Kodu » avaldused » Autoritaarset tüüpi juhtimist enam ei ole. Diktaator, liberaal, demokraat: kuidas valida juhtimisstiili

Autoritaarset tüüpi juhtimist enam ei ole. Diktaator, liberaal, demokraat: kuidas valida juhtimisstiili

Juhtimisstiil- meetod, meetodite süsteem juhi mõjutamiseks alluvatele. Üks olulisemaid tegureid tõhus töö korraldus, inimeste ja meeskonna potentsiaali täielik realiseerimine. Enamik teadlasi eristab järgmisi juhtimisstiile:

demokraatlik stiil (kollegiaalne);

Liberaalne stiil (lubav või anarhistlik).

Autoritaarne juhtimisstiil mida iseloomustab juhtimise kõrge tsentraliseeritus, ühemehejuhtimise domineerimine. Juht nõuab kõigist juhtumitest talle teatamist, teeb üksi otsuseid või tühistab need. Ta ei kuula meeskonna arvamust, otsustab meeskonna eest kõik ise. Valitsevad juhtimismeetodid on käsud, karistused, märkused, noomitused, mitmesuguste hüvede äravõtmine. Kontroll on väga range, detailne, võttes alluvatelt initsiatiivi. Asja huvid seatakse inimeste huvidest palju kõrgemale, suhtluses domineerib karmus ja ebaviisakus. Autoritaarne juhtimisstiil mõjutab negatiivselt moraalset ja psühholoogilist kliimat, toob kaasa töötajate algatusvõime, enesekontrolli ja vastutuse olulise vähenemise.

Alluvad on korralduste saajad. Vastavalt teooriale x ja xy:

keskmine inimene on laisk ja võimaluste piires hiilib töölt kõrvale;

töötajad on ambitsioonikad, kardavad vastutust ja tahavad olla juhitud;

alluvate survestamine ja nende vastu suunatud sanktsioonid on vajalikud ettevõtte eesmärkide saavutamiseks;

alluvate range juhtimine ja erakontroll nende üle on vältimatu.

Teooria "X"

1. Keskmisel inimesel on kaasasündinud vastumeelsus töö vastu ja ta püüab seda võimalusel vältida.

2. Seetõttu tuleb enamus inimesi karistuse ähvardusel tööle sundida, neid kontrollida ja juhtida, et nad saaksid oma parima panuse eesmärgi saavutamisse anda.

3. Töötaja kipub olema juhitud, ta väldib vastutust, tal on vähe ambitsiooni, ta tahab olla kõiges kaitstud.

Teooria "Y"

1. Inimesel ei ole kaasasündinud vastumeelsust töö vastu. Töö on loomulik, nagu ka puhkus.

2. Kui inimene identifitseerib end eesmärkidega, siis ta viljeleb enesedistsipliini ja enesekontrolli. Väline kontroll ja karistusega ähvardamine on sobimatud vahendid.

3. Eesmärkide seadmise kohustus on premeerimisfunktsioon.

4. Sobivates tingimustes inimene mitte ainult ei õpi vastutust võtma, vaid ka püüdleb selle poole.

5. Leidlikkus ja loovus on töörahva seas laialt levinud.

6. Vaimne potentsiaal on tööstuselus vaevu aktiveeritud 1 . Teooria "X" ja teooria "Y" võimaldavad meil ette kujutada kahte vastandlikku tüüpi inimest. McGregor uskus, et iga juht rajab oma juhtimisstiili ühe neist teooriatest. Samal ajal on autokraatidele tüüpiline "X" ja demokraatidele "Y".

MacGregori mudel ise ei ole puhas juhtimisstiilide teooria, kuid just tema võimaldas tol ajal eksisteerinud klassifikatsioone täielikumalt ja täpsemalt mõista ning neid analüüsida.

Sellise juhtimisstiili puhul on alluvate motivatsioon sageli piiratud, sest juht eraldub sotsiaalselt, annab reeglina vähemhuvitava töö alluvatele üle ja säilitab neis hirmu sanktsioonidega ähvardamise ees. Alluvad muutuvad ükskõikseks nii juhi kui ka ettevõtte suhtes. Nad saavad teavet juhi poolt mitteametlikul viisil seatud teabebarjääride tõttu.

Autoritaarse stiili miinused seisnevad nõrgas motivatsioonis alluvate iseseisvuseks ja arendamiseks, samuti vigaste otsuste ohus juhtide liigsete nõudmiste kaudu töö kvantiteedi ja (või) kvaliteedi osas.

Juhtimisstiil- meetodite kogum, mida juht kasutab alluvate mõjutamiseks, samuti nende meetodite rakendamise vorm (viis, olemus), et neid tõhusalt rakendada juhtimisfunktsioonid ja määratud ülesanded.

Juhtimisstiili uurimine ja selle kontseptsiooni tekkimine on seotud kuulsa psühholoogi K. Levini nimega, kes 30. a. XX sajand Töötas välja tüpoloogia individuaalsed stiilid juhendid. Saksa psühholoog Kurt Lewin (1890-1947) viis läbi rea katseid, mille põhjal tuvastas kolm klassikalist juhtimisstiili:

Ø demokraatlik (või kollegiaalne);

Ø meelitav (või liberaal-anarhistlik või neutraalne).

Põhineb alluvatele korralduste andmisel korralduse vormis ilma igasuguse selgituseta ühised sidemed koos organisatsiooni eesmärkide ja eesmärkidega. Seda iseloomustab juhi range individuaalne otsustamine (“minimaalne demokraatia”), range pidev kontroll otsuste täitmise üle koos karistusega (“maksimaalne kontroll”), huvi puudumine töötaja kui isiku vastu. Töötajad peaksid tegema ainult seda, mida neil on kästud. Samal ajal saavad nad minimaalselt teavet. Töötajate huve ei arvestata.

Seda stiili iseloomustab võimu tsentraliseerimine, juht nõuab tehtud töö kohta aruandeid ja eelistab suhete ametlikku olemust. Juht hoiab enda ja alluvate vahel distantsi, tajub kõike uut ettevaatusega. Tänu pidevale kontrollile annab see juhtimisstiil üsna vastuvõetavad töötulemused järgmiste kriteeriumide järgi: kasum, tootlikkus, toote kvaliteet võib olla hea.

Stiili omadused:

Ø valitsevad juhtimismeetodid on käsud, käsud, noomitused, ähvardused, hüvede äravõtmine. Töötajate huve ja soove ei arvestata;

Ø inimestega suhtlemisel valitseb karm suhtlustoon, karmus, taktitundetus, isegi ebaviisakus;

Ø Asja huvid asetatakse palju kõrgemale kui rahva huvid.

Stiili eelised:

Ø annab juhtimise selguse ja tõhususe

Ø minimeerib otsustamisaega, väikestes organisatsioonides annab muutustele kiire reageerimise välised tingimused

Ø loob nähtava ühtsuse juhtimistoimingutest eesmärkide saavutamiseks.

Stiili puudused:

Ø suur ekslike otsuste tõenäosus;

Ø algatusvõime mahasurumine, alluvate loovus, uuenduste pidurdamine, töötajate passiivsus;

Ø mahukas kontrollsüsteem,

Ø inimeste rahulolematus oma tööga, positsiooniga kollektiivis;

Ø ebasoodne psühholoogiline kliima ("kärnkonnad", "patuoinad", intriigid) põhjustab suurenenud psühholoogilist pingekoormust, on kahjulik vaimsele ja füüsilisele tervisele.

