» »

Võim ja mõju. Sotsiaalpsühholoogilised juhtimismeetodid

Inimloomus on müüa. Üllatav tõde selle kohta, kuidas motiveerida teisi tegutsema Pink Daniel

Mõjutada sihipäraselt

Mõjutada sihipäraselt

Ameerika haiglad ei ole nii ohtlikud kui Kenya matatus, kuid palju vähem ohutud, kui arvate. Ligikaudu 1 20-st haiglaravil olevast patsiendist nakatub igal aastal USA haiglates infektsiooni. Selle tasuvus on vapustav: 99 000 surmajuhtumit aastas ja iga-aastane kahju läheneb 40 miljardile dollarile (168). Kõige kuluefektiivsem viis nakkuste ennetamiseks on lasta arstidel, õdedel ja teistel töötajatel regulaarselt käsi pesta. Kuid USA haiglates pestakse käsi üllatavalt harva. Ja paljud katsed panna inimesi käsi pesema on enamasti kahjuks tulutult läinud.

Adam Grant, Whartoni ärikooli professor, kelle ambivalentsuse uurimist 4. peatükis käsitlesime, püüdis leida tõhusa viisi, kuidas julgustada tervishoiutöötajaid oma käitumist muutma. Uuringus, mille ta tegi koos David Hofmanniga Põhja-Carolina ülikoolist, proovis Grant selle müügivälise müügi probleemi lahendamiseks kolme erinevat lähenemisviisi. Teadlased läksid USA haiglasse ja said loa riputada kahe nädala jooksul silte üle 66 kätepesugeeli dosaatori.

Kolmandik kuulutustest puudutas töötajate omakasu:

KÄTEHÜGIEEN VÄLTIB TEIE NAKKUSAKU

Teine kolmandik rõhutas mõju patsientidele, st haigla eesmärki:

KÄTEHÜGIEEN VÄLTIB PATSIENTIDE NAKKATSEMIST

Viimane kolmandik sisaldas meeldejäävat loosungit ja oli kontrolltingimus:

SEEBI JA LOPUTUS

Teadlased kaalusid seebi- ja geelimahuteid kahenädalase perioodi alguses ja uuesti, et hinnata, kui palju neid kasutati. Tulemusi arvutades leidsid nad, et teine ​​tablett oli kõige tõhusam. „Patsiendile mõeldud mõjudega dosaatorites kasutatud kätehügieenitoodete arv ületas oluliselt isiklike esemete või kontrollmärgistusega tooteid,“ kirjutasid Grant ja Hofmann (169).

Tulemustest huvitatud, otsustasid teadlased üheksa kuud hiljem testida nende kehtivust sama haigla teistes osakondades. Seekord kasutasid nad ainult kahte tabletti, isiklike tagajärgede versiooni ("HANAND HYGIENE VÕTTAB TEIE NAKKUMISE VÄLTIDA") ja patsiendi tagajärgede versiooni ("KÄTEHÜGIEEN VÄLTITAB PATSIENTIDE NAKKUMISE"). Seebi ja geeli kaalumise asemel palusid teadlased haigla töötajatel jälgida, kuidas nad käsi pesevad. Kahe nädala jooksul registreerisid vabatahtlikud, kes ei teadnud uuringu olemusest, salaja, millal arstidele, õdedele ja teistele töötajatele anti võimalus käsi pesta ning kas nad seda võimalust kasutasid. Taas ei mõjunud kirjad isiklike tagajärgede kohta nulli. Kuid haigla eesmärgi poole pöördunud märk suurendas käte pesemist üldiselt 10% ja arstide puhul oluliselt rohkem (170).

Nutikad märgid üksi ei saa haiglainfektsiooniga hakkama. Nagu kirurg Atul Gawande märkis, võivad kontrollid ja muud protseduurid olla nakkuse rindel väga tõhusad (171). Kuid Grant ja Hofmann jõudsid sama olulise järelduseni: „Meie uurimistöö tulemused näitavad, et tervise- ja ohutusmeetmeid tuleks rakendada mitte niivõrd meie enda, vaid sihtgrupp mida peetakse kõige haavatavamaks” (172).

Eesmärgi rõhutamine on üks tõhusamaid ja enim tähelepanuta jäetud meetodeid, et panna teised tegutsema. Eeldame sageli, et inimesi motiveerib eelkõige omakasu, kuid mitmed uuringud näitavad, et me kõik tegutseme ka põhjustel, mida sotsioloogid nimetavad "prosotsiaalseteks" ja "väljapoole enesetaju" (173).

See tähendab, et me ei pea teenima ainult iseennast, vaid avastama ka teistes nende loomupärase teenimissoovi. Üksikisikute mõjutamine on parem, kui mõjutame eesmärgipäraselt.

Kui võtta vaid üks näide uurimistööst, siis Briti ja Uus-Meremaa teadlastest koosnev meeskond viis hiljuti läbi paar nutikat katset erinevas müügita ilma müümise kontekstis. Nad jagasid osalejad juhuslikult kolme rühma. Üks rühm luges teavet selle kohta, miks on grupiautode jagamine hea keskkond. (Teadlased nimetasid neid inimesi "grupiks väljaspool enesetaju.") Teine lugemine selle kohta, miks autode jagamine säästab inimeste raha. (See oli "iseteenindav rühm".) Ja kolmas, kontrollrühm luges Üldine informatsioon autoreisi kohta. Seejärel täitsid osalejad oma aja sisustamiseks mitu ebaolulist küsimustikku. Lõpuks lasti nad vabaks ja pakuti neile mittevajalikud paberid ära visata. Selleks said nad valida selgelt märgistatud üldjäätmete prügikasti ja taaskasutamiseks selgelt märgistatud prügikasti. Teises ja kolmandas grupis - "isekas" ja kontrolli all - otsustasid umbes pooled osalejad saata paberi taaskasutusse. Kuid esimeses grupis „peale enesetaju“ tegi selle valiku peaaegu 90% osalejatest (174). Lihtsalt ühe valdkonna eesmärgi üle arutlemine (autode jagamine) motiveeris inimesi muutma oma käitumist hoopis teises valdkonnas (taaskasutus).

