Come viene reclutato il personale dell'organizzazione? Come reclutare mille dipendenti e insegnare loro a sorridere

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Tutti hanno un problema con il personale. È molto difficile trovare un vero team di lavoro, soprattutto bravi venditori o un responsabile delle vendite.

Di recente abbiamo cambiato il capo del reparto vendite, un programmatore, un marketer e persino uno specialista tecnico. Quasi contemporaneamente. Il motivo è semplice: riluttanza ad assumersi la responsabilità del risultato e incomprensione del proprio posto in azienda.

In soli tre giorni abbiamo chiuso tutti i posti vacanti.

Qualunque sia la dimensione della tua attività, la mentalità di ciascun dipendente e la mentalità collettiva del personale nel suo insieme determinano la sostenibilità della tua attività. Pertanto, prima di tutto, dovresti stabilire che tutti i partecipanti all'azienda - comproprietari, direzione e personale fino alla donna delle pulizie - dovrebbero, in un modo o nell'altro, essere legati alla cultura aziendale dell'azienda. Vedere e comprendere gli obiettivi strategici dell'azienda e il suo ruolo nel raggiungimento di questo obiettivo.

In caso contrario, il dipendente lavora per se stesso e non per te.

E per questo, l'azienda deve sviluppare un'atmosfera in cui qualsiasi dipendente ponga liberamente una domanda e ammetta una mancanza di comprensione.
La franchezza dovrebbe essere incoraggiata in tutte le questioni aziendali, comprese le questioni relative al rischio.
Ad esempio, periodicamente faccio brainstorming e discuto non solo questioni specifiche attuali, ma la politica dell'azienda nel suo insieme. . Sono coinvolto nel processo decisionale e nell'implementazione.

Creando così la partecipazione di tutti nella gestione e aumentando l'importanza del dipendente ai suoi occhi. Ciò dà una motivazione molto forte ai dipendenti.

È così che si forma la lealtà dei dipendenti, si forma in lui il valore aziendale e tu sei riconosciuto come il leader indiscusso.

Ma questo da solo non basta.

È necessario un chiaro controllo e comprensione dei processi principali dell'attività di ciascun dipendente.
In modo che tu possa chiedere le domande giuste e ottieni le risposte di cui hai bisogno. E non aspettarti di delegare questi problemi al prossimo manager assunto.

È così che assumo le persone ed è così che decido di licenziarmi. Tutti i dipendenti chiave sono stati assunti secondo questo schema e il 90% di loro lavora da molto tempo e stabilmente.

Quindi, i punti principali di ogni conversazione.

1. Innanzitutto, presenti l'obiettivo strategico dell'azienda e il ruolo del dipendente.
2. In secondo luogo, spieghi TUTTE le regole del gioco in una volta.

Se stai pensando al licenziamento, chiedi al dipendente l'obiettivo strategico dell'azienda, il suo ruolo e le regole del gioco.

Sottolineerò in particolare il terzo punto. Questo è tratto da una serie di Aikido psicologico. Ce ne hanno parlato in America, un anno fa, quando abbiamo partecipato a uno dei corsi di formazione sulla gestione di un'azienda in rapida crescita.

3. Domande.

Non importa cosa stai facendo: assumere, rivedere un problema o devi prendere una decisione per smettere.

Poni educatamente domande chiare, specifiche e dirette. Se non ottieni risposte dirette, continua a chiedere fino a quando non capisci completamente cosa è cosa. Nelle piccole cose Questo è il tuo diritto come proprietario e datore di lavoro.

Attenzione!

La reazione delle persone normali che hanno qualifiche sufficienti, che possiedono la loro attività o situazione, che non hanno motivo di imbrogliare, è sempre positiva! Sono sempre felici di spiegare cosa e perché stanno facendo, faranno o hanno fatto. E per cosa!

Ma se nelle risposte cogli un eccesso di gergo professionale, una presa in giro nascosta del tuo malinteso nell'area problematica, spiegazioni confuse, confusione, un cambiamento nella posizione del corpo, movimento degli occhi nel piano superiore, aumento del movimento della mano, devi concludere che qualcosa non è proprio qui va bene che il tuo interlocutore abbia un problema.

Questo è un segno di alto rischio. E in un caso è impossibile assumere una persona del genere, e in un altro è necessario pensare alla conformità della persona con la posizione ricoperta e alla capacità di risolvere i compiti e uscire dai problemi.

Le ragioni di tale nervosismo risiedono nell'inconscio del tuo interlocutore, che sa con certezza se il livello dei compiti corrisponde alle capacità di una persona (se si tratta di un colloquio) o se ci sono problemi nell'attività attuale che la persona vuole nascondere.

