Главная » Материалы » Комиссия по профпригодности на предприятии. Положение об аттестации работников

Комиссия по профпригодности на предприятии. Положение об аттестации работников

Нередко причиной проведения аттестации персонала становится желание уволить сотрудника, который работает из рук вон плохо, но при этом не хочет переводиться на другую, менее квалифицированную работу и сам из компании не уходит. Но иногда аттестацию работников проводят, чтобы разобраться, что мешает подчиненным эффективно работать, какие им нужны тренинги, курсы повышения квалификации и т.п.

Рассказываем руководителю
Аттестацию стоит провести, если в компании планируется сокращение и нужно понять, кого из сотрудников оставлять на работе, а кого переводить или увольнять (то есть кто более квалифицирован, а кто менее) (Статья 179 ТК РФ). Даже если это и так очевидно, работодателю не помешают соответствующие доказательства на случай, если сокращенный работник обжалует увольнение в суде.

По каким бы причинам у вас ни организовывалась эта процедура, если в компании нет юриста и кадровика, то оформление документов могут поручить бухгалтеру.
Мы расскажем, что нужно учесть, чтобы грамотно организовать аттестацию и правильно решения по ее итогам.

Первым делом - положение об аттестации

Если у вас обычная коммерческая организация, то порядок аттестации ваших сотрудников не урегулирован каким-либо специальным законом или подзаконным нормативным актом (как, например, у госслужащих, сотрудников Противопожарной службы МЧС России (Приказ МЧС России от 16.01.2003 N 20) или организаций, поднадзорных Ростехнадзору (Приказ Ростехнадзора от 29.01.2007 N 37)). Это не означает, что провести аттестацию нельзя. Просто вам нужно принять свой локальный нормативный акт - положение об аттестации работников (Статьи 8, 81 ТК РФ). Без него принимать какие-то решения по ее итогам, в том числе об увольнении сотрудников, нельзя (Пункт 3 ч. 1, ч. 2 ст. 81 ТК РФ; п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Помните, аттестация - это единственная процедура , позволяющая уволить работника по причине несоответствия занимаемой должности (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Никакие другие проверки знаний и квалификации ее не заменят. И никакой другой орган, кроме аттестационной комиссии, не может признать работника "профнепригодным" (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069).

Предупреждаем руководителя
Если уволить работника по итогам какой-то другой проверки, нежели аттестация , то через суд он может восстановиться на работе (Определение Верховного Суда РФ от 04.06.2004 N 5-В03-82; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069). Кроме того, компанию обяжут оплатить ему период вынужденного прогула и, возможно, компенсировать моральный вред (Статьи 394, 237 ТК РФ).

Из авторитетных источников
Анохин Алексей Васильевич, начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости
"Порядок проведения аттестации работников устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (Часть 2 ст. 81 ТК РФ).
Необходимость такого порядка применительно к работникам, в отношении которых отсутствуют специальные нормативные правовые акты по прохождению аттестации, существует, если работодатель ставит (планирует ставить) вопрос об увольнении работников в связи с несоответствием их занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)".

Что же нужно учесть при разработке локального положения об аттестации?

Разрабатывая локальное положение об аттестации, возьмите за основу старое советское Положение о порядке проведения аттестации (Положение о порядке проведения аттестации, утв. Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 (далее - советское Положение)). Несмотря на древность этого документа, он не отменен. А значит, действует в части, не противоречащей ТК РФ (Статья 423 ТК РФ). Такого же мнения придерживаются и суды (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069).

Совет
Не прописывайте в локальном положении об аттестации правила, которые ухудшат положение ваших сотрудников по сравнению с советским Положением (Статья 8 ТК РФ). Если вы их пропишете и кто-то из работников не пройдет аттестацию по таким правилам и будет уволен, то суд, скорее всего, его восстановит (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).

С учетом сказанного отразите в локальном акте об аттестации следующие моменты.

Круг аттестуемых работников

Учитывайте, что очередную аттестацию нельзя проводить в отношении (Пункт 4 советского Положения; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069):
- беременных женщин;
- женщин, имеющих детей в возрасте до года;
- работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года.
Плюс помните, что наряду с беременными женщинами нельзя уволить по отрицательным итогам аттестации еще целую группу лиц с семейными обязанностями, но уже согласно ТК РФ (Статья 261 ТК РФ):
- женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
- одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), и других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Периодичность проведения аттестации

По советскому Положению аттестацию можно проводить не чаще одного раза в 3 или 5 лет, а если это аттестация руководящих работников - раз в 2 года (Пункты 4, 15 советского Положения). Если вы отступите от этого правила, то суд может расценить это как ухудшение положения работника по сравнению с трудовым законодательством (Статья 8 ТК РФ). И если работника уволят по итогам слишком частой аттестации (например, ежегодной), то в случае трудового спора это может стать одним из оснований его восстановления на работе судом (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).
Обратите внимание: советское Положение регулирует проведение только очередной аттестации, но ничего не говорит о внеочередной. Но если вы закрепите в локальном акте обязанность работников проходить в определенных случаях внеочередную аттестацию, то это не должно расцениваться как ухудшение их положения по сравнению с законом. Кстати, нормы о внеплановой аттестации сплошь и рядом прописываются в отдельных нормативных правовых актах об аттестации отдельных категорий работников (Пункт 4.1 Положения об аттестации работников органов и учреждений Прокуратуры Российской Федерации, утв. Приказом Генпрокуратуры РФ от 30.10.1998 N 74; п. 6 Основных положений аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.11.1997 N 1479).
Правомерность закрепления в локальном положении норм о внеочередной аттестации нам подтвердили и в Роструде.