Kasutusjuhtumid:

Seda nõuab tootmisolukord (kriitilistes olukordades - õnnetused tootmises)

Töötajad nõustuvad vabatahtlikult ja vabatahtlikult autoritaarsete juhtimismeetoditega. Alluvad usaldavad juhti ja ta on kindel, et nad ei suuda iseseisvalt õigesti tegutseda.

See stiil on tõhus sõjaväeteenistus, mõne tegevuses avalikud institutsioonid(lahingsõjalised operatsioonid jne).

Demokraatlik juhtimisstiil:

Juhtimisotsused tehakse probleemi arutelu põhjal, võttes arvesse töötajate arvamusi ja algatusi (“maksimaalne demokraatia”), tehtud otsuste elluviimist kontrollivad nii juht kui ka töötajad ise (“maksimaalne kontroll ”); juht näitab üles huvi ja heatahtlikku tähelepanu töötajate isiksuse vastu, võttes arvesse nende huve, vajadusi, iseärasusi.

Demokraatlik stiil on kõige tõhusam, kuna see annab suure tõenäosuse õigete tasakaalustatud otsuste tegemiseks, kõrged töötulemused, algatusvõime, töötajate aktiivsus, inimeste rahulolu oma tööga ja meeskonnaliikmesus.

See juhtimisstiil hõlmab suhtlemist, mis põhineb usaldusel ja vastastikusel mõistmisel. Juht käitub sel juhul kui üks rühma liikmetest; iga töötaja saab avaldada oma arvamust erinevates küsimustes. Osa juhtimisfunktsioonidest delegeerib juht oma alluvatele, loob olukordi, milles nad saavad end parimal võimalikul viisil näidata. Demokraatliku stiili rakendamine on võimalik juhi kõrgete intellektuaalsete, organisatsiooniliste, psühholoogiliste ja kommunikatiivsete võimetega.

Stiili omadused:

Ø Arutatakse läbi olulised tootmisprobleemid ja töötatakse selle põhjal välja lahendus. Juht stimuleerib ja julgustab igal võimalikul viisil alluvate initsiatiivi;

Ø teavitab meeskonda regulaarselt ja õigeaegselt enda jaoks olulistest küsimustest;

Ø Suhtlemine on sõbralik ja viisakas;

Ø Selle stiiliga kujuneb meeskonnas soodne psühholoogiline kliima ja ühtekuuluvus.

Stiili eelised:

Ø stimuleerib algatusvõime avaldumist, paljastab loomingulise potentsiaali

Ø võimaldab edukalt lahendada uuenduslikke, mittestandardseid ülesandeid

Ø sisaldab psühholoogilisi mehhanisme töömotivatsioon

Ø tõstab esinejate rahulolu oma tööga

Ø loob meeskonnas soodsa vaimse kliima jne.

Stiili rakendamise tingimused:

Stabiilse ja väljakujunenud meeskonna olemasolu

Töötajate kõrge kvalifikatsioon

Aktiivsete, proaktiivsete, kastist välja mõtlevate töötajate olemasolu

Mitteäärmuslikes tootmistingimustes.

Lubav juhtimisstiil:

Kõiklubavat juhtimisstiili iseloomustab ühelt poolt "demokraatia maksimum", s.t. kõik võivad oma seisukohti väljendada, kuid nad ei püüa saavutada tõelist arvestust, arvamuste kokkulangevust ja teisalt "minimaalset kontrolli" (isegi tehtud otsused ei rakendata, nende rakendamise üle kontrollitakse vähe, vastutuse vältimiseks kasutatakse kollektiivset otsustusmeetodit). Pehmus inimeste juhtimisel takistab juhil soovitud autoriteeti omandada.

Stiili omadused:

Ø suhtlemine toimub konfidentsiaalsel toonil, viisakalt, juht on ükskõikne nii töötajate vajaduste kui ka talle suunatud kriitika suhtes,

Ø see juhtimisstiil on vastuvõetav loomingulistes meeskondades, kus töötajaid eristab loov individuaalsus;

Ø väga nõrga juhimõjuga esinejate vabadus on peaaegu täielik;

Ø Seda juhtimisstiili iseloomustab algatusvõime puudumine, juhi mittesekkumine teatud tööde protsessi.

Stiili puudused:

Jõudlus on tavaliselt halb;

Inimesed pole oma tööga rahul

Psühholoogiline kliima meeskonnas ei ole alati soodne;

Koostööd ei toimu;

Puudub motivatsioon kohusetundlikult töötada;

Töölõigud koosnevad juhtide individuaalsetest huvidest;

Toimub kihistumine vastuolulisteks alarühmadeks.

Seda stiili õigustab personali väga kõrge kompetents ja vastutus ning juhi enda kehv ettevalmistus. Samuti teaduslike ja muude loominguliste kollektiivide juhtimisel tugevate ja distsiplineeritud töötajate juuresolekul.

Üldiselt on juhtimisstiil paindlik, individuaalne ja situatsioonipõhine. Ta peab valdama kõiki kolme stiili ja neid oskuslikult rakendama sõltuvalt konkreetsest olukorrast, lahendatavate ülesannete spetsiifikast, töötajate sotsiaalpsühholoogilistest omadustest ja nende isikuomadustest.

Kohandatud stiil:

Seda stiili teadus ei erista, kuid see on alati olemas.

Võib öelda, et individualiseeritud stiil on loominguline segu kõigist ülaltoodud juhtimisstiilidest. Juht kasutab teatud hetkedel autoritaarsust, võtab löögi enda peale ja kannab kogu vastutust. Seejärel kutsub ta mingite probleemide lahendamiseks kokku ettevõtte juhtkonna ja seab neile arutlusele hulga küsimusi, s.t. kasutab passiivset, liberaalset stiili. Ja lõpuks määrab juht osa ülesandeid osakondade juhtidele, sealhulgas annab neile õiguse teatud küsimusi lahendada ja vastutust otsuste tegemisel, samal ajal kui ta ise kontrollib nende töö edenemist.

Forte see juhtimisstiil: tema loovus, sest Juht võib sõltuvalt ettevõttes valitsevast olukorrast varieerida erinevaid juhtimisstiile.

Nõrk pool: juht peab pidevalt üles näitama teatud paindlikkust ja reaktsioonikiirust, näiteks kui autoritaarsust nõudvates olukordades näitab ta passiivset stiili, siis kaotab ta ettevõttes kiiresti oma mõju ja autoriteedi.

"Mitmemõõtmelised" juhtimisstiilid(võtke juhi käitumise hindamisel korraga arvesse mitmeid kriteeriume)

Algselt kujunes välja "kahemõõtmelise" juhtimisstiili idee, mis põhineb kahel lähenemisel. Üks neist keskendub meeskonnas soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima loomisele, inimsuhete loomisele ja teine - korraliku organisatsioonilise ja spetsifikatsioonid milles inimene saab täielikult paljastada oma võimed.

R. Blake'i ja J. Moutoni haldusvõrk.

1980. aastate alguses ilmus "juhtimisvõrgu" kontseptsioon, mille lõid Ameerika psühholoogid Robert Blake ja Jane Mouton.

	1,9			9,9



		5,5



1,1			9,1

Keskendu

inimene
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Ülesande orientatsioon

Selle skeemi vertikaalteljel järjestatakse “mure inimese pärast” (juhi keskendumine töötajatele, nende vajadustele, ootustele, positiivsetele ja negatiivsetele omadustele) skaalal 1-9. Inimeste eest hoolitsemine võib väljenduda soodsate töötingimuste loomises, töökindlus, palgastruktuuri parandamine jne.

