Kodu » Personal » Kuidas töötajaid õigesti motiveerida? Motivatsiooni tasemed. Kuidas motiveerida töötajaid: näpunäiteid, näiteid, soovitusi Kuidas motiveerida personalijuhti tund aega

Kuidas töötajaid õigesti motiveerida? Motivatsiooni tasemed. Kuidas motiveerida töötajaid: näpunäiteid, näiteid, soovitusi Kuidas motiveerida personalijuhti tund aega

See kõik seisneb töötajate motiveerimises ja motivatsiooni suurendamises oma tööd teha. Ülemuste peamised mõjutamismeetodid. Mittemateriaalsed stiimulite liigid töökeskkonnas ja tööl.

Artikli sisu:

Töötajate motiveerimine on teema, mis huvitab peaaegu iga inimrühma juhti. Selleks, et nende töö produktiivsus kasvaks, vajavad nad ju väga suurt huvi iga protsessis osaleja poolt. Paljud kaasaegsed ettevõtted viivad läbi castingut, otsivad ideaalseid juhte ja töötajaid, korraldavad psühholoogiaalast koolitust ja palju muud. Seda kõike vaid selleks, et oma töötajates kuidagi veelgi rohkem huvi äratada.

Miks on personali motiveerimine vajalik?

Inimene, kellel on ettevõtluses suhteliselt vähe aega, esitab sarnase küsimuse. Samamoodi mõtlevad ka kogenematud töötajad, kes oma ärist täielikult aru ei saa. Kuid targemad ja kogenumad juhid teavad selle oskuse väärtust.

On mitmeid tulemusnäitajaid, mis kasvavad kiiresti, kuna töötajad hakkavad nende vastu huvi tundma. Nende jõupingutused toovad sel juhul palju rohkem kasumit, kasu ja mitmeid järgmisi asju:

Eesmärgi omamine. Paljude inimeste psüühika on üles ehitatud nii, et mõne lõpliku orientiiri olemasolu muudab tee selleni kiiremaks ja täpsemaks. See tähendab, et kui inimene teab, mille nimel ta töötab, ja tahab tõesti saavutada lõpptulemus, siis juhtub see palju kiiremini. Võrreldes ebahuviga kiirendab eesmärgi omamine oluliselt mis tahes protsessi.
Suurenenud kasum. Iga ettevõtte tulu sõltub tehtud töö mahust. See omakorda on otseselt võrdeline selle mahu täitmisega. Ettevõtetes, kus inimese palk on väljundipõhine, on tootlikkus palju suurem kui fikseeritud palgaga. See skeem meeldib paljudele tööandjatele.
Kvaliteedi parandamine. Iga ettevõtte omanik nõustub, et eelistab valida töötajaid, kes on nende tegemistest huvitatud. Sel juhul nad mitte ainult ei istu nõutav summa tundi ja täitke ülesanded. Nad proovivad oma töösse praktiliselt hinge panna. Inimesed, kelle töö on seotud loovusega, on veelgi haavatavamad ja vajavad oma huvi. Ilma selleta ei pruugi kogu protsess tööandja headest tingimustest hoolimata üldse edasi liikuda.
Ühtekuuluvus. Sellise tunnuse olemasolu on iga meeskonna jaoks väga oluline. Eriti juhtudel, kui tulemus sõltub mitme inimese koostööst korraga. Kui nad kõik on huvitatud ühesuguse parima lõpptulemuse saavutamisest, siis liigub töö edasi väga suure kiiruse ja produktiivsusega. Vastasel juhul täidetakse selliseid tellimusi aeglaselt ning meeskondades tekivad pidevad tülid ja arusaamatused.

Põhilised motivatsioonimeetodid sõltuvalt töötaja tüübist

Tänapäeva kaasaegne ühiskond on viinud äri- ja personalijuhtimise täiesti uuele tasemele. IN XXI algus sajandil ilmus teadus nimega sotsionika. Selle olemus on jagada inimesed mitmeks rühmaks. Nad kõik erinevad oma huvide ja motiivide poolest, mis aitavad neil teha igasuguseid töid.

Vastavalt sellele valitakse töötajate motiveerimise meetodid nende kuuluvuse alusel teatud rühma:

Prestiižile orienteeritud. Sellele inimrühmale pakub suurimat rahulolu avalikkuse austamine. Nende jaoks on oluline olla tähelepanu keskpunktis, kuulata pidevalt ülemuste kiidusõnu. Selline suhtumine paneb nad paremini ja kiiremini töötama, et saada teistelt tunnustust. Sellise töötaja huvi tundmiseks peate seda tegema edutamise kaudu karjääriredel, mis aitab saavutada väga häid tulemusi. Mõnikord rakendab juhtkond sellistele isikutele "horisontaalset" edutamist. See tähendab, et positsiooni tase ei muutu palju, kuid see kõlab veidi teistmoodi ja sellel on oma privileegid. Sellegipoolest tekib töötajal mingi erilise tähtsuse ja vajalikkuse tunne.
Unikaalsuse toetamine. Kategooria on olemas loomingulised inimesed ja teadlased. Nende peamine motivatsioon pole mitte miski materiaalne ega prestiižne, vaid tegutsemisvabadus. Selliste töötajate jaoks on kõige parem luua individuaalsed töötingimused või mugav meeskond ning võite olla kindel, et lähitulevikus saavutate optimaalse tootlikkuse. Kui kogu sellele perioodilisele täienduskursusele lisada, ei võta tulemus kaua aega. Sellises keskkonnas sünnivad jätkuvalt säravad ideed ja plaanid, mis võimaldavad äriturul edeneda ja suurendada rahavoogu ettevõttesse.
Mures isiklike huvide pärast. Miski ei köida ühtegi inimest planeedil rohkem kui omakasu. Paljud kaasaegsed uuenduslikud ettevõtted tegutsevad sellel põhimõttel. Kõik need sihikindlalt, isegi töötajat otsides, julgustavad teda lootusega oma isiklikku mugavust parandada. Paljusid meelitab mõte, et ettevõtte tooted või tehnoloogia võivad neid kuidagi aidata. Näiteks kasutavad seda põhimõtet sageli pesu- ja puhastusvahendite ning erinevate majapidamises abistavate seadmete leiutajad. Seega püüab töötaja kaks korda rohkem ja sama püüdlikult, sest teeb seda ka enda jaoks.
Mugavuse armastajad. On kategooria inimesi, kes tahavad elada tänase päeva nimel. See tähendab, et nende jaoks on oluline, et see tunneks end just sel hetkel ja minutil hästi. Sellistele isikutele tuleb tagada optimaalsed töötingimused. See hõlmab mugavat, tehniliselt varustatud kohta, kliimaseadmeid või kütteseadmeid olenevalt aastaajast. Mõned töötajad pööravad tähelepanu optimaalse lõunapausi või kohviku olemasolule, mis võiks nende vajaduse rahuldada. Selliste taotluste täitmisel saavad tööandjad sageli hea vastuse.
Rahaliselt sõltuv. Selline suhtumine toimib peaaegu igas inimrühmas ja annab positiivse efekti. Pärast palgatõusu täidavad paljud töötajad tegelikult oma kvoote paremini ja produktiivsemalt. Kuid kahjuks ei kesta see väga kaua. Enamasti laekub inimestelt lühikese aja möödudes uued nõudmised suurendamiseks. Seda kõike korratakse teatud ajavahemike järel, kuni juhtkond lõpetab nende taotluste rahuldamise. Lõppkokkuvõttes toob selline mehhanism töötajate seas kaasa veelgi suurema negatiivsuse tormi. Seetõttu on soovitatav seda kasutada harvadel juhtudel ja ainult siis, kui selle poolt on kaalukaid argumente.

