Главная » Документы » Паевая система оплаты труда. Бестарифные и другие нетрадиционные системы оплаты труда на предприятиях апк

Паевая система оплаты труда. Бестарифные и другие нетрадиционные системы оплаты труда на предприятиях апк

С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как "бестарифная" система, "плавающие оклады", "ставка трудового вознаграждения" и другие.

При "бестарифной" системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

Збестар. = ФОТ x Др, (1. 8)

Где Збестар. - размер бестарифной оплаты труда, руб.;

ФОТ - фонд оплаты труда коллектива, руб.;

Др - доля работника.

Таким образом, при "бестарифной" системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива.

Следует отметить, что такую модель необоснованно применять для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии).

Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата.

Коэффициент стоимости труда, умноженный на количество отработанных в месяце дней, представляет собой пай каждого работника в общем фонде оплаты труда. В соответствии с утвержденным положением коэффициент стоимости труда устанавливался раз в год по итогам аттестации работника. Однако в отдельных случаях при необходимости он мог быть пересмотрен и в течение года.

Паевая система оплаты труда является разновидностью "бестарифной" системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.

Система комиссионных вознаграждений, которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции.

Ставка трудового вознаграждения. В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах.

Сервисные услуги оказывают фирмы, специализирующиеся на обслуживании различных видов техники (установка, наладка, дальнейшая модификация). Сервисом считаются и такие виды обслуживания как ремонт аппаратуры и техники, мытье окон, фотоработы и т.п.

При организации оплаты труда работников, занятых оказанием сервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется ставка трудового вознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественно выполненной работы, устраняются исполнителем бесплатно.

"Плавающие" оклады. К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на "плавающих" окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.

Другой вариант использования "плавающих" окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.

Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии.

Таким образом, существует множество способов исчисления оплаты труда. Но с появлением новых форм собственности, также появились новые нетрадиционные способы. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.

«Бестарифный» (распределительный) вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива.

Условия применения бестарифной системы оплаты труда:

1. имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

2. есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

3. члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

4. относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников.

Бестарифная система имеет следующие характеристики:

Уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

Каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда (при этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (ЗП/) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда) и может быть определена по формуле

ФОТк- фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

К - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУ - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, в баллах и других единицах измерения);

Т - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

При «бестарифной» системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику не известен.

Понятие квалификационного уровня в «бестарифной» системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Элементы:

1 коэффициент квалификационного уровня

Пример группировки по коэффициентам квалификационного уровня по десяти профессионально-квалификационным группам

Система оценки квалификации

Группа	Наименование квалификационно-должностных групп	Присвоенный коэффициент квалификационного уровня
	Руководитель предприятия	4,5
	Главный инженер	4,0
	Заместитель руководителя предприятия	3,6
	Руководитель ведущих подразделений	3,25
	Ведущие специалисты и рабочие	2,65
	Специалисты первой категории и рабочие высшей квалификации	2,5
	Специалисты второй категории и высококвалифицированные рабочие	2,1
	Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие	1,7
	Специалисты и рабочие	1,3
	Неквалифицированные рабочие	1,0

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников исходя из их функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

2. коэффициент трудового участия (КТУ) работника в текущих результатах деятельности подразделения. С его помощью осуществляется дооценка трудового вклада работника в общие результаты труда. В «бестарифной» системе при определении КТУ могут учитываться как повышающие, так и понижающие показатели

3. сводный коэффициента оплаты труда. Механизм расчета сводного коэффициента учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде.

3 балльная оценка зарплатообразующих факторов, который включает прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих самому работнику и выполняемой им работе.

С развитием форм организации труда и методов хозяйствования на предприятиях (бригадный, арендный, коллективный подряд), форм собственности, организационно-правовых форм хозяйствующих субъектов и особенно с развитием малого предпринимательства расширилась сфера применения и число вариантов бестарифной модели организации оплаты труда.

В последние годы были разработаны и стали применяться разновидности бестарифной системы, основанные на нормативно-долевом распределении средств на оплату труда, в том числе:

1. система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;

2. экспертная система оценки результатов труда;

3. «паевая» система оплаты труда;

4. система стимулирования продаж («комиссионная» система оплаты труда);

5. система, основанная на ставке трудового вознаграждения;

6. система «плавающих окладов».

Основным элементом таких систем является коэффициент, который определяет долю каждого работника в коллективном фонде оплаты труда. Критерии определения этих коэффициентов многообразны и отражают содержание той или иной системы.

1. Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда заключается в том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, включая руководителя коллектива (предприятия, подразделения), и отработанному времени.

Расчетный коэффициент стоимости труда (РКСТ) каждого работника определяется в следующем порядке:

1) определяется сумма фактической заработной платы работника за последние месяцы (3-6 мес.) без учета всевозможных выплат временного характера и подсчитывается суммарное количество дней, отработанных им за этот период;

2) суммарная заработная плата работника делится на суммарное количество отработанных им дней. Полученный таким образом РКСТ утверждается решением трудового коллектива. Коэффициент стоимости труда устанавливается раз в год вовремя аттестации. Однако он может быть понижен или повышен отдельным работникам по решению трудовых коллективов и в течение года. Во всех случаях коэффициенты должны быть утверждены советом трудового коллектива.

Таким образом рассчитывается заработная плата работников структурных подразделений предприятия.

Для работников аппарата управления предприятия фонд оплаты труда определяется как доля их заработка в фонде оплаты труда подразделений. Для этого сумму РКСТ работников аппарата управления делят на сумму РКСТ всех работников предприятия. Полученный норматив составляет примерно 10% от фондов подразделений, т.е. чем успешнее работают структурные подразделения, тем выше их фонд оплаты труда и соответственно выше фонд оплаты труда аппарата управления. Далее полученный фонд оплаты труда работников аппарата управления распределяют между ними в таком же порядке, как и по подразделениям.

Недостатком данной системы является то, что в ней не учитываются результаты труда работников в конкретных условиях. Более целесообразной была бы корректировка РКСТ в зависимости от трудового вклада работников в коллективные результаты работы подразделения или путем ввода КТУ, или увеличения (уменьшения) базового РКСТ.

2. Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться и на основе экспертной оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда.

