La disciplina nella squadra è basata solo. La disciplina abbellisce la squadra

3.1. Il concetto e il significato della disciplina del lavoro

La disciplina del lavoro è un insieme di norme morali e regole legali stabilite per il personale nel corso delle attività produttive di un'impresa e di un'organizzazione, al fine di rispettare adeguatamente gli obiettivi prefissati. Queste regole includono: regole interne orario di lavoro, regolamenti e statuti sulla disciplina.

È necessario distinguere tra aspetti oggettivi e soggettivi del concetto di disciplina del lavoro. Gli aspetti oggettivi della disciplina del lavoro trovano espressione nei regolamenti interni del lavoro stabiliti nelle organizzazioni, che fissano i doveri lavorativi dei dipendenti e del datore di lavoro e le modalità della loro attuazione. Gli aspetti soggettivi del concetto di disciplina del lavoro sono prestazione coscienziosa dipendenti e il datore di lavoro degli obblighi stabiliti dalle locali regolamenti.

La disciplina del lavoro è un mezzo e una funzione per garantire il raggiungimento più efficace degli obiettivi politici, sociali, economici, tecnici e di altro tipo del processo produttivo. La disciplina del lavoro è parte integrante delle relazioni economiche e legali nell'organizzazione.

Significato disciplina del lavoro determinata dalla necessità:

1) mantenere la legge e l'ordine nei collettivi di lavoro;

2) l'educazione all'autodisciplina tra i lavoratori, la naturale esigenza di una prestazione creativa coscienziosa mansioni;

3) creazione di tali condizioni nell'impresa attività lavorativa in cui le esigenze della disciplina del lavoro sarebbero state poste al di sopra dei propri interessi;

4) mobilitazione collettivo di lavoro combattere l'emergere della cattiva amministrazione, della burocrazia e del disinteresse per gli interessi della società e dello Stato;

5) creazione nel collettivo di lavoro e nel rapporto tra datore di lavoro e lavoratore di un normale clima morale e psicologico basato sul rispetto del lavoro umano, del suo onore e della sua dignità.

Il concetto di disciplina del lavoro e disciplina del lavoro sono usati come sinonimi. La disciplina del lavoro è impossibile senza una serie di fattori. Questi fattori sono:

a) condizioni di lavoro;

b) il livello di organizzazione del processo produttivo;

c) supporto materiale e tecnico dei dipendenti del collettivo di lavoro;

d) l'ammontare della retribuzione;

e) tempestività della remunerazione, ecc.

Il capo dell'organizzazione deve creare le condizioni e adottare le misure necessarie affinché i dipendenti rispettino la disciplina del lavoro.

Il programma di lavoro nell'organizzazione è determinato dalle norme interne sul lavoro. Il programma di lavoro interno è l'ordine delle relazioni tra i dipendenti, nonché con la gestione dell'impresa e dell'organizzazione.

Il regolamento interno del lavoro è approvato dal datore di lavoro, tenuto conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori e, di norma, di un allegato al contratto collettivo 6 .

Oltre alle norme interne sul lavoro, il datore di lavoro deve disporre di documenti che regolano la disciplina del lavoro come personale, descrizioni delle mansioni, orari dei turni, orari delle ferie, regole e istruzioni per la protezione e la sicurezza del lavoro e così via. Tutti i dipendenti dell'organizzazione devono avere familiarità con le norme interne sul lavoro. Il datore di lavoro è tenuto ad affiggere il regolamento interno in luogo ben visibile per la familiarizzazione generale.

Pertanto, la disciplina del lavoro è un prerequisito per il lavoro del collettivo di lavoro di un'organizzazione e di un'impresa, nonché una condizione per la crescita dei risultati della produzione e un clima morale e psicologico positivo nel collettivo di lavoro. La disciplina del lavoro come insieme di norme morali e regole legali consente all'organizzazione di raggiungere obiettivi economici, tecnici e di altro tipo del processo produttivo. L'importanza della disciplina del lavoro è determinata dalla necessità di numerosi fattori, allo stesso tempo, la disciplina del lavoro è impossibile senza condizioni di lavoro e salari adeguati, il livello di organizzazione del processo produttivo e la fornitura materiale e tecnica dei dipendenti del collettivo di lavoro. Di conseguenza, la gestione della disciplina del lavoro diventa la funzione più importante e necessaria delle attività di gestione dell'impresa, in particolare il dipartimento di gestione del personale, che dispone di un certo insieme di metodi e strumenti per influenzare la disciplina del lavoro.

3.2. Metodi di gestione della disciplina nel gruppo di lavoro

I metodi esistenti di gestione della disciplina del lavoro possono essere suddivisi in 3 gruppi: economico, psicologico, legale.