Töötajate motivatsiooni tüübid

Paljud kaasaegsed kirjastused kirjutavad, kuidas töötajaid õigesti motiveerida, sest see küsimus, nagu juba mainitud, pakub paljudele ettevõtetele suurt huvi. Teadmiste väärtus, mis aitab neil töötajate vahel erinevalt suhteid luua, on väga suur, kuid nõuab erilist pingutust. Tänapäeval kasutatakse selleks palju meetodeid ja tehnikaid. Kuid igaüks neist koosneb ikkagi sarnastest põhielementidest. Need on ainulaadsed väikesed nipid, mis aitavad tööandjatel saavutada positiivse tulemuse ilma lisaraha kasutamata.

Töötajate mittemateriaalne motivatsioon

Sellise mehhanismi aluseks on alati muutus isiklikus suhtumises töötajatesse ja nendega suhtlemisse. See hõlmab kõiki tegevusi, mis on vaimselt kasulikud. Need elemendid on töötajatele nähtamatud, kuid käegakatsutavad.

Kõige sagedamini kasutatavate tüüpide hulgas pole materiaalne motivatsioon Töötajad on järgmised:

Ülesande selgus. Mitte kõik inimesed ei mõista kiiresti kellegi teise räägitavat keelt. Paljud inimesed vajavad veidi aega, et mõista ja mõista, mida neil on palutud. Sama olukord juhtub sageli ka tööl. Tiheda graafiku tõttu eelistavad ülemused tööd jagada telefoni teel või liikvel olles. Sellise käitumise tulemusena läheb osa kõneldud infost kaduma, läheb segadusse ja seda ei rakendata. Lõppkokkuvõttes kaotab rahulolematu tööandja mitte ainult kasumi, vaid ka väärtusliku töötaja. Et seda ei juhtuks, tuleb oma soovid selgelt sõnastada. Parim on need salvestada paberile või sisse elektroonilisel kujul, ja iga töötaja kohta eraldi. Sel juhul saavad kõik järgida olemasolevaid standardeid ja edaspidi segadust ei teki.
Meeskonna õhkkond. Seda soovitust järgitakse harva õigesti. Lõppude lõpuks muutuvad head suhted, kui need on välja kujunenud, sageli pikkadeks intiimseteks vestlusteks, teemavälisteks aruteludeks ja kuulujuttude kogumiseks. Sellise keskkonna tõttu on töötajate tähelepanu suurem tõenäosus kui tööl käimine ja tõhusus praktiliselt puudub. Kuid see on ka halb, kui olukord areneb teisiti. Kui meeskond jaguneb võitjateks ja mahajääjateks, kannatab ettevõtte kvaliteet ja üldine tulemuslikkus. Parim on, et töötajatevahelised suhted oleksid lihtsalt head ja kannaksid ainult tervet võistlusvaimu.
Uute muudatuste sisseviimine. Kõikidele töötajatele ei meeldi muutused tootmisprotsessis. Enamik inimesi, kes on pikka aega ametis, eelistavad jätta kõik samaks kuni pensionile jäämiseni. Noh, uued töötajad ei suuda leppida sellise otsusega, mis toob kaasa ebakõla ettevõtte töötajate vahel. Ettevõtte töös on vaja pidevalt muudatusi teha. Seoses uute tehnikate vabastamisega ja ettevõtte suunamuutustega muutub see selle juhtide kohustuseks. Tehke seda kõike väga hoolikalt, nii et peaksite sellistest muudatustest alati ette hoiatama. Saate varuda teatud aja uute toodetega kohanemiseks ja lubada teil küsida abi oma ülemustelt.
Osalemine oluliste probleemide lahendamisel. Sageli jagavad kõik töötajad iseseisvalt kõrgemateks ja madalamateks klannideks, mis on väga halb. Sellises olukorras otsustavad ettevõtte väikesed töötajad, et nende töö on praktiliselt nähtamatu ega vaja erilisi pingutusi. Nad viitavad asjaolule, et neid on rohkem tähtsad töötajad, kes peaks märkama kõiki probleeme ja probleeme, samuti lahendama globaalseid probleeme. Seda arvamust tuleb muuta, korraldades inimeste ümberrühmitamist. Tööandja saab iseseisvalt valida meeskondi, mõistatada neid oluliste punktidega ja pakkuda välja optimaalse lahenduse leidmiseks. Inimesed tunnevad oma ülemuste usaldust ja püüavad neid mitte alt vedada, isegi kui nende positsioon ettevõttes pärast seda ei muutu. See on ka hea võimalus leida uusi talente ja hinnata olemasolevaid töötajaid praktikas uuesti.
Mugava töögraafiku koostamine. Paljude inimeste jaoks on töökoha valikul määrav kellaaeg. See kehtib eriti lastega naiste, üliõpilaste või kaugemal elavate inimeste kohta. Selliste seotud probleemide esinemine ei võimalda neil sageli soovitud tööd saada, isegi kui nad on oma ala head spetsialistid. Seetõttu tuleks seda tegurit arvesse võtta ja töölevõtmisel püüda inimesega kohtuda ja koos mõelda võimaliku ajakava üle. Mõnikord on kasulik seda protsessi käigus muuta, et parandada jõudlust ja kohaneda uute oludega.

Töötajate materiaalne motivatsioon

Pole raske ära arvata, mis selle tehnika aluseks on. Paljud inimesed mõtlevad, kuidas motiveerida töötajaid peale raha. Muidugi ei ole see alati täpselt selline kompensatsioon. Tänapäeval on palju muud tüüpi materiaalseid stiimuleid, mida rahatähtedes üldse ei mõõdeta. Kuna paljud inimesed peavad sellist ülemuste tähelepanu väga meelitavaks, kasutatakse seda teistest sagedamini.

Personali materiaalset motivatsiooni on järgmist tüüpi:

Esiletõstmise olek. See on huvitav turundustrikk, mis leiutati väga-väga kaua aega tagasi. Tänapäeval kasutavad seda edukalt paljud ettevõtted. Meetodi olemus on nähtamatute määrade ja tõusude loomine. Näiteks "parim töötaja" või "kõige loovam töötaja" saab valida mis tahes ajaintervalliga peaaegu igas ettevõttes. Selle mitte ainult verbaalseks tugevdamiseks võite luua fotodega tahvli, kuulutada koosolekutel välja ja teha rahalisi märkmeid. Veidi teistsugune variant on valida väikeste kollektiivide või ettevõtete juhte. Vastutuse panemine ühele inimesele tähendab oma usalduse näitamist tema vastu, sundides teda mitte ainult oma töö eest rohkem vastutama, vaid ka jälgima selle töö õigsust teiste töötajate poolt.
Preemiate ja karistuste kontroll. Tark juht püüab alati kinni pidada nende kahe võimuharu vahelisest kuldsest keskmisest. Lõppude lõpuks saate ainult sel juhul säilitada distsipliini, autoriteeti ja produktiivsust samal ajal. Ei tohi unustada inimest tehtud töö eest kuidagi kiitmast ja julgustamast, tuletamast meelde selle tähtsust ja vajalikkust. See aitab saavutada austust ja motiveerida edasist koostööd. Kuid selliste toimingutega on oluline mitte üle pingutada. Samuti ei tohiks unustada ennetusmeetmeid. Parim on võtta vastu ettevõtte põhikiri, mis sisaldaks kõiki reegleid ja eeskirju ning nende rikkumise eest kaasnevaid karistusi (rahatrahvid). Sel juhul on kõik rikkumised selgelt jälgitavad ja õiglaselt märgitud.
Oma tervise eest hoolitsemine. See punkt on inimeste jaoks eriti oluline. Seetõttu armastavad nad väga, kui ta on ettevõttes esindatud aadressil kõrge tase. Ohutusreeglid, selge töö- ja puhkegraafik on tänapäeval olulised, kuid neid peetakse juba pigem kohustuseks kui julgustuseks. Nüüd meelitatakse töötajaid Lisateenused puhkusetalongide, regulaarsete firmaürituste ja Kinkekaardid peal erinevat tüüpi teenuseid. Ükski töötaja ei keeldu sellisest kingitusest. Pealegi on tulu sellest siis mitu korda suurem kui varem. Tänutunne motiveerib töövõimet ja kvaliteeti tõstma.
Tähelepanu inimesele. Töötajad armastavad väga neid ülemusi, kes on neile lähedal. Need ristuvad tööl, mitte ainult koosolekutel, vaid ka tööprotsessi ajal. Meeldiv hetk oleks õnnitleda teid sünnipäeva puhul ja teha sümboolne kingitus näiteks kohvipaki näol. Professionaalsed puhkused, nimepäeva või lihtsalt ülemaailmset naistepäeva tuleks alati märgata ja sellega arvestada. Sellist tähelepanelikkust peaksid inimesed väga hästi tajuma ja hinnang on kõrgeim. Töötajad nii hoolivat tööandjat enam alt vedada ei saa ega tahagi.
Kingitused. Seda tüüpi motivatsioonil on peenem ja varjatum tähendus. Lõppude lõpuks avaldub see väliselt väikeste asjadena, mida autasustatakse erilisel korral. Näiteks suveniirid eredate ideede leidmiseks või müts “ parimale kassapidajale aasta". Sellised hüved võivad olla täiesti erinevat tüüpi, ütleme, toidutalong puhvetis, teatri- või kinopiletid, medalid rekvisiitidest. Ükskõik kui väliselt need asjad välja näevad, tunneb sellise auhinna pälvinud inimene end erilisena ja püüab rohkem sellesse kohta uuesti jõuda.
VIP privileegid. See on oluline mainekate ettevõtete juhtide jaoks, kes saavad selliseid teenuseid endale lubada. See võib olla mõne kuulsa spordikeskuse või golfiklubi kaart. Selle saamiseks tuleb võimalikult lühikese ajaga täita kuuplaan, leida kümmekond klienti või müüa kinnisvara. Järeldus sellisest suuremad tehingud võimaldab inimesel saada mitte ainult oodatud tasu töö tegemise eest, vaid ka olla meeldivalt üllatunud ülemuste tähelepanust ja hoolivusest. See on tulevikus väga hea motivaator.