Veelgi enam, Granti uuringud on näidanud, et eesmärk ei suurenda mitte ainult selliste tegevuste, nagu kätepesu ja taaskasutuskampaaniad, vaid ka traditsioonilise müügi tõhusust. 2008. aastal tegi ta USA suure ülikooli kõnekeskuses hämmastava uuringu. Igal õhtul helistasid selle töötajad lõpetajatele, et ülikooli jaoks raha koguda. Nagu sotsiaalpsühholoogid tavaliselt teevad, jagas Grant rahakogujad juhuslikult kolme rühma. Seejärel korraldas ta nende töötingimused nii, et need olid samad, välja arvatud viis minutit enne vahetuse algust.

Mõni nädal hiljem vaatas Grant nende müüginäitajaid. “Omahuvigrupi” ja kontrollgrupi puhul oli panditud sissemaksete arv ja kogutud summad ligikaudu samad, mis enne lugude lugemist. Kuid inimesed "eesmärki taotlevast rühmast" arendasid hoogsat tegevust. Nad suurendasid enam kui kahekordselt "iganädalast panditud sissemaksete summat ja iganädalast kogutud rahasummat" (175).

Müügiõpetajad, pange tähele: Viie minuti harjutus rohkem kui kahekordistunud esitus. Lood andsid teosele isikupära; nende sisu andis sellele eesmärgi. Seda tähendab teenimine: teiste elu parandamine ja seeläbi paranemine maailm. See on teenistuse elujõud ja see on viimane saladus, kuidas teisi edukalt tegutsema panna.

1970. aastal tundmatu 66-aastane endine juht AT&T keskastme juht Robert Greenleaf kirjutas essee, mis käivitas liikumise. Ta nimetas seda Teeniks juhiks ja pööras mõnekümnel südamlikult kirjutatud leheküljel valitseva äri- ja poliitilise juhtimise filosoofia pea peale. Greenleaf väitis, et kõige tõhusamad juhid ei olnud kangelaslikud, isevastutavad komandörid, vaid vastupidi, vaiksed, tagasihoidlikud inimesed, keda ajendas eesmärk teenida neid, kes olid sotsiaalsel redelil neist nominaalselt madalamal. Greenleaf nimetas enda avastatud kontseptsiooni "teenusejuhtimiseks" ja selgitas, et nende kahe sõna järjekord on nende tähenduse mõistmise võti. "Sulane juht on ennekõike sulane," kirjutas ta. – Inimene saab sulane-juhiks, kui ta tunneb loomulikku soovi teenida, ennekõike teenida. Siis viib teadlik valik soovini olla juht” (176).

Juba idee, et juhid kuuletuvad oma järgijatele ja traditsiooniline püramiid tuleb ümber pöörata, on ajanud paljusid segadusse. Kuid Greenleafi filosoofiast inspireeris palju rohkem inimesi. Need, kes selle vastu võtsid, õppisid keeldumise asemel "ei tegema kahju", "kõigepealt kuulama" inimest ja alles siis "mis tahes probleemile" reageerima ning "võtma vastu ja kaasa tundma". Aja jooksul on nii erinevad ettevõtted nagu Starbucks, TD Industries, Southwest Airlines ja Brooks Brothers integreerinud Greenleafi ideed oma juhtimistavadesse. Ärikoolid on Greenleafi tööd lisanud oma lugemisnimekirjadesse ja õppekavadesse. Mittetulundusühingud ja usuasutused tutvustasid oma liikmetele selle põhimõtteid.

Teenejuhtimine ei vohanud mitte ainult seetõttu, et paljud, kes seda proovisid, pidasid seda tõhusaks, vaid ka seetõttu, et lähenemine väljendas nende varjatud ideid teiste inimeste kohta ja veelgi sügavamaid enda varjatud püüdlusi. Greenleafi juhtimismeetod osutus raskemini haaratavaks, kuid samas ka muutlikumaks. Ta kirjutas: „Siin on parim ja kõige raskem test, mida läbida: kas inimesed, keda teenite, on kasvanud üksikisikutena? Kas nad on teenistuse ajal muutunud tervemaks, targemaks, vabamaks, iseseisvamaks, kas nad on muutunud iseenda sarnasemaks, et muutuda teenijateks? (177)

Täna on aeg panna müüki Greenleafi filosoofia versioon. Nimetage seda teenuse müügiks. See algab ideest, et need, kes õhutavad teisi tegutsema, ei ole manipulaatorid, vaid teenijad. Esiteks teenindavad ja siis müüvad. Ja siin on test, mida, nagu Greenleafi testigi, on kõige parem ja raskem sooritada: kui inimene, kellele müüd, nõustub ostma, kas tema elu läheb paremaks? Kui teie suhtlus temaga on lõppenud, kas maailm on parem koht kui alguses?

Teenuste müük väljendab tänapäeval teiste tegevusele õhutamise olemust. Kuid mingil moel oli see alati olemas nende seas, kes müüsid austusega. Näiteks Alfred Fuller, kelle ettevõte andis Norman Hallile töö, mille peale ta kunagi ei mõelnud, ütles, et mõistis oma karjääri kriitilisel hetk, et tema töö oli selle sõna igas mõttes parem, kui ta teenis kõigepealt ja seejärel müüs. Fuller hakkas end pidama sotsiaalreformeerijaks, perede patrooniks ja "ristisõjaks ebasanitaarsete köökide ja ebapuhaste kodude vastu". Ta tunnistas, et see kõlas rumalalt. "Kuid edukas müügimees peab tundma kindlustunnet, et tema toode toob inimkonnale sama palju altruistlikku kasu kui müüjale raha." Tõhus müügiinimene ei ole "kasum, kes mõtleb ainult kasumile," väitis Fuller. Tõeline "müügimees – idealist ja kunstnik" (178).

