» »

Ты можешь лучше основы построения карьеры. Как построить карьеру

Инструкция

Лет тридцать назад слово "карьерист" имело негативный оттенок, как и слова "богатство", "состояние" и т.д., более того, настоящие карьеристы того и чуть более позднего времени нередко испытывали чувство вины за свою успешность. С тех пор мир очень изменился, но, к сожалению, не так сильно изменилось наше сознание. Это касается и тех, кого тридцать лет назад еще даже не было: сознание им передалось. Чтобы построить карьеру, нужно прежде всего внутри себя избавиться от понимания карьеры как чего-то негативного или необязательного. Нередко у нас не получается делать что-либо хорошо только потому, что нам не нравится это делать. Поэтому построение карьеры должно быть для вас позитивным и увлекательным занятием. Попробуйте мыслить в таком ключе: карьера представляет собой самореализацию и саморазвитие, если я буду амбициозным, то я сделаю хорошую карьеру и буду достаточно состоятельным, чтобы воплощать собственные цели и помогать близким. Основным будет то, что, во-первых, карьера необходима для вашего личного развития, а во-вторых, став более финансово благополучным человеком, вы сможете приносить больше пользы окружающим. Кроме того, ставить цели и добиваться их - это интересно.

Часто приходится слышать о том, что выпускнику высшего, а уж тем более среднего специального учебного заведения, трудно устроиться на : везде требуют опыт работы, а его нет... Что ж, попробуйте устроиться хоть куда-нибудь, чтобы этот опыт приобрести! И не откладывайте до окончания вуза или колледжа: чем раньше вы начнете карьеру, тем быстрее вы научитесь и сможете заниматься важной интересной работой, а также иметь хороший доход. Не слушайте тех, кто считает, что в студенческие годы лучше всего только развлекаться: такие рассуждения располагают к тому, чтобы просто "плыть по течению жизни", что не должно быть свойственно настоящему карьеристу. Поначалу вам вряд ли предложат достойную зарплату, однако ваша первичная цель - приобрести опыт и чему-то научиться. В некотором смысле такая вот первая, низкооплачиваемая , на которой вам еще прощают ваши промахи по неопытности, научит вас гораздо большему, чем 5-6 лет в вузе. Вы поймете алгоритмы простейших, но важных действий, узнаете, как построен бизнес в вашей сфере.

Возможно, это будет трудно, но поначалу придется отбросить мысли в стиле "пусть попробуют кого-то найти на мою зарплату, я и так неплохо работаю". Во-первых, найдут - сейчас немало людей, которые абсолютно искренне согласны работать за очень небольшие деньги, лишь бы работать в Москве, поскольку где-то нельзя найти работу вообще. Во-вторых, из всего можно извлечь пользу. Пусть ваша работа и низкооплачиваемая, однако если вы можете на ней многому научиться, то она будет вам полезна. Если же вы просто просиживаете свое время за маленькие деньги, то, конечно, стоит попытаться поменять ее. Вовсе не обязательно работать на одном и том же месте год и более, если пользы от такой работы нет.

Чтобы построить карьеру, мало быть просто хорошим исполнителем. Совершенствуйте свои знания - читайте профессиональную литературу (хотя бы 20-30 минут в день!). Общайтесь с коллегами, следите за интересными статьями по вашей специальности в Интернете. Ведь так можно стать одним из самых осведомленных людей в компании, а это не останется незамеченным.

Вы заметили, что большинство людей (например, ваших сотрудников) как будто просто ходят на работу, потому что им некуда больше ходить по утрам? А ровно в 18.00 они спешат домой, жалуясь на усталость и выражая свою радость, что рабочий день наконец закончился. Не стоит делать так же, как они: будьте наоборот инициативны и активны, покажите, что вы любите работу и хотите ее делать. Не стесняйтесь спрашивать, просить разъяснений, чтобы лучше выполнить порученное вам задание, а также вносить собственные предложения. На фоне ваших сотрудников вы будете очень заметны, и ваше руководство вас непременно оценит. Кроме того, ведь вам нравится ваша работа? Если да, то хотеть работать больше, а не спешить изо всех сил домой - это нормально.

Тем, кто хочет построить карьеру, не стоит отказываться от возможностей получения дополнительного образования или навыка (например, курсов английского языка). Во-первых, это тоже развитие, которое непременно будет оценено по заслугам. Во-вторых, есть вещи, которые будут полезны на любой работе - например, английский нужен сейчас очень многим.

Обратите внимание

Как построить карьеру генерального директора? С чего начать? Ответы Вы найдете в нашей Стране Советов! Но, в глубине души Вы хотели бы побороться за эту замечательную возможность? Тогда вперед! Ваш карьерный рост и реализация Ваших профессиональных навыков и знаний зависят, прежде всего, от Вашего подхода к делу!

Полезный совет

Как построить карьеру? Вам кажется, что должность генерального директора процветающей компании в наше сложное время - это фантастика? Но, в глубине души Вы хотели бы побороться за эту замечательную возможность? Тогда вперед! Ваш карьерный рост и реализация Ваших профессиональных навыков и знаний зависят, прежде всего, от Вашего подхода к делу!

Источники:

Начиная профессиональную деятельность, молодые люди думают о том, как построить успешную карьеру. Можно заметить, что далеко не всем амбициозным специалистам это удается. Мало одного желания, но можно добиться своего, поставив четкие цели.

Инструкция

Построение успешной карьеры означает реализацию творческих амбиций. Но каким бы честолюбивым человеком вы ни были, должно быть понятно, что обучение после окончания института не заканчивается. Чтобы добиться цели, вы должны быть готовы постоянно изучать новое, быть в курсе достижений в своей области, знакомиться с передовым опытом и повышать сквалификацию, осваивая, в том числе, смежные направления. Это необходимо и после того как добьетесь успеха, ведь тогда необходимо закрепиться, чтобы удержать его.

Если будет казаться, что недостаточно хорошо знаете предмет или не слишком удачливы, вряд ли добьетесь успеха. Настройтесь на позитивный лад и воспринимайте спокойно трудности, которые будут стоять перед вами. Продумайте все, что потребуется для достижения цели и определитесь с методами, которые будете использовать. Всегда представляйте будущее в радужном свете и действуйте, чтобы воплотить в жизнь мечты.

