Schimbările de personal sunt inevitabile în orice organizație. Nu toți specialiștii și angajatorii știu ce să facă dacă un lucrător extern cu normă parțială devine principalul angajat, cum să aranjeze totul corect. Cea mai mică inexactitate poate provoca consecințe grave, deoarece informațiile despre o astfel de tranziție trebuie cumva să fie afișate în cartea de munca.

Nu există o procedură unică pentru înregistrarea unui astfel de transfer de lucrători. Și totul pentru că Codul Muncii al Federației Ruse instrucțiuni detaliate nu dă. Ce să fac membrii personalului dacă lucrătorul extern cu fracțiune de normă devine principalul angajat?

Există mai multe modalități de a rezolva această situație:

• concediere și acceptare ulterioară;
• implementarea traducerii;
• redactarea acord suplimentar.

Fiecare dintre opțiuni are propriile caracteristici, de care depinde ordinea înregistrării. documente necesare, inclusiv completarea unei cărți de muncă.

Rezilierea vechiului contract

Cea mai simplă și mai des folosită metodă în cazul în care un lucrător cu fracțiune de normă devine principalul angajat este concedierea și angajarea în condiții noi.

Pentru orice concediere, angajatorul trebuie să aibă un motiv. În acest caz, puteți fi ghidat de general sau reguli speciale. De exemplu, angajatul însuși poate exprima dorința de a renunța, puteți face acest lucru prin acordul părților.

În temeiul concedierii, art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse. Spune indirect cum să aranjezi un job extern part-time pentru un loc de muncă permanent. Lucrătorul cu fracțiune de normă poate fi concediat dacă salariatul principal este luat în locul lui. Codul Muncii al Federației Ruse permite aplicarea acestei baze, chiar dacă o persoană acționează ca lucrător cu fracțiune de normă și viitor angajat principal.

După concediere, angajatorul trebuie să transfere bani pentru a compensa concediul nefolosit de către angajat. Totodată, drepturile salariatului însuși nu vor fi încălcate, iar experiența sa continuă va continua să crească, deoarece concedierea și admiterea vor fi datate în aceeași zi. Singurul dezavantaj este că, trecând de la lucrătorii cu fracțiune de normă la locul principal de muncă în acest fel, o persoană va putea lua o vacanță numai după șase luni.

Transferul intern al unui angajat

Codul Muncii al Federației Ruse implică posibilitatea utilizării transferurilor temporare și permanente. Dacă vorbim despre transferul permanent, poate fi utilizat în următoarele cazuri:

• alte activități în aceeași întreprindere;
• către o altă companie;
• la aceeași organizație, dar într-o locație diferită.

Atunci când se utilizează această opțiune, se ia în considerare cazul în care transferul unui loc de muncă extern cu normă parțială la locul principal de muncă este asociat cu un transfer pe o altă poziție. În alte circumstanțe, această metodă nu poate fi utilizată.

Designul propriu-zis constă în modificarea prevederilor contractului de muncă. Angajatul însuși trebuie să scrie o cerere de transfer. Abia după aceea este emis ordinul de transfer corespunzător. O înregistrare a transferului în curs trebuie făcută în carnetul de muncă.

Pentru angajatul însuși, tocmai un astfel de transfer al unui loc de muncă cu fracțiune de normă la locul principal de muncă este cel mai preferabil, deoarece dreptul de a-și lua o vacanță nu este pierdut și este imposibil ca angajatorul să folosească proba de probă. perioadă.

