uy » Onlayn xizmatlar » Qanday qilib eng yirik kompaniya o'zini ichkaridan yo'q qilmoqda. Bunday ishonchsiz hisobot

Qanday qilib eng yirik kompaniya o'zini ichkaridan yo'q qilmoqda. Bunday ishonchsiz hisobot

Bugungi kunda barcha ixtisoslashgan saytlar va mening tasmalarim ushbu materialga havolalar bilan to'la. O'ylaymanki, u Internetda keng tarqalgan bo'lib, u endi yo'qolmaydi, lekin shunga qaramay, men uni xotira uchun bu erda saqlayman. U hissiyotli, tartibsiz yozilgan (men asl matnni hech qanday tahrirsiz saqlab qoldim, xayriyatki, u erda mutlaqo chop etilmaydigan narsa yo'q), lekin, albatta, bu matnning o'ziga xos hayotiy haqiqati bor. Ha, odam hamma narsaga o'zining qo'ng'iroq minorasidan tortib, "sobiq" qo'ng'iroq minorasidan qaraydi, lekin aftidan, norozilik bor. Men Megafondagi vaziyat haqida o'z tasavvurimni aytmayman, chunki biz Shimoliy-G'arbiy GSM-ning afsonaviy davridan boshlashimiz kerak, lekin men faqat bitta eslatmani aytaman. “Kompaniyani boshqarish” madaniyati (biz yaxshi ish qilishdan yiroqmiz), lekin “mulkdorlik madaniyati” ham bor. Bu aniq uyali to'yinganlikdan oldin kiritilgan, bu barcha sohalar o'tadigan oddiy hodisa, hech kim abadiy keng o'smaydi. Ammo keyin aniq va, eng muhimi, tezkor natijalarga erishish uchun maqsadlar yo'qligidan chalg'igan uyali aloqa kompaniyalari tartibsizlikka tushib qolishdi (men mavzuga chuqurroq kirmayman). Bu erda aktsiyadorlar potentsial va imkoniyatlarni oqilona baholaydilar, lekin ... buning o'rniga ular "abadiy o'sishni" xohlashadi. Men telekommunikatsiya kompaniyalari aktsiyadorlari bilan vaqti-vaqti bilan muloqot qilaman, ular, albatta, tahlilchilar va maslahatchilar tomonidan yollanadi va ular IT sohasidan misollar keltirishni yaxshi ko'radilar, masalan, WhatsAppda 70 kishi ishlaydi va kompaniya 12 milliardga teng. Ammo bular kontekstdan olingan misollar, boshqa narsa shundaki, misollar juda jozibali, bundan tashqari, tashabbusni bir marta (va ko'pincha bir necha marta) olgan odamlar tinchlana olmaydi va "o'z yutuqlari bilan dam oladi". Aynan shunday paytlarda "mulkdorlik madaniyati" o'zini namoyon qiladi, siz kompaniyalardan, ya'ni ularning boshqaruvidan nimani talab qilish mumkinligini tushunishingiz kerak. Shu bilan birga, yangi jabhalarda sezilarli muvaffaqiyatlarga erishmasdan, kuchli "optimallashtirish" boshqa tomondan samaradorlik qanday ortib borayotganini ko'rsata boshlaydi. Xavfli tashabbuslar ham bor, yomonlari ham bor, ammo farqni qanday aniqlash mumkin? Bu yerda mahorat, madaniyat bor. Afsuski, bu nafaqat bizning baxtsizlik va muammomiz. Chet ellik hamkasblarim bilan muloqot qilish imkoniga egaman, bir xil muammolar, ba'zilari kengroq, ba'zilari esa kichikroq miqyosda. Bu matnda nimaga olib keladi, boshqa narsa shundaki, matn muammoning juda tor ko'rinishini beradi.

Ko'pchilik allaqachon ma'lumki, o'tgan juma kuni, 19-may kuni MegaFon aloqasiz 3 ta filialga ega edi. Volga viloyati, Markaziy filial va Moskva viloyati. Baxtsiz hodisa kompaniya uchun misli ko'rilmagan va MF oqibatlarini bartaraf etish uchun uzoq vaqt kerak bo'ladi. Keyin mening nuqtai nazarim qanday sobiq xodim(muhandis/IT mutaxassisi) nima uchun bu sodir bo'lishi mumkinligi haqida. Yoki oddiyroq qilib aytganda, mening sevimli kompaniyam qanday qilib buzildi.

Quyida yozilganlarning hammasi mening IMHOmdir, bu butunlay sub'ektiv bo'lishi mumkin, men biror narsani o'tkazib yuborishim mumkin, lekin men bu tartibsizlikni juda uzoq vaqt davomida pishirganim uchun xotiralar va hislar hali ham yangi. Bu mening birinchi va oxirgi postim, siz matnni nusxalash, tarqatish, iqtibos keltirish va u bilan xohlagan narsani qilish huquqiga egasiz. Men bu akkauntga boshqa kirmayman, chunki men odob va so'z erkinligiga ishonmayman. Birgina maqsad bor, ozgina bo'lsada shov-shuv ko'tarish.

Men MegaFon-da ko'p yillar ishladim. G‘ayrat bilan, ko‘p qayta ishlash, ishonch bilan aytaylik, men muhim ish qilyapman, kelajak bizniki... Va kompaniya haqiqatan ham o‘sdi, qamrovi kengayib, eng yaxshisiga aylandi. Jamoaning professionalligi oshdi, jamoa kuchaydi, maoshi oshdi.

Hamkasblarim va menda birinchi shubhalar 2012-13 yillarda paydo bo'la boshladi. To'satdan biz eskirgan model ustida ishlayotganimizni bilganimizda. O'sha yillarda janob Tavrin endigina jamoa tuzayotgan edi, lekin u allaqachon va'da qilgan edi katta o'zgarishlar. Federallashtirish, optimallashtirish, xarajatlarni kamaytirish va MBA bitiruvchisining qulog'iga yoqimli bo'lgan boshqa so'zlar. Endi bu hikoyaning oxiri bo'lishi mumkin edi, lekin o'sha paytda bu juda qo'rqinchli emas edi. Ko'rinib turibdiki, kim aqli bilan ishlayotgan va yillar davomida yaxshi sozlangan infratuzilmani silkitadi? Axir ular odatda muhandislar/IT-mutaxassislarini kamaytirmaydilar... Lekin bu bizning yuqori jamoamiz birinchi navbatda aynan shunday qildi.

Xarajatlarni optimallashtirish rejalari e'lon qilindi va bizning texnik xodimlarimiz eng optimallashtirilmagan bo'lib chiqdi. Rejalar ulkan, barcha monitoring tizimlarini federallashtirish, faoliyatni Sankt-Peterburg va Samaradagi yuqori malakali markazlarda birlashtirish, AIni joriy etish va yagona tizimlar butun mamlakat uchun baxtsiz hodisalar va vazifalarni hisobga olish / qayta ishlash. Lekin har doimgidek kichik, lekin yarmini kesish kerak edi texnik xodimlar eski jamoalardan. Ikkinchisi uchun lavozimlarni pasaytirish bilan kvota ajrating. Tasavvur qiling, kim ketdi?

