1

Настоящая статья посвящена теоретико-методологическим проблемам социально-трудовых отношений современной экономики. Объект исследования – социально-трудовые отношения. Предмет изучения – содержание категории «социально-трудовые отношения» в меняющихся социально-экономических и общественно-политических условиях. Цель статьи – изучить теоретико-методологические аспекты социально-трудовых отношений на основе ретроспективного анализа и определить методологическую основу исследования проблемы трансформации социально-трудовых отношений экономических систем. При написании статьи применялись общенаучные методы (анализ, синтез, обобщение, аналогия), а также исторический, системный, институциональный и синергетический подходы. В статье проведен анализ основных концепций и научных взглядов к категории «социально-трудовые отношения». Предложен системно-синергетический подход к исследованию и пониманию социально-трудовых отношений. Изложено авторское видение категории «социально-трудовых отношений» как неоднородная система синергетических связей, возникающая в трудовых процессах на основе обмена ценностями. Статья предназначена для руководителей и специалистов в области управления персоналом, исследователей специализирующихся на изучении социально-трудовых отношений.

социально-трудовые отношения

трудовые процессы

социальные взаимодействия

системно-синергетический подход

1. Белокрылова О.С. Институциональные изменения внутриорганизационной системы со­циально-трудовых отношений: Монография. [Текст] / О.С. Белокрылова, О.С. Стрельченко, Е.А. Стрельченко – Ростов н/Д: «Содействие–XXI век», 2015. – 87 с.

2. Волков Ю.Е. Социология труда [Текст] / Ю.Е. Волков – М.: ИД «АТИСО», 2009. – 452 с.

3. Землянухина С.Г. Системный подход к исследованию трудовых отношений / С.Г. Землянухина [Текст] / С.Г. Землянухина // Вестник Омского университета. – 2003. – № 2. – С. 13–19.

4. Куликов В.В. Концептуальные основы современной экономики труда [Текст] / В.В. Куликов // Российский экономический журнал. – 2000. – № 11–12. – С. 56-59.

5. Легчилина Е.Ю. Рынок труда в инновационной экономике: институционально-синергетический подход [Текст] / Е.Ю. Легчилина // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – № 6. – С. 110–113.

6. Мраморнова О.В. Содержание категории «социально-трудовые отношения» [Текст] / О.В. Мраморнова // Вестник СГТУ. – 2011. – № 4(60). – С. 360.

7. Нехода Е.В. Социализация трудовых отношений: автореф. дис…доктора экон. наук [Текст] / Е.В. Нехода. – Томск, 2009. – С. 12.

8. Одегов Ю.Г. Экономика труда в 2 т. [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина – М., Издательство «Альфа-Пресс», 2007. – Т. 2. – С. 703.

9. Сухинин И.В. Закономерности развития экономических отношений на рынке труда в условиях модернизации российской экономики: автореф. дис…доктора экон..наук [Текст] / И.В. Сухинин. – М., 2013. – С. 40.

10. Философский словарь [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://gufo.me/content_fil/otnoshenie-5520.html#ixzz4VAUBRzRb (дата обращения: 17.10.08).

11. Чилипенок Ю.Ю. Социально-трудовые отношения: теория и практика взаимодействия субъектов в сфере малого и среднего бизнеса: монография [Текст] / Ю.Ю. Чилипенок – Н. Новгород: НИСОЦ, 2015. – 363 с.

В последнее время большое количество исследований посвящено категории «социально-трудовые отношения», что связано с развитием информационных технологий, интеллектуализацией бизнеса, изменением содержания трудовой деятельности и изменением роли человека в общественном производстве и, соответственно, трансформацией социально-трудовых отношений. Социально-трудовые отношения определяют основы общественной стабилизации и экономического роста, все это актуализирует направления исследований в данной области.

Теория и методология социально-трудовых отношений прошла длинный путь развития и отличается многообразием концептуальных подходов, методов и инструментов исследования. Несмотря на это, существующие проблемы в сфере социально-трудовых отношений современных экономических систем требуют дальнейших исследований и новых подходов. Так, например, не сложилось единого мнения в определении категории «социально-трудовые отношения». Некоторые специалисты отождествляют понятие «трудовые отношения» и «социально-трудовые отношения» (В.В. Куликов, О.В. Мраморнова и др.), другие считают, что трудовые отношения включают в себя социально-трудовые отношения (С.Г. Землянухина) , третьи, наоборот, говорят о широте социально-трудовых отношений, которые включают в себя и трудовые отношения (Е.В. Нехода) .

Целью настоящей статьи является исследование теоретико-методологических аспектов социально-трудовых отношений, которые позволяют выявить направленность современной экономической мысли и определить методологическую основу для исследования проблемы трансформации социально-трудовых отношений экономических систем.

Материалы и методы исследования

В рамках исследования были использованы научные публикации зарубежных и отечественных авторов. В процессе изучения применялись следующие методы научного анализа: аналитический метод, эволюционный метод, а также применялись системный и синергетический подходы к исследованию проблем социально-трудовых отношений.

Результаты исследования и их обсуждение

Самое известное определение социально-трудовых отношений (далее - СТО) - это объективно существующая взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе трудовой деятельности, нацеленные на регулирование (улучшение) качества трудовой жизни .

Рассмотрим эволюцию научных взглядов в области социально-трудовых отношений.

Неоклассическая школа, основанная на трудах А. Смита, уделяла большое внимание трудовым отношениям как процессу производства материальных ценностей. Кроме того, рассматривая СТО с точки зрения рынка труда, как внутренне неоднородную и динамичную систему связей, подчиняющуюся рыночным законам, в основу которого положен принцип саморегулирования. Цена труда (уровень заработной платы) воздействует на спрос и предложение рабочей силы, регулирует их соотношение и поддерживает необходимое равновесие . Следует отметить узость и одностороннюю направленность данных взглядов.