Dificultăți în realizarea unei traduceri

În ciuda faptului că un astfel de transfer este cel mai benefic pentru angajat, în practică, angajatorul se confruntă cu o serie de dificultăți. Transferul unui loc de muncă cu fracțiune de normă la locul de muncă principal în acest caz este dificil din cauza următoarelor caracteristici:

• O persoană trebuie transferată într-o altă funcție, adică este înzestrată cu alte funcții și responsabilități, iar în cazul trecerii unui loc de muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă permanent, nu apar condiții noi, încetează doar să lucreze cu fracțiune de normă.
• O înscriere în carnetul de muncă despre admiterea ca loc de muncă cu fracțiune de normă se poate face doar la cererea salariatului însuși și se face de către angajatorul principal, celălalt angajator neavând dreptul să o facă. Dacă nu există nicio înregistrare în muncă, atunci nu va funcționa transferul angajatului de la lucrătorii cu normă parțială la lucrătorii principali, deoarece va exista o încălcare a secvenței și consistenței înregistrărilor. Asigurați-vă că faceți o notă preliminară în cartea de muncă despre încetarea lucrului cu fracțiune de normă.

Întocmirea unui acord suplimentar

Există o altă modalitate de transfer. Este suficient să întocmești un acord suplimentar la contract. Cum să angajezi un muncitor extern part-time pentru un loc de muncă permanent în acest caz? Compatibilitatea este o condiție a contractului. În timpul tranziției, se va schimba, deși poziția va rămâne aceeași.

După întocmirea unui acord suplimentar, se emite un ordin corespunzător și se face o înregistrare în cartea de muncă că combinația este reziliată. Contractul de muncă în sine continuă. Rămân serviciul continuu și dreptul la concediu.

Rezumând

Legislația muncii nu oferă un răspuns clar la întrebarea cum se transferă un lucrător cu fracțiune de normă la locul principal de muncă. Oricare dintre opțiunile prezentate poate fi utilizată în anumite circumstanțe. Demiterea este considerată cea mai sigură dintre ele.

Ce să faci dacă un angajat se mută de la part-time la locul principal de muncă din aceeași organizație? Ordinea acestei tranziții este controversată. Nu există unitate. Mai mult, executarea incorectă a carnetului de muncă va atrage consecințe negative atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

Rețineți că Codul Muncii nu conține instrucțiuni clare cu privire la ce trebuie făcut atunci când un angajat cu normă parțială devine angajatul principal. În practică, sunt utilizate mai multe metode de proiectare.

Respinge apoi acceptă

Mulți experți insistă asupra utilizării acestuia. Salariatul este concediat contract de muncă cu fracțiune de normă și să încheie un nou contract de muncă deja la locul principal de muncă. În acest caz, atât regulile speciale, cât și cele generale pot fi folosite ca motive de concediere.

Special în acest caz va fi ordinea prescrisă în articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, care se referă la concedierea unui loc de muncă cu fracțiune de normă în legătură cu admiterea în funcția sa a salariatului principal. Codul Muncii nu limitează aplicarea acestui articol la coincidența unui lucrător cu fracțiune de normă și a salariatului principal într-o singură persoană.

Regula generală este articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Motivele pentru încetarea contractului de muncă în acest caz pot fi atât acordul părților (clauza 1 a articolului 77, articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse), cât și propria dorință (clauza 3 a articolului 77, articolul 77). 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La concediere, lucrătorul cu fracțiune de normă ar trebui să i se plătească o compensație vacanta nefolosita(Art. 127, 286 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dezavantajele pentru angajat sunt următoarele: angajatorul are dreptul de a stabili probațiune la încheierea unui nou contract de muncă (în condițiile locului de muncă principal); dreptul la următoarea vacanță ia naștere numai după șase luni de muncă continuă în organizație.

Drepturile la pensie ale salariatului nu vor fi încălcate, vechimea în muncă nu va fi întreruptă. Demiterea și acceptarea vor avea loc la aceeași dată.

Transfer de la angajați cu normă parțială la angajați cheie

Codul Muncii al Federației Ruse prevede două tipuri de transferuri la un alt loc de muncă: temporar (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse) și permanent. Cu un transfer permanent, un angajat poate fi transferat:
- la un nou loc de munca in aceeasi organizatie;
- la o altă organizație;
- in alta localitate impreuna cu organizatia.

Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse permite transferul la un alt loc de muncă permanent în aceeași organizație. Vorbire in articol este vorba despre un alt job. Adică angajatului i se oferă un alt post, sau locul de muncă principal la care este transferat va fi considerat diferit. Apoi, lucrătorul cu fracțiune de normă poate fi transferat la altă funcție ocupată.