Сущность метода заключается в следующем:

а) на уровне предприятия и на уровне подразделений создаются

экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда;

б) на ежемесячном заседании экспертного совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку, затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка. Оценка осуществляется по пятибалльной системе. Эталонной является оценка в 4 балла (соответствует нормированным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работником); в 5 баллов оценивается подразделение (работник) с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразделения, предприятия в целом); 3 балла получает подразделение (работник), допустившие некоторые нарушения в работе; в 2 балла оценивается подразделение (работник), допустившие значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.

Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделений и отдельных работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.

3. Паевая система оплаты труда является еще одним из вариантов нормативно-долевого распределения. Такая система впервые была разработана и применена на МНТК «Микрохирургия глаза» (г. Москва). Ее основой является шкала «социальной справедливости» которая предусматривает для каждой должности соответствующие коэффициенты увеличения заработной платы по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК.

В соответствии с производственным циклом и характером деятельности все работники МНТК распределены на бригады. Фонд оплаты труда бригады планируется в зависимости от объема выполняемых работ исходя из утвержденного норматива оплаты труда в виде процента. Норматив отражает степень участия каждой бригады в общем объеме лечебной работы и важность ее деятельности.

Шкала социальной справедливости

Между членами бригады заработанные денежные средства распределяются с учетом индивидуального вклада в общие результаты работы коллектива с применением единых критериев оценки труда - должностных требований, т.е. в соответствии с должностными коэффициентами шкалы социальной справедливости (по сути дела, коэффициент социальной справедливости равен степени значимости должности).

При начислении заработной платы членам бригады требуется, чтобы объем работы был выполнен полностью, с высоким качеством и в заданные сроки, чтобы соблюдалась трудовая дисциплина и санитарно-гигиенический режим. В противном случае заработок понижается. Для этого необходимо решение трудового коллектива бригады с обоснованием причины и величины уменьшения.

Ежеквартально бригады могут премировать сотрудников других подразделений (за счет экономии своего фонда заработной платы), если те своим трудом содействовали их успешной работе.

По мнению некоторых экономистов рассматриваемая паевая система, по которой труд работников каждой бригады оплачивается по итогам ее работы, является своего рода системой групповой сдельной оплаты, в силу чего ей присущи известные недостатки сдельщины. Необходимость определения величины сдельного заработка каждого отдельного работника по результатам работы бригады также создает дополнительные сложности. В частности, эта система делает возможной ситуацию, при которой заработок определенных работников значительно выше их индивидуального вклада, так как результаты работы бригады достигаются за счет усилий других ее членов. Подобная ситуация может привести как к дальнейшему снижению мотивации тех, кто недостаточно хорошо работает

4 .Система стимулирования продаж («комиссионная» система)

является особой разновидностью сдельной формы заработной платы и применяется для оплаты труда работников подразделений, занятых продажами продукции.

В основе стимулирования таких работников лежит принцип установления прямой зависимости между размером оплаты и объемом реализации. Традиционно понятие комиссионных ассоциируется с определенным процентом от суммы реализации, который получает работник, продавший товар.

Существуют различные методы, увязывающие оплату труда работников отделов продаж с результативностью их деятельности. Выбор метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

Комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж. Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Недостатком такого подхода является то, что ориентируя продавца на увеличение объема продаж, метод фиксированного процента делает его абсолютно безразличным к другим аспектам реализации - цене за единицу, марже за единицу и марже по всему контракту, условиям платежа и т.д. Эти факторы учитываются другими методами определения комиссионных

а) фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу ориентирует на реализацию максимального числа единиц продукции и используется, когда компания стремится увеличить загрузку производственных мощностей;

б) фиксированный процент от маржи по контракту способствует тому, что работники отдела продаж стараются реализовать продукцию по максимально высокой цене за единицу, чтобы добиться максимально высокой маржи (разница между продажной ценой и, издержками). Этот метод используется при ориентации компании на максимизацию прибыли в текущий момент и при невозможности увеличить число продаваемых единиц продукции;

в) фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет продающей организации, заинтересовывает агента по продажам в заключении контракта с максимально благоприятными для продавца условиями платежа. Он используется компаниями, испытывающими сложности со сбором дебиторской задолженности, а также в условиях высокой инфляции;

г) выплата фиксированного процента от базовой заработной платы

при выполнении плана по реализации. Ориентирует работников отдела продаж на выполнение плана, что обеспечивает стабильность в работе всей компании.

5. Ставка трудового вознаграждения основана примерно на тех же принципах, что и комиссионная оплата труда, и применяется на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг.

Суть системы заключается в том, что для работников, непосредственно оказывающих услуги, размер ставки может устанавливаться как фиксированный процент от суммы платежей (например, 35-45%), поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем. При наличии систематических претензий клиентов к выполняемой работе руководитель предприятия может уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или перевести его на другую систему оплаты труда.

6 . Существует много вариантов оплаты труда, основанной на плавающих окладах» . Например, оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли. Суть другого варианта системы «плавающих окладов» состоит в том, что по результатам работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце образуются новые должностные оклады (соответственно больше или меньше).

7. Контрактная оплата труда (в рамках контрактной системы найма, организации и оплаты труда) получила распространение начиная с первой половины девяностых годов, когда законодательством контракт был приравнен к трудовому договору.

Законодательство предусматривает возможность индивидуализации условий контракта, т.е. по сравнению с условиями оплаты труда работников, принятыми на предприятии и зафиксированными в коллективном договоре, у данного конкретного работника могут быть иные условия оплаты труда. Однако эти иные условия оплаты не должны ухудшать положения работника по сравнению с нормами, предусмотренными в коллективном договоре. Индивидуальные условия оплаты труда определяются в результате переговоров работодателя и работника.

При этом рекомендуется осуществлять индивидуализацию условий трудовой деятельности и оплаты труда лишь для отдельных категорий работников, которые выполняют сложные работы творческого характера. При этом предлагается руководствоваться следующими критериями:

Невозможностью установления регламента выполняемой работы;

Влиянием работы на результаты деятельности предприятия в целом;

Наличием временного лага между затратами труда и его результатами;

Необходимостью достижения определенных результатов в установленный период времени

К началу семидесятых годов во всех индустриально развитых и многих развивающихся странах утвердилась модель, которую час-

то называют традиционной системой компенсации или системой оплаты труда с учетом рыночной цены рабочего места.