Kuidas personali motiveerida – vaata videot:

Vähesed inimesed teavad, kuidas töötajaid õigesti motiveerida. Vaatamata paljudele viisidele vaevab see probleem jätkuvalt paljusid tööandjaid. Et seda küsimust endalt nii sageli mitte esitada, peaksite tegema vaid mõned sammud, et oma töötajaid rahuldada, nende vajadusi rahuldada ja normaalsetes tingimustes töö. Täiendavate stiimulite kasutamine on samuti teretulnud ja sellel on hea personali tasuvus.

Tere! Selles artiklis räägime teile kõike personali motivatsiooni kohta.

Täna õpid:

Mis on motivatsioon ja miks töötajaid stimuleerida.
Mis tüüpi motivatsioon eksisteerib.
Kõige tõhusamad viisid töötajate motiveerimiseks oma tööülesandeid tõhusalt täitma.

Personali motivatsiooni kontseptsioon

Ei kohta just tihti inimest, kes on oma tööga täiesti ja igati rahul. Seda seetõttu, et inimesed asuvad sageli ametikohtadel mitte vastavalt oma kutsumusele. Kuid juhi võimuses on hoolitseda selle eest, et tööprotsess oleks kõigile mugav ja töötajad täidaksid oma tööülesandeid mõnuga.

Edukad ärimehed teavad omast käest, et nende töötajaid tuleb igal võimalikul viisil stimuleerida ja julgustada, see tähendab motiveerida. Sellest sõltub tööviljakus, tehtud töö kvaliteet, ettevõtte arenguväljavaated jne.

Personali motiveerimine organisatsioonis – Need on tegevused, mis on suunatud inimese alateadvusele, kui tal on soov tõhusalt töötada ja tööülesandeid tõhusalt täita.

Kujutage näiteks ette meeskonda, kus ülemus ei hooli oma alluvatest. Tema jaoks on oluline, et töö oleks täismahus valmis. Kui töötaja midagi tegemata jätab, määratakse talle rahatrahv, noomitus või muu karistus. Sellises meeskonnas valitseb ebatervislik õhkkond. Kõik töötajad ei tööta oma suva järgi, vaid sunniviisiliselt, eesmärgiga...

Nüüd kaalume teist võimalust, kus tööandja motiveerib töötajaid igal võimalikul viisil. Sellises organisatsioonis on kõigi töötajatega tõenäoliselt sõbralikud suhted, nad teavad, mille nimel töötavad, arenevad pidevalt, toovad ettevõttele kasu ja saavad sellest moraalset rahuldust.

Hea juht peab lihtsalt suutma töötajaid stimuleerida. Sellest võidavad kõik, alates tavatöötajatest kuni ettevõtte kõrgeima juhtkonnani.

Personali motiveerimise eesmärgid

Motivatsioon toimub ettevõtte ja töötaja huvide ühendamiseks. See tähendab, et ettevõte vajab kvaliteetset tööd ja personal väärilist palka.

Kuid see pole ainus eesmärk, mida töötajate stiimulid taotlevad.

Töötajaid motiveerides püüavad juhid:

Huvi ja meelitada ligi väärtuslikke töötajaid;
Minimeerida lahkuvate inimeste arv (kaotada "personali voolavus");
Tuvastage parimad töötajad ja premeerige neid teenitult;
Jälgige makseid.

Personali motivatsiooni teooriad

Paljud edasipüüdlikud ärimehed lähenevad motivatsiooniprobleemide lahendamisele mõtlematult. Kuid soovitud tulemuste saavutamiseks ei piisa ainult. Probleemi on vaja analüüsida ja liikuda edasi selle pädeva lahenduseni.

Selleks on vaja uurida motivatsiooniteooriaid kuulsad inimesed. Vaatame neid nüüd.

Maslow teooria

Abraham Maslow väitis, et töötajate tõhusaks motiveerimiseks peate uurima nende vajadusi.

Ta jagas need 5 kategooriasse:

Füüsilised vajadused- see on inimese soov rahuldada oma vajadusi füsioloogilisel tasandil (juua, süüa, lõõgastuda, omada kodu jne).
Vajadus olla turvaline- kõik inimesed püüavad olla enesekindlad homme. Nende jaoks on oluline tunda füüsilist ja emotsionaalset turvalisust.
Sotsiaalsed vajadused- Iga inimene tahab olla osa ühiskonnast. Ta püüab luua perekonda, sõpru jne.
Tunnustuse ja austuse vajadus– inimesed püüavad olla sõltumatud, tunnustatud, omada staatust ja autoriteeti.
Vajadus end väljendada– inimene püüab alati kõrgusi vallutada, isiksusena areneda ja oma potentsiaali realiseerida.

Vajaduste nimekiri on koostatud nii, et esimene punkt on kõige olulisem ja viimane on vähem oluline. Juht ei pea kõike 100% tegema, kuid oluline on püüda iga vajadusega tegeleda.

McGregori "X ja Y" teooria

Douglas McGregori teooria põhineb asjaolul, et inimesi saab juhtida kahel viisil.

Kasutades teooria X, kontrollitakse autoritaarset režiimi kasutades. Eeldatakse, et inimeste meeskond on organiseerimata, inimesed vihkavad oma tööd, põiklevad igal võimalikul viisil oma kohustustest kõrvale ja vajavad juhtkonna ranget kontrolli.

Sel juhul on töö parandamiseks vaja töötajaid pidevalt jälgida ja julgustada kohusetundlik rakendamine töökohustused, töötada välja ja rakendada karistuste süsteem.

teooriaY eelmisest kardinaalselt erinev. Selle aluseks on see, et meeskond töötab täie pühendumusega, kõik töötajad suhtuvad oma tööülesannete täitmisesse vastutustundlikult, inimesed organiseerivad end, näitavad üles huvi töö vastu ja püüavad areneda. Seetõttu nõuab selliste töötajate juhtimine teistsugust, lojaalsemat lähenemist.

Herzbergi teooria (motivatsioonihügieen)

See teooria põhineb sellel, et töö tegemine toob inimesele erinevatel põhjustel rahulolu või rahulolematust.