Filiallardagi infratuzilmaning boshida turgan deyarli har bir kishi ketishdi, hududlardagi operatsiyalar ayniqsa qiyin vaqtni boshdan kechirdi va bir nechtasi lavozimini pasaytirishga rozi bo'ldi. Ish tajribasiga ega bo'lmagan yoshlar va o'z lavozimlarini saqlab qolishga muvaffaq bo'lganlar qoldi. Buni Yagona tarmoqni boshqarish markazlari (UNCC) bilan qoplash rejalashtirilgan edi, ularda ular professionallarni to'plashni xohlashdi. Va ularning ishlarini torroq ixtisoslashgan oqimga aylantiring. Mutaxassislar guruhi bir vaqtning o'zida kompaniyaning bir nechta filiallariga xizmat ko'rsatishi kerak edi. Ya'ni, agar ilgari butun Volga bo'yi 200 soat (shartli) ekspluatatsiya qilingan bo'lsa, endi u 20 (shartli) bo'lishi kerak edi. Sankt-Peterburg. Va filialda qolgan 20 ta (shartli) baxtsizlar ularga yordam berishlari kerak edi. Bunga yangi monitoring yordam berishi kerak edi, lekin u ilgari tarmoqni qo'llab-quvvatlagan kuchli bo'limlardan (Rossiya Federatsiyasidagi eng barqaror deb hisoblayman) umuman hech narsa uchun javobgar bo'lmagan qo'g'irchoqlar bo'limiga aylantirildi. Eski monitoringning eng muhim funksiyasi – boshqa bo‘limlar ishini muvofiqlashtirish... shunchaki olib tashlandi. Agar ilgari eng kichik muammolar bartaraf etilgunga qadar atrofdagilarni bezovta qiladigan bir guruh yoshlar bo'lsa. Bu yangi xususiyat monitoring kasal bo'lib qoldi! Favqulodda vaziyatni filialdan 20 nafar baxtsiz odamga va Yagona boshqaruv markazidan 20 nafarga o'tkazish, hozirda ular butun texnik qism uchun javobgardir. Va keyin faqat eng muhimlari; qolgan xodimlar buning uchun yaratilgan veb-platformadan foydalanib, ularni o'zlari qidirishlari kerak edi. Bularning barchasi cheksiz xatolar, baxtsiz hodisalar va o'zaro nafrat qatoriga aylanganini aytishim kerakmi? Va shu kungacha u bir joydan ishlaydi. Statistikani va chiroyli ishlash hisobotlarini yaxshilash uchun baxtsiz hodisalar mezonlari qayta ko'rib chiqildi. Ilgari yulduz bo'lgan narsa birdan arzimas voqeaga aylandi. Ba'zi toifalarda ruxsat etilgan buzilishlar odatda to'rt baravardan ko'proq oshdi. Nima deyishim mumkin, uskunalardagi ko'plab xatolar umuman qayta ishlanmaydi, chunki ular ahamiyatsiz bo'lib qolgan.

O'shanda men qayerda ishlayotganingizni bilish uchun hammaning bosimini his qila boshladim. Shikoyatlar, do'stlarning sharhlari va "megafon ko'tarolmaydi" haqida hazillar yog'a boshladi. Va kompaniya portalda hamma narsa qanchalik ajoyib va muammosiz ishlagani haqida mamnuniyat bilan xabar berdi. Siz yashay oladiganga o'xshaysizmi? Lekin bu faqat boshlanishi edi.

2014 yildan beri juda ko'p turli xil turlari byurokratik tizimlar...Cheksiz shakllar, ilovalar, veb-xizmatlar, buxgalteriya tizimlari. Men hali ham chidab turardim, lekin kim ko'proq azob chekdi? Muhandislar, texniklar, IT xodimlari. Asosan, eng muhim ishlarga mas'ul bo'lganlar, bizning rahbariyatimiz tizimli ravishda odatiy amaldorlarga aylandi. Tegishli shakllar va hisobotlarni to'ldirmasdan turib hech narsa bo'lmasligi kerak, bu shiorga aylandi. Unda qaysi biri Eng yaxshi yo'l uni byurokratga aylantirasizmi? Uni byurokratiya botqog'iga solib, to'lang kamroq pul. UCSC o'z ishlarini bajara olmadi va yangi xodimlar kvotalari talab qildi; bizning rahbariyatimiz, o'z navbatida, filiallarni yanada qisqartirish imkoniyatlarini tahlil qilish uchun infratuzilma xodimlarini monitoring qilish uchun qo'shimcha tizimlarni qo'shdi. Bir-biriga yaqin bo'lgan jamoalardan hududlardagi infratuzilma "Yo'qotilgan" seriyasining qahramonlariga aylandi, ular shunchaki omon qolishga harakat qilishdi. Yaxshi muvofiqlashtirilgan jamoaviy ishdan hamma narsa adyolni o'z-o'zidan tortib olishga aylandi. Bunga javoban, ECSClar o'z ishlarini o'zlariga qarata boshladilar va oxir-oqibat boshqalarga nima qilayotganlari haqida xabar berishni to'xtatdilar. Maoshlar 2013 yil darajasida qolib, umuman o'sishni to'xtatdi. Karyera asosan tur sifatida yo'q bo'lib ketgan. Uzluksiz ta'lim va o'qitish o'lik.

Natijada, 2016-yil oxirida men ketganimda, hududlardagi infratuzilma nihoyatda ayanchli ko‘rinishga ega bo‘ldi. Mening ishim (va mening hamkasblarim ham) tizim bilan qandaydir cheksiz kurashga aylandi. O'z vazifalarini samarali bajarish maqsadiga ega bo'lmagan, faqat tezlikni ko'rsatadigan ECClar. O'z ishlari uchun titrayotgan va kompaniya tomonidan qurilgan byurokratiya devori orqasiga yashiringan boshqa bo'limlarning hamkasblari. Haqiqatni aytishdan qo'rqadigan va faqat jimgina bo'ysunadigan chiziqli va yuqori boshqaruv. Bularning barchasi to'liq nomuvofiqlik, o'zaro ishonchsizlik va rahbariyatga va sodir bo'layotgan narsalarga nisbatan norozilik niqobi ostida. To'g'ridan-to'g'ri buyurtmalardan tashqari hamma narsaga e'tibor bermaslik kompaniyada ishlashning eng mashhur usuliga aylandi. Shunchaki, biznes jarayonlari shunday tuzilgan. Hamma narsa shunday botqoqqa aylandiki, hatto korporativ tizim qidirishda yordam so'ragan kerakli shakl ilovalar... Va bularning barchasi aloqa va to'liq yo'qligi quyida nima sodir bo'layotganini yuqorida tushunish (va umuman bilish istagi). Va eng muhimi, ularning har biri ertami-kechmi bu halokatga olib kelishini tushundi.

Shuni ta'kidlash kerakki, MegaFon juda katta kompaniya bo'lib, undagi barcha oqibatlar darhol emas, balki juda uzoq vaqtdan keyin inertsiya bilan sodir bo'ladi. Shu sababli, infratuzilmaning qulashi haqiqatan ham darhol ta'sir ko'rsatmadi. Shunday qilib, oqibatlar kompaniyaga hozir bo'lganligi ma'lum bo'ldi.

Yuqoridagilarning barchasini o'qib chiqqandan so'ng, sochlaringiz tik turgan bo'lishi mumkin, ammo yo'q, bu muammolarning faqat kichik bir qismi. Matnning allaqachon yozilgan devoriga quyidagilar qo'shilishi kerak. Baxtsiz hodisa quyidagi sabablarga ko'ra sodir bo'ldi:

Birinchidan, buzilgan uskunani rivojlantirish bo‘yicha direktor (tarmoqni texnik rivojlantirish, hozirda infratuzilma bo‘yicha direktor bo‘lyapti!) lobbi qildi, marketolog ma’lumoti bilan... Kimdir texniklardan nima uchun telekom sotuvchisini xohlashlarini so‘radi, va HP emasmi? Yo'q.

Ikkinchidan, ushbu uskunani boshqarish uchun qancha odam o'qitilgan? Bir hovuch. Va keyin uni kesib tashlashdi, men yozgan narsam. Va 2017 yilgacha, umuman olganda, Moskva va ECUSdan tashqari hamma har qanday soqolni tayyorlash bilan shug'ullangan.