Старайтесь не ограничиваться выполнением рабочих заданий. Изучайте вопросы шире, чем требуется, проявляйте инициативу. Работайте над собой, учитесь прогнозировать ситуации и явления, учитывать факторы, которые могут влиять на рабочие процессы. Знания, которые вы постоянно будете приобретать, помогут стать целеустремленным и уверенным в своих силах работником, безупречно выполняющим обязанности. Это не останется незамеченным и вы наверняка получите возможности для карьерного роста.

Ни способности, ни образование не дают вам безусловного права на успешную карьеру. На это можно надеяться, лишь добиваясь цели, а не ожидая, когда повысят по служебной лестнице. Будьте активным и высокопрофессиональным специалистом, тогда быстро добьетесь своего.

Карьера не пустой звук для каждого работающего человека, несмотря на то, что не все стремятся в кресло начальника. Управление своим карьерным ростом предполагает целенаправленное движение к поставленной цели.

Необходимо оттачивать коммуникативные навыки, поскольку вы работаете в большой компании. И стремиться нужно, чтобы большая часть коллектива вам " не вставляла палки в колеса" по причине того, что вы не желаете с ними общаться. Не призываю быть душой компании, как на вечеринках. Но умение поддержать беседу, выслушать собеседника, похвалить не требует много ваших душевных сил, но значительно увеличит шансы на то, чтобы вас в коллективе любили и прислушивались к вашему мнению.

На этапе когда вы только в начале вашей карьеры, вы должны обратить внимание на вашего непосредственного начальника. Необходимо трезво оценить сможете ли вы под его началом продвинуться. Старайтесь, чтобы вам доверяли ответственные задания. И бойтесь застоя! Если вы видите, что ваш начальник считает, что вы на данном участке работы более-менее хорошо справляетесь и менять ничего не собирается, в этом случае меняйте место работы. Потому что впоследствии вы можете застрять на этой должности на долгие годы, и у вас будет зависимость от компании. Так как ничего нового вы не узнаете за все это время, а конкуренцию на рынке труда никто не отменял. И работу с прежним уровнем заработной платы будет тяжело найти.

Полезный совет

Общение по-прежнему важно, несмотря на то,что настал век информационных технологий. Общаясь с коллегами вы сможете узнать много полезной информации: кому и как работается (если вы из разных отделов), больше узнаете о деятельности вашей фирмы (ведь каждый смотрит со своей точки зрения, а при общении вы можете узнать какие-то моменты,о которых раньше и не задумывались, поскольку не сталкивались по работе с этим) и многое другое.

В основе типологии лежат три характе­ристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме.

Самооценка . Отражает уве­ренность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему, объективная оценка своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к «выученной беспомощности» - человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку «все равно ни на что не способен». Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.

Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по со­циальной или профессиональной лестнице, завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае, если ему есть на что опереться. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочи­тающих синицу в руках, для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.

Локус контроля. Это показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснения всего проис­ходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда себя оправдывают и не стесняются сваливать вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, что иногда приводит к склонности к самообвинениям.

В реальной жизни наиболее часто встречаются шесть типов подходов к построению карьеры .

1. Альпинист - сознательная карьера, не склонен к резким необдуманным решениям; проходит ступени снизу доверху; следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Полон решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы.

2. Иллюзионист - предпочитает казаться, чем «быть»; хорошо умеет его эксплуатировать внешние признаки имиджа успешного человека; ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх; может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя боль­шую ответственность; уйдет к конкуренту при более выгодном предложении.

3. Мастер - интересно осваивать новые об­ласти, глав­ное - интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности.

4. Муравей - р аботает строго по конкретным задачам из-за боязни совершить ошибку, исполнителен, биться ответственных решений; четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой.

5. Коллекционер - Хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятель­ность, имеет несколько образований, но реального опыта почти не имеет; туманно представляет себе свой карьерный путь, денежные притязания выше его реальной стоимости.

6. Узурпатор - надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, погоняемый самолюби­ем, ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Чувствует себя ответственным, старается контролировать свою работу и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открываю­щиеся возможности.

Можно применить типологию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной дея­тельности , определенной профессии. Эта типология карьеры менеджера представляет со­бой наиболее сложный вид карьеры.

Во-первых, охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства, присущие карьере. Она может выражаться в продвижении по ступеням иерархии и в совершенствовании профессионализма при движении по функциональным подразделениям организации.

Во-вторых, сама профессия «менеджер» для овладения ею требует высоких личностных качеств, способностей и практических навыков, что оказывает влияние на особенности карьеры в профессиональной деятельности.

В-третьих, менеджер своим профессиональным ростом и личностными особенностями во многом определяет развитие и особенности организации, что отражается на характере карьеры.

В-четвертых, менеджер, как руководитель (зависит от служебного положения), является одновременно и созда­телем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает смысл трудовой деятельности в рамках орга­низации и для подчиненных, и для себя.

Для современной России характерны несколько типов карьеры , которые определяюторганизационное по­ведение руководителей.

Ситуационная карьера. Особенность этого вида карьеры со­стоит в том, что поворотами в карьере человека распоряжается его величество Случай.

Карьера «от начальника» - модификация предыдущей, акцентирует­ся внимание на начальнике - лице, принимающем решение, называют «зависимой» карьерой, «подхалимской», «угоднической».

Карьера в зависимости «от развития объекта». Бывают ус­ловия и ситуации, когда карьера человека находится как бы в его собственных руках, ведущую роль играют личные способности по развитию объек­та и поддержка со стороны руководства.

Собственноручная - человек собственными усилиями и стараниями добивается определенного положения в организации.

Карьера «по трупам» - к арьерные интересы сильно превалируют, что не останавлива­ется ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приемы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге».