Философы рассматривали нравственную проблематику труда, говоря о необходимости свободы труда для духовного развития человека.

М. Вебер выявил особую социальную роль предпринимательства в производственно-трудовой сфере.

Г. Зиммель предложил концепцию социальных ценностей, которую рассматривал в контексте функции денег, определяющих характер всех общественных отношений, в том числе и трудовых. «Ценность является причиной, фактором, объясняющим сложившиеся социальные отношения» .

По мнению К. Маркса, «все потребности, интересы и цели общества, находят свое выражение в потребностях, интересах и целях конкретного человека. Вступая в трудовую деятельность, человек несет с собой все богатство общественных связей, а не только физическую силу. То есть человек как субъект труда обладает не только «производственными» характеристиками, но и социально-общественными».

Г. Таун выявил взаимосвязь успешности компаний и качества обращения с рабочими. А. Хелси рассматривал проблемы стимулирующей роли оплаты труда и ее значения для успешного сотрудничества рабочих и предпринимателей. Р. Оуэн определил важность условий труда для успешности такого сотрудничества, а У. Уильямс изучал ценность труда для человека .

Эволюция социально-трудовых отношений между предпринимателями и работниками осуществлялась стихийно, через одномоментные действия не несущих обязательства сторон, условием обмена было материальное вознаграждение работника за труд определенного количества и качества.

С развитием рыночного хозяйства и инновационных технологий усложнились экономические связи и экономические отношения, изменились и подходы к пониманию «социально-трудовых отношений», включающих в себя не только отношения между предпринимателем и работником в процессе труда, но и отношения с государством, профсоюзами .

Развитие современного технологичного производства предъявило повышенные требования к качеству рабочей силы: квалификации, профессиональной и общеобразовательной подготовке, творческому отношению к труду, креативности, инновационному мышлению, высокому качеству работы. Бизнес активно стал участвовать в профессиональной подготовке специалистов, авансируя тем самым работников, оплачивая учебу. Вложение средств на подготовку и переподготовку персонала в связи с научно-техническим прогрессом и стремительным развитием экономических отношений определило политику закрепления персонала, их стабилизации . Осуществляется концептуальное изменение отношения к работникам как к «персоне», к «ресурсу».

Появляются более гибкие, функционально-индивидуализированные и нестандартные формы занятости (частичная занятость, неполный рабочий день или неделя, краткосрочные контракты, надомничество, самозанятость) , то есть произошло формирование многообразных форм взаимоотношений предпринимателей и работников.

Современные специалисты в области экономики труда трактуют социально-трудовые отношения «как отношения между субъектами трудовой деятельности …по поводу формирования трудового потенциала людей и его использования в трудовой деятельности коллективного характера, с учетом различий по месту и роли этих субъектов в соответствующей деятельности, по условиям и способам осуществления ими своих социальных ролей в ней» .

Ю.Г. Одегов определяет социально-трудовые отношения как «объективно существующее взаимодействие субъектов этих отношений (наёмных работников, предпринимателей и государства), происходящее в сфере трудовой деятельности во взаимосвязи с её социально-правовыми и нравственно-этическими сторонами, направленное на повышение качества трудовой жизни» .

В.С. Раковская рассматривает социально-трудовые отношения как «сложную систему многоуровневых общественных отношений, существующую между наемными работниками, работодателями и государством в процессе трудовой деятельности».

Ряд ученых определяют социально-трудовые отношения через социальное взаимодействие в рамках трудового процесса , что с нашей точки зрения имеет объективные предпосылки.

Плюрализм подходов и научных взглядов к категории «социально-трудовых отношений» обусловлен, во-первых, многоаспектностью данного понятия, включающего общую систему отношений между людьми в процессе труда, которая подвергается влиянию социальной среды и зависит от институциональных воздействий. Во-вторых, многообразие научных школ связано с разными этапами развития общества (капиталистическое, индустриальное, постиндустриальное и т.п.). В-третьих, неоднозначность и различия в научных концепциях связаны с жизненными циклами экономических систем, где трансформируется роль и значение системы трудовых и социальных отношений в экономической деятельности.

С точки зрения философии «отношение» - «это способ сопричастного бытия вещей как условие выявления и реализации скрытых в них свойств». Отношение возникает - «во взаимоотнесении, сближении и приобщении их друг другу», когда «единение различных рождает кооперативный эффект». В этом эффекте, как в зеркале, преломляются и высвечиваются признаки сопрягаемых сторон… Кроме того «отношение» в философии трактуется как форма положенности и представленности одного через другое… Согласно классической диалектике «отношение» есть процесс и результат переноса какого-либо внутреннего момента качественной определенности вещи во внешнюю инстанцию…» .

Если рассмотреть социально-трудовые отношения через отношения между субъектами (в теории социально-трудовых отношений выделяют таких субъектов, как работодатель, менеджер, работник, государство, профсоюзы, союзы работодателей), то можно увидеть следующее: у каждого участника взаимодействия своя орбита ценностей, потребностей, целей и задач (рис. 1).

Рис. 1. Взаимодействие между участниками (субъектами) социально-трудовых отношений

Исходя из неоинституциональной и новой институциональной теории, можно предположить, что в системе социально-трудовых отношений существует огромное число взаимодействий, которые не ограничены ни временем, ни участвующими в них субъектами. Взаимодействия субъектов происходит в процессе обмена ценностями. По мнению ученых, процесс такого обмена способствует установлению доверия между его сторонами.