Uchinchidan, federalizatsiya hamma narsaga ta'sir qildi. Shunday qilib, uchta filial 2 tugunga ulangan. Bu, ayniqsa, o'tgan yillarga nisbatan yangi va innovatsion ko'rinadi, chunki biz qo'limizdan kelganini bir necha marta zahiraga olganmiz. Filialning har bir mintaqasiga, har bir shaharda bir nechta ma'lumotlar markazlariga qadar asbob-uskunalarni geografik taqsimlash.

Nihoyat, to'rtinchidan, bu xodimlarning to'liq charchashi. Bu qolganlarga dahshatli bosim o'tkazadi, odamlar ularni hech qanday yaxshi narsa kutmasligini his qilishadi. Nima deyishim mumkin, mening eng optimistik hamkasblarim hatto kompaniya parchalanib borayotganini tan olishni boshladi. Nima deyishim mumkin, bu yil MegaFon foyda rejasini bajarmaganligi sababli, uni chiqarishga qaror qilindi. yillik bonus yarim oylik ish haqi miqdori. Yil davomida o'z maqsadlarini vijdonan bajargan, baxtsiz hodisalarni bartaraf etish uchun tunda turishgan va dam olish kunlari ishchi bo'lib ishlagan odamlar. Shunchaki kompaniya yetarlicha foyda keltirmagani uchun. Kimdir aytishi mumkinki, baxtsiz hodisalar yomon bajarilgani uchun ular etarli pul olmaganlar? Qadimgi me'yorlarga ko'ra, ha, lekin hozirgi standartlarga ko'ra, bu juda zo'r. Endi oddiy muhandis o'z ishiga qanchalik g'ayratli va mas'uliyat bilan yondashadi? Lekin men telekommunikatsiya sohasidagi eng past maoshlar masalasini ham ko'tarmayman.

Va boshqa kuni janob Soldatenkov (MegaFon direktori) xodimlarga murojaat qilib, buning sodir bo'lishiga yo'l qo'yganliklari uchun qanchalik yomon ekanliklariga ishora qildi. Meni sobiq hamkasblarim yuborishdi va men hayratda qoldim. Xullas, endi hech kimning ahamiyati yo'q, ular tarmoqqa, aloqaga, korporativ qadriyatlarga ahamiyat bermaydilar. Hozirgi bosh direktorning salafi mukammal ishlayotgan narsalarning ko'pini yo'q qildi va qolgan narsalar bilan ishlashni iloji boricha qiyinlashtirish uchun hamma narsani qildi. Hozirgisi ham odamlarni moliyaviy motivatsiyadan mahrum qildi, shuning uchun nima bo'layotganiga hayron bo'lmang. WannaCry, ikkala HLR hodisalari, asosan, kompaniyaning eng muhim qismida sodir bo'layotgan voqealarning qulashi natijasi edi.

Yana ko'p narsa yoza olaman, lekin nima foyda? Men ketdim va hozir ancha kichikroq kompaniyada ishlayman. Hozirgi MF dan yaxshiroqmi? Ko'p. Men endi mendan minnatdorchilik bildirish uchun qo'l ostidagilarimni dam olish kunlari aqldan ozishlariga ishontirishim shart emas. Yoki bir hamkasbini biz lavozimni o'zgartirmasdan ish haqini oshirib bo'lmasligimizga ishontirish... Va u oladigan tiyinlar uchun u ham harakat qilishi kerak. Boshqalar-chi? O‘ylaymanki, ular ertami-kechmi ketishadi, 2014-yilda quyi lavozimlarga ishga qabul qilingan yoshlar allaqachon yetarli tajribaga ega bo‘lishgan va endi yangi kompaniyalarga borishadi. MegaFon haqida nima deyish mumkin? MegaFon uzoq vaqt azob chekadi va agar to'satdan tepada kimdir ko'kraklaridan tushmasa, qiyin bo'ladi. konsalting agentliklari... va hech bo'lmaganda qisqa vaqt ichida u aniq ko'radi.

Bu, ehtimol, faqat MegaFon-da emas, balki boshqalar haqida bilmayman. Va yana ko'p baxtsiz hodisalar bo'ladi va bundan ham katta oqibatlarga olib keladi. Chunki oyog'ini tejagan yuguruvchi... yuguruvchi uzoq davom etmaydi.

O'z faoliyatini baholashda kompaniyalar birinchi navbatda e'tiborni qaratadi moliyaviy ko'rsatkichlar biznes muvaffaqiyati. Ammo boshqasi bor muhim omil, bu kompaniyaning foydasiga bevosita ta'sir qiladi, lekin ko'pincha unutiladi. Ukraina top-menejerlari xodimlarni jalb qilish indeksini jiddiy qabul qilishmaydi. Natijada ular investitsiyalarini yo'qotadilar va maksimal miqdorni olmaydilar mumkin bo'lgan daromad. Texnologiya, ilg'or biznes modellari va moddiy boyliklarga qo'shimcha ravishda odamlar biznes qilishlarini unutamiz.

Va ko'p jihatdan, top-menejerlar emas, balki yollangan xodimlar - har kuni ofisga "ishlash uchun" keladigan mutaxassislar.

Ishdan bo'shatilgan xodim yomon ishlaydi va kompaniya uchun samarasiz - bu tasdiqlangan fakt. Bundan tashqari, u o'zini xafa his qiladi. U odamlar haqida qanchalik yaxshi o'ylamasligimizdan qat'iy nazar, ish beruvchiga zarar etkazish imkoniyatidan foydalanadi - ehtimol hatto ongsiz. Masalan, u kompaniyaning maxfiy ma'lumotlarini raqobatchiga o'tkazadi yoki oddiygina "noto'g'ri odamlarga" ichki jarayonlar haqida aytib beradi.

Asosan, ish haqi fondi 70-90% ni tashkil qiladi umumiy xarajatlar kompaniyalar. Biz xodimlarimizga investitsiyani oqlaydilar degan umidda pul tikamiz. Eng chuqur noto'g'ri tushuncha, agar odamlar ofisda o'tirgan bo'lsa, bu ular ishlayotganligini anglatadi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, kam ishtirok etgan xodimlar ularga investitsiya qilingan mablag'larning yarmini ham qoplay olmaydi.

Dunyo uzoq vaqtdan beri o'zgargan. Yangi sharoitda eski qoidalar bo'yicha o'ynagan ko'pchilik muvaffaqiyatsizlikka mahkum. Sabzi va tayoq usuli endi ishlamasligi ilmiy jihatdan isbotlangan. Inson uch oydan keyin maoshga o‘rganib qoladi, moddiy rag‘batlantirish esa o‘z ahamiyatini yo‘qotadi.

Hozir gaplashamiz etarli asosiy ish haqi to'g'risida (ko'rsatkich hamma uchun individualdir) - bu odamga uy-joy, oziq-ovqat va odatdagi qulaylik darajasiga bo'lgan asosiy ehtiyojlarini qondirish haqida tashvishlanmaslik imkonini beradigan miqdor. “Yuqori mahsuldorlik va samaradorlikning siri bizning biologik ehtiyojlarimiz yoki mukofot va jazolarimizda emas, balki hayotimizni boshqarish, qobiliyatimizni rivojlantirish va kengaytirish, maqsad (maqsad) va ma'noga ega hayot kechirishga bo'lgan chuqur intilishimizdadir. ”, deb yozgan D.Pink.

Puldan kuchliroq motivator bor. Xodimlaringizdan maksimal darajada foydalanish uchun boshqaruv tizimiga qo'shimcha moliyaviy xarajatlarni talab qilmaydigan bir nechta qoidalarni kiritish kifoya.

Shaxsiy manfaat

Kundalik ish tartibini bajarib, shaxsiy maqsadlaringizga erishganingizda ishlash ikki barobar qiziqroq. Ishlarni murakkablashtirish va har bir xodim uchun individual rivojlanish rejalarini yozishning hojati yo'q. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bu qimmatga tushadi va xodim tomonidan to'g'ri baholanmaydi.

