Kohustuslik palga indekseerimine. Palga indekseerimine: kord, arvestus

Töökoodeks ja Vene Föderatsiooni põhiseadus tunnustavad töötaja õigust, võõrandamatut õigust sellele iga-aastane puhkus. Samal ajal ei erine seadusandluse puhkuseperiood tööajast - näiteks võib kodanik minna haiguslehele, pikendades puhkuseperioodi.

Selle punkti jätab tööandja sageli vaikima: arvatakse, et puhkuseperioodil esinevad haigused ja vigastused on probleemiks ainult töötaja enda jaoks. Tööseadustiku paragrahv 124 ütleb vastupidist – kui inimene saab puhkuse ajal ravi, lükatakse see edasi või viiakse üle teisele ajale.

Pühade ajal haigestumisel on äärmiselt vajalik väljastada töövõimetusleht. See dokument kinnitab haiguse fakti ja aitab puhkeperioodi üle kanda ilma seda haiglale ja ravile kulutamata.

Tööandja teatis haigusest

Föderaalseadus ei nõua ebaõnnestumata puhkuseperioodil haigestumisest tööandjale ette teatada. Ettevõte võib aga selle kohustuse lisada täiendavasse regulatsiooni, et teatamata jätmisest saaks töödistsipliini rikkumine.

Olukorda vaagis Venemaa ülemkohus 2013. aasta oktoobris, kui naine ei teavitanud tööandjat haigusest, vaid pikendas seda ilma loata ja läks hiljem tööle. Selle juhtumi kvalifitseeris kohalik kohus sisekorraeeskirja selgeks rikkumiseks - ettekavatsemata töölt puudumise korral on töötajal kohustus teavitada tööandjat sündmuse põhjustest.

Riigikohus tunnistas pärast asja läbivaatamist otsuse ekslikuks, märkides, et tööandja haiguslehe olemasolust ja haigestumise faktist teavitamata jätmine ei saa olla vallandamise põhjuseks. Kui töötaja saadetakse puhkuse ajal ravile, siis ei pea teda töölt puudumise faktist ette teavitama - seda saab teha haiguslehe üleviimisel juhatajale või personaliosakonda.

Sellegipoolest ei tohiks te seda kuritarvitada - õigeaegne teade passi kohta aitab puhkuse ajakava palju valutumalt ümber jagada ja otsustada võimalikud probleemid spetsialisti puudumisega töökohal.

Tööandja tegevus

Haigestunud töötaja võib sellest asjaolust tööandjale ette teatada või tööle mineku faktist. töökoht. Kui töötaja teeb mitut osalise tööajaga tööd, siis tuleb haigestumisest teatada kõikidest ettevõtetest, kelle kohta tehakse invaliidsuslehtede koopiaid.

Ettevõtte juhtkond, olles saanud töötajalt haiguslehe, on kohustatud tegema ühe järgmistest toimingutest:

• puhkuse pikendamine registreeritud haigusaja jooksul;
• puudutud päevade ülekandmine teisele töötajaga kokkulepitud perioodile.

Tähtis! Pärast haiguslehe ülekandmist saamata jäänud puhkusepäevi automaatselt ei arvestata ning tööandja ei saa jätta tähelepanuta töötaja soovi seda pikendada.

Üleviimine toimub juhataja antud korralduse abil või haiguslehe olemasolu alusel. Mõnikord saab ettevõte end kindlustada ja korralduse anda ka haiguslehe korral, kuigi selleks pole erilist vajadust.

Puhkuse pikendamine või edasilükkamine

Õiguslikust aspektist on mõlemad variandid samaväärsed. Tööandja ja töötaja võivad vastastikusel kokkuleppel kas haiguse tõttu suletud perioodi edasi lükata või puhkust otse pikendada. Kumb variant oleks huvide konflikti korral olulisem?

Vastavalt nõutavatele toimingutele erinevad ülekandmine ja pikendamine märgatavalt:

Enamasti on ülekanne juhi jaoks palju mugavam. See võimaldab paindlikumalt kohandada puhkusegraafikut ja säästab ametiasutusi tarbetust paberimajandusest.

Nii ettevõtted kui ka kohtunikud tõlgendavad tööseadustiku artiklit 124 menetluse puhul märgatavalt erinevalt. Pikenduse järgijad põhjendavad vajadust nõukogude puhkusereeglite järele, mille kohaselt pikeneb haiguse korral puhkuselt naasmise periood automaatselt, teatades sellest koheselt tööandjale. Sellist lähenemist on juba kasutatud ka reaalsetel kohtuistungil, näiteks Kaluga linna piirkonnakohtus asjas nr 33-1110/2015.

Teine pool toetub otsusele ülemkohus et pole vaja tööandjat haigusperioodist teavitada, mis muudab automaatse pikendamise keerulisemaks ja muudab ülemineku loogilisemaks võimaluseks. Sellise kohtuprotsessi näitena võib tuua Novosibirski oblastikohtu kohtuasja nr 33-6004/2016.

Tegelikult pole õiget varianti ja kuna Venemaal puudub kohtupraktika, saab kohtute varasemaid otsuseid kasutada ainult võimalikud variandid. Igal konkreetsel juhul sõltub otsus poolte kokkuleppest ja kui nad seda ei saavutanud, siis konkreetse kohtu otsusest.

Näidisdokumendid

Puhkuse edasilükkamine või selle pikendamine ei ole automaatne – töötaja on kohustatud avalduse ülemusele üle andma. Täitmisel on vabas vormis dokument, see näeb välja umbes selline.

Pärast avalduse läbivaatamist saab tööandja ilma täiendavate dokumentideta ülemineku heaks kiita või anda erikorralduse. Dokument väljastatakse ka vabas vormis.