Eliberat prin modificarea contractului de munca. Ar trebui să primiți o cerere scrisă pentru transfer de la angajat. În continuare, se emite un ordin de transfer al lucrătorului cu fracțiune de normă la locul principal de muncă. O înscriere corespunzătoare despre transfer se face în carnetul de muncă.

În acest caz, nu trebuie să plătiți compensații pentru vacanțele nefolosite. Salariatul nu întrerupe vechimea în muncă care dă dreptul la concediu. Angajatorul nu poate stabili o perioadă de probă pentru un angajat.

Dar! Există dificultăți în această traducere.

Nu există o interpretare oficială a termenului „altă lucrare”. De regulă, acest termen se referă la o poziție diferită. Aceasta înseamnă că, dacă un lucrător cu fracțiune de normă devine principalul angajat, dar continuă să îndeplinească funcții de muncă în aceeași funcție prin acord cu angajatorul, nu apare nicio „altă muncă”. Se modifică o singură condiție a contractului de muncă - angajarea cu fracțiune de normă dispare.

În carnetul de muncă al unui angajat, este posibil să nu existe o înregistrare a angajării ca un loc de muncă cu fracțiune de normă. La urma urmei, o înregistrare a muncii cu fracțiune de normă se face la cererea angajatului la locul locului de muncă principal. Mai mult, angajatorul unui loc de muncă extern cu fracțiune de normă nu are dreptul să facă o astfel de înscriere. Și în absența informațiilor despre angajarea cu fracțiune de normă, este imposibil să se înregistreze transferul. Această problemă poate fi evitată dacă angajatul, înainte de a se muta la un nou loc de muncă, îi cere angajatorului „principal” să facă o înscriere despre munca cu fracțiune de normă în cartea de muncă.

Dacă în carnetul de muncă există o înregistrare a angajării cu fracțiune de normă, atunci trebuie să acordați atenție următoarelor. La efectuarea unui transfer se face o înscriere specială în carnetul de muncă cu următorul conținut: „S-a încetat munca cu jumătate de normă. Recrutat pe postul de _______.

Este necesar din următoarele motive: La transfer, se face o înscriere în cartea de muncă despre angajarea ca angajat principal. Totodată, contractul de muncă cu lucrătorul cu fracțiune de normă nu încetează, ci doar se modifică. Prin urmare, este necesar să se precizeze că sarcinile cu fracțiune de normă nu mai sunt îndeplinite. Altfel, pe viitor, în diverse organele sociale(de exemplu, în asigurările sociale, Fondul de pensii) poate solicita unei persoane să depună un certificat clarificator cu privire la modul în care a lucrat. Numai în calitate de angajat principal sau atât ca angajat principal, cât și ca lucrător intern cu normă parțială în același timp.

Posibilitatea de a face o astfel de înscriere, care nu este prevăzută în Codul Muncii al Federației Ruse, este prevăzută de articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conform acestei reguli, în strictă conformitate cu formularea prevăzută legi federale, in carnetul de munca se fac doar inscrieri privind incetarea contractului de munca. Deci, atunci când se face o înregistrare a programării, sunt posibile abateri... Există un anumit risc.

De asemenea, trebuie amintit că, în baza părții 1 a articolului 72.1 Codul Muncii Federația Rusă, o schimbare a numelui unei poziții fără schimbarea funcției de muncă nu este considerată un transfer.

Suplimentăm contractul

Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse. Întocmim un acord suplimentar la contractul de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Întrucât munca cu fracțiune de normă este una dintre condițiile acordului dintre angajat și angajator. Această condiție se va schimba atunci când se va muta la locul de muncă principal în aceeași poziție.

Pe baza unui acord suplimentar, emitem un ordin de acceptare a unui angajat ca angajat principal. Caietul de munca se intocmeste prin scrierea in carnetul de munca despre incetarea raportului de munca cu fractiune de norma.