Il compito principale sarà confonderti e cercare di farti smettere di fare domande e farti solo ascoltare.

Uso questo dispositivo da un anno ormai. Dopo la terza conversazione di questo tipo, acquisirai un'esperienza inestimabile e gli errori saranno ridotti al minimo.

A proposito, come stai andando a diventare il n. 1 nella vendita di cornici elettriche e tapparelle elettriche nella tua città?

Non svelerò segreti se dico che il volume delle vendite di molti dei nostri rivenditori (che hanno preso sul serio questo problema e si sono avvalsi del nostro aiuto) è già in media di circa 500.000 mila al mese.

Vuoi anche? - richiedere informazioni in una lettera di ritorno.

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Cordiali saluti, il capo dell'azienda AZ MOTOR
Alessandro Zapletin
https://vk.com/azmotor

Una posizione così poco appariscente, ma fondamentale per ogni organizzazione: come si chiama un reclutatore? Quali sono le sue responsabilità e come si sviluppa la professione nelle realtà moderne? Come si chiama la persona che cerca dipendenti per l'azienda ed è sempre una sola persona? Sfumature e momenti interessanti di lavoro in questo settore.

La professione di una persona che seleziona personale e cerca nuovi dipendenti, quando i vecchi vengono licenziati, si chiama - reclutatore . In precedenza, la posizione aveva un nome diverso: Responsabile delle risorse umane, responsabile delle risorse umane .

A proposito, c'è un altro nome applicato a una persona che svolge tali compiti: uno specialista delle risorse umane (risorse umane - inglese. risorse umane). Tuttavia, questa posizione include non solo l'obbligo di cercare un nuovo personale. Maggiori informazioni su questo di seguito.

Quali sono le responsabilità di un reclutatore e specialista delle risorse umane

Le responsabilità lavorative di un reclutatore che lavora per un'azienda di cinque giorni sono limitate a un piccolo insieme:

• ricercare nuovi candidati secondo i criteri necessari alla posizione vacante;
• gestione della documentazione: iscrizione/licenziamento del personale, tenuta dei libri di lavoro;
• redazione e monitoraggio del piano ferie dei dipendenti, intercambiabilità;
• raccolta di dati sui dipendenti, la loro formazione specialistica.

Le organizzazioni giovani con personale ridotto raramente assumono un reclutatore a tempo pieno o un responsabile delle risorse umane. Per ridurre la voce di costo, per cercare specialisti, si rivolgono a un'agenzia di reclutamento.

A proposito, una tale politica di reclutamento fa risparmiare non solo i soldi dell'organizzazione, ma migliora anche significativamente la qualità del reclutamento. L'agenzia di reclutamento ha meccanismi consolidati e comprovati negli anni per trovare la "persona giusta".

Si sviluppano relazioni monetarie in modo semplice: l'agenzia seleziona uno staff che, dopo il colloquio finale con il direttore, trova lavoro in azienda. Dopo aver lavorato periodo di prova l'agenzia viene pagata.

Specialista delle risorse umane - Ricerca di reclutamento e ...

Fortunatamente, aziende moderne, ispirati dalle strategie di sviluppo di successo dei loro colleghi occidentali, stanno abbandonando sempre più un funzionario del personale "piatto" o un tipico reclutatore. Sono sostituiti da responsabili delle risorse umane (risorse umane) che combinano diverse posizioni: un responsabile del personale, uno psicologo, un coach-trainer e un motivatore.

A differenza della solita strategia di "ricerca-occupazione", gli specialisti delle risorse umane lavorano costantemente con il personale, conducendo vari corsi di formazione, corsi motivazionali e seminari su crescita personale e lo sviluppo all'interno dell'azienda.

A proposito, un tale specialista sembra molto più ampio ai candidati. Li giudica non solo in base ai punti guadagnati: istruzione ricevuta, registrata nell'esperienza lavorativa, ecc. E soprattutto nella comunicazione e nella conoscenza "qui e ora".

Una tale politica, una strategia per la selezione e lo sviluppo del personale nelle aziende porta a un successo fulmineo. Ogni dipendente è motivato, ha la possibilità di svilupparsi all'interno dell'azienda, lavora costantemente con un coach, non lasciando svanire il suo potenziale.

Conosci il nome del reclutatore nella tua azienda? Presta attenzione a questa persona, perché se non tutto, molto dipende da lui.

Se analizzi i testi dei curriculum e ciò che le persone scrivono nelle autobiografie, diventa chiaro che la maggior parte è focalizzata sulla produzione. Scrivono cosa hanno fatto, cosa hanno ottenuto, quali titoli di studio e formazione hanno ricevuto, quali posizioni hanno ricoperto prima, e solo un po' di quello che sono: se sono rispettati, possono dissentire per non offendere chiunque, e allo stesso tempo influenzare gli altri, sanno come non essere d'accordo, forse non dovrebbero essere fidati? Tutto ciò non si riflette nel riassunto.