Tellimus ise peab sisaldama:

• Ettevõtte nimi;
• avaldamise kuupäev ja kellaaeg;
• korralduse andmise alus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel, haiguslehe andmed);
• märge puhkuse ülekandmise aja või selle konkreetse perioodi kohta;
• täiendav, mis tuleneb teistele töötajatele korralduste üleandmisest (näiteks tema tööülesannete ülevõtmiseks või rahaliste vahendite ümberarvutamiseks);
• kõigi üleandmise ja sellega seotud toimingute eest vastutavate isikute allkirjad.

Raamatupidajal on võimalik haigusleht võtta läbi 1C süsteemi. Arvestus toimub kahel viisil, olenevalt sellest, millise perioodi jooksul töövõimetuslehte arvestatakse.

Täpsemat teavet puude õige registreerimise kohta pühade ajal 1C süsteemis saab vaadata videoõpetusest.

haiguspuhkuse tasu

Puhkuse ajal haigestumise korral ei erine maksed tööperioodi haigushüvitisest. Loendamiseks on kolm standardetappi.

1. Töötaja keskmise päevapalga arvutamine viimase kahe aasta jooksul.
2. Kogu tööstaaži põhjal arvutatakse koefitsient, millega see keskmine töötasu korrutatakse.
3. Toetus krediteeritakse 10 tööpäeva jooksul.

Hüvitis makstakse sisse üldine kord, ettevõttele palkade väljastamise päeval või plastikkaardile üle kantud. Samas, isegi kui töötaja haigestumise faktist ette ei teavita, on antud haigusleht piisavaks aluseks kaotatud päevade eest tasumiseks ja puhkuse osaliseks edasilükkamiseks.

Erandid reeglitest

Kõiki puhkuseliike ei peeta ühesuguseks. Osa neist ei pikendata ka haiguslehe olemasolul ning töövõimetusaega nendes ei maksta. Selliste "kärbete" võimaluste järgi eristatakse mitut puhkusekategooriat.

õppepuhkus antakse ülikoolides kirja teel õppivatele töötajatele sessiooni ajaks. Ajavahemik on rangelt piiratud õppeasutuse tõendiga ja haigestumise korral saab õppur töötaja hüvitist ainult selle aja eest, mis ei ole puhkuseaja sisse arvestatud.

Rasedus- ja hoolduspuhkus ei kehti ka perioodide kohta, mil tööandja osutab haigetele emadele täiendavat abi. Rangelt võttes on nii dekreet kui ka lapsehoolduspuhkus iseenesest omamoodi pikaajaline haigusleht, seega pole täiendava abi andmine seadusega ette nähtud. Puudetõendit ei anta ja kui ema varjas rasedus- ja sünnituspuhkusel viibimise fakti raviasutuses, ei oma see juriidilist jõudu.

Võetud töötaja poolt omaalgatus, ei ole ka põhjus lisamaksete tegemiseks. Haiguspuhkus hüvitab ainult tööandja tasustatud perioodid, omal kulul tööpausid nendele ei kehti.

Laste või eakate sugulaste eest hoolitsemine loetakse ka puhkuse liigiks omal kulul, ei maksta ja arusaadavatel põhjustel ei pikendata haigestumise korral. Raviasutuses väljastatud haigusleht väljastatakse päevast, mil töötaja pidi naasma oma tööülesannetele.

Oluline on mõista, et ühel neist pühadest haiguse tõttu "kaotatud" päevi ei kanta üle ja haigusleht ei anna tegelikult midagi. Haigusperiood tasub registreerida, kui see langeb puhkuse lõppu ja töötaja pole kindel, kas tal on enne selle lõppu aega taastuda.

Keeldumise võimalikud põhjused ja konfliktsituatsioonid

Tööandja eeldab sageli, et puhkusel viibiv töötaja peaks ise tegelema haiguse ja muude puude probleemidega. Osaliselt on tal õigus – palgata puhkuse ajal haigus eelistusi ei anna. Tasulise iga-aastase puhkeaja jooksul on selle pikendamine haigestumise korral töötaja seaduslik õigus.

Alustame sellest, et kõik katsed mitte maksta hüvitist, keelduda puhkuse pikendamisest või edasilükkamisest rikuvad tööseadustiku artiklit 124 ja on ebaseaduslikud. Samas ei pea töötaja haiguslehte ette andma ega oma haigusest tööandjat enne haiguslehe ülekandmist teavitama.

Samas ei ole otseselt määratud ka küsimus, kas tööandjal on kohustus anda ajapikendust või üleviimist föderaalseadus, ega kohtupraktika. Lugupidamisest solvunud juht võib üleviimise edasi lükata järgmise veebruari keskpaika ja isegi kohtuprotsessi korral võib kohus olla tema poolel.

Üldjuhul näeb seadus ette, et puhkust tuleb anda täies ulatuses. Täpsed rakenduse üksikasjad või vaidlused on poolte enda otsustada töösuhted või kohtunik, kui töötaja ja tööandja ei suutnud probleemi iseseisvalt lahendada.

Video – mida teha, kui töötaja puhkusel olles haigestub

Lahku koos vallandamisega

Seadusandlus lubab kasutada kinnistamata puhkust korraga, vallandamisega vahetult enne tööle minekut. Sel juhul ei ole vallandamise päev esimene tööpäev, vaid viimane puhkusepäev.

Seega peab tööandja töötaja töölt vabastama tema tööle asumisele eelneval päeval. Mis juhtub, kui töötaja jääb haiguslehele? Kas seda pikendatakse või toimub vallandamine ikkagi viimasel puhkusepäeval?

Siin on seadus tööandja poolel. Töötaja, kes teatab soovist saada puhkust koos edasise vallandamisega, lõpetab tegelikult suhted tööandjaga. Tööandja omakorda lõpetab kõik suhted töötajaga puhkusele mineku ajaks. Tegelikult on ta juba vallandatud, olenemata puhkuseperioodi pikkusest ja ametlikust lõpetamise kuupäevast. tööleping.

Seda võimalust on korduvalt arutatud kohtupraktika ja kohus on alati olnud ettevõtte poolel. Haigusleht ei pikenda ühtegi puhkusekategooriat ja vallandamine toimub kokkulepitud kuupäeval.