Ko‘pchilik keyingi yozda qayerda dam olishini bilishadi, lekin bu vaqtgacha qancha pul topishlarini bilishmaydi. Va menejerning vazifasi - asta-sekin xodimning istalgan daromadiga yo'lni belgilashdir.

Odamlarni ishlashga undaydigan bitta maqsad bor - pul topish imkoniyati. Menejerning vazifasi - bo'ysunuvchiga butun kompaniyaning o'sishi va rivojlanishi uchun bajarilgan ishlarning ahamiyati va ahamiyatini tushuntirish va bu faoliyat uning ish haqi va martaba o'sishiga qanday ta'sir qilishini tushuntirishdir. Ko‘pchilik keyingi yozda qayerda dam olishini bilishadi, lekin bu vaqtgacha qancha pul topishlarini bilishmaydi. Va menejerning vazifasi - asta-sekin xodimning istalgan daromadiga yo'lni belgilashdir.

qayta aloqa

Ko'pincha, xodim yomon yoki joyida emasligi uchun emas, balki dangasa menejerning qo'l ostida ishlagani uchun aralashadi, u qizg'in faoliyatga taqlid qilib, hamma narsa yaxshi deb hisoblaydi. U xodimlarga etarlicha e'tibor bermaydi va eng yaxshi holatda odamlar o'zlarini "katta korporativ mashinadagi tishli" kabi his qilishadi. Eng yomoni, ular ishni qanday qilib yoki qanday sababga ko'ra bo'lishidan qat'i nazar, siz shunchaki chidashingiz va "qo'ng'iroqdan qo'ng'iroqgacha" ishlashingiz kerak bo'lgan joy sifatida qarashadi.

Shunday qilib, birinchi ish qoidasi bevosita rahbarning e'tiboridir. Va kadrlar bo'limining vazifasi har bir menejerga doimiy hissiy intellektning muhimligini etkazishdir fikr-mulohaza jamoa bilan.

Biznes maqsadlarini tushunish

Tizim tarkibiy elementlar o'rtasida aloqa mavjud bo'lganda yaxshi ishlaydi. Xodimlar kompaniya qayerga ketayotganini bilishlari va mahsulot yoki xizmatlardagi o'zgarishlar haqida muntazam ravishda ma'lumot olishlari kerak.

Kompaniyaning bosh direktori ichki aloqada asosiy rol o'ynaydi. Uning asosiy vazifalaridan biri kompaniya muvaffaqiyatiga ishonch bildirish, xodimlarni mahsulot yoki xizmatga mehr qo'yish, kompaniyaga ishonch va har bir xodim tizimning muhim va ajralmas elementi ekanligiga ishonchni shakllantirishdir. . Hammasi juda oddiy ko'rinadi, lekin u ishlaydi.

Kadrlar bo'limining vazifasi har bir menejerga hissiy intellektning muhimligini va jamoaning doimiy fikr-mulohazalarini etkazishdir.

Bu nafaqat bo'ysunuvchilarni xabardor qilish, balki ularning fikriga ko'ra, nima yaxshi ishlayotganini va nimani yaxshi tomonga o'zgartirish mumkinligini tinglash juda muhimdir. Odamlar kompaniya o'z fikr va mulohazalari asosida mahsulotlarni o'zgartirayotganini va yaratayotganini ko'rganlarida, ular ilhomlanadi.

Bizning kompaniyamiz bir necha yillardan beri ishtirok etishni o'lchash uchun Gallup so'rovnomasidan foydalanmoqda. Kimdan shaxsiy tajriba, 95% hollarda bu usul to'g'ri natijalar beradi, ammo har qanday holatda ham buni ikki marta tekshirishga arziydi. Ko'p narsa odamning savollarga javob beradigan holatiga bog'liq.

Tajribalar turli biznes sohalarida va ular orasida o'nlab marta o'tkazildi turli toifalar xodimlar. Natijalar shuni ko'rsatadiki, ishga jalb qilingan xodimlar kamroq shikoyat qiladilar, samaraliroq ishlaydilar, ishga erta kelishadi, ishdan keyin tez-tez kech qolishadi va kasal bo'lib qolishlari va dam olishlari ehtimoli kamroq.

Hamkasblarim va menda birinchi shubhalar 2012-13 yillarda paydo bo'la boshladi. To'satdan biz eskirgan model ustida ishlayotganimizni bilganimizda. O'sha yillarda janob Tavrin endigina jamoa tuzayotgan edi, lekin u allaqachon katta o'zgarishlarni va'da qilgandi. Federallashtirish, optimallashtirish, xarajatlarni kamaytirish va MBA bitiruvchisining qulog'iga yoqimli bo'lgan boshqa so'zlar. Endi bu hikoyaning oxiri bo'lishi mumkin edi, lekin o'sha paytda bu juda qo'rqinchli emas edi. Ko'rinib turibdiki, kim aqli bilan ishlayotgan va yillar davomida yaxshi sozlangan infratuzilmani silkitadi? Axir ular odatda muhandislar/IT-mutaxassislarini kamaytirmaydilar... Lekin bu bizning yuqori jamoamiz birinchi navbatda aynan shunday qildi.

Xarajatlarni optimallashtirish rejalari e'lon qilindi va bizning texnik xodimlarimiz eng optimallashtirilmagan bo'lib chiqdi. Rejalar ulkan, barcha monitoring tizimlarini federallashtirish, faoliyatni Sankt-Peterburg va Samaradagi yuqori malakali markazlarda birlashtirish, AIni joriy etish va butun mamlakat uchun baxtsiz hodisalar va vazifalarni qayd etish/qayta ishlash uchun yagona tizimlar edi. Lekin, har doimgidek, kichik, ammo eski jamoalardan texnik xodimlarning yarmini qisqartirish kerak edi. Ikkinchisi uchun lavozimlarni pasaytirish bilan kvota ajrating. Tasavvur qiling, kim ketdi?

Filiallardagi infratuzilmaning boshida turgan deyarli har bir kishi ketishdi, hududlardagi operatsiyalar ayniqsa qiyin vaqtni boshdan kechirdi va bir nechtasi lavozimini pasaytirishga rozi bo'ldi. Ish tajribasiga ega bo'lmagan yoshlar va o'z lavozimlarini saqlab qolishga muvaffaq bo'lganlar qoldi. Buni Yagona tarmoqni boshqarish markazlari (UNCC) bilan qoplash rejalashtirilgan edi, ularda ular professionallarni to'plashni xohlashdi. Va ularning ishlarini torroq ixtisoslashgan oqimga aylantiring. Mutaxassislar guruhi bir vaqtning o'zida kompaniyaning bir nechta filiallariga xizmat ko'rsatishi kerak edi. Ya'ni, agar ilgari butun Volga mintaqasi 200 soat davomida (shartli) ishlagan bo'lsa, endi Sankt-Peterburgda 20 soat (shartli) ishlash kerak edi. Va filialda qolgan 20 ta (shartli) baxtsizlar ularga yordam berishlari kerak edi. Bunga yangi monitoring yordam berishi kerak edi, lekin u ilgari tarmoqni qo'llab-quvvatlagan kuchli bo'limlardan (Rossiya Federatsiyasidagi eng barqaror deb hisoblayman) umuman hech narsa uchun javobgar bo'lmagan qo'g'irchoqlar bo'limiga aylantirildi. Va eski monitoringning eng muhim funktsiyasi - boshqa bo'limlarning ishini muvofiqlashtirish ... oddiygina olib tashlandi. Agar ilgari eng kichik muammolar bartaraf etilgunga qadar atrofdagilarni bezovta qiladigan bir guruh yoshlar bo'lsa. Yangi monitoring funktsiyasi kasal edi! Favqulodda vaziyatni filialdan 20 nafar baxtsiz odamga va Yagona boshqaruv markazidan 20 nafarga o'tkazish, hozirda ular butun texnik qism uchun javobgardir. Va keyin faqat eng muhimlari; qolgan xodimlar buning uchun yaratilgan veb-platformadan foydalanib, ularni o'zlari qidirishlari kerak edi. Bularning barchasi cheksiz xatolar, baxtsiz hodisalar va o'zaro nafrat qatoriga aylanganini aytishim kerakmi? Va shu kungacha u bir joydan ishlaydi. Statistikani va chiroyli ishlash hisobotlarini yaxshilash uchun baxtsiz hodisalar mezonlari qayta ko'rib chiqildi. Ilgari yulduz bo'lgan narsa birdan arzimas voqeaga aylandi. Ba'zi toifalarda ruxsat etilgan buzilishlar odatda to'rt baravardan ko'proq oshdi. Nima deyishim mumkin, uskunalardagi ko'plab xatolar umuman qayta ishlanmaydi, chunki ular ahamiyatsiz bo'lib qolgan.