Из авторитетных источников
Анохин А.В., Роструд
"Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (Утверждено Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973), другие акты бывшего СССР по данному вопросу могут быть использованы в качестве рекомендаций при разработке в организации локального нормативного акта, регламентирующего вопросы аттестации.
При этом наличие в локальном акте, регламентирующем вопросы проведения аттестации у конкретного работодателя, положения о возможности проведения внеочередной аттестации в определенных случаях (например, при переходе на вышестоящую должность) не вступает в противоречие с действующим законодательством".

Итак, пропишите, в каких случаях может проводиться внеочередная аттестация. Как минимум укажите, что она проводится по решению руководства после принятия решения о сокращении численности или штата работников, а также при наличии существенных упущений в работе отдельных сотрудников (Решение Верховного Суда РФ от 15.02.2001 N ГКПИ00-1464).
Сроки и график проведения аттестации утверждает руководитель. Их нужно довести до сведения аттестуемых работников не позднее чем за месяц до начала аттестации (Пункт 4 советского Положения). Поэтому если вы заблаговременно не известите работников о предстоящей аттестации, то суд может расценить это как нарушение.

Помните, что вам нужно иметь доказательство, подтверждающее факт уведомления работника о предстоящей аттестации.

Порядок проведения аттестации

Пропишите в локальном положении об аттестации подробный порядок ее проведения. В том числе укажите, в какой форме она проводится (в устной или в письменной - путем выполнения теста и др.).

Формируем аттестационную комиссию

Руководитель своим приказом формирует комиссию из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. В ее состав входят (Пункт 5 советского Положения; ст. 82 ТК РФ):
- председатель;
- секретарь;
- члены комиссии;
- представитель профсоюза (если он у вас есть).
Пофамильный состав аттестационной комиссии можно утвердить и приказом о проведении аттестации.
В положении об аттестации не забудьте прописать, какие решения принимает аттестационная комиссия (Пункт 7 советского Положения):
(или ) о соответствии работника занимаемой должности;
(или ) о соответствии работника занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
(или ) о несоответствии работника занимаемой должности.
Результаты аттестации должны объявляться аттестуемому работнику непосредственно после подведения итогов голосования.
В проведении аттестации и голосовании (в отсутствие работника) должно участвовать не менее 2/3 числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Результаты голосования должны определяться большинством голосов, а при равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемого работника он должен признаваться соответствующим занимаемой должности (Пункт 8 советского Положения).
Вместе с локальным актом об аттестации утвердите форму аттестационного листа, куда аттестационная комиссия будет заносить выводы об аттестации (или неаттестации) работника (Пункт 9 советского Положения). Аттестационный лист нужно будет заполнить в ходе аттестации в двух экземплярах, и один экземпляр выдать работнику.

Второй экземпляр аттестационного листа вместе с отзывом на работника нужно будет хранить в его личном деле.
Кроме того, во время аттестации секретарь аттестационной комиссии должен вести в свободной форме протокол ее заседания. В протокол также должны быть занесены результаты голосования.
Если в компании есть профсоюз, то не забудьте учесть его мнение перед тем, как утверждать ваше локальное положение об аттестации (Статья 8, ч. 2 ст. 81, ст. 372 ТК РФ; п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370). Иначе в случае жалобы профсоюза или работников в трудинспекцию компанию и ее руководство могут оштрафовать (Статья 5.27 КоАП РФ). Если же в такой ситуации кого-то уволят по итогам аттестации, то при обращении уволенного в суд его восстановят на работе (Статья 394 ТК РФ).
После утверждения руководством локального положения об аттестации ознакомьте с ним работников компании. Сроки такого ознакомления лучше прописать в заключительных положениях об аттестации. А сотрудников, принимаемых на работу уже после введения положения об аттестации, знакомьте с ним при приеме на работу (Статья 68 ТК РФ).

Предупреждаем руководителя
Работников нужно ознакомить с локальным положением об аттестации под роспись (Статья 22 ТК РФ). Если этого не сделать, то увольнение работника по результатам аттестации будет признано незаконным (Определение Московского городского суда от 30.03.2011 по делу N 33-8582).

Перед аттестацией

На каждого аттестуемого работника его непосредственный руководитель должен заблаговременно составить письменный отзыв (характеристику). В отзыве должны быть отражены характеристика производственной деятельности работника, квалификация, соблюдение им трудовой дисциплины. Лучше сразу утвердить локальным положением об аттестации форму отзыва.

Отзыв должен представляться в аттестационную комиссию не позднее чем за 2 недели до аттестации (Пункт 6 советского Положения). Иначе при оспаривании увольнения суд может посчитать, что у комиссии до заседания не было объективной информации о работнике и показателях его работы. Это наряду с другими нарушениями, допущенными работодателем при проведении аттестации, может стать причиной для восстановления на работе сотрудника, уволенного по результатам такой аттестации (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).
Сам работник также должен быть не позднее чем за неделю до аттестации ознакомлен с представленным на него отзывом (Пункт 6 советского Положения).
Уже на заседании аттестационная комиссия заслушивает сообщение аттестуемого работника о его работе. Если же работник не явится на заседание без уважительных причин, то комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие (Пункт 7 советского Положения). Это стоит дополнительно закрепить в локальном акте об аттестации.
А вот прописывать в локальном положении правило о том, что если работник не является на аттестацию без уважительных причин или отказывается ее проходить, то он признается неаттестованным, Роструд не советует.

Из авторитетных источников
Анохин А.В., Роструд
"Трудовой кодекс предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение работника по данному основанию допустимо, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено именно результатами аттестации.
Таким образом, Трудовым кодексом увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации не предусмотрено.
Факт неявки на аттестацию или отказ работника от ее прохождения не тождественен факту получения отрицательного результата при аттестации. Включение подобных положений в локальный нормативный акт, регламентирующий вопросы проведения аттестации, будет не в полной мере соответствовать действующему законодательству".