KKK

Kas haiguslehele jäämisel pikendatakse puhkust lapse või hoolealuse haigestumise tõttu?

Ei, seda ei pikendata. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 124 viitab otseselt pikendamisele ainult töötaja enda puude korral. Muudel põhjustel välja antud haigusleht ei ole pikendamise aluseks.

Veelgi enam, tervishoiuministeeriumi korraldus näitab otseselt, et lapse haigusleht tuleb väljastada alates vanema tööle mineku päevast. Kui arsti emapuhkusest ei teavitatud, kuuluvad tasumisele ainult need päevad, mis ei kattu puhkusepäevadega.

Kuidas toimib haigusleht kolmeaastase hooldusperioodi jooksul, kui ema töötab ettevõttes osalise tööajaga?

Üldjuhul rasedus- ja sünnituspuhkuse ja lapsehoolduspuhkuse perioode tööandja täiendavalt ei tasusta. Kui aga töötaja jätkab töötamist puhkuse ajal, väljastatakse talle haigusleht üldises korras, vastavate maksetega. Igal juhul ei saa hoolduspuhkus olla pikem kui seadusandluses ette nähtud kolm aastat, seega ei saa rääkida edasilükkamisest ega pikendamisest.

Kuidas tähistatakse haigust puhkuse ajal omal kulul?

Töötajale antud haiguslehte ei märgita dokumendis kuidagi ja kõik puhkuseks määratud päevad on aruandekaardil märgitud märgiga “KUNI”. Õigupoolest ei mõjuta haigestumine palgata puhkuse ajal töötaja tööaja jaotust, seetõttu ei mainita seda ka kuidagi. Kui puhkuseperioodil alanud haigus mõjutab osaliselt tööpäevi, siis märgitakse see standardkoodiga "B".

Viimane uuendus: 13.02.2020

Igaüks võib haigestuda ja seda kõige ebasobivamal hetkel. Juhtub, et töötaja läks põhipuhkusele ja jäi haigeks. Mitte igaüks ei tea, mida sellistel juhtudel teha - kas puhkuse ajal on vaja haiguslehte avada ja kuidas see puhkuse kestust mõjutab.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 124 ütleb, et kui töötaja(jutt käib ainult ametlikult töötavatest ja töölepingu alusel töötavatest) haigestus ja puhkuse ajal väljastas haiguslehe, võimalik on 2 stsenaariumi:

• puhkuse pikendamine haiguspäevade arvu võrra;
• kokkuleppel juhtkonnaga võrdse arvu puhkusepäevade tagamine sobival ajal.

Tähtis! Kuidas makstakse haiguspuhkust puhkuse ajal? Kõrval üldreeglid. Töövõimetushüvitist makstakse järgmistel palgapäevadel pärast puhkuselt lahkumist.

Kuid selleks, et kõik toimingud toimuksid seaduslikult ja töötaja õigusi ei rikutud, peab ta oma juhtkonnale haigestumisest õigeaegselt teatama. Seda saab teha mitmel viisil – telefoni, e-posti, posti teel. Soovitatav on hoida ülemustele teatamise kohta tõendid alles, et hiljem ei tekiks arusaamatusi.

Tegevuse algoritm

Töötaja kohustus on pühade ajal oma haigestumisest ametiasutustele õigeaegselt teatada. Seda saab teha igal haiguse ja puhkuse ajal, kuid enne puhkuse lõppu. Vene Föderatsiooni töökoodeks pakub sellest olukorrast välja kaks võimalust:

• töötaja pikendab kokkuleppel juhtkonnaga puhkust täpselt nii palju päevi, kui ta haigestus;
• töötaja lahkub puhkuselt päeval, mil see graafiku ja avalduse kohaselt oli planeeritud. Haigusest vabad päevad saab ta võtta hiljem, talle sobival ajal, kuid kokkuleppel juhtkonnaga.

Tähtis! Mõlemad võimalused on ette nähtud kehtivate õigusaktidega, mistõttu ametiasutused ei saa töötajalt keelduda ühe või teise algoritmi rakendamisest. Kuid pooltevaheline kokkulepe on vajalik.

Puhkepikendus

Mitte üheski õigusaktis ei ole sätestatud, et haigusjärgse puhkuse pikendamine toimuks deklaratiivsel alusel. See tähendab, et töötaja ja juhtkonna vahel võib olla suuline kokkulepe. Puhkuse pikendamise aluseks konkreetse töötaja puhul on kõigi reeglite kohaselt vormistatud töövõimetusleht.

See dokument edastatakse raamatupidamisosakonnale või personaliosakonnale, kes täidavad oma osa. Pärast seda saadetakse haigusleht FSS-ile. Kui kasutatakse elektrooniline vorm dokument, siis tööandja ja FSS teavitamine toimub telekommunikatsioonikanalite kaudu.

Tööandja toimingud on järgmised:

• puudelehe oma osa täitmine ja FSS-i ülekandmine;
• ajalehes muudatuste tegemine seoses puhkuse edasilükkamisega.

Tähtis! Õigusaktid ei näe ette puhkuse pikendamise korralduse andmist. Tööajaarvestusse on tehtud piisavalt muudatusi.

Puhkuse ülekandmine

Kui töötaja otsustab pärast puhkuse lõppu tööle minna täpselt nii, nagu varem planeeritud, on tal selleks õigus. Samuti on tal õigus võtta need vabad päevad endale sobival ajal. Kuid selleks on vaja juhile adresseeritud kirjalikku avaldust.

See tähendab, et töötaja ei saa lihtsalt lahkuda, et oma puhkust lõpetada. Ta peab teavitama oma ülemusi ja saama loa. Haiguspäevi on õigus kasutada endale sobival ajal, kuid kokkuleppel tööandjaga saab seda kasutada.

Avalduse alusel antakse vastav korraldus, millega tuleb töötajat tutvustada. Avaldus ja korraldus edastatakse personaliosakonda ja raamatupidamisele ning haigusleht FSS-ile. Toimub puhkusetasu ümberarvestus, kogutakse puudetoetusi.