Horisontaalne telg reastab “mure tootmise pärast” (juhi tähelepanu koondumine tootmisnäitajatele – tootlikkus, kasum, efektiivsus) samuti skaalal 1 kuni 9. Kokku saadakse 81 juhtimisstiili, mis on määratud kraadiga. nende kahe teguri avaldumisest. Blake ja Mouton kirjeldavad ruudustiku keskmist ja nelja äärmist asendit järgmiselt:

1.1. vaesuse juhtimine (vähe juhtimine): hõlmab minimaalset muret tootmise ja töötajate vajaduste pärast. Juht teeb oma säilitamiseks minimaalseid jõupingutusi töökoht Organisatsioonis.

9.1. töö juhtimine: maksimaalne mure tootmise efektiivsuse pärast on ühendatud minimaalse murega alluvate pärast. 9.1 tüüpi juht seab prioriteediks tootmistulemuste maksimeerimise, dikteerib alluvatele, mida ja kuidas nad tegema peavad, moraalne mikrokliima juhi meeskonnas ei tee muret.

1.9. inimeste juhtimine: maksimaalne mure inimeste pärast on ühendatud minimaalse murega tootmise pärast; tähelepanu pööratakse mugava ja sõbraliku õhkkonna loomisele organisatsioonis, tänu millele suudetakse hoida üsna ühtlast töörütmi.

5.5. juhtimine keskel: juht leiab tasakaalu tootmise efektiivsus ja hea mikrokliima rühmas. See stiil on üsna konservatiivne, eeldab eelduste süsteemi, mis tagab juhi ja alluvate rahumeelse kooseksisteerimise ning orientatsiooni usaldusväärsele keskmisele tulemusele töös (nii tööalaste saavutuste kui ka töötajate rahulolu osas).

9.9. kollektiivne haldamine: tulemuslikkuse määrab inimeste kõrge pühendumise tase ja nende suhtlemine. Juht taotleb, et töötajad aktsepteeriksid organisatsiooni eesmärke omadena, tagades sellega kõrge tootlikkuse. Töötajate kõrge rahulolu tase eeldab kõrgeid töösaavutusi. Luuakse universaalse usalduse ja austuse õhkkond.

Seega sisaldab juhtimisvõrgustik juhi töö kahte komponenti. Esiteks, tähelepanu lahendusele tootmisprobleemid ja ülesanded ning teine - tähelepanu inimestele.

Blake ja Moutton lähtusid sellest, et kõige tõhusam juhtimisstiil - optimaalne stiil - oli positsioonil 9 oleva juhi käitumine. 9. Nende arvates ühendab selline juht kõrge tähelepanu alluvatele ja sama tähelepanu jõudluseni. Mõiste "tootmine" ei tähenda ainult materiaalsete kaupade tootmist, vaid ka müügi, arvelduste, klienditeeninduse jms teostamist. Teadlased uskusid, et professionaalne koolitus ja teadlik suhtumine organisatsiooni eesmärkidesse võimaldab kõigil juhtidel läheneda stiilile 9. 9, suurendades seeläbi oma töö efektiivsust.

Teoreetiliselt on stiili atraktiivsus positsioonil 9.9 ilmne, kuid tekib küsimus - mis siis takistab sellel muutumast praktikas kõige levinumaks? Saksa teadlane U. Shtopp tuvastas selle kasutamisel seitse peamist takistust:

1. töötajate madal haridustase

2. juhtide ebapiisav juhtimisalane valmisolek

3. töötajate vähene samastumine organisatsiooni ülesannetega

4. mitterahuldav seisund infosüsteem ettevõtetele

5. töötajate vähene valmisolek enda eest vastutada

6. erinevus väärtusorientatsioonid juht ja töötajad

7. Juhi ja alluvate emotsionaalne sobimatus, mis tuleneb hierarhilistest suhetest organisatsioonis.

Enamik loetletud takistustest on põhimõtteliselt eemaldatavad, kuid nõuavad pikaajalist ja tõsist tööd nii juhilt kui ka alluvatelt (näiteks parameetrite 1,2,4 järgi). Nende hulgas on aga neid, mis juhi pingutustest praktiliselt ei sõltu (parameetrid 6, 7). See tähendab, et juhtimise tõhusus on mõjutatud täiendavad tegurid mida nimetatakse situatsiooniliseks. See tähendab, et väljatöötatavates juhtimisstiilide mudelites peaks ilmnema veel üks muutuja - olukord. Mõelge mõnele juhtimisstiilide situatsioonimudelile.

Iga juht juhib ettevõtet individuaalse "paigutuse" järgi, mille vorm võtab arvesse tema ideid meeskonnas valitseva korra, distsipliini kohta ja sõltub paljudest teguritest, näiteks juhi temperamendist või iseloomust. Loomulikult peavad mehhanismi "juht - alluv" töökäigud töötama sujuvalt ja harmooniliselt. Kuid sellise tulemuse saavutamiseks peab juht valima täpsed suhtlemisvahendid, mis pehmendavad hõõrdumist selles ettevõtte suuremahulises ja võimsas "mootoris".

Vladimir Tarasov avab oma autorikursustel kuulajatele juhtimis- ja suhtlemisoskuste saladusi ning. Autori ainulaadsed meetodid on kasulikud igale juhile, kes seab endale ülesandeks luua tugev meeskond, mis liigub sama eesmärgi poole ja aitab kaasa ettevõtte arengule. Olenemata sellest, kas olete juht või alluv, peate teadma, mis on alistumine ja arendama neid oskusi endas, sest haruldane inimene, kes elab läbi elu, ei satu end nendest kahest hüpostaasist. Kursustel avab ta efektiivse juhtimise saladused, mis on kätketud juhtimiskunsti 8 sammu ning räägib, kuidas pääseda "Tormilisest rumalast tegevusest mõistliku tegevusetuseni"

Pilgu järgi teadmine: juhtide tüübid

Meeskonna tööõhkkonna kvaliteet ja organisatsiooni kui terviku efektiivsus sõltub juhi kompetentsest lähenemisest juhtimisele. Iga juht on ennekõike ainulaadne inimene, kellel on ainulaadsed iseloomuomadused, võimed ja omadused. Tal on oma eluvaated ja ta järgib aastate jooksul loodud “maailmapildi” seadusi. Kõigi nende tegurite põhjal luuakse ettevõtte juhi tüüp. Pole tähtis, kui palju inimesi ta allub või mis valdkonnas ta töötab. Tema suhtumine alluvatesse, suhtlemisviis, juhtimisoskused ja tegevused, mida ta tööprotsessis kasutab, on peamised elemendid, mis mõjutavad konkreetse juhtimisstiili kujunemist.