Sama võib öelda ka päris inimese kohta. Muuhulgas paistab meie liik teistega võrreldes silma idealismi ja kunstilisuse kombinatsiooniga – meie sooviga parandada maailma ja anda sellele midagi, mida tal ei olnud ja mida ta isegi ei kahtlustanud. Teiste tegutsemisele õhutamine ei eelda, et jätaksime tähelepanuta need oma olemuse üllad omadused. Tänapäeval nõuab see, et me õpiksime neid kasutama. Peame meeles pidama, et inimesele on omane müüa.

Raamatust The Business Way: Amazon.com autor Saunders Rebecca

Eesmärgipärane omandamine Kui arvestada Bezose omandamisi või tema ettevõtte varaseid liite teiste ettevõtetega, näete selget eesmärki: pakkuda "maailma suurimat valikut". Nüüd pole kõik nii selge. KOOS

Raamatust Lead with Meaning. Andke oma ettevõttele stiimul endasse uskuma autor Baldoni John

Kuidas sihikindlalt juhtida Küsimused juhile Kui hästi ma meeskonna eesmärgi seadsin? Mida saan teha, et oma meeskonda selgeid eesmärke seada? Juhtimisnõuanded Kirjeldage oma organisatsiooni eesmärki ühe lausega,

Raamatust Inimloomus on müüa. Üllatav tõde selle kohta, kuidas teisi tegutsema motiveerida autor Pink Daniel

Mõju isiksused Radioloogid on üksildased spetsialistid. Erinevalt paljudest terapeutidest, kes veedavad suure osa oma tööpäevast patsientidega vahetult suheldes, istuvad radioloogid sageli üksi hämaralt valgustatud ruumides või arvutite kohal küürus ja õpivad.

Õiguslikud regulatsioonid eksisteerivad selleks, et sihipäraselt mõjutada inimeste tahet ja teadvust, julgustades neid seadusega ette nähtud käitumisele, ühiskondlikke suhteid reguleerima. Inimeste tahtlik käitumine on objekt õiguslik regulatsioon. Osalejate käitumise kaudu avalikud suhted saavutatakse need tulemused, mida seadusandja soovib õigusnormide väljaandmisega saavutada.

Õigusnormide rakendamine on selline õigussubjektide käitumine, milles kehastuvad õigusnormide ettekirjutused (õiguspärane käitumine), Praktilised tegevusedõigusi kasutada ja seaduslikke kohustusi täita. Teisisõnu, see on nende nõuete kehastus inimeste tegevuses, mis on üldiselt väljendatud õigusnormides. Õigusriigi põhimõtete rakendamine on õigusliku regulatsiooni otsene tulemus, selle konkreetne avaldumine.

Mis tagab inimeste õiguspärase käitumise, millised stiimulid eksisteerivad õigusnormide vabatahtlikuks rakendamiseks? Kui inimene kasutab oma õigusi, rahuldab ta oma vajadusi, soove, huve legitiimsel viisil. Üksikisiku õiguspärase käitumise stiimulid juriidiliste kohustuste täitmisel on väga erinevad. Stiimuliteks on teadlikkus oma avalikust kohustusest ühiskonna ja riigi ees, sisemine veendumus seaduslike kohustuste vajalikkuses ja õigluses. Võib olla ka muid stiimuleid: harjumus, teiste käitumise jäljendamine, soov saada teatud hüvesid, tasusid, olla moraalselt või rahaliselt julgustatud. Lõpuks on oluline ka selline stiimul, nagu hirm tulevaste ebasoodsate tagajärgede ees, mis võivad tekkida seadusest tuleneva kohustuse rikkumise korral – teatud hüvedest ilmajätmine, otsene sundimine.

IN õppekirjandus Vastavalt õiguskaitsetoimingute olemusele eristatakse tavaliselt nelja õigusnormide rakendamise vormi:

vastavus - hoidumine kehtiva seadusega keelatud tegudest;

täitmine - aktiivsete toimingute tegemine positiivse sisuga juriidiliste kohustuste täitmiseks;

kasutamine - isiku volituste teostamine, seaduslikud toimingud tema äranägemisel;

taotlus - pädevate asutuste aktiivne-impeeriv tegevus konkreetsete juhtumite lahendamiseks õigusnormide raames, eriõigusaktide avaldamine.

Õigusnormi reaalne ja täielik rakendamine toimub alles siis, kui subjektiivsed õigused on täielikult teostatud ja õigussuhte elementidena täidetud õiguslikud kohustused, mis on õigusnormide rakendamise viimane etapp õigussuhete loomise (muutmise, lõpetamise) kaudu. . Õigusriigi jaoks ei piisa ainult lepingu sõlmimisest, avalduse, kaebuse esitamisest, üksikute õigusaktide vastuvõtmisest, vaid loodud õigussuhete sisu reaalseks elluviimiseks on vaja teha palju korraldustööd.