Оформляем решения руководства по итогам аттестации

Заполненные комиссией аттестационные листы на сотрудников нужно передать руководителю компании для принятия кадровых решений.
Не забудьте занести результаты аттестации работников в разд. IV личной карточки по форме N Т-2 (Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Внимание! Если аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, то уволить его как не соответствующего должности нельзя (Пункт 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если в аттестационном листе содержится вывод комиссии о несоответствии работника занимаемой должности и руководитель не хочет оставлять его в этой должности, то поступаем так.
Шаг 1. Предлагаем работнику перевод на другую работу (соответствующую квалификации или требующую более низкой квалификации (Статья 81 ТК РФ)).
Обращаем внимание, что обязанности предлагать работнику временно свободные должности (например, занятые лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком) у работодателя нет. Такие должности не считаются вакантными, что подтверждают и суды (Определение Московского городского суда от 19.08.2010 по делу N 33-26128).
Шаг 2. В зависимости от решения работника:
(или ) при его согласии на перевод оформляем дополнительное соглашение к его трудовому договору и издаем приказ о переводе по унифицированной форме N Т-5;
(или ) при его отказе от перевода получаем такой отказ письменно и оформляем увольнение. Для этого издаем приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме N Т-8 (Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
При отсутствии в компании подходящих вакансий можно сразу же готовить документы на увольнение работника (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Учитывайте, что увольнять работника по результатам аттестации в период его или нахождения в отпуске нельзя (Статья 81 ТК РФ). Но если вы сначала оформили приказ об увольнении работника, а работник в тот же день взял больничный, то отменять приказ об увольнении не нужно. В этом случае компания обязана только оплатить уже бывшему работнику период временной нетрудоспособности (Часть 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"; Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).

Примечание
Если работник - член профсоюза, то, прежде чем его увольнять, нужно учесть мнение профсоюза (Статьи 82, 373 ТК РФ).

Предупреждаем руководителя
Все кадровые решения в отношении работника (как о переводе, так и об увольнении) могут быть приняты только в течение 2 месяцев со дня аттестации (Пункт 12 советского Положения).

Не забудьте сделать записи о переводах и увольнениях работников в их трудовых книжках (Пункт 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225) и в личных карточках работников по форме N Т-2.
В случае увольнения работника запись в его трудовой книжке должна выглядеть так.

Сведения о работе

N записи	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
N записи

	Трудовой договор	Приказ N К-21
	прекращен в связи
	с несоответствием
	работника занимаемой
	должности вследствие
	недостаточной
	квалификации,
	подтвержденной
	результатами
	аттестации, пункт 3
	части первой статьи 81
	Трудового кодекса
	Российской Федерации

Можно также написать: "Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" (Пункт 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).
Выходное пособие работнику при увольнении платить не надо (если только иное не предусмотрено в коллективном договоре компании, локальном нормативном акте или в трудовом договоре).

Многие не хотят заморачиваться с аттестацией, считая это дело чересчур хлопотным и трудоемким. Но если подойти к этому вопросу грамотно, то окажется, что организовать и провести аттестацию не сложнее, чем любую другую оптимизационную процедуру в компании, например сокращение.

Что такое профпригодность, как осуществляется проверка на профпригодность соискателей и работающих сотрудников, когда требуется медицинское заключение, подтверждающее профессиональную пригодность – об этом в материалах статьи.

Из статьи вы узнаете:

Что такое профпригодность

Профпригодность – это сочетание психофизиологических и психофизических качеств, знаний, умений, навыков, которые потребуются для достижения соответствующей эффективности труда. Профпригодность формируется в процессе трудовой деятельности, а не является врожденным качеством. Говорить о дальнейшей профессиональной пригодности абитуриентов к определенным видам профессии нерационально. В общее понятие определения включают удовлетворение от труда, оценку результатов самой деятельности.

В описании профессиональных качеств специалиста той или иной сферы деятельности присутствует необходимый набор:

ценностей и принципов;

уровня психологических;

психофизических и физических качеств, которые и определяют в своей совокупности степень и категорию профпригодности.

Стоит отметить, что в любой сфере деятельности есть блестящие специалисты, которые полностью соответствуют описаниям идеальных профессионалов.

Скачайте документы по теме:

Оценка критериев профпригодности по результатам

На основании этого определяется профессиональная пригодность. Но при таком тесте не учитывается вопрос цены успеха. Это можно рассмотреть на примере композитора Бетховена, писавшего прекрасную классическую музыку. При этом композитор полностью лишился слуха, который необходим для музыканта. Другие механизмы помогли полностью компенсировать это.

По законам компенсации психофизические свойства человека устроены таким образом, что в определенных условиях одни функции полностью заменяют другие. Но для этого требуется сильное желание и воля, помогающая достичь успеха. Профпригодность достигается при активизации соответствующих качеств и способности компенсировать их другими механизмами. Успех зависит от того, насколько сильным является желание потратить большое количество сил и времени для достижения значимых результатов.

Универсальные качества развития профпригодности

К универсальным качествам, помогающим развить способности, усвоить умения, навыки относится интеллект. Именно интеллектуальные способности позволяют компенсировать многие недостающие механизмы.
Нередко интеллектуально развитые люди вынуждены заниматься деятельностью, не связанной со своей основной профессией. Но они достаточно быстро находят пути усовершенствования основных способов действия и за счет этого преуспевают в любых видах профессиональной деятельности.