Tööandja tegevus

Ametivõimud ei saa sekkuda töötaja tegudesse pärast haigust, kui see ei ole vastuolus art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 124. Kui puhkust pikendatakse, siis täiendavaid personali- ja raamatupidamisdokumente vormistada ei pea. 10 päeva jooksul pärast töötaja kinnise haiguslehe esitamist on vaja täiendavalt koguda töövõimetushüvitisi.

Kui töötaja otsustab pärast puhkust "valulikud" päevad muul ajal maha võtta, peab ta selle juhtkonnaga kooskõlastama. Selleks kirjutab ta avalduse, selle alusel antakse korraldus. Puhkusetasu arvutatakse ümber, puudehüvitised kogutakse tavapärasel viisil.

Igal juhul peab tööandja täitma oma osa puudetunnistusest ja edastama selle FSS-ile.

Keeldumise võimalikud põhjused

Tihti arvavad tööandjad, et töötaja haigus puhkuse ajal on tema probleem, nii et te ei pea midagi maksma! See usk on osaliselt tõsi. Puhkuse ajal haiguspuhkuse mittemaksmiseks on õigustatud põhjused. See:

• haigusleht palgata puhkuse ajal. Kui töötaja võttis mitu päeva "oma kulul", siis seda tüüpi puhkuse haiguspuhkuse tasu ei maksta;
• haigusleht oli haldus- või kriminaaljuhtumi tagajärjel tekkinud vigastuse või haiguse tagajärg, milles kaebaja süü oli tõendatud;
• haigusleht oli enesetapukatse tõttu haigestumise tagajärg;
• puhkus antakse õppetööks ja väljastatakse õppeasutuse tõendi-kutse alusel;
• ei haigestunud töötaja ise, vaid tema pereliige, kes vajab hooldust. Levinud olukord - laps haigestus, ema väljastas haiguslehe;
• töövõimetusleht saadi ajal, mil naine oli puhkusel BiR-is või kuni 1,5-aastase lapse hooldamiseks;
• haiguse alguse põhjuseks on alkohol, narkootikumid või muu joove;
• tahtlik tervisekahjustus või raviarsti soovituste ebaaus rakendamine. Selle asjaolu peab tuvastama arstlik komisjon;
• töötaja ei esitanud töövõimetuslehte kuue kuu jooksul alates selle sulgemise kuupäevast.

Tähtis! Kui raamatupidamine keeldub haigusaja eest tasumast, on vaja nõuda neilt kirjalikku registreerimist. See dokument võib olla kasulik juhtkonna otsuse vaidlustamisel.

Võid esitada kaebuse tööinspektsioonile, prokuratuurile või kohtule ametivõimude õigusvastase keeldumise kohta maksta puhkuse ajal haiguslehte.

Näidisdokumendid

Puhkusepäevade teisele perioodile ülekandmisel tuleb kirjutada avaldus:

Taotluse alusel antakse ettevõttele korraldus:

haigusraha

Puhkuse ajal makstakse haiguspuhkust välja üldises korras. Niipea kui töötaja puhkuselt lahkub, peab ta oma töövõimetuslehe raamatupidamisele üle andma. 10 päeva jooksul peab toetus olema kogunenud. Nad maksavad selle järgmise makse päevadel palgad.

Invaliidsushüvitiste suurust mõjutavad:

• viimase 2 aasta kogutulu;
• üldine töökogemus;
• haiguspäevade arv.

Haigushüvitise suurus on peaaegu võrdne töötaja palgaga, kui tal on 8 aastat või rohkem staaži ning 2 aasta jooksul ei ole tal ühtegi väljaarvamisperioodi.

Arvutamise valem on järgmine PpN \u003d SrdZ * DB * KSt, kus:

• PpN - puudetoetus;
• AvdZ - konkreetse töötaja keskmine päevapalk;
• DB - haiguspäevade arv;
• KST - kogemuste koefitsient. Kui staaž on alla 5 aasta, siis rakendatakse koefitsienti 0,3, kui staaži on 5-8 aastat, siis 0,6, kui üle 8 aasta, siis 1.

Toetuse suuruse ja arvestuse teeb raamatupidamise töötaja töötasu ja staaži andmete alusel. Varem võeti arvesse ainult perioodi, mil töötaja töötas konkreetse tööandja juures. Selgus, et iga töökohavahetusega maksti invaliidsuslehte miinimumsummas.

See reegel muutus paar aastat tagasi. Nüüd saab inimene töökohta vahetades võtta eelmiselt tööandjalt sissetulekutõendi ja esitada selle uuele juhtkonnale. Seejärel makstakse haigusleht välja, võttes arvesse varasemat töötasu ja eelnevat tööstaaži.

Kui teatud arv puhkusepäevi kantakse üle teisele perioodile, siis arvutatakse varem väljamakstud puhkusetasu ümber. Haiguspäevade eest makstakse inimesele toetust.

Järeldus

Haigus võib kesta üsna kaua. Kõik päevad tasutakse ettenähtud korras. Pikaajalise haiguse korral saab puudetunnistust pikendada.

Broneerige tasuta juriidiline konsultatsioon

Tere pärastlõunast, kallid lugejad! Selles artiklis räägime puhkuse ajal haiguspuhkuse saamise ja maksmise funktsioonidest.

Täna õpid:

1. Kas puhkuse ajal makstakse haiguslehte ja millised võimalused võivad olla;
2. Kas puhkust pikendatakse erinevatel juhtudel haiguse tõttu;
3. Puhkuse tunnused koos järgneva vallandamisega;
4. Rasedus- ja sünnituspuhkus ja selle pikendamine.

Oleme välja toonud olulisemad punktid, mis pakuvad kõigile huvi. Teil kui tööandjal on oluline selle teemaga tutvuda, et mitte anda oma töötajale ebaseaduslikult välja lisasummasid ja puhkepäevi.