Töötaja jääb oma tööga rahule, kui see aitab kaasa tema eneseväljendusele. Personali areng sõltub võimalustest karjääri kasvu, vastutustunde tekkimine, töötajate saavutuste tunnustamine.

Personali motiveerivad tegurid, mis põhjustavad halbade töötingimuste ja puudujääkidega seotud rahulolematust organisatsiooniline protsess ettevõtted. See võib olla madal palk, kehvad töötingimused, ebatervislik õhkkond meeskonnas jne.

McClelandi teooria

See teooria põhineb sellel, et inimeste vajadused saab jagada 3 rühma.

Töötajate vajadus teisi inimesi juhtida ja mõjutada. Sellise vajadusega inimesed võib jagada 2 rühma. Esimesed tahavad lihtsalt teisi kontrollida. Viimased püüavad lahendada grupiprobleeme.
Vajadus edu järele. Sellise vajadusega inimesed püüavad teha oma tööd iga kord paremini kui eelmisel korral. Neile meeldib üksi töötada.
Vajadus osaleda mingis protsessis. Need on töötajad, kes tahavad tunnustust ja austust. Neile meeldib töötada organiseeritud rühmades.

Inimeste vajadustest lähtuvalt on vajalik kasutusele võtta vajalikud ergutusmeetmed.

Töötaja stimuleerimise protsessiteooria

See teooria põhineb asjaolul, et inimene soovib saavutada naudingut, vältides samal ajal valu. Juht peaks selle teooria järgi tegutsedes töötajaid sagedamini premeerima ja harvemini karistama.

Vroomi teooria (ootuse teooria)

Personali motiveerimise eripära seisneb Vroomi sõnul selles, et inimene teeb tööd, mis tema hinnangul rahuldab tema vajadusi võimalikult kvaliteetselt.

Adamsi teooria

Selle teooria tähendus on järgmine: inimtööjõudu tuleks vastavalt tasustada. Kui töötaja on alatasustatud, siis ta töötab halvemini ja kui ta on üle makstud, siis töötab ta samal tasemel. Tehtud töö tuleb õiglaselt hüvitada.

Personali motivatsiooni tüübid

Töötajate motiveerimiseks on palju võimalusi.

Sõltuvalt sellest, kuidas te oma alluvaid mõjutate, võib motivatsioon olla:

Otse– kui töötaja teab, et kui töö on tehtud kiiresti ja tõhusalt, saab ta täiendavalt tasu.

Otsene motivatsioon jaguneb omakorda:

Personali materiaalne motivatsioon- kui töötajat stimuleeritakse, lisatasusid, rahalised preemiad, vautšerid sanatooriumidesse jne;
Personali mittemateriaalne motivatsioon– kui juhtkond tunnustab töötajate tööd, antakse neile tunnistusi, meeldejäävaid kingitusi, parandatakse töötingimusi ja tehakse kohandusi tööaeg jne.

Kaudne– stimuleeriva tegevuse käigus taastub töötaja tööhuvi, ta tunneb rahulolu pärast ülesande täitmist. Sel juhul on töötajatel tugevam vastutustunne ja juhtimiskontroll muutub tarbetuks.

Sotsiaalne– inimene saab aru, et ta on osa meeskonnast ja meeskonna lahutamatu osa. Ta kardab kolleege alt vedada ja teeb kõik, et talle pandud ülesanded võimalikult tõhusalt täita.

Psühholoogiline– luuakse töötajale hea ja sõbralik õhkkond meeskonnas ja ettevõttes endas. Inimene peaks tahtma minna tööle, osaleda tootmisprotsessis, ta peaks saama psühholoogilist rahulolu.

Töö– inimese eneseteostusele suunatud stimulatsioonimeetodid.

Karjäär– kui motivatsioon on karjääriredelil tõusta.

Sugu– töötajat motiveerib võimalus oma kordaminekutega teistele inimestele kiidelda.

Hariduslik– soov töötada tekib siis, kui töötaja soovib areneda, midagi õppida, olla haritud.

Selleks, et personali motiveerimismeetodid tooksid soovitud tulemuse, on vaja kombineeritult kasutada kõiki töötajate stiimuleid.

Personali motivatsiooni põhitasemed

Kõik inimesed on ainulaadsed ja individuaalsed. Mõned on karjeristid ja nende jaoks on karjäärikasvu väljavaade väga oluline, teised aga eelistavad stabiilsust ja muutuste puudumist. Nendest kaalutlustest lähtudes peavad juhid mõistma, et töötajate stimuleerimise meetodid tuleb valida iga töötaja jaoks individuaalselt.

Motivatsioonil on 3 taset:

Individuaalne motivatsioon– Töötaja töö eest tuleb tasuda väärikalt. Väljamaksete suuruse arvutamisel tuleb arvesse võtta töötajal olevaid teadmisi, oskusi ja võimeid. Oluline on alluvale selgeks teha, et kui ta täidab oma tööülesandeid hästi, saab ta ametikõrgendust.
Meeskonna motivatsioon– grupp inimesi, keda ühendab üks põhjus ja eesmärk, töötab tõhusamalt. Iga meeskonnaliige mõistab, et tema töö tulemuslikkusest sõltub kogu meeskonna edu. Inimeste grupi motiveerimisel on väga oluline, et meeskonnasisene õhkkond oleks sõbralik.
Organisatsiooniline motivatsioon– kogu ettevõtte meeskond tuleb ühendada üheks süsteemiks. Inimesed peavad mõistma, et nende organisatsioon on ühtne mehhanism ja positiivne tulemus sõltub igaühe tegevusest. See on juhi jaoks üks raskemaid ülesandeid.

Süstemaatiline lähenemine personali motiveerimisele

Ergutustegevuste asjatundlikuks läbiviimiseks on vaja meeles pidada, et motivatsioon on 5 etapist koosnev süsteem.

1. etapp. Personali motivatsiooni probleemi tuvastamine.

Selleks, et mõista, milliseid motiveerivaid tegevusi läbi viia, peab juht analüüsima personali motivatsiooni. Selleks peate läbi viima küsitluse (see võib olla anonüümne) ja tuvastama, millega teie alluvad pole rahul.

2. etapp. Juhtimise rakendamine, võttes arvesse motivatsiooni ja selle eesmärkide analüüsi andmeid.

Töötajate motiveerimisel peab juhtkond tegema töötajatega tihedat koostööd. Uurimisandmete põhjal rakendage neid meetodeid, mis toovad kasu just teie ettevõttele.

Näiteks, kui enamus töötajaid ei ole rahul tööpäeva pikkusega ettevõttes, siis tuleb selles suunas muudatusi teha.

3. etapp. Mõju töötaja käitumisele.

Personali motiveerivate tegevuste läbiviimisel on vaja jälgida muutusi töötajate käitumises.

Töötajad muudavad seda, kui:

Juhtkond võtab vastu konstruktiivse kriitika;
Premeerida töötajaid õigeaegselt;
Näidake eeskujuga õiget käitumist;
Neile õpetatakse vajalikku käitumist.

4. etapp. Personali motivatsioonisüsteemi täiustamine.

Selles etapis on vaja kasutusele võtta mittemateriaalsed meetodid töötajate stimuleerimiseks. Töötajaid tuleb veenda oma tootlikkuse suurendamise vajaduses. Juht peab alluva “süütama” ja leidma igaühele individuaalse lähenemise.

5. etapp. Väljateenitud tasu.

Ettevõte peaks välja töötama boonuste ja soodustuste süsteemi. Kui töötajad näevad, et nende pingutused saavad tasu, hakkavad nad paremini ja produktiivsemalt töötama.

Personali motiveerimise meetodid ja näited

Töötajate motiveerimiseks on palju võimalusi. Kuid enne nende elluviimist mõelge läbi, millised ergutusmeetodid sobivad just teie tootmise jaoks.

Oleme koostanud TOP 20 parimad viisid motivatsioon, mille hulgast iga juht valib just tema toodangule sobiva meetodi.