Системная карьера. Данный вид считается важнейшим призна­ком современного уровня кадрового менеджмента. Системная карьера требует более качественных ин­формационных, организационных, социальных, социально-психологи­ческих и психологических технологий. Ее главные идеи заключаются в том, чтобы:

~ соединить в единое целое различных составных частей карьеры;

~ создать организационный фундамент для планирования карь­еры;

~ не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоста­вив им системный подход и системные средства;

~ обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий».

Классификация карьеры

Классификация управленческих карьер осуществляется по че­тырем показателям .

Скорость продвижения;

Последовательность должностей (позиций);

Перспективная ориентация: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и на борьбу за ее удержание.

Личностный, целями которого могут быть самореализация, власть, самоутверждение, личное обогащение, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.

Преобладание того или иного типа карь­еры зависит от социально-экономической ситуации, формы собст­венности, отрасли производства, особенностей конкретной долж­ности.

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологии. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях :

1. «Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают бо­лее высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник зани­мает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» - уход на пенсию. Является типичной, когда не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин - личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива, устраивает должность до ухода на пен­сию.

2. «Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой опреде­ленную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он дости­гает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей».

3. «Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с од­ной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели - возможность изучить все функции деятельности и управле­ния, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японской модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия.

4. «Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттеста­ция (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о перемещении или повышении работника. Это похоже на американскую модель, ха­рактерна для совместных компаний.

Различают несколько видов карьеры :

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профес­сиональную и организационную (внутриорганизационная и межорганизационная) .

Профессиональная карьера - сотрудник в процессе профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной профессии, выбранной в начале деятельности) или транспрофессионализации (овладение другими, смежными областями знаний и навыков).

Внутриорганизационная карьера - охва­тывает последовательную смену стадий развития работника в рам­ках одной организации. Внутриорганизационная карьерапо направленности бывает:

≈ вертикальная - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвиже­ние наиболее зримо, подъем на более высокую ступень структур­ной иерархии;

≈ горизонтальная - перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение опреде­ленной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого фор­мального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, про­граммы и т.п.), расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватные изменениям вознаграждения);

≈ центростремительная - дви­жение к центру, руководству организации (приглашение работника на не доступные ему ранее встречи, совещания как фор­мального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обраще­ния, отдельные важные поручения руководства).

≈ ступенчатая - осуществляется посредст­вом чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Может быть внутриорганизационной и межорганизационной.

≈ специалиста - ориентирована на профессиональный рост.

≈ управленца - должностной рост в управленческой сфере.

Межорганизационная - в процессе своей профессиональной деятельности ра­ботник проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие инди­видуальных профессиональных способностей, уход на пенсию - последовательно рабо­тая в разных организациях на различных должностях. Эта карьера может быть специали­зированной и неспециализированной (разнопрофильная) .

В зависимости от объективных условий : перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.

1) Властная карьера связана либо с формальным ростом влия­ния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

2) Квалификационная карьера предполагает профессиональ­ный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

3) Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в разви­тие фирмы.

4) Монетарная карьера - это повышение уровня вознагражде­ния работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

По характеру протекания различают линейный и нелиней­ный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характери­зует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, ту­пик), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую , прерыви­стую и непрерывную .

По возможности осуществления карьеру делят на:

♦ потенциальную (лично выстраиваемый человеком жизнен­ный трудовой путь на основе его планов, потребностей, способно­стей, целей);

♦ реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении опре­деленного отрезка времени).

По скорости, последовательности прохождения карьерной лестницы различают скоростную, нормальную, супер­авантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.

А) Суперавантюрная - очень высокая скорость движения с пропуском многих ступеней, иногда резкое изменение сферы деятельности. Такая карьера закан­чивается крахом.

Б) Авантюрная - пропуск двух долж­ностных уровней при достаточно высокой скорости продвиже­ния или существенное изменение сферы деятельности.

В) Традиционная (линейная) - постепенное продви­жение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непро­должительным понижением в должности, позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт.

Г) Последовательно-кризисная - характерна для перио­дов преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адапта­ции снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ори­ентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

Д) Прагматичная - отдается предпочтение наиболее простым спо­собам решения карьерных задач; характерно изменение сферы деятельности организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений; перемещения в рамках одного и того же ранга управления; преимущество отдается личным ин­тересам.

Е) Отбывающая - вниз маловероятно, а вверх невозможно, задача удержать занимаемую позицию, преобладает ориентация на личные интересы.

Ж) Преобразующая - связывают с «завоеванием ми­ра», сходна с авантюрным - высокая скорость постепенного или скачкообразного продвижения (расширения влия­ния), в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

З) Эволюционная - продвижение идет вместе с ростом организации.

Управление карьерой

Этапы и стадии карьеры

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессио­нального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой про­фессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - пе­риоды овладения деятельностью.

Широко осознанной является идея о том, что в ходе своей карь­еры человек проходит через различные, но взаимосвязанные этапы. Наиболее упрощенная версия включает четыре стадии (этапа):

1. Предварительная стадия (посещение школы).

2. Первоначальная стадия (переходы с одной работы на другую).

3. Стадия стабильной работы (с сохранением одной и той же работы).

4. Стадия отставки (прекращение активной работы).

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.

Этап карьеры Возрастной период Краткая характеристика Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный До 25 лет Подготовка к трудовой дея­тельности, выбор области дея­тельности Безопасность, социальное признание
Становление До 30 лет Освоение работы, развитие профессиональных навыков Социальное признание, независимость
Продвижение До 45 лет Профессиональное развитие Социальное признание, самореализация
Завершение После 60 лет Подготовка к переходу па пен­сию, поиск и обучение собст­венной смены Удержание социального признания
Пенсионный После 65 лет Занятие другими видами дея­тельности Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет (подготовка к трудовой деятельности и выбор области). За этот период человек мо­жет сменить несколько различных работ в поисках вида деятельно­сти, удовлетворяющего потребности и отвечающего его возможно­стям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасно­сти существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно от 25 до 30 лет (освоение работы, развитие профессиональных навыков). В этот период работник осваивает выбранную про­фессию, формируется его ква­лификация, происходит самоутверждение и появляется потреб­ность в установлении независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы вы­ше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет (профессиональное развитие). В этот пе­риод идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимо­сти, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению по­требности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и забо­ты о здоровье.Этап сохранения характеризуется действиями по закрепле­нию достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет (плато профессионального уровня, повышение квалификации, передача собственного опыта). Наступа­ет пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обу­чения. Этот период характеризуется творческим самовыражением, воз­можен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслужен­ное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положе­ния честным трудом, и к себе со стороны окружающих.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет (подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены). Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испыты­вает состояние психологического и физиологического дискомфор­та), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты тру­да, но стремится увеличить другие источники дохода, которые за­менили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хо­рошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапе после 65 лет (занятие иными видами деятельности) карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для само­выражения в других видах деятельности, которые были невозмож­ны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.).