Mis on haigusleht

Seega haigusleht või õigemini töövõimetusleht on dokument ühtlane muster kogu Vene Föderatsiooni territooriumil, mis kinnitab teie töötaja töölt puudumise õiguspärasust ja annab talle õiguse maksta invaliidsushüvitisi.

Haiguslehte võivad väljastada ainult tegevusloaga meditsiiniasutused ( kiirabi, doonorpunktid ja vastuvõtuosakonnad haiglad sellesse nimekirja ei kuulu).

Haiguslehe taotlemiseks piisab passi esitamisest. Töövõimetusleht väljastatakse taotlemise ajal arstiabi kui inimene kutsus arsti peale töövahetuse lõppu, saab selle väljastada homme, haiguslehe väljastamine eilseks on keelatud.

Ja veel üks oluline detail: raviarst võib haiguslehe väljastada kuni viieteistkümneks päevaks, siis pikendab haiguslehte ainult arstlik komisjon.

Tasustatud haigusleht puhkuse ajal

Mis siis, kui teie hiljuti puhkusele läinud kolleeg ütleb telefonis, et on "haiguslehel"?

Alustuseks tuleb selgitada järgmised küsimused:

• Kus see geograafiliselt täpselt asub;
• Kes on haige;
• Millisel puhkusel teie kolleeg on?

Käsitleme iga eset eraldi.

Kus töötaja geograafiliselt asub?

Kui töötaja puhkab oma linnas, ei erine haigusleht kõigist teistest teie poolt välja antud raviasutused. Teises linnas väljastatud puudetõend Venemaa Föderatsioon, täidetud ka tüüpvormil.

Ainus raamatupidamisnõuanne on sel juhul hoolikam ja üksikasjalikum (näiteks FSS-is). Kõige olulisem juhtum on see, kui kolleeg haigestus välismaal puhkusel olles.

Sellises olukorras peaks töötaja otsima arstiabi otse riigist, kus ta puhkab. Kindlasti hankige ametlik dokument, mis kinnitab haiguse fakti. Kuid selle dokumendi järgi ei ole ette nähtud ei tasu ega puhkuse pikendamist.

Seetõttu peate oma linnas Vene Föderatsiooni naastes ühendust võtma arstlik komisjon kallis. asutustele haiguslehe väljastamise eest vastavalt Venemaa standarditele. Ja lisa ka välisriigi dokumendi notari kinnitatud tõlge.

Kes täpselt haige on?

Kui töötaja ise on haige, maksab haigusleht tingimata organisatsioon. Pealegi saab kolleeg taotleda nii puhkuse pikendamist kui ka haiguse tõttu puhkepäevade ülekandmist.

Ja kui jumal hoidku, mõni laps (või mõni muu sugulane) haigestub, siis haigusleht ei päästa kedagi. Sellises olukorras makstakse haiguslehte ainult siis, kui selle periood ületab puhkuse. (Korda: lõpuni puhkusepäevad haiguspuhkust ei tasustata). Vastavalt lisapäevad puhkust ei lisa.

Millisel puhkusel teie alluv on?

Ainult vastus sellele küsimusele aitab lõplikult lahendada dilemma: maksa – ära maksa, uuenda – ära uuenda.

Mõelge pühadele:

• iga-aastane,
• koolitus,
• Omal kulul
• dekreet.

Iga-aastane, korraline või põhipuhkus. Siin on kõik lihtne, nagu eespool mainitud, on töötajale ette nähtud haiguslehe tasumine ja samal ajal puhkuse pikendamine haiguslehe päevade arvu võrra.

õppepuhkus antakse tunnistuse-kutse esitamisel sessiooni perioodi kohta korrespondentõppeasutuses. Õppepuhkuse ajal haigestunud praktikant võib enda poole pöörduda haridusasutus palvega seanss haiguse tõttu edasi lükata. Sel juhul on võimalik muuta tunnistusel-kutsel olevaid tingimusi ja õppepuhkuse päevi vastavalt.

Õppepuhkuse ajaga kokku langevaid haiguspäevi tööandja aga ei tasusta. Juhul, kui töötaja jääb pärast õppepuhkuse lõppu haigeks, makstakse haigusleht edasi ühised põhjused.

Puhkus omal kulul (hoolduseta). Vastus tuleneb juba puhkuse nimest. Elatist, s.t tasu selle puhkuse ajal ei eeldata, sh sel perioodil haigestumise tõttu, kuid kui töötaja jääb puhkuse lõppedes haigeks, väljastatakse haigusleht üldistel alustel.

Rasedus-ja sünnituspuhkus. Kõnekeelne nimetus "rasedus- ja sünnituspuhkus" tähendab kahte järjestikust puhkust: rasedus- ja sünnituspuhkust, jätkuvat puhkust lapse hooldamiseks kuni kolm aastat. Esimene neist väljastatakse raseduse ja sünnituse haiguslehe esitamisel, teine ​​sünnitunnistuse alusel.

Puhkuse pikendamine ja üleviimine

Nüüd, kui oleme oma alluva kohta kõik selgeks saanud, jääb üle otsustada, mida teha selle töötaja haiguslehe ja katkestatud puhkusega.

Esiteks märkige aruandekaardile haiguspuhkuse päevad ja teiseks makske see üldiselt (raamatupidaja ainus omadus on täielikult kogunenud puhkuse arvestamine arvutusse). Ja kolmandaks otsustage töötaja puhkust pikendada või ära võtmata jäänud osa teisele ajale üle kanda. Aga kui täpne olla, siis selle probleemi saab lahendada ainult töötaja ise.