1. Mina olen boss, sina pole keegi: diktaatori juht

Selle autoritaarse tüübi juht on oma korralduste suhtes kõige jäigem ja vankumatum. Ta usub, et töötajal peab olema absoluutne alluvus, ja hindab just seda oma omadust. Kõik otsused ja ülesanded teeb ainult tema, tema tööle naasmine on sageli maksimum, mida ta nõuab ka oma alluvatelt. Töötajate suhtes on ta ebaviisakas, tseremooniavaba, lülitub kergesti kõrgendatud toonile, “pressib” oma autoriteediga. Ei võta arvesse teiste inimeste arvamusi, annab välkkiirelt "lauseid" - vallandada, karistada, ilma jätta.
Sellise järelevalve all pole lihtne töötada: distsipliin ja veel kord distsipliin, režiimi range järgimine, kõigi ülesannete ja ülesannete vaieldamatu täitmine. Autoritaarne juht ei aktsepteeri initsiatiivi avaldumist – see on karistatav. See peab olema peidetud "kapi kaugemasse nurka" ja mitte mingil juhul paljastada.
Vladimir Tarasov avaldas ühes oma intervjuus saladuse, miks mõnda juhti jumaldatakse, teisi aga vihatakse. Negatiivse peamiseks põhjuseks on juhi poolt juhtimismehhanismide väärkasutamine. Ärge unustage, et mõnda peamist juhtimisvahendit saab rakendada sõltumata alluvate soovist (nende hulka kuuluvad domineerimine, sanktsioonid, soodsate töötingimuste loomine ja informatiivne distantseerimine). Kusjuures tehnikaid, juhtimist, matkimist tuleb rakendada vastavalt meeskonna soovidele ja tahtele. Kui juhi üle domineerib esimene komplekt tööriistu, siis alluvatele ta eriti ei meeldi. Kui ettevõtte juht kaldub rohkem rakendama teise rühma võtteid, ei tunne ettevõtte töötajad juhi autoritaarset survet ja austavad teda.

2. Ainult üles, ükskõik mida: juht-karjäärist

Seda tüüpi mänedžer tajub meeskonda järgmise sammuna oma kauaoodatud unistuse – peadpööritava karjääri – poole. Ta suhtub töötajatesse pigem pealiskaudselt, formaalselt. Töö käigus ei süvene ta alati ülesannete olemusse ja kui jääb tegemata, lükkab kogu süü töötajate kaela. Suudab võõraid ideid enda omaks anda, meeldib kiiretele tulemustele, kui minimaalne kulu. Tema tegevus taandub põhimõtteliselt ühele asjale - kõrgete võimude silmis "süttima" ja veelgi kõrgemale liikuda.
Edukas töötamine seda tüüpi esindajaga tähendab tema jaoks asendamatuks saamist, parim tööline ja "parem käsi". Viljakaks tööks “karjääristiga” tuleb ette teada, millised on tema eesmärgid, mõtted ja ülesanded, et hakata neid ennetähtaegselt täitma ja näidata kiiret valmis tulemust. Muidugi pole seda võimalik muuta, kuid teisest küljest saate täpselt teada, kummalt poolelt järgmist juhist ootate. Lisaks, kui teist saab seda tüüpi juhi "parem käsi", pole teie edutamine enam kaugel. karjääriredel. Ta võtab oma karjääri järgmisse etappi kaasa väärtusliku ja usaldusväärse abilise.

3. Vaba lend: Demokraatide liider

See tüüp on üks lojaalsemaid ja vabamaid juhte, kes tajub ettevõtet ühtse meeskonnana, mis liigub sama eesmärgi poole. Ta usaldab töötajaid, annab neile võimaluse initsiatiivi haarata, areneda enda ideid ning tutvustada tööprotsessi individuaalsust ja uuenduslikke meetodeid. "Demokraat" hindab objektiivselt iga töötaja võimeid, võtab arvesse noorema põlvkonna uusi ideid ja osaleb meeskonna elus.

Kuid juhime lugeja tähelepanu Vladimir Tarasovi sõnadele: “Juhtimissüsteem võib olla inimlik ühe mööndusega. Selles ei saa olla võrdsust." Loomulikult korraldab juht-demokraat juhtimist nii, et alluvatele antakse vabadus. Siiski tuleb meeles pidada, et inimesed ise on väga erinevad – ühed on intelligentsemad ja arenenumad, teistel on need omadused aga vähem arenenud. Juhtimissüsteem peab tingimata nende nüanssidega arvestama, sest juhtimine tekib just inimeste ebavõrdsuse keskkonnas. Kuid see ei kujuta endast erinevuste vormingut, mis tuleb "raudaga läbi põletada". IN kaasaegne süsteem juhtimine, on vaja tööjõudu korraldada nii, et vähem arenenud inimesed järgiksid rohkem “edasijõudnuid”.

4. Saab olema nii nagu saab. Humanistide juht

Liberaalne järgija, kes paneb ettevõtte juhtimisel minimaalselt pingutama. Võib öelda, et tal on eelsoodumus laskma tööl iseenesest minna, "vooluga kaasa minema" ja lahendama kriitilisi küsimusi alles pärast "ülevalt poolt" antud juhiseid. Risk ei ole tema eesõigus. Ta eelistab mitte asjatult "välja paista", väldib katsumusi ja konflikte. Ta suhtub oma alluvatesse talle omase inimlikkusega, ennekõike on nad tema jaoks inimesed.
Töö ettevõttes, mida juhib liberaalne humanist - hea variant aktiivsetele ja kompetentsetele töötajatele. Suur valik lahendusi, "roheline tuli" igaks tegevuseks. Kõik töötajad ei kipu aga oma tööle 100% andma. Mõnikord "jääb" ettevõtte kasv paigale, kuna tööliste kaader puhastatakse ka nendest, kes kangekaelselt ei taha aktiivselt töötada ja teavad, et inimlik ülemus ei tee sellega midagi.

Vladimir Tarasov soovitab juhtidel töö selgelt ära jagada, tuues välja, mis on nende jaoks rutiinne ja millised protsessid neile huvi pakuvad. Selles skeemis on selgelt näha tegevused, mis nõuavad loomingulist lähenemist või standardiseeritud monotoonset tegevust. Juhtimises peab juht jõudma standardiseeritud protsesside täieliku sisseseadmiseni, mis lähevad "rihmidele" ja tegelema tööga, mis nõuab midagi uut.

5. Töö õilistab inimest: töönarkomaanist juht

Seda tüüpi juhte iseloomustab omapärane lähenemine tegevusele. Tema jaoks on töö eesmärk ja peamine kirg, mitte vahend mõne materiaalse kasu saavutamiseks. Tööasjadesse "karib" juba hommikust peale: tuleb enne kõiki kontorisse ja lahkub viimasena. Ta viib töö koju, et “saba üles tõmmata” ja tähtis projekt õigel ajal sisse anda, sulgedes sellega töö enda jaoks. Ta ei saa tõsiselt aru, miks teised teistsuguses tempos töötavad.
Kuidas töötada töönarkomaani kontrolli all? Muidugi on vaja tööd teha ja veel kord tööd teha, kuna ta käsitleb inimest läbi tema töövõime ja töökohustustesse suhtumise “prisma”.

Vladimir Tarasov tõi välja peamised erinevused välis- ja Venemaa juhtide vahel. Välisspetsialistid jagunevad 100% esinejateks, kes teevad kõike protokolli järgi, ja loovjuhtideks. Venemaa juhid seevastu standarditele praktiliselt ei allu, kuid nad suudavad sulgeda teiste jäetud “augud” juhtimises, mida nimetatakse ratsionaliseerimiseks. Selleks, et inimene töötaks hästi, tuleks ennekõike eraldada “tahke tühjast” ning õppida ka alustatud tööd lõpuni viima. Inimese tunnete põhituumik, alus on enesehinnang. Ainult see omadus võimaldab teil hästi töötada, teha suurepäraselt seda, mida teised ei suuda. Pole vastuvõetav, kuid kvaliteetne!