Такая модель предусматривает, что вознаграждение (компенсация), получаемое работником от предприятия, складывается из двух элементов: основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот) и остается постоянным в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени. При этом под заработной платой понимается денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое предприятием работнику за выполнение возложенных на него обязанностей.

Очевидно, что основным вопросом управления компенсацией (вознаграждением) является определение величины заработной платы каждого работника предприятия. В рамках традиционной системы компенсации этот вопрос решается через сопоставление относительной (внутри предприятия) ценности каждого рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности и создания на этой основе системы должностных окладов.

При этом определение уровня оплаты труда осуществляется в следующей последовательности: описание рабочих мест; классификация рабочих мест; анализ рынка труда; определение цены рабочего места; установление заработной платы.

При описании рабочих мест производится их анализ с точки зрения производственных функций. Наиболее распространенным методом анализа рабочих мест является подготовка должностных инструкций. Должностная инструкция представляет собой стандартизированные описания основных функций, выполняемых работниками, занимающими данные должности.

При классификации рабочих мест определяется относительная ценность каждого рабочего места для данного предприятия (создается иерархия рабочих мест). В основе классификации лежит анализ рабочих мест (должностных инструкций), в результате которого каждое рабочее место оценивается с точки зрения его вклада в достижение целей предприятия, уровня ответственности занимающего его работника, требуемого общего и специального образования, напряженности и условий труда.

На этапе анализа рынка труда собирается информация на рынке труда с помощью так называемых-обзоров компенсации, позволяющих определить, как другие предприятия, нанимающие работников на том же рынке труда, оплачивают (компенсируют)

их услуги. При этом рынком труда для предприятия является, как правило, географическая зона, включающая в себя населенные пункты, которые находятся на расстоянии, позволяющем живущим там людям ежедневно ездить на работу на данное предприятие. Рынки труда подразделяются на национальные (число участников и их география должны быть очень разнообразны), местные, отдельной отрасли, предприятий определенного размера и т.д.

При определении цены рабочего места производится сравнение относительной ценности каждого рабочего места внутри предприятия с результатами обзора (информацией о рынке труда), а затем определяется размер заработной платы для каждой должности.

На этапе определения размера заработной платы устанавливается величина вознаграждения отдельного работника в следующем порядке:

1) определяют разряд, к которому относится занимаемая работником должность и устанавливают размер заработной платы, который предполагается выплачивать работнику в соответствии с вилкой окладов данного разряда и индивидуальными особенностями работника (опытом и стажем работы, величиной заработной платы на прежнем месте работы, образованием и т.д.);

2) предложение о величине заработной платы поступает непосредственному руководителю работника, который и принимает соответствующее решение;

3) решение руководителя о размере заработной платы работника утверждается иерархией согласно принятой на предприятии модели (во многих корпорациях используется принцип «двух уровней», согласно которому решение принимается непосредственным руководителем и утверждается его начальником);

4) утвержденный иерархией размер заработной платы работника окончательно согласовывается с отделом человеческих ресурсов.

Различные льготы и выплаты современные западные предприятия выплачивают своим работникам в дополнение к заработной плате, являющейся основой традиционной системы компенсации. Их размер составляет 50 и более процентов от совокупного дохода работника. При планировании системы льгот предприятия учитывают льготы, установленные национальным и местным законодательством; стандартный набор льгот на рынке труда; специфику налогообложения; культурные традиции и особенности.

Основной тенденцией в развитии системы льгот на предприятиях в различных странах в последние годы является переход от предоставления простых единичных льгот к сложной системе, требующей значительных ресурсов для управления ею. Это связано с почти повсеместным отказом государств от политики предоставления централизованных льгот всем без исключения членам общества, т.е. происходит перераспределение функций управления социальными льготами между государством и частным сектором.

Достоинства традиционной системы компенсации: четкость, простота и достаточно высокая степень объективности; низкие издержки по управлению и администрированию; учет рынка труда, особенностей предприятия и отдельного работника.

Участие в прибылях представляет собой выплату наемным работникам в дополнение к их заработной плате доли чистой прибыли предприятия, а партнерство - участие в управлении предприятием.

Участие в прибылях обычно понимают как выплату наемным работникам, в дополнение к их заработной плате, части прибыли, которая в противном случае ушла бы держателям акций. Простейшей формой является ситуация, когда работодатель или Совет директоров решает выплатить премию наличными в конце года, давшего хорошую прибыль. Эти выплаты являются добровольными, и они не предполагают каких-либо обязательств участия в прибылях в последующие годы.

Участие в прибылях по существу представляет собой форму дополнительных льгот, так как величина выплат из прибыли предприятия напрямую зависит не от характера труда конкретных работников, а от действия внешних факторов и общего уровня деятельности предприятия. .

Отношение к этой системе оплаты в странах с развитой рыночной экономикой неоднозначно. Сторонники участия в прибылях утверждают, что это придает наемным работникам более сильное ощущение честной игры и принадлежности к организации, в которой они работают. При умелом управлении это может улучшить взаимопонимание между администрацией и наемными работниками и содействовать изменениям, направленным на рост эффективности труда.

Это вызывает у наемных работников более широкий интерес к экономическим проблемам. Участие в прибылях в определенной мере решает проблему сочетания двух широко признанных, но противоречивых концепций: концепции равной платы за равный труд в целом по отрасли и концепции «платежеспособности».

В отличие от рассмотренного выше участия работников в прибылях, владение акциями дает право их владельцам участвовать в прибылях предприятия посредством этих акций. На некоторых предприятиях участие в прибылях сочетается с владением акциями их персоналом. Так, наиболее простым и обычным является способ, когда схемы участия в прибылях предусматривают, что ежегодно наемные работники вместо своей доли прибылей в наличных получают акции капитала фирмы. Принято считать, что владение акциями поощряет бережливость, снижает текучесть рабочей силы, позволяет наемному работнику ко времени ухода на пенсию накопить значительные средства.

Сущность системы партнерства с наемными работниками состоит в том, что последние в определенной степени участвуют в управлении предприятием. Формы такого участия в управлении могут быть разными, среди них наиболее распространены:

Консультации между администрацией и работниками в рамках

совета предприятия. Причем на некоторых фирмах имеются эффективно действующие советы и отсутствует участие в прибылях или владение акциями;

Избрание представителей наемных работников в советы директоров.