2014 yildan beri juda ko'p turli xil byurokratik tizimlar joriy etildi ... Cheksiz shakllar, ilovalar, veb-servislar, buxgalteriya tizimlari. Men hali ham chidab turardim, lekin kim ko'proq azob chekdi? Muhandislar, texniklar, IT xodimlari. Asosan, eng muhim ishlarga mas'ul bo'lganlar, bizning rahbariyatimiz tizimli ravishda odatiy amaldorlarga aylandi. Tegishli shakllar va hisobotlarni to'ldirmasdan turib hech narsa bo'lmasligi kerak, bu shiorga aylandi. Uni byurokratga aylantirishning eng yaxshi usuli qanday? Uni byurokratiya botqog'iga solib, kamroq pul to'lang. UCSC o'z ishlarini bajara olmadi va yangi xodimlar kvotalari talab qildi; bizning rahbariyatimiz, o'z navbatida, filiallarni yanada qisqartirish imkoniyatlarini tahlil qilish uchun infratuzilma xodimlarini monitoring qilish uchun qo'shimcha tizimlarni qo'shdi. Bir-biriga yaqin bo'lgan jamoalardan hududlardagi infratuzilma "Yo'qotilgan" seriyasining qahramonlariga aylandi, ular shunchaki omon qolishga harakat qilishdi. Yaxshi muvofiqlashtirilgan jamoaviy ishdan hamma narsa adyolni o'z-o'zidan tortib olishga aylandi. Bunga javoban, ECSClar o'z ishlarini o'zlariga qarata boshladilar va oxir-oqibat boshqalarga nima qilayotganlari haqida xabar berishni to'xtatdilar. Maoshlar tom ma'noda o'sishni to'xtatdi va 2013 yil darajasida qoldi.Karyera o'sishi asosan tur sifatida yo'qoldi. Uzluksiz ta'lim va o'qitish o'lik.

Natijada, 2016-yil oxirida men ketganimda, hududlardagi infratuzilma nihoyatda ayanchli ko‘rinishga ega bo‘ldi. Mening ishim (va mening hamkasblarim ham) tizim bilan qandaydir cheksiz kurashga aylandi. O'z vazifalarini samarali bajarish maqsadiga ega bo'lmagan, faqat tezlikni ko'rsatadigan ECClar. O'z ishlari uchun titrayotgan va kompaniya tomonidan qurilgan byurokratiya devori orqasiga yashiringan boshqa bo'limlarning hamkasblari. Haqiqatni aytishdan qo'rqadigan va faqat jimgina bo'ysunadigan chiziqli va yuqori boshqaruv. Bularning barchasi to'liq nomuvofiqlik, o'zaro ishonchsizlik va rahbariyatga va sodir bo'layotgan narsalarga nisbatan norozilik niqobi ostida. To'g'ridan-to'g'ri buyurtmalardan tashqari hamma narsaga e'tibor bermaslik kompaniyada ishlashning eng mashhur usuliga aylandi. Shunchaki, biznes jarayonlari shunday tuzilgan. Hammasi shunday botqoqqa aylandiki, hatto korporativ arizalar tizimida ham talab qilinadigan ariza shaklini topishda yordam so'rab murojaat paydo bo'ldi... Va bularning barchasi muloqotga oid shikoyatlar sonining ko'payishi va tushunishning to'liq etishmasligi fonida ( va haqiqatan ham bilish istagi) yuqori darajadagi rahbarlar orasida quyida nima sodir bo'layotganini. Va eng muhimi, ularning har biri ertami-kechmi bu halokatga olib kelishini tushundi.

Nihoyat, to'rtinchidan, bu xodimlarning to'liq charchashi. Bu qolganlarga dahshatli bosim o'tkazadi, odamlar ularni hech qanday yaxshi narsa kutmasligini his qilishadi. Nima deyishim mumkin, mening eng optimistik hamkasblarim hatto kompaniya parchalanib borayotganini tan olishni boshladi. Nima deyishim mumkin, bu yil MegaFon foyda rejasini bajarmaganligi sababli, muhandislar/IT xodimlariga yillik ish haqining yarmiga teng bonus berishga qaror qilindi. Yil davomida o'z maqsadlarini vijdonan bajargan, baxtsiz hodisalarni bartaraf etish uchun tunda turishgan va dam olish kunlari ishchi bo'lib ishlagan odamlar. Shunchaki kompaniya yetarlicha foyda keltirmagani uchun. Kimdir aytishi mumkinki, baxtsiz hodisalar yomon bajarilgani uchun ular etarli pul olmaganlar? Qadimgi me'yorlarga ko'ra, ha, lekin hozirgi standartlarga ko'ra, bu juda zo'r. Endi oddiy muhandis o'z ishiga qanchalik g'ayratli va mas'uliyat bilan yondashadi? Lekin men telekommunikatsiya sohasidagi eng past maoshlar masalasini ham ko'tarmayman.

Yana ko'p narsa yoza olaman, lekin nima foyda? Men ketdim va hozir ancha kichikroq kompaniyada ishlayman. Hozirgi MF dan yaxshiroqmi? Ko'p. Men endi mendan minnatdorchilik bildirish uchun qo'l ostidagilarimni dam olish kunlari aqldan ozishlariga ishontirishim shart emas. Yoki bir hamkasbini biz lavozimni o'zgartirmasdan ish haqini oshirib bo'lmasligimizga ishontirish... Va u oladigan tiyinlar uchun u ham harakat qilishi kerak. Boshqalar-chi? O‘ylaymanki, ular ertami-kechmi ketishadi, 2014-yilda quyi lavozimlarga ishga qabul qilingan yoshlar allaqachon yetarli tajribaga ega bo‘lishgan va endi yangi kompaniyalarga borishadi. MegaFon haqida nima deyish mumkin? MegaFon hali ham uzoq vaqt azob chekadi, agar to'satdan yuqoridan kimdir konsalting agentliklarining ko'kragini olib tashlamasa ... va hech bo'lmaganda uzoq vaqt davomida yorug'likni ko'ra boshlasa.

Ko'pchilik allaqachon ma'lumki, o'tgan juma kuni, 19-may kuni MegaFon aloqasiz 3 ta filialga ega edi. Volga viloyati, Markaziy filial va Moskva viloyati. Baxtsiz hodisa kompaniya uchun misli ko'rilmagan va MF oqibatlarini bartaraf etish uchun uzoq vaqt kerak bo'ladi. Quyida mening sobiq xodim (muhandis/IT mutaxassisi) sifatida nima uchun bu sodir bo'lishi mumkinligi haqidagi fikrim keltirilgan. Yoki oddiyroq qilib aytganda, mening sevimli kompaniyam qanday qilib buzildi.