6. Võim ja autoriteet: pea-patriarh

Seda tüüpi juhil on absoluutne jõud, erakordne professionaalsus ja ta teab tõesti, et ainult tema saab tekkinud probleemiga hakkama. Selline juht hoolitseb töötajate eest ja aitab neid, oodates tõhusat ülesannete täitmist, ning loob ka isikliku "saaskonna" lähedastest inimestest. Teda huvitavad töötajate asjad talle omase kuningliku hea loomuga, isegi halastusega ning karmid iseloomuomadused ilmutavad teda harva. Alluvad armastavad oma "suveräänset juhti" ja täidavad aktiivselt oma kohustusi, kuna ainult tema tunneb kõigi oma "subjektide" probleeme ja suudab need lahendada "sõrmeklõpsuga".

Vladimir Tarasov räägib avameelselt inimese omadustest, ilma milleta on tal võimatu juhina tegutseda. "See on nõudlikkus ja võime aktsepteerida juhtimisotsused. Nõudlikkus avaldub juhtudel, kui juht suudab oma tahet teiste soovidele vastu seista, pretensiooni esitada. Kusjuures otsuse tegemine- üks olulisi juhiomadusi, mis liider-patriarhis kindlasti olemas on.

7. Ei ebatäpsustele ja suhtelisusele: juht-pedant

Täiuslik kord ja puhtus töölaual, laitmatu välimus ja täiuslikud kombed – selline on mänedžeri-pedandi kuvand. Talle ei meeldi hilinemine, põlgab labasust, nõuab alluvatelt täpsust, täpsust ning paneb ise paika riietumisstiili, mida järgivad kõik ettevõtte töötajad. Suhtlemisel võib ta olla kuiv ja lakooniline.
"Pedandi" juhendamisel tehtava töö edu seisneb tema ideede täielikus järgimises ideaalne töötaja. Aruannetes ta leiab vähimaidki nüansse ja puudused, saadab need kohe mitmekordseks ülevaatamiseks, kuid töötajate materiaalset karistamist kasutab ta harva.

Juhtimisstiilid juhtimises

Ettevõtte juhtimise protsessis kaldub juht varem või hiljem teatud juhtimisstiilile. Selle kujunemist soodustavad sellised tegurid nagu juhi tüüp, tegevuse tüüp, konkreetne olukord, alluvate isikuomadused. Tänapäeval leidub väga harva ettevõtteid, mille juhtimine vastab ühele stiilile. Põhimõtteliselt on tõhusa juhi töös elemente, mis esinevad mitmes valdkonnas. Erinevaid juhtimisstrateegiaid edukalt kombineerides saavutab ettevõtte juht kõrgeid tulemusi ja tuleb juhtimisega enesekindlalt toime ka kõige ettenägematumate kataklüsmide korral.

Olemas kolm juhtimisstiili, millest igaüks on määratletud kui põhimõtete süsteem, meetodid, mida juht kasutab alluvatega suhtlemise protsessis.

Autoritaarne stiil

Juhi tsentraliseerituse aste võtab kõrgeid positsioone. Juht lahendab valdava enamuse küsimustest, surub alluvatele peale oma tahte, ei delegeeri volitusi. Ta teeb kõvasti tööd ja sunnib teisi tööle. Suhtlemisel alluvatega ei talu ta vastuväiteid, ei kuula teiste arvamusi, ignoreerib ja karistab omaalgatuslikke töötajaid.

Peamised eeldused juhile alluvatega suhtlemisel:

inimesed tahavad vältida vastutust, eelistavad olla juhitud;
alluvatele ei meeldi töötada ja nad väldivad igal võimalikul viisil tööd;
personali efektiivsuse tõstmiseks on vaja rakendada kontrolli, sundi, karistamist.

Autoritaarse juhtimisstiili valivad sitked, domineerivad inimesed, kes on harjunud liialdama enda võimalused võimu absoluutse vormi poole püüdlemine. Seda stiili kasutatakse ettevõtetes, kus esikohale seatakse organisatsiooni toimimise tulemus, sõltumata sellest, kuidas ja mis viisidel see saavutatakse.
plussid: raudne distsipliin meeskonnas, minimaalne otsustusaeg, prognoositavad tulemused, mis tahes tootmisprotsessi kiire organiseerimine.
Miinused: alluvate initsiatiivi alla surudes taandab juht nende töö käskude banaalsele täitmisele, motivatsioon on täielikult ammendatud.

Demokraatlik stiil

Seda juhtimisstiili iseloomustab eneseväljendusvõimalus, otsustusvabadus töötaja kvalifikatsiooni piires juhi järelevalve all. Juht ei tõmba ülevalt “nööre”, vaid eelistab töötada meeskonnas, osaleda probleemide lahendamisel ja meeskonna elus. Juht ei suru oma positsioone alluvatele peale, hindab töötulemusi õiglaselt ja suhtub kolleegidesse lugupidavalt.

Juhi eeltingimused:

juures soodsad tingimused loodud tööks, püüdlevad inimesed vastutuse poole;
inimeste toomine olulised küsimused organisatsiooni toimimine, inimesed mõistavad nende tähtsust, kasutades tööprotsessis enesekontrolli ja -juhtimist;
"Roheline tuli" loomingulisele lähenemisele ja mittestandardsetele lahendustele.

Kuna ettevõttes domineerib demokraatlik juhtimisstiil, kaasaegne lähenemineülesannete täitmiseks. Korraldustel on ettepanekute vorm, mis arvestab kvalifitseeritud alluvate arvamust. Seda juhtimisvõimalust ei seleta juhi soov jagada vastutust ega isikliku arvamuse puudumine. Demokraatide juht usub, et parimad lahendused leitakse hästi organiseeritud protsessis ja meeskonnatöös.
plussid: austus alluvate vastu, tegutsemisvabadus, ühtne meeskond, initsiatiivi säilitamine, ebastandardne lähenemine probleemide lahendamisele.
Miinused: aktsepteerima ainus lahendus kulutatakse liiga palju aega, kulutatakse palju vaeva.

liberaalne stiil

Seda stiili iseloomustab juhtkonna passiivsus, vähene kontroll ja kalduvus vastutust alluvate õlgadele nihutada. Nende ettevõtete töötajad, kus valitseb "liberaalsuse vaim", on vabad otsustama ja oma tööd ise kontrollima. Ettevõtte juht eelistab toetuda kõrgemate võimude juhistele ning tegutseb pigem vahendajana kõrgema ja madalama tasandi vahel, mitte ei hoia aktiivse juhi staatust.

Liberaalse juhi eeltingimused:

tegutseme siis, kui juhised tulevad;
ka alluvad on inimesed, neil on oma tööpõhimõtted ja vajadused;
materiaalsed hüved - Parim viis tugevdada töötajate usaldusväärsust ja motivatsiooni.

Üsna keerulistes olukordades ei suuda liberaalne juht oma seisukohta kaitsta ja sageli seletab oma tegusid õiguste piiramisega. Ta töötab juhiste range järgimise põhimõttel ja väga harva sekkub alluvate asjadesse.
plussid: alluvad on otsuste tegemisel kompetentsed, tegutsemisvabadusega, ei allu kriitikale ega ülevalt poolt avaldatavale survele.
Miinused: sihikindla juhi puudumisel ei ole ettevõte võimeline aktiivselt kasvama ja võib langeda.