Планирование карьеры

Управление карьерой представляет собой научно обоснован­ное рациональное определение сроков занятия должностей с уче­том пожеланий и возможностей работников. Это управление разви­тием персонала в нужном для организации направлении.

Главная задача планирования и развития карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

Во многих фирмах планирование деловой карьеры является обязательным. Оно состоит в определении целей и путей, веду­щих к их достижению. Развитием карьеры называют те дейст­вия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Правила управления деловой карьерой представляют собой принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Личный жизненный план карьеры состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных це­лей карьеры и частные цели и планы деятельности.

Развитие карьеры создает определенные преимущества для работника и для организации: для работника - удовлетворенность трудом, повышение конкурентоспособности на рынке, возможность пла­нировать профессиональный рост, и высо­кая лояльность сотрудников, сокращение текучести кадров и повышение производительности туда - для организации.

В рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой, которые выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.

Планирование карьеры - это управление развитием персона­ла в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвиже­ния работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предпо­лагаемым увольнением с работы.

В процессе планирования учитываются три стороны: работ­ник - ответственный за собственную карьеру; руководитель - яв­ляющийся наставником сотрудника; отдел человеческих ресурсов - осуществляющий управление процессом развития карьеры сотруд­ника в организации.

Преимущества планирования карьеры:

1) более высокая степень удовлетворенности от работы в организации;

2) повышение материального благосостояния и жизненного уровня;

3) более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать иные стороны собственной жизни;

4) возможность целенаправленной подготовки к будущей управленческой деятельности;

5) повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Специалист по планированию карьеры - это специалист службы управления персоналом, составляющий графики должно­стных продвижений работников вплоть до пенсии. В график вклю­чаются: повышение заработной платы, повышение образовательно­го уровня, сохранение квалификации, переквалификация.

Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры.

1. Обучение нового сотрудника, основанное на планировании и развитии его карьеры.

2. Разработка плана развития карьеры. При этом сотрудник оп­ределяет свои потреб-ности, обозначает должности, которые он хотел бы занять, и соотносит их с возможностями фирмы.

3. Реализация плана развития карьеры, которая зависит от:

~ резерва работы в занимаемой должности;

~ профессионального и индивидуального развития;

~ эффективного партнерства с руководителем;

~ заметного положения в организации.

4. Оценка достигнутого результата. Проводится, как правило, один раз в год. По результатам оценки проводится корректировка плана развития карьеры.

Процесс развития карьеры определяется следующими пока­зателями:

» текучестью персонала. Под текучестью кадров понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетво-ренностью организа­ции конкретным работником;

» продвижением в должности;

» занятием освободившихся ключевых должностей;

» проведением опросов сотрудников, участвующих в планиро­вании и развитии карьеры.

Отражением планирования карьеры в организации является карьерограмма. Карьерограмма представляет собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Карьерограммы для специалистов и руководителей, как правило, строятся по результатам специальных научных исследований в заинтересованных организациях. Плани­рование карьеры является индивидуализированным процессом, так как каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта.

Управление деловой карьерой представляет собой комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по пла­нированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей органи­зации и самого работника.

Мероприятия по управлению деловой карьерой повышают пре­данность работника интересам организации; повышают производи­тельность труда; уменьшают текучесть кадров и более полно рас­крывают способности человека.

Механизм управления карьерой персонала - совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный пе­риоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рас­считывать на продвижение по службе. Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного най­ма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Вто­рой мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффек­тивность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пен­сию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сме­нить сферу деятельности, продвинуться по службе - и все это в рамках одной компании.

Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не выполнять какую-либо отдельную функцию. Под­нимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возмож­ность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Многие японские руководители на ранних этапах карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний, которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет, и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкреплен­ным к тому же личным опытом.

Карьера и мотивация

  • Вопрос 35. Типология социологических исследований. Понятие операционализации, ее этапы. Понятие выборки, типы выборки. Шкалирование, типы шкал.

    • Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

    Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

    Введение

    В этой работе я хочу показать, как человек планирует свое будущее (карьеру), основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

    В этой работе подробно рассмотрены такие понятия как - «карьера» и «система служебно-профессионального продвижения».

    1 . Карьера: понятия и её этапы

    1.1 Виды карьеры

    Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

    Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т. п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

    Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

    Различают несколько видов карьеры:

    Рис. 1.1. Виды деловой карьеры

    Карьера внутриорганизационная -- означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

    Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

    Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стад начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. Директора по управлению персоналом организации, где он работает.

    Карьера неспециализированная -- этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

    Карьера вертикальная -- вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

    Карьера горизонтальная -- вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

    Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

    Карьера ступенчатая -- вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

    Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

    Увязать цели организации и отдельного сотрудника;

    Планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

    Обеспечить открытость процесса управления карьерой;

    Устранять "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

    Повышать качество процесса планирования карьеры;

    формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

    Изучать карьерный потенциал сотрудников;

    Использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

    Определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

    Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

    Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

    Например:

    В мире распространены две модели построения карьеры.

    Характеристики американской и японской моделей управления персоналом показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в японских фирмах, ориентированных на пожизненный наем работников, предполагает, что все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.

    Американские же фирмы расценивают переход работника в другую фирму как естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы.