Bu tildan nusxa ko'chiring, muallifning tushuntirishi: Quyida yozilganlarning hammasi mening IMHOm, u butunlay sub'ektiv bo'lishi mumkin, men biror narsani o'tkazib yuborgan bo'lishim mumkin, lekin men bu tartibsizlikda juda uzoq vaqt davomida pishirganim uchun, xotiralar va hislar hali ham yangi. Bu mening birinchi va oxirgi postim, siz matnni nusxalash, tarqatish, iqtibos keltirish va u bilan xohlagan narsani qilish huquqiga egasiz. Men bu akkauntga boshqa kirmayman, chunki men odob va so'z erkinligiga ishonmayman. Birgina maqsad bor, ozgina bo'lsada shov-shuv ko'tarish

Men MegaFon-da ko'p yillar ishladim. G'ayrat bilan, juda ko'p qayta ishlash, keling, men muhim ish qilyapman, kelajak bizniki degan ishonch bilan aytaylik ... Va kompaniya haqiqatan ham o'sdi, qamrovi o'sdi, eng yaxshisiga aylandi. Jamoaning professionalligi o'sdi, jamoa kuchaydi, maosh ko'paydi.Men va hamkasblarim 2012-13 yillarda birinchi shubhalarni ko'ra boshladik. To'satdan biz eskirgan model ustida ishlayotganimizni bilganimizda. O'sha yillarda janob Tavrin endigina jamoa tuzayotgan edi, lekin u allaqachon katta o'zgarishlarni va'da qilgandi. Federallashtirish, optimallashtirish, xarajatlarni kamaytirish va MBA bitiruvchisining qulog'iga yoqimli bo'lgan boshqa so'zlar. Endi bu hikoyaning oxiri bo'lishi mumkin edi, lekin o'sha paytda bu juda qo'rqinchli emas edi. Ko'rinib turibdiki, kim aqli bilan ishlayotgan va yillar davomida yaxshi sozlangan infratuzilmani silkitadi? Axir, ular odatda muhandislar/IT-mutaxassislarini tejashmaydi... Lekin, birinchi navbatda, bizning yuqori jamoamiz aynan shunday qildi.Xarajatlarni optimallashtirish rejalari e'lon qilindi va tadams, aynan bizning texnik xodimlarimiz bo'lib chiqdi. eng optimallashtirilmagan bo'ling. Rejalar ulkan, barcha monitoring tizimlarini federallashtirish, faoliyatni Sankt-Peterburg va Samaradagi yuqori malakali markazlarda birlashtirish, AIni joriy etish va butun mamlakat uchun baxtsiz hodisalar va vazifalarni qayd etish/qayta ishlash uchun yagona tizimlar edi. Lekin, har doimgidek, kichik, ammo eski jamoalardan texnik xodimlarning yarmini qisqartirish kerak edi. Ikkinchisi uchun lavozimlarni pasaytirish bilan kvota ajrating. Tasavvur qiling-a, kimlar ketdi?.. Filiallardagi infratuzilmaning boshida turganlarning deyarli barchasi chiqib ketishdi, hududlarda ishlash ayniqsa qiyin kechdi, bir nechtasi lavozimini pasaytirishga rozi bo'ldi. Ish tajribasiga ega bo'lmagan yoshlar va o'z lavozimlarini saqlab qolishga muvaffaq bo'lganlar qoldi. Buni Yagona tarmoqni boshqarish markazlari (UNCC) bilan qoplash rejalashtirilgan edi, ularda ular professionallarni to'plashni xohlashdi. Va ularning ishlarini torroq ixtisoslashgan oqimga aylantiring. Mutaxassislar guruhi bir vaqtning o'zida kompaniyaning bir nechta filiallariga xizmat ko'rsatishi kerak edi. Ya'ni, agar ilgari butun Volga mintaqasi 200 soat davomida (shartli) ishlagan bo'lsa, endi Sankt-Peterburgda 20 soat (shartli) ishlash kerak edi. Va filialda qolgan 20 ta (shartli) baxtsizlar ularga yordam berishlari kerak edi. Bunga yangi monitoring yordam berishi kerak edi, lekin u ilgari tarmoqni qo'llab-quvvatlagan kuchli bo'limlardan (Rossiya Federatsiyasidagi eng barqaror deb hisoblayman) umuman hech narsa uchun javobgar bo'lmagan qo'g'irchoqlar bo'limiga aylantirildi. Va eski monitoringning eng muhim funktsiyasi - boshqa bo'limlarning ishini muvofiqlashtirish ... oddiygina olib tashlandi. Agar ilgari eng kichik muammolar bartaraf etilgunga qadar atrofdagilarni bezovta qiladigan bir guruh yoshlar bo'lsa. Yangi monitoring funktsiyasi kasal edi! Favqulodda vaziyatni filialdan 20 nafar baxtsiz odamga va Yagona boshqaruv markazidan 20 nafarga o'tkazish, hozirda ular butun texnik qism uchun javobgardir. Va keyin faqat eng muhimlari; qolgan xodimlar buning uchun yaratilgan veb-platformadan foydalanib, ularni o'zlari qidirishlari kerak edi. Bularning barchasi cheksiz xatolar, baxtsiz hodisalar va o'zaro nafrat qatoriga aylanganini aytishim kerakmi? Va shu kungacha u bir joydan ishlaydi. Statistikani va chiroyli ishlash hisobotlarini yaxshilash uchun baxtsiz hodisalar mezonlari qayta ko'rib chiqildi. Ilgari yulduz bo'lgan narsa birdan arzimas voqeaga aylandi. Ba'zi toifalarda ruxsat etilgan buzilishlar odatda to'rt baravardan ko'proq oshdi. Nima deyishim mumkin, uskunadagi ko'p turdagi xatolar endi umuman qayta ishlanmay qoldi, chunki ular go'yoki ahamiyatsiz bo'lib qoldi.Keyin men qayerda ishlayotganingizni hamma biladi degan bosimni his qila boshladim. Shikoyatlar, do'stlarning sharhlari va "megafon ko'tarolmaydi" haqida hazillar yog'a boshladi. Va kompaniya portalda hamma narsa qanchalik ajoyib va muammosiz ishlagani haqida mamnuniyat bilan xabar berdi. Siz yashay oladiganga o'xshaysizmi? Lekin bu hali boshlanishi edi.2014 yildan beri juda ko'p turli byurokratik tizimlar joriy etildi... Cheksiz shakllar, ilovalar, veb-xizmatlar, buxgalteriya tizimlari. Men hali ham chidab turardim, lekin kim ko'proq azob chekdi? Muhandislar, texniklar, IT xodimlari. Asosan, eng muhim ishlarga mas'ul bo'lganlar, bizning rahbariyatimiz tizimli ravishda odatiy amaldorlarga aylandi. Tegishli shakllar va hisobotlarni to'ldirmasdan turib hech narsa bo'lmasligi kerak, bu shiorga aylandi. Uni byurokratga aylantirishning eng yaxshi usuli qanday? Uni byurokratiya botqog'iga solib, kamroq pul to'lang. UCSC o'z ishlarini bajara olmadi va yangi xodimlar kvotalari talab qildi; bizning rahbariyatimiz, o'z navbatida, filiallarni yanada qisqartirish imkoniyatlarini tahlil qilish uchun infratuzilma xodimlarini monitoring qilish uchun qo'shimcha tizimlarni qo'shdi. Bir-biriga yaqin bo'lgan jamoalardan hududlardagi infratuzilma "Yo'qotilgan" seriyasining qahramonlariga aylandi, ular shunchaki omon qolishga harakat qilishdi. Yaxshi muvofiqlashtirilgan jamoaviy ishdan hamma narsa adyolni o'z-o'zidan tortib olishga aylandi. Bunga javoban, ECSClar o'z ishlarini o'zlariga qarata boshladilar va oxir-oqibat boshqalarga nima qilayotganlari haqida xabar berishni to'xtatdilar. Maoshlar so'zdan umuman o'sishni to'xtatdi va 2013 yil darajasida qoldi. Mansab o'sishi, asosan, tur sifatida yo'qoldi. Uzluksiz ta'lim va o'qitish o'lik.