Întrucât contractul de muncă nu încetează, salariatul își păstrează vechimea în muncă și dreptul la concediu regulat. În consecință, nu trebuie să plătiți compensații pentru concediu.

Rămân multe întrebări cu această abordare. Trebuie să dovediți că a avut loc o schimbare în funcția de muncă a angajatului (clauza 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Concluzie: Riscuri minime transferul unui lucrător cu fracțiune de normă la locul principal de muncă este concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă cu angajare ulterioară pentru un loc de muncă permanent.

Totul este mult mai ușor atunci când treceți de la un loc de muncă la altul. Inregistrarea se face:

„Concedat din cauza transferului la un alt loc de muncă. Clauza 5 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Local nou loc de muncă carnetul de muncă indică faptul că salariatul a fost acceptat în ordinea transferului. Trebuie remarcat faptul că persoanelor invitate să lucreze în ordinea transferului convenită între angajatori nu li se poate atribui o perioadă de probă.
Dacă conducerea nu este de acord cu concedierea în ordinea transferului, atunci angajatul va trebui să renunțe la propria voinţă, adică pe baza paragrafului 3 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Descărcați documentele aferente:

Cum să aranjați un transfer de la lucrătorii externi cu normă parțială la angajații cheie

Compatibilitatea poate fi externă și internă.

Transferul unui lucrător extern cu normă parțială la locul principal de muncă: un exemplu

Cetățeanul Lampochkin a lucrat la Germes LLC ca muncitor. Aceasta era meseria lui principală. În ZAO Alfa, Lampochkin a obținut un loc de muncă cu jumătate de normă ca electrician. Pe 20 ianuarie, a decis să renunțe la Germes LLC și să se mute la Alfa CJSC ca angajat principal. Șeful Alpha LLC a încheiat un acord suplimentar cu Lampochkin, a emis un ordin, iar ofițerul de personal a făcut o înscriere în carnetul de muncă.

Expertul revistei „Afaceri cu personal” va analiza. Din articol veți afla dacă un muncitor cu jumătate de normă poate lucra fără prânz. Trebuie să plătesc un lucrător cu fracțiune de normă până la salariul minim? Când este imposibil să concediezi un loc de muncă cu jumătate de normă la angajarea angajatului principal.

Transferul unui lucrător intern cu fracțiune de normă la locul principal de muncă: un exemplu

Cetățeanul Ivanov a lucrat la ZAO Alfa ca strungar. A lucrat cu jumătate de normă la CJSC Alfa ca reglator de echipamente. Pe 25 ianuarie s-a hotărât să lucreze ca reglator de echipamente cu normă întreagă. Șeful CJSC Alfa a semnat o scrisoare de demisie din funcția sa principală. S-a încheiat un acord adițional la contractul de muncă cu jumătate de normă, s-a emis un ordin, s-a făcut înregistrarea transferului în carnetul de muncă și cardul personal al salariatului.

Poti inregistra un loc de munca cu fractiune de norma interna si externa pentru un loc de munca permanent in urmatoarele modalitati: prin concediere-angajare, prin incheierea unui acord aditional la actualul contract de munca cu un angajat. Fiecare opțiune are propriile sale avantaje și dezavantaje. Șeful organizației are dreptul de a aplica metoda care este în prezent cea mai convenabilă pentru organizație.

Transferul la locul de muncă la locul principal de muncă de la un loc de muncă cu fracțiune de normă este o problemă comună pentru un ofițer de personal. Mulți oameni preferă să accepte un loc de muncă cu jumătate de normă prin concediere de la locul de muncă principal, dar în acest caz, angajatul își poate pierde concediul sau alte beneficii! Atunci o traducere? Și apoi ce să scrieți în registrul de lucru? În această privință, Rostrud are de multă vreme propria părere, pe care legiuitorii o consideră corectă. Cu toate acestea, procedura de transfer nu este stabilită în legi.

Transferul unui angajat de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la locul principal de muncă - opțiuni

Pentru a începe procedura de reînregistrare a unui loc de muncă cu fracțiune de normă, trebuie mai întâi ca angajatul să renunțe la locul de muncă principal. Acest lucru este cerut de Departamentul Rostrud ( Scrisoarea nr. 4365-6-1 din 26 octombrie 2007). După concediere, vă puteți transfera.

