Эволюция теории менеджмента кратко. Эволюция теории управления

Наука управления развивалась параллельно с совершенствованием технологии производства, становлением производительных сил, производственных и общественных отношений, возникновением новых средств связи и обработки информации, изменением бизнеса.

Исследования в сфере управления сосредоточены на трех основных явлениях - задачах управления, человеке и управленческой деятельности . На начальной стадии развития учений об управлении внимание уделялось отдельным аспектам управления, т.е. изучалось преимущественно одно из перечисленных явлений. С углублением и расширением знаний об управлении и изменениями его характера все большее развитие стали получать системный, процессный и ситуационный подходы, что позволило увязать многие составляющие процесса управления в единое целое. Появление новых теоретических направлений не исключало из рассмотрения предшествующие наработки, а расширило и обогатило практику управления.

Первым ученым, описавшим управление, считается французский экономист Жан Батист Сэй (1767 - 1832), который в начале XIX в. ввел понятие антрепренерства как способа определения наиболее рационального использования имеющихся ресурсов для увеличения богатства.

Становление менеджмента как науки относится к концу XIX - началу ХХ в. Первой теоретической школой менеджмента стала научная школа , формирование которой происходило в 1890-е - 1920-е гг. Ее появление было обусловлено необходимостью всесторонней рационализации производства и разделении труда в связи с техническим прогрессом и активным развитием техники и предприятий. Наиболее заметным вкладом этой школы в современный менеджмент стали теория организации труда Ф. Тейлора, разработки Ф. и Л. Гилбретов, Г. Гантта.

Административная, или классическая, школа развилась как одно из направлений научной школы управления. Ее основу составили общие функции и принципы управления А. Файоля, теория Г. Эмерсона, философия менеджмента О. Шелдона, теория бюрократического построения организации М. Вебера, а также разработки Дж. Муни, Л. Урвика, С. Дэвиса и др.

К заслугам последователей данной школы относятся разработка основ организации управленческого труда, определение функций и принципов управления, формирования рациональных организационных структур управления и основ построения бюрократической организации, процессного подхода. Особо следует отметить вклад А. Файоля, который выделил управление в самостоятельную науку и впервые использовал процессный подход к управлению, представив его как взаимосвязанную цепь повторяющихся функций управления. Данный подход получил развитие в 1940-е гг., когда управление стало изучаться как последовательный процесс, из трех стадий: принятие управленческого решения - организация исполнения управленческого решения - контроль за его исполнением. В 1990-е гг. вдохнула новую жизнь в процессный подход теория реинжиниринга бизнес-процессов.

В 1930-е г. стало ясно, что механистическое восприятие работника как необходимого придатка к машине не способствует дальнейшему росту производительности труда, и сформировалась школа человеческих отношений , объединившая таких ученых как Э. Мэйо, М. П. Фоллетт, Ф. Ролитсбергер, У. Фотч, Ч. Белл, У. Мур, Ж. Фриман, Р. Лайкерт и др. Они доказали, что на производительность труда наряду с материальными стимулами воздействуют и социально-психологические факторы. Данная школа выработала подходы к организации как социальной системе, имеющей собственные законы развития.

В 1940 - 1950-е гг. происходило формирование бихевиористской школы менеджмента (школы поведенческих наук ), которая выросла из школы человеческих отношений. Ее наиболее яркие представители - А. Маслоу, К. Арджирис, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд, К. Альдерфер, Д. Мак-Грегор, Э. Шейн, В. Врум, Д. Кун и др. Отличительной чертой этой школы стала ориентация на поведение человека, его реакция на различные внутренние побуждения и внешние стимулы.

Параллельно в 1950-е г. развилось направление - так называемый системный подход . Концепцию общей теории систем формулировал известный биолог Л. фон Берталанфи В сфере управления это направление разрабатывали Н. Винер, А. Богданов, К. Шенон, Ч. Барнард и др.

В 1950 - 1960-е г. на базе двух последних направлений появилась эмпирическая (прагматическая) школа управления , или менеджмент бизнеса, которая сконцентрировала свой внимание на выработке практических рекомендаций для предпринимателей и менеджеров, способствующих повышению эффективности управления. Она связана с именами П. Друкера, С. Дэвиса, Д. Миллера и многих других.

Одновременно сформировался ситуационный подход , который утверждал зависимость управления от сложившейся обстановки.

Становление и развитие количественного подхода - использования количественных