Palk . See on võimas motivaator, mis sunnib töötajat oma tööd hästi tegema. Kui palgad on madalad, on ebatõenäoline, et see innustab töötajaid 100% tootmisprotsessile pühenduma.
Kiitus . Igal kohusetundlikult oma tööd tegeval inimesel on hea meel kuulda, et tema töö ei jäänud märkamata. Juht peab perioodiliselt analüüsima töötajate tööd ja mitte unustama kiitust. Seda meetodit kasutades ei kuluta te sentigi, kuid suurendate oluliselt oma tootlikkust.
Pöörduge töötajate poole nimepidi . Ettevõtte direktori autoriteedi jaoks on väga oluline teada saada kõigi töötajate nimed. Inimese nimepidi pöördumisega näitab juht austust oma alluva vastu. Töötaja saab aru, et ta pole lihtsalt näotu sekretär või koristaja, vaid inimene, keda hinnatakse.
Täiendav puhkus . Mõned ettevõtted julgustavad töötajaid lisapuhkuse pakkumisega oma tööd kiiremini ja paremini tegema. Näiteks nädala lõpus parimat tulemust näidanud töötaja võib reedel mitu tundi varem töölt lahkuda. Nii ärkab meeskonnas kirg ja innukus olla võitja.
Autasustamine meeldejäävate kingitustega . Meeldejäävate kuupäevade puhul saate oma töötajatele kinkida meeldejäävaid kingitusi. Need võivad olla nipsasjad, aga kui selle graveerida, siis ilmselt näitab töötaja oma sõpradele sellist tähelepanu märki elu lõpuni.
Edendamise väljavaade . Kõik töötajad peavad mõistma, et kui nad oma tööd hästi teevad, saavad nad ametikõrgendust. Karjääriredelil tõusmise väljavaade on sama motiveeriv kui materiaalsed hüved.
Võimalus avaldada oma arvamust ja olla ära kuulatud . Igas meeskonnas on oluline anda kõigile töötajatele võimalus oma arvamust avaldada. Kuid ainult kuulamisest ei piisa, juhtkond peab kuulama ka oma töötajate nõuandeid ja soove. Nii saavad töötajad aru, et nende arvamust arvestatakse ja kuulatakse.
Igal töötajal võimalus isiklikult ettevõtte juhtkonnaga suhelda . Kõik juhid peavad ennekõike mõistma, et nad on samasugused inimesed kui nende alluvad. Direktorid korraldavad ainult tootmisprotsessi ja tööde teostamine sõltub nende alluvatest. Seetõttu on vaja regulaarselt korraldada isiklikke kohtumisi töötajatega, kus neid võib mõjutada. olulised küsimused erinevatel teemadel.
kuulsuste Hall . See mittemateriaalne meetod motivatsiooni, mis parandab oluliselt tööviljakust. Selle elluviimiseks on vaja luua autahvel, kuhu pannakse üles parimate töötajate portreed. Seega luuakse tootmisvõistlusi, mis stimuleerivad töötajaid oma tootmistulemusi parandama.
Andke võimalus oma . See meetod sobib ainult üksikutele ettevõtetele. Kui kontoritöötajal on rutiinne töö, mida ta saab teha kodust lahkumata, võib tal paluda mitte tööle tulla. töökoht teatud päevadel. Kuid peamine tingimus on tööülesannete kvaliteetne täitmine.
Kena ametinimetus . Iga elukutse ja ametikoht on omamoodi hea. Aga kui meditsiiniasutuses on õde määratud nooremõeks, siis inimene ei häbene öelda, kelle heaks ta töötab.
Firmaüritused . Aeg-ajalt paljudes ettevõtetes suured pühad, peetakse pidusid. Nendel pidustustel suhtlevad inimesed mitteametlikus keskkonnas, lõõgastuvad ja loovad uusi tutvusi. Ettevõtteüritused aitavad töötajate tähelepanu hajutada ja näitavad ettevõtte hoolitsust nende eest.
Avalik tänu . Töötajat saab kiita mitte ainult isiklikult. Parim on seda teha avalikult. Seda ideed saab ellu viia mitmel viisil. Näiteks parima töötaja väljakuulutamine raadios, meedia või ettevõttes valjuhääldi kaudu. See julgustab teisi paremini tegema, et kõik teaksid nende tulemustest.
Allahindluste pakkumine . Kui ettevõte toodab toodet või osutab teenuseid, saab selle ettevõtte töötajatele teha allahindlust.
Boonuste kogumine . Rahalised stiimulid on tõhus meetod personali motivatsioon. Töötajatel on vaja seada eesmärk, mille saavutamisel saavad nad teatud lisatasusid põhipalgale lisatasude näol.
Motivatsioonitahvel . Lihtne, kuid tõhus meetod töötajate motiveerimiseks. Idee elluviimiseks piisab, kui joonistada näidistahvlile iga osaleja produktiivsuse graafik tootmisprotsess. Töötajad näevad, kes töötab paremini, ja püüavad saada juhiks.
Koolitus ettevõtte kulul . Paljude töötajate jaoks on oluline end täiendada ja... Saates töötajaid seminaridele, konverentsidele, koolitustele jne, näitab juht oma huvi alluva professionaalse arengu vastu.
Spordiklubi liikmemaksu tasumine . Aeg-ajalt saavad meeskonnad korraldada tootmisvõistlusi, mille lõpus saab parim töötaja fitnessklubi tellimuse.
Transpordikulude katmine, sideteenuste eest tasumine . Suured ettevõtted motiveerivad oma töötajaid sageli nende reisikulude või teenuste eest tasumisega. mobiilside.
Ideepanga loomine . Ettevõttes saate luua ideede panga elektroonilise postkasti kujul. Igaüks võib sellele oma ettepanekutega kirju saata. Tänu sellele tunneb iga töötaja end olulisena.

Personali motivatsiooni tõstmine teatud erialadel

Motivatsioonimeetmete väljatöötamisel on oluline arvestada töötajate elukutset ja töötamise liiki.

Vaatame näidet töötajate motiveerimisest mõnel erialal:

Elukutse	Motivatsioonimeetodid
turundaja	Anda võimalus iseseisvalt otsuseid langetada; Makske boonust (teatud protsent müügist)
Juht	Korraldada koos teiste juhtidega tootmisvõistlusi; Anda boonuseid sõltuvalt müügimahtudest; Seo palgad ettevõtte kasumiga
Logistik	Selle eriala inimeste jaoks koosneb palk enamasti palgast ja lisatasust. Pealegi on palk 30% ja 70% lisatasud. Neid saab motiveerida boonuste suurus. Kui nende töö tõrkeid ei põhjustanud, makstakse preemia välja täies ulatuses

Kaasaegse personali motiveerimise mittestandardsed meetodid

Vene Föderatsioonis kasutatakse ebastandardseid tööjõu stimuleerimise meetodeid harva. Kuid sellest hoolimata annavad need häid tulemusi.

Mitte kaua aega tagasi viidi läbi küsitlus, milles osalesid kontoritöötajad Venemaa erinevatest piirkondadest. Nad vastasid küsimustele: milliste lisatasudega oleksid nad rahul ja mida soovivad töökohal näha.

Enamik inimesi eelistas:

Kontori köök;
Masin, kus igaüks saab endale tasuta kohvi valmistada;
Hing;
Puhkeruum, magamistuba, suitsuruum;
Treeningmasinad;
Massaažitool;
Tenniselaud;
Kinosaal;
Rollerid.

Eelistatakse õiglase soo esindajaid massaažitoolid ja jõusaalid ning tugevam sugu – meelelahutus (lauatennis, tõukerattad jne).

Professionaalne abi töötajate motiveerimisel

Kui olete noor juht ja kahtlete personali motivatsiooni arendamise õigsuses, on teil olukorrast väljumiseks 2 võimalust.