Soluția la problema transferului unui job part-time există doar în două versiuni:

• admiterea prin concediere;
• transfer de la un loc de muncă part-time la locul principal de muncă prin traducere.

Prima modalitate este de preferat pentru un contabil și ofițer de personal - este la fel de ușor! Fără bătaie de cap - a renunțat acolo, și-a adus un loc de muncă, apoi și-a părăsit joburile cu normă parțială și voila - poți accepta. Procedura de concediere și admitere este clar definită în legi. Dar mai întâi trebuie să forțezi cumva angajatul să renunțe singur.

La concediere se plătește compensație pentru concediu, ceea ce înseamnă că angajatul nu se va odihni. Și unde este garanția că după ce va scrie singur o cerere, va fi acceptat înapoi, dar nu ca job part-time, ci ca angajat principal? De aceea există posibilitatea de respingere de către angajat. În cazul unui transfer, angajatul este protejat.

Transferul salariaţilor de la jumătate de normă la locul principal de muncă nu este prevăzut de nicio lege, dar nici nu este interzis. Și dacă înțelegeți și țineți cont de explicațiile lui Rostrud, atunci nu este nimic complicat în traducere.

Mai jos oferim argumente care îl vor ajuta să convingă contabilul că este întotdeauna mai ușor să înregistrezi un lucrător cu fracțiune de normă prin transfer decât prin concediere. La urma urmei, contabilii sunt cei care protestează împotriva acestui scenariu.

Angajare cu fracțiune de normă - o condiție sau un tip de contract

Analiza normelor dreptul muncii fără ambiguitate, nu atribuie combinație niciunuia acord separat, la nici una dintre condiţiile sale . Pe de o parte, lista condițiilor obligatorii pentru TD nu include condiția locurilor de muncă multiple (articolul 57 din Codul muncii), dar articolul 282 din Codul Muncii obligă cu lucrătorii cu fracțiune de normă să întocmească contracte de muncă.

Potrivit lui Rostrud (care este urmat de inspectori de la GIT), angajarea cu fracțiune de normă este tocmai condiția contractului de muncă, întrucât este cea care determină natura muncii. Apoi se dovedește că concedierea de la locul de muncă principal face automat ca munca cu fracțiune de normă să fie cea principală. Sau nu?

Potrivit articolului 72 din Codul muncii, termenii contractului pot fi modificați numai cu acordul ambelor părți - directorul și angajatul. Prin urmare, nu se poate vorbi de vreo schimbare automată a statutului unui angajat. Atunci ce, faceți o traducere?

Legalitatea transferului la locul de muncă principal

În sensul articolului 72.1 din Codul muncii, traducerea este o modificare temporară sau permanentă a acesteia. atributii oficiale sau locuri de muncă. În cazul locurilor de muncă cu fracțiune de normă, nu se modifică nici funcțiile, nici locul de muncă.

Prin urmare, se dovedește că transferul unui loc de muncă cu fracțiune de normă este imposibil. Dar există o cale de ieșire -

Cum se face un transfer

dacă trebuie să transferați un lucrător cu normă parțială la un loc de muncă permanent, este suficient să se modifice termenii contractului ceea ce se poate face este banal prin semnarea unui acord suplimentar!

Întocmim un acord suplimentar

Angajatul și directorul trebuie să fie de acord cu noile condiții de muncă. A fost încheiat un contract de muncă cu un lucrător cu normă parțială, astfel încât termenii acestui contract anume se vor modifica. Pentru a face acest lucru, expresia „munca cu fracțiune de normă” trebuie schimbată în „munca este cea principală”. În consecință, dacă salariul și programul de lucru se modifică, acest lucru trebuie înregistrat și într-un document justificativ, care va fi un acord suplimentar.