I metodi economici per stimolare la disciplina del lavoro vengono eseguiti attraverso un sistema di metodi per il calcolo dei salari. Il sistema di organizzazione della remunerazione presso l'impresa, di norma, comprende i seguenti elementi: razionamento del lavoro, sistema tariffario, forme e sistemi di salario. Ciascuno degli elementi del sistema svolge una funzione specifica: con l'ausilio del razionamento del lavoro si tiene conto della quantità di lavoro spesa; il sistema tariffario consente di commisurarne diverse tipi specifici lavoro, tener conto della loro complessità, delle condizioni di attuazione, ecc. Le forme ei sistemi salariali consentono di collegare i guadagni di un dipendente del collettivo di lavoro con la sua disciplina ed efficienza e, di conseguenza, con i risultati quantitativi e qualitativi del lavoro.

L'indice salariale reale è un indicatore della remunerazione materiale effettivamente ricevuta in conformità con il ricalcolo dell'indice dei prezzi al consumo esistente.

Esistono tre forme principali di remunerazione: lavoro a cottimo, tempo e premio. Le prime due forme sono costruite sulla base del sistema tariffario e del razionamento del lavoro.

Il razionamento del lavoro è un metodo comune per determinare la misura del lavoro, poiché secondo le norme è possibile tenere conto della quantità di lavoro speso, che determina l'importo della remunerazione. Questo approccio richiede anche di tenere conto della qualità del lavoro (elementi formanti: livello di qualificazione del dipendente, gravità, complessità, condizioni di lavoro, ecc.).

Metodi psicologici di gestione della disciplina del lavoro. Il lavoro stabile del collettivo di lavoro dipende in gran parte dal clima psicologico in esso. Il clima socio-psicologico è caratterizzato da processi intergruppi e interpersonali contraddittori volti, da un lato, ad adattarsi ad attività in condizioni sia esterne che interne significativamente mutate, e, dall'altro, a sforzarsi di mantenere i soliti stereotipi di relazioni e lo stile di lavoro formatosi nel lungo periodo precedente.

Le fonti delle malattie morali e psicologiche del collettivo di lavoro, il comportamento negativo sono i pensieri e i sentimenti dei lavoratori. L'unico modo per cambiare il comportamento è la conoscenza del leader del mondo interiore di una persona e la padronanza dei modi per ricostruirlo in uno stato d'animo positivo. Pertanto, l'elevata competenza psicologica del personale dirigente è di grande importanza.

In primo luogo, la conoscenza è necessaria per l'autostima e l'auto-miglioramento dell'individuo. In secondo luogo, dovresti avere un complesso di conoscenze e capacità di comunicare con le persone. In terzo luogo, è necessaria la competenza psicologica e pedagogica, associata all'attuazione della funzione dell'educatore dei subordinati.

In quarto luogo, è necessaria la conoscenza dei modelli psicologici del funzionamento della squadra, poiché il leader deve valutare accuratamente le relazioni interpersonali e di gruppo nell'organizzazione ed essere in grado di armonizzarle.

La capacità di costruire abilmente rapporti d'affari, regolare il clima psicologico è uno dei principali segni dell'idoneità professionale dei manager.

Metodi di influenza legale. Il codice del lavoro distingue quattro metodi: persuasione, incoraggiamento, coercizione, organizzazione del lavoro. La loro pratica risale a migliaia di anni fa. Nel corso dei secoli, non sono i metodi a cambiare, ma il loro contenuto e la loro combinazione.

Ad esempio, i tipi di punizioni, ricompense e convinzioni stanno cambiando. La persuasione è il metodo principale per gestire la disciplina del lavoro. Questa è l'educazione, l'impatto sulla coscienza del lavoratore per incoraggiarlo a farlo attività utile o prevenire comportamenti indesiderati.

I metodi più comunemente usati per la gestione della disciplina del lavoro sono l'incoraggiamento e la coercizione.

L'incoraggiamento è il riconoscimento dei meriti di un dipendente fornendogli benefici, vantaggi, onore pubblico e aumentandone il prestigio. Ogni persona ha bisogno di riconoscimento, di valori materiali. La loro attuazione è incoraggiata. Tuttavia, usando l'incoraggiamento, puoi ottenere un doppio risultato: portare la squadra ai conflitti fino al suo crollo e, al contrario, unirla e radunarla.

L'incoraggiamento viene effettuato con l'aiuto di ricompense. La ricompensa è la ricezione di ciò che una persona considera preziosa per se stessa. Il concetto di valore varia da persona a persona. Per una persona, in alcune circostanze, poche ore di sincera amicizia possono essere più preziose di una grossa somma di denaro. In un'organizzazione, di solito ci occupiamo di due tipi principali di premi: intrinseci ed estrinseci.