  • 1998 G. nr 6-FZ "ettevõtete maksejõuetuse (pankroti) kohta" alusel
  • 1. Määratlege organisatsioon.
  • 1. Missiooni arendamise protsess on oluline, sest
  • 2. Missiooni mõistmine aitab saada ärist laiema ülevaate
  • 3. Missioon aitab mõlema sisemiselt suhtlemisel palju
  • 3.2. Organisatsiooni eesmärkide valimine
  • 3.3. Juhtimisfunktsioonid
  • 1 Motivatsioon on inimese mõjutamise protsess, et teda julgustada
  • 1) määrake kindlaks sobivaim kontrollaja intervall,
  • 2) Andke võimalus kõrvalekallete kõrvaldamiseks enne nende tekkimist
  • 3.4. Juhtimispõhimõtted
  • 3.5. Ettevõtlik juhtimine
  • 1 Vt: Drucker lk Turg: kuidas saada juhiks. M., 1992. S. 247.
  • 1. Mis iseloomustab organisatsiooni missiooni?
  • 4 . 2. Juhtimise organisatsioonilised ja administratiivsed meetodid
  • 1) Ülesanne, mis määrab töö ulatuse;
  • 2) Kvalitatiivsed näitajad (tootmise struktuur, kvaliteet
  • 3) Ressursipiirangud (tootmistoetus);
  • 4) Organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete plaan.
  • 4.3. Majanduslikud juhtimismeetodid
  • 4.4. Sotsiaalpsühholoogilised juhtimismeetodid
  • 1. Soodsa moraalse ja psühholoogilise suhtumise kujundamine
  • 2. Iga töötaja isiklike võimete avalikustamine, pakkumine
  • 4.5. Juht – efektiivse juhtimise korraldaja
  • 1) loobuma isiklikust vastutusest;
  • 1 Vt: Vesnin V.R. dekreet. Op. lk 282-283.
  • 5.2. nõuded juhtimisele
  • 5.3. Otsuste tegemise protsess
  • 5.4. Otsuste tegemise meetodid
  • 6.2. Juhtimisstruktuuride põhijooned
  • 6.3. Organisatsioonistruktuuride kujundamine
  • 1) Organisatsioonistruktuuride analüüs;
  • 2)Disain;
  • 3) Tulemuslikkuse hindamine.
  • 1) Millised on organisatsiooni põhikomponendid;
  • 2) millised komponendid tuleb ühendada ja millised - isoleerida;
  • 3) Mis suuruse ja kujuga peaksid komponendid olema;
  • 4) Kuidas neid paigutada ja milline peaks olema nendevaheline suhe?
  • 1. Optimaalsus. Juhtimisstruktuur on tunnistatud optimaalseks
  • 7.2. Äristrateegiate tüübid
  • 1) murdke esimesena sisse ja andke massiivne löök;
  • 2) Rünnata kiiresti ja ootamatult;
  • 3) "ökoloogilise niši" otsimine ja püüdmine;
  • 4) Toote majanduslike omaduste muutumine, turg või
  • 1 Vt: Drucker p.F. Turg: kuidas saada juhiks. Praktika ja põhimõtted. M., 1992.
  • 7.3. Tegevusstrateegia valik
  • 7.4. Strateegiline planeerimine
  • 1. Millest tekkis vajadus strateegilise juhtimise järele?
  • 8.2. Värbamise kriteeriumid
  • 8.3. Värbamine
  • 8.4. Koolitus
  • 90% – mida nad ise tegid.
  • 8.5. Meeskonnatöö organiseerimine
  • 1. Kõik meeskonnaliikmed peavad selgelt aru saama ja jagama
  • 1) Uue tehnoloogia, tehnoloogiliste protsesside või
  • 1. Vastavalt uudsuse astmele:
  • 1 Vaata: Venemaa majanduse võimalused. M. : teis, 1997. S. 362.
  • 9.2. Organisatsiooni uuenduslik tegevus
  • 1) Ootamatu sündmus (ettevõtte või tööstuse jaoks) - edu,
  • 1) Vajaduse tundmisest ei piisa, oluline on seda teada,
  • 2) Alati ei ole võimalik vajadust rahuldada ja sel juhul
  • 1. Sihipärane süsteemne innovatsioonitegevus
  • 9.3. Innovatsioonitegevuse korraldamine
  • 100 inimest innoveerivad neli korda rohkem kui ettevõtted
  • 1. Defineeri innovatsioon.
  • 10.2. Juhtimisstiil
  • 10.3. Võim ja mõju
  • 1 Vt: Juhtimine: õpik ülikoolidele / toim. V.V. Lukaševitš,
  • 1. Sunnil põhinev võim. Juhataja võib pakkuda
  • 2. Preemial põhinev jõud. Juhil on võim
  • 3. Ekspertjõud. Selle tegevus põhineb usul või teadmistel
  • 4. Võrdlusvõimsus (võimsus tegeliku näite põhjal). kell-
  • 5. Õiguspärane võim. See põhineb töötajate arusaamal, et
  • 10.4. Juhataja omadused
  • 1. Ta peab olema hea juht, organiseerimisvõimeline
  • 2. Kaasaegne juht peab olema juht, kes suudab köita
  • 3. Kaasaegne juht peab olema koolitaja, kes
  • 4. Kaasaegne juht peab olema suurepärane diplomaat,
  • 5. Kaasaegne juht peab olema uuendaja. Seisundis
  • 6. Juht on inimene ja miski inimlik pole talle võõras.
  • 1. Mis on juhtimine?
  • 1. Intrapersonaalne konflikt tekib siis, kui üks inimene
  • 3. Kehv side. Halb teabeedastus
  • 11.3. Konfliktide juhtimine
  • 1) Ühiste lahenduste väljatöötamine konflikti korral -
  • 11.4. Stressi juhtimine
  • 1) Objektiivselt hinnata võimeid, vajadusi ja kalduvusi
  • 1. Aktsia- ja samaväärsete fondide ressursid:
  • 2) Määrab kindlaks rahastamise kasutamise põhisuunad
  • 3) Teostab lühiajalise kasutamise planeerimist
  • 4) haldab kapitali, eelkõige:
  • 12.2. finantsplaneerimine
  • 1) Kviitungid, sh sularahajääk alguses
  • 2) Vahendite kulu;
  • 3) vahendite üle- või nappus;
  • 4) Finantsjaotis, mis esindab laenatud vahendite kirjeid
  • 1. Sissetulekud ja laekumised.
  • 1) Finantstegevuse teatud küsimuste kontrollimine alusel
  • 12.4. Ettevõtte finantsseisundi analüüs
  • 90 päeva ja aastat - 360 päeva.
  • 1) Likviidsed vahendid kohe saadaval
  • 2) Ettevõtte käsutuses olevad likviidsed vahendid
  • 3) Mittelikviidsed vahendid (nõuded võlgnike vastu pikaajaliselt
  • 1. Mis on finantsjuhtimise olemus?
  • 1) Arusaamatuse takistused:
  • 1) Inimeste küsitlemine ja üksteise mõistmine (identifitseerimine,
  • 2) Enese tundmine suhtlemisprotsessis (peegeldus);
  • 3) Suhtluspartneri käitumise ennustamine (põhjuslik
  • 13.2. Ärisuhtluse liigid ja vormid
  • 13.3. Ärisuhtluse korraldamine
  • 1 Vt: Kabushkin _______________n.P. Juhtimise alused. Minsk: uued teadmised, 2002.
  • 1) Miski ei tohiks segada ega segada suhtlemist;
  • 2) Ärisuhtluskoha hea varustus - abivahend
  • 1) Tehke kuulamise ajal paberile vastavad märkmed
  • 14.1. Aja planeerimine
  • 10 minutit annab teile iga päev kaks tundi aja kokkuhoidu. Soovita-
  • 1. Määra suhe (60:40), s.t. Tehke ainult plaan
  • 2. Analüüsida tegevusi ja ajakulu, samuti
  • 14.3. Teave ja side
  • 1) Enne töötlemist sõelu läbi saadaolev lugemismaterjal
  • 2) Koguge väikesed tekstid tööplokkideks jadasuhtluseks
  • 1) Rääkige lühidalt, hoidke kontaktifaasi miinimumini
  • 1. Mida tähendab mõiste "enesejuhtimine"?
  • 15.2. Juhtkonna tulemuslikkuse näitajad
  • 30 - Juhtkonna täiustamise üldkulud.
  • 1) Organisatsiooni tegevuse tulemuse kasvatamisega seotud tegevused
  • 2) Ressursikulude vähendamisega seotud tegevused (ressursi-
  • 1 Vt: Kontrolliteooria alused / toim. Kõrts. Parakhina, L.I. Ušvitski.
  • 18*-2302