Kaasaegne juht valib oma juhtimissuuna, mis vastab konkreetse ettevõtte tegevusele ja omadustele. Juhtimisstiilid on üsna erinevad ja lõviosa juhtidest kipub olema segaformaadis. Enamikus ettevõtetes domineerivad tänapäeval demokraatlikud ja autoritaarsed juhtimisstiilid. Olukordades, kus ettevõtte personal on halvasti organiseeritud, inimestevahelised suhted vähenevad nullini, algatusvõime on minimaalne, on juhil oluline valida demokraatlik stiil. Ekstreemolukordades, aga ka tegevustes, mis ei aktsepteeri pikki otsuseid ja pikki koosolekuid, tuleb kasuks autoritaarne juhtimisstiil. Välkkiirelt prioriteete seades ja ise kiireid otsuseid tehes leiab autoritaarne juht keerulisest olukorrast väljapääsu ning suudab luua stabiilsest rütmist välja läinud tootmise.

“... Kui on vastav soov, saab inimene endas kasvatada mis tahes omadusi ... Juhi edutamise 8 etappi on liikumine “tormilisest rumalast teost mõistliku tegevusetuseni”. Iga uue sammuga vabastab juht isiklikku aega, intellektuaalset ja vaimset jõudu strateegiline juhtimine ettevõte, riik või inimkond. Mis puutub ideaalsesse juhti, siis ideaal on täielik tegevusetus. Saate kasvada, kuni kaod täielikult, kui naeratus kaob, nagu kuulsas Alice'i raamatus.

Seda, kuidas juht valib oma alluvatega tõhusaks tööks, nimetatakse juhtimisstiiliks. Igal neist on oma tööriistad ja meetodid. Autoritaarset juhtimisstiili iseloomustab kõrge tase distsipliinid.

Mis on autoritaarne juhtimisstiil

Arvatakse, et ühemehejuhtimise viis koos range distsipliini kehtestamisega on autoritaarne juhtimisstiil. Tema peamine põhimõte- absoluutne autoriteet, juhi ülimuslikkus. Autoritaarsus põhineb võimel teha kiireid otsuseid, anda selgeid ja täpseid korraldusi, lubamata seejuures vastuväiteid, aga ka alluvate igasuguste algatusavalduste eitamisel. Seda juhtimisstiili peetakse tõhusaks, kui organisatsioon on jõudnud kriisi töödistsipliini. Kuid just sellist juhtimisstiili peetakse kaadri voolavuse tõttu ohtlikuks.

Pedagoogikas

Siiski see pedagoogiline lähenemine on puudusi - sellise klassi sotsiaalpsühholoogiline õhkkond on ebasoodne, kuna õpilasel pole lihtsalt õigust oma arvamust avaldada. Igasugust õpilase algatust tajub autoritaarne õpetaja kui omatahte, mis on viimase jaoks vastuvõetamatu. Õpilase tahte allasurumine avaldab kahjulikku mõju tema edasisele sotsiaalpsühholoogilisele arengule.

personalijuhtimises

Juhtimine ja personalijuhtimine on valdkond, kus kõige sagedamini kasutatakse autoritaarset juhtimismeetodit. Töövoo efektiivsuse tõstmiseks, töötajate provokatiivse käitumise tõhustamiseks otsustatakse rakendada direktiivset stiili. Seega vastutab pealik ise töö edenemise eest, välistades oma volituste mis tahes vormis delegeerimise. Autoritaarne juht annab selgeid juhiseid, mida töötajad peavad vastuvaidlematult järgima.

Märge! On juhtumeid, kus juht kuritarvitas oma võimu, mis viis organisatsiooni allakäigule – töötajad lahkusid oma ametikohtadelt, mille tõttu kannatas organisatsiooni tegevus tervikuna.

Sellise juhtimise eelised ja puudused

Selle juhtimisstiili üks peamisi eeliseid on juhi tõhus käitumine. Autoritaarse juhi plussiks on see, et ta on teadlik oma vastutuse tasemest ning suudab probleemsetel, isegi kriisijuhtumitel kiiresti orienteeruda ning teha teatud otsuseid võimalikult kiiresti. Juhtub, et languses olevad ettevõtted otsustavad abi vastu võtta, palkades juhi kohale autoritaarse juhi. Kahtlemata lakkab igasugune olemasolev demokraatia toimimast, kuna uus juht võtab endale ainsa eesmärgi - ettevõtte kasvatamise ja saavutab selle ennekõike juhiste järgi tehtud töö range kontrollimise kaudu.

Loomulikult pole sellel ka puudusi. Esiteks psühholoogia kaasaegne inimene sõna- ja tegevusvabaduse ajastul ei suuda töötada autoritaarse hoiaku tingimustes, mida juht võib saavutada solvangute ja alandamisega professionaalsed omadused töötaja. Sel juhul võib tekkida personali voolavus, mis väljendub töötajate pidevas lahkumises. Samal ajal ei ole uutel tulijatel aega end mugavalt sisse seada, kogemusi omandada ja nad kas vallandatakse või lahkuvad nad ise. Varem või hiljem lakkab ettevõte sellises olukorras eksisteerimast.

Põhilised vead

Autoritaarne juhtimisstiil on tööriist, mida on otstarbekas kasutada piiratud aja jooksul, vastasel juhul võib autoritaarne juht ületada piiri, tunnetades võimu, asudes seda kuritarvitama. Arvestades, et autoritaarne stiil ei võimalda tavapäraseid sõbralikke vestlusi alluvatega, unustavad paljud juhid sageli ja tavapärase korra andmise asemel kasutavad nad teravat kriitikat, sealhulgas solvamisi ja alandusi. Sellise juhtimisstiiliga julgustamine ei ole samuti teretulnud, kuid karistused sõnakuulmatuse või korralduse ebaõige täitmise eest võivad võtta ebaadekvaatse vormi.

Autoritaarne juht on inimene, kellel on tohutu vastutus. Vastuvõetamatu on selle vastutuse unarusse jätmine, samuti katse panna see alluvatele. Soorituse jahtimisel võivad aga mõned juhid endast välja minna, võttes töötajatel välja viha olemasolevate ebaõnnestumiste, tähtaegade möödalaskmise jms pärast. Ainus, milleni see kaasa toob, on töötajate ükshaaval kaotus, millest organisatsioonile ilmselgelt kasu ei tule. Üks asi on töötajat allumatuse eest karistada või vallandada. Teine eesmärk on teda hirmutada, et teised meeskonnaliikmed otsustaksid töökohalt lahkuda, ilma motivatsioonita ja usuta raske töö positiivsesse tulemusse.

Millal on see tõhus?

On mitmeid põhjuseid, miks peaksite omaks võtma autoritaarse juhtimisstiili. Nende hulgas on ettevõttes perioode, mil koos sellega väheneb ka töötajate distsipliin finantsnäitajad organisatsioon ise, selle sissetulek. Meeskonna tööle panemiseks on vaja autokraatlikku direktorit, ehkki karmide meetmete arvelt. Äärmisel juhul lahkuvad oma kohalt nõrgimad lülid, kuhu palgatakse teisi töötajaid. Iseloomuliku juhtimisega võtab languses olev organisatsioon peagi oma endised positsioonid ja tormab progressi poole.

Märge! Töötajad, kes on läbinud juhtimisstiili muutuse, peaksid meeles pidama, et see on ajutine nähtus. Maksimaalse kannatlikkuse, kuulekuse ja oskustega saab iga meeskonnaliige saada osa sellest ajaloolisest hetkest, mil organisatsioon kriisist väljub.

Näited autoritaarsest juhtimisest

Üks säravamaid häid näiteid autoritaarsed juhid on Henry Ford. Ta lähenes töötajate valikule nii hoolikalt, et uuris sõna otseses mõttes kõiki nende läbi ja lõhki. Keskendumine konstruktsioonidetailidele, tõhus ja läbimõeldud töö võimaldas tal asutada maailmakuulsa ettevõtte.

