Dove reclutare persone per lavorare. Come assumere le persone di cui hai bisogno

Dopo aver aperto un'attività in proprio o aver deciso di espandere il dipartimento, sorge la necessità di reclutamento. In questo articolo parleremo di come reclutare dipendenti per trovare il meglio del meglio e riunirli in un team efficace.

Molto spesso, il personale viene ricercato nei seguenti modi:

• attraverso la pubblicazione di annunci su siti di lavoro specializzati;
• attraverso una ricerca dei curriculum postati sugli stessi siti;
• contattare le agenzie di reclutamento;
• chiedere a parenti e amici dei loro conoscenti (per conoscenza);
• crescere dai dipendenti dell'azienda.

Le grandi aziende spesso esternalizzano le funzioni di reclutamento alle agenzie di reclutamento. Tuttavia, le agenzie raramente trovano "stelle", è più facile per loro trovare artisti competenti o personale poco qualificato: guardie giurate, un servizio di compensazione, ecc. Per cercare una persona che conosca la sua attività e abbia avuto successo in essa, agenzia di reclutamento non va bene.

I buoni interpreti possono essere trovati su curriculum pronto. Ma i dipendenti, ad esempio, per il reparto vendite o che lavorano con i clienti, ovvero per posizioni in cui è richiesta iniziativa, è meglio cercare personale pubblicando da soli posti vacanti.

Ma una persona che ha semplicemente pubblicato un curriculum sulla rete e non lo invia da solo dovrebbe essere particolarmente guardata. Perché questa persona non è attiva e sta aspettando una chiamata e un'offerta di lavoro? Forse è completamente inattivo? O troppo pigro per cercare attivamente lavoro? O ha davvero bisogno di un lavoro? Oppure non ha il coraggio di chiamare l'organizzazione che gli piace e per la quale proporre la sua candidatura posizione vacante? Ebbene, a queste persone, di regola, non interessa molto. Non si preoccuperanno di te, della tua organizzazione e delle responsabilità lavorative. All'inizio si inchineranno davanti a te, poi alle tue spalle inizieranno a parlare di cose cattive ea cercare "un lavoro normale dove pagano normalmente".

Ora parliamo dei dipendenti che sono entrati nella tua organizzazione "a tiro". Partiamo dal fatto che queste persone non sono nemmeno inizialmente impostate per lavorare (l'unica eccezione possono essere i giovani dipendenti che non hanno ancora esperienza lavorativa e che hanno bisogno di mettersi in mostra), poiché la maggior parte di loro non ha nemmeno preparato un curriculum e si è preoccupata inviarlo ad aziende idonee.

Cosa è importante per una persona che cerca blat per lavoro? Soldi facili, lavoro minimo, supporto e patrocinio del management. Sperano di ricevere un buon stipendio senza adempiere al piano e senza sforzarsi, non potranno essere offesi o licenziati da altri leader, poiché "sono la tua gente".

Per le posizioni che richiedono molta attività, puoi prendere persone dall'esterno e farle passare attraverso la selezione. Hanno già mostrato l'iniziativa iniziale: ti hanno chiamato loro stessi o hanno abbandonato il loro curriculum. Successivamente, è auspicabile condurre un'intervista telefonica iniziale, quindi un colloquio con un dirigente inferiore, quindi con un dirigente superiore. Puoi anche condurre colloqui di gruppo o di stress, eliminando i candidati non idonei.

Una buona opzione è formare il proprio personale. Ma per crescere un bravo specialista o leader, deve passare molto tempo. E gli scatti servono qui e ora. Inoltre, è necessario che un professionista formi i propri specialisti. alto livello, il che significa che ha sprecato il suo tempo (e il suo tempo è il denaro dell'azienda) non per soddisfare il suo doveri ufficiali ma per tutoraggio. Questo può solo essere concesso grandi organizzazioni disposti a finanziare lo sviluppo del personale riserva di personale e distrarre dal processo lavorativo dei mentori specializzati. Ma anche in questo caso non vi è alcuna garanzia che un giovane specialista preparato non trovi un posto migliore per se stesso.

Un'altra opzione è cercare dipendenti che hanno raggiunto altezze nella loro professione. Proprio da queste persone è necessario imparare cose nuove, dare loro giovani specialisti promettenti come partner, in modo che imparino dall'esperienza e dalle "chip" dei professionisti. Inoltre, ti sarà utile ascoltare le loro idee, implementare queste idee nella vita, quindi ringraziare e ringraziare ancora la fonte. È bello "lanciare" queste persone in una nuova direzione, un prodotto innovativo, una valutazione della qualità di un prodotto o della qualità di un servizio.

Se vuoi alzare un ricevitore per te stesso, presta attenzione agli studenti e non necessariamente alle università e ai corsi senior. Cerca persone rispettate e rispettate da studenti e insegnanti che potrebbero non essere studenti molto bravi, ma che si sono sviluppati. Queste persone organizzano facilmente il processo di lavoro e completano tutti gli ordini. Ma imparano molto velocemente e possono facilmente assumere la leadership del dipartimento. Pertanto, in nessun caso dovrebbero essere informati dell'intero schema di lavoro dell'organizzazione, fornire tutte le informazioni o l'idea, altrimenti domani possono facilmente prendere il tuo posto. Beh, non è spaventoso?