Textul acordului este cam așa:

Textul acordului adițional

SRL „Fortuna” reprezentată de directorul Gorbunkov S.S., care acționează în baza Cartei (denumit în continuare „angajatorul”), și Vasin G.G. (denumite în continuare „angajat”), au convenit cu următoarele:

clauza 1.2. Contract de munca nr.1 din data de 12.12.2014. citiți astfel: „Munca pentru angajat este principala”.

În consecință, reproiectarea relaţiile de muncă fixate prin ordin. Pentru claritate, ordinul de transfer de la jumătate de normă la locul principal de muncă (eșantion):

ORDIN Nr. 13-p

În baza acordului adițional nr.1 din 25 decembrie 2015. la contractul de munca nr.1 din data de 12.12.2014. între OOO Fortuna și Vasin G.G. Eu comand:

1. Să-i atribuie lui Vasin G.G., care anterior a lucrat la Fortuna SRL în calitate de muncitor cu jumătate de normă, statutul de salariat principal din 25.12.2015.

2. Inspectorului departamentului de personal Ruchkina A.A. modifica actele lui Vasin G.G.

Director al Fortuna LLC _____________ S.S. Gorbunkov
Familiarizat cu comanda:
______________ G.G. Vasin
______________ A.A. Ruchkina

Important: rechizite ordinul spus se va reflecta in cartea de munca!

Acum să ne dăm seama cum să facem o intrare în forța de muncă (transfer de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la locul principal de muncă).

Ce să scrieți într-o carte de muncă

Nici legile și nici instrucțiunile de păstrare a registrelor de muncă nu determină modul de înregistrare a transferului unui loc de muncă cu fracțiune de normă la locul de muncă principal. Însă asupra acestei probleme, precizări sunt date de către departamentul Rostrud ( scrisoare din 22 octombrie 2007 Nr. 4299-6-1).

Dacă există deja o înregistrare a angajării cu fracțiune de normă în muncă, apoi după nota de concediere din postul principal se face următoarea înscriere:

Înscrierea în muncă

Munca cu fracțiune de normă încetată, continuă să lucreze ca angajat principal.

Dacă nu exista înregistrarea cu jumătate de normă, apoi după marca de concediere din postul principal ar trebui să existe acest text:

Înscrierea în muncă

Societatea cu răspundere limitată„Fortuna” (LLC „Fortuna”)

Angajat la 25 decembrie 2015 în vopsitorie ca pictor. Din 12.12.2014 a lucrat ca asistent pe aceeasi pozitie.

După cum puteți vedea, transferați-vă la locul de muncă la locul principal de muncă de la jumătate de normă poate fi eliberat fără concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă.

E.Yu. Zabramnaya, avocat, Ph.D. n.
A.K. Kovyazin, avocat

Cum să „faceți” un lucrător cu normă parțială a lucrătorului principal

Dacă un loc de muncă extern cu normă parțială demisionează de la locul principal de muncă, acesta poate conveni asupra unui loc de muncă cu fracțiune de normă la Artă. 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse că va continua să lucreze ca angajat principal. Potrivit lui Rostrud, trecerea unui muncitor cu fracțiune de normă la o nouă calitate - angajatul principal - poate fi formalizată în diferite moduri la:

• <или>prin încetarea contractului de muncă cu normă parțială și angajarea ulterioară ca salariat principal;
• <или>prin incheierea unui acord aditional la contractul de munca cu fractiune de norma ca aceasta munca sa devina cea principala pentru el.

Este greșit să emiti un transfer la un alt loc de muncă în acest caz. La urma urmei, nici unul functia muncii, nici izolat subdiviziune structurală salariatul în situația în cauză nu se modifică, ceea ce înseamnă că transferul nu are loc T Artă. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În funcție de care dintre aceste două opțiuni alegeți, documentatia personalului iar înregistrările din carnetul de muncă al angajatului vor varia. Conținutul înregistrărilor din carnetele de muncă va fi afectat și de dacă informațiile despre munca sa cu fracțiune de normă au fost sau nu înscrise în carnetul de muncă al unui loc de muncă cu fracțiune de normă. La urma urmei, aceste înscrieri se fac numai la cererea angajatului și numai de către angajatorul principal m Artă. 66 Codul Muncii al Federației Ruse.