    1.2 Этапы карьеры

    Таблица 1 Этапы карьеры менеджера

    Этапы карьеры

    Возраст, лет

    Потребности достижения цели

    Моральные потребности

    Физиологические и материальные потребности

    Предварительный

    Учеба, испытания на разных работах

    Начало самоутверждения

    Безопасность существования

    Становление

    Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста

    Самоутверждение, начало достижения независимости

    Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты

    Продвижение

    Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации

    Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения

    Здоровье, высокий уровень оплаты труда

    Сохранение

    Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности.

    Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения.

    Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода.

    Пенсионный

    Занятие другими видами деятельности

    Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения

    Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

    В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.

    Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

    Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

    Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

    Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

    Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).

    Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

    Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе -и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

    2 . Управление деловой карьерой

    2.1 Продвижение работников в фирме

    Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

    В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.

    Одну из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул Оствальд.

    В 1909 г. немецкий ученый Г.В.Ф. Оствальд (1853-1932 гг.) на основе исследования творческих биографий великих ученых обнаружил, что высоких результатов добились люди с разными и даже противоположными типами характера. При этом некоторые из них по проявлениям своего характера воспринимались окружающими, как люди заурядные. В своей книге «Великие люди» Оствальд сформулировал гипотезу, что нужно выявлять не то; какие черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов.

    Сегодня гипотеза Оствальда получила широкое теоретическое и практическое подтверждение.

    Для управления персоналом вывод из нее следующий. В условиях роста творческих начал в труде руководству следует избегать унифицированных способов организации и мотивирования труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем самым для каждого из них наиболее благоприятные условия.

    Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т.п.

    Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

    * ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

    * регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;

    * разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;

    * перемещение работников по трем направлениям:

    продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста

    2) горизонтальное перемещение (ротация)

    3) понижение.

    2.2 Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда

    Хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы, получила название внутрифирменного рынка труда.

    Создание внутрифирменного рынка труда позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов. Однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия. Основной задачей, которую решает организация внутрифирменного рынка труда, является сохранение накопленного в фирме опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.

    Условием эффективности внутрифирменного рынка труда становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме. В учебных центрах, создаваемых для этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду направлений:

    * совершенствование горизонтального перемещения кадров, создание целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией;

    * расширение бригадных форм работы («кружков качества» и т. п.) в целях реализации рационализаторских предложений и создания новой продукции;

    * пересмотр трудовых функций работника с усилением его ответственности за результаты, обогащение труда и т.п.

    К недостаткам внутрифирменного рынка труда можно отнести ослабление конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в фирме.

    Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. На рис. 2 приводится примерная структура личного плана карьеры руководителя.

    Рассмотрим содержание личного жизненного плана карьеры руководителя, который состоит из трех основных разделов:

    Оценка жизненной ситуации

    Постановка личных конечных целей карьеры

    Частные цели и планы деятельности.

    Рис. 2 Примерная структура личного жизненного плана карьеры руководителя

    В организациях в рамках системы управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центы.

    3. Служебно-профессиональное продвижение

    3.1 Этапы служебно-профессионального продвижения

    • Понятия "служебно-профессиональное продвижение" и "карьера" являются близкими, но неодинаковыми. Термин "служебно-профессиональное продвижение" является наиболее привычным для нас, так как термин "карьера" в нашей специальной литературе и на практике фактически не использовался.
    • Подслужебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.
    • Подкарьерой же понимаетсяфактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

    Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

    Рассмотрим систему служебно-профессионального продвижения на примере линейных руководителей организации, сложившуюся в нашей стране. Система предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей:

    Первый этил - работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных и склонных к руководящей работе, и готовят их к конкретной деятельности в подразделениях организации.

    Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются и им оказывается консультационная помощь.

    Второй этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года.

    На основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, выданных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

    Третий этап - работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование.

    В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование.

    Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников более крупных подразделений, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.

    Четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник-руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним.

    Руководитель-наставник специалисты подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента совместно составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности своей организации (подразделения).

    Ежегодно проводится тестирование руководителей среднего звена, которое выявляет их профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственных задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении его по службе.

    Пятый этап - работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты - это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.

    Ротация, то есть перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т. и.) с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.

    Заключение

    • Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
    • При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.
    • Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих способностей и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области. В результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
    • Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

    Литература

    Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. «Управление персоналом»: М.:» Издательство ПРИОР», 1998

    Десслер Г. «Управление персоналом»: М.:» БИНОМ», 1997

    Поляков В.А. «Технология карьеры. Практическое руководство»: М.: «Наука», 1989

    Цветаев В.М. «Управление персоналом»: С-П.: «ПИТЕР», 2000

    Подобные документы

      Карьера: понятия и этапы. Виды карьеры. Этапы карьеры. Управление деловой карьерой. Продвижение работников в фирме. Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда. Служебно-профессиональное продвижение.

      курсовая работа , добавлен 03.07.2007

      Понятие деловой карьеры, основные цели и назначение ее построения в организации, этапы и методика. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации. Формирование резерва как составная часть управления карьерой.

      курсовая работа , добавлен 23.08.2009

      Методологические основы управления персоналом организации. Особенности и основные методы теории кадровой политики. Виды, этапы, специфика планирования личной карьеры. Служебно-профессиональное продвижение кадров, передовой опыт расстановки персонала.

      контрольная работа , добавлен 30.10.2013

      Понятие, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации. Роль карьеры в формировании профессиональной успешности. Управление деловой карьерой. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников.

      курсовая работа , добавлен 07.06.2017

      Сущность и понятие деловой карьеры. Цели деловой карьеры. Основные этапы карьеры и ее планирование на предприятии. Способы рационализации персонала предприятия. Организационная структура управления на предприятии, основные конкуренты ОАО "Газпром".

      курсовая работа , добавлен 05.12.2014

      Типы, этапы и особенности формирования карьеры. Карьерный коучинг как технология самостоятельного планирования дальнейшей карьеры. Схема взаимодействия организации и менеджера в процессе управления его карьерой. Методы личного самосовершенствования.