Affinché i dipendenti da te assunti non lavorino da soli, ma come una squadra affiatata, quando assumi personale, cerca di seguire questi consigli:

• Assumi persone diverse: non assumere solo studenti o militari in pensione. I dipendenti devono esserlo età diverse, sesso, nazionalità, puoi razza, punti di vista, religione, interessi. Il team dovrebbe includere sia gente del posto che persone che provengono da altre città o addirittura paesi.
• Il tuo vice deve essere una persona affidabile. Inoltre, in base al temperamento, è meglio scegliere una persona che sia l'esatto contrario di te.
• Monitora il tuo stato interiore, poiché il background emotivo della tua organizzazione dipende da questo, così come l'umore dei dipendenti per il lavoro. La forza interiore e la positività del leader ti aiuteranno a reclutare rapidamente dipendenti e a riunirli in una squadra.

Buona fortuna reclutamento!

Tutti hanno un problema con il personale. È molto difficile trovare un vero team di lavoro, soprattutto bravi venditori o un responsabile delle vendite.

Di recente abbiamo cambiato il capo del reparto vendite, un programmatore, un marketer e persino uno specialista tecnico. Quasi contemporaneamente. Il motivo è semplice: riluttanza ad assumersi la responsabilità del risultato e incomprensione del proprio posto in azienda.

In soli tre giorni abbiamo chiuso tutti i posti vacanti.

Qualunque sia la dimensione della tua attività, la mentalità di ciascun dipendente e la mentalità collettiva del personale nel suo insieme determinano la sostenibilità della tua attività. Pertanto, prima di tutto, dovresti stabilire che tutti i partecipanti all'azienda - comproprietari, direzione e personale fino alla donna delle pulizie - dovrebbero, in un modo o nell'altro, essere legati alla cultura aziendale dell'azienda. Vedere e comprendere gli obiettivi strategici dell'azienda e il suo ruolo nel raggiungimento di questo obiettivo.

In caso contrario, il dipendente lavora per se stesso e non per te.

E per questo, l'azienda deve sviluppare un'atmosfera in cui qualsiasi dipendente ponga liberamente una domanda e ammetta una mancanza di comprensione.
La franchezza dovrebbe essere incoraggiata in tutte le questioni aziendali, comprese le questioni relative al rischio.
Ad esempio, periodicamente faccio brainstorming e discuto non solo questioni specifiche attuali, ma la politica dell'azienda nel suo insieme. . Sono coinvolto nel processo decisionale e nell'implementazione.

Creando così la partecipazione di tutti nella gestione e aumentando l'importanza del dipendente ai suoi occhi. Ciò dà una motivazione molto forte ai dipendenti.

È così che si forma la lealtà dei dipendenti, si forma in lui il valore aziendale e tu sei riconosciuto come il leader indiscusso.

Ma questo da solo non basta.

È necessario un chiaro controllo e comprensione dei processi principali dell'attività di ciascun dipendente.
In modo che tu possa chiedere le domande giuste e ottieni le risposte di cui hai bisogno. E non aspettarti di delegare questi problemi al prossimo manager assunto.

È così che assumo le persone ed è così che decido di licenziarmi. Tutti i dipendenti chiave sono stati assunti secondo questo schema e il 90% di loro lavora da molto tempo e stabilmente.

Quindi, i punti principali di ogni conversazione.

1. Innanzitutto, presenti l'obiettivo strategico dell'azienda e il ruolo del dipendente.
2. In secondo luogo, spieghi TUTTE le regole del gioco in una volta.

Se stai pensando al licenziamento, chiedi al dipendente l'obiettivo strategico dell'azienda, il suo ruolo e le regole del gioco.

Sottolineerò in particolare il terzo punto. Questo è tratto da una serie di Aikido psicologico. Ce ne hanno parlato in America, un anno fa, quando abbiamo partecipato a uno dei corsi di formazione sulla gestione di un'azienda in rapida crescita.

3. Domande.

Non importa cosa stai facendo: assumere, rivedere un problema o devi prendere una decisione per smettere.

Poni educatamente domande chiare, specifiche e dirette. Se non ottieni risposte dirette, continua a chiedere fino a quando non capisci completamente cosa è cosa. Nelle piccole cose Questo è il tuo diritto come proprietario e datore di lavoro.

Attenzione!

La reazione delle persone normali che hanno qualifiche sufficienti, che possiedono la loro attività o situazione, che non hanno motivo di imbrogliare, è sempre positiva! Sono sempre felici di spiegare cosa e perché stanno facendo, faranno o hanno fatto. E per cosa!

Ma se nelle risposte cogli un eccesso di gergo professionale, una presa in giro nascosta del tuo malinteso nell'area problematica, spiegazioni confuse, confusione, un cambiamento nella posizione del corpo, movimento degli occhi nel piano superiore, aumento del movimento della mano, devi concludere che qualcosa non è proprio qui va bene che il tuo interlocutore abbia un problema.

Questo è un segno di alto rischio. E in un caso è impossibile assumere una persona del genere, e in un altro è necessario pensare alla conformità della persona con la posizione ricoperta e alla capacità di risolvere i compiti e uscire dai problemi.

Le ragioni di tale nervosismo risiedono nell'inconscio del tuo interlocutore, che sa con certezza se il livello dei compiti corrisponde alle capacità di una persona (se si tratta di un colloquio) o se ci sono problemi nell'attività attuale che la persona vuole nascondere.

Il compito principale sarà confonderti e cercare di farti smettere di fare domande e farti solo ascoltare.

