida yaxshi tomonga o'zgara boshlagan og'ir yashash va mehnat sharoitlari tufayli. Qulay sharoitlarda inson haqiqatda qanday bo'lsa, shunday bo'ladi va uning xatti-harakati boshqa nazariya - "Y" tomonidan aks ettiriladi. Unga ko'ra, bunday sharoitda odamlar ish uchun mas'uliyatni o'z zimmalariga olishga tayyor, bundan tashqari, ular bunga intiladilar. Agar ular kompaniya maqsadlariga bog'langan bo'lsa, ular o'z-o'zini boshqarish va o'zini o'zi nazorat qilish jarayoniga, shuningdek ijodkorlikka bajonidil kiritiladi. Va bunday biriktirma

majburlash funktsiyasi emas, balki maqsadlarga erishish bilan bog'liq bo'lgan mukofot. Bunday ishchilar demokratik uslubni tan olgan rahbarga tayanadilar.

"Bir o'lchovli" boshqaruv uslublarining xarakteristikasi mahalliy tadqiqotchi E. Starobinskiy tomonidan taklif qilingan.

"Ko'p o'lchovli" boshqaruv uslublari. "X nazariyasi" va "Y nazariyasi"

1960 yilda Duglas MakGregor odamlarni qanday boshqarish kerakligi haqidagi fikrlarning ikki qutbliligi haqidagi o'z nuqtai nazarini e'lon qildi. "Korxonaning insoniy tomoni" kitobida keltirilgan "X nazariyasi" va "Y nazariyasi" menejerlar orasida keng e'tirofga sazovor bo'ldi.

X nazariyasi

1. Inson dastlab ishlashni yoqtirmaydi va ishdan qochadi.
2. Tashkilotning maqsadlariga erishish uchun odamni majburlash, nazorat qilish, jazolash bilan tahdid qilish kerak.
3. Oddiy odam rahbarlikni afzal ko'radi, u javobgarlikdan qochadi.

Nazariya Y

1. Mehnat bola uchun o'yin kabi tabiiydir.
2. Inson o'zini o'zi boshqarish va o'zini o'zi boshqarishni amalga oshirishi mumkin. Mukofot - bu maqsadga erishish bilan bog'liq natija.
3. Oddiy odam mas'uliyatni qidiradi.

Shunday qilib, boshqaruvning ikkita qarashi paydo bo'lmoqda: to'g'ridan-to'g'ri tartibga solish va qattiq nazoratga olib keladigan avtoritar qarash va hokimiyat va mas'uliyatni topshirishni qo'llab-quvvatlovchi demokratik qarash.

Ushbu nazariyalar asosida yuqoridagilarning turli kombinatsiyalari bo'lgan boshqalar ishlab chiqilgan. G'arb biznesida ham mashhur "boshqaruv tarmog'i" nazariyasi, R. Bleyk va J. Mouton tomonidan ishlab chiqilgan. Ular buni ta'kidladilar mehnat faoliyati ishlab chiqarish va inson o'rtasidagi kuch maydonida ochiladi. Birinchi kuch chizig'i boshning ishlab chiqarishga munosabatini belgilaydi. Ikkinchi qator (vertikal) rahbarning shaxsga munosabatini belgilaydi (ish sharoitlarini yaxshilash, istaklarni, ehtiyojlarni va boshqalarni hisobga olgan holda).

Shaklda ko'rsatilgan turli xil etakchilik uslublarini ko'rib chiqing. 10.

10-rasm. Etakchilik uslublari

• 1.1 turi - menejer hech narsaga ahamiyat bermaydi, ishdan bo'shatilmaydigan tarzda ishlaydi. Ushbu uslub faqat nazariy deb hisoblanadi.
• 9.1 turi - qat'iy boshqaruv uslubi, bunda menejer uchun yagona maqsad ishlab chiqarish natijasidir.
• 1.9 turi - liberal yoki passiv etakchilik uslubi. Bunda yetakchi asosiy e’tiborni insoniy munosabatlarga qaratadi.
• 5.5 turi "ma'muriy tarmoq" ning o'rtasida joylashgan. Bunday murosa bilan mehnatning o'rtacha natijalariga erishiladi, oldinga keskin siljish bo'lishi mumkin emas. Shu bilan birga, bu etakchilik uslubi barqarorlik va ziddiyatsizlikka yordam beradi.
• 9.9 turi eng samarali hisoblanadi. Rahbar o'z qo'l ostidagilarning ishini shunday qurishga harakat qiladiki, ular unda o'zini o'zi anglash va o'z ahamiyatini tasdiqlash imkoniyatlarini ko'radi. Ishlab chiqarish maqsadlari xodimlar bilan birgalikda belgilanadi.