В условиях глобализации экономики, становления информационного общества и ускорения технического прогресса успех предприятий во многом зависит от знаний (тезауруса) и способности их руководителей и специалистов к развитию. Понятие должности как постоянного места работы устаревает вместе с представлением о предприятии как иерархии должностей. От работников предприятия требуется не только способность выполнять должностные функции, но и делать то, что не предусмотрено должностной инструкцией, однако необходимо предприятию в данный момент. Особое значение имеет наличие у работника разносторонних персональных навыков и способности приобретать эти навыки. Все это вызвало в последние годы быстрое распространение в зарубежной практике систем заработной платы, называемых платой за знания.

Основным принципом таких систем является принцип вознаграждения работника за овладение дополнительными навыками или знаниями, а не за вклад занимаемой им должности в достижение целей предприятия (основной принцип большинства систем оплаты труда). На предприятиях, использующих систему платы за знания, нормальными являются ситуации, когда высокообразованные квалифицированные работники, занимающие низшие ступени в иерархии, получают более высокую заработную плату, чем стоящие выше их специалисты узкого профиля.

Для предприятия, внедряющего эту систему, критически важной задачей является определение тех «знаний» (навыков, квалификации, умений), за приобретение которых целесообразно вознаграждать работников. Основой их.выбора служит оценка стратегических задач развития предприятия и тех «гуманитарных характеристик», которые требуются для их реализации.

Для руководителей различных уровней, инженеров, исследователей и других специалистов, занятых неструктурированной деятельностью, предполагающей высокую степень свободы и творчества, набор критических «знаний» определить достаточно сложно. Попыткой решить эту проблему стало использование систем платы за компетенции.

В самом общем виде компетенции представляют собой проявленные качества человека, которые позволяют ему выполнять профессиональные функции, они по сути своей близки к понятию профессионального тезауруса, о котором шла речь в разделе 2.1. Компетенции являются характеристикой человека, а не должности, поэтому могут переноситься с одного рабочего места на другое вместе с работником. Причем человек должен быть в состоянии продемонстрировать компетенции на практике для того, чтобы они могли служить основой для вознаграждения.

Системы платы за знания и компетенции ориентируют работников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов предприятия, способствующих его успеху в конкурентной борьбе.

При внедрении данных систем вероятны проблемы, основными из которых являются следующие:

Пересмотр базовых окладов в соответствии с новыми принципами может привести к значительным изменениям в уровне заработной платы отдельных работников, что может явиться причиной конфликтов в коллективе;

Данная система нейтральна по отношению к результатам работы отдельного работника, подразделения и всего предприятия, так как она вознаграждает потенциал работника, а не результат;

Определение степени развития у работников определенных знаний и навыков и особенно компетенций является достаточно сложным и не всегда абсолютно объективным процессом.

В литературе называют следующие пути избежания (решения) этих проблем:

В первом случае избежать конфликта можно, оставив неизменными исторически сложившиеся на предприятиях базовые оклады и применяя систему платы за знания при их периодическом повышении;

Во втором случае частично преодолеть перечисленные недостатки

можно за счет сочетания платы за знания (для определения базового оклада) с методами переменной заработной платы (премии, участие в прибыли и т.д.);

В третьем случае предотвратить возможные трения можно путем

тщательной проработки набора критических навыков, а также методов и критериев определения наличия этих навыков и предоставления исчерпывающей информации каждому работнику.

Системами оплаты труда, которые могут быть отнесены к «нетрадиционным», но имеющими достаточно давнюю «советскую» историю, являются коллективные системы оплаты труда.

На производстве существуют технологические особенности, которые предопределяют целесообразность коллективной организации и оплаты труда. К числу технологических условий внедрения коллективной организации и оплаты труда относятся:

Выполнение сложного комплекса работ, каждая часть которого не может быть точно распределена между отдельными исполнителями (например, механосборочные работы, осуществляемые без использования конвейера; некоторые строительно-монтажные работы и др.);

Объем и фронт однородных работ таков, что производственное задание не может быть выполнено в установленный срок одним исполнителем;

Необходимость согласованной работы при обслуживании крупных и сложных объектов (технологические установки в металлургии, химической промышленности, энергетике и т.п.);

Необходимость обеспечения коллективной ответственности за достижение результатов производства;

Необходимость со

Вопрос 3. Средний заработок (для самостоятельного изучения)

В некоторых случаях рабочее время работников оплачивается исходя из их среднего заработка. Статья 139 ТК РФ определяет общий порядок начисления среднего заработка работника. А его особенности определены в принятом в соответствии с этой статьей Положении, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка начисления средней заработной платы».

Этот порядок обязателен для применения всеми предприятиями, учреждениями и организациями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, а также предпринимателями, являющимися работодателями. Для всех случаев определения среднего заработка этот порядок един.

Согласно ТК РФ при любом режиме работы расчет среднего заработка работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени в расчетный период, предшествующий моменту выплаты. Выплаты работнику исходя из среднего заработка производятся в следующих случаях:

При оплате дней отпуска;

При оплате дней служебной командировки;

При оплате дней вынужденного прогула;

При переводе работника на нижеоплачиваемую работу из-за травмы, профессионального заболевания или другого повреждения здоровья, связанного с работой;

В случае простоя, возникшего по вине организации-работодателя;

При оплате дней медицинского обследования и безвозмездной сдачи крови работниками-донорами;

А также в других случаях, предусмотренных ТК РФ.

В вышеперечисленных случаях организации, которые ведут суммированный учет рабочего времени, определяют средний заработок работников на основании их среднего часового, а остальные - среднего дневного заработка. В соответствии со ст.423 ТК РФ порядок начисления среднего часового заработка происходит путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих часов по графику работы в пределах установленной законодательством максимальной продолжительности рабочей недели, приходящейся на отработанное время. При расчете среднего заработка средний часовой заработок умножается на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.

При расчете учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации, независимо от источников этих выплат. Только какие-либо денежные средства, выплаченные работникам не в качестве вознаграждения за труд (дивиденды по акциям, проценты по вкладам, страховые выплаты, материальная помощь, кредиты и другие), при исчислении среднего заработка не учитываются.

Средний часовой заработок при оплате отпуска и дней временной нетрудоспособности рассчитывается в особом порядке.

В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции...

Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.