Uso questo dispositivo da un anno ormai. Dopo la terza conversazione di questo tipo, acquisirai un'esperienza inestimabile e gli errori saranno ridotti al minimo.

A proposito, come stai andando a diventare il n. 1 nella vendita di cornici elettriche e tapparelle elettriche nella tua città?

Non svelerò segreti se dico che il volume delle vendite di molti dei nostri rivenditori (che hanno preso sul serio questo problema e si sono avvalsi del nostro aiuto) è già in media di circa 500.000 mila al mese.

Vuoi anche? - richiedere informazioni in una lettera di risposta.

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Cordiali saluti, il capo dell'azienda AZ MOTOR
Alessandro Zapletin
https://vk.com/azmotor

"Responsabile del personale. Reclutamento per un funzionario del personale”, 2008, N 2

CHIAMATA DI MASSA

Quando un'azienda deve assumere un gran numero di dipendenti in breve tempo, le solite tattiche di ricerca e selezione dei candidati sono impotenti. Entrano in azione tecnologie speciali reclutamento di massa.

“Abbiamo bisogno di un caricatore per una grande produzione alimentare. L'azienda offre 7000 - 7500 rubli. al mese più un pacchetto sociale, assicurazione medica e bonus trimestrali. Volantini di circa lo stesso contenuto sono stati ricevuti da persone vicino a una delle stazioni terminali della metropolitana di Mosca. Fornire personale al personale di una nuova impresa e per poco tempo, non è un compito facile. Oggi, gli esempi di assunzioni di massa (50 persone o più) in Russia sono abbastanza comuni. Di norma, si tratta di assumere personale di base in relazione all'apertura di un negozio, di un'impresa o semplicemente di un'azione una tantum che richiede molti dipendenti temporanei - agenti o promotori.

È abbastanza difficile reclutare rapidamente un gran numero di persone, anche con un'espansione pianificata del personale. Il problema può essere risolto in due modi. Se un'azienda non dispone di tempo e risorse (supponiamo dipendenti in grado di condurre un gran numero di colloqui), è meglio rivolgersi ad agenzie di reclutamento professionali: Kelly Services, Manpower, Anchor. La domanda di servizi di reclutamento è in costante crescita. Kelly Services ha lanciato un anno fa una divisione speciale Kelly Commercial per reclutare personale di livello base imprese industriali, catene di vendita al dettaglio, call center e uffici commerciali. Questo servizio ha già dato lavoro a circa 1400 persone.

"Settanta persone non entreranno nel tram"

Interagire con molte persone è sempre pieno di sorprese, quindi nei progetti di reclutamento di massa spesso si verificano situazioni comiche. Uno degli ultimi clienti di Kelly Commercial, una grande banca, ha incaricato l'agenzia di assumere circa 200 dipendenti temporanei per il centro di elaborazione delle informazioni in due settimane. "Abbiamo dovuto amministrare con cura un progetto che coinvolgeva un gran numero di persone", afferma Natalya Dolzhenkova, direttrice della filiale moscovita di Kelly Commercial. L'azienda ha rapidamente trovato il giusto numero di candidati, testato le loro capacità e selezionato le persone. Ma non era tutto: i dipendenti dovevano essere divisi in gruppi e portati in banca per la formazione. “E ora il nostro specialista incontra il primo lotto in una delle stazioni della metropolitana per portarlo in banca. Il tram ha impiegato solo tre fermate. E chi avrebbe mai pensato che settanta persone non sarebbero entrate in un'auto quasi vuota! - continua Natalia Dolzhenkova. - Abbiamo pensato a tutti i dettagli, ma non potevamo prevedere questo fatto. Ho dovuto prendere le persone in due passaggi. Ne terremo conto la prossima volta".

Le assunzioni di massa sono sempre un grande flusso di persone che si affollano in ufficio ogni giorno. In una certa misura, sono persino in grado di paralizzare il normale lavoro. In una compagnia, che per la prima volta si è trovata di fronte a una situazione del genere, le guardie hanno dovuto chiedere rinforzi: non hanno avuto il tempo di rilasciare lasciapassare e scortare i richiedenti all'ufficio giusto.

A proposito, quest'ultimo è altamente raccomandato. Dicono che in una certa impresa i manager stavano negoziando cliente chiave e all'improvviso, nel momento più cruciale, la porta si apre, entra una zia con le borse della spesa e chiede dove si iscrivono al lavoro. In alcune aziende è consuetudine affiggere cartelli speciali con frecce in modo che le persone non si perdano e non vadano in luoghi dove la loro presenza è indesiderabile.

Molti candidati per qualche motivo credono che i loro "exploit" siano in atto posto precedente nessuno conosce il lavoro. Ma anche in caso di assunzioni di massa, i responsabili delle risorse umane non dovrebbero abbassare la guardia. “Stavamo per assumere una segretaria, e poi lei ha detto di essersi dimenticata libro di lavoro dice il regista società di produzione. - Non so perché, ma abbiamo deciso di chiamare il suo precedente datore di lavoro. Si è scoperto che è venuta lì senza lavoro, "dimenticata". lavoro precedente. E poi un giorno ha lasciato questa compagnia, prendendo costose cartelle in pelle. L'abbiamo subito rifiutata".