Situatsion marketing tushunchalari

Umumjahon etakchilik uslubini belgilashga urinishlar muvaffaqiyatsizlikka uchradi, chunki Rahbarning samaradorligi nafaqat rahbarning boshqaruv uslubiga, balki ko'plab omillarga ham bog'liq. Shuning uchun ham vaziyat nazariyalari doirasida javob izlana boshladi. Situatsion yondashuvning asosiy g'oyasi shunday degan taxmin edi boshqaruv xulq-atvori turli vaziyatlarda har xil bo'lishi kerak.

Etakchilik uslubining vaziyatga bog'liqligini tavsiflovchi model 70-yillarda taklif qilingan. T. Mitchell Va R. Howes. Uning asosida u asoslanadi motivatsion kutish nazariyasi. Ijrochilar, ularning sa'y-harakatlari va mehnat natijalari o'rtasida, shuningdek, mehnat natijalari va ish haqi o'rtasida bog'liqlik mavjud bo'lganda, tashkilot maqsadlariga erishishga intiladi, ya'ni. agar ular bundan shaxsiy foyda olsalar. Mitchell va House modeli o'z ichiga oladi to'rtta boshqaruv uslubi:

Agar xodimlar o'z-o'zini hurmat qilish va jamoaga tegishli bo'lishga katta ehtiyoj sezsa, unda "uslub" eng maqbul deb hisoblanadi. qo'llab-quvvatlash".

Xodimlar avtonomiya va mustaqillikka intilganda, undan foydalanish yaxshidir " instrumental uslubi ", ishlab chiqarishning tashkiliy-texnik shartlarini yaratishga qaratilganga o'xshash. Bu, ayniqsa, ularga hech narsa bog'liq bo'lmaganda, vazifani imkon qadar tezroq bajarishni xohlaydigan bo'ysunuvchilarga nima va nima ekanligini aytishni afzal ko'rishi bilan izohlanadi. ular qanday qilishlari va yaratishlari kerak zarur shart-sharoitlar ish.

Agar qo'l ostidagilar yuqori natijalarga intilishsa va ularga erishishlariga ishonchlari komil bo'lsa, bu uslubga yo'naltirilgan " ishtirok etish"qaror qabul qilishda bo'ysunuvchilar, eng muhimi, ular o'zlarini amalga oshirishga intilayotgan vaziyatga mos keladi. boshqaruv faoliyati. Shu bilan birga, rahbar ular bilan ma'lumot almashishi, qarorlar tayyorlash va qabul qilish jarayonida ularning g'oyalaridan keng foydalanishi kerak.

"ga qaratilgan uslub ham mavjud. muvaffaqiyat"rahbar ijrochilar oldiga amalga oshirilishi mumkin bo'lgan vazifalarni qo'yganda, ish uchun zarur shart-sharoitlarni ta'minlaganida va topshiriqni bajarish uchun hech qanday majburlashsiz mustaqil ishlashni kutsa.

Eng zamonaviylaridan biri amerikalik olimlar tomonidan taklif qilingan etakchilik uslublari modelidir. V.Vrooman Va F. Yetton. Ular vaziyatga, jamoaning xususiyatlariga va muammoning o'ziga xos xususiyatlariga qarab, menejerlarni etakchilik uslublariga ko'ra 5 guruhga bo'lishdi:

1. Menejerning o'zi mavjud ma'lumotlarga asoslanib qaror qabul qiladi.
2. Menejer qo'l ostidagilarga muammoning mohiyatini etkazadi, ularning fikrlarini tinglaydi va qarorlar qabul qiladi.
3. Rahbar muammoni qo'l ostidagilarga taqdim etadi, ularning fikrlarini umumlashtiradi va ularni hisobga olgan holda o'z qarorini qabul qiladi.
4. Menejer qo'l ostidagilar bilan birgalikda muammoni muhokama qiladi va natijada ular umumiy fikrni ishlab chiqadilar.
5. Rahbar doimiy ravishda jamoaviy qarorni ishlab chiqadigan yoki muallifi kim bo'lishidan qat'i nazar, eng yaxshisini qabul qiladigan guruh bilan birgalikda ishlaydi.