Să vedem cum, în funcție de varianta aleasă, totul este aranjat corespunzător.

OPTIUNEA 1. Incetim contractul cu fractiune de norma si incheiem unul nou ca si la angajatul principal

În acest caz, procedura dumneavoastră este următoarea.

PASUL 1. Luați o scrisoare de demisie din partea angajatului din propria voință Yu Artă. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse sau încheie cu acesta un acord privind încetarea contractului de muncă prin acordul părților n Artă. 78 Codul Muncii al Federației Ruse.

PASUL 2. Pe baza unei cereri sau a unui acord, emite un ordin de concediere a salariatului de la munca cu fracțiune de normă la Artă. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse De formă unificată Nr. T-8.

PASUL 3.Încheiați un nou contract de muncă cu angajatul la locul principal de muncă s Artă. 56 Codul Muncii al Federației Ruse.

PASUL 4. Pe baza unui contract de muncă, emite un ordin de angajare la Artă. 68 Codul Muncii al Federației Ruse conform formularului unificat Nr.T-1 aprobat Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1.

PASUL 5. Faceți înregistrări în registrul de lucru la Artă. 66 Codul Muncii al Federației Ruse.

SITUAȚIA 1.. În acest caz, în carnetul de muncă al angajatului, după înregistrarea concedierii acestuia de la locul de muncă principal anterior, faceți o evidență regulată a admiterii în compania dvs. Yu p. 3.1 Instrucțiuni pentru completarea carnetelor de muncă, aprobate. Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.2003 nr. 69.

SITUAȚIA 2.. În acest caz, carnetul de muncă ar trebui să conțină și o evidență a încetării lucrului cu fracțiune de normă. O astfel de intrare se poate face:

• <или>la cererea salariatului de către primul său angajator principal înainte de concediere.

Exemplul 1. Efectuarea de înscrieri în cartea de muncă, dacă primul angajator principal face o înscriere despre concedierea de la munca cu fracțiune de normă

/ condiție / Angajatul a renunțat la locul de muncă principal de la Romashka LLC la 25.07.2011. Este reînregistrat în Fialka LLC de la un lucrător cu normă parțială la un angajat principal. In data de 25.07.2011 renunta la munca cu fractiune de norma si in data de 26.07.2011 incheie un nou contract de munca in calitate de salariat principal.

/ solutie /

Avertizăm angajatul

Dacă lucrătorul cu fracțiune de normă este reînregistrat ca salariat principal:

• prin concediere - poate primi compensații pentru vacanța nefolosită, dar va pierde experiență de vacanță;
• prin emiterea unui acord suplimentar - nu vor fi plăți, dar își va păstra dreptul de a pleca.

• <или>dacă angajatul nu a avut timp să părăsească locul de muncă cu fracțiune de normă înainte de a părăsi locul de muncă principal anterior sau nu a cerut fostului său angajator principal să înregistreze concedierea de la locul de muncă cu fracțiune de normă, atunci o astfel de evidență va trebui făcută de dvs. ca noul angajator principal. Desigur, dacă urmați cronologia, atunci angajatul părăsește mai întâi locul de muncă cu fracțiune de normă, iar apoi este deja acceptat pentru postul principal în aceeași companie. Dar conform legii, evidențele muncii cu fracțiune de normă se fac doar la locul de muncă principal. Și, prin urmare, în primul rând, un angajator part-time trebuie să devină principalul. Adică, în cartea de muncă faci o înregistrare despre angajarea ca angajat principal, iar apoi faci acolo o înscriere despre concedierea acestui angajat ca lucrător cu fracțiune de normă.

Exemplul 2. Efectuarea înscrierilor în carnetul de muncă, dacă evidența concedierii de la munca cu fracțiune de normă este făcută de noul angajator principal

/ condiție / Să folosim datele exemplului anterior cu singura diferență că înainte de concedierea angajatului, SRL Romashka nu a făcut o înscriere în carnetul de muncă despre concedierea de la Fialka SRL dintr-un loc de muncă cu jumătate de normă.