Tuttavia, lavorare con un'agenzia non è economico. A seconda della complessità del progetto, fino a uno stipendio del futuro dipendente. Inoltre, i reclutatori non sono sempre in grado di soddisfare un ordine urgente. Natalya Dolzhenkova continua: “C'è una catastrofica carenza di manodopera a Mosca: questo è il problema della città. Se ci viene chiesto, diciamo, di trovare 300 caricatori con libri di medicina in una settimana, rifiuteremo: non è realistico farlo nella capitale. Ma in tre settimane un tale ordine può essere eseguito.

Se l'agenzia non garantisce che l'attività sarà risolta nei tempi proposti, o se i costi per questa opzione sono troppo alti, le persone dovranno essere cercate da sole. Secondo i responsabili delle risorse umane, la tecnologia della selezione di massa non è essenzialmente molto diversa dal normale reclutamento, ma qui ci sono delle sottigliezze, senza le quali è impossibile realizzare un progetto.

Dove trovare i candidati

Per risolvere efficacemente il problema delle assunzioni di massa, bisogna agire secondo il principio di una piramide, quando inizialmente ci sono molte volte più candidati che posti vacanti. Come spiega la signora Dolzhenkova, "se vuoi assumere 100 persone in un'azienda, devi presentarne almeno 200 al cliente. Per mostrare 200 candidati, dovrebbero presentarsi al colloquio circa 800 - 1000. E per mille a venire , quasi 10mila persone dovranno chiamare”.

La pubblicità massiccia è in grado di fornire un flusso così intenso. Naturalmente, devi sapere dove posizionarlo. "È come pescare: è importante trovare un posto con un buon boccone", afferma Elena Konnova, vicedirettore delle risorse umane presso Renaissance Insurance Group. Il mezzo pubblicitario più efficace sono le pubblicazioni specializzate sul lavoro. Tre giornali sono considerati i più efficaci per i progetti di massa: "Lavoro per te", "Lavoro e stipendio" e "Lavoro oggi". Allo stesso tempo, come spiegano ufficiali del personale esperti, è meglio non fare affidamento su una pubblicazione. Quindi, Elena Konnova ha affermato che gli annunci inseriti, diciamo, in Moskovsky Komsomolets, danno costantemente fino a 90 chiamate al giorno, ma a volte ci sono fallimenti inspiegabili: solo tre o quattro risposte al giorno.

Le pubblicazioni sull'occupazione aumentano di mese in mese, quindi è importante distinguersi dalla massa. “Nel caso del reclutamento convenzionale, le persone devono prima essere trovate. Con progetti di massa, i candidati dovrebbero essere attratti, interessati con l'aiuto di un bellissimo modulo pubblicitario con il massimo informazioni dettagliate“, - afferma Evgenia Volyanskaya, direttrice delle risorse umane del Capital Evening Newspaper. Questa pubblicazione impiegava fino a 150 persone. al mese - in particolare, impiegati per il servizio di distribuzione e venditori di giornali per le strade della città. “Nell'annuncio è opportuno indicare l'importo dello stipendio e l'orario di lavoro. Dovrebbe essere presente anche il nome dell'azienda: questo riduce il livello di sfiducia. Molti candidati semplicemente non rispondono agli annunci anonimi", afferma la signora Volyanskaya.

Ma il valore del modulo, come dimostra la pratica, non influisce sull'efficacia della pubblicità. Elena Konnova: “Abbiamo deliberatamente variato le dimensioni dell'annuncio, ma il numero di chiamate non è cambiato radicalmente. Pertanto, non è necessario acquistare mezza pagina alla volta, è sufficiente essere presenti in ogni numero della pubblicazione. Affinché l'annuncio non sembri troppo formale, ha senso aggiungere un po 'di entusiasmo. Dicono che anche una frase così banale come "Il successo ti aspetta con noi" può attirare l'attenzione e far chiamare una persona.

Le risorse Internet sono riuscite ad affermarsi come strumento efficace ricerca di dipendenti, tuttavia, nel caso di progetti di massa (soprattutto se è necessario personale non qualificato), non sempre danno il risultato desiderato. A proposito, non tutte le categorie di persone acquistano giornali e riviste specializzate in questioni occupazionali, e le pubblicazioni distrettuali e regionali gratuite non sempre raggiungono il loro obiettivo. Alcune aziende hanno utilizzato con successo tv via cavo, dando alla pubblicità una linea di corsa. Ma ci sono anche altri modi.

Fonti aggiuntive

Quando si tratta di progetti davvero su larga scala, la campagna pubblicitaria spesso assomiglia a un bombardamento a tappeto. Nel 2002, a Mosca sono apparsi persino cartelloni pubblicitari con annunci per l'assunzione di dipendenti: sono stati collocati dalla catena Metro Cash & Carry. La stessa tecnica è stata utilizzata in Liggett-Dukat, realizzando una serie aggiuntiva rappresentanti di vendita e commercianti. A causa della rottura tra promozioni l'azienda disponeva di spazi liberi ed è nata l'idea di utilizzarli per cercare dipendenti. "Nel caso generale, un tale metodo difficilmente può essere efficace dal punto di vista economico", osserva Valentin Timakov, capo del dipartimento Risorse umane e formazione presso Liggett-Dukat. Si può trarre esattamente la stessa conclusione per quanto riguarda la pubblicità nella metropolitana. “Ci sono molte chiamate. Ma se confrontato con i costi, il rapporto non è dei migliori”, afferma la signora Dolzhenkova.