Võite ühendust võtta eriorganisatsioonid kes tasu eest töötab välja motivatsioonisüsteemi ja selle edukalt teie ettevõttes juurutab.
Või registreeruge ärikooli, kus nad õpetavad teile juhtimise põhitõdesid.

Mida toob kaasa hea töötajate motivatsioon?

Kui juht oma töötajaid korralikult stimuleerib, on juba mõne nädala pärast märgata positiivset tulemust.

Nimelt:

Töötajad hakkavad oma ülesannete täitmisel vastutustundlikumalt suhtuma ametlikud kohustused;
Tööjõu kvaliteet ja tootlikkus tõuseb;
Tootmisnäitajad paranevad;
Töötajates areneb meeskonnavaim;
Personali voolavus väheneb;
Ettevõte hakkab kiiresti arenema jne.

Kui olete uus ettevõtja, peate oma töötajaid korralikult motiveerima:

Esiteks julgustage alati oma alluvaid tööd tegema;
Teiseks tagada töötajate põhivajaduste rahuldamine;
Kolmandaks luua mugavad töötingimused;
Neljandaks, olge oma töötajatele lojaalne.

Lisaks kasutage järgmisi näpunäiteid:

Tundke huvi oma alluvate elu vastu, küsige nende vajaduste kohta;
Ärge kiruge töötajaid põhjuseta ega põhjuseta. Parem aidake neil teha tööd, millega töötaja hakkama ei saa. Töötajate ebaõnnestumised on ju juhtide ebaõnnestumised;
Tehke perioodiliselt analüüsi. Viia läbi küsitlusi, ankeete, koostada tööpäevikuid ja sisearuandlust;
Makske plaaniväliseid boonuseid ja stiimuleid.

Järeldus

Töötajate motivatsiooni roll igas ettevõttes on üsna suur. Tööandja võimuses on luua sellised töötingimused, kus töötaja soovib töötada täie pühendumusega. Peaasi on asjatundlikult läheneda ergutusmeetodite väljatöötamisele ja rakendamisele.

Motivatsiooni taset, nagu ka surve taset, hakkame mõõtma aastate jooksul. Kui meil on lapsepõlves midagi vaja, läheme lihtsalt liivakasti ja võtame selle. Tavalist last ei pea motiveerima kõrge puu otsa ronima ega õppima uus mäng. Beebi ise otsib, kuhu oma vaba energia kulutada. Koolis hakkame sageli midagi tegema, kuna "ei taha", kuid seda kompenseerivad head hinded - motivatsioonitegur, mis ei tööta kõigi jaoks. Kui häid hindeid saab taskurahaks konverteerida, muutub “suurepäraste” hinnete saamiseks õppimine mitte ainult prestiižseks, vaid ka tulusaks - siin on juba töös motivatsioonide kompleks. Samas on alati kiusatus tundide vahele jätta ja see on juba motivatsioon vältida.

Elu edenedes motivatsioonide ring muutub ainult suuremaks, sa ei taha enam lihtsalt süüa, vaid õhtusööki oma köögis ja hea interjööriga. Samal ajal ristub motivatsioon nälga kustutada motivatsiooniga suveks kaalust alla võtta. Täiskasvanu psüühika on kaval instrument, millel on tohutult palju seadistusi: kui vajutate valele nupule, siis muusikat ei tule! Hea boss selles olukorras on ta nagu dirigent, ta peab selgelt aru saama, kuidas oma töötajaid motiveerida.

Kuidas töötajaid motiveerida?

Lähme vastupidi ja eeldame, et uut töötajat pole vaja motiveerida. Tal on töökogemus ja mõned ebamäärased ootused tööle. Täna motiveerivad teda fantaasiad, homme on reaalne töömaht lihtsalt ülekoormatud ja ülehomme on ta pöördumatult demotiveeritud. Selline töötaja on nagu patogeenne viirus, ta mitte ainult ei tööta ise, vaid devalveerib ka töö väärtust omasuguste seas. Järeldus: on vaja arendada ja täiustada materjali- ja mittemateriaalsed motivatsioonid pidevalt.

Kuidas üles ehitada materiaalset motivatsioonisüsteemi?

Kui palgafondi on võimalik ise laiali jagada, siis tuleks preemiaosa jagada preemiateks. Vältimatu karistus ja preemia rubladega on motivatsiooni oluline komponent. Töötaja, kes töötab tõhusalt, on see, kes teenib ise raha, mitte ei saa seda rumalalt kätte. Inimene, kellel pole oma palgale mingit mõju (ka korralikku), tunneb end asjaolude ohvrina. Kui aga raha jagamine sõltub juhi sümpaatiatest, on see omavoli. Siin on ebaõigluse tunne veelgi lämmatavam. On vaja välja töötada läbipaistev ja range motivatsioonisüsteem (ühtlane kõigile) ning see ettevõtte koodeksisse fikseerida.

Ettevõtte kood

Ilma moraalikoodeks iga professionaal muutub hoolimatuks piraatpalgasõduriks. Ta võtab hea meelega taimelt viimase pähkli ära, reedab kolleegid ja käib üle pea. Alates iidsetest aegadest oli igal elukutsel oma gildi aukoodeks. Väljakujunenud reeglid ettevõtte eetika aja jooksul integreeruvad need inimese väärtussüsteemi ja saavad tema käitumise aluseks. Kindral võtab triipudega püksid jalast, aga punased triibud on juba nahka ja inimese olemuse sisse söönud. See professionaalne deformatsioon ei pruugi kõrvalseisjatele alati selge olla, kuid ettevõttele on see kindlasti kasulik. Väga moraalse töötaja jaoks on juba ainuüksi süsteemi kuulumine tohutu motivatsioon. Organisatsiooni koodeks peaks olema müüdiloome ja tööjuhised töödilemmade lahendamiseks. Ei tasu isegi öelda, et juht peab olema ettevõtte eetika kõige ustavam järgija, siis on tal võimalus saada mitte ainult formaalseks, vaid ka karismaatiliseks juhiks.

Töötajate demotiveerimine

Enamik inimesi kaotab motivatsiooni mittevastavuse tõttu tuju. Neile lubati kõike korraga, aga anti vaid natuke. Näiteks lubati inimesele kiiret karjäärikasvu ja palka, mis rahakoti otsas lõhkeks, aga anti elatusraha ja vana valija. Kui ootused purunevad, algab paratamatu frustratsioon (pettumus). Sellise töötaja esimene motivatsioon on nagu tugev voolutõus, mis põletab lambi läbi ja usaldamatus jääb igaveseks. Seetõttu on oluline keskenduda sellele, et pilt enda edu Peate vere ja higiga joonistama. Selliseks personaliks saamise tee tuleks ette näha väikeste sammudena: näiteks koolitus, esimene kontakt, müük, teostatava plaani esmakordne sulgemine. Väikeste võitude tehnika arendab inimeses vajalikku oskust saavutada seda, mida ta soovib ning kujundab reaktiivse mõtlemise asemel proaktiivse mõtlemise. Kahjuks pole keegi kaitstud professionaalse läbipõlemise eest. Tulija tulihingeline vaim lahkub, jättes söed. Kui te ei saa töötaja tööelu uute ülesannete või ametikohtadega värskendada, on parem lasta ta puhkusele või võib-olla lõplikult...

Motivatsioon töötamiseks
- Kuidas ennast motiveerida?
- Lihtsustama
- Mõelge oma perekonnale ja lähedastele
- Töötage oma hingega
- Hinda vaba aeg
- Peatus
- Näidake enesedistsipliini
- Maga veidi
- Mõtle positiivselt
- Jaga ülesanded tähtsuse järgi
- Mõtle enda peale
- 2. etapp – esimene ebaõnnestumine

Motivatsioon töötamiseks

Seadistage produktiivseks tööks

Kas olete kunagi töömotivatsiooni kaotanud? Ma arvan, et igaüks meist märkas aeg-ajalt mõnda "segadust" ametikohustuste täitmisel. Sellisel suhtumisel võib olla palju põhjuseid. Mõnel on pärast nädalavahetusi ja puhkust raske tööprotsessi naasta. Teistel takistavad täiel rinnal töötamist nende elustiil või perekondlikud probleemid (mõned kõrvalised šokid). Teised jälle ei ole oma positsiooni ega palgaga sugugi rahul...