Natijada, 2016-yil oxirida men ketganimda, hududlardagi infratuzilma nihoyatda ayanchli ko‘rinishga ega bo‘ldi. Mening ishim (va mening hamkasblarim ham) tizim bilan qandaydir cheksiz kurashga aylandi. O'z vazifalarini samarali bajarish maqsadiga ega bo'lmagan, faqat tezlikni ko'rsatadigan ECClar. O'z ishlari uchun titrayotgan va kompaniya tomonidan qurilgan byurokratiya devori orqasiga yashiringan boshqa bo'limlarning hamkasblari. Haqiqatni aytishdan qo'rqadigan va faqat jimgina bo'ysunadigan chiziqli va yuqori boshqaruv. Bularning barchasi to'liq nomuvofiqlik, o'zaro ishonchsizlik va rahbariyatga va sodir bo'layotgan narsalarga nisbatan norozilik niqobi ostida. To'g'ridan-to'g'ri buyurtmalardan tashqari hamma narsaga e'tibor bermaslik kompaniyada ishlashning eng mashhur usuliga aylandi. Shunchaki, biznes jarayonlari shunday tuzilgan. Hammasi shunday botqoqqa aylandiki, hatto korporativ arizalar tizimida ham to'g'ri ariza shaklini topishda yordam so'rab ariza bor edi ... Va bularning barchasi aloqa haqidagi shikoyatlar sonining ko'payishi va tushunishning to'liq etishmasligi (va) fonida. haqiqatan ham bilish istagi) tepalar orasida pastda nima sodir bo'layotganini. Va eng muhimi, hamma ertami-kechmi bu inqirozga olib kelishini tushundi.Shuni ta'kidlash kerakki, MegaFon juda katta kompaniya va undagi barcha oqibatlar darhol emas, balki ancha uzoq vaqtdan keyin inertsiya bilan sodir bo'ladi. . Shu sababli, infratuzilmaning qulashi haqiqatan ham darhol ta'sir ko'rsatmadi. Shunday qilib, oqibatlar kompaniyani hozirgina qamrab oldi.Yuqorida aytilganlarning barchasini o'qib chiqqandan so'ng, ehtimol sizda sochlaringiz allaqachon uchib ketgan, ammo yo'q, bu muammolarning kichik bir qismi. Matnning allaqachon yozilgan devoriga quyidagilar qo'shilishi kerak. Baxtsiz hodisa, chunki paydo bo'ldi: Birinchidan, singan asbob-uskunalar rivojlanish direktori tomonidan lobbi qilingan (tarmoqni texnik rivojlantirish, u endi infratuzilma direktori kasal!), marketolog shakllanishi bilan ... Kimdir texniklardan so'radi nima uchun ular HP emas, balki telekom sotuvchisini xohlaysizmi? Yo'q. Ikkinchidan, ushbu uskunani boshqarish uchun qancha odam o'qitilgan? Bir hovuch. Va keyin uni kesib tashlashdi, men yozgan narsam. Va 2017 yilgacha, umuman olganda, Moskva va ECUSdan tashqari hamma har qanday soqolni tayyorlash bilan shug'ullangan.Uchinchidan, federalizatsiya hamma narsaga ta'sir qildi. Shunday qilib, uchta filial 2 tugunga ulangan. Bu, ayniqsa, o'tgan yillarga nisbatan yangi va innovatsion ko'rinadi, chunki biz qo'limizdan kelganini bir necha marta zahiraga olganmiz. Jihozlarni geografik jihatdan filialning har bir hududiga, har bir shaharga bir nechta ma'lumotlar markazlariga tarqatish.Nihoyat, to'rtinchidan, bu xodimlarning to'liq charchashidir. Bu qolganlarga dahshatli bosim o'tkazadi, odamlar ularni hech qanday yaxshi narsa kutmasligini his qilishadi. Nima deyishim mumkin, mening eng optimistik hamkasblarim hatto kompaniya parchalanib borayotganini tan olishni boshladi. Nima deyishim mumkin, bu yil MegaFon o'z foyda rejasini bajarmaganligi sababli muhandislarga / IT xodimlariga ish haqining yarmiga teng yillik mukofot berishga qaror qilindi. Yil davomida o'z maqsadlarini vijdonan bajargan, baxtsiz hodisalarni bartaraf etish uchun tunda turishgan va dam olish kunlari ishchi bo'lib ishlagan odamlar. Shunchaki kompaniya yetarlicha foyda keltirmagani uchun. Kimdir aytishi mumkinki, baxtsiz hodisalar yomon bajarilgani uchun ular etarli pul olmaganlar? Qadimgi me'yorlarga ko'ra, ha, lekin hozirgi standartlarga ko'ra, bu juda zo'r. Endi oddiy muhandis o'z ishiga qanchalik g'ayratli va mas'uliyat bilan yondashadi? Ammo men telekommunikatsiya sohasidagi eng past maoshlardan biri masalasini ham ko'tarmayman.Kecha kuni janob Soldatenkov (MegaFon direktori) xodimlarga murojaat qilib, ular qanchalik yomon bo'lganiga ishora qildi. Meni sobiq hamkasblarim yuborishdi va men hayratda qoldim. Xullas, endi hech kimning ahamiyati yo'q, ular tarmoqqa, aloqaga, korporativ qadriyatlarga ahamiyat bermaydilar. Hozirgi bosh direktorning salafi mukammal ishlayotgan narsalarning ko'pini yo'q qildi va qolgan narsalar bilan ishlashni iloji boricha qiyinlashtirish uchun hamma narsani qildi. Hozirgisi ham odamlarni moliyaviy motivatsiyadan mahrum qildi, shuning uchun nima bo'layotganiga hayron bo'lmang. WannaCry, HLR bilan sodir bo'lgan ikkala hodisa ham, asosan, kompaniyaning eng muhim qismida sodir bo'layotgan voqealarning qulashi natijasidir.Yozilishi mumkin bo'lgan juda ko'p narsa bor, ammo buning mohiyati nimada? Men ketdim va hozir ancha kichikroq kompaniyada ishlayman. Hozirgi MF dan yaxshiroqmi? Ko'p. Men endi mendan minnatdorchilik bildirish uchun qo'l ostidagilarimni dam olish kunlari aqldan ozishlariga ishontirishim shart emas. Yoki bir hamkasbini biz lavozimni o'zgartirmasdan ish haqini oshirib bo'lmasligimizga ishontirish... Va u oladigan tiyinlar uchun u ham harakat qilishi kerak. Boshqalar-chi? O‘ylaymanki, ular ertami-kechmi ketishadi, 2014-yilda quyi lavozimlarga ishga qabul qilingan yoshlar allaqachon yetarli tajribaga ega bo‘lishgan va endi yangi kompaniyalarga borishadi. MegaFon haqida nima deyish mumkin? MegaFon uzoq vaqt azob chekishda davom etadi, agar to'satdan yuqoridagi kimdir konsalting agentliklari biznesidan uzoqlashmasa ... va hech bo'lmaganda qisqa vaqtga yorug'likni ko'ra boshlamasa.Bu, ehtimol, faqat MegaFonda emas. lekin boshqalar haqida bilmayman. Va yana ko'p baxtsiz hodisalar bo'ladi va bundan ham katta oqibatlarga olib keladi. Chunki oyog'ini tejagan yuguruvchi... yuguruvchi uzoq davom etmaydi.