Teine näide kuulub teisele autofirmale Chryslerile, mis oli mõnda aega kriisis. Lõpuks kutsuti kohale spetsialist, kes suutis ühendada autoritaarse ja demokraatliku valitsemise. Selle tulemusena aitas selline juhtimissuundade ühtsus ettevõttel maailma tasemele tõusta.

Autoritaarset juhtimisstiili iseloomustatakse kui vastuolulist. Paljud peavad seda stiili julmaks, kuna ei võeta arvesse alluvate arvamust, kogemusi ja oskusi. Teisest küljest on palju näiteid, kus seda tüüpi valitsus tõmbas organisatsioonid allakäigust välja. Nii või teisiti on tal oma koht juhtide seas, selle poole pöördutakse sageli juhtudel, kui ettevõte on kriisis.

Video

Organisatsiooni juhtimissüsteemi kõigi tasandite juht toimib juhtiva isikuna, kuna just tema määrab meeskonna töö eesmärgipärasuse, personali valiku, psühholoogilise kliima ja muud ettevõtte aspektid.

Juhtimine- mõjutamisvõime üksikisikud ja rühmad, julgustades neid töötama organisatsiooni eesmärkide nimel.

Juhi tegevuse üks olulisemaid omadusi on juhtimisstiil.

Juhtimisstiil- juhi käitumisviis alluvate suhtes, et neid mõjutada ja saavutustele julgustada.

Juht on juht ja korraldaja juhtimissüsteemis. Rühmade ja meeskondade tegevuse juhtimine toimub juhtimise ja eestvedamise vormis. Neil kahel valitsemisvormil on teatud sarnasusi.

Üks populaarsemaid juhtimisteooriaid on K. Levini juhtimise teooria(1938).

Ta eristab kolme juhtimisstiili:

autoritaarne juhtimisstiil – mida iseloomustab jäikus, nõudlikkus, käsu ühtsus, võimufunktsioonide ülekaal, range kontroll ja distsipliin, keskendumine tulemustele, sotsiaalpsühholoogiliste tegurite ignoreerimine;
demokraatlik juhtimisstiil – põhineb kollegiaalsusel, usaldusel, alluvate informeerimisel, algatusvõimel, loovusel, enesedistsipliinil, teadvusel, vastutustundlikkusel, julgustamisel, avalikustamisel, orienteerumisel mitte ainult tulemustele, vaid ka nende saavutamise viisidele;
liberaalne juhtimisstiil – mida iseloomustavad madalad nõudmised, kaasameelsus, distsipliini ja nõudlikkuse puudumine, juhi passiivsus ja kontrolli kaotamine alluvate üle, andes neile täieliku tegutsemisvabaduse.

K. Levini uurimustöö andis aluse juhtimisstiili otsimiseks, mis võib viia esinejate kõrge ja rahuloluni.

Märkimisväärset tähelepanu pöörati juhtimisstiilide uurimisele R. Likerti töödes, kes 1961. aastal pakkus välja juhtimisstiilide kontiinumi. Selle äärmuslikud positsioonid on töökeskne juhtimine ja isikukeskne juhtimine, mille vahele jäävad kõik muud juhtimiskäitumised.

Likerti teooria kohaselt on neli juhtimisstiili:

Ekspluateeriv-autoritaarne: juhil on selged autokraadi omadused, ta ei usalda alluvaid, kaasab neid harva otsuste tegemisse ja moodustab ise ülesandeid. Peamiseks stiimuliks on hirm ja karistusoht, premeerimine on juhuslik, suhtlemine põhineb vastastikusel umbusaldamisel. ja on konfliktis.
paternalistlik-autoritaarne: juht lubab soodsalt alluvatel otsuste tegemisel piiratud osa võtta. Preemiad on reaalsed ja karistused potentsiaalsed, mida mõlemat kasutatakse töötajate motiveerimiseks. Mitteametlik organisatsioon vastandub mõnevõrra formaalsele struktuurile.
Nõuandev: pea võtab vastu strateegilisi otsuseid ja usaldust näidates delegeerib taktikalised otsused alluvatele. Motivatsiooniks kasutatakse töötajate piiratud kaasatust otsustusprotsessi. Mitteametlik organisatsioon ei ühti formaalse struktuuriga vaid osaliselt.
demokraatlik juhtimisstiili iseloomustab täielik usaldus, mis põhineb personali laialdasel kaasamisel organisatsiooni juhtimisse. Otsustusprotsess on hajutatud kõikidel tasanditel, kuigi see on integreeritud. Sidevoog ei kulge mitte ainult vertikaalsetes suundades, vaid ka horisontaalselt. Ametlikud ja mitteametlikud organisatsioonid suhtlevad konstruktiivselt.

R. Likert nimetas mudelit 1 jäigalt struktureeritud juhtimissüsteemiga ülesandekeskseks ja mudelit 4 suhtekeskseks, mis põhinevad meeskonnatöö korraldusel, kollegiaalsel juhtimisel ja üldisel kontrollil. R. Likerti sõnul viimane meetod on kõige tõhusam.

Juhtimisstiili valik

Juhtimisstiil- esindab juhi käitumist alluvate suhtes, mis võimaldab teil neid mõjutada ja sundida neid tegema seda, mis on Sel hetkel vaja.

Juhtimisstiilid kujunevad välja konkreetsete tingimuste ja asjaolude mõjul. Sellega seoses saame eristada "ühemõõtmelist", s.t. ühe, mõne teguri tõttu ja "mitmemõõtmeline", s.t. kahe või enama asjaolu arvestamine suhete loomisel "juht-alluv", juhtimisstiilid.

"Ühemõõtmelised" juhtimisstiilid

Juhi ja alluvate vahelise suhtluse parameetrid		Demokraatlik stiil juhtimine	liberaalne stiil juhtimine
Otsuste tegemise tehnikad	Lahendab kõik probleemid üksi	Otsuste tegemisel konsulteerib ta meeskonnaga	Ootab juhtkonna juhiseid või annab initsiatiivi alluvatele
Võimalus viia otsused esinejateni	käsk, käsk, käsk	Pakub, küsib, kinnitab alluvate ettepanekuid	Küsib, palub
Vastutuse jaotus	Täiesti juhi kätes	Vastavalt volitustele	Täiesti esinejate kätes
Suhtumine algatusse	Supresseerib täielikult	Julgustab, kasutab ettevõtluse huvides	Annab initsiatiivi alluvatele
	Kardab oskustöölisi, püüab neist lahti saada	Valib äri, pädevad töötajad	Ei värba
Suhtumine teadmistesse	Arvab, et teab kõike	Pidevalt õppimine ja alluvatelt sama nõudmine	Täidab oma teadmisi ja julgustab seda omadust alluvates
Suhtlemisstiil	Rangelt formaalne, vähe suhtlev, hoiab distantsi	Sõbralik, meeldib suhelda, loob positiivselt kontakte	Kardab suhtlemist, suhtleb alluvatega ainult nende initsiatiivil, võimaldab tuttavat suhtlust
Suhete olemus alluvatega	Meeleolu, ebaühtlane	Võrdne, heatahtlik, nõudlik	Pehme, vähenõudlik
Suhtumine distsipliini	Jäik, formaalne	Mõistliku distsipliini pooldaja, suhtub inimestesse diferentseeritult	pehme, ametlik
Suhtumine alluvate moraalsesse mõjutamisse	Peab karistamist peamiseks stimuleerimismeetodiks, julgustab valituid ainult pühadel	Kasutab pidevalt erinevaid stiimuleid	Kasutab tasu sagedamini kui karistust