Se un'azienda ha bisogno di persone che vivono in una zona particolare della città, puoi raggiungerle con l'aiuto di volantini. Distribuisci annunci, ad esempio, in metropolitana o spargili nelle cassette postali. Inoltre, non è vergognoso attirare i dipendenti lontano dalla concorrenza appendendo un cartellone pubblicitario davanti al loro ufficio.

Le istituzioni educative lo sono buona fonte forza lavoro. La fabbrica di abbigliamento, situata nel distretto di Kashirsky, ha deciso di stabilire rapporti con la scuola professionale locale. Come ha detto il suo direttore: “Ci siamo incontrati con le autorità. Poi hanno portato i dirigenti e gli studenti della scuola nella loro fabbrica, hanno mostrato loro lavori e attrezzature. Ora abbiamo laureati dello stesso flusso.

Tuttavia, nel caso di istituzioni educative Stabilire un contatto con la direzione può richiedere molto tempo. Secondo un funzionario del personale, “sebbene le università siano felici di ricevere le richieste dei datori di lavoro, sono ben consapevoli che gli studenti sono una forza lavoro a basso costo. E spesso c'è la sensazione che i dipendenti istituzioni educative vogliono soldi per i loro servizi.

Un'altra fonte di personale potrebbe essere centri governativi occupazione, ma alla maggior parte delle aziende non piaceva lavorare con loro. Il motivo è semplice: le persone che si iscrivono alla borsa del lavoro non sono desiderose di trovare un lavoro, sono più interessate ai benefici.

Clonazione del personale

In una situazione critica, quando altri metodi non sono più adatti, l'azienda può aiutare i propri dipendenti. Pertanto, in Renaissance Insurance Group, le questioni relative al reclutamento erano sempre pianificate in anticipo. Ma in connessione con l'introduzione di OSAGO, ci sono voluti dieci giorni per assumere un centinaio di agenti per lavoro temporaneo. "Abbiamo utilizzato tutti i canali possibili", afferma Elena Konnova. "Mi sono consultato con tre agenzie, ma nessuna di loro ha garantito che l'ordine sarebbe stato completato in tempo, nonostante il fatto che, a causa dell'urgenza, il costo dei servizi sia aumentato notevolmente". L'azienda è stata lasciata sola con il suo problema.

E poi il dipartimento delle risorse umane ha deciso di organizzare una campagna tra i dipendenti "Porta un agente - guadagna soldi per te stesso e per l'azienda". Secondo i termini, qualsiasi dipendente che ha portato la sua conoscenza in azienda ha ricevuto un bonus in denaro se il candidato ha superato con successo il colloquio e la formazione. Non si può dire che inizialmente la direzione dell'azienda contasse seriamente su questa azione. Tutti i canali sono stati coinvolti: pubblicità su carta stampata ed elettronica, agenzie, università e borse di lavoro. Ma i loro dipendenti si sono rivelati i reclutatori più efficaci: hanno portato circa il 70% degli agenti. I più illustri sono stati anche notati pubblicamente.

“In quel momento, l'azienda stava lavorando a OSAGO come progetto e tutti i dipendenti erano motivati. Da un punto di vista economico, questa è un'opzione più redditizia rispetto alla pubblicità sui media, inoltre, il denaro in questo caso viene distribuito tra il proprio personale", afferma la signora Konnova. Questo metodo di selezione era conveniente anche perché i dipendenti svolgevano una grande quantità di lavoro primario: conoscevano bene i requisiti, eliminavano i più inadatti e fornivano ai candidati molte informazioni primarie, il che di solito richiede molto tempo. Ora l'azienda sta valutando questa opzione di trovare persone per altri posti vacanti.

Come reclutare rapidamente il personale

1. Decidi i tempi e il numero di dipendenti richiesti, valuta il budget disponibile per questo progetto.

2. Formulare i requisiti per i candidati.

3. Decidi se cercare te stesso o coinvolgere un'agenzia di reclutamento.

4. Scopri dove vive il pubblico di destinazione e su quali media è meglio fare pubblicità.

5. Identificare e utilizzare canali aggiuntivi per attrarre personale (università, borse del lavoro, volantini, dipendenti propri, ecc.).

6. Preparare le infrastrutture (linee telefoniche, ecc.) e istruire gli operatori.

7. Stabilisci un programma per il lavoro degli intervistatori, prepara una stanza per gli incontri con i candidati.

8. Selezionare i candidati più idonei tra i candidati intervistati e collocarli al lavoro.

Questioni organizzative

Attrarre una "massa critica" di candidati è metà dell'opera. È ancora necessario fornire supporto tecnico per ulteriori lavori. Si ritiene che per la selezione di cento dipendenti entro un mese siano necessarie almeno due persone per rispondere alle telefonate. Pertanto, dovrebbero essere prese in considerazione linee aggiuntive e gli operatori dovrebbero essere istruiti. Kelly Services, diciamo, ha un piccolo call center con otto persone al telefono.

Inoltre, dovrai assegnare almeno altri due specialisti che condurranno i colloqui. I colloqui con personale non qualificato richiedono in genere dai 15 ai 30 minuti e il carico di lavoro è molto elevato: una media di 20 candidati al giorno. In alcuni casi è necessario creare un gruppo separato per la selezione dei dipendenti. Ad esempio, nel 2000 Liggett-Dukat ha formato una struttura di vendita regionale e ha aperto 17 uffici e magazzini in sei mesi principali città. Per attuare questo progetto è stato assegnato un team appositamente formato di cinque persone: task force. In primo luogo, sono stati inseriti annunci pubblicitari sulla stampa locale, quindi sono stati raccolti questionari per due settimane. Successivamente, i membri della task force si sono recati nella regione per condurre interviste: di solito per tre giorni, dieci interviste al giorno.