La ricompensa interna viene dal lavoro stesso. Questi sono valori come l'autostima, l'importanza del lavoro svolto, il suo contenuto, la consapevolezza del risultato, ecc. Al fine di garantire che il dipendente riceva una remunerazione interna, è necessario creare condizioni normali lavorare, fornendo tutto il necessario, per determinare i suoi diritti e doveri, responsabilità e impostare chiaramente il compito.

Esistono alcune regole per l'efficacia della promozione:

l'incoraggiamento dovrebbe essere applicato ad ogni manifestazione dell'attività lavorativa del dipendente con un risultato positivo;

è opportuno utilizzare l'intera gamma delle misure di incentivazione;

l'incoraggiamento dovrebbe essere significativo, aumentare il prestigio del lavoro coscienzioso.

Opportunità di ricevere promozioni a breve termine, ad esempio in una settimana. Se un dipendente sa che riceverà un incentivo, ma solo dopo uno o più anni, l'efficacia di questo tipo di incentivo si riduce drasticamente.

Pubblicità di incoraggiamento. Qualsiasi incoraggiamento aumenta il prestigio, il rispetto per il dipendente ed è spesso valutato dalle persone molto più in alto dei beni materiali.

Disponibilità della promozione. Dovrebbero essere stabiliti incentivi non solo per i lavoratori forti, ma anche per quelli deboli.

L'utilizzo degli incentivi è un diritto, non un dovere, del management. Il lavoratore non ha diritto a questo tipo di incentivi. Tuttavia, tale diritto può apparire a condizione che l'organizzazione abbia adottato una disposizione sui bonus che stabilisce indicatori, il cui raggiungimento dà diritto al dipendente a determinati incentivi. In tal caso, l'amministrazione è tenuta ad applicare le misure di incentivazione previste dal provvedimento sui premi.

Gli indicatori di prestazione che danno diritto alla promozione possono essere stabiliti anche nel contratto di lavoro. Inoltre, può anche stabilire l'importo del bonus che il dipendente riceverà al raggiungimento di tali indicatori. collettivo…………………………. Contenuto ... desiderio) a cui partecipare gestione. Pertanto, il 74% degli intervistati crede controllo l'affare di lavoro squadra, e dentro...

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Il concetto di "disciplina" è abitualmente associato alle baracche ea rituali stupidi, come marciare in formazione. Ma se ci pensi, può esistere una squadra senza disciplina? Non è necessario camminare in formazione, ma se non ci sono dei principi di vita collettiva ben stabiliti, allora nessuna causa comune è possibile. Difficilmente si può discutere con questo.

Mi sembrano pensieri paradossali e allo stesso tempo rilevanti sulla disciplina di Anton Semenovich Makarenko, un grande insegnante e pensatore, che ho trovato in un articolo.

Secondo Makarenko, la disciplina è libertà, perché mette ogni individuo, ciascuno persona individuale in una posizione più sicura e più libera; la disciplina si basa sull'esigenza del collettivo nei confronti del singolo, poiché gli interessi del collettivo sono superiori a quelli del singolo; la disciplina abbellisce la squadra.

La formula della disciplina creativa secondo Makarenko sta nelle persone. Tale disciplina è possibile in una squadra in cui il rapporto tra il generale e il particolare obiettivo non è un rapporto di opposti, "ma c'è solo il rapporto del generale (e quindi il mio) con il particolare, che, rimanendo solo mio, sarà riassunto nel generale in un ordine speciale".

In altre parole, la disciplina "forma" le relazioni, le rende armoniose in una squadra in cui gli obiettivi personali delle persone non si discostano da quelli dell'organizzazione. Questa è una condizione importante. Se non viene soddisfatta, la disciplina diventa un giogo pesante.

Come si sviluppa la disciplina in una squadra? Anche qui è interessante. Makarenko credeva che quando una squadra stava appena iniziando a prendere forma, fosse necessario forzare la disciplina: "Fino a quando non vengono creati una squadra e gli organi della squadra, finché non ci sono tradizioni e il lavoro primario e le abilità quotidiane non vengono allevate, l'educatore ha il diritto e non deve rifiutare la coercizione". Cioè, è impossibile elaborare e approvare norme di disciplina "democraticamente" attraverso dibattiti e votazioni.

Secondo Makarenko, “Contare che la disciplina può essere creata con un solo sermone, con solo spiegazioni significa contare su un risultato estremamente debole ... Ho avuto a che fare con oppositori della disciplina molto ostinati tra gli alunni, e se dimostri loro la necessità della disciplina verbalmente, puoi incontrare le stesse parole e obiezioni brillanti.

Tuttavia, va ricordato che Makarenko si occupava di bambini senzatetto che non avevano esperienza sociale. Se immaginiamo un gruppo di persone raccolte casualmente, ognuna delle quali ha una vasta esperienza nell'azione collettiva (in altri collettivi), allora un tale gruppo è perfettamente in grado di auto-organizzarsi nell'interesse di una causa comune. Ad esempio, un gruppo di calciatori professionisti può giocare bene una partita, anche se prima sono scesi in campo insieme.