Kuidas ennast motiveerida?

Kuulus kirjanik Sergei Donatovitš Dovlatov märkis kunagi väga õigesti: "Igas teoses on koht loovusel." Võib-olla ei ole kõik selle väitega nõus, kuid probleem pole siin tsitaadis, vaid meis endis, selles, et me ei näe midagi.

Võib-olla vaatame seda valesti?

Ernest Hemingway ütles: „Töö on elus kõige tähtsam. Kõigist hädadest, kõigist hädadest võite leida ühe vabanemise - töös. Töö on teatud mõttes kõrgeim hüve, mis inimesel on, sest just töövõime eristab meid.

Käesolevas artiklis vaatleme kahtkümmet viisi, kuidas inimesi tööle motiveerida ning räägime ka “läbipõlenud” spetsialistide motivatsioonist, kes ei näe oma töötegevuses mõtet.

20 viisi, kuidas end tööle motiveerida

Lihtsustama

Ärge käsitlege tööd kui midagi koormavat ja rasket. Laske oma mõtted tööst hõlpsasti ühendada. See ei tähenda, et peaksite oma ameti suhtes lõdvalt suhtuma – see tähendab ainult seda, et peate seda lihtsustama. Iga keeruline probleem on lihtsate liigutuste kogum. Jagage töö etappideks ja olete üllatunud, kui kiiresti ja tõhusalt saate selle lõpule viia.

Pöörake suuremat tähelepanu tervisele

Töömotivatsiooni puudumist seostatakse sageli erinevate vaevustega – alates lihtsast unepuudusest kuni migreeni ja kõrge vererõhuni. Tööstress võib kaasa tuua terviseprobleeme, kuid tõsi on ka vastupidi – terviseprobleemid halvendavad sooritusvõimet. tööalased kohustused ja vastavalt sellele ei väldi te oma jõuetusega seotud stressi.

Vaata teemakohast videot:

Lisateavet motivatsiooni ja enesearendamise kohta leiate tasuta kursusest Life to the Fullest.

Pöörake tähelepanu oma kodule

Me ei pruugi rääkida kolmekorruselisest häärberist Rublevskoje maanteel. Ükskõik, milline eluase teil on, saab ja tuleb see teha võimalikult mugavaks, nii et soovite pärast tööpäeva sinna naasta, et soovite seal olla.

Kui kulutate osa oma palgast oma korteri või maja parandamisele, võib see olla töömotivatsiooni aluseks - ilma selle töö, mille eest teile makstakse, palgata, ei saa te ju remonti ega vahetusi teha. interjöör.

Mõelge oma perekonnale ja lähedastele

Perekonna loomine, laste saamine, nende areng – peaaegu kõik inimesed püüdlevad selle poole ja realiseerivad end mehe ja isana, naise ja emana. Aga sisse kaasaegne ühiskond Ilma rahata on võimatu elada - igal asjal on oma hind. Mõelge sellele – kas teie ja teie pere ei vääri külluslikku elamist? Las soov ennast ja oma perekonda ülal pidada on heaks motivatsiooniks töö tegemiseks.

Töötage oma hingega

Kui praegune töö ei paku Sulle minimaalsetki naudingut, muutub iga päevaga enda motiveerimine aina keerulisemaks.

Seetõttu proovige leida töö, mis teile meeldib. Igaühest ei saa popstaari või filminäitlejat, kuid töö tegemine peaks pakkuma rahuldust, töö tulemused peaksid olema sulle tähendusrikkad. Vastasel juhul töötate tahes-tahtmata hooletult – töö ise ju ei nõua teilt hoolsust.

Hinda oma vaba aega

Sa ei pea pärast tööd veetma aega diivanil teleri ees lamades. Tegelege mõne hobiga, leidke midagi, mis teid huvitab. Oluline on, et vabal ajal varuks uusi kogemusi. Ideaalne variant on puhkus riigis ilusaid kohti. Naastes töötate kolmekordse energiaga, et teenida raha uueks huvitavaks reisiks.

Uuri videost – kuidas aega hankida:

Kujutage ette, et olete projekti juba lõpetanud

Kujutage üksikasjalikult ette, mis juhtub praeguse ülesande täitmisel. Kujutage ette oma emotsioone, kergendust ja rahulolu tehtud tööst. Pidage meeles seda tunnet ja minge selle poole. Las teie tulevase triumfi kuvand aitab teil tulemuste saavutamisega seotud raskustest üle saada.

Vaadake teiste inimeste edulugusid

Maailm on täis kauneid lugusid töökatest inimestest, kelle töökus viis nad soovitud edu ja triumfini. Pärast nende lugemist leiad ilmselt midagi ühist enda ja nende kangelaste vahel ning õpid kindlasti ka enda jaoks palju kasulikku.

Kes teab, võib-olla ootab sind ka midagi silmapaistvat, tuleb vaid oma energia õiges suunas suunata?

Vaadake motiveerivaid videoid

Meetod, mis on mõnevõrra sarnane eelmisele. Siiski on üks väike detail – motivatsioonivideo võib, aga ei pruugi olla kellegi edulugu. Lisaks seisneb sedalaadi videomaterjalide tähendus teistsuguses mõjutüübis ehk teisisõnu materjali esitamises - antud juhul räägime eelkõige visuaal-akustilisest tajust.

Peatus

Oletame, et proovite mõne raske ülesandega toime tulla, kuid te lihtsalt ei suuda sellele keskenduda. Mida teha? Töötada veelgi rohkem? Vastu.

Iroonia seisneb selles, et keskendute käsilolevale ülesandele nii palju, et te ei näe suuremat pilti. Värskuse taastamiseks öelge endale: "Stopp." Ja kümneks minutiks lihtsalt pange kõik kõrvale ja tõuske püsti.

Pole vaja minna teisele tööle ega mõelda igapäevastele probleemidele. Lõpetage lihtsalt 5-10 minutiks mis tahes tegevus ja siis, kui tunnete, et ei suuda enam jõude seista, istuge uuesti maha ja asuge tööle. Olen kindel, et näete midagi, mida te ei näinud enne seda lühikest pausi.

Kasutage kadedust motivaatorina

Sel hetkel, kui tunned, et tahad töölt lahkuda või vähemalt tahaplaanile jätta, meenuta lihtsalt kolleegide kordaminekuid. Las need mälestused äratavad sinus kadedust – mitte musta kadedust, kui tahad, et sinu kadeduse objekt annaks kellelegi kõik, mis tal on, vaid valgel kadedusel – nii et sa tahad saavutada sama, mida edukas kolleeg. Nagu öeldakse: "Saage heas mõttes vihaseks."

Näidake enesedistsipliini

See tähendab, et vabanege kõigist kõrvalistest teguritest, mis takistavad teil ülesandele keskenduda. Tihti juhtub, et inimene ei suuda keskenduda, sest teda segavad sõnumid, kõned või internet.

Kui soovite olla võimalikult tõhus, sulgege kõik mittevajalikud brauseri vahelehed, lülitage muusika välja, asetage kõrvale oma pooljoodud kohvitass ja lülitage telefon hääletule režiimile. Eesmärk on neutraliseerida igasugune välismõju ja jääda käsiloleva ülesande juurde.

Rääkige teistele oma kavatsustest

See on sama vana kui künkad, kuid see pole kaotanud oma tõhusust. Endale antud mõtteline lubadus ei motiveeri meid tõenäoliselt samal viisil kui avalikult antud lubadus. Pärast oma plaanide avalikku väljaütlemist ei ole teil kerge oma sõnu tagasi võtta. Peate seda järgima, et teid ei tembeldataks kergemeelseks inimeseks.

Koostage graafiline plaan oma eesmärkidest ja tegevustest nende saavutamiseks

Selle meetodi olemus on oma ülesannete visualiseerimine ja samal ajal pidev meeldetuletus nende kohta.