    • 4.4. Sotsiaalpsühholoogilised juhtimismeetodid

    Sotsiaalpsühholoogilised juhtimismeetodid esindama

    kujunemisprotsessi mõjutamise konkreetsed viisid ja võtted

    ja meeskonna areng, sees toimuvad sotsiaalsed protsessid

    tema. Need meetodid hõlmavad käitumise mõjutamise kahte suunda

    töötajad ja nende tööaktiivsuse suurendamine:

    1. Soodsa moraalse ja psühholoogilise suhtumise kujundamine

    kliima meeskonnas, sõbralike suhete arendamine

    juht ja alluvad, pakkudes neile tuge.

    2. Iga töötaja isiklike võimete avalikustamine, pakkumine

    abi nende täiustamisel, mis viib maksimaalse eneseteostuseni

    inimese positsioon tööjõus.

    On kindlaks tehtud, et sünnituse tulemused sõltuvad suuresti paljudest

    psühholoogilised tegurid. Oskus neid tegureid arvesse võtta ja nendega

    juhtida aitab töötajaid eesmärgipäraselt mõjutada

    juht moodustada meeskond, millel on ühised eesmärgid ja eesmärgid.

    Sotsioloogilised uuringud näitavad, et kui edu

    tegevused majandusjuht 15% sõltub selle pro-

    erialased teadmised, siis 85% - inimestega töötamise oskusest.

    Inimestega töötamise oskus sõltub suuresti isiklikust

    juhi omadused, tema võime tuvastada individuaalseid omadusi

    iga töötaja iseloom ja teadlikkus sellest, et lõplik

    meeskonnas tegutsemise tulemus sõltub suurel määral sellest

    suhtlemisstiil juhi ja alluva vahel. On olulised

    tegurid, nagu veenmisjõud, vestluse lugupidav toon,

    uudsus, milles toimub ärivestlus, võttes arvesse individuaalset

    vestluskaaslase omadused jne.

    Käitumise, iseloomu tunnuste tundmine üksikisik, saab-

    vaid ennustada tema käitumist meeskonnale vajalikus suunas

    uurimisinstituudid. Sellega seoses on oluline tuvastada ja võtta arvesse psühholoogilisi

    töökollektiivi iga liikme omadused, aga ka käitumine

    kogu meeskond tervikuna. Seda tööd tuleks teha süstemaatiliselt

    teostab iga juht nii iseseisvalt kui ka kaasates

    spetsialistid - sotsioloogid ja psühholoogid - sellistel meetoditel

    analüüs, nagu küsimustikud, testimine, vaatlus, küsitlused, intervjuud.

    Sel viisil saadud teave, oskus seda arvesse võtta, võimaldab

    juht sihipäraselt mõjutada üksikuid töötajaid

    ja meeskonda tervikuna, samuti luua soodsad tingimused töö,

    kujundada riigis tervislik moraalne ja psühholoogiline kliima

    valikuline.

    Meeskonna moraalne ja psühholoogiline kliima on stabiilne

    sisemiste seoste süsteem, mis väljendub emotsionaalses

    meeskonna struktuur, avalik arvamus, tegevuse tulemused.

    Töökollektiivi mõju indiviidile sõltub sellest, millest

    olemasolevate suhete olemus selle meeskonna liikmete vahel. Peal

    inimeste tegevuse tulemusi mõjutab suuresti nende meeleolu

    ei. Oskus luua hea tuju tööjõus - üks

    juhtimissüsteemi üks olulisemaid ülesandeid, kuna see on samaväärne

    tööviljakuse tõus. Inimeste tuju oleneb

    ja kollektiivi liikmetelt endilt, nende omavahelistest suhetest. Kollektsioonis

    normaalse moraalse ja psühholoogilise kliimaga, kõik selle liikmed,

    reeglina eristab neid heatahtlik, seltsimehelik suhtumine

    Söön koos töökaaslastega. Respekt ja usaldus, optimistlik eel

    positiivne hinnang, soov ja oskus näha sellises inimeses parimat

    kollektiivne on reegel. Normaalne moraalne ja psühholoogiline

    tööstuslik kliima aitab kaasa kõrgele tootlikkusele

    tööd, sest see toetab positiivset emotsionaalset meeleolu

    meeskonna moodustamine, väldib konfliktsituatsioonide tekkimist.

    Jaapani sotsioloogid väidavad, et see tuleneb inimese tujust, soovist

    sajandil tööle ja millise moraalse ja psühholoogilise olukorra kohta

    meeskonnas võib tootlikkus tõusta umbes

    aastal 1,5 korda.

