» »

Изменение условий труда по инициативе работодателя и работника. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя Изменения определенных сторонами условия трудового договора допускаются

Текст статьи 72 ТК РФ в новой редакции.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

N 197-ФЗ, ТК РФ действующая редакция.

Комментарий к ст. 72 Трудового Кодекса РФ

Комментарии к статьям ТК помогут разобраться в нюансах трудового права.

§ 1. Свобода и добровольность волеизъявления при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении работника способствуют устойчивости трудовых договоров.

Изменение трудового договора влечет изменение трудового правоотношения. А это, в свою очередь, отражается на стабильности трудовых правоотношений, в которой заинтересованы и работники, и работодатель.

§ 2. Законодатель запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 ТК), что закрепляет принцип стабильности и определенности трудового договора.

§ 3. Изменение трудового договора - это изменение его содержания, т.е. одного или нескольких его условий.

Изменение определенных самими сторонами условий трудового договора может иметь место только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Следует иметь в виду, что соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Это правило следует четко выполнять.

Таким образом, изменение содержания трудового договора возможно в следующих его формах:

а) перевод на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ);

б) изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ).

Но гл. 12 ТК кроме этих двух форм изменения трудового договора содержит две статьи (ст. 75 "Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности, ее реорганизации" и ст. 76 "Отстранение от работы"), которые не изменяют существенных условий самого трудового договора. Поэтому мы не относим их к формам изменения трудового договора. Они лишь помещены законодателем в гл. 12, называемую "Изменение трудового договора", поскольку связаны с дальнейшим действием трудового договора.

Следующий комментарий к статье 72 ТК РФ

Если у вас есть вопросы по ст. 72 ТК, вы можете получить консультацию юриста.

1. Как следует из содержания гл. 12 ТК, под изменением трудового договора следует понимать прежде всего различного рода новации содержания и субъектного состава трудового договора, включая переводы на другую работу (ст. ст. 72 - 74 ТК), а также изменение трудового правоотношения вследствие смены собственника имущества организации, изменения ее подведомственности или реорганизации (ст. 75 ТК) и, наконец, отстранение от работы (ст. 76 ТК).

2. В силу комментируемой статьи перевод на другую работу связывается законодателем с изменением определенных сторонами условий трудового договора (т.е. изменением содержания трудового договора). Вместе с тем не всякое изменение содержания трудового договора является переводом на другую работу, равно как и перевод на другую работу не всегда связывается с изменением содержания трудового договора (см. ст. 72.1 ТК и комментарий к ней).

3. По своему смыслу комментируемая статья связана со ст. 60 ТК. Обе статьи направлены на обеспечение стабильности условий заключенного сторонами договора, т.е. действия принципа договорного права "договоры должны исполняться". Таким образом, изменение содержания трудового договора согласно указанным статьям не допускается в одностороннем порядке, но как исключение из общего правила возможно по инициативе одной стороны либо третьего лица. Все эти случаи предусматриваются ТК.

4. В соответствии с комментируемой статьей условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и только в письменной форме. Однако способ оформления изменения условий трудового договора зависит от того, временным или постоянным является такое изменение.

Бытующая практика заключения нового трудового договора в связи с изменением одного или нескольких условий труда (например, вследствие перевода на другую должность) не может считаться правильной, поскольку остается неясной судьба прежнего трудового договора. Следовательно, для заключения нового договора стороны должны предварительно прекратить действие старого договора, что вряд ли оправданно.

Оформление изменения одного или нескольких условий, составляющих содержание трудового договора при прежнем его субъектном составе, должно различаться в зависимости от того, является такое изменение временным либо постоянным (см. ст. ст. 72 - 74 ТК и комментарий к ним).

Если изменение содержания трудового договора носит постоянный характер, целесообразно оформить дополнительное соглашение к договору, трактующее согласование сторонами изменения одного или нескольких условий, составляющих его содержание.

В случае временного изменения содержания трудового договора, например в связи с наступлением обстоятельств экстраординарного характера или необходимостью замещения временно отсутствующего работника, достижение согласия на такой перевод возможно путем издания приказа о переводе, на котором работник делает отметку о согласии на временный перевод и скрепляет его своей подписью. Вместе с тем при временном переводе, особенно осуществляемом на длительный срок, не исключается и иной порядок оформления такого перевода, в том числе посредством заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Изменение условий труда по инициативе работодателя допускается лишь при наличии согласия сторон, то есть если работник официально согласился на то, что условия его работы изменяются. В сложных экономических условиях внесение изменений в трудовой договор встречается всё чаще. Работодатель может снизить зарплату, перевести сотрудника на урезанную рабочую неделю или вовсе на иное рабочее место, а то и сократить. Ухудшение ситуации в стране не должно быть основанием для условий работы конкретного работника без имеющегося на то согласия.