In situazioni di assunzioni di massa, è necessario considerare dove accettare i candidati. Secondo Evgenia Volyanskaya, è molto importante fornire ai candidati una mappa chiara del percorso ed è auspicabile che il punto d'incontro non sia troppo lontano dalla metropolitana, altrimenti non andranno o semplicemente non lo troveranno.

Secondo la signora Volyanskaya, le persone sono estremamente sensibili all '"effetto carrozza", indipendentemente dal fatto che le persone si accalchino in ufficio o meno. “È importante sentire che lì ribolle la vita. Ad esempio, abbiamo condotto interviste direttamente nel magazzino e immediatamente per un gruppo di persone. E ha dato un ottimo effetto.

Il "fattore umano" dovrebbe essere preso in considerazione: un certo numero di candidati semplicemente non si presenta all'incontro. Quando si tratta di reclutamento regolare e un candidato su tre non si presenta a un colloquio, è un disastro. Nel caso di progetti di massa, non tutto è così spaventoso. Quindi, su 100 - 120 persone non raggiungono il colloquio il 7 - 10%. Questo è molto, ma non critico. Esperienza personale Evgenia Volyanskaya testimonia: su dieci segretarie, una o due vengono per un colloquio. Gli avvocati più coscienziosi al riguardo. Per motivi di sicurezza, è meglio invitare più persone contemporaneamente. E aspettare in fila è una buona idea per offrire tè, caffè o bibite.

Il reclutamento in blocco non preclude la verifica dei professionisti e qualità personali candidati. Ad esempio, le aziende occidentali utilizzano brevi test: logica, immaginazione spaziale, velocità di battitura, ecc. Molti riescono persino a chiamare i lavori precedenti della persona in cerca di lavoro. In ogni caso, un attento screening riduce significativamente il successivo turnover del personale. Nella catena di supermercati "Kopeyka" per la selezione di massa viene utilizzato un tale schema. Il dipartimento delle risorse umane determina le qualità richieste dai candidati, organizza campagna pubblicitaria e assicura il flusso dei candidati. E il compito della selezione ricade sulle spalle dei manager di linea, che possono testare meglio le conoscenze e le capacità dei candidati. È vero, sono ancora addestrati in anticipo su queste tecnologie.

Se possibile, è necessario registrare le persone al lavoro proprio lì, "senza uscire dalla cassa". Se dici a una persona: "Torna tra una settimana", potrebbe cambiare idea. Dopo averlo preso, è consigliabile tenere immediatamente occupati i nuovi arrivati ​​in modo che non ci siano lunghi tempi di inattività. COSÌ, grande rete i supermercati hanno assunto dipendenti molto prima dell'apertura dei negozi e per due mesi le persone hanno ricevuto semplicemente un piccolo stipendio. Ma quando è arrivato il momento di andare a lavorare, molti non erano pronti per il carico, soprattutto perché fino a poco tempo fa ricevevano denaro quasi per niente. All'inizio il turnover è stato enorme, il lavoro di assunzione del personale di base è andato effettivamente in malora.

“Le tradizionali tecnologie di assunzione non sono obsolete”

Kirill Dmitriev, Vicepresidente di Delta Capital:

Forse non sono d'accordo con il fatto che le assunzioni di massa non dovrebbero utilizzare le tecnologie tradizionali. Prima di tutto, è necessario applicarli: fare pubblicità sulla carta stampata, su Internet, attrarre una buona agenzia di reclutamento, ecc. Forse gli ufficiali del personale hanno già preparato 300 - 400 curriculum delle persone che stiamo cercando.

Non molto tempo fa, un'azienda in cui abbiamo investito aveva bisogno di assumere 40 venditori in due settimane. Non è stato difficile riunire candidati in una situazione del genere. Il problema principale era selezionare le persone giuste e formarle rapidamente. Non essendo possibile intervistare a turno tutti i candidati, abbiamo organizzato un business game, durante il quale siamo riusciti a capire che tipo di persone si sono riunite nel gruppo, quali qualità possiedono, ecc. Tali giochi sono utili. Con il loro aiuto, puoi ottenere rapidamente che una persona si comporti come nella vita reale. Di conseguenza, puoi immediatamente vedere come il candidato comunica con le persone in diverse situazioni. Se il richiedente ha una brutta giornata, non lo scusa. Chi può garantire che un simile stato d'animo non si ripeta a giorni alterni? E se il ricorrente è riuscito a "riunirsi" in un momento importante per lui, sopraffare se stesso e comunicare normalmente con le persone, al contrario, dimostra la sua personalità. Nella nostra esperienza di recruiting, il business game è forse uno dei metodi più interessanti e gratificanti. Questo è molto più efficace che condurre colloqui di ripresa con domande tradizionali. Inoltre, ci sono molte aziende sul mercato che sono in grado di organizzare con successo un gioco del genere in un giorno e dare consigli su quale dei candidati scegliere. È chiaro che più importanti sono i posti vacanti, più l'azienda dovrebbe essere coinvolta nel processo di assunzione. Ma se le posizioni non sono molto alte, puoi tranquillamente affidare questa procedura alla mercé.