    Inimtöö tehakse alati sõltuvalt funktsioonist

    inimese psüühika positsioneerimine, s.o. mõtlemine, kujutlusvõime, tähelepanu

    ja muud elemendid. Seetõttu on loomulik, et psühholoogiline seisund

    inimese mõjul antud ajaperioodil on otsene

    ei mõjuta mitte ainult tema isiklikku sooritust, vaid

    ja kogu ettevõtte tulemuslikkust. Tähelepanu puudumine

    sotsiaalsetele ja psühholoogilised aspektid kõnede juhtimine

    ebaterved suhted meeskonnas, mis vähendab tootlikkust

    tulemuslikkust ja töötajate rahulolu oma tööga.

    Et mõju meeskonnale oleks kõige tõhusam,

    aktiivne, on vaja mitte ainult teada moraalset ja psühholoogilist

    iga töötaja omadused, sotsiaalpsühholoogilised omadused

    üksikute tootmisrühmade ristid, vaid ka läbi viia

    juhtiv juhend. Oskus leida ja rakendada vahendeid

    mõju meeskonnale, igale töötajale, et

    vajadus tõhusalt töötada on kõige vastutustundlikum

    ja juhile raske ülesanne. Siin on see erilise tähtsusega

    soov keskenduda igaühe saavutatud tulemustele

    töötaja, oskus näidata muret, väljendada tänu

    saavutatud tulemust, pakkuda materiaalseid ja moraalseid stiimuleid

    töötama.

    Peamine vahend meeskonna mõjutamiseks onusk. Ubež-

    Seejuures peab juht arvestama võimalikult täielikult inimese olemusega.

    igavene käitumine ja inimsuhted ühinemise protsessis

    tegevused. Inimese sisemaailma juhi mõistmine

    aitab tal valida kõige tõhusamad ühtekuuluvus- ja aktiivsed vormid

    meeskonna visioon. Sotsiaalpsühholoogilise juhendamise objekt

    juhtimine töökollektiivis, on töötajate suhted

    kov, nende suhtumine töövahenditesse ja keskkonda.

    Vajadus kasutada organisatsioonide juhtimise praktikas

    Sotsiaalpsühholoogiliste juhtimismeetodite kasutamine on ilmne, kuna

    need võimaldavad teil õigeaegselt arvestada tegevuse motiivide ja vajadustega.

    töötajaid, et näha väljavaateid konkreetse olukorra muutmiseks,

    teha optimaalseid juhtimisotsuseid. Vastuvõtud ja meetodid

    sotsiaalpsühholoogilist mõju määravad suures osas

    juhi valmisolek, tema kompetents, organisatsiooniline

    võimeid ja teadmisi sotsiaalpsühholoogia vallas.

    Mitmed sotsiaalpsühholoogilised meetodid otseselt või kaudselt

    spetsiaalselt suunatud loovuse ja algatusvõime suurendamisele

    kõik organisatsioonis töötavad. See kasutuselevõtt ja kõikvõimalikud julgustused

    leidlik ja ratsionaliseeriv tegevus, haridus

    meeskonna grupi eneseteadvus, positiivse säilitamine ja arendamine

    antud kollektiivi traditsioone ja kombeid.

    Juhtimises on peamine innustada töötajaid selleks

    nende võimete arendamine intensiivsemaks tootlikuks tööks.

    Juhi ülesanne ei ole oma alluvaid käsutada, vaid orienteeruda

    organisatsiooni ees seisvatele probleemidele, järjestades need nende tähtsuse järgi

    sti; aidata paljastada töötajate võimeid; keskenduda

    neid kõige olulisemate kohta; kujundada enda ümber mõttekaaslasi ja

    suunama oma jõupingutused kogu lavastuse ühiste probleemide lahendamisele,

    meeskond.

    Kõige olulisem sotsiaalpsühholoogiline juhtimismeetod

    on töötegevuse motiivide uurimine ja suunatud kujundamine

    töötajad ja nendega arvestamine juhtimises. Tähtsus siin

    kasutab ratsionaalselt erinevaid kollektiivi vorme

    ja individuaalne moraalne stimulatsioon. moraali meetodid

    stiimuleid kasutatakse meeskondade, rühmade,

    tõhusad töötajad, kes on saavutanud kõrged tööjõunäitajad. Erinevad

    teekollektiivne ja isiklik moraalne stimulatsioon (aunimetused,

    aumärgid, plakatid, ordenid, medalid, kiitused, diplomid, tahvel

    au jne).

    Oluline on töötajatele tähelepanu märke näidata, neid tänada

    hea töö eest. Mõnikord on kasulik isik esile tõsta

    üksiku töötaja, mitte kogu rühma või osakonna panus.

    Tööjõu moraalse stimuleerimise meetodite juurde võib omistada süsteemile

    temaatiline arendus ja personali koolitus, äriplaneerimine

    töötajate karjäär, erinevate konkursside ja konkursside pidamine

    eriala parima tiitli eest jne.

    Töötajate potentsiaali vallandamist soodustab nende kaasamine

    organisatsiooni tegevuse juhtimisel. See on lahutamatult seotud

    töötada selle nimel, et arendada kogu organisatsiooni personali demokraatlikku iseloomu

    juhtimisoskused: avalikustamine, konstruktiivsete arutelude läbiviimise kultuur

    kussii, kriitikajulgus, sallivus teisitimõtlemise suhtes, plussi julgustamine

    arvamuste ralism.

    Kasutatakse sotsiaalpsühholoogilisi juhtimismeetodeid

    tavaliselt kombineerituna majanduslike, organisatsiooniliste ja halduslikega

    telnymi meetodid, mis suurendab nende mõju tõhusust.