In questo caso, resta da chiamare al suo precedente posto di lavoro per scoprire se ci si può fidare di questa persona, i suoi colleghi lo rispettavano, ha partecipato a controversie su che tipo di persona sia in generale. Sebbene tali informazioni siano sempre molto difficili da ottenere, ci aiutano a reclutare le persone di cui abbiamo bisogno. Trovare una persona è la capacità di ispirare e ispirare fiducia con un set completo di tutte le abilità per un manager.

Durante l'incontro, sarà più efficiente chiedere ai candidati in quali aree sono deboli, in quali sono forti. Va tenuto presente che una persona che afferma di non avere debolezze o ne parla come se la sua debolezza fosse il suo lato più forte è meglio non assumere. Le persone che non conoscono le loro debolezze non sanno chi sono veramente.

Come identificare i tuoi punti deboli e punti di forza dove ottenere questa conoscenza, come scoprire chi sei veramente?

Molti dicono di poter determinare con chi sono in contatto, chi è il loro capo, chi sono i loro subordinati, ma è difficile per loro determinare chi sono, determinare se stessi. Questo fenomeno è molto comune, perché per conoscere te stesso hai bisogno di un interlocutore. Nessuno può conoscersi nel vuoto, ci conosciamo attraverso gli occhi di altre persone.

Devi scoprire chi sei e farlo attraverso la tua influenza sugli altri. Se sai cosa sono gli altri. Ciò significa che hanno un'idea di chi sei. E se vuoi sapere chi sei veramente, chiedi ai tuoi subordinati, sicuramente sanno chi sei.

Quindi, un buon manager deve avere un insieme di abilità, ben confezionato, perché non può raggiungere la perfezione in tutte le aree. Ma può ottenere più dei suoi punti di forza e di debolezza. buon gestore conosce se stesso, i suoi punti di forza e lati deboli e l'unico modo per saperlo è capire, sentire quello che stai facendo.

Una persona che ascolta, ascolta e sente ciò che sente, si tiene in contatto con ciò che sta accadendo, comprende l'impatto che ha sugli altri.

Devi imparare a vedere i tuoi punti di forza e di debolezza, perché il modo per percepire i punti di forza e di debolezza delle altre persone passa attraverso la percezione dei tuoi punti di forza e di debolezza. Se non riesci a capire te stesso, come puoi capire gli altri? Un manager che conosce i propri punti di forza e di debolezza crea intorno a sé un clima di rispetto e fiducia, sa perdere e sa farsi supportare dai colleghi.

La selezione di massa riguarda posizioni di livello base che non richiedono una formazione specifica: tuttofare, traslochi, venditori, cassieri, corrieri, ecc. Quasi tutti i settori hanno bisogno di tale personale, ma soprattutto - industria, logistica, vedere al dettaglio e il settore bancario. Tuttavia, un progetto di reclutamento di massa richiede una chiara organizzazione, pianificazione, rispetto delle scadenze, metodi ben sviluppati di ricerca e reclutamento del personale. Un indicatore dell'efficacia della selezione è il cosiddetto hiring funnel: il rapporto tra il numero di candidati e il numero di persone assunte. Ad esempio, nella selezione dei venditori, solo l'8-10% dei candidati che si presentano al colloquio soddisfa i requisiti. Pertanto, per reclutare 50 venditori, è necessario condurre 500 colloqui e per ottenere 500 candidati per un colloquio, sono necessarie 5.000 persone per ricevere informazioni sul posto vacante. Questo deve essere preso in considerazione quando pianifichi il tuo reclutamento.

Pianifica bene

Definire chiaramente i criteri per la selezione dei candidati. Il responsabile delle risorse umane, prima di iniziare la ricerca, deve, insieme al responsabile di linea, sviluppare un profilo del candidato, perché è il responsabile di linea che è "nei campi", il che significa che è lui che deve determinare le conoscenze necessarie e sufficienti e le competenze dei candidati. È anche importante separare le qualità personali (emotività, creatività, pensiero innovativo) e competenze professionali(dovere, socievolezza, capacità di prendere decisioni rapidamente).

Ad esempio, per un consulente di vendita, le qualità di leadership o le capacità organizzative non sono così importanti: le capacità comunicative vengono in primo piano e dovrebbero essere incluse nell'elenco dei criteri di selezione obbligatori. Non richiesto da un corriere freelance istruzione superiore, ambizione e creatività, al contrario, possono persino impedirgli di adempiere ai suoi doveri.