Обмен ценностями в данной теории представляет собой модель трудового процесса, базирующегося не только на получении вознаграждения, который определяется рыночными факторами, но и на взаимодействии различных субъектов, причем разные субъекты могут по-разному оценивать результаты такого обмена, то есть возникает неоднородная синергетическая система связей, которая обеспечивает получение некоего синергетического эффекта. Синергетический эффект системы социально-трудовых отношений проявляется в виде общего полезного результата взаимодействий. Вследствие действительного синергетического эффекта происходит достижение целеполагания в развитии взаимодействий и, как итог, - формирование устойчивой интегрированной институциональной среды экономической системы. Кроме того, происходит выделение некой энергии (например, креативной, созидательной энергии), способствующей трансформации социально-трудовых отношений на разных этапах жизненного цикла экономической системы.

Таким образом, в качестве методологической основы социально-трудовых отношений может быть положен системно-синергетический подход.

Определим социально-трудовые отношения как неоднородную, синергетическую систему связей, возникающую в «трудовых процессах» на основе обмена ценностями, функционирующую в институциональной среде и способную трансформироваться на этапах жизненного цикла экономической системы (рис. 2).

Рис. 2. Теоретико-методологическая основа социально-трудовых отношений: «трудовой процесс - институты - отношения - человеческие ресурсы»

Основные составляющие социально-трудовых отношений как синергетической системы связей: «человеческие ресурсы» - «трудовые процессы» - «отношения» - «институты». «Человеческие ресурсы» понимаем как совокупность трудовых ресурсов, человеческого потенциала и созидательной творческой (креативной) энергии . «Трудовой процесс» в данной модели трактуется как процесс обмена ценностями, то есть процесс воздействия человеческого ресурса на систему свойств и взаимоотношений объектов, субъектов, явлений и процессов с целью производства благ. Степень признания ценностей в процессе такого обмена определяется «трудовыми отношениями» и системой действующих «институтов» . Отношения рассматриваются как процесс и результат взаимодействия и взаимоотнесения внутреннего момента качественной определенности обмена ценностями между субъектами в институциональной среде.

Заключение

Проанализировав развитие научной мысли, теорий и концепций социально-трудовых отношений, можно сделать вывод о том, что категория «социально-трудовые отношения» является одной из наиболее сложных социально-экономических, синергетических систем, существующих и функционирующих в современной экономики.

Предложенная теоретико-методологическая основа социально-трудовых отношений: «трудовой процесс - институты - отношения - человеческие ресурсы», в основе которой лежат системно-синергетический подход, теории ценностей и институтов, а также концепция человеческих ресурсов, позволяет по-новому взглянуть на существующие проблемы современной системы социально-трудовых отношений экономических систем и по-разному визуализировать в ходе реализации разнообразных научных исследований составляющих элементов и подсистем социально-трудовых отношений.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. Эволюция научных взглядов о социально-трудовых отношениях связана с изменением общественно-политических условий, стремительным развитием экономических отношений, технологичного производства и информационных технологий.

2. По мере развития парадигм науке о труде постепенно включались такие сложные элементы, как трудовые отношения, трудовые процессы, социальное взаимодействие и т.п., что соответственно требует комплексного подхода к изучению проблем социально-трудовых отношений.

3. Определена возможность исследования категории «социально-трудовые отношения» на основе методологии системно-синергетического подхода, позволяющего рассматривать проблемы трансформации социально-трудовых отношений экономических систем.

Библиографическая ссылка

Легчилина Е.Ю. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: СИСТЕМНО-СИНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ПОДХОД // Фундаментальные исследования. – 2017. – № 4-1. – С. 175-179;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=41456 (дата обращения: 05.01.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Социально-трудовыми отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных . Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)

При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире, понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический и психологический аспекты .

Элементы системы социально-трудовых отношений:

• субъекты социально-трудовых отношений;
• уровни социально-трудовых отношений;
• предметы социально-трудовых отношений;

Субъекты социально-трудовых отношений

К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:

• от рождения до окончания обучения;
• период трудовой и/или семейной деятельности;
• период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения . На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда . На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения .

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда .

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе .

Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений по организационным формам

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Оно осуществляется под видом "отеческой заботы" государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывшими СССР.

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций, не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и в целом.

Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму . Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализовываться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы .

Дискриминация — это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на , дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам. Проявление дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, представлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными фордами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

По характеру влияния на результаты экономической деятельности

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

• конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;
• деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов.

Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т.п.); национальность, семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия и т.д.

Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющих ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными .

Объединяющие ситуации — это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицу. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.

Эффективность системы управления персоналом зависит от учета различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей пенсионного возраста, инвалидов и . Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации работников.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными . В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов , а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении . Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Государственное регулирование социально-трудовых отношений

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти . Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Задачами системы гос.регулирования социально-трудовых отношений:

• законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;
• контроль исполнения законов;
• выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, ситуаций и т.д.)

Законодательное регулирование социально-трудовых отношений

Следует отметить, что в условиях государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями . Это выражается, прежде всего, в установлении при помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.

К таким нормативно-правовым актам относятся трудовое законодательство, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Целями трудового законодательства являются:

• установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
• создание благоприятных условий труда;
• защита прав и интересов работников и работодателей.

Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях.

Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные , призванные решать проблемы общенационального масштаба, региональные , связанные со спецификой отдельных территорий и отраслевые, нацеленные на решение проблем отдельных отраслей.

В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти : законодательная, исполнительная и судебная.

Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата).

Исполнительная власть призвана осуществлять обеспечение исполнения законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До административной реформы 2004 года вопросами регулирования социально-трудовых отношений занималось Министерство труда и социальных отношений РФ (Минтруд).

Судебная власть осуществляет регулирование в области социально-трудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающихся в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Министерством юстиции. Министерство юстиции участвует в формировании и реализации государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений.