Jällegi kaks võimalust:

• Kui kolleeg otsustab oma puhkuse lihtsalt lõpuni jalutada, siis tegelikult pole vaja midagi teha, töötajad peavad lihtsalt töötaja õigesti arvele võtma ning raamatupidamisosakond arvutama ja tasuma pakutud haiguslehe;
• Kui teie kolleeg läheb tööle täpselt järgmisel päeval pärast korraldusega antud puhkuse lõppu, siis ülejäänud puhkuse osa ülekandmiseks tuleb täita vastav avaldus ja teiega kui juhiga konkreetne kuupäev kokku leppida. puhkuse jätkamise eest (sundida töötajat tagastama enammakstud puhkusetasu, raamatupidamisosakonnal pole õigust, sellisel juhul saate ümber arvutada kehtiva palga või kogunenud haiguslehe makstava summa, arvutada üle kantud osa puhkusest arvestatakse ümber).

Puhkusele järgneb vallandamine

Kokkuleppel juhtkonnaga võib alluv võtta puhkust koos järgneva vallandamisega. Ettevõtjana on teil õigus, kuid mitte kohustus seda tüüpi puhkust lubada.

Sel juhul väljastatakse kohe kaks komplekti dokumente nii puhkuse kui ka vallandamise kohta. Ja raamatupidamine loodab kolleegile täielikult, et ta ei peaks enam oma töökohale tagasi pöörduma.

Mida teha, kui töötaja sellise puhkuse ajal haigestub, sest formaalselt on ta ikkagi teie töötaja?

Sellises olukorras tuleb haigusleht tasuda, isegi kui see kestab kauem kui puhkuseperiood. tehakse üldistel alustel, võttes arvesse viimaseid makseid. Puhkuse pikendamist sellises olukorras aga ette ei võeta, kuna töötaja on juba töölt vabastatud.

Rasedus-ja sünnituspuhkus

Räägime lähemalt rasedus- ja sünnituspuhkusest. Kordame, et tegelikult on need kahte tüüpi puhkused.

Rasedus-ja sünnituspuhkus antakse 140 päevaks. Tegemist on sünnituseelses kliinikus väljastatud haiguslehega, mis võimaldab naisel spetsialistide järelevalve all valmistuda väikelapse sünniks, veeta temaga tema esimesed elupäevad ja kuud.

"Kaadrites" on see periood dokumenteeritud puhkuse korraldusega (Täpsustame: naine võib võtta puhkust hiljem kui haiguslehe avamise kuupäev, kuid puhkuse lõpp langeb alati kokku haiguslehe lõppemisega).

Kui lapseootel ema töötab mitmes organisatsioonis, antakse talle õigus saada mitu haigusleht ja pühad vastavalt. Kõik need tuleb tasuda.

Kui naine sünnitab kaksikud või sünnituse ajal läheb midagi valesti, pikeneb haigusleht vastavalt rangelt kehtestatud 54 ja 16 päeva võrra. Sellises olukorras pikeneb ka rasedus- ja sünnituspuhkus. Tasu on ette nähtud ka põhihaiguslehe ja selle pikendamise eest.

Tahaksin märkida mõningaid uuendusi meie seadusandluses. Kui varem oli töötajal õigus lepingut pikendada ainult lapse sünnini, siis nüüd tuleb lepingut pikendada kõigi 140 päeva võrra (mis annab talle vaieldamatult võimaluse saada sünnitushüvitist täies mahus).

Samuti näeb meie riik ette sündimata lapse isale õiguse võtta veel üks puhkus väljaspool ajakava.

Jätke lapse hooldamiseks kuni kolm aastat. Ainult kuni kolm aastat. Tasu on aga ette nähtud pooleteiseks aastaks. Sel perioodil saab naine lapsehooldustasu, mida rahvasuus nimetatakse "lasteks".

Alates veebruarist 2018 minimaalne summa toetus on 3795,60 rubla. ja 6284,65 rubla. vastavalt esimesele ja teisele lapsele (summad on antud ilma ringkonnakoefitsiente arvestamata). Kuigi mõnes Vene Föderatsiooni piirkonnas on pilootprojekt makse kuni kolmeaastaseks saamiseni. On olemas julgem eelnõu lapsehoolduspuhkuse pikendamiseks nelja ja poole aastani.

Aga kui lähete maa peale, siis edasi Sel hetkel igal pool on maksetähtaeg kuni 1,5 aastat. Samal ajal saab "emme" kasutada oma õigust ja võtta teise puhkuse, mis makstakse üldistel alustel (samas ei pikendata lapsehoolduspuhkusel viibimise aega).

Ja veel üks täpsustus: kui “emme” ise haigestus rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal, saab ta pöörduda FSS-i territoriaalsesse organi poole palvega eraldada talle ja võib-olla ka tema lapsele sanatooriumi-kuurorti vautšer raviks. Sellel perioodil haiguslehte ei anta.

Järeldus

Teeme kokkuvõtte. Vestluse alguses seisime küsimuse ees: kas puhkusel olles on vaja haiguslehte võtta? Kaalusime kõiki võimalikke elusituatsioone, puhkuseliike ja haiguslehti. Loodame, et see teave oli teile kasulik.

17.05.2018 13:58

Indekseerimine on viis kaitsta inflatsiooni eest, tõstes süstemaatiliselt palku määratud koefitsiendi võrra. Iga-aastane palgatõus kompenseerib töötajatele kaupade ja teenuste hinnatõusu. Kas palkade indekseerimine on tööandjate kohustus või on see vabatahtlik?

Osakondade arvamus

Tööministeerium ja sotsiaalkaitse Ja föderaalteenistus tööjõu ja tööhõive osas peavad palkade indekseerimist üksmeelselt tööandjate kohustuseks.

aastal tööministeerium kiri 26.12.2017 nr 14-3 / V-1135 märgib, et organisatsiooni töötajate töötasu indekseerimata jätmine, millega kaasnes töötasu väljamaksmine osaliselt, on tööseadusandluse ja töökaitse rikkumine.

IN kiri 19. aprillil 2010 nr 1073-6-1 Rostrud märgib ka:

„Kehtivad õigusaktid ei kehtesta indekseerimise korda. Seadusandja kehtestab ainult tööandja kohustuse indekseerimine läbi viia. Juhul kui kohalikul määrused organisatsioon sellist korda ette ei näe, siis arvestades, et töötasu indekseerimine on tööandja kohustus, leiame, et organisatsioonis kehtivates kohalikes eeskirjades on vaja teha vastavad muudatused (täiendused).