Douglas McGregori teooriad "X" ja "Y" said eelduseks erinevate "ühemõõtmeliste" juhtimisstiilide kehtestamisel. Seega on X teooria kohaselt inimesed oma olemuselt laisad ja väldivad tööd esimesel võimalusel. Neil puudub täielikult ambitsioonikus, seetõttu eelistavad nad olla juhid, mitte võtta vastutust ja otsida kaitset tugevate eest. Inimeste tööle sundimiseks tuleb kasutada sundi, totaalset kontrolli ja karistusega ähvardamist. McGregori sõnul pole inimesed aga sellised loomult, vaid raskete elu- ja töötingimuste tõttu, mis hakkasid paremuse poole muutuma alles 20. sajandi teisel poolel. Soodsates tingimustes muutub inimene selleks, kes ta tegelikult on, ja tema käitumist peegeldab teine teooria - "Y". Selle kohaselt ollakse sellistes tingimustes valmis asja eest vastutust võtma, pealegi isegi püüdlevad selle poole. Kui nad on seotud ettevõtte eesmärkidega, kaasatakse nad meelsasti nii enesejuhtimise ja -kontrolli protsessi kui ka loovusse. Ja selline kiindumus on

mitte sunni, vaid eesmärkide saavutamisega seotud tasu funktsioon. Sellised töötajad toetuvad juhile, kes tunnistab demokraatlikku stiili.

"Ühemõõtmeliste" juhtimisstiilide tunnuse pakkus välja kodu-uurija E. Starobinsky.

"Mitmemõõtmelised" juhtimisstiilid. "Teooria X" ja "Teooria Y"

1960. aastal avaldas Douglas MacGregor oma seisukoha inimeste juhtimise bipolaarsuse kohta. "Teooria X" ja "Teooria Y", mis on esitatud raamatus "Ettevõtte inimlik pool", on juhtide seas laialdaselt tunnustatud.

X teooria

Inimesele ei meeldi alguses töötada ja ta väldib tööd.
Inimest tuleks organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks sundida, kontrollida, teda karistada.
Tavainimene eelistab olla juhitud, ta väldib vastutust.

Teooria Y

Töö on lapse jaoks sama loomulik kui mäng.
Inimene saab teostada enesejuhtimist ja -kontrolli. Tasu on eesmärgi saavutamisega seotud tulemus.
Tavainimene otsib vastutust.

Seega on tekkimas kaks valitsemisvaadet: autoritaarne vaade, mis viib otsese regulatsiooni ja range kontrollini, ning demokraatlik vaade, mis toetab volituste ja vastutuse delegeerimist.

Nendele teooriatele tuginedes on välja töötatud teisigi, mis kujutavad endast erinevaid kombinatsioone eelmainitutest. Populaarne ka lääne äris "juhtimisvõrgu" teooria, mille on välja töötanud R. Blake ja J. Mouton. Nad juhtisid sellele tähelepanu töötegevus rullub lahti tootmise ja inimese vahelises jõuväljas. Esimene jõujoon määrab pea suhtumise tootmisse. Teine rida (vertikaalne) määrab juhi suhtumise inimesesse (töötingimuste parandamine, soovide, vajaduste jms arvestamine).

Mõelge erinevatele juhtimisstiilidele, mis on näidatud joonisel fig. 10.

Joonis 10. Juhtimisstiilid

Tüüp 1.1 - juht ei hooli millestki, töötab nii, et ei vallandataks. Seda stiili peetakse puhtalt teoreetiliseks.
Tüüp 9.1 - range asjaajamise stiil, mille puhul juhi ainus eesmärk on tootmistulemus.
Tüüp 1.9 – liberaalne või passiivne juhtimisstiil. Sel juhul keskendub juht inimsuhetele.
Tüüp 5.5 asub "haldusruudustiku" keskel. Sellise kompromissiga saavutatakse keskmised töötulemused, järsku läbimurret edasi ei saa. Samas soodustab selline juhtimisstiil stabiilsust ja konfliktivabadust.
Tüüpi 9.9 peetakse kõige tõhusamaks. Juht püüab oma alluvate tööd üles ehitada nii, et nad näeksid selles võimalusi eneseteostuseks ja enda olulisuse kinnitamiseks. Tootmiseesmärgid määratakse kindlaks ühiselt töötajatega.

Olukorraturunduse kontseptsioonid

Katsed määratleda universaalset juhtimisstiili on ebaõnnestunud, sest Juhtimise efektiivsus ei sõltu ainult juhi juhtimisstiilist, vaid ka paljudest teguritest. Seetõttu hakati vastust otsima olukorrateooriate raames. Olukorrapõhise lähenemise põhiidee oli eeldus, et juhi käitumine peaks erinevates olukordades olema erinev.

70ndatel pakuti välja mudel, mis kirjeldab juhtimisstiili sõltuvust olukorrast. T. Mitchell Ja R. Howes. Oma tuumas põhineb see motiveeriva ootuse teooria. Esinejad püüavad saavutada organisatsiooni eesmärke, kui nende pingutuste ja töötulemuste, aga ka töötulemuste ja töötasu vahel on seos, s.t. kui nad saavad sellest isiklikku kasu. Mitchelli ja House'i mudel sisaldab neli juhtimisstiili:

Kui töötajatel on suur vajadus enesest lugupidamise ja meeskonda kuulumise järele, siis peetakse eelistatuimaks "stiili". toetus".

Kui töötajad püüdlevad autonoomia ja sõltumatuse poole, on parem kasutada " instrumentaalne stiil ", mis on sarnane tootmise organisatsiooniliste ja tehniliste tingimuste loomisele. Seda seletatakse asjaoluga, et alluvad, eriti kui neist midagi ei sõltu, soovivad ülesande võimalikult kiiresti täita, eelistavad neile öelda, mida ja kuidas nad peavad tegema ja looma vajalikud tingimused tööd.

Kui alluvad püüdlevad kõrgete tulemuste poole ja on kindlad, et suudavad neid saavutada, on stiil, mis keskendub " osalemine"alluvad otsuste tegemisel vastab kõige enam olukorrale, kui nad püüavad end realiseerida juhtimistegevused. Samal ajal peab juht nendega teavet jagama, nende ideid laialdaselt kasutama otsuste ettevalmistamise ja langetamise protsessis.

Seal on ka stiil, mis keskendub " saavutus"Kui juht seab täitjatele teostatavad ülesanded, tagab tööks vajalikud tingimused ja eeldab iseseisvat tööd ilma igasuguse sunduseta ülesande täitmiseks.

Üks moodsamaid on Ameerika teadlaste pakutud juhtimisstiilide mudel. V.Vrooman Ja F. Yetton. Sõltuvalt olukorrast, meeskonna omadustest ja probleemi enda omadustest jagasid nad juhid vastavalt juhtimisstiilidele 5 rühma:

Juht ise teeb otsuseid olemasoleva info põhjal.
Juht edastab alluvatele probleemi olemuse, kuulab ära nende arvamuse ja teeb otsuseid.
Juht esitab probleemi alluvatele, võtab kokku nende arvamused ja neid arvesse võttes teeb oma otsuse.
Juht arutab probleemi koos alluvatega ning selle tulemusena kujuneb neil ühine arvamus.
Juht töötab pidevalt koos grupiga, mis kas kujundab kollektiivse otsuse või aktsepteerib parimat, olenemata sellest, kes on selle autor.