Модели государственного регулирования социально-трудовых отношений

Существуют две основные модели государственного регулирования социально-трудовых отношений:

• англо-саксонская;
• европейская (рейнская).

Англо-саксонская модель практикуется в США, Великобритании, Тайване и некоторых других странах. Основные особенности данной модели заключаются в том, что государство рассматривает работодателей и работников как равных игроков рынка и выполняет функции поддержания необходимых для рынка элементов, таких как конкуренция, ограничение монополий, создание нормативно-правовой базы и т.д. Европейская модель основывается на предположении, что работники находятся в зависимом положении от работодателей и нуждаются в поддержке и защите со стороны государства в виде поддерживаемой на достаточно высоком уровне минимальной оплаты труда, социального и медицинского страхования, наличии государственных органов, защищающих интересы работников.

В процессе определения проблем регламентации трудовых отношений, характерных современной экономике труда, нами было установлено, что одной из них является проблема несоответствия принятой методологии статистической параметризации трудовых отношений реальным задачам их развития.

Следствием проявления этой проблемы для практики регламентации трудовых отношений выступает недостаточная, на наш взгляд, разработанность методического аппарата, с использованием которого можно получить своевременную и достоверную информацию о реальном состоянии трудовых отношений, их динамике и факторах, ее обусловивших, применительно к конкретной организации, а не макроэкономике в целом, как это предполагается существующей статистической параметризацией.

Используемые в аналитической практике методики и методические подходы предназначены для исследования персонала, кадров, работников, трудовых ресурсов организации, в зависимости от избранного подхода к исследованию человеческого фактора в экономике.

Сама же организация, представленная в трудовых отношениях работодателем (администрацией), остается, как бы, «за кадром», несмотря на то объективное обстоятельство, что она является таким же активным участником трудовых отношений, как и ее работники.

Более того, работники, вступая в систему трудовых отношений с конкретной организацией, принимают существующие в ней условия трудовой деятельности, соглашаются с предлагаемым размером оплаты труда, его нормативами, регламентами осуществления и т.д.

Отсюда следует, что анализировать трудовые отношения работников организации необходимо с позиций учета интересов обеих сторон трудового процесса: работника и организации – работодателя.

Такой подход, по нашему убеждению, позволит выявить проблемные области в состоянии и динамике трудовых отношений, сложившихся в организации, и на этой основе разработать комплекс управленческих инструментов, способствующих преодолению проблем.

Для практического решения изложенной задачи мы предлагаем методику анализа трудовых отношений в торговой организации, последовательность разработки которой приведена на рисунке 1.

Рис. 1. Последовательность разработки и использования методики анализа трудовых отношений в торговой организации

Целью разработки методики мы определяем создание методического инструмента, позволяющего исследовать состояние, динамику трудовых отношений и факторы, оказывающие на нее наиболее существенное влияние, для формирования объективной информационной основы совершенствования регламентов трудовых отношений.

Предметной областью использования методики является аналитическая деятельность организации во взаимосвязи с функциями управления ее работниками, реализуемыми с помощью действующих в организации регламентов трудовых отношений.

Аспекты исследования труда как такового являются достаточно разработанными, чего нельзя сказать о таком специфическом предмете как трудовые отношения. Редкие варианты методик, предназначенных для исследования трудовых отношений, даже при их убедительном теоретическом обосновании, для практики зачастую оказываются неприемлемыми.

В качестве примера приведем одну из систем показателей, отвечающих решению названной задачи, предложенную Сороченко В.В. и Павлиновой Е.В. Утверждая, что «…анализ качества трудовой жизни, как показателя оценки уровня социально-трудовых отношений, а также обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия» , авторы предлагают следующие показатели: по направлению повышения квалификации персонала: процент работников, обучающихся в высших, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки и переквалификации персонала предприятия; процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом; по направлению улучшения условий труда и укреплению здоровья работников: уровень частоты травматизма (в расчете на 100 человек); процент работников, имеющих профессиональные заболевания; процент общей заболеваемости работников; количество дней временной нетрудоспособности (в расчете на 100 человек); процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.; уровень выполнения мероприятий по охране труда и технике безопасности; по направлению качества социально-культурных и жилищно-бытовых условий персонала: обеспеченность работников жильем; уровень выполнения плана по строительству нового жилья; уровень оснащенности жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.; по направлению качества трудовой жизни персонала: эффективность труда; профессиональную адаптацию; текучесть кадров; отчуждение труда; уровень трудовой дисциплины; число трудовых и социальных конфликтов; число случаев производственного саботажа, забастовок .

Приведенный состав показателей оценки трудовых отношений свидетельствует, что его авторы (Сороченко В.В. и Павлинова Е.В.) не смогли отойти от существовавшей ранее, еще в советской практике экономики труда, системы социальных нормативов.

Например, такой показатель, как «уровень выполнения плана по строительству нового жилья» для современных экономических отношений является явным архаизмом, крайне редко организации имеют необходимые ресурсы для строительства жилья работникам. Или, например, показатель «число случаев производственного саботажа, забастовок», в силу их единичного характера не актуальный для современных трудовых отношений.

Кроме того, множество показателей в приведенном примере их состава изначально являются количественно неизмеримыми: «уровень выполнения мероприятий по охране труда и технике безопасности», «профессиональная адаптация», «отчуждение труда», «уровень трудовой дисциплины» и т.д.

Мы считаем, что показатели анализа трудовых отношений работников в организации должны отвечать следующим требованиям: соответствовать существующей статистической отчетности; быть количественно измеримыми; иметь низкую трудоемкость расчетов; между показателями должна существовать причинно-следственная связь; количество показателей не должно быть завышенным; показатели должны отражать наиболее существенные параметры трудовых отношений, исходя из понимания последних как системы взаимоотношений работников и организации, регулируемых оплатой труда и условиями трудовой деятельности.