Как могут измениться условия труда

Под условиями труда обычно понимают сочетание таких факторов:

  • социальные и экономические – всё, что связывается с оплатой труда, социальным положением и обслуживанием работника;
  • организационно-технические – связаны непосредственно с рабочим процессом;
  • бытовые и хозяйственные – возможности для питания, отдыха, санитарные и бытовые условия;
  • климатические – особенности местности (расположение, геология, погода и природа и т. п.), где работник осуществляет свою деятельность.

Все эти условия прописываются в персональном и коллективном трудовом договорах. Если работники подписали соответствующие документы, считается, что они согласны с перечисленными в них условиях. Однако условия, в которых функционирует предприятие, могут измениться. Работодатель может стать инициатором изменения условий труда (любых из перечисленных выше факторов), но сделать это он должен в строгом соответствии со ст. 74 Трудового кодекса.

Единого перечня условий труда не существует, но чаще всего вносятся изменения в:

  • режим труда;
  • организационную структуру предприятия, а значит, перераспределяется нагрузка на сотрудников;
  • условия оплаты труда;
  • технологические условия – изменение технологии, усовершенствование рабочего места и т. п.

Работников чаще всего беспокоит изменение оплаты труда, однако, не нужно соглашаться без предварительного обдумывания, например, на внедрение нового оборудования или изменение рабочего места. Важна оценка условий труда на рабочем месте – закон № 426-ФЗ регламентирует эту оценку, от результатов которой зависят гарантии и выплаты работнику, а также страховые отчисления в фонды. Оценка условий труда, или как раньше говорили – аттестация рабочих мест по условиям труда – в 2016 году обязательна не только для организаций, но и для ИП, если она не проводилась с 2014 года. Периодичность осуществления оценки существующих условий труда – не реже 1 раза в пять лет. Результаты оценки могут стать законным поводом для внесения уточнений в имеющийся договор.

Внесение изменений в договор

Все условия труда перечислены в договоре. При изменении обстоятельств – по инициативе руководства или работника – соответствующие поправки вносятся и в персональный трудовой договор. Согласие сотрудника на изменение условий труда получается в письменном виде. Уведомить человека об изменениях работодатель обязан за два месяца, а если работник работает у ИП – за две недели, в религиозной организации – за семь дней. Уведомление должно быть надлежащим образом оформлено, вручается оно работнику под роспись. Работодатель обязан объяснить работнику причины, по которым его условия труда изменяются. Это может быть, к примеру, изменение технологического процесса на предприятии. Снижение прибыли предприятие, ухудшение конъюнктуры рынка и прочие подобные факторы не могут являться и не будут рассматриваться судом как объективные условия для изменения условий труда.

Если работник не соглашается на изменения условий, ему может предлагаться работа на других должностях или же в прочих структурных подразделениях предприятия, причем работодатель вправе предложить работу с меньшей зарплатой.

При отсутствии согласия на перевод на иное место работы договор с работником прекращается, выплачивается выходное пособие.

Можно ли оспорить увольнение

Работник может обратиться в суд, чтобы его увольнение из-за отсутствия согласия на изменение условий труда признали незаконным. Суд признает его таковым, но только если работодатель не докажет, что изменение условий было вызвано изменением технологического процесса на предприятии, реорганизацией предприятия, проведенной оценкой условий труда на рабочих местах. Прочие факторы – например, экономическая ситуация – не могут стать поводом для внесения ухудшающих положение работника обстоятельств в договор и, соответственно, для увольнения.

Основанием для обращения в суд может быть и нарушение процедуры внесения изменений в условия труда – отсутствие надлежащим образом оформленного уведомления работника, непредоставление возможности перевестись на вакантные должности и т. п.

Обратиться можно не только в суд, но и в Трудовую инспекцию – там же работника проконсультируют о возможности восстановления ранее существовавших условий труда.

В течение трудовых отношений, особенно если сотрудники работают у одного работодателя достаточно длительное время, возникают различные ситуации, в которых меняются условия труда. Могут ли работники отказаться от продолжения работы в изменившихся условиях? И каковы последствия такого отказа?

Основа трудовых отношений - заключенный работником и работодателем трудовой договор. Его содержание составляют те условия, о которых договорились стороны. Это формулировки закона. На практике же дело обстоит иначе: фактически работодатель предлагает определенные условия труда (такие как режим рабочего времени и времени отдыха, уровень оплаты труда и др.), а работник, устраиваясь на работу именно к этому работодателю, соглашается с предложенными ему условиями. Точно так же работодатель, заинтересованный именно в этом кандидате на работу, готов принять и закрепить в трудовом договоре те условия, о которых просит такой «ценный» работник.