Системы и формы оплаты труда

«Паевая система»

Что касается «паевой системы», то она является одним из вариантов нормативно-долевого распределения. Основой паевой системы является «шкала справедливости», которая предусматривает для каждой должности соответствующие коэффициенты увеличения заработной платы по отношению к минимальной ставке. В соответствии с производственным циклом и характером деятельности все работники распределяются на бригады. ФОТ бригады планируется в зависимости от объема выполняемых работ. Между членами бригады заработанные средства распределяются с учетом индивидуального вклада в общие результаты работы коллектива с применением единых критериев - должностных требований. При начислении заработной платы членам бригады требуется, чтобы объем работы был выполнен с высоким качеством и в заданные сроки; в противном случае заработок понижается.

Комиссионная система

Комиссионная система (система стимулирования продаж) является особой разновидностью сдельной формы оплаты труда и играет большую роль в управлении любого предприятия. В рыночной экономике, как известно, выживают только те предприятия, продукция которых находит, сбыт, поэтому управлению продажами и стимулированию персонала, занятого продажами, уделяется повышенное внимание. В основе стимулирования работников отдела сбыта лежит принцип установления прямой зависимости между размером оплаты труда объемом реализации продукции предприятия.

Универсальная рыночная система оплаты труда

Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда относится также к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда всего предприятия. Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения ФОТ предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их вклада, а в том, как формируется этот фонд и как измеряется трудовой вклад - как индивидуальный, так и коллективный. Формирование ФОТ всего предприятия, его подразделений и конкретных работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий:

1. От объема реализованной продукции.

2. От трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

В рамках данной системы для достижения первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции. Второе условие формирования средств на оплату труда является принципиально новым с точки зрения его решения. Так, действующая и до сих пор система организации оплаты труда, неизбежно порождает уравнительность в распределении. Поэтому в рамках данной системы для достижения второго условия каждому подразделению устанавливаются три-четыре показателя, характеризующие выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Кроме того, учитывается и выполнение трудовых функций каждым работником.

Должностные оклады

Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих - исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.

Система должностных окладов по своему характеру ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или должностной оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Система плавающих окладов

В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер окладов повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д. Оплата труда руководителей может быть сформирована в процентах от фактической прибыли за отчетный период - это также имеет стимулирующее действие.

Разработка стратегии и структуры компании
В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции. В экономике активно развиваются интеграционные про...

Совершенствование использования трудовых ресурсов
Тема данного курсового проекта "Совершенствование использования трудовых ресурсов". На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятий рабочей силой, эф...

Гибкая бестарифная система

Гибкие тарифные системы

Гибкие системы оплаты труда

Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются на только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание предприятия.

Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные.

В этих системах основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года). От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что:

§ разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;

§ основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия;

§ заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка. Подобная тарифная система используется в АО КамАЗ и на многих других предприятиях.

Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщают коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения стоящих передним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка.

§ Но имеются и другие варианты.

Бестарифные системы в большинстве случаев являются доле-паевыми системами , т.е. уровень оплаты каждого работника зависит от фонда оплаты предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы.

Наиболее простой и самый распространенный способ в начале появления бестарифной системы - распределение работников с учетом квалификационных требований по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень (для неквалифицированных рабочих - 1,0; рабочих различной квалификации и специалистов - от 1,8 до 3,1; руководителей ведущих подразделений - 3,5-4,0 и т.д.). Вопрос о включении каждого работника в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Самый распространенный расчет - частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившейся на предприятии минимальный уровень зарплаты. Индивидуальный заработок за расчетный период определяется следующим образом:

где КК i - квалификационный уровень i-го работника;

ФОТ - фонд оплаты труда предприятия в целом за расчетный период

Умноженный на количество отработанных в месяце дней, представляет собой пай каждого работника в общем фонде оплаты труда.

Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.

Комиссионные вознаграждения.

Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:

Укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;

Результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;

С ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;

Обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.

Однако чтобы наиболее полно реализовать указанные преимущества, прежде всего с точки зрения повышения конкурентоспособности и эффективности функционирования предприятия, необходимо использовать более гибкую систему вознаграждений, предусматривающую дифференцированный подход к установлению нормативов по видам продукции. Сотрудники должны быть заинтересованы в реализации не только той продукции, которая легко продается, но и в продвижении на рынок новых перспективных, но пока недостаточно востребованных товаров и услуг.

Ставка трудового вознаграждения.

В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах.

Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчика.

При данной системе оплаты труда, так же, как и при комиссионных вознаграждениях, стоит проблема размера гарантированного заработка , не зависящего от заказов. Однако на малых предприятиях, к которым, как правило, относятся данные фирмы, и на которых отсутствуют профсоюзы, доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину. Да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок. В связи с этим стоит задача, в том числе используя отраслевые и региональные (территориальные) соглашения, обеспечить установление гарантированных ставок заработной платы не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека, независимо от количества заказов.

«Плавающие» оклады.

К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.

1.5. Система оплаты труда на базе КPI

Система вознаграждений по KPI (Key Performance Indicators) представляют собой ключевые показатели эффективности работы организации. Они служат измерителями достижимости поставленных целей и образуют систему, используемую для оценки результативности и эффективности управления, а также позволяют построить эффективную систему мотивации и вознаграждения работников организации. Также KPI применяются для анализа и планирования таких областей управления предприятием, как бизнес-процессы, технологические процессы в сфере производства, системы управления персоналом, финансовые операции. При помощи системы KPI доводятся до персонала стратегические цели организации, происходит контроль за их достижением. Мотивация (денежное стимулирование) персонала на базе KPI , в отличие от базовой заработной платы (оклада), ориентирована на достижение долгосрочных и краткосрочных целей компании, мотивирующей на выполнение должностных обязанностей самого работника. А оклад – это фиксированная ежемесячная заработанная плата. Согласно статье 81 КЗоТ РФ, оплата труда руководите лей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для руководителей, специалистов и служащих может быть установлен иной вид оплаты труда, основанный на достижении определенных показателей.