      курсовая работа , добавлен 09.12.2014

      Понятие и социально-психологическая структура деловой карьеры. Управление персоналом на стратегическом уровне. Основные представления о деловой карьере, виды и этапы продвижения. Рекомендации по развитию деловой карьеры на примере ООО "Обувь России".

      дипломная работа , добавлен 25.12.2010

      Этапы деловой карьеры и потребности менеджера, характеристика типов карьеры. Система служебно-профессионального продвижения. Структура, принципы и порядок формирования кадрового резерва. Виды и методы обучения персонала. SWOT-анализ организации.

      дипломная работа , добавлен 17.12.2010

      Необходимость формирования системы управления деловой карьерой в организации, показатели оценки ее эффективности. Развитие персонала, планирование карьеры и деловой активности сотрудников. Этапы карьерного роста. Профессиональный статус женщины.

      реферат , добавлен 04.12.2009

      Теоретические основы планирования карьеры. Методы, принципы и условия управления деловой карьерой. Система управления карьерным процессом персонала, технологии развития карьеры. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры сотрудников.

    Построение карьеры – это определенный алгоритм действий, которые позволяют каждому индивидууму расти в профессиональном плане, быть более ценным работником на рынке труда, больше зарабатывать, достигать желаемых результатов в процессе трудовой деятельности.
    В плане развития карьеры существует только одно правило: этот процесс исключительно субъективный.
    То есть, такие проблемы саморазвития как:
    - где и на кого учиться?
    - какую профессию выбрать?
    - на какую должность устроится?
    - поиск работы ,
    - в какой компании работать?
    - темпы продвижения по карьерной лестнице ,
    - рост доходов и проч.
    На самом деле зависят исключительно от каждого человека отдельно.
    Ошибочно считать, что желаемому построению карьеры мешают какие-либо внешние факторы или объективные обстоятельства. Управление карьерой зависит только от желания работника.

    Как планировать карьеру?

    Успешное построение карьеры зависит от ее грамотного планирования. Невозможно создать чего-либо, если не знаешь, что создаешь.
    1) Поэтому первый шаг в построении карьеры начинается с выбора места обучения. Этот выбор должен быть осознанным.
    Если человек не видит себя через несколько лет именно в данной профессии или чувствует себя случайным субъектом в процессе образования (учится, потому что принято учиться, считает, что диплом надо получить ради самого диплома), то такой стиль жизни нельзя называть первыми шагами к построению карьеры.
    2) Для того чтобы окончательно убедиться, что движение к освоению той или иной специальности происходит по правильному пути, во время учебы желательно использовать возможности практического освоения специальности, которые предоставляют программы стажировки студентов.
    Соединение теоретического обучения с практикой – это еще один удачный шаг к построению будущей карьеры. Тем более что крупные компании способствуют желанию будущих работников и сами выступают инициаторами стажерских программ. Ведь всегда проще обучить молодого специалиста, и развивать его с учетом специфики и потребностей компании, чем искать сотрудника с опытом и потом переучивать его.
    3) Соединение практического и теоретического обучения стоит продолжать и устроившись на работу. Разница только в том, что на работе теории может быть меньше практики (функциональных обязанностей).
    К теоретическому обучению во время рабочего процесса относится:
    - самообучение и освоение источников, которые позволяют обладать актуальными знаниями, и свежей информацией, а следовательно, быть конкурентоспособным участником рынка труда и ценным сотрудником .
    - Тренинги, семинары, курсы повышения квалификации . Если есть возможность пользоваться программами по обучению и развитию, этот шанс не стоит упускать.
    - Регулярные аттестации и экзаменационные проверки на работе . От того, насколько удачными будут результаты оценки, всегда зависит повышение в должности, участие в перспективных проектах или рост зарплаты.
    4) Проявление инициативы. Не стоит ждать, пока руководство предложит занять должность на уровень выше или увеличить должностной оклад. В 50 случаях из 100 можно высказать такие пожелания самостоятельно.
    Необязательно прямым текстом озвучивать свое видение собственной карьеры, это можно сделать и косвенно, для того чтобы руководство считало, что приняло такое решение самостоятельно. Конечно, «подталкивание» к нужной мысли – это психологический процесс, но построение и управление карьерой – это всегда манипуляции.

    Министерство образования и науки Российской Федерации

    Федеральное бюджетное государственное образовательное учреждение

    высшего профессионального образования

    «ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»

    ИНСТИТУТ ОТРАСЛЕВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

    «Базовые принципы построения карьеры»

    Проверил: Выполнила студентка:

    Савин А.ВПарсегова Л.Г.МО 1-3

    Москва 2015

    Введение

    Каждый человек в определённый момент начинает серьёзно задумываться о своём будущем, о будущей карьере. Знания о карьере, ее видах и моделях, а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон помогут любому человеку найти организации, которые предоставят ему:

    возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

    получение более высокой степени удовлетворения от работы;

    чёткое представление личных профессиональных перспектив,

    целенаправленную подготовку к будущей профессиональной деятельности;

    повышение конкурентоспособность на рынке труда.

    Организации же, в которых карьера является процессом управляемым, получат:

    Мотивированных и лояльных сотрудников (связывающих свою профессиональную дело с данной организацией), которые повысят производительность труда и сократят текучесть кадров;

    Возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

    Планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве источника определения потребностей в профессиональном обучении;

    Группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, сотрудников для продвижения на руководящие должности.

    Данная проблема актуальна в современном мире. Многие люди не могут систематизировать свои знания и построить успешную карьеру. Целью это работы является рассмотрение основных принципов построения успешной карьеры (способов планирования, развития карьеры и т.д).

    Для достижения этой цели я ставлю следующие задачи:

    Исследовать литературу по данному вопросу;

    Дать определение основных понятий;

    Определить этапы, виды и модели карьеры;

    Рассмотреть, как осуществляется менеджмент карьерой в современной организации;

    Сделать выводы о значении менеджмента карьерой в организации.

    Глава 1.Теоретические основы карьеры

    1 Понятие и виды карьеры

    Данное понятие имеет много определений, каждое из которых позволяет более подробно определить сущность этого слова.

    Карьера- продвижение вверх по служебной лестнице, успех в жизни.