    Seega juhtimismeetodid kasutavad ja kujundavad

    majandushuvid, inimestevahelised suhted ja nende õigused

    teie suhe. Juhtimises on vastuvõetamatu tõstatada konstantsuse küsimus

    teatud juhtimismeetodite hinnatud prioriteet. Erinevatel asjaoludel

    otsuseid konkreetsed ülesanded esiplaanile saab

    esitada nii need kui ka muud meetodid ning on ülekaalus

    ei. Meetodite osakaal on pidevas dünaamikas. käsi-

    juht peab valdama kõiki oma juhtimismeetodeid

    ühtsus süsteemis. See tähendab, et sellel peab olema kõrge majanduslik

    teaduskultuur, professionaalsus õigussuhete vallas

    ning olla väga pädev psühholoog ja koolitaja.

    On kindlaks tehtud, et sünnituse tulemused sõltuvad suuresti paljudest psühholoogilised tegurid. Oskus neid tegureid arvesse võtta ja kasutada neid üksikute töötajate sihipäraseks mõjutamiseks aitab juhil moodustada ühiste eesmärkide ja eesmärkidega meeskonda. sotsioloogilised uuringud näidata, et kui ärijuhi edu sõltub 15% temast erialased teadmised, siis 85% - inimestega töötamise oskusest.

    Teades käitumise iseärasusi, iga indiviidi olemust, on võimalik ennustada tema käitumist meeskonnale vajalikus suunas. See on tingitud asjaolust, et igal rühmal on oma psühholoogiline kliima. Seega hariduse ja arengu hädavajalik tingimus töökollektiivid on psühhofüsioloogilise ühilduvuse põhimõtte järgimine. Jaapani sotsioloogid väidavad, et inimese meeleolu, soov töötada ning moraalne ja psühholoogiline olukord meeskonnas, tööviljakus võib mitu korda suureneda või väheneda umbes 1,5 korda.

    Ebapiisav tähelepanu juhtimise sotsiaalsetele ja psühholoogilistele aspektidele põhjustab meeskonnas ebaterveid suhteid, mis vähendab tööviljakust. Nagu praktika näitab, on turutüüpi kollektiivides aktiivsem tervisliku moraalse ja psühholoogilise kliima kujunemine, seltsimeheliku vastastikuse abistamise tunde ja kollektivismi kasvatamine. Seega usub 91% vastanutest, et töökollektiivide liikmete seas on hakanud kujunema vastastikuse nõudlikkuse ja vastutustunde õhkkond, muutunud (a. parem pool) suhtumine töösse ja selle töötasu jaotus on 82% küsitletud massierialade töötajatest huvitatud ja "haige" kolleegide käekäigust. Seega selleks, et mõju meeskonnale oleks kõige tõhusam, on vaja mitte ainult tunda moraalset ja psühholoogilised omadusedüksikud esinejad, üksikute rühmade ja meeskondade sotsiaalpsühholoogilised omadused, aga ka kontrolli mõju avaldamine. Nendel eesmärkidel kasutatakse sotsiaalpsühholoogilisi meetodeid, mis on spetsiifiliste meetodite kogum isiklike suhete ja töökollektiivides tekkivate sidemete mõjutamiseks, samuti sotsiaalsed protsessid neis voolab. Need põhinevad moraalsete stiimulite kasutamisel töötamiseks, mõjutavad indiviidi abiga psühholoogilised trikid et muuta haldusülesanne teadlikuks kohustuseks, inimese sisemiseks vajaduseks. See saavutatakse võtete abil, mis on oma olemuselt personaalsed (isiklik eeskuju, autoriteet jne).

    Nende meetodite rakendamise põhieesmärk on positiivse sotsiaalpsühholoogilise kliima kujundamine meeskonnas, tänu millele saavad suures osas lahendatud hariduslikud, organisatsioonilised ja majanduslikud ülesanded. Teisisõnu, meeskonnale seatud eesmärgid saab saavutada ühe abiga kõige olulisemad kriteeriumid töö efektiivsus ja kvaliteet – inimfaktor. Oskus seda asjaolu arvesse võtta võimaldab juhil sihipäraselt meeskonda mõjutada, luua soodsad töötingimused ning kokkuvõttes moodustada ühiste eesmärkidega meeskonna.

    Peamine vahend meeskonna mõjutamiseks on veenmine. Veenmisel peab juht arvestama protsessis võimalikult täielikult inimkäitumise ja inimsuhete olemusega. ühistegevus. Juhi arusaam indiviidi bioloogilisest olemusest ja sisemaailmast aitab tal valida tõhusaimad meeskonna sidususe ja aktiviseerimise vormid Sotsiaalpsühholoogilise juhtimise objektiks töökollektiivis on töötajate suhted, suhtumine tööjõu vahenditesse. tööjõud ja keskkond.

    Vajadus kasutada organisatsiooni juhtimise praktikas sotsiaal-psühholoogilisi juhtimismeetodeid on ilmne, kuna need võimaldavad teil õigeaegselt arvestada tegevuse motiive ja töötajate vajadusi, näha konkreetse olukorra muutmise väljavaateid. ja teha optimaalseid juhtimisotsuseid.

    Sotsiaalpsühholoogilise mõjutamise võtted ja meetodid määravad suuresti juhi valmisolek, tema kompetents, organiseerimisoskused ja teadmised sotsiaalpsühholoogia vallas.

    Sotsiaalpsühholoogilised juhtimismeetodid eeldavad, et meeskonna eesotsas on piisavalt paindlikud inimesed, kes oskavad kasutada juhtimise erinevaid aspekte. Juhi tegevuse edu selles suunas sõltub sellest, kui õigesti ta rakendab erinevaid sotsiaal-psühholoogilisi mõjutusvorme, mis lõppkokkuvõttes kujundavad terved inimestevahelised suhted. Sellise mõjutamise peamisi vorme võib soovitada: planeerimine sotsiaalne areng töökollektiivid, veenmine kui kasvatus- ja isiksuse kujunemise meetod, majanduslik konkurents, kriitika ja enesekriitika, pidevad tootmiskoosolekud, mis toimivad juhtimismeetodina ja töötajate juhtimises osalemise vormina, mitmesugused rituaalid ja rituaalid.