Arbitraaž praktika

Vastavalt määratlus Konstitutsioonikohtu 19. novembri 2015 nr 2618-O järgi on see vaatamata tööseadustiku artiklite ebakindlusele ja seadusjärgse indekseerimise korra puudumisele kohustuslik kõigile, kuna tegemist on riigi tagatisega töö tasumisele. töötajad.

„Palga indekseerimise eesmärk on tagada palga reaalse sisu taseme tõus, selle ostujõud on oma juriidiliselt olemuselt riigi garantii töötajate töötasudele (artikkel 130). Töökoodeks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 2, 130 ja 134 ettekirjutuste kohaselt tuleb tagada kõigile töölepingu alusel töötavatele isikutele (Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu 17. juuni otsus , 2010 nr 913-O-O).

Sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 134 õiguslik regulatsioon ei võimalda avaliku sektoriga mitteseotud tööandjal jätta töötajaid ilma seaduses sätestatud garantiist ja kõrvale hiilida indekseerimise kehtestamisest, kuna eeldab, et selle mehhanism määratakse kindlaks kollektiiv- või töölepingu sõlmimisel või kohalik normatiivakt, mis on vastu võetud ametiühingute esmaorganisatsiooni valitud organi arvamust arvesse võttes (Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu otsus 17. juulist 2014 nr 1707-O)”.

Töökoodeks

Määrab tööandjate kohustuse tõsta töötasu reaalsisu taset kollektiivlepingus, lepingutes, kohalikes regulatsioonides ettenähtud viisil. Tööandjate tegevused taseme tõstmiseks hõlmavad kasvust tingitud palkade indekseerimist tarbijahinnad kaupade ja teenuste jaoks.

Tööseadustikus puuduvad juhised indekseerimise aja ja korra kohta. Valitsusasutuste jaoks määratakse reeglina teatud koefitsient. Kaubandusettevõtted teha indekseerimise säte kollektiivlepingus, töötajaga sõlmitud töölepingus või kohalikes eeskirjades.

Oluline on märkida, et need nõuded kehtivad üksikettevõtjatele ja väikeettevõtetele.Standardvorm töötaja ja tööandja - väikeettevõtja - vahel sõlmitud tööleping, mis viitab mikroettevõtetele, sisaldab kahte punkti, mis eeldavad indekseerimistingimuste kehtestamist.

Kuidas indekseerida

Palga indekseerimine peaks toimuma perioodiliselt.

Indekseerimistingimused peavad olema kirjas lepingutes või ettevõtte kohalikes aktides.

Indekseerimise tingimused ja suurus ei ole seadusega määratletud. Kuidas palka tõsta, otsustab tööandja ise. Rostrud soovitab kasutada võrdlusalusena Rosstati inflatsiooniandmeid.

Isegi kui palk on miinimumpalgast kõrgem, tuleb indekseerida.

Palga tõstmist ei peeta alati indekseerimiseks. Kui indekseerimise korda ei ole lepingutes või kohalikes seadustes fikseeritud, siis töötajate palgatõusu indekseerimiseks ei loeta. Antud juhul võib seda käsitleda kui tööandja head tahet, mis ei välista indekseerimise vajadust.

Tööandja vastutus

Palga indekseerimise puudumise eest võib tööandja võtta haldusvastutusele vastavalt haldusõiguserikkumiste seadustiku artiklile 5.27. Tööministeerium selgitab 26. detsembri 2017 kirjas nr 14-3 / V-1135:

"Organisatsiooni töötajate töötasu indekseerimata jätmine, millega kaasnes mittetäieliku palga maksmine, moodustab koosseisu objektiivse külje haldusõiguserikkumine ette nähtud1. osa Haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27 ... kuna nende tegudega rikub organisatsioon seadustiku norme, mis reguleerivad töötasu indekseerimise ja maksmisega seotud suhteid.

Rikkumiste eest karistatakse rahatrahviga:

Sest ametnikud- 1000 rubla. - 5000 hõõruda.

üksikettevõtjatele - 1000 rubla. - 5000 hõõruda.

ettevõtetele - 30 000 rubla. - 50 000 rubla.

Asjakohased ja huvitavad personalijuhtumid meie Telegramis. Telli kanal!

Saidi materjalide kopeerimine ja igasugune töötlemine on keelatud

Minult küsitakse sageli küsimusi, kas tööandjal on kohustus palka indekseerida või on see tema õigus. Ja kui jah, siis kui palju? Nendele küsimustele vastates hoiatan teid tüüpiliste ja jämedate vigade eest, mida tööandjad oma ettevõttes selle probleemi lahendamisel teevad.

Kahjuks puudub seadusega kehtestatud kord. Seal on ainult Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 134, mis määratleb sellise tööandja kohustuse: "Palga reaalse sisu taseme tõusu tagamine hõlmab palkade indekseerimist seoses kaupade tarbijahindade tõusuga. ja teenuseid. Riigiorganid, organid kohalik omavalitsus, riigi- ja munitsipaalasutused indekseerivad töötasu tööseadusandluse ja muude regulatiivsete eeskirjadega kehtestatud korras õigusaktid sisaldavad norme tööõigus, teised tööandjad - kollektiivlepingus, lepingutes, kohalikes määrustes ettenähtud viisil.

Peate registreerima indekseerimise protseduuri oma kohalikes määrustes või kollektiivlepingus.

See tähendab, et tööandjal on kohustus, kuid indekseerimise ja selle sageduse arvutamise täpset korda pole. Nüüd on see eesõigus sisemine lahendus tööandja või töötajate esinduskoguga sõlmitud leping. Kuigi selle artikli parandamise projekti on arutatud väga pikka aega.

Kuigi muudatusi ei ole, soovitan rakendada indekseerimist, mis ei ole madalam kui väärtuse kasvust lähtuv inflatsioonimäär tarbijakorv, kuna selle normi mõte on "palga reaalsisu taseme tõusu tagamine".