Система формирования переменной части денежного вознаграждения на базе KPI стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратегических целей компании. При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на базе KPI должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а размеры переменной части компенсационного пакета – экономически обоснованно.Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь , либо чего-то избежать. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих усилий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то как минимум основным условием получения блага.Таким образом, мотивация труда становится важнейшим фактором результативности работы, влияющим на степень раскрытия трудового потенциала сотрудника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. В соответствии с моделью Портера – Лоулера уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

Нанимая сотрудника, мы нанимаем всего человека целиком. Нельзя нанять только рабочие руки; вместе с руками мы получаем и их владельца. На самом деле нигде так полно не проявляются все стороны личности человека, как в его отношении к работе. Как известно из Книги Бытия, желание трудиться не было присуще человеку изначально, оно появилось позже. В поте лица своего будешь добывать ты хлеб свой – таково было Господне наказание за грехопадение Адама; но оно же было одновременно и даром Божьим, благодаря которому жизнь человека после изгнания из рая стала терпимой и обрела смысл. Только потребности в Боге и в семье проявляются у человека раньше, чем потребность в труде; они для него важнее. Потребности в Боге, семье и труде лежат в основе всей человеческой жизни, всех достижений человечества, а также в основе гражданского общества, искусства и истории. Итак, нанять на работу можно только всего человека целиком, а не какую -то его часть. Именно поэтому улучшение эффективности его работы открывает гигантские возможности для увеличения производительности труда и получения более высоких результатов. Из всех ресурсов, доступных людям, человеческий ресурс является наиболее продуктивным, гибким

и изобретательным. Мировая практика убедительно доказывает, что внедрение системы KPI увеличивает прибыль компаний от 10 до 30%, поскольку ориентирует работу сотрудников на результат, повышая и мотивацию, и лояльность персонала. Внедрение системы управления и мотивации с помощью KPI требует особых знаний у руководителей компании, которые можно приобрести с помощью корпоративного обучения. Система оплаты труда за

результат, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от индивидуальной и общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений или сокращений заработной платы во времена мирового кризиса и повысить производительность труда.

Пять аргументов в пользу применения системы KPI в мотивации персонала:

1) 100%-ная ориентация на результат – сотрудник получает вознаграждение за достижение результата и за выполнение работ, которые должны привести к результату;

2) управляемость – позволяет корректировать направленные усилия сотрудников без серьезной модификации самой системы ;

3) справедливость – достойная оценка вклада сотрудника в общий успех компании и справедливое распределение рисков (между сотрудником и компанией) в случае неуспеха;

4) понятность – сотрудник понимает, за что компания готова его вознаграждать; компания понимает, за какие результаты и сколько она готова заплатить;

5) неизменность – любой сотрудник выстраивает свою работу в соответствии с системой мотивации. Если в определенный момент система меняется, то часть усилий сотрудника уходит впустую. Компания определяет правила игры для сотрудников, и если вдруг решит спонтанно их поменять, то лишится доверия игроков.

Преимущества успешного применения KPI в организации:

– прозрачность. Мотивация работников напрямую зависит от достижения целей организации;

– определенность. Работник четко понимает свои цели и задачи, взаимосвязанные с целями и задачами организации в целом;

– эффект от внедрения системы KPI может быть выражен в количественных, финансовых показателях;

– перспективность. Возможность не только получения премии работником, но и продвижения по карьерной лестнице;

– материальное и нематериальное стимулирование работников с различными видами потребностей;

– постоянное поддержание обратной связи между работниками и руководством организации.

В целом применение системы KPI помогает повысить эффективность работы организации на 25–30 %, оптимизировать затраты на фонд вознаграждения персонала на 15–20 %, выстроить эффективную систему стимулирования работников путем разработки системы премирования, систематизировать кадровые процессы.
2 Анализ стимулирующих выплат на ЗАО «Производственно-ремонтном предприятии»
2.1 Общая характеристика предприятия
Общая информация о компании.

Акционерное Общество «Производственно-ремонтное предприятие» (далее по тексту Общество), создано как закрытое акционерное общество на основании Гражданского Кодекса Российской Федерации, закона «Об акционерных обществах», действующего законодательства и настоящего устава.

Общество имеет следующее полное фирменное наименование: Закрытое акционерное общество «Производственно-ремонтное предприятие».

Общество имеет следующее сокращенное фирменное наименование: ЗАО «ПРП».

Место нахождения Общества: 630032, РФ, г. Новосибирск, ул.Станционная,4.

Почтовый адрес: 630032, РФ, г. Новосибирск, ул.Станционная,4.

Учредителем (акционером) Общества является:

Открытое акционерное общество энергетики и электрификации «Новосибирскэнерго», находящееся по адресу:630007, г.Новосибирск, ул.Свердлова, 7. Свидетельство о государственной регистрации № ГР 247 от 23 февраля 1993г., ИНН 5411100018.
Предмет деятельности общества.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

выполнение капитальных и средних ремонтов основного и вспомогательного оборудования по всей номенклатуре работ на электростанциях Общества, тепловых и электрических сетях, в объемах, утвержденных Обществом;
реконструкция оборудования и техническое перевооружение предприятий Общества;
заводской ремонт электродвигателей, трансформаторов, насосов, редукторов, вентиляторов, трубопроводной арматуры и другого оборудования для предприятий энергосистемы;
изготовление запасных частей, деталей и сборочных единиц паровых и водогрейных котлов, трубопроводов, сосудов, работающих под давлением, грузоподъемных лифтов, кранов, оборудования газового хозяйства, другого нестандартного оборудования ;
проведение работ по монтажу основного и вспомогательного оборудования, включая монтаж подъемных механизмов;
проведение работ по ремонту и монтажу тепловой изоляции, котельных, турбинных установок и трубопроводов, проведение обмуровочных и футеровочных работ;
проведение непредвиденных (аварийных) работ на предприятиях Общества;
разработка технологической документации на выполняемые работы;
изготовление приспособлений, оснастки, средств малой механизации;
проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ;
производство товаров народного потребления, выполнение работ и оказание услуг юридическим и физическим лицам;
осуществление других, не запрещенных законодательством РФ, видов деятельности.