"Supervisore istituzione autonoma", 2010, n. 9

Oggi le istituzioni del settore pubblico, così come le strutture commerciali, possono svilupparsi con successo solo in condizioni rigorose cultura organizzativa sulla base dell'interesse personale dei dipendenti in risultato finale lavoro. Tuttavia, molti dipendenti sono demotivati, non raccolti e, di conseguenza, non organizzati. Come affrontare questo problema? La pratica dimostra che anche l'applicazione della legislazione sul lavoro non sempre porta al risultato desiderato. Infatti, solo il leader stesso può influenzare la disciplina interna dell'organizzazione.

Cosa demotiva la squadra?

Per rispondere alla domanda su come stabilire la disciplina in una squadra, dobbiamo prima esaminare le specificità dell'organizzazione sfera sociale niente occhiali color rosa. Uno degli ovvi vantaggi è che il funzionamento di tali istituzioni è un sistema consolidato controllato dallo stato. Le "regole del gioco" qui sono chiare sia al direttore che allo specialista delle risorse umane e ai dipendenti stessi. Uno svantaggio significativo: la rigidità dei requisiti per l'organizzazione del processo lavorativo e della disciplina è "compensata" da un approccio formale alla loro attuazione.

Facciamo un esempio dalla pratica. All'inizio della sua carriera, l'autore dell'articolo ha lavorato in uno degli orfanotrofi correzionali Regione di Sverdlovsk. Le risorse umane lo sanno controllo statale nel campo dell'istruzione, e ancor di più negli orfanotrofi correzionali, uno dei più severi. Ispezioni non programmate della commissione RONO, analisi della documentazione, visite alle lezioni: tutto ciò era temuto dai dipendenti dell'istituto come un incendio, ma continuava a violare le norme disciplinari stabilite. E non si trattava solo di violazioni della giornata lavorativa da parte del personale: infrazioni più gravi si aggiungevano a ritardi mattutini e pranzi prolungati. Tuttavia, le violazioni non sono mai state identificate: il team è venuto a conoscenza delle ispezioni, anche non programmate, in anticipo. Nell'ufficio del direttore si è udita la chiamata dell'"informatore", dopodiché è iniziata una frettolosa e totale messa in ordine delle attività dell'ente.

Un altro esempio: in una scuola di musica in uno dei villaggi remoti della regione di Sverdlovsk, ai bambini viene insegnato a suonare la fisarmonica a bottoni da un insegnante che soffre di dipendenza da alcol. Non viene alle lezioni in orario, salta le lezioni per settimane, ma il capo dell'istituto non lo licenzia. Perché? Dopo tutto, le regole sistema rigido, c'è una squadra, di fronte alla quale c'è una grave violazione della disciplina. Perché il direttore capisce che non ci sono altri insegnanti di fisarmonica nel villaggio e che i giovani specialisti non andranno nell'entroterra.

Questa è una manifestazione di un approccio formale ai requisiti organizzativi e un approccio formale da parte del manager e non dei dipendenti ordinari. Il direttore dell'orfanotrofio non poteva dire ai suoi subordinati che presto sarebbe arrivata un'ispezione e gli autori sarebbero stati puniti. Il direttore di una scuola di musica potrebbe licenziare un insegnante con una dipendenza, ei bambini dovrebbero scegliere tra pianoforte e violino, insegnati da insegnanti sobri e disciplinati. Molti leader fanno proprio questo. Tuttavia, il significato degli esempi è che anche all'interno di un quadro rigoroso, il comportamento dei leader rimane variabile.

Un altro svantaggio che ostacola l'istituzione della disciplina nelle organizzazioni del settore pubblico è assenza concorrenza dietro posto di lavoro. Rigido struttura organizzativa spesso demotiva il team, spegne le capacità creative nei dipendenti, la voglia di lavorare per i risultati, aumenta i propri guadagni. Il dipendente sa che qualunque cosa accada, gli verrà pagato uno stipendio, lascerà il lavoro alle 17.00 e potrà essere licenziato solo in circostanze incredibili. In altre parole, se un giovane specialista con grandi potenzialità lavora part-time in un istituto, la sua voglia di realizzarsi non influirà in alcun modo sul suo carico di lavoro: lo specialista avrà comunque un lavoro part-time.

Ma molto peggio è che spesso non c'è concorrenza per un lavoro anche nella fase delle trattative tra chi cerca lavoro e il datore di lavoro. In novanta casi su cento il primo colloquio con un funzionario del personale è puramente formale, il richiedente è già di fatto impiegato.