Например, при необходимости запоминать большое количество информации, разрабатывают функциональные и удобные системы хранения. Гибкость, способность быстро осваивать новые виды деятельности, открытость – важные профессиональные качества, помогающие освоиться в любой профессии и соответствовать всем параметрам профессиональной пригодности, которые характеризуют специалистов высокого класса. К главным профессионально важным качествам относится интерес к своему делу, увлеченность, мотивация и желание осваивать новые навыки, умения, получать необходимые знания, направленные на усовершенствование профессиональных качеств.

Как проводится проверка на профпригодность соискателей и работающих сотрудников

Проверка на профпригодность на начальном этапе подбора персонала. Большинство специалистов кадровых служб при поиске кандидатов на должность составляют список требований, которыми обязан обладать будущий кандидат. Поддерживая связь с профильными учебными заведениями, можно сразу ознакомиться с личностными качествами учащихся и определить, подойдут они для открытых вакансий или нет. При использовании услуг агентств, бирж труда, внешних источников достаточно правильно составить объявление и указать в нем основные требования, которые предъявляются соискателям.

На следующем этапе изучают анкету соискателя , где указана информация об уровне образования, опыте работы, профессиональной подготовки, квалификации. Предварительный отбор проводится на основе анкетирования, когда менеджер по подбору персонала отсеивает тех, кто не соответствует основным требованиям профпригодности, не подходит по профессиональным качествам.

Предварительное собеседование проводят с кандидатами, которые прошли первоначальный отбор. Цель интервью – определить личностные качества соискателей, которые прошли предварительный отбор по листам оценки, анкетирования и изучению резюме. Стоит учитывать, что уровень профессиональной пригодности большинства профессий напрямую зависит от личностных качеств кандидатов. Например, если предстоит общаться с клиентами, определять профессиональную пригодность только по уровню образования и опыту, квалификации нерационально. Если личные качества претендента не соответствуют степени профпригодности, говорить об успешной трудовой деятельности не приходится.

Второе интервью проводится с кандидатами, которые прошли все стадии отбора. Кадровый специалист проводит такое собеседование совместно с линейными руководителями.

Профпригодность помогают определить и такие методики, как бальная оценка ключевых критериев:

соответствия должности;
целеустремленности;
опыта;
компетенции;
квалификации.

Определить потенциальные установки, навыки, которыми владеет кандидат, спецификой мотивации помогут такие методы, как ролевые игры, тестирование, профессиональные испытания. Экспертизу профпригодности кандидатов на должность рационально проводить, используя комплексные методики, которые проработаны с учетом специфики деятельности соответствующего предприятия.

Тесты на профпригодность разработаны специалистами и позволяют установить:

уровень знаний;
понимание технологических и производственных процессов;
владение специальной терминологией;
соответствующие требования к определенной должности.

Экзамен на профпригодность работающих специалистов

Аттестация работающих специалистов – это система оценки в соответствии с заданными критериями. Методики могут применяться самые различные. У работников проверяют уровень квалификации на предмет занимаемой должности.

Экзамен на профпригодность проводит аттестационная комиссия в соответствии с методиками, разработанными с учетом специфики соответствующей отрасли производства. Определенная схема проведения аттестации и периодичность таких работ закрепляется внутренними нормативными актами предприятия.

Для получения объективных результатов четко определяют стандарты, проводят разработку форм и методов оценки работающих специалистов. По истечению испытательного срока все новые специалисты проходят первичную аттестацию. Проверяют соответствие служебных навыков, уровень адаптации на новом рабочем месте.

Группа профпригодности определяется для работников:

выполняющих обязанности в опасных и вредных производственных условиях;
занятых на подземных работах;
связанных с движением транспорта;
пищевой промышленности, торговли, общепита;
детских и профилактических учреждений;
водопроводных сетей;
ведомственной охраны;
предприятий коммунально-бытового хозяйства;
парикмахерских и т.д.

Химико-токсикологические исследования проходят отдельные категории персонала на основании требований федеральных законов, иных нормативных актов. Таким осмотрам подвергаются специалисты авиационного персонала, военнослужащие, которые проходят службу по контракту, члены экипажей морских судов, сотрудники, связанные с движением поездов и т.д.

Чтобы аттестация была проведена правильно, стоит придерживаться нормы, которые регулируют данный вопрос в 2020 году.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Стоит знать не только этапы процедуры, но и особенности формирования аттестационной комиссии, правила аттестации рабочих мест и лиц на соответствие занимаемым должностям.

Многие предприятия периодически проводят аттестацию персонала. Если компания работает давно и имеет огромный опыт в организации работы сотрудников, то трудностей при проведении аттестации не возникнет.

Все, что требуется в таком случае – пересмотреть нормативные документы и придерживаться рекомендаций.

Но вот новичкам не так просто организовать аттестацию. Разберемся, кто и когда должен ее проходить, а также как проводится сама процедура.

Что нужно знать?

Упомянем, какие документы являются актуальными и какое определения дано в нормативных документах аттестации.

Основные понятия

Аттестацией называют организационную форму оценки квалификации, уровня знаний сотрудника.

Это процедура, которая периодически проводится на предприятии для решения субъекта, предмета, форм, методов, времени оценки.

Положение о порядке проведения аттестационной процедуры – нормативный акт, который регулирует цель, задачи, срок, категорию лиц, что подлежат аттестации, а также граждан, что не подлежат таковой.

Рассматривает также подготовительный этап, проведение и принятие решений по результату.

С какой целью проводится?