Таким образом на указанном предприятии основным является единичный метод организации производства. Он характеризуется изготовлением продукции в единичных экземплярах или небольшими неповторяющимися партиями. Он применяется при изготовлении сложного уникального оборудования (прокатные станы, турбины и т.д.), специальной оснастки, в опытном производстве, при выполнении отдельных видов ремонтных работ и т.п. Отличительными особенностями единичного метода организации производства являются:

неповторимость номенклатуры изделий в течение года;
использование универсального оборудования и специальной оснастки;
расположение оборудования по однотипным группам;
разработка укрупненной технологии;
использование рабочих с широкой специализацией и высокой квалификацией;
значительный удельный вес работ с использованием ручного труда;
сложная система организации материально-технического обеспечения, создающая большие запасы незавершенного производства, а также на складе;
как результат предыдущих характеристик – высокие затраты на производство и реализацию продукции, низкие оборачиваемость средств и уровень использования оборудования.

Нормативами единичного метода организации производства являются:

Расчет длительности производственного цикла изготовления заказа в целом и отдельных его узлов.
Определение запасов или норматива незавершенного производства.

На предприятии существуют вспомогательные подразделения, занимающиеся ремонтом и профилактическим обслуживанием собственного оборудования: служба главного энергетика, занимающаяся ремонтом энергетического оборудования; служба главного механика, занимающаяся ремонтом станочного парка ; ремонтно-строительный участок, занимающийся ремонтом зданий и сооружений.

Планирование работ в данных подразделениях производится на основании системы планово-предупредительного ремонта. Объем ремонтных работ определяется согласно структуре ремонтного цикла и дате последнего ремонта по каждому виду оборудования и видам ремонта (текущий, капитальный). Все нормативы затрат времени разработаны в расчете на единицу ремонтосложности каждого вида ремонтных работ вне зависимости от типа ремонтируемого оборудования.

Планирование ремонтных работ включает следующие расчеты:

Виды ремонтных работ по каждому станку и агрегату и сроки их выполнения.
Трудоемкость ремонтных работ, производительность труда, численность и фонд оплаты ремонтного персонала.
Количество и стоимость необходимых для ремонта материалов и запчастей.
Плановые простои оборудования в ремонте.
Себестоимость ремонтных работ.
Объем ремонтных работ по цехам и предприятию в целом с разбивкой по кварталам и месяцам.

Организационная структура предприятия.

Производственная структура предприятия.

Производственная структура предприятия включает в себя 8 основных цехов и 3 вспомогательные службы, занимающиеся ремонтом и обслуживанием собственного оборудования. К основным цехам относятся: объединенный ремонтный цех на ТЭЦ-2, на ТЭЦ-3, ТЭЦ-4, ТЭЦ-5, объединенный ремонтный цех на Барабинской ТЭЦ, электроцех, котлотурбинный цех, производственно-ремонтный цех. Все вышеперечисленные цеха занимаются ремонтом оборудования станций, а производственно-ремонтный цех изготовлением запчастей для данных ремонтов. К вспомогательным цехам относятся: служба главного энергетика, служба главного сварщика и ремонтно-строительный участок. К обслуживающим структурам относятся: служба механизации автотранспорта, отдел комплектации и бюро по техническому надзору. Остальные службы и отделы относятся к общехозяйственным расходам и их затраты делятся пропорционально заработной плате основных рабочих на себестоимость выпуска.

Номенклатура выпускаемой продукции.

Основную статью дохода предприятия составляют услуги по ремонту оборудования станций и изготовления запчастей для этих ремонтов. В настоящее время на предприятии создан отдел маркетинга для расширения сферы оказания услуг за счет договоров на ремонты в других регионах России. Кроме того предприятие занимается изготовлением продукции по разовым заказам предприятий города Новосибирска. Стоимость услуг определяется справочником базовые цены в энергетике, утвержденным РАО ЕЭС России.

Ресурсы предприятия.

Основные производственные фонды составляют на конец первого квартала 171569808.00 руб.

Группы ОПФ:

Здания.
Сооружения
Машины и оборудование.
Транспортные средства.
Прочие (остальные группы, не вошедшие в перечисленные).

Оборотные активы формируются за счет материалов и оборудования, закупаемых для проведения ремонтов. За первый квартал 2010 года они составили 9367374.58 руб.

Персонал предприятия составляет 1791 человек. Структура персонала: менеджеры высшего уровня – 9 человек,менеджеры среднего уровня – 67 человек, менеджеры низшего уровня – 188 человек, специалисты – 149 человек, служащие – 1 человек, рабочие – 1377 человек.

Основные технико- экономические показатели.

Таблица 1 – Основные технико-экономические показатели

Электроцех

Электрический цех является одним из самых крупных подразделений компании. Он имеет участки на всех Новосибирских ТЭЦ, большой участок на ГЭС, на Барабинской ТЭЦ. Кроме того на территории предприятия располагается трансформаторный участок. Цех занимается ремонтом электрического оборудования объектов. Кроме плановых ремонтов в цехе в этом году на новосибирской ГЭС проводятся работы по реконструкции гидроагрегатов (в рамках инвестиционной программы ГидроОГК).

Административная структура цеха состоит из начальника цеха, у него есть один заместитель. Затем идут начальники участков. На каждом участке работают несколько бригад, руководство которыми осуществляет мастер. В цехе работает большой парк станочного оборудования (от станков по перемотке до токарных и фрезерных станков) спецификой работ в цехе является то, что они часто проводятся в кооперации с другими цехами и являются завершающими на объекте.
Таблица 2 – Структура работников электрического цеха

Категории работников	2009	2010	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение,%
Основные рабочие	130	140	10	108
Вспомогательные рабочие	8	12	4	150
менеджеры	12	10	-2	83
МОП	2	2	0	100
ИТР	46	38	-8	83

Для работников электрического цеха устанавливается коллективная система оплаты труда.

ФОТ формируется по установленному приказом Генерального директора нормативу от выполненных объемов работ (без учета стоимости материалов и транспортных расходов).

Средства из ФОТ направляются на выплаты:

Установленных окладов, тарифных ставок;

Компенсационных доплат и надбавок (в т.ч. оплату первых дней нетрудоспособности вследствие общего заболевания или травмы);

Премий вспомогательного персонала;

Надбавок за профессиональное мастерство;

Учебного отпуска.

Коэффициент трудового участия (КТУ) является обобщенной величиной, характеризующей реальную оценку трудового вклада отдельного работника (рабочего, служащего) в коллективные результаты деятельности соответствующего подразделения.

При определении КТУ конкретного рабочего учитываются следующие факторы (по бальной системе):

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами мы определим сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. В ЗАО ПРП имеется небольшая потребность в трудовых ресурсах, в частности, - это потребность в высококвалифицированных рабочих: слесарях, фрезеровщиках, токарей 5-6 разрядов. Фактическое же количество административно-управленческого персонала соответствует плановой потребности предприятия.