Главное, что условия трудового договора, установленные при приеме на работу, целиком и полностью устраивают кандидата, а иначе он бы не согласился работать у этого работодателя. Если в течение трудовых отношений какие-либо условия трудового договора, в том числе и условие о трудовой функции, меняются по соглашению сторон, то и в этом случае можно говорить о том, что работник согласен на работу в изменяющихся условиях, а в некоторых ситуациях сам же и инициирует такие изменения, например, попросив работодателя перевести его на другую постоянную работу или изменить ему режим рабочего времени.

А что происходит тогда, когда определенные сторонами условия трудового договора меняются по инициативе работодателя в связи с какими-то объективными причинами? Очевидно, что работник, привыкший к прежним условиям, имеет полное право не согласиться на такие изменения.

Могут возникнуть и такие ситуации, которые, казалось бы, почти не затрагивают интересы работника, тем не менее они его не устраивают. Речь идет о случаях переименования, реорганизации, изменения подведомственности или смены собственника имущества организации.

Обо всех этих случаях и о последствиях несогласия работника продолжать работу в изменившихся условиях и пойдет речь в нашей статье.

ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДА

В процессе трудовой деятельности возможно изменение как условий труда, так и конкретно установленных при заключении трудового договора условий трудового договора (сведений о сторонах договора; обязательных и дополнительных условиях).

Изменение условий труда следует рассматривать как изменение социальных и производственных факторов, в которых осуществляется трудовая деятельность работников, вызываемое изменением норм трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; социально-партнерских соглашений, заключаемых на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях; коллективного договора, действующего у конкретного работодателя; локальных нормативных актов; соглашения между работодателем и работником. Если обратиться непосредственно к нормам ст. 117, 147, 2161, 220 ТК РФ и др., то условия труда рассматриваются как:

  • совокупность технологических факторов трудовой производственной среды;
  • соответствующие условия непосредственной организации трудовой деятельности работника;
  • комплекс факторов безопасности и охраны труда работников.

Само по себе изменение условий труда, не влекущее изменений определенных сторонами условий трудового договора, не может повлечь отказа работника от работы в новых условиях.

Летом в нашей организации будет приниматься новый локальный нормативный акт, предусматривающий введение, замену и пересмотр норм труда (норм выработки, времени, нормативов численности и др.). Какими должны быть наши действия по отношению к работникам, у которых фактически изменяются условия труда?

Согласно ст. 162 ТК РФ введение, замена и пересмотр норм труда фиксируется в локальных нормативных актах, принимаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а также в коллективном договоре. На работодателе лежит обязанность поставить работника в известность о введении новых норм труда не позднее чем за два месяца. Соответственно, в том случае, если работодатель выполнил все требования закона:

а) правомерно принял локальный нормативный акт с учетом ст. 372 ТК РФ,

б) своевременно за два месяца известил работника, то на работника возлагается прямая обязанность «выполнять установленные нормы труда» (ст. 21 ТК РФ).

В противном случае отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ) относится к нарушениям трудовой дисциплины, что может повлечь для работника неблагоприятные последствия в виде применения мер дисциплинарных взысканий. Пленум Верховного Суда РФ в п. 35 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2) разъясняет сущность данного нарушения.

Так, неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.). К таким нарушениям, в частности, относится отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом Верховный Суд РФ особо подчеркивает, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

При определенных обстоятельствах изменение условий труда может повлечь за собой изменение условий трудового договора. По общему правилу условия трудового договора не могут быть изменены в одностороннем порядке - здесь должна соблюдаться та же процедура, что и при его заключении, т. е. взаимное согласие сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (в частности, в ст. 722 и 74 ТК РФ).

Словарь кадровика

Условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ). Условия труда можно также рассматривать как материально-технические условия, связанные с эксплуатацией оборудования, технологией производства, безопасностью трудового процесса и т. д., носящие, как правило, объективный характер.

Нормальные условия труда согласно ст. 163 ТК РФ: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Профессиональный риск - вероятность причинения вреда здоровью в результате воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов при исполнении работником обязанностей по трудовому договору или в иных случаях, установленных ТК РФ, другими федеральными законами (ст. 209 ТК РФ).

Обратите внимание! Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно быть оформлено письменно

Изменение условий трудового договора, определенных сторонами, возможно в следующих формах:

1) перевод (постоянный или временный);

2) изменение определенных сторонами условий трудового договора, за исключением условия о трудовой функции.