Non c'è niente di sbagliato nel fatto che la maggior parte dei dipendenti arrivi a tali organizzazioni tramite conoscenti: le strutture commerciali utilizzano anche connessioni personali durante la ricerca di candidati per posti vacanti. Tuttavia, non appena una "buona conoscenza" varca la soglia di un'impresa commerciale, viene sottoposta a una prova totale di competenza. Questo non è sempre il caso nel settore pubblico. Per registrare un nuovo dipendente senza domande inutili, a volte basta una frase del direttore per un funzionario del personale: "Domani verrà brava ragazza, e lo rilasceremo allo stato "Nessuno pensa cosa si intende con la frase" buon uomo". È disciplinato, qual era il suo programma posto precedente lavoro, quanto tempo passerà nuovo impiegato andare da casa all'istituto? Risorse umane inizia a porre queste domande più tardi, quando il nuovo arrivato esce dall'orario di lavoro generale, e inizia a risolvere problemi che avrebbero potuto essere evitati all'inizio.

Regole del gioco organizzato

Tutti i dirigenti vogliono rispondere alla domanda principale: cosa bisogna fare per stabilire la disciplina? Penalizzare? Ma nel Codice del lavoro della Federazione Russa non esiste una misura di influenza come una multa, è vietato multare i dipendenti. Pagare bonus ai dipendenti disciplinati? Ma quali bonus? in questione se una persona "siede" con uno stipendio? Privare parti della vacanza a scapito dell'assenteismo? Quindi, oltre al dipendente demotivato, l'organizzazione riceverà anche un dipendente non riposato.

Per vostra informazione. In ritardo per il lavoro senza buona ragione costituisce illecito disciplinare, in quanto il lavoratore viola l'orario di lavoro, legale regolamenti interni del lavoro dell'organizzazione o contratto di lavoro. Per aver commesso un illecito disciplinare, un dipendente può essere soggetto a responsabilità disciplinare, prevista dall'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Questa è un'osservazione, un rimprovero e un licenziamento per motivi appropriati. Così, azione disciplinare la legislazione del lavoro non prevede un'ammenda, il che significa che la sua applicazione è illegale.

Tuttavia, esiste un algoritmo di azioni che aiuterà a stabilire un flusso di lavoro senza applicare misure radicali ai dipendenti. Prima di tutto, il direttore dell'istituzione dovrebbe pensare: come è organizzata la propria giornata lavorativa? Il comportamento del "capo" si riflette nelle azioni dei dipendenti, come in uno specchio, quindi il primo passo è il seguente: Il leader inizia la difficile lotta per la disciplina con se stesso. Il proverbio, di cui molte istituzioni della sfera sociale ancora non riescono a liberarsi - "le autorità non sono in ritardo, sono in ritardo" - va dimenticato. Un manager puntuale e responsabile è un esempio per i suoi dipendenti.

Il secondo passo è spiegare per iscritto le "regole del gioco" a tutti i dipendenti. Molti manager, in risposta a tale raccomandazione, iniziano a obiettare attivamente: "Perché è necessario se abbiamo una normale giornata lavorativa standard?" L'orario è davvero standard, ma la funzionalità dei dipendenti della stessa istituzione è diversa: ad esempio, il lavoro di un metodologo e di un insegnante di violino in una scuola di musica è molto diverso. Ecco perché il direttore deve emettere un documento fondamentale che disciplina il flusso di lavoro, - normativa interna sul lavoro. Dovrebbe definire nel modo più dettagliato possibile i requisiti disciplinari sia per l'organizzazione nel suo insieme che per ogni singolo individuo. unità strutturale separatamente. Si consiglia inoltre di fissare le disposizioni di questo atto normativo locale in un contratto collettivo (la sua conclusione non è obbligatoria per il datore di lavoro e per i dipendenti, tuttavia l'esistenza di un contratto collettivo aiuterà a mettere i puntini sulla "i" in molte questioni).

Il secondo documento più importante che dovrebbe apparire nell'organizzazione ed essere di dominio pubblico per i dipendenti è clausola bonus. Salario i dipendenti, di norma, comprendono anche una parte variabile, e nessuno disturba il capo dell'ente a prescrivere a quali condizioni dipenderà il suo valore. Tra le condizioni alle quali il dipendente riceve l'importo massimo della parte variabile della retribuzione, dovrebbe esserci il corretto svolgimento delle mansioni lavorative (incluso il rispetto della disciplina del lavoro).

Il dipendente è ancora in ritardo

Ma cosa succede se, dopo aver familiarizzato con le normative locali, il dipendente continua a violare la disciplina? Non affrettarti a tagliare dalla spalla. Molto spesso, sia i dirigenti che i funzionari del personale percepiscono il personale come parte di un meccanismo ampio e senza intoppi. Tuttavia, i dipendenti hanno bioritmi e temperamenti diversi, si trovano negli ingorghi, i veicoli pubblici e personali si guastano e hanno anche figli, genitori, parenti e animali domestici. Pertanto, prima di punire un ritardatario, dovresti chiedergli personalmente il motivo per cui ha violato il programma di lavoro.