    Juhid peavad oma töö käigus sihipäraselt mõjutama organisatsioonis toimuvaid inimesi ja protsesse. Sellega seoses on äärmiselt oluline mõista, kuidas neid mõjusid on võimalik teostada, millised on viisid ja võimalused töötajate jõupingutuste suunamiseks õiges suunas. Lisaks on oluline teada, mis täpselt annab võimaluse mõjutada ja miks alluvad juhi korraldusi täidavad.

    Kui arvestada erinevaid võimalusi juhi mõju alluvatele, siis võime eeldada järgmisi võimalusi:

    • ? mõju läbi jõu, s.t. füüsiline sundus, nagu näiteks orjatööjõu kasutamine;
    • ? mõju positiivse (negatiivse) tugevdamise kaudu, st. motiivide ja stiimulite kasutamine, et julgustada alluvat tegema juhi poolt oodatud toiminguid;
    • ? mõju, mis põhineb jõu kasutamisel, s.o. psühholoogilise mõju kaudu.

    On lihtne mõista, et viimane variant on praktikas kõige levinum. kaasaegne juhtimine. Tõepoolest, mõju jõu ja sunni kaudu sisse kaasaegsed organisatsioonid praktiliselt ei kasutatud. Motivatsiooni ja stimuleerimist kasutatakse, kuid juhil on väga raske pakkuda talle midagi vastuseks tema tegevusele iga kord, kui ta alluva poole pöördub. Näiteks kui juht ootab, et alluv sooritaks tööoperatsiooni, mis kuulub tema tegevusse ametlikud kohustused, siis ta ei kaalu selle olukorraga seoses täiendava stimulatsiooni võimalusi. Eeldatakse, et alluv ja ilma selleta peaks oma tööd tegema. Seetõttu sisse normaalsetes tingimustes, annab juht vajalikud juhised ja töötaja täidab need. See on mõju juhi jõu kaudu.

    Mõju on psühholoogiline (emotsionaalne või ratsionaalne) mõju, mida avaldatakse inimestele nende käitumise muutmiseks.

    Põhiline on juhi mõju alluvatele juhtimistegevused. Samas on peamised mõjutamisvõimalused omased võimu olemasolule, mistõttu võib öelda, et võim on juhtimise elluviimise eeldus. Ilma võimuta ei saa valitsemist teostada.

    Võim on võime ja võime mõjutada inimeste tegevust.

    Tehke vahet formaalsel ja tegelikul võimul. Tavaliselt "antakse" võim positsiooni omavale inimesele, kuna juhtiv ametikoht eeldab tingimata võimu olemasolu. Võim, mille positsioon annab, on formaalne võim.

    Kõigil juhtidel on formaalne võim. Praktikas on aga mõnikord näha, et kaks juhti, kes on juhtimishierarhias samal tasemel, mõjutavad inimesi erineval määral. Põhjuseks võib olla asjaolu, et ühel juhtidest on alluvate seas kõrgem autoriteet, ta on oma üksuse töös tunnustatud ekspert ja auväärsete inimlike omadustega. Samas on täheldatud, et alluvad kuuletuvad kergemini juhile, keda austatakse. Selle tulemusena on sama formaalse võimu juures suurem reaalne võim sellel, kellel on rohkem autoriteeti.

    Seega määrab tegeliku võimu ühelt poolt juhi formaalsete volituste tase, teiselt poolt aga inimeste kuuletumisvalmidus (joonis 5.2).

    Riis.

    Juhtimisel on potentsiaal mõjutada. See tähendab, et see ei eksisteeri ainult siis, kui seda kasutatakse. Võim võib eksisteerida, kuid seda ei saa kasutada. Näiteks kui töötaja töötab hästi, ei pea juht teda pidevalt suunama, kontrollima ja ärgitama. Juhtimismõju ilmneb sel juhul siiski, kuid palju harvemini, peamiselt ülesannete ja kontrolli väljastamise ajal.

    Võimu saab kasutada ainult sees sotsiaalsed süsteemid sest inimesi on vaja mõju tajumiseks. Samal ajal on ühel indiviidil võim teise üle, ühel rühmal teise üle. Võim on juhtimistegevuse aluseks ja määrab organisatsiooniline struktuur ettevõtte juhtimine. Seega peegeldab ettevõtte juhtide hierarhia praktiliselt võimu hierarhiat. Seega võim peegeldab teatud sotsiaalsed suhted

    Sotsiaalse suhtena iseloomustavad võimu:

    • ? asümmeetria, st. üks inimene on mõnes mõttes teisest parem, mis tekitab sõltuvust ja seetõttu tekib mõju avaldamise võimalus;
    • ? pidevalt muutuv jõudude tasakaal, mis toob kaasa soovi oma tasakaalu muuta või vastupidi taastada.

    Päriselus pole absoluutset võimu kunagi olnud ega ole. Fakt on see, et võimuga subjektid mitte ainult ei mõjuta teisi inimesi, vaid sõltuvad ka neist. Need sõltuvad nii inimestest kui ka asjaoludest ning sellest tulenevalt määrab võimu suuruse täpselt selle sõltuvuse määr.

    Ilmselgelt sõltub alluv juhist, sest juht otsustab tööülesannete jaotuse ja nende täitmise kontrolli, edutamise, tasustamise jms küsimused. Kuid samas sõltub ta ise oma alluvatest. Näiteks sõltub tema autoriteet sellest, kui hästi talle usaldatud üksuses tööd tehakse, ja see on tingitud töötajate võimetest, soovist pingutada. Lisaks on töötajatel sageli lisateavet, mis on kasulik otsuste tegemisel; omada mitteametlikke kontakte teiste osakondade inimestega, mis mõnel juhul hõlbustab selliste ülesannete lahendamist, mida on raske lahendada ainult juhi ametlikku volitusi kasutades (joonis 5.3).

    Vastastikune sõltuvus nõuab teatud tasakaalu leidmist, milles sotsiaalsed suhted oleksid tasakaalus. See tähendab, et juht avaldab alluvatele vajalikku mõju ja alluvad omakorda ei tunne end masenduses ning kasutavad oma võimeid ja võimalusi organisatsiooni (osakonna) eesmärkide saavutamiseks.