При изменении условий трудового договора по инициативе работодателя необходимо соблюдать правила и процедуры, предусмотренные ст. 74 ТК РФ. При этом изменения организационных или технологических условий труда должны быть в обязательном порядке подтверждены работодателем документально. Пленум Верховного Суда РФ в п. 21 Постановления № 2 специально обращает внимание на то, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или само изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Обязан ли работник соглашаться на изменение условий трудового договора, если это связано с изменением организационных или технологических условий труда?

Изменение определенных сторонами условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда, безусловно, неблагоприятны для работника, и он вправе не соглашаться на продолжение трудовой деятельности у конкретного работодателя.

В частности, работник может отказаться от предложенной работодателем работы, и в данной ситуации трудовой договор должен быть прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если же работник не согласен продолжать трудовую деятельность в режиме установленного неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.

Одновременно следует заметить, что в случаях изменения технологических или организационных условий труда у работника просто отсутствует выбор каких-то иных альтернативных действий: он либо должен согласиться на работу в новых условиях, либо трудовой договор будет так или иначе прекращен в установленном трудовым законодательством порядке.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ

Продолжение трудовых отношений при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации регулирует ст. 75 ТК РФ. Обратите внимание: по общему правилу эти процессы не могут служить основанием прекращения трудовых договоров с работниками.

Смена собственника имущества организации

Обратите внимание! Расторжение трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом

Исключением из названного выше правила является возможность нового собственника прекратить трудовые отношения с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Указанные категории работников не могут быть уволены по вышеназванному основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Работники организации, у которой появился новый собственник имущества, правомочный устанавливать в дальнейшем новые условия труда, вправе продолжать работать на условиях ранее заключенных трудовых договоров, и только в случае отказа от работы после смены собственника имущества организации трудовой договор может быть расторгнут на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т. е. фактическим инициатором прекращения трудового договора выступает работник.

Переименование организации

Наименование работодателя, обозначенное в тексте трудового договора, должно соответствовать наименованию юридического лица или индивидуального предпринимателя, полученному при государственной регистрации.

Кстати сказать

Статьей 74 ТК РФ предусмотрено изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Несмотря на достаточную распространенность данной нормы в правоприменительной деятельности в связи с кризисными явлениями в российской экономике, законодатель не определяет, что следует понимать под категорией «изменение организационных или технологический условий труда». Тем не менее данный аспект очень важен, т. к. подобные изменения дают работодателю возможность изменить условия трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника, по своей инициативе.

Отсутствие соответствующей расшифровки в трудовом законодательстве позволяет выделить лишь некоторые изменения организационных или технологических условий:

1) Обновление технологического процесса на основе внедрения новой техники и модернизированных технологий.

Технологический процесс представляет собой совокупность (систему) рабочих действий, производственных операций по добыче и переработке сырья в полуфабрикаты или готовую продукцию. Технология включает в себя методы, приемы, режим работы, последовательность операций и процедур, она тесно связана с применяемыми средствами, оборудованием, инструментами, используемыми материалами. Технология конкретного производства находит свое закрепление в соответствующих документах технологического характера, в частности, инструкций, содержащих подробное описание трудовых действий работника на конкретных аппаратах, машинах или ином оборудовании. Изменение технологии неизбежно окажет влияние на содержание труда и, как следствие, условий трудового договора.

В настоящее время широкое распространение получает автоматизация технологического процесса и производства в целом, т. е. применение комплекса средств, позволяющих осуществлять производственные процессы без непосредственного участия человека, но под его контролем; автоматизация, как правило, приводит к увеличению продукции, выпускаемой работодателями, и повышает качество продукции, получаемой в результате труда. Но при этом, с одной стороны, модернизация облегчает труд и повышает его качество, а с другой - влечет за собой сокращение численности работников и массовые увольнения.

2) Совершенствование рабочих мест на основе проведения их аттестации.

Аттестация рабочих мест по условиям труда - оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда (ст. 209 ТК РФ). Порядок проведения аттестации рабочих мест устанавливает федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативному правовому регулированию в сфере труда.

3) Структурная реорганизация производства. Организационные изменения должны быть связаны с изменениями в организации труда, которая предполагает:

Подбор и профессиональную подготовку кадров;

Разработку методов выполнения того или иного вида работы;

Разделение и кооперацию труда в коллективе;

Расстановку работников в соответствии с характером стоящих перед ними задач;

Организацию рабочих мест для выполнения каждым работником возложенных на него функций;

Создание условий труда, обеспечивающих возможность осуществления трудовой деятельности;

Установление работникам определенной меры труда с помощью нормирования, что позволяет достигнуть необходимых количественных пропорций между различными видами труда в соответствии с характером и объемом работы;

Организацию оплаты труда;

Установление дисциплины труда, обеспечивающей необходимый порядок, согласованность в работе. Таким образом, под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься, например, более рациональное использование кадров, изменение структуры организации-работодателя, введение новых технологий, изменение режима рабочего времени и пр.