Основные задачи проведения аттестации:

Что являются основными	Оценивается результат деятельности персонала. Определяют, соответствуют ли сотрудники должностям, которые занимают. Выявляют недостатки в подготовке. Составляют план развития сотрудника
Дополнительными	Проверяют, насколько лицо совместимо с коллективом. Проверяют мотивацию человека для работы на должности. Определяют перспективы карьерного роста
Общими	Для улучшения управления сотрудниками и повышения эффективности отдела кадров. Для повышения ответственности и исполнительного типа дисциплины
Специфическими	Определяют круг сотрудников, должности, которые должны увольняться и сокращаться. Для улучшения моральной и психологической атмосферы в компании

Правовая база

Обязательно аттестационная комиссия должна подвести итог и представить руководству отчет о свое работе. Такой документ должен подготовить председатель.

При проверке рабочих мест

Такой документ актуален для всех хозяйствующих субъектов любой организационно-правовой формы. Аттестацию рабочих мест проводи специализированное агентство, у которых есть аккредитация.

В чем суть процедуры? Она проводится для того, чтобы определить, насколько вероятна утеря здоровья на рабочем месте.

После аттестации нужно создать информационную базу о действующих условиях работы, рассчитать добавку и скидку к тарифам по обязательному страхованию от несчастного случая.

По результатам процедуры возможно создание безопасных условий работы. Если вводится новое рабочее место, нужно сразу провести его аттестацию.

Затем процедура осуществляется раз в 5 лет. Обязательно устанавливать четкие сроки – когда начинается и заканчивается аттестация.

Прорабатывают программу проведения аттестации, пишут отчет о своей работе, выводы аттестационной комиссии.

По все рабочим местам составляют протокол и ставят необходимые отметки. Оценивают, можно ли получить травму, обеспеченно ли рабочее место и сотрудник спецодеждой, обувью, дополнительными средствами.

Обязательно составляется отчет, где отражается такая информация:

список мест, что проверяются;
карта испытания;
сводные ведомости по результату;
сводные таблицы об условиях работы;
план действий, направленных на улучшение условий;
итоги (протокол);
данные о фирме, что проводила аттестацию;
заключения по результату.

Образец заявления

Если инициатором проведения аттестации становится сам работник, тогда он должен представить , которое рассмотрим аттестационная комиссия.

Если сотрудник претендует на повышение квалификационной категории, тогда заявлении подается за 3 месяца до окончания периода действия категории, которая имеется.

Комиссия отведено 30 дней на рассмотрение заявки. Нужно установить, когда будет проводиться проверка и уведомить о времени и месте проведения аттестации.

Заявление лицо подает самостоятельно или через человека, который вправе представлять его интересы. Возможно также направление заявки посредством почты или в виде электронного документа.

Методы оценки персонала в организации

Методы оценки персонала – это неотъемлемый элемент при проведении аттестации для управления работой сотрудников.

Это определенная система со сложной структурой, которая позволяет выполнить регулятивную функцию относительно работы сотрудников, которые аттестуются.

Оценка дает мотивацию для более результативной работы. Это основа для перевода, продвижения по карьерной лестнице.

Критерии оценки деловых и личностных качеств управленческого персонала предусматривают, что лицо должно:

Знать делопроизводство	Технические и технологические особенности направления развития
Знать экономику	Методы планирования, экономического типа анализа
Уметь выбрать метод и средства	Чтобы достигнуть результата с наименьшими финансовыми, энергетическими и трудовыми затратами
Иметь способности	По рациональному подбору кадров
Уметь мобилизовать	Сотрудников для решения задачи
Уметь планировать	Деятельность управленческого аппарата и т. д.

Требования к личностным качествам – лицо должно быть:

честным и справедливым;
выдержанные и тактичным;
целеустремленным;
принципиальным и т. д.

Система оценивания должна обеспечить предоставление точных и достоверных сведений. Этапы:

Методы оценки управленческого персонала делятся на:

Предметы оценки:

исполнение должностных обязательств;
поведенческие особенности;
эффективность деятельности персонала;
степень достижения цели;
степень компетентности;
личностные особенности и т. д.

Выбирая предмет оценки, стоит разобраться, насколько предприятие может определять стандарты. К примеру, если нет четких обязательств, оценивание их выполнения может быть приблизительным.

А это значит, что и результаты будут поверхностными. При подготовке стоит установить:

что оценивается;
какие критерии оценивания;
какие данные есть.

Объекты оценки при проведении аттестации:

результат работы за конкретное время;
стороны работы или отношение к обязательствам;
качества, которые связаны с исполнением обязанностей;
способность к деятельности.

Факторы оценки – характеристики лица, что оценивается, которые позволяют получить адекватные сведения. Они могут быть основными и дополнительными (что способствуют раскрытию и уточнению содержания оценки).

Факторы:

профессионального типа;
морального;
волевого;
делового и организаторского;
потенциальная способность – качество, что может быть раскрыто в будущем.

Чтобы оценить сложность работы и качества сотрудника, применяют ряд таких методов:

описательные характеристики работы или сотрудников;
характеристики, что исходят из идеального критерия, но тогда определяют идеалы;
сравнения с критериями, что являются реальными.

На некоторых фирмах аттестацию проводят по 3 традиционным направлениям:

Оценивается	Как выполняются должностные обязательства, выполняется план работ, достигаются поставленные задачи. Если компания имеет слабую организационную основу, получение объективного результата затруднится
Проводится экзамен	Сотрудники письменно должны ответить на ряд вопросов по своей специальности. Опросники готовят заранее и согласуют с ведущим специалистом. Должно быть установлено, какие результаты считают приемлемыми для сотрудника определенной квалификации
Оценивают личность	При это используется система Томаса. Определяются поведение лица, сопоставляют характеристики с требованиями, что установлены для данных должностей, оцениваются отношения в коллективе. По итогам разрабатывают программы обучения и развития, определяются причины конфликтной ситуации и устанавливаются пути ее решения

Контроль за соблюдением порядка проведения

Минпросвещения обещает, что с 2020 года все учителя страны будут проходить аттестацию по новым правилам. А пока федеральная модель обсуждается, в Москве разработана и действует своя система оценки педагогов на профпригодность.