Il manager dovrebbe ricordare: la maggior parte dei dipendenti ha un senso di responsabilità e non cerca di violare le regole stabilite, ma a volte è vittima delle circostanze. Un semplice esempio è una donna single con un bambino. Asilo apre alle 7.30, alle 8.00 deve già essere al suo posto di lavoro, e il viaggio dura 40 - 50 minuti. Di conseguenza, la donna è costantemente in ritardo per l'inizio della giornata lavorativa di 15-20 minuti. La stessa dipendente non è contenta di questo stato di cose e offre ai suoi superiori opzioni per risolvere il problema: restare fino a tardi dopo il lavoro o ridurre l'ora di pranzo. Il regista non è d'accordo, adducendo un argomento "di ferro": "Ne permetterò uno, verrà chiesto a tutti. E lavoreranno quando vogliono". Ecco un esempio di come approccio flessibile all'organizzazione del processo lavorativo, ampiamente utilizzato in imprese commerciali, è molto difficile radicarsi nel settore pubblico.

Allo stesso tempo diritto del lavoro non vieta il capo dell'istituzione fissare un limite di tempo per il ritardo. Se un dipendente è in ritardo di dieci minuti, non diventerà un crimine. Certo, il ritardo non dovrebbe essere praticato tutti i giorni, ma tre o quattro volte al mese, per motivi oggettivi, può essere considerato accettabile. Inoltre, facendo un passo verso il dipendente e le sue circostanze, l'amministratore trae un ulteriore vantaggio dalla situazione: in caso di forza maggiore, potrà trattenere brevemente il subordinato dopo la fine della giornata lavorativa.

Ci sono anche situazioni senza speranza in cui una persona che fa un ottimo lavoro con i suoi doveri non è assolutamente in grado di mantenere una rigida disciplina. Tali casi non sono rari tra le persone professioni creative che si danno completamente al loro lavoro preferito. Di conseguenza, ascoltano le critiche, perdono una parte variabile del loro stipendio, tagliano le ferie, ma non riescono ancora a migliorare, ma non lasciano nemmeno il loro lavoro preferito. La perdita di tali dipendenti è miope e molti leader lo capiscono. L'autore dell'articolo ha assistito a un caso in cui il capo del museo ha "eliminato" una posizione diversa per un impiegato creativo, ma estremamente disorganizzato, solo per cambiare la sua funzionalità e, di conseguenza, cambiare leggermente e "indebolire" il programma. Le qualifiche e l'entusiasmo del subordinato si sono rivelati più costosi che seguire standard rigidi. Era la cosa giusta da fare: il numero di arrivi in ​​​​ritardo è diminuito, il dipendente ha iniziato a presentare le segnalazioni in tempo e, finalmente, si è inserito nel programma di lavoro dell'organizzazione.

La linea di fondo è: non affrettarti mai a licenziare un professionista perché non si adatta. Dietro bravi dipendenti puoi combattere. Lascia che funzionino meglio per te che per qualcun altro.

Nota i cambiamenti

Naturalmente, i metodi di lotta per l'organizzazione della squadra si basano sulle caratteristiche della psicologia di ciascuno dei suoi membri. Per esempio, ci sono istituzioni in cui i dipendenti sono completamente apatici riguardo alla divisione dei compiti. Giorno dopo giorno vanno a lavorare, anno dopo anno sono insoddisfatti del modesto stipendio, ma è impossibile costringerli a mangiare meno di due ore e ridurre il tempo trascorso nella sala fumatori. "Guarda negli occhi e mostra con tutto il suo aspetto:" Non mi farai niente! Certo, posso irrigidirmi, ma cosa mi succederà per questo? ”- ha detto uno dei leader all'autore dell'articolo. gioco psicologico tra un capo e un subordinato è abbastanza comune, ed è inutile mettere al loro posto tali lavoratori.

Il fondamento dell'organizzazione della squadra si basa sul reciproco accordo delle parti e non importa di che tipo sia. Se i dipendenti vogliono che il loro manager stimoli la loro disciplina, fallo, perché non specificano l'entità e l'equivalente del "bonus". È qui che il regista deve essere intelligente. C'è stato un caso in cui il capo di un'organizzazione sociale ha attrezzato prima di tutto luoghi di lavoro moderni per dipendenti disciplinati. I fondi per la ristrutturazione sono stati assegnati in parte, quindi il direttore non ha potuto sostituire i vecchi mobili e computer tutti in una volta. Poi ha deciso di trasformare i lati negativi della situazione in vantaggi: ha annunciato che chi avrebbe lavorato il trimestre senza ritardi e "code" sarebbe stato il primo della fila per un posto di lavoro aggiornato. Per otto mesi, durante i quali sono state assegnate tranche dal bilancio locale, nell'organizzazione ha regnato un ordine senza precedenti.