    В теории управления персоналом:

    Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

    Карьеру - траекторию своего движения - человек строит сам, она зависит от каких-либо внутренних особенностей и внеорганизационной реальности, а главное от собственных целей, желаний и установок. «Счастлив тот, кто устроил свое существование особенностями своего характера»

    Карьера- успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

    Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни. Это объясняется двумя совместимостями: первая - это совместимость личности с характером его работы, вторая - совместимость личностных ожиданий в области карьеры с возможностями организации.

    Понятие служебной карьеры(как один из видов карьеры) можно трактовать и в широком, и в узком смысле.

    В широком понимании карьера - это профессиональный прогресс, профессиональный рост, этапы продвижения служащего к высшей ступени профессионализма. Логичным завершением успешной карьеры является высокий профессионализм работника, признанный руководителем организации. Разумеется, что в течение всей трудовой деятельности человека оценка профессионализма может варьироваться.

    В узком понимании карьера - продвижение по служебной лестнице, занятие особого статуса в своей профессиональной сфере. В этом случае карьера - это желанный путь вверх, осознано выбранный работником для получения неких моральных бонусов в виде самоутверждения и получения удовольствия от любимой работы. «И если работа не доставляет вам удовольствие, значит, вы работаете не там, где нужно»Это и является главным мотивом движения к определенному статусу (социальному, должностному, квалификационному).

    Можно дать определение карьеры и с точки зрения ее как мобильного движения работника в сторону улучшения способа жизни, предоставляющего ему стабильность в социальном потоке бытия. Карьера - это процесс получения жизненно важных ценностей, благ, признательности в обществе и на рабочем месте.

    Карьера - это профессиональный рост человека, увеличение его влияния, авторитета, статуса в окружающей среде, проявляющийся в его продвижении по ступеням должностной, квалификационной, материальной и социальной лестницы.

    Говоря о карьере, нельзя не упомянуть о карьерном росте. Карьерный рост - это расширение полномочий и ответственности сотрудника, движение вверх, переход с одного уровня управления на другой.

    Карьерному росту способствуют:

    ) должностные ступени, уровни иерархии;

    ) ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, которые дифференцируют знания и навыки

    ) статусные ранги, которые отражают вклад сотрудника в развитие организации (рациональные предложения и т.п.);

    ) ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);

    ) уровни материального дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).

    Сложность карьерного роста обусловливается множеством причин, зависящих от личностных качеств индивида, делающего карьеру, от сферы, в которой формируется карьера, а также от специфики общества, в котором функционируют человек и организация.

    Выделяют несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

    Виды карьеры:

    Профессиональная карьера - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения или овладения другими областями человеческого опыта, связанного, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности.

    Внутриорганизационная карьера - охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации; реализуется в трех основных направлениях:

    вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, т.е. в этом случае продвижение наиболее заметно. Под вертикальным направлением понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии, должностной рост;

    горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения); т.е. это продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

    центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях весьма привлекательно для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству предприятия. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства, т.е. это продвижение к ядру организации, центру управления, всё более глубокое включение в процессы принятия решений.

    1.2 Основные методы и этапы карьеры

    Карьера - это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности. Чтобы человек мог адекватно распределять свои силы на весь период карьеры, прогнозировать возможные подъёмы и спады и не пугаться последних, важно знать характеристику этапов её развития:

    Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет.

    За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

    В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

    Этап продвижения от 30 до 45 лет.

    В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

    Этап сохранения от 45 до 60 лет.

    Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

    Этап завершения длится от 60 до 65 лет.

    Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

    На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена.« Мы все прорабы. Мы строим наши жизни так же, как прораб перед уходом на пенсию»Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

    Глава 2. Принципы построения карьеры

    1 Планирование и развитие карьеры

    Планирование карьеры - один из важных аспектов построения успешной карьеры.

    Оно состоит в определении целей развития работника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации за счет профессионального обучения, стажировок, посещения курсов повышения квалификации, то есть профессиональное развитие работника, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для работы в должности. Как правило, в каждом предприятии есть стандартные карьерные лестницы, которые ведут к постам высших руководителей.

    Планирование и менеджмент развитием карьеры требует от работника и от предприятия (если он поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий. Есть целый ряд преимуществ планирования, как для самого работника, так и предпринимательской организации, в которой он работает.

    Для работника это означает:

    более высокая степень удовлетворенности от работы в предпринимательской организации, предоставляющей ему возможность профессионального роста и увеличение собственного благосостояния;

    четкое видение личных профессиональных

    возможность подготовки к будущей профессиональной деятельности;

    повышение конкурентоспособности на рынке труда.

    Предпринимательская организация получает следующие преимущества:

    получение мотивированных и лояльных работников, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров;

    развития карьеры отдельных работников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

    получение группы заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, работников для продвижения на ключевые должности.

    Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих предпринимательских организаций создавать системы управления развитием карьеры своих работников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры (рис 1.)

    Рис. 1. Процесс планирования и развития карьеры работника предпринимательской организации

    Планирование карьеры - это вид деятельности, имеющий:

    Цель: построение успешной карьеры или что-то подобное(у каждого свои цели)

    Субъект в виде работника.

    Наставник в виде руководителя.

    Консультант в виде кадровой службы.

    Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и кадровой службы.

    Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или, говоря иначе, является владельцем этого процесса.

    Руководитель выступает в качестве наставника данного работника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует работника.

    Кадровая служба играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в предпринимательской организации.

    После приема на работу специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение нового работника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможность участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели:

    заинтересовать работника в развитии карьеры;

    предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

    На следующем этапе разработки плана развития карьеры сотрудник определяетдолжность (должности), которые бы он хотел занять в будущем, основываясь собственных профессиональных интересах и методах их реализации. На данном этапе работник нуждается в квалифицированной помощи со стороны кадровой службы и собственного руководителя, прежде всего, для определения собственных возможностей и недостатков, а также методов развития. Некоторые предприятия проводят специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон своих работников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий работника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного работника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.

    Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого работника.