Как следствие, при изменении наименования организации возникает необходимость внесения соответствующих изменений:

  • в тексты заключенных с работниками трудовых договоров;
  • в трудовые книжки работников.

Изменение подведомственности или реорганизация организации

Достаточно сложные проблемы на практике возникают в связи с проведением реорганизации или изменением подведомственности.

При отказе работника от продолжения работы в случаях изменения подведомственности или реорганизации трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В правоприменительной деятельности следует различать процедуры реорганизации и ликвидации организации, так как они влекут разные последствия.

Кстати сказать

Заметим, что формулировка «смена собственника имущества организации», используемая в ст. 75 ТК РФ, не является точной и не используется в гражданском законодательстве, в связи с чем простого упоминания термина «собственность» в Кодексе явно недостаточно.

Собственность - это экономическая категория, рассматриваемая как полное господство лица над вещью, тесно связанная с производственными отношениями и средствами производства. В то же время, определенное имущество юридическому лицу предоставляют учредители, которые имеют либо обязательственные права, либо право собственности на имущество юридического лица, а также иные вещные права. Как следствие, именно учредители передают юридическим лицам имущественные полномочия различных объемов, что прямо зависит от законодательных предписаний относительно определенной организационно-правовой формы юридического лица, поэтому частноправовые конструкции гражданского права, используемые в ТК РФ, должны быть детализированы в правоприменительной деятельности.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 32 Постановления № 2 уточняет, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность, и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации, и наоборот.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 03.05.2008 № 78-В08-5 было признано незаконным увольнение гражданки С. по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с последующим восстановлением ее на работе и в прежней должности.

В обосновании своего иска С. ссылалась на тот факт, что организация была не ликвидирована, а лишь реорганизована. Верховный Суд установил, что ликвидация организации подтверждена Свидетельством о внесении записи в ЕГРЮЛ. Однако после этого было создано новое юридическое лицо с тем же названием и лишь зарегистрированное за новым номером в ЕГРЮЛ. При этом цели, задачи, организационно-правовая форма, структура, штаты, имущество и функции вновь созданного юридического лица остались неизменными. Верховный Суд указал, что в соответствии со ст. 61 и 62 ГК РФ ликвидация юридического лица всегда влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. При этом согласно ч. 5 ст. 58 ГК РФ при преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят все права и обязанности реорганизованного юридического лица.

В приведенном примере фактически произошла именно реорганизация -к вновь созданной организации полностью перешли все права и обязанности ранее существовавшей организации, а реорганизация не является основанием прекращения для увольнения работника по инициативе работодателя.

Итак, в том случае, если работодатель выполняет все установленные трудовым законодательством процедуры изменения условий труда и условий трудового договора с конкретным работником, то на работнике лежит обязанность выполнения трудовой функции в сложившейся ситуации и в новых условиях. Но если работник не согласен продолжать работать в новых условиях, то работодателю ничего не остается, как прекратить трудовой договор по соответствующему основанию. Перечень ситуаций, в которых у работника есть право выбора, и последствия согласия или несогласия работника на продолжение работы мы привели в таблице .

Случаи и последствия изменения условий труда

Кстати сказать

Общие правила реорганизации юридических лиц установлены ст. 57-60 ГК РФ, а особенности реорганизации различных видов юридических лиц и правопреемства их реорганизации определяются законами о соответствующих видах юридических лиц. Например, Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» устанавливает процесс реорганизации акционерных обществ. В отношении отдельных организационно-правовых форм хозяйствования в РФ также действуют специальные федеральные законы.

Реорганизация всегда лишь определенным образом преобразует юридическое лицо, но не прекращает его деятельность, и сам по себе факт реорганизации, как и изменение подведомственности, не влечет прекращения трудовых договоров с работниками, хотя реорганизация в отдельных случаях неизбежно влечет за собой, например, сокращение численности или штата работников.

1 -1

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Комментарии к ст. 74 ТК РФ


1. Работодатель имеет право изменить в одностороннем порядке условия трудового договора, если имеется совокупность следующих условий: 1) произошли изменения организационных или технологических условий труда, т.е. внесены изменения в технику и технологию производства и т.п.; 2) в связи с этим прежние условия трудового договора не могут быть сохранены; 3) изменения условий трудового договора не касаются: профессии, специальности, должности, квалификации, конкретного вида порученной работы; 4) работник уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 мес. о предстоящем изменении условий трудового договора; 5) работнику названы причины изменения условий трудового договора; 6) изменения условий трудового договора не ухудшают положение работника по сравнению с коллективным договором, соглашениями.

2. Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую вакантную работу. Если работник согласен выполнять другую работу, то в его трудовой договор соглашением сторон вносятся соответствующие изменения условий.

3. Работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

4. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.

5. При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение 3 рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

Изменение трудового договора – достаточно сложное мероприятие, с которым приходится сталкиваться относительно часто. Его контролируют различные нормы трудового права, поэтому поменять условия договора можно, только если следовать определенному законодательно установленному порядку. Чтобы знать, к чему нужно быть готовым, если пришло уведомление об изменении условий трудового города, а также в каком порядке производится данный аспект рабочей деятельности, необходимо разобраться с каждым этапом этого процесса по порядку.

Изменение трудового договора и основания для него

Изменение условий трудового договора подразумевает под собой внесение правок в уже существующие и оформленные должным образом правоотношения. Подобный процесс возможен и установлен законодательно – об этом говорится в гл. 12 ТК РФ. Там же установлены и четыре основных вида изменения условия договора:

  • Перевод на иную должность либо другое структурное подразделение;
  • Изменение определенных сторонами условий трудового договора;
  • На предприятии производятся структурные организационные изменения, такие как смена лица, имеющего право собственности на имущество организации;
  • Руководитель предприятия решил, что одного из сотрудников необходимо отстранить от работы.

В случае отстранения работника, непосредственно в текст трудового договора изменения не вносятся и не составляется.

Изменение условий трудового договора по соглашению сторон

Обычно для того, чтобы внести изменения в условия трудового договора, необходимо заручиться согласием обеих сторон, которые подписывали этот документ. Но в некоторых отдельных случаях изменение условий трудового договора по инициативе работодателя тоже возможно. Он может самостоятельно изменить условия, если на предприятии поменялась применяемая техника, ввели новую технологию или на производстве происходят реорганизация структурного типа. Единственное, что в таком случае не может изменить работодатель – то, какие функции исполняет сотрудник на своей должности.

Когда возникла необходимость изменить условия, прописанные в трудовом договоре, начальник предприятия обязан уведомить об этом сотрудника письменно. У подобного уведомления есть минимальный срок — он равен двум месяцам до того, как указанные в нем изменения начнут действовать.

В ст. 306 ТК РФ говорится, что если условия договора изменяются физическим лицом, то этот срок другой. Они обязаны письменно уведомлять своих работников о наступающих изменениях за две недели. В этих уведомлениях должно содержаться не только упоминание о том, что условия изменились, но и то, почему они изменились. Любое изменение, которое собираются вносить в условия трудового договора, должно иметь вескую причину.

Иногда сотрудник, ознакомившись с новыми условиями, может отказаться работать после их внедрения. В таком случае начальник предприятия должен письменно предложить человеку другую должность. Это может быть как вакантное место работы, так и должность, которая будет соответствовать квалификации сотрудника. Также работодатель может предложить и должность, которая стоит ниже в иерархии организации или ниже оплачивается – главное, чтобы она была свободна. И он обязан предложить сотруднику все вакантные должности, которые у него есть на данный момент. А если такое возможно по условиям коллективного договора или другого подобного соглашения, то начальник предприятия может дать сотруднику право выбирать и среди вакансий, которые находятся в другой местности или структурном подразделении.

Но иногда бывает так, что между сотрудником и работодателем нет согласия по этому вопросу. Возможно, у начальника предприятия нет вакантных должностей, или те, что есть, не подошли работнику. В таком случае, как указано в п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, трудовой договор разрывается, сотруднику выплачивается его обязательное пособие по увольнению.

Как выглядит процесс изменения трудового договора по инициативе работодателя

Для того чтобы провести изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, у него на руках должны быть достаточно веские на это основания. Начальник предприятия может изменить рабочий договор в двух случаях — вся компания, или какой-нибудь из её филиалов, претерпел серьезные перемены в самой структуре или если произошли заметные изменения технического процесса производства. И даже в таком случае работодатель не может менять трудовую функцию рабочего.

Под изменениями организационного типа подразумеваются следующие перемены:

  • Одно или несколько структурных подразделений организации были разделены, или наоборот, объединены.
  • На предприятии прошла ликвидация одного из филиалов либо представительств.

Под изменением технических условий труда чаще всего попадают изменения, коснувшиеся техники или самой технологии производства. Оба этих фактора часто обновляются, вводятся какие-нибудь новые единицы, которые требуют соответствующей подготовки, или меняется способ производства товаров.