Quando si lotta per la disciplina, non bisogna dimenticare un'altra regola importante: notare i cambiamenti. Se il leader ha affidato alla squadra il compito di "recuperare", dopo un certo periodo di tempo, dovrebbe seguire la sua valutazione dei risultati. Non aver paura di elogiare e incoraggiare i dipendenti, anche se devono essere organizzati e seguire un programma di lavoro senza alcuna motivazione o ricompensa. Se vedi che il risultato del lavoro sulla disciplina è positivo, fallo sapere al team. Organizzare piccola vacanza: Organizza un tea party o una passeggiata in un parco vicino.

Yu.V.Filippova

Formatore aziendale,

consulente per allenatori,

formazione per dirigenti

"Le persone non vengono giudicate da sole", dicono le persone. E giusto! Non tutti i dipendenti sono bravi, responsabili e disciplinati come il capo! Cosa fare con i trasgressori irresponsabili dei regolamenti interni? Mantenere la disciplina del lavoro tra di loro!

Tutti hanno bisogno di disciplina, tutti hanno bisogno di disciplina! E chi ne ha più bisogno? Impiegato o capo? E dove crescono le gambe dalle violazioni della routine interna - dall'alto o dal basso? Scopriamolo.

Se i dipendenti sono periodicamente in ritardo, decollare, non seguire le istruzioni: di chi è questo problema e difetto? Può benissimo essere che i dipendenti: nessuna responsabilità, autodisciplina, lavoro morale, alla fine, mia madre non ha insegnato l'adempimento sistematico degli obblighi. Ma dopotutto, qualcuno ha assunto queste persone, sono gestite e le loro attività sono controllate. Quindi forse la questione è al "top"?.. Puoi indovinare a lungo, ma non ha senso. Ha senso capire come mantenere la disciplina del lavoro e quali errori il manager deve evitare per non "sciogliere" il personale.

Quali sono i miei errori?

Prima di tutto errore. Mi concedo "libertà". Se puoi arrivare tardi venerdì, partire presto giovedì e nel frattempo andare via per affari personali, aspettati le conseguenze corrispondenti. I dipendenti "proveranno" da soli la tua matrice comportamentale e "sedersi" su VKontakte, ad esempio, non diventerà la tua debolezza personale, ma prerogativa di tutti i tuoi subordinati. Quindi controlla le tue debolezze!

Il secondo errore è significativo. Mancanza di un adeguato controllo sull'esecuzione dei regolamenti interni. “Ebbene, la persona è in ritardo, penserai, con la quale non succede. La cosa principale è che la quantità di lavoro è stata completata. Alcuni capi sono felici che i loro dipendenti siano responsabili e disciplinati quanto i loro capi. A volte semplicemente non vuoi capire qual è l'essenza e la questione, punire qualcuno ... Ma invano! I subordinati iniziano a sentire la loro impunità e se all'inizio i ritardi non sono intenzionali, in seguito possono diventarlo. In generale, non perdere tempo per il controllo!

Io sono il capo, approvatore della disciplina

Per controllare la disciplina del lavoro, devi prima determinare quali regole ti aspetti che i dipendenti seguano. È chiaro che non dovresti arrivare in ritardo, saltare, decollare, ma più precisamente?.. Per spiegare queste regole, devi formularle e fissarle su carta. Il personale deve conoscere la normativa interna sul lavoro. Puoi persino includere alcune clausole nel contratto di lavoro.

Se ti sembra che sarebbe superfluo prescrivere tali cose nel contratto, allora ti sbagli. I dipendenti dovrebbero immediatamente capire che il "rilassamento" è finito e ora aderirai alle regole della disciplina del lavoro e monitorerai la loro attuazione. Spiegare ai dipendenti in quale caso, per quali e quali tipi di sanzioni devono affrontare in caso di violazione della disciplina. Puoi fare una sorta di elenco di violazioni, accanto al quale verrà apposta la gravità del "crimine" e la forma della punizione. Comprendere che nessuna offesa passerà inosservata sarà un potente incentivo a rispettare il programma di lavoro.

A proposito, riguardo alla grafica. La tua azienda ce l'ha? In caso contrario, è semplicemente necessario comporlo. Quando non c'è ordine e chiarezza nelle azioni, le persone sono semplicemente perse: cosa fare, dove andare? Di conseguenza: “Va bene, oggi mi riposerò, domani farò di più. O dopodomani". Il rilassamento, un senso di mancanza di controllo tra i dipendenti fanno ben poco per promuovere lo sviluppo dell'impresa. Sì, ed è molto più difficile per te controllare le attività dei subordinati.