O astfel de înregistrare este deja făcută de Fialka LLC.

/ solutie / Intrările din registrul de lucru vor arăta astfel.

OPȚIUNEA 2. Încheiem cu angajatul un acord suplimentar la contractul de muncă că munca lui „part-time” va fi cea principală pentru el

PASUL 1.Încheiați un acord suplimentar la contractul de muncă. Nu uitați să reflectați toate modificările din acesta, de exemplu, în programul de lucru al angajatului, în valoarea salariului etc. .Scrisoarea lui Rostrud din 22 octombrie 2007 Nr. 4299-6-1

PASUL 2. Pe baza unui acord suplimentar, emiteți o comandă cu următorul conținut.

Societate cu raspundere limitata "Violet"

ORDIN Nr. 24-k

26.07.2011
Moscova

În baza unui acord adițional din data de 26 iulie 2011 nr.3 la contractul de muncă din data de 14 februarie 2011 nr.5 între Fialka SRL și I.G. Petrov să aibă în vedere contractul de muncă din 14 februarie 2011 nr.5 cu I.G. Petrov, prizonier la locul principal de muncă din 26.07.2011.

Motiv: acord aditional din data de 26.07.2011 nr.3 la contractul de munca din data de 14.02.2011 nr.5 intre SRL Fialka si I.G. Petrov.

PASUL 3. Faceți înregistrări în registrul de lucru la Scrisoarea lui Rostrud din 22 octombrie 2007 Nr. 4299-6-1.

SITUAȚIA 1. O înscriere despre munca cu fracțiune de normă în cartea de muncă nu a fost făcută de către fostul angajator principal.

Exemplul 3

/ condiție / Să folosim datele din exemplul 1, schimbându-le parțial după cum urmează.

După concedierea în data de 25 iulie 2011 de la Romashka SRL, principalul loc de muncă, angajatul este reînregistrat în Fialka SRL de la un lucrător cu normă parțială la un angajat principal, nu prin concediere și o nouă angajare, ci prin încheierea unui contract suplimentar. acordul unui contract de muncă existent.

Salariatul este înregistrat în Fialka SRL ca angajat principal din 26.07.2011.

În general, angajatul lucrează în cadrul Fialka SRL din 14 februarie 2011 (în același timp, din 14 februarie 2011 până în 25 iulie 2011, a lucrat în organizație ca lucrător cu normă parțială).

/ solutie / Și Scrisoarea lui Rostrud din 22 octombrie 2007 Nr. 4299-6-1.

SITUAȚIA 2. O înregistrare despre munca cu fracțiune de normă este înscrisă în carnetul de muncă de către fostul angajator principal.

Exemplul 4. Efectuarea de înscrieri în carnetul de muncă la reînregistrarea unui loc de muncă cu fracțiune de normă ca angajat principal, în conformitate cu un acord suplimentar, dacă carnetul de muncă conține informații despre munca cu fracțiune de normă introduse de către angajatorul principal anterior

/ condiție / Să folosim datele exemplului 3 cu singura diferență fiind că la solicitarea angajatului din Romashka SRL i s-a dat intrare pentru un job part-time la Fialka SRL din 14.02.2011.

/ solutie /Ținând cont de recomandările lui Rostrud, înscrierile din carnetul de muncă vor fi următoarele Și Scrisoarea lui Rostrud din 22 octombrie 2007 Nr. 4299-6-1.

Întrucât, potrivit lui Rostrud, ambele opțiuni sunt legitime, atunci tu însuți ești liber să alegi cea mai potrivită opțiune pentru tine. Atunci când îl alegeți, rețineți că opțiunea „printr-un acord suplimentar” va fi mai convenabilă. Într-adevăr, în acest caz, actele de personal vor trebui întocmite mai puțin. În plus, nu va trebui să reziliați contractul de muncă cu angajatul, ceea ce înseamnă că nu va trebui să îi plătiți salarii și zile nefolosite sărbători. În general, alegerea vă aparține.