Необходимо также проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ мы сравним средние тарифные разряды работ и рабочих , которые рассчитаны по средневзвешенной арифметической. В элекроцехе ЗАО ПРП за анализируемый период средний тарифный разряд рабочих составил 4,3 руб., а средний тарифный разряд работ составил 4,0 руб., в зависимости от ассортимента. Значит средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ на 0,3 руб., то есть рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Затем нам следует проверить административно-управленческий персонал на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. В анализируемом цехе административно-управленческий персонал имеет большой опыт работы по своим специальностям. Обновление персонала происходит достаточно редко. Фактический уровень образования административно-управленческого персонала соответствует занимаемой должности. Служащие имеют высшее и среднее специальное образование.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. В данном цехе наблюдается значительная текучесть кадров, в основном рабочих швейных цехов. Имеется также достаточное количество работников стабильно работающих в цехе, со стажем до 20 лет работы. Поскольку изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию происходят в результате движения рабочей силы, то нам необходимо уделить внимание характеристике движения рабочей силы. Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему рабочих (К пр), который определим делением количества принятого на работу персонала на среднесписочную численность персонала.

В 2009 году К пр = 12 чел. / 198 чел. = 0,06;

в 2010 году К пр = 30 чел./ 202 чел. = 0,15.

Коэффициент оборота по выбытию (К в), который определим делением количества уволившихся работников на среднесписочную численность персонала.

В 2009 году К в = 13 чел. / 198 чел. = 0,07;

в 2010 году К в = 28 чел. / 202 чел. = 0,14.

Коэффициент текучести кадров (К т), который определим отношением количества уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала.

В 2009 году К т = 10 чел. / 198 чел. = 0,05;

в 2010 году К т = 24 чел. / 202 чел. = 0,12.

Коэффициент постоянства персонала предприятия (К п.с.), который определим делением количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала.

В 2009 году К п.с. = 153 чел. / 198 чел. = 0,77;

в 2010 году К п.с. = 159 чел. / 202 чел. = 0,79.

Отсюда мы видим, что в 2010 году по сравнению с 2009 годом немного увеличилась текучесть кадров и наблюдается небольшое увеличение выбытия работников. Численность работников устанавливается ежегодно по объемам работ в соответствии с заключенными договорами на ремонты, но так как на предприятии объемы работ постоянно растут сокращение численности персонала не производится.

Рассматривая причины увольнения работников, можно сказать, что увольнение рабочих происходит в основном по собственному желанию.

2.3 Формирование премиальной части заработной платы на предприятии

В соответствии с положением об оплате труда в ЗАО «ПРП» устанавливается следующая система материального стимулирования Работников, которая предусматривает выплату премий, доплат по КТУ и вознаграждений:

1) за основные результаты производственно - хозяйственной деятельности

2) за выполнение особо важного производственного задания

3) по итогам производственных соревнований и конкурсов;

4) за разработку и внедрение мероприятий по улучшению деятельности ЗЛО «ПРП»

Выплаты по 2); 3); 4) могут производиться при условии положительного финансового результата деятельности предприятия в соответствующем периоде, наличии денежных средств и в пределах ФОТ, утвержденного бизнес-планом

Премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности и распределении ФОТ по КТУ.

Производственные подразделения.

Работникам производственных подразделений (КТЦ, ПРЦ. электрический цех, монтажный цех, цех по ремонту тепловых сетей, участок АКЗ и ИР, участок ГТС, РСУ) (далее - подразделения), устанавливается коллективная система оплаты труда.

ФОТ = Выручка с/с * Норматив

Выручка с/с - объем выполненных работ без учета стоимости материалов, транспортных расходов и услуг субподрядчиков.

Норматив определяется с учетом параметров ценообразования, в соответствии с методикой расчета нормативов образования ФОТ, как удельный вес основной заработной платы производственного подразделения в стоимости продукции.

Данные об объеме выполненных работ по подразделениям, ежемесячно предоставляемые в ОТиЗ Финансово-экономическим отделом могут корректироваться в следующем месяце в случаях изменения стоимости работ, не подписания Заказчиком актов приемки выполненных работ и т.д., на основании чего производится соответствующая корректировка ФОТ подразделения.

В отдельных случаях, по решению Генерального директора (по представлению соответствующих обоснований руководителей подразделений), возможны следующие корректировки ФОТ подразделений:

образование резерва (не более 5% мес. фонда) с последующим использованием в течение календарного года;
авансирование в пределах плановых средств на оплату труда с последующим погашением долга.
в случаях, связанных с особенностями формирования оргструктуры и штатного расписания возможны увеличения ФОТ подразделений в пределах средств утвержденных бизнес-планом.

ФОТ РСУ ежемесячно увеличивается на сумму зарплаты по техническому обслуживанию служебных и бытовых помещений , территорий предприятия, которая определяется по:

нормативной численности персонала;
средней расчетной зарплате, величина которой утверждается приказом Генерального директора и рассчитывается с учетом планового разряда работ и соответствующей месячной тарифной ставки, планового размера премии, оплаты по районному коэффициенту.

ФОТ подразделений состоит из ФОТ участков, групп, бригад, размер которых (ФОТ) определяет начальник подразделения с учетом трудового вклада коллектива участка, группы и т.д. в результаты деятельности подразделения.

Средства ФОТ направляются на выплаты:

установленных окладов, тарифных ставок;
компенсационных доплат и надбавок (в т.ч. оплату первых дней нетрудоспособности вследствие общего заболевания или травмы);
премий;
учебных отпусков;
выплат по договорам ГПХ;
начислений по районному регулированию.

После начисления вышеуказанных сумм, оставшийся ФОТ распределяется между работниками подразделения пропорционально отработанному времени и коэффициенту трудового участия.

Выполнение трудовых обязанностей по техническому обслуживанию, ремонту оборудования в срок и с хорошим качеством - до 1 балла.

Величина КТУ не должна превышать 2,0 балла.

Таблица 3 – Критерии оценки, увеличивающие КТУ

Паевая система оплаты труда. Бестарифные и другие нетрадиционные системы оплаты труда на предприятиях апк

Системы и формы оплаты труда

Популярное