В законодательстве есть отдельная процедура, которая позволяет проводить подобные изменения. Она условно разделяется на несколько этапов.

  1. Первый этап – начальник предприятия определяет, кого из сотрудников коснутся вводимые на производстве технические или организационные изменения. На этом же этапе он анализирует сам текст трудового договора и определяет, какие части необходимо поменять.
  2. Второй этап – решение об изменении принято и начальник предприятия начинает письменно уведомлять сотрудников о том, что скоро оно вступит в силу.
  3. Если сотрудник не даёт своего согласия на работу в новых, изменившихся условиях, то в процедуре появляется третий этап. Работодатель начинает предлагать сотруднику наличествующие вакансии.
  4. И последний, четвертый этап – изменение и прекращение договора. Сотрудник так и не нашел должность, которая ему бы подошла, а на новых условиях он работать не хочет. Значит работодатель, воспользовавшись условиями, прописанными в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, разрывает договор и выплачивает пособие по увольнению.

Изменение трудового договора по инициативе работника

Лицом, инициирующим изменение трудового договора, может выступать и работник. В частности, он имеет право написать на имя работодателя заявление с просьбой изменить какие-либо из условий труда. Это заявление и возможные изменения могут касаться любых аспектов трудовых взаимоотношений, в частности:

  • Системы оплаты труда и размера оклада, тарифной ставки или коэффициентов.
  • Рабочего времени и трудового графика.
  • Режима труда.
  • Места исполнения трудовых обязанностей.
  • Непосредственных рабочих обязанностей и нормативов выработки.

При этом в одностороннем порядке внесение таковых изменений недопустимо. То есть, работнику необходимо в любом случае получить согласие работодателя и после этого составить двухстороннее дополнительное соглашение к трудовому договору.

Единственной ситуацией, когда работодатель обязан удовлетворить заявление сотрудника об изменении трудового договора по инициативе работника является ситуация, когда таковое заявление направляется беременной сотрудницей. В частности, он не имеет права отказывать её в установлении режима сокращенного рабочего дня, однако может соответствующим образом изменить механизмы расчета зарплаты пропорционально фактически отработанному времени.

Как изменяется трудовой договор, если поменялся собственник

У человека, который только что получил право собственности на имущество организации, есть возможность разорвать рабочие договоры с некоторыми сотрудниками. Это, в первую очередь, руководитель производства. Также под действия этого права попадает главный бухгалтер. На эту процедуру законодательство отводит три месяца. Срок начинают отсчитывать с того момента, как у нового собственника возникают права собственности на имущество организации. Данным категориям работников, как и любым другим, нужно выплатить компенсацию. Его размер установлен в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и там говорится, что выходное пособие должно равняться как минимум трем средним зарплатам.

Человек, получивший право собственности на организацию, может уволить только тех людей, которые указаны выше. Никакие другие сотрудники предприятия не могут быть уволены по этой причине. Но если они отказываются продолжать свою работу из-за того, что у организации поменялся собственник, то тогда таких трудящихся можно уволить в полном соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Также новый собственник может решить провести такую процедуру, как сокращение рабочего штата. Но подобное он сможет сделать только после того, как пройдет государственная регистрация перехода права собственности.

Другие частые случаи организационных перемен, которые могут коснуться условий трудового договора – изменение подчиненности или реорганизация, слияние или преобразование организации. Подобное не может являться достаточным основанием для того, чтобы разорвать трудовой договор с кем-нибудь из работников производства, которое проходит организационные изменения.

В законодательстве не прописан точный срок, во время которого работник может предоставить новому руководителю отказ работать в изменившихся условиях труда. Это значит, что, в принципе, сотрудник может подать этот отказ в любое время. Но обычно пользуются аналогичным сроком, приведенным выше – 3 месяца с того дня, как изменения вступили в силу.

Отстранение от работы

Есть определенные условия, при которых начальник организации обязан отстранить сотрудника от работы. В этот перечень входят следующие случаи:

Во всех вышеперечисленных случаях начальник организации имеет полное право, и даже обязан, отстранить сотрудника от работы. Срок такого отстранения должен быть равен тому сроку, который понадобится, что устранить затруднение, мешающее трудовой деятельности сотрудника. И пока сотрудник отстранен, он, естественно, не получает заработную плату, за исключением случаев, если в отстранении есть непосредственная вина работодателя.

Сотрудника можно отстранить от работы и на более длительный срок, чем два месяца. Это можно сделать, если сотрудник отказывается переходить на новое рабочее место или трудиться по измененным условиям трудового договора. В таком случае работодатель может либо уволить его, воспользовавшись п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо договориться о временном отстранении. Срок такого отстранения может быть таким, на какой смогут договориться стороны этого конфликта интересов. Обычно такое отстранение от должности бывает не больше четырех месяцев.