То, что прежняя система аттестации не устраивала ни учителей, ни чиновников, стало очевидно давно. Ведь, чтобы получить более высокую категорию, педагогам приходилось собирать тонны бумаг, выезжать на курсы повышения квалификации, нередко за свой счёт. Но как объективно оценить профессионализм учителя? И кто должен ставить ему оценку?

Пара кликов мышкой

В Единые федеральные оценочные материалы (ЕФОМ) - так теперь называется ЕГЭ для учителя - предлагается включить несколько блоков проверки: письменный тест по предмету, видеозапись урока и решение педагогических «кейсов», то есть проблемных ситуаций, которые могут возникнуть в школе.

Однако такой подход вызывает множество дискуссий и возражений. Да и стоит ли изобретать велосипед, если в Москве с 2014 г. эффективно работает современная система аттестации, опыт которой не прочь перенять даже западные коллеги? Ежегодно аттестацию в столице проходят 25 тыс. преподавателей. Как это работает?

Учитель заполняет заявление в электронном виде в разделе «Аттестация» информационно-аналитической системы «Московский регистр качества образования». Сделать это можно с компьютера, планшета и даже со смартфона. Далее педагог выбирает категорию - первую или высшую, нажимает кнопку «Отправить». Причём никакие справки, бумаги и прочее собирать не надо.

Поскольку модуль «Аттестация» интегрирован с другими городскими информационными системами, то данные об учителе и результатах его учеников собираются автоматически и просто прикрепляются к заявлению на аттестацию. После этого Городская аттестационная комиссия выносит решение о присвоении квалификации либо отказе. И всё! Квалификационная категория устанавливается на 5 лет. Заявление на высшую категорию можно подавать не ранее чем через 2 года после присвоения первой.
«Работа всех систем направлена, прежде всего, на освобождение учителей от дополнительной ненужной и даже вредной работы по составлению отчётов, справок и планов, чтобы у них оставалось больше времени для непосредственного общения с учениками», - подчёркивает директор Московского центра качества образования Павел Кузьмин.

«Главный критерий для Городской аттестационной комиссии - достижения учеников, - объясняет особенности столичной модели аттестации директор школы № 1520 им. Капцовых Вита Кириченко. - Таким образом, помимо рационального использования времени учителя решается задача оценки реального профессионализма учителя «здесь и сейчас», а не процесса его работы, не его потенциальных возможностей. И чем больше вклад школы в качественное образование в Москве (чем выше её рейтинг), тем меньше сил и времени уходит на процедуру аттестации. Чем больше успехов у наших учеников, тем выше шансы учителя на профессиональное признание и поощрение. Таким образом, в высоком уровне профессио-нализма заинтересована вся школьная команда».

Не только ЕГЭ

Согласно порядку аттестации, учитель школы, входящей в топ‑399, внёсший вклад в достижение школой таких позиций, по решению администрации может быть аттестован без выгрузки всех результатов обучения и без рассмотрения их на заседании Городской аттестационной комиссии. Причём учитываются не просто фактические результаты обучающихся у данного педагога, а динамика: улучшение показателей и слабых, и сильных учеников.

А как быть учителю, работающему в школе, где обучается сложный контингент детей, которые не могут сдать ЕГЭ на высокие баллы или стать призёрами олимпиад?

«Москва даёт немало возможностей учителю проявить себя и пройти безболезненно аттестацию, - рассказывает председатель предметной ассоциации учителей иностранных языков города Москвы Екатерина Морозова . - Например, если учитель прошёл обучение на эксперта предметной комиссии ЕГЭ (проверяет работы выпускников) и не менее 3 лет им проработал, то аттестацию проходит автоматически. Если педагог стал призёром в профессиональном конкурсе (есть их утверждённый перечень), активно работает в системе «Московской электронной школы», то тоже может пройти аттестацию по упрощённой схеме».

«Модель аттестации московских учителей постоянно развивается, - продолжает Павел Кузьмин. - Педагогам предлагаются новые возможности для профессионального развития и раскрытия творческого потенциала. (Например, в сентябре этого года было принято решение, что преференции для прохождения аттестации имеют эксперты WorldSkills Juniors, то есть чемпионатов профессионального мастерства в рабочих профессиях среди детей до 16 лет. - Ред.) Процедура аттестации нацелена на то, чтобы достойно оценить труд каждого педагога. Но в Москве она ещё даёт учителю возможность сосредоточиться на решении педагогических задач, достижении высоких результатов, не отвлекаясь на квест под названием «Пройди аттестацию».

Зачем тестировать учителя?

А что думают по поводу новой московской системы аттестации сами московские учителя?
«В прошлом году проходил аттестацию на высшую категорию, - рассказывает учитель информатики образовательного комплекса «Воробьёвы горы» Роман Свирин. - Даже не могу вспомнить сам процесс, потому что мне практически ничего не пришлось делать. У меня 14 призёров муниципального тура Всероссийской олимпиады школьников, а средний балл ЕГЭ моих выпускников - 70. Все эти сведения уже у школы были. И сотрудник, ответственный за аттестацию в школе, направил их на комиссию. Я слышал про новую модель аттестации, которая сейчас обсуждается на федеральном уровне. У нас, учителей, вопросов к ней много. В частности, от педагога требуется снимать на видео свои уроки и отправлять на комиссию. А когда ему изучать технологию создания ролика? Вместо того чтобы работать с детьми, он будет на это тратить время и силы? Но главное - каковы будут критерии оценки и кому будет дано такое право?»