С учетом названных требований к показателям анализа трудовых отношений работников в организации их групповой состав мы определяем с конкретизацией предмета анализа и объединением показателей в три группы: состояния, динамики и влияния факторов на динамику трудовых отношений (рис. 2).

Рис. 2. Групповой состав показателей анализа трудовых отношений работников торговой организации

Первая группа показателей предназначена для анализа состояния трудовых отношений работников в торговой организации. Все показатели этой группы имеют выраженный статический характер, отражают количественные и качественные параметры кадрового состава организации, результативности труда работников и его оплаты (табл.).

Расчеты показателей, приведенных в таблице, составляют информационную основу для анализа трудовых отношений, обусловленных дефицитом или избытком кадров (уровень обеспеченности кадрами), половозрастной структурой работников (удельные веса женщин, молодежи, работающих пенсионеров), профессионально-образовательной структурой (удельный вес работников с профессиональным образованием), «управляемостью» работниками (удельный вес численности управленческих работников), а также результативностью труда и его оплатой с учетом материального стимулирования и социальных выплат работникам.

Система показателей анализа трудовых отношений работников в торговой организации

Область оценки	Наименование показателей, ед. изм.
1. Показатели состояния трудовых отношений
Показатели наличия, структуры и качества кадров	Уровень обеспеченности кадрами, %
	Удельный вес управленческих работников в общей численности работников, %
	Удельный вес женщин в общей численности работников, %
	Удельный вес молодежи в возрасте до 30 лет в общей численности работников, %
	Удельный вес работников пенсионного возраста в общей численности работников, %
	Удельный вес работников с профессиональным образованием в общей численности работников, %
	Удельный вес работников со стажем работы в организации более 5 лет в общей численности работников, %
Показатели результативности труда	Производительность труда, тыс. руб./чел.
	Рентабельность труда, тыс. руб./чел.
	Трудоемкость, чел./тыс. руб.1
Показатели оплаты труда	Среднемесячная заработная плата работников, руб.
	Материальное стимулирование работников, руб.
	Удельный вес расходов на материальное стимулирование работников в общих расходах на оплату труда, %
	Социальные выплаты работникам, руб.
	Коэффициент соотношения средней заработной платы работников с прожиточным минимумом, ед.
2. Показатели динамики трудовых отношений
Показатели движения кадров	Изменение коэффициента оборота кадров по приему, ед.
	Изменение коэффициента оборота кадров по выбытию, ед.
	Изменение общего коэффициента оборота кадров, ед, %
	Изменение коэффициента стабильности кадров, ед.
Показатели соотношения результативности труда и расходов на его оплату	Изменение коэффициента опережения роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы работников, ед.
	Изменение коэффициента опережения роста прибыли от продаж по сравнению с ростом средней заработной платы работников, ед.
	Изменение коэффициента опережения роста выручки от продаж товаров по сравнению с ростом расходов на оплату труда работников, ед.
Показатели профессионального развития работников	Изменение уровня профессиональной подготовленности работников, %
	Изменение коэффициента высшего уровня профессионализма работников, ед., %
	Изменение коэффициента соотношения высшего и среднего уровней профессионализма работников, ед., %
	Изменение коэффициента квалифицированности труда работников, ед., %
3. Показатели влияния факторов на динамику трудовых отношений
Изменение результативности труда	Изменение выручки от продаж товаров за счет изменения численности работников, тыс. руб.
	Изменение выручки от продаж товаров за счет изменения производительности труда работников, тыс. руб.
	Совокупное влияние фактора изменения результативности труда, тыс. руб.

Окончание табл.

Изменение расходов на оплату труда	Изменение фонда заработной платы за счет изменения численности работников, тыс. руб.
	Изменение фонда заработной платы за счет изменения среднемесячной заработной платы, тыс. руб.
	Совокупное влияние фактора изменения расходов на оплату труда, тыс. руб.
Изменение удовлетворенности трудовыми отношениями	Изменение уровня текучести кадров по собственному желанию, %
	Изменение уровня текучести кадров по инициативе администрации, %
	Изменение коэффициента общей текучести кадров, ед., %

Вторая группа показателей предназначена для анализа динамики трудовых отношений работников в торговой организации, раскрываемой параметрами движения кадров, соотношения результативности труда и расходов на его оплату, профессиональным развитием работников.

Из таблицы следует, что расчеты показателей второй группы могут служить основой для формулировки выводов о кадровой стабильности (показатели движения кадров), эффективности расходов на оплату труда (показатели соотношения результативности труда (производительности, прибыли и выручки от продаж товаров) и расходов на его оплату), а также о динамике профессионального развития работников, отражаемой изменениями уровня их профессионализма и квалификации.

Особую значимость для анализа трудовых отношений работников в торговой организации имеют показатели третьей группы, характеризующие влияние факторов на динамику трудовых отношений.

В частности, наиболее существенными по влиянию факторами динамики трудовых отношений работников в торговой организации, одновременно учитывающими экономические интересы и работников, и организации мы считаем изменения результативности труда, расходов на его оплату и удовлетворенности трудовыми отношениями.

Здесь уместно акцентировать внимание на причинно-следственной связи показателей факторов влияния на динамику трудовых отношений.

В торговой организации, как правило, заработная плата работников не является жестко фиксированной, зависит от объемных показателей трудовой деятельности (выручки от продаж товаров или оборота розничной торговли). Поэтому работники, заинтересованные в росте заработной платы, мотивированы к росту объемов выручки от продаж (оборота), что совпадает с экономическими интересами организации, поскольку формирует ресурсную основу не только для роста прибыли, но и увеличения расходов на оплату труда работников.