Definire gli strumenti di selezione. Con la selezione di massa, è importante eliminare il maggior numero possibile di candidati inadatti nella prima fase. Lo strumento di selezione più comune sono le interviste di gruppo o di massa. Ma è necessario filtrare correttamente i candidati durante un colloquio di gruppo, quando non è possibile prestare la dovuta attenzione a ciascun candidato. Il datore di lavoro deve comprendere che strumenti come test, compiti per il pensiero logico o il calcolo mentale, che vengono utilizzati durante il reclutamento di operatori di magazzino o di linea di produzione, conducenti di varie attrezzature, controllori e fabbri, non sono adatti alla vendita al dettaglio. Aiuto qui giochi di affari, business case e giochi di ruolo.

Mantenere il numero di passaggi al minimo. La selezione in più fasi può influire negativamente sulle operazioni dell'azienda e interromperla piani di produzione. Un caricatore, che deve superare 2-3 fasi di colloqui e attendere ancora un mese e mezzo per la decisione del servizio di sicurezza, durante questo periodo può trovare lavoro in un'altra azienda. Per i candidati entry-level, un lavoro trovato oggi è più importante di un lavoro dopodomani. Ridurre il numero di fasi di selezione aiuta a ridurre la probabilità di perdere un candidato idoneo, il tempo impiegato per coprire un posto vacante e minimizzare il rischio che l'impresa non sia in grado di chiudere i posti vacanti giusti in tempo.

Motivare bene. Un fatto spiacevole, ma inevitabile: un grande giro d'affari personale di massa influenzando la stabilità e lo sviluppo dell'intera azienda. Nel settore industriale dell'economia, questa cifra raggiunge spesso il 50-70% e nel commercio al dettaglio il 30-70% è considerato la norma. Il giusto sistema di motivazione aiuterà il datore di lavoro. Come dimostra la pratica, in aumento salari non sempre porta ad un aumento dell'interesse per il lavoro e ad un aumento della produttività, anche se per 2-3 mesi può migliorare le prestazioni di un dipendente. Al contrario, la motivazione non monetaria può aumentare il coinvolgimento dei dipendenti, rafforzare lo spirito di squadra e aumentare la fidelizzazione. Un effetto positivo è dato dalla valutazione dei dipendenti per un trimestre, un semestre o un anno, quando vengono valutati il ​​​​contributo personale, l'iniziativa e la disciplina di ogni persona. È importante informare in anticipo i dipendenti sui criteri di valutazione. Le cose semplici possono diventare incentivi efficaci: da un certificato o diploma firmato dal capo, souvenir, magliette e tazze con il logo aziendale ai buoni regalo.

Stimare i costi del lavoro

Il reclutamento di personale di massa è un progetto che richiede tempo, richiede molti specialisti delle risorse umane. Il datore di lavoro può scegliere una delle due opzioni.

Assumere personale temporaneo. L'azienda può mantenere un organico minimo di dipendenti a tempo indeterminato, aumentandone il numero a scapito di specialisti freelance di contratto temporaneo. Si consiglia di assumere quest'ultimo per invitare i candidati ai colloqui e garantire il flusso dei candidati. Insegna a una terza parte a effettuare chiamate in uscita secondo un copione approvato con descrizione dettagliata aprire un lavoro è molto più facile che insegnare a un reclutatore come intervistare e selezionare i candidati.

Utilizzare un contact center di terze parti. Riguarda che gli operatori del call center, che possono essere dislocati nelle regioni, assicureranno il flusso dei candidati. Lo stipendio di un operatore di call center situato, ad esempio, a Voronezh, è significativamente inferiore (17.000-18.000 rubli) rispetto a un reclutatore a Mosca (35.000 rubli), per non parlare del costo di posto di lavoro e altri costi. Un reclutatore può chiudere in media 20-25 posti vacanti al mese e il numero di candidati occupati dal flusso organizzato da un operatore di call center raggiunge i 30. Questo è un vantaggio diretto derivante dall'utilizzo di questo approccio.

La scelta dell'opzione dipende dai termini di assunzione e dal numero di posti vacanti. Ad esempio, se devi assumere 500 dipendenti in modo graduale nel corso di un anno (tenendo conto del turnover del personale), è sufficiente avere due recruiter in organico (oppure un recruiter per i colloqui, la selezione dei candidati e il coordinamento del processo e uno o due operatori di call center).

Per assumere 1.000 persone servono quattro recruiter (o due recruiter per gestire il flusso dei candidati invitati e il coordinamento, e tre operatori di call center).

Se un'azienda ha bisogno di assumere 500 dipendenti entro uno o due mesi, saranno necessari più reclutatori.