Стоит помнить, что у работника, которого отстранили от работы, есть полное право обратиться в суд. В таком случае у него есть возможность доказать, что действия руководителя были незаконными и являются нарушением его трудовых прав. Если он докажет, что начальник предприятия отстранил его от работы без веских оснований, или если был нарушен порядок, который установлен законодательными нормами, то ответственный за это человек будет признан виновным. А учитывая, что за всё время, пока сотрудник был отстранен от работы, ему не выплачивалась заработная плата, то работодатель будет вынужден выплатить всё, что не тот не получил.

Также, кроме выплаты недополученной зарплаты, руководителя организации и его ближайших помощников могут признать административными нарушителями. И самая частая причина, по которой работодателя могут признать виновным в незаконном отстранении – начальник использовал для этого причину, которой нет в официальном перечне, установленном законодательством. Ещё часто среди ошибок, допущенных работодателями по отношению к отстранению, появляется нарушение процедуры.

Процедура изменения условий трудового договора

В любом трудовом договоре есть условия, которые, в подавляющем большинстве случаев, не изменяются. Если привести эти условия к общему виду, то получится следующее:

  • Местоположение предприятия, где сотрудник будет осуществлять трудовую деятельность. В этой же графе работодатель должен уточнить наименование того структурного подразделения.
  • Функции, которые будет исполнять работник на должности. Обычно у должности есть большой набор обязанностей – это помогает избавить сотрудника от лишней работы. И, в особенности, от безосновательных претензий со стороны руководителя.
  • Дата, когда работник начал или начнет трудовую деятельность. Это – очень важный пункт, ведь именно с этого момента сотруднику начинают зачислять заработную плату.
  • Условия трудовых выплат. В этом пункте указывается, по какой системе работнику будут начислять заработную плату и базовый оклад.
  • Если между сотрудником и работодателем заключен срочный договор, то необходимо указать и срок его действия.

Остальные условия трудового договора могут изменяться по ходу работы.

Существуют два основных пути, следуя которым можно изменить условия трудового договора.

  • Если достигнуто согласие всех сторон, заключавших договор.
  • По инициативе, которая исходит от работодателя.

Если условия трудового договора изменяются через инициативу, исходящую от обеих сторон, то нужно следовать четко установленной в законодательстве процедуре.

  • Сначала стороны, достигшие согласия, должны составить и заключить дополнительное соглашение к договору. Оно будет выступать как дополнение к уже существующему документу, а значит не нужно заключать новый.
  • Нужно оформить документ в двух копиях – как для сотрудника, так и для работодателя соответственно ст. 61 ТК РФ.
  • Используя заключенный и оформленный дополнительный документ, работодатель должен подписать приказ, где будет говорится о том, какие стороны существующего договора были изменены и как.

Даже если работник согласен с предлагаемыми ему изменениями, но при этом на дополнительном документе не стоят подписи, а приказ не издан, то сотрудник не должен начинать работу по новым условиям.

О том, как проходит изменение условий договора по инициативе работодателя, было написано выше. Работодатель издает соответствующий приказ по предприятию, отправляет всем, кого эти изменения касаются, уведомление. Потом – работодатель получает письменное согласие или письменный отказ, и в случае согласия – оформляется дополнительное соглашение к договору и издается приказ.

Когда согласие сторон достигнуто, все шаги сделаны и условия трудового договора изменены, процесс всё равно не заканчивается. Дело в том, что подобное изменение будет влиять не только на трудовую деятельность сотрудника, но и на другие нормативные акты, такие как:

  • Коллективный договор;
  • Правила, регулирующие внутренний распорядок предприятия;
  • Положения, касающиеся начисления заработной платы, выписывании премий и поощрений.

После того, как изменения внесены в договор, а все документы подписаны, начальник предприятия должен в обязательном порядке ознакомить сотрудника с теми обновлениями, которые были внесены в эти бумаги.

Письменное уведомление, которое придет сотрудникам, затронутым изменениями в трудовом договоре, выглядит так:

  • Общая суть проводимых изменений;
  • Каким образом изменится существующий порядок трудовой деятельности работника;
  • Четкое обозначение того, какие пункты документа будут изменены.

Также руководителю предприятия нужно составить официальный приказ о том, что изменения имеют место и скоро они вступят в силу. Подобный документ должен содержать такие данные, как:

  • Причины, которые вынудили начальника внести изменения в существующий документ;
  • Распоряжение, в котором будет указано, что все внесенные в договор изменения должны получить отражение и в нормативных актах локального характера;
  • Дата, когда все изменения начнут действовать.