Если же экономические интересы работников и организации имеют противоположную направленность (работники заинтересованы в росте оплаты труда, а организация – в сокращении расходов на выплату заработной платы), это является причиной неудовлетворенности трудовыми отношениями и приводит к их прекращению, т.е. увольнению работника.

Разрыв трудовых отношений может быть инициирован как самим работником, так и организацией и выражается вариациями показателя текучести кадров.

Поскольку все показатели, приведенные в таблице, характеризуются простотой алгоритмов их расчета, практическое использование предлагаемой нами методики анализа трудовых отношений в торговой организации, по нашему мнению, не вызовет особых затруднений, связанных с усложнением трудовых функций работников аналитической службы организации.

Литература:

1.Буковинская М.П.Исследование социально-трудовых отношений и их развитие в корпоративной сфере: Монография. – Н. Новгород: Изд-во «Парсек», 2006. – 200 с.

2.Клименко О.И., Уколова Л.В.Теоретико-методологические основы исследования социально-трудовых отношений и методический инструментарий их оценки: Монография. – Белгород: Кооперативное образование, 2007. – 271 с.

3.Сороченко В.В., Павлинова Е.В. Современные подходы к применению трудовых отношений и социальных показателей в системе экономического анализа современного предприятия // Уровень жизни населения регионов России. - 2008. – №2. - С. 70-78.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Методы исследования социально-трудовых отношений и процессов в социологии труда

Социология труда как одно из направлений социологической науки нацелена на изучение особенностей социальных отношений, складывающихся между отдельными индивидами или группами (трудовыми коллективами) в процессе трудовой деятельности. Для достижения поставленных задач данная дисциплина использует весь арсенал социологических методов и приемов.

В самом общем виде "метод" можно определить как путь или способ исследования (познания). Согласно социологическому энциклопедическому словарю под редакцией академика РАН Г.В. Осипова "методы социологических исследований - способы построения и обоснования социологического знания; совокупность приемов, процедур и операций эмпирического и теоретического познания социальной действительности. Они включают: методы сбора информации (наблюдение, опрос, анализ документов, эксперимент и др.); методы обработки и анализа данных (факторный, латентно-структурный, корреляционный, регрессивный, дисперсионный анализ, ранжирование, шкалирование, индексирование и т.д.); методы построения теории (дедуктивный, индуктивный, сравнительный, причинный, структурно-функциональный, генетический, идеографический и др.)".

Речь пойдет о методах сбора первичной социологической информации. В рамках данного научного направления чаще всего используются следующие социологические методы: опрос (анкетирование и интервьюирование), анализ документов (качественный и количественный), анализ статистических данных (в том числе вторичный анализ), эксперимент и наблюдение.

Поскольку социология труда направлена на изучение не только узко социологической проблематики, но и включает в свое исследовательское поле вопросы трудовой мотивации сотрудников, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе, лидерства, то часто наравне с социологическим инструментарием применяются и методы смежных наук (психологии труда, инженерной психологии и эргономики и др.): хронометраж, тестирование, построение профессиограммы, социометрия и многие другие.

Рассмотрим теперь применение вышеперечисленных методов более подробно.

Опрос . Опрос - это самый распространенный способ получения первичной социологической информации от респондентов с помощью специально подготовленных вопросов, которые могут задаваться как в устной так и в письменной форме (интервьюирование и анкетирование). Опрос может проводиться как очно, так и заочно (почтовый, телефонный и др.).

Как правило, при проведении социологического опроса исследователь предварительно самостоятельно разрабатывает социологический инструментарий (анкету, бланк интервью, гайд и др.). При этом необходимо соблюдение определенных правил. Например, анкета всегда должна иметь четкую структуру, содержание которой состоит из ряда тематических блоков: основные вопросы, связанные с проблемой исследования; вспомогательные вопросы, направленные на уточнение информации, получаемой от респондентов; вопросы социально-демографического характера (так называемая "паспортичка").

Социологи часто применяют метод массового опроса для выявления потребностей работников, степени удовлетворенности условиями труда, причины текучести кадров, перспектив карьерного роста и т.д., так как получение подобной информации из других документальных источников представляется весьма затруднительным. Тем не менее, существуют и определенные трудности применения метода опроса в трудовых коллективах. В частности, несмотря на то, что анкетирование является анонимным, многие сотрудники не решаются прямо высказывать свое мнение о социальных проблемах на производстве или в организации, опасаясь негативных санкций от администрации.

Метод фокус - групп . Метод фокус-групп предполагает проведение группового неструктурированного интервью целевой аудитории по предварительно разработанному сценарию (гайд проведения фокус-группы). Как правило, дискуссию в фокус-группе ведет, направляет и контролирует опытный социолог или психолог (модератор). В отличии от традиционного интервью данный метод позволяет в короткие сроки изучить особенности мотивации и поведения определенной социальной группы (например, трудового коллектива), определить отношение сотрудников к введению инноваций на производстве и др.

Метод экспертной оценки . При изучении социально-трудовых отношений возможно применение и метода экспертных оценок. Этот способ сбора информации применяют при необходимости прогнозировать динамику развития того или иного социального процесса в трудовой сфере, а также в ситуации когда необходимо дать объективную оценку развития социального явления, в условиях при которых самооценка сотрудников организации может оказаться искаженной. В таких ситуациях эффективнее в качестве источника социологической информации использовать наиболее компетентных специалистов - экспертов. Технология экспертного опроса достаточно трудоемкая, она включает в себя различные критерии отбора экспертов, затрагивает вопросы определения уровня их компетентности и др. Опрос экспертов может проводиться как очно, так и заочно (например, телефонный или почтовый опрос).