Bir necha yildirki, yaqin o'tmishda mamlakatimizda bozor yetakchilari qanday cho'kib ketayotganini qiziqish bilan kuzatish mumkin. Siz global inqirozlarni eslashingiz, sanoatning o'zgarishiga bosh egishingiz va raqobatchilarning muvaffaqiyati sabablarini izlashingiz mumkin. Ko'zlarim oldida ko'p milliard dollarlik kapitallashuvga ega kompaniyalar uchta almashdilar bosh direktorlar ikki yil ichida. Bunday sharoitda kompaniyaning barqarorligi haqida gapirishga arziydimi? Ba'zida bunday nazorat hiyla-nayrang o'ynashga o'xshaydi. Agar siz sabablarni izlasangiz, bu versiya tobora haqiqiyroq ko'rinadi.

ga o'tish bilan bozor iqtisodiyoti mamlakatimizda biznes ta'limi bo'shlig'i tezda to'ldirildi MBA maktablari. Eng jozibali mutaxassislik inqirozga qarshi boshqaruvchiga o'xshaydi, chunki kompaniyani eng keskin sho'ng'indan olib chiqishga qodir. Bunday maktablarning ta'minoti ortib bormoqda, narxi pasaymoqda va hozirda kerakli sertifikatlarga ega bo'lgan qizg'ish yuzli yoshlar ko'p. Ikki yil ichida ular inqirozni boshqarishning barcha sirlarini o'rganadilar.

Haqiqatan ham, buning nimasi murakkab? Biznes jarayonlarini silkitib, xodimlarning 10 foizini qisqartiring, suyaklarni kesib oling, protseduralarni qayta yozing. Ushbu jarayonlar kompaniyani tark etishda "oltin parashyut" kutishlari bilan yakunlanadi. Agar ular Evropa yoki Amerika universitetining diplomini olgan bo'lsa, bunday "bolta bilan tabiblarni" aniqlash qiyinroq. Ularning muvaffaqiyatlari ishonarli ko'rinishi mumkin, ammo ular faqat ishga kirishguncha. Bunday bo'lajak mutaxassislarni dastlabki bosqichda daftardan o'qish paytida qiladigan standart harakatlar orqali aniqlash mumkin.

Ko'pincha ular o'z ishlariga qanday yondashadilar? Boshlash uchun ular o'zlari uchun jamoa tuzadilar - menejer qo'l ostidagilar bilan ishlashda qulay bo'lishi kerak. Fikrlar bir-biriga mos kelmaydi - xayr! Ushbu bosqichda amorf shaxslar omadli, ularning e'tirozlari yo'q.

Bunday menejerning navbatdagi qadami, jamoani shakllantirgandan so'ng, haqiqiy bo'lmagan byudjetni qabul qilishdir. Aktsiyadorlar va'dalardan voz kechib, to'liq kart blansh berishlari kerak. Natijada, yillik daromad plyus 30%, xarajatlar minus 30%.

Xarajatlar uchun byudjetni bajarish uchun siz xodimlarning 10-15 foizini qisqartirishingiz mumkin. Ushbu qisqa muddatli ish haqini tejash effekti har doim pulda sezilarli bo'ladi. Samarasiz balast, etakchi kompaniyalarning tendentsiyalari, avtomatlashtirish va robotlashtirish haqidagi argumentlar yordam beradi. Misol keltirish yaxshidir Amerika kompaniyalari, bulutsiz muvaffaqiyatning har doim yopishqoq-shirin hikoyalari bor. Kesishlarga parallel ravishda suyaklar kesiladi. Ushbu hodisani har qanday narsa deb tushunish mumkin - benzinni odatdagidan yarmiga sotib oling, ofis materiallari va printer qog'oziga buyurtma bermang yoki qog'ozga har ikki tomondan chop etish uchun tavsiyalar bering.

Barcha tartibsizliklarni bostirish uchun yangi menejerlar shakllantirilayotganini aytishadi yangi tuzilma. Faqat u barcha bosqichlarda ideal biznes jarayonini aks ettirishi mumkin. O‘tgan yillardagi yutuqlar o‘tgan yillar natijasidir. Odatda butun "xodimlar" o'zgartiriladi, bir nechta direksiyalar birlashtiriladi va ba'zi bo'limlar sinf sifatida chiqariladi. Yechilmaydigan muammolar yo'q, faqat fikrlash inertsiyasi. Shu bilan birga, menejerlar barcha xodimlarga kompaniyada vaqt qiyin ekanligini aytadilar. Dunyoda inqiroz bor, neft arzonlashmoqda, siz esa - ortiqcha ish haqi va qahva.

Tuzilmani shakllantirish jarayonida xodimlarning harakati va ishga qabul qilinishi falaj bo'ladi. Xodimlarni qisqartirish bilan birga, bu ishning barcha sohalarini o'ldirishning ajoyib usuli: yo'qotish korporativ mijozlar, asosiy yetkazib beruvchilar va maxsus menejerlar. Siz shunchaki biznes boshqaruvini HRga o'tkazishingiz mumkin. Bo'lim boshliqlari har doim samaraliroq ishlash uchun ko'proq odamlarni xohlashadi, lekin ular bu erda asosiy emas. HR boshlig'i ishonchli shaxs bo'lib, ular xato qilishlariga yo'l qo'ymaydi. Kadrlar sonini nazorat qilish bilan bir qatorda, korxona kadrlar bo'limi xodimlarini yollash zarurligini oqlasin. Adashib qolmang: biznes uchun HR emas, balki HR uchun biznes! Bu usul yaxshi, chunki siz umuman o'ylamasligingiz kerak.

Daromad rejasiga erishish uchun siz vazifani haqiqat chegarasida belgilashingiz kerak. Aynan uning ambitsiyalari yangi KPI raqamlarda aks etishi kerak. Masalan, "har bir kilogramm taxtadan ikki kilogramm qush uyi berishi kerak". Qanaqasiga? Bu endi sizning muammoingiz emas! Yaxshiroq o'ylashsin va ishlasin, o'rtamiyona. Ular ko'proq tirnoqlardan foydalanishlari yoki allaqachon ichida starlings bilan to'plashlari mumkin.

Agar kompaniyaning silkinishi paytida bepul bilan bog'liq qiyinchiliklar mavjud bo'lsa pul oqimi, barcha istiqbolli rivojlanishni muzlatish muhimdir. Kompaniya qiyin davrni boshdan kechirayotganda siz hech narsani rivojlantira olmaysiz. Hatto hayotiy zarur loyihalar"oltin parashyut" ga qadar kutish mumkin.

Biznesni tezda buzish uchun menejerlar amalga oshirishlari kerak yangi tizim hisobot berish. Bu yana bir necha oy davomida aktsiyadorlarni chalg'itadi. Bundan tashqari, taniqli maslahatchilarni, yaxshisi butunlay boshqa sohadan chaqirishga arziydi. Agar sizning biznesingiz FMCG bo'lmasa, maslahatchilar u yerdan kelishi kerak. Ular uchun hamma narsa oddiy: ombor-raf-mijoz. Butun guruh aktsiyadorlarni oxirigacha aldashi mumkin.

Menejer asosiy narsani eslab qolishi kerak, u yomon emas, u bu olomondan ancha aqlli. Axir, uning MBA darajasi va Amerikaning biron bir universitetining diplomi bor, uni oddiy odam hech qachon o'qimagan. Agar qo'lingiz qaltirasa, Google o'z xodimlarini uy ofisiga o'tkazayotganini va Tsukerberg cho'llarda Wi-Fi bilan dirijabllarni ishga tushirishni va'da qilganini yodda tutishingiz kerak.

Qanday qilib eng yirik kompaniya o'zini ichkaridan yo'q qilmoqda. Bunday ishonchsiz hisobot

Ommabop