Selleks võite võtta tarbijakorvi maksumuse aasta lõpus ja aasta alguses ning kompenseerida summa, mis ei ole väiksem sellest vahest. Näiteks 2016. aastal ei tohiks selle loogika järgi indekseerimise summa olla väiksem kui 1049 rubla, võttes aluseks järgmised andmed:

elatusraha tööealine elanikkond 2016. aasta III kvartalis on 17487, tuginedes Moskva valitsuse 29.11.2016 määrusele nr 794-PP;

tööealise elanikkonna elatusmiinimum 2015. aasta IV kvartaliks on 16438, lähtudes Moskva valitsuse 16.03.2016 määrusest nr 81-PP.

Näpunäide: pange tähele, et puhtteoreetiliselt saab indekseerimisjärjekorra ette näha ka tööstuslepingutes (kui teil on need oma valdkonnas).

Kui rääkida levinud vead, siis on neid kolm.

Esiteks: ärge indekseerige üldse.

Kui ettevõte indekseerimist ei teosta, siis on oht, et kohus võib kohustada indekseerima konkreetse töötaja ja kõigi ettevõttes töötajate – tööinspektsiooni või prokuratuuri. Nad saavad määrata oma indekseerimise lähtuvalt hageja (töötaja) nõuetest või inflatsioonimäärast ning rakendada uusi haldustrahve. Seetõttu on parem see probleem ise lahendada.

Muide, sama vea variatsioon on eeldada, et teie ettevõte ei peaks indekseerima, kui teie töötajate palgad tõusevad igal aastal. Kui palgatõus ei ole seotud ostujõu vähenemise indekseerimise vajadusega, vaid muude teguritega (näiteks spetsialistide turuhinna tõus, on hea finantsseisundit ettevõte, aasta kõrged tulemused jne), siis tuleb ikka rikkumine. Siin on oluline eraldi välja tuua selle seaduse nõude rakendamine.

Teine viga: määrake indekseerimine suhtelistes numbrites.

Siinkohal on oluline rõhutada, et tegemist ei ole seaduserikkumisega. Kui tööandja kehtestab indekseerimise korra iseseisvalt, on tal õigus indekseerida protsentides. Näiteks määrake indekseerimiseks 5% või inflatsioonimäär protsendina.

Nagu mis sellel viga on? See ei vasta päris täpselt töötajate mittediskrimineerimise põhimõtetele ja just nende töötajate kategooriate õiguste kaitsele, kes kaotavad hindade tõustes toidu ostmise võimaluse. Selle lähenemise korral selgub, et absoluutsumma, mille võrra suureneb, on põhimõtteliselt erinev nende jaoks, kes saavad vähe ja neil, kes saavad palju. Näiteks kui indekseerida 5% võrra 10 000 rubla suurust koristaja palka, on see 500 rubla, mis ei kata isegi tarbijahindade tõusu. eelmisel aastal. Ja tippjuhile, kelle palk on 200 tuhat rubla, on 5% 10 000 rubla. See tähendab, et selgub, et selline indekseerimispõhimõte suurendab lõhet miinimumi ja maksimaalsed palgad, "vaesed" ei anna võimalust säilitada ostujõudu ja "rikkad" tõstavad põhjendamatult palku ilma omapoolse pingutuseta.

Veelgi enam, indekseerimine samas järjekorras järgmine aasta süvendab seda olukorda üha enam, kuna arvestusbaas võetakse eelmise aasta lõpus indekseeritud uuest palgast. Võttes arvesse asjaolu, et palgad langevad ja automaatselt kas tõstavad hinda või vähendavad ettevõtte kasumlikkust, on see ka juhtimis- ja finantsloogika seisukohalt ebamõistlik.

Sellest hoolimata ei ole selline indekseerimiskorraldus rikkumine. Võiksin teile öelda, milliseid muid negatiivseid tagajärgi see toob, kuid artikkel räägib millestki muust.

Kolmas viga: indekseerida mitte kõiki või erinevas suuruses.

Norm tööõigus umbes indekseerimiskohustus on üldist laadi - seda ei saa kehtestada üks ja mitte kehtestada teised töötajad. Näiteks on võimatu üht töötajat mitte indekseerida, põhjendades seda sellega, et neil on niigi kõrge palk. Sellise indekseerimise suurusele saate mõistlikult läheneda. Samamoodi peavad kohtud ja inspektorid erineva suurusega indekseerimise läbiviimist rikkumiseks – näiteks kui kehtestate ettevõttes lähenemisviisi: seda on nii palju ja seda on nii palju. Indekseerimise kui riigigarantii põhimõte peaks olema sama. Näiteks kui indekseerite 5%, nagu eelmises näites, on absoluutarvud erinevad, kuid indekseerimise põhimõte on sama. Kui soovid muuta oma palka erinevatele suurustele ja diferentseerida oma lähenemist erinevad kategooriad töötajatele, siis esitage see muudatusena muudel põhjustel. See tähendab, et kõigepealt indekseerige palgad mittediskrimineerimise põhimõtet rikkumata ja seejärel lahendage eraldi muud palgaga seotud küsimused.

Mida ma lõpetuseks öelda tahan: seadusega saab elada ilma konfliktideta.

Tegelikult lubavad tööseadusandlus seda kohaldada nii, et see mitte ainult ei riku tööandja õigusi, vaid kasutaks seda sageli ka enda huvides. Teine asi on see, et me sageli ei tea, kuidas seda teha. Kõiki maksmisega seotud küsimusi tuleks käsitleda mitte ainult tööseaduste järgimise vajaduse seisukohast. Oluline on arvestada nii ettevõtte ärieesmärke kui ka juhtimisriske. Indekseerimiskohustuse eiramine toob sageli kaasa palju suuremaid riske, kui arvata oskame. Seetõttu otsige lihtsalt võimalusi seaduse ja ärihuvide ühendamiseks. Uskuge mind, nad on.