Анализ документов . В самом общем виде анализ документов подразумевает изучение информации, содержащейся в текстовых сообщениях, видео - или аудиоматериалах.

В качестве документов для анализа в социологии труда могут выступать личные дела сотрудников, хранящиеся в отделе кадров; протоколы и приказы организации; правила внутреннего трудового распорядка и иные нормативно-правовые акты, регулирующие трудовую деятельность в компании.

Этот метод позволяет получить фактологические данные об организации и проанализировать динамику развития различных социальных процессов в сфере труда, например текучесть кадров, уровень профессиональной квалификации сотрудников, половозрастной состав сотрудников и т.д. Но, необходимо помнить, что данные, полученные в ходе анализа документов, не всегда могут содержать исчерпывающую информацию, необходимую социологу, так как большая часть анализируемых документов создавалась с целями не связанными с социологическими исследованиями в сфере труда.

В социологии выделяют качественный (традиционный) и количественный (формализованный) анализ документов (контент-анализ). Контент-анализ (анализ содержания) - это метод, основанный на систематической фиксации заданных единиц (категорий) и их подсчете.

Эксперимент . Эксперимент - это метод получения социологической информации, при котором создаются контролируемые и управляемые исследователем условия протекания социальных процессов и конкретные социальные ситуации.

Наиболее полное определение социального эксперимента, на наш взгляд, дается в социологическом энциклопедическом словаре: "Социальный эксперимент - метод изучения социальных явлений и процессов, осуществляемый путем наблюдения за изменением социального объекта под воздействием факторов, которые контролируют и направляют его развитие в соответствии с программами и практическими целями исследования. Социальный эксперимент предполагает внесение изменений в сложившиеся отношения; контроль за влиянием изменений на деятельность и поведение личности и социальной группы; анализ и оценку результатов этого влияния".

социология труд социологическая информация

В зависимости от экспериментальной ситуации выделяют полевые и лабораторные эксперименты. В рамках полевого эксперимента объект исследования находится в естественных для него условиях (например, сотрудники организации в процессе работы). При лабораторном эксперименте социальная ситуация искусственно конструируется исследователем.

Наблюдение . Наблюдение - это метод сбора первичной социологической информации, предполагающий целенаправленное и систематическое восприятие и фиксацию социального поведения и иных социальных процессов.

Как и эксперимент наблюдение может проводиться в полевых и лабораторных условиях. При изучении социальных процессов в сфере труда возможно использовать как метод включенного, так и невключенного наблюдения. Первый предполагает, что исследователь непосредственно участвует в тех событиях, за которыми наблюдает; второй - что наблюдение ведется как бы со стороны. Также в условиях конкретной организации или предприятия эффективно проведение как систематического (проводимого регулярно в течение определенного периода), так и несистематического наблюдения.

Анализ статистических данных . Анализ статистических данных - это процесс изучения первичной статистической информации при помощи различных математических и статистических методов с целью выявления связей между различными социальными показателями (переменными). В настоящее время статистическая обработка данных проводится социологами в основном, с помощью соответствующих компьютерных программ (SPSS, Statistica, Microsoft Excel и др.). В рамках социологии труда часто применяется и вторичный анализ статистических данных (повторный анализ данных собранных и опубликованных ранее, иногда другим исследователем).

Как уже было сказано выше в социологии труда часто помимо социологических методов используются и методы смежных наук. Приведем их краткое описание.

Социометрия . Социометрия - это метод исследования социальных отношений и взаимосвязей в малых группах (например, в производственном коллективе). Анализ социометрических индексов, социограмм и социоматриц позволяет определить уровень сплоченности в группе, особенности внутренней иерархии в организации, состояние межличностных отношений сотрудников, в частности выявить лидеров и аутсайдеров и др.

Тестирование . Тестирование - это процесс диагностики социально-психологических качеств личности с помощью специальных валидных методик, содержащих как правило набор стандартизированных вопросов и заданий. Часто тестирование применяется при приеме на работу с целью определения профессиональных склонностей и предпочтений соискателей (при профотборе или профориентации). В качестве примера методик можно назвать следующие: опросник "Ориентация" (И.Л. Соломин); "Дифференциально-диагностический опросник" (Е.А. Климов); "Якоря карьеры" методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э. Шейн, перевод и адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова) и др.

Профессиограмма . Построение профессиограммы по конкретной специальности предполагает составление подробного перечня требований, к способностям, навыкам, умениям, психологическим качествам, состоянию здоровья, уровню образования, предъявляемых данной профессией к работнику. Помимо этого профессиограмма как правило содержит описание целей, задач, средств и условий труда.

Хронометраж . Хронометраж - это метод исследования временных затрат индивида; с его помощью возможно произвести расчет трудоемкости трудовых операций и установить оптимальные нормы времени, необходимые для их выполнения.

Основная литература

1. Актуальные проблемы управления персоналом: сб. материалов III Всерос. науч.-практ. конф., посвящ. памяти проф. Г.В. Багаева / науч. ред. А.Р. Кудашев. - Уфа: БАГСУ, 2012.

2. Балика З.С. Методологический анализ типологии социального поведения: монография / З.С. Балика; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. образоват. учреждение высш. проф. образования "Нижегор. гос. архит. - строит. ун-т". - Н. Новгород: ННГАСУ, 2011. - 198 с.

3. Батурин В.К. Общая теория управления: учеб. пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 487 с.

4. Граждан В.Д. Социология управления. Учебник. - М.: Издательство Юрайт, 2012. - 604 с.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник - 8-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма, 2009. - 464 с.

6. Горшков М.К., Шереги Ф.Э. Прикладная социология: методология и методы. - М.: Альфа-М, Инфра-М, 2009.

7. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011.

8. Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведе-ние: учеб. пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 328 с.