Anche le prime sessioni di allenamento danno buoni risultati. Tuttavia, in questo caso, cerchiamo di concludere contratti con i dipendenti che li obblighino a lavorare per almeno tre mesi in azienda. Il licenziamento anticipato implica un ritorno del denaro investito nella formazione di queste persone.

Il "passaparola" è un modo per riunire la squadra non più professionale. Tuttavia, è anche impossibile affermare che qualche altro sistema di selezione del personale sia efficace al 100%. C'è sempre il rischio di assumere un cattivo impiegato e rifiutarne uno buono.

La selezione di massa riguarda posizioni di livello base che non richiedono una formazione specifica: tuttofare, traslochi, venditori, cassieri, corrieri, ecc. Quasi tutti i settori hanno bisogno di tale personale, ma soprattutto - industria, logistica, vedere al dettaglio e il settore bancario. Tuttavia, un progetto di reclutamento di massa richiede una chiara organizzazione, pianificazione, rispetto delle scadenze, metodi ben sviluppati di ricerca e reclutamento del personale. Un indicatore dell'efficacia della selezione è il cosiddetto hiring funnel: il rapporto tra il numero di candidati e il numero di persone assunte. Ad esempio, nella selezione dei venditori, solo l'8-10% dei candidati che si presentano al colloquio soddisfa i requisiti. Pertanto, per reclutare 50 venditori, è necessario condurre 500 colloqui e per ottenere 500 candidati per un colloquio, sono necessarie 5.000 persone per ricevere informazioni sul posto vacante. Questo deve essere preso in considerazione quando pianifichi il tuo reclutamento.

Pianifica bene

Definire chiaramente i criteri per la selezione dei candidati. Il responsabile delle risorse umane, prima di iniziare la ricerca, deve, insieme al responsabile di linea, sviluppare un profilo del candidato, perché è il responsabile di linea che è "nei campi", il che significa che è lui che deve determinare le conoscenze necessarie e sufficienti e le competenze dei candidati. È anche importante separare le qualità personali (emotività, creatività, pensiero innovativo) e competenze professionali(dovere, socievolezza, capacità di prendere decisioni rapidamente).

Ad esempio, per un consulente di vendita, le qualità di leadership o le capacità organizzative non sono così importanti: le capacità comunicative vengono in primo piano e dovrebbero essere incluse nell'elenco dei criteri di selezione obbligatori. Non richiesto da un corriere freelance istruzione superiore, ambizione e creatività, al contrario, possono persino impedirgli di adempiere ai suoi doveri.

Definire gli strumenti di selezione. Con la selezione di massa, è importante eliminare il maggior numero possibile di candidati inadatti nella prima fase. Lo strumento di selezione più comune sono le interviste di gruppo o di massa. Ma è necessario filtrare correttamente i candidati durante un colloquio di gruppo, quando non è possibile prestare la dovuta attenzione a ciascun candidato. Il datore di lavoro deve comprendere che strumenti come test, compiti per il pensiero logico o il calcolo mentale, che vengono utilizzati durante il reclutamento di operatori di magazzino o di linea di produzione, conducenti di varie attrezzature, controllori e fabbri, non sono adatti alla vendita al dettaglio. Aiuto qui giochi di affari, business case e giochi di ruolo.

Mantenere il numero di passaggi al minimo. La selezione in più fasi può influire negativamente sulle operazioni dell'azienda e interromperla piani di produzione. Un caricatore, che deve superare 2-3 fasi di colloqui e attendere ancora un mese e mezzo per la decisione del servizio di sicurezza, durante questo periodo può trovare lavoro in un'altra azienda. Per i candidati entry-level, un lavoro trovato oggi è più importante di un lavoro dopodomani. Ridurre il numero di fasi di selezione aiuta a ridurre la probabilità di perdere un candidato idoneo, il tempo impiegato per coprire un posto vacante e minimizzare il rischio che l'impresa non sia in grado di chiudere i posti vacanti giusti in tempo.

Motivare bene. Un fatto spiacevole, ma inevitabile: un grande giro d'affari personale di massa influenzando la stabilità e lo sviluppo dell'intera azienda. Nel settore industriale dell'economia, questa cifra raggiunge spesso il 50-70% e nel commercio al dettaglio il 30-70% è considerato la norma. Il giusto sistema di motivazione aiuterà il datore di lavoro. Come dimostra la pratica, in aumento salari non sempre porta ad un aumento dell'interesse per il lavoro e ad un aumento della produttività, anche se per 2-3 mesi può migliorare le prestazioni di un dipendente. Al contrario, la motivazione non monetaria può aumentare il coinvolgimento dei dipendenti, rafforzare lo spirito di squadra e aumentare la fidelizzazione. Un effetto positivo è dato dalla valutazione dei dipendenti per un trimestre, un semestre o un anno, quando vengono valutati il ​​​​contributo personale, l'iniziativa e la disciplina di ogni persona. È importante informare in anticipo i dipendenti sui criteri di valutazione. Le cose semplici possono diventare incentivi efficaci: da un certificato o diploma firmato dal capo, souvenir, magliette e tazze con il logo aziendale ai buoni regalo.

Stimare i costi del lavoro

Il reclutamento di personale di massa è un progetto che richiede tempo, richiede molti specialisti delle risorse umane. Il datore di lavoro può scegliere una delle due opzioni.