С коллегой соглашается и преподаватель ИЗО школы № 1324 Алина Бахметьева: «Я потратила максимум полчаса на аттестацию и получила высшую категорию. Конечно, мои ученики не сдают ЕГЭ, зато уже 4 года подряд некоторые из них становятся победителями и призёрами конкурсов и олимпиад. Поэтому руководство школы предложило мне подавать документы на повышение категории. Не совсем согласна с тем, что в предлагаемой федеральной модели аттестации 60 % баллов учитель сможет получить за оценку видеоурока, прохождение теста, решение проблемных теоретических задач и только 40% - за учебные результаты своих учеников. Но ведь именно достижения детей должны быть на первом месте! Общалась с коллегами, которые участвовали в апробации федеральной модели. Некоторым из них школьная администрация помогала снимать и редактировать видео, предоставляла методическую поддержку. А кто-то делал всё сам. В принципе умение создать красивое видео - нелишнее. Но такая работа занимает немало времени. А на подготовку к урокам, работу с детьми его остаётся всё меньше и меньше».

«Думаю, что аттестацией должен заниматься работодатель, - уверена Екатерина Морозова. - А учитель - учить детей, а не бежать куда-то что-то сдавать. По крайней мере насильно. В Москве, кстати, есть Центр независимой диагностики. Если учитель сам хочет себя проверить, он может сдать тесты. Это его ни к чему не обязывает, сделать это можно даже анонимно - и при этом понять, где и каких компетенций ему не хватает, что надо развить. А заставлять идти на экзамены - это неуважение и недоверие к учителям. В стране очень много учителей старшего возраста, они большие профессионалы, и их нужно беречь. Зачем ставить их в ситуацию стресса, психологического дискомфорта?»

Столичную систему аттестации недавно высоко оценили коллеги из регионов и зарубежные учителя. За 2 года для изучения московского опыта приезжали делегации специалистов систем образования из более чем 50 регионов России.

«Одна из составляющих московской модели - это электронный путь прохождения, поэтому её можно назвать всеохватывающей», - поделилась впечатлениями председатель профсоюза болгарских учителей Янка Такева , посетившая с коллегами Московский центр качества образования.

«За внешне простой процедурой - итог работы системы столичного образования, возможный при наличии ресурсов и решения целого ряда комплексных задач, - отмечает Вита Кириченко. - Когда анализируешь достижения московских школьников, результаты столичной системы образования, приходишь к выводу, что модель аттестации, созданная в Москве, - это модель, о которой раньше можно было только мечтать!»

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2006, N 11

Аттестация персонала: как провести, избежав ошибок

Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Результаты этой процедуры можно использовать в суде для защиты кадровых решений (например, увольнение сотрудника). Но не будем о грустном... Ведь прежде всего аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.

Термин "аттестация" пришел в современные российские компании из советского прошлого: как отдельный блок работы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 г. Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531 (с изм. от 21.02.1986), а Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 5 октября 1973 г. N 267/470 было утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (далее - Положение 1973 г.). Последние изменения вносились в него в 1986 г., и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу.

В советский период экономика строилась на крупных государственных предприятиях с численностью персонала в тысячи и десятки тысяч человек. Сегодня в России тоже немало крупных компаний в реальном секторе экономики и сфере услуг, имеющих разветвленную структуру управления и филиальную сеть, для которых советский опыт проведения аттестаций стал актуальным. Даже небольшие компании с численностью сотрудников 50 - 100 человек, планирующие расширение бизнеса, рассматривают аттестацию как инструмент для повышения эффективности такого ресурса, как персонал.

Для кого аттестация обязательна?

Следует отметить, что наше законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.

Однако есть здесь и исключения. Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в целях определения соответствия замещаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. А согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия.

Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие).

В остальных случаях проведение аттестации не обязательно, но если руководство предприятия решило провести эту процедуру, то препятствий для этого нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, - это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в положении об аттестации персонала организации. Менеджерам по персоналу, приступившим к разработке локального положения об аттестации, необходимо знать, что Минтруд России в своих разъяснениях уточняет: локальный акт должен учитывать правила, которые были установлены ранее актами СССР, а также желательно учесть рекомендации, данные по разным отраслям профильными министерствами.

Зачем нужна аттестация?

В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить "болевые точки", моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Если у конкретного сотрудника есть необходимые для своей должности компетенции - он получает соответствующий оклад, если они "подросли" - оклад тоже может "подрасти". Сотрудники, которые продемонстрировали лучшие результаты, по итогам аттестации получают наивысшую оценку и могут стать кандидатами в кадровый резерв. В свою очередь, сотрудникам с недостаточным количеством компетенций, но в которых компания заинтересована, может быть предложена программа по обучению и развитию, то есть аттестация позволяет сделать обучение более адресным.

Аттестация позволяет принять решения, связанные с:

Изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников;

Развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);

Оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;

Формированием кадрового резерва компании.

Проведение аттестации

Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия во главе с председателем, которая делится на подкомиссии для оценки работников конкретной должности или направления деятельности. Если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что есть профсоюз). Если у аттестации другие цели и ее итоги не предусматривают возможности увольнения (или других негативных последствий для сотрудников), то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно (например, если аттестация проводится с целью формирования кадрового резерва, для повышения категорий по оплате труда и т.д.).

Важно знать, что с юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, и беременных женщин. Также аттестации не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска).

При подготовке аттестации организаторам необходимо определить, какие категории сотрудников будут проходить ее и с какой периодичностью (обычно аттестация проводится раз в год).