9. Петросян Д.С. Организационное поведение. Новые направления теории: учеб. пособие / Д.С. Петросян, Н.Л. Фаткина; под ред. Б.А. Райзберга. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 271 с.

10. Плотников В.М. Индивидуальные социально-психологические механизмы социального поведения человека // Вестн. Нижегород. ун-та им.Н.И. Лобачевского. - 2011. - № 4-1. - С.361-367

11. Поликанова О.Ю. Исследование моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников организации / О.Ю. Поликанова, М.Н. Вражнова // Молодой ученый. - 2011. - № 4-3. - С.78-83

12. Социологический энциклопедический словарь. /Редактор-координатор - академик РАН Г.В. Осипов. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М), 2000.

13. Тощенко Ж.Т. Социально-технологические проблемы рабочего места // Тощенко Ж.Т. Социология труда: учеб. для вузов / Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова. - М., 2012 - 462 с.

14. Экономика и социология труда: учеб. для студ. вузов по спец. "Управление персоналом". / Под ред.А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2012. - 584 с.

15. Экономика и социология труда: учеб. для вузов/ ред.А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА, 2010. - 584 с.

Дополнительная литература:

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник. - М.: Изд-во "ЮНИТИ", 2008, с.45-47.

2. Бабушкина Т., Гарсия-Исер М. Молодежь на рынках труда и образовательных услуг // Человек и труд. - 2008. - №6. с.40-43.

3. Багаев В. Занятость молодежи - задача государственная // Человек и труд. - 2008. - №12. с.45-46.

4. Бушуев В.В., Голубев B. C., Коробейников А.А., Селюков Ю.Г. Человеческий капитал для социогуманитарного развития. - М.: "ИАЦ Энергия", 2008.

5. Ботякова Л.В., Савина М.С. Технологии и методы профессио-нальной ориентации населения. М., 2010.

6. Журина А.Я., Захаров Н.Н., Чистякова С.Н. Мои жизненные и профессиональные планы. М., 2010.

7. Савина М.С. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М., 2006.

8. Старцева Т.Е., Смирнов В.А. Социология управления: учебное пособие. - Королев: КИУЭС, 2012. - 166 с.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Специфика метода опроса в социологии. Достоинства и недостатки наблюдения. Анкетирование и интервьюирование как разновидности опроса. Анализ документов как широко применяемый метод сбора первичной информации. Социологическое исследование аудитории радио.

контрольная работа , добавлен 03.06.2009


Структура социологии: общесоциологическая теория, специальные социологические теории и исследования. Опрос, анализ документов, наблюдение и эксперимент как основные методы сбора социологических данных. Социологические методы, применяемые в маркетинге.

реферат , добавлен 01.12.2010


Познавательные возможности опроса и его классификация. Социологическое наблюдение и эксперимент, экспертные оценки, анализ документов, микросоциологические исследования и фокус-группы. Особенности применения методов сбора первичной социальной информации.

контрольная работа , добавлен 17.11.2010


Изучение сущности, методов (опрос, наблюдение, анализ документов, социография, эксперимент, межстрановое сравнение), задач, основных направлений развития в России (труды Сорокина, Булгакова, Берви-Флеровского) социологии труда как научной дисциплины.

курсовая работа , добавлен 25.03.2010


Основные методы сбора информации для социологического интервью для журналистской заметки: анкетирование, интервьюирование через Интернет, письменный и устный опрос, анализ полученных корреспондентом результатов. Особенности профессионального мышления.

курсовая работа , добавлен 27.06.2012


Причины возникновения науки социологии. Работы французского социолога Огюста Конта. Понятие социального. Объект и предмет социологии, ее функции и методы. Система социологического знания. Теории среднего уровня. Анализ документов. Эксперимент. Опрос.

презентация , добавлен 11.09.2008


Изучение изменений в социальных структурах и институтах. Цели и задачи социологии. Структура социальных отношений. Методы социального измерения. Методы сбора первичной информации. Применение наблюдения в прикладном социологическом исследовании.

курсовая работа , добавлен 27.02.2013


Теоретическое изучение количественных методов изучения аудитории (массовые опросы, анкетирование, интервьюирование, дневники). Отличительные черты метода анализа документов. Особенности и правила применения количественных методов исследования в СМИ.

курсовая работа , добавлен 20.01.2011


Отношение математики и социологии. Понятие эмпирических и математических систем. Примеры наблюдаемых и латентных переменных. Социологический опрос как инструмент сбора информации об объекте. Применение математических методов при измерении в социологии.

эссе , добавлен 02.10.2014


Опрос - метод сбора социологической информации. Устный и письменный опросы. Анкетирование, интервью, тесты. Простая и сложная выборки при интервьюировании. Тест как инструмент получения информации о склонностях, предрасположенностях и реакциях индивидов.

Субъекты социально-трудовых отношений

К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

Работодатель - это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах. C другой стороны, государство также является работодателем.

Уровни социально-трудовых отношений подразделяются на:

§ индивидуальный и коллективный;

§ государственный уровень, уровень организации, рабочего места и др.

Предметами социально-трудовых отношений являются различные аспекты трудовой жизни человека и организации.

К ним относятся:

§ организация и эффективность труда;

§ наем-увольнение;

§ оценка, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения;

§ кадровая политика организации и т.д.

Анализ социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Анализ социально-трудовых отношений обычно проводит по трем направлениям: субъекты; предметы, типы .

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемные работники, профсоюз, работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник - это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель - это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюза являются: обеспечение занятости и оплата труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:

§ от рождения до окончания обучения;

§ период трудовой и/или семейной деятельности;

§ период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения . На второй - основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда . На третьей - центральной является проблема пенсионного обеспечения .