Cosa dovrebbe includere il programma? Festa dei lavoratori? Ovviamente orari di apertura. Prenditi il ​​​​tempo per considerare attentamente il programma in modo che sia logico, ragionevole, familiare ai dipendenti. Deve includere una pausa di riposo. Perché? Perché altrimenti, i dipendenti "allocheranno" questa volta a loro discrezione. Posizionare la routine quotidiana, così come i regolamenti interni, in piena vista dei dipendenti.

E, soprattutto, controlla costantemente il comportamento dei tuoi dipendenti! Non abbassare la situazione "sui freni": non porterà a nulla di buono. Tieni traccia di tutte le violazioni e affrontale sul posto. Controllo - condizione necessaria mantenimento della disciplina del lavoro.

Non escluderti dall'elenco di coloro che potrebbero essere soggetti a recupero. Se i dipendenti vedono che tu stesso obbedisci alle regole, sarà molto più facile seguirle. Non dimenticare le parole di Seneca: "Il potere degli ingiusti è di breve durata".

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Le forze dell'ordine fanno parte del sistema organizzazioni governative e quindi i loro lavoratori sono accesi Servizio pubblico e, di conseguenza, sono soggetti ai requisiti della disciplina statale. Solitamente, la disciplina statale è intesa come la procedura stabilita per le attività delle organizzazioni statali, che prevede l'adempimento coscienzioso da parte di ciascun dipendente dei compiti a lui assegnati. doveri ufficiali alcune regole e requisiti del comportamento ufficiale.

In generale, la disciplina è intesa come una qualità di una persona, compresa l'abitudine alla disciplina, l'autocontrollo, l'organizzazione interna, la responsabilità, la prontezza e l'abitudine a obbedire ai propri obiettivi (autodisciplina) e alle regole sociali.

La disciplina può anche essere vista come sottomissione all'ordine stabilito, la capacità di stabilire e mantenere la disciplina nella squadra.

La carta disciplinare definisce la disciplina come "osservanza rigorosa e precisa dell'ordine e delle regole stabilite dalle leggi e dai regolamenti militari". Il rispetto dei requisiti di legge da parte di ciascun agente di polizia è di natura peculiare individualmente e dipende dal suo caratteristiche psicologiche. È mediato da una tale qualità della personalità, che esprime un atteggiamento soggettivo stabile di un poliziotto nei confronti dell'ordine e delle regole, degli ordini ai superiori, dei suoi doveri. Quella qualità è la disciplina.

Sulla base di studi precedenti, la disciplina può essere definita come una qualità della personalità che fornisce un comportamento mirato, stabile e organizzato in stretta conformità con gli standard morali e statutari, basato su una profonda consapevolezza del loro significato sociale, ufficiale e personale, la loro accettazione e sostegno incondizionati.

I ricercatori del problema della disciplina sono giunti alla conclusione che nella disciplina si possono distinguere due lati: esterno e interno. Il ruolo di primo piano è svolto dal lato interno, poiché i requisiti, gli ordini, senza la loro accettazione da parte dei dipendenti stessi, non possono diventare regolatori di comportamento. Gli studi dimostrano che un requisito esterno senza identificazione semantica, senza una comprensione positiva e inclusione nella gerarchia valori personali non si convertono in motivazioni personali. Pertanto, formare la disciplina significa, prima di tutto, sviluppare tra i dipendenti i motivi di un comportamento disciplinato e statutario, poiché tutte le "influenze esterne sono associate al loro effetto mentale indirettamente attraverso la personalità", vengono rifratte attraverso " condizioni interne persona."

Ogni influenza di un ufficiale nel processo di disciplinare i subordinati attiva il loro lavoro semantico. Il dipendente valuta i requisiti che gli vengono presentati, confronta questo requisito con le sue idee sul comportamento disciplinato e, in definitiva, determina il suo atteggiamento nei confronti di questo requisito e ne valuta il valore. Questa valutazione da parte del dipendente delle circostanze oggettive e delle sue azioni in tali circostanze gli conferisce un significato personale ai requisiti.

È così che si forma il motivo del comportamento disciplinato di un dipendente del dipartimento degli affari interni. S.L. Rubinshtein ha scritto che "il motivo come consapevolezza dell'impulso per una certa azione si forma effettivamente quando una persona prende in considerazione, valuta, soppesa le circostanze in cui si trova e realizza l'obiettivo che gli sta di fronte: dall'atteggiamento nei loro confronti, il motivo nasce nel suo contenuto specifico, necessario per l'azione della vita reale".

La formazione del motivo del comportamento disciplinato è il rafforzamento dell'impulso a seguire il modello di comportamento stabilito negli statuti. Ma poiché questo modello non riproduce il comportamento in tutti i suoi dettagli, ma riflette solo le caratteristiche più significative, il dipendente stesso crea un modello mentale di comportamento per se stesso. Questo modello corrisponde condizioni reali in cui si svolge il suo lavoro, così come le sue idee precedentemente formate.

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