Важно также представлять, что именно необходимо оценивать, так как в полную процедуру аттестации могут быть включены оценка результатов труда, профессиональных знаний и навыков сотрудников, оценка свойств их личности. Формально оценка личностных качеств и мотивационной сферы человека не входит в предмет аттестации в ее классическом понимании. Однако современные рыночные условия диктуют свои требования, и исходя из этого все больше компаний включают такую оценку в систему аттестации для ряда должностей (специальностей), где личностно-мотивационная сфера сотрудников имеет ничуть не меньшее значение, чем профессиональные знания и навыки. Это относится, например, к руководителям, сотрудникам коммерческих служб и т.д., т.е. к тем должностям, для которых очень важен человеческий фактор, влияющий на бизнес компании в целом.

Необходимо также разработать:

Критерии оценки результатов труда и порядок их учета;

Выбрать те навыки и личностные качества, которые являются профессионально важными для каждой должности (типа должностей), и построить так называемые профили успешности;

Определить порядок проведения самой процедуры оценки, а также процедур информационного обеспечения работы аттестационной комиссии.

После этого следует подобрать соответствующий диагностический аппарат (методы, которыми будет проводиться диагностика) и осуществить пробную эксплуатацию разработанной системы аттестации в одном из подразделений компании.

На подготовительном этапе аттестации сотрудники готовят отчеты о выполнении своего профессионального плана развития и плана работы. Материалы представляются секретарю комиссии, формирующему таблицу с оценками сотрудников, которые также включают и оценку сотрудника непосредственным руководителем.

В ходе аттестации работник зачитывает свой отчет по планам работы и профессионального развития. Выставленные оценки по компетенциям обсуждаются комиссией, а потом суммируются и сверяются с профилем должности. Чем больше итоговый балл по всем компетенциям, тем выше профессиональный уровень сотрудника, а значит, он может претендовать и на более высокий оклад или попасть в кадровый резерв.

Процедура аттестации требует значительных трудовых и временных затрат, а также объективного подхода к решению проблем. Если при ее проведении необходимо внешнее экспертное мнение или не хватает собственных специалистов, то оправданно будет привлечение профессиональных консультантов со стороны. Ситуация, когда вводные условия задает клиент, а консультанты непосредственно осуществляют постановку системы аттестации, в последнее время очень распространена.

К консультантам можно обратиться за помощью как к предметным экспертам. Они подскажут, как лучше решить ту или иную задачу в рамках этой процедуры, помогут обучить сотрудников компании, с тем чтобы они могли построить и внедрить систему аттестации собственными силами. Внешние консультанты могут быть приглашены для решения локальных задач в рамках проведения аттестации, например для организации и проведения профессионального тестирования сотрудников или экспертного заключения по отдельным компетенциям, для проведения комплексного исследования методом Ассессмент-центр.

Ошибки при проведении аттестации

Главная ошибка может быть допущена на самом первом шаге - при выборе цели проведения аттестации. Если аттестация проводится только с целью сокращения персонала или для избавления от отдельных неугодных сотрудников, то многие плюсы, которые она дает (повышение эффективности труда, повышение бизнес-показателей за счет грамотной ротации кадров и их адресного развития), сводятся на нет.

Низкая информационная поддержка процедуры аттестации тоже может сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация проводится впервые. Следует подробно разъяснять менеджерам высшего звена, какие сведения они получат в результате проведения аттестации, как ими пользоваться и какие задачи с их помощью можно решить. Сотрудников компании можно предупредить о проведении аттестации за пару месяцев, чтобы они смогли подготовиться к этой процедуре, освежить в памяти необходимую информацию, дополнительно почитать профессиональную литературу. И не стоит бояться некоторого напряжения в коллективе, поскольку люди в это время начинают лучше работать, т.к. грядущая аттестация служит им дополнительным стимулом.

Еще одной существенной ошибкой при проведении аттестации является применение в предварительных оценочных процедурах только субъективных методов (экспертная оценка, "метод 360" и т.д.). Эти методы целесообразно использовать в дополнение к оценке реально измеримых критериев: результатов труда, результатов профессионального тестирования, которые являются объективными показателями.

Ошибкой будет и неиспользование результатов аттестации в дальнейшей кадровой работе (обучение, ротация, работа с кадровым резервом). Нельзя считать проведенную аттестацию конечным мероприятием - провели большую работу, поставили "галочку", кого-то уволили, кому-то понизили зарплату... Результаты проведенных процедур можно и нужно использовать для повышения качества такого ресурса, как персонал.

Итоги аттестации

Как говорилось выше, аттестация нужна и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).

Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала.

В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ. Если в приказе по итогам аттестации службе персонала дается указание рассмотреть вопрос о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, то работнику в соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ должен быть предложен перевод на другие вакантные должности при наличии последних. Как правило, предлагаются нижестоящие должности. Если работник отказывается от перевода (причем в письменной форме) или же вакантных должностей нет, то только в этом случае работодатель может уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Если работник был уволен по этому основанию и оспаривает увольнение в судебном порядке, то:

1) выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу;

2) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо что работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации;

3) если уволенный работник является членом профсоюза, работодатель должен будет представить доказательства о том, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ), а кроме того, доказательства, что в соответствии со ст. 373 ТК РФ:

Работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом, если последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;

Был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Чтобы избежать подобных судебных разбирательств, работодателю необходимо использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки "соответствует занимаемой должности" и "не соответствует занимаемой должности" (нередко в компаниях используют формулировки "аттестован", "годен" и другие, что неправильно).

В заключение стоит напомнить, что аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной, а по ее результатам проведутся конкретные мероприятия. Самое главное - должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки.

Д.Л.Овчинников

Консультант по кадровому консалтингу

Компании "Коминфо HR"

Подписано в печать

Оценка персонала, ассессмент

Ключевые слова:

1 -1