Assumere personale temporaneo. L'azienda può mantenere un organico minimo di dipendenti a tempo indeterminato, aumentandone il numero a scapito di specialisti freelance di accordo temporaneo. Si consiglia di assumere quest'ultimo per invitare i candidati ai colloqui e garantire il flusso dei candidati. Insegna a una terza parte a effettuare chiamate in uscita secondo un copione approvato con descrizione dettagliata aprire un lavoro è molto più facile che insegnare a un reclutatore come intervistare e selezionare i candidati.

Utilizzare un contact center di terze parti. Riguarda che gli operatori del call center, che possono essere dislocati nelle regioni, assicureranno il flusso dei candidati. Lo stipendio di un operatore di call center situato, ad esempio, a Voronezh, è significativamente inferiore (17.000-18.000 rubli) rispetto a un reclutatore a Mosca (35.000 rubli), per non parlare del costo di posto di lavoro e altri costi. Un reclutatore può chiudere in media 20-25 posti vacanti al mese e il numero di candidati occupati dal flusso organizzato da un operatore di call center raggiunge i 30. Questo è un vantaggio diretto derivante dall'utilizzo di questo approccio.

La scelta dell'opzione dipende dai termini di assunzione e dal numero di posti vacanti. Ad esempio, se devi assumere 500 dipendenti in modo graduale nel corso di un anno (tenendo conto del turnover del personale), è sufficiente avere due recruiter in organico (oppure un recruiter per i colloqui, la selezione dei candidati e il coordinamento del processo e uno o due operatori di call center).

Per assumere 1.000 persone servono quattro recruiter (o due recruiter per gestire il flusso dei candidati invitati e il coordinamento, e tre operatori di call center).

Se un'azienda ha bisogno di assumere 500 dipendenti entro uno o due mesi, saranno necessari più reclutatori.

Una posizione così poco appariscente, ma fondamentale per ogni organizzazione: come si chiama un reclutatore? Quali sono le sue responsabilità e come si sviluppa la professione nelle realtà moderne? Come si chiama la persona che cerca dipendenti per l'azienda ed è sempre una sola persona? Sfumature e momenti interessanti di lavoro in questo settore.

La professione di una persona che seleziona personale e cerca nuovi dipendenti, quando i vecchi vengono licenziati, si chiama - reclutatore . In precedenza, la posizione aveva un nome diverso: Responsabile delle risorse umane, responsabile delle risorse umane .

A proposito, c'è un altro nome applicato a una persona che svolge tali compiti: uno specialista delle risorse umane (risorse umane - inglese. risorse umane). Tuttavia, questa posizione include non solo l'obbligo di cercare un nuovo personale. Maggiori informazioni su questo di seguito.

Quali sono le responsabilità di un reclutatore e specialista delle risorse umane

Le responsabilità lavorative di un reclutatore che lavora per un'azienda di cinque giorni sono limitate a un piccolo insieme:

• ricercare nuovi candidati secondo i criteri necessari alla posizione vacante;
• gestione della documentazione: iscrizione/licenziamento del personale, tenuta dei libri di lavoro;
• redazione e monitoraggio del piano ferie dei dipendenti, intercambiabilità;
• raccolta di dati sui dipendenti, la loro formazione specialistica.

Le organizzazioni giovani con personale ridotto raramente assumono un reclutatore a tempo pieno o un responsabile delle risorse umane. Per ridurre la voce di costo, per cercare specialisti, si rivolgono a un'agenzia di reclutamento.

A proposito, una tale politica di reclutamento fa risparmiare non solo i soldi dell'organizzazione, ma migliora anche significativamente la qualità del reclutamento. L'agenzia di reclutamento ha meccanismi consolidati e comprovati negli anni per trovare la "persona giusta".

Si sviluppano relazioni monetarie in modo semplice: l'agenzia seleziona uno staff che, dopo il colloquio finale con il direttore, trova lavoro in azienda. Dopo aver lavorato periodo di prova l'agenzia viene pagata.

Specialista delle risorse umane - Ricerca di reclutamento e ...

Fortunatamente, aziende moderne, ispirati dalle strategie di sviluppo di successo dei loro colleghi occidentali, stanno abbandonando sempre più un funzionario del personale "piatto" o un tipico reclutatore. Sono sostituiti da responsabili delle risorse umane (risorse umane) che combinano diverse posizioni: un responsabile del personale, uno psicologo, un coach-trainer e un motivatore.

A differenza della solita strategia di "ricerca-occupazione", gli specialisti delle risorse umane lavorano costantemente con il personale, conducendo vari corsi di formazione, corsi motivazionali e seminari su crescita personale e lo sviluppo all'interno dell'azienda.

A proposito, un tale specialista sembra molto più ampio ai candidati. Li giudica non solo in base ai punti guadagnati: istruzione ricevuta, registrata nell'esperienza lavorativa, ecc. E soprattutto nella comunicazione e nella conoscenza "qui e ora".

Una tale politica, una strategia per la selezione e lo sviluppo del personale nelle aziende porta a un successo fulmineo. Ogni dipendente è motivato, ha la possibilità di svilupparsi all'interno dell'azienda, lavora costantemente con un coach, non lasciando svanire il suo potenziale.

Conosci il nome del reclutatore nella tua azienda? Presta attenzione a questa persona, perché se non tutto, molto dipende da lui.