    Если работник является:

    трудолюбивым,

    работоспособным,

    заинтересованным в работе человеком,

    талантливым,

    коммуникабельным

    человеком, то у него, конечно же, больше шансов построить успешную карьеру.

    Труд - это путь к успеху! «Трудитесь! Мир не будет раем

    Для тех, кто хочет жить лентяем.»

    При этом необходимо иметь в виду не только личностные качества человека, но и определенный набор условий:

    результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения;

    профессиональное и индивидуальное развитие. Работник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт;

    эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально или неформально оценивает работу работника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между работниками и высшим руководством предпринимательской организации, принимающим решения о продвижении;

    заметное положение в предпринимательской организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы предприятие знало о существовании работника, его достижениях и возможностях.

    2 Способы достижения успешной карьеры

    Успешная карьера - это не только большие заработки, но и возможность существенно повысить собственную самооценку, уровень жизни и престиж. Именно поэтому многие люди стремятся достичь вершины карьерной лестницы.

    На пути к абсолютному лидерству человеку,решившему добиться успеха в работе, как и в любом пути,предстоит столкнуться с множеством препятствий. Это значит, что быстро собственным трудом достичь заоблачных высот не получится. Чтобы приблизиться к намеченным целям, предстоит приложить определенные усилия. Кроме этого, желательно иметь четкий план действий (об этом говорилось в пункте 2.1), чтобы неукоснительно двигаться в нужном направлении.

    Построение успешной карьеры предполагает реализацию творческих амбиций человека. Но прежде чем приступить к покорению карьерного Олимпа, следует реально оценить свои возможности. Не нужно тратить силы на достижение целей, которые заведомо обречены на провал. Но при этом не стоит и сильно недооценивать собственный потенциал. Важно реально оценить собственные способности. Позитивный настрой поможет приблизиться к цели еще ближе, поэтому нужно настроиться на позитив и рисовать свое будущее в ярких красках. Пессимистический взгляд на жизнь - не лучший спутник на пути к успеху.

    Также обязательно следует помнить, что успешная карьера возможна только в той сфере деятельности, которая человеку по-настоящему интересна. Работа, доставляющая удовольствие, быстрее принесет, положительные результаты.

    Тем, кто мечтает достичь высокой должности, следует не забывать и о правильном построении отношений. Важно помнить, что продвижению по карьерной лестнице способствуют люди - коллеги и прочие лица, участвующие в рабочем процессе. Поэтому необходимо научиться правильно выстраивать партнерские взаимоотношения и стараться всегда производить благоприятное впечатление.

    Некоторые черты характера тоже играют немаловажную роль в построении успешной карьеры. Человек, стремящийся к лидерству, должен быть в первую очередь исполнительным и надежным. Эти качества способны заменить отсутствие опыта в определенной сфере деятельности. Ответственный человек быстро учится и чаще всего добивается больших успехов, чем опытный, но халатно относящийся к своим обязанностям сотрудник.

    На пути к высокой должности важно научиться планировать свое время и расставлять приоритеты. Нужно иметь четкий жизненный баланс «work-lifebalance» Все дела, требующие немедленного исполнения, не следует откладывать на потом. Необходимо помнить, что рабочее время дано для продуктивного труда, после которого можно будет предаться приятному отдыху.

    Карьерное построение не мало важно в данном деле. Классификация карьерного постарения осуществляется по четырем показателям:

    скорость продвижения:

    последовательность должностей;

    перспективная ориентация;

    личностный;

    Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной должности.

    Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологии. Для классификации карьерного постарения можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев:

    «Вершина»карьера рост работник

    Подъем по служебной лестнице, когда человек достигает более оплачиваемой должности. Работник достигает данную должность, он ставит себе цель, долгое время удержатся на данной должности. Но при этом не планирует развиваться и передвигается дальше по карьерной лестнице, его всё устраивает. Эта модель очень характерна и применяемая на практике в России.

    «Экскаватор»

    В данном случи, работник передвигается по карьерной лестнице постепенно и время нахождения, на каком либо этапе достигает не более 5 лет. Движение данного экскаватора начинается в тот момент, если он становится профессионалом в своей области работы. После того как «экскаватор» поднимет работника на самую вершину, начинается обратный процесс. Происходит это, потому что руководителю становится старше и его уже готовы сменить более молодые. Сточки зрения психологии эта модель плохо, отражается на работнике. Данная модель применяется в зарубежных компаниях.

    «Горизонт»

    Данная модель предусматривает перемещение работника по горизонтали с одной должности на другую, и это происходит до тех пор пока работник не побывает на всех должностях этого уровня. Тем самым это позволяет работнику более тщательно изучить данную нишу. И только после того как работник изучил всю сферу где он находится в данный момент, его переводят на новый уровень руководящий. Теперь работнику легче управлять другим уровнем из того что он его изучил полностью. Данная модель больше всего похожа на японскую модель.

    «Квалификация»

    Здесь уже применяется следующий принцип. Когда через определенный период времени работник проходит квалификационную аттестацию. И если он подтверждает свою квалификацию, то его повышают в должности. Эта модель распространенная и применимая как зарубежным, так и в нашей стране.

    Заключение

    Планирование карьеры является одним из важных факторов построения успешной карьеры. Самое главное при построении карьеры - это иметь тщательно разработанный план своих действий для достижения карьерного успеха. Любая карьера неважно в какой области она строиться,будет имеет свои сложности, для того чтобы эти трудности избежать с наименьшими патерями специалисту нужно знать этапы прохождения по карьерной лестнице, виды карьеры, учитывать специфику своей профессии для моделирования карьеры.

    Помимо планирования очень важны личностные качества человека, только трудолюбивый, ответственный, организованный и тд. человек сможет достичь успехов в любой сфере деятельности.

    Мне кажется, что карьера играет важную роль в жизни современного человека, и когда мы начинаем задумываться о карьере, нужно помнить что карьера это сложный многоэтапный процесс который отнимает много времени сил.

    Так давайте, чтобы построение карьеры было не в тягость, а в радость будем учитывать все подводные камни, которые встретятся у нас на пути, учтём их заранее, перед тем как станем планировать или строить карьеру.