Saate tahvlile tegevuskava üles kirjutada ja seejärel iga lõpetatud üksuse järjestikku kustutada. See muudab selle veelgi selgemaks.

Maga veidi

Me ei räägi muidugi täis unest, vaid lühikesest unest. Sa oled üllatunud, kuid 15 minutit lõunapausi ajal aitab sul tunda end värskena ja energiat täis. Kaaluge seda väikest aju taaskäivitamist, mis suurendab oluliselt teie tootlikkust.

Leidke endale ideaalsed töötingimused

Maksimaalse tootlikkuse saavutamiseks vajavad mõned inimesed kõrvatroppe, et mitte teisi kuulda, teised aga, vastupidi, vajavad kõrvaklappides valju muusika mängimist. Üks inimene eelistab töötada hästi valgustatud suurte akendega kontoris, teine aga töötab paremini poolpimedas.

Selge on see, et mitte igal pool ei ole alati võimalik oma töökohta korraldada nii, nagu soovid, kuid selle poole tuleks püüelda. Mida paremad tingimused endale loote, seda tulusam on see nii teile kui ka ettevõttele. Kui ütlete selle argumendi oma ülemustele, võib-olla kohtuvad nad teiega ja lubavad teil oma eelistustest lähtuvalt oma töökohta muuta.

Mõtle positiivselt

See on oluline mitte ainult töös, vaid elus üldiselt. Halbale ei tasu mõelda – pead end veenma, et kõik läheb õigel ajal ja vajalikul määral. Enesekindlus on vajalik tingimus iga edukas inimene.

Mõelge oma võidu tähistamiseks välja mingisugune tasu või rituaal

Miks mitte korraldada pärast projekti edukat lõpetamist väike pidu lähedal asuvas kohvikus? Ja me ei pruugi rääkida mõnest uhkest banketist – miks mitte premeerida ennast edu eest ülisuure cappuccino ja maitsva juustukoogiga?

Väike julgustus ei teinud kunagi kellelegi haiget.

Jaga ülesanded tähtsuse järgi

Ärge haarake kõike korraga. Oskus oma tööaega õigesti planeerida on tõhusa töö jaoks äärmiselt oluline oskus.

Mõtle enda peale

Võib-olla kõige tähtsam. Iga inimene mõtleb ennekõike iseendale. Miks mitte teha sama, kui me räägime Tööst? Pidage meeles: teete seda enda jaoks. Kui sa ei ole tehtud tööga rahul, siis muuda seda, sest raha on suurepärane, aga veelgi olulisem on rahulolu iseenda ja oma tegudega.

6 töötajate demotiveerimise etappi ja meetodid läbipõlemise vastu võitlemiseks

Lisaks motivatsiooni languse subjektiivsetele kriteeriumidele – rahulolematus tegevuse liigiga, kõrvalprobleemid – on töötajate motivatsiooni vähenemisel mitmeid objektiivseid kriteeriume. Sageli inimene lihtsalt “põleb” seestpoolt läbi ning muutub töö ja selle tulemuste suhtes ükskõikseks. Hea juhi jaoks on väga oluline kindlaks teha, millises etapis tema töötaja on, ja aidata tal motivatsiooni taastada.

Niisiis, vaatame töötajate motivatsiooni languse etappe ja räägime meetoditest, kuidas ühes või teises etapis "läbipõlemisele" võidelda.

1. etapp – minimaalne kogemus, maksimaalne entusiasm

Kõrge motivatsioon oskuste puudumisel.

Reeglina on tegemist noorte töötajatega, kelle jaoks praegune töökoht on esimene, või inimestega, kes otsustasid ametit vahetada ja tulid teisest piirkonnast. Soov tõestada endale ja teistele oma õppimis- ja panusvõimet võimaldab sellistel töötajatel usinalt areneda, hoolimata enamikust negatiivsetest teguritest.

Selles etapis on oluline vältida hinnanguid. Kõik, mida juht peaks selles etapis tegema, on uut töötajat jälgima, et hinnata tema võimet spetsialistina areneda.

2. etapp – esimene ebaõnnestumine

Madal motivatsioon ja oskused.

Töötaja üritab õppida uut käsitööd, kuid seisab silmitsi probleemiga (või probleemidega). Tekib soov kõigest loobuda, tundub, et see “pole tema töö”, et ta on oma võimeid üle hinnanud.

Mõned töötajad murduvad juba selles etapis ja eelistavad töölt lahkuda, usinad ja lootustandvad inimesed aga vastupidi “krigistavad hambaid” ja naasevad kolmekordse energiaga tööle. Abiks oleks juhi tugi – kogenuma ja targema inimese julgustamine võib motivatsioonitaset oluliselt tõsta.

3. etapp – loomulik areng

Oskused kasvavad, motivatsioon on mitmekesine.

Põhimõtteliselt on töötaja seda käsitööd omandanud või vähemalt põhiprintsiipe ja -reegleid mõistnud. Edasine areng liigub teisele tasandile - spetsialist mõistab nüansse ja rakendab omandatud oskusi üha kindlamalt praktikas. Enamik inimesi kogeb selles etapis motivatsiooni tõusu, mis põhineb enesega rahulolutundel: inimene töötab, tal õnnestub, ta tunneb end terviklikuna.

Selles etapis on töötaja töömotivatsioonilt isemajandav. Ta on kõigega rahul, ta on endaga rahul.

4. etapp – kogenud spetsialist

Väga motiveeritud, head oskused.

Töötaja jaoks pole selles etapis praktiliselt mingeid "lõkse", mis võiksid teda segadusse ajada. Pädevus võimaldab spetsialistil koolitada teisi ja teha suurema osa tööst nn autonoomses režiimis - see tähendab ilma nartsissismile aega raiskamata, vaid andes. parim tulemus niipea kui võimalik.

Selle etapi loogiline järeldus on edutamine, kuid kahjuks pole kõikjal karjääri kasvu võimalust. Just see negatiivne tegur muutub lõpuks töötaja kiire “läbipõlemise” võtmeks. Nii et kui juht soovib säilitada väärtuslikku spetsialisti, see etapp– parim hetk motivatsiooni tagastamiseks erinevate stiimulite kaudu (näiteks olulise palgatõusuga).

5. etapp – spetsialist on pettunud

Tasapisi kahanev motivatsioon, oskused kõrgel tasemel.

Töötaja lõi lakke ja mõistis, et on ettevõtte tingimustes saavutanud maksimumi. Algab järk-järgult pettumus töös. Arenguvõimalustest ilma jäetud spetsialistil on ausalt öeldes igav ja ta lõpetab teatud hetkest usina töö. Professionaalsed oskused korvavad mõneks ajaks motivatsioonipuuduse, kuid pakkumine pole piiramatu.

Selles etapis on töötaja motivatsiooni taastamine juba keerulisem ja raha üksi seda suure tõenäosusega ei tee. Võib-olla võib edutamine siiski olukorra päästa. Kui kõik jääb nii nagu on, tuleb spetsialist paratamatult kuuendasse etappi.

6. etapp – täielikult pettunud spetsialist

Motivatsiooni järgides hääbuvad tasapisi ka oskused.

Kuidas vähem inimesi töösse kaasatud, seda kiiremini ta degradeerub. Motivatsiooni järel kaotab spetsialist higi ja verega omandatud kutseoskused ning ei too enam kasu ettevõttele, mille heaks ta töötab.

Selles etapis tundub motivatsiooni taastamine peaaegu võimatu ülesandena. Reeglina eelistavad juhid sellistest “läbipõlenud” spetsialistidest lahku minna, sest kumbki osapool ei saa sellisest koostööst kasu. Siiski keelduge teenustest hea spetsialist Seda saab alati teha, kuid alustuseks ei teeks paha pidada pettunud töötajaga tõsist vestlust ja püüda leida "ühisosa", mis võimaldab tal taastada produktiivse töötegevuse.

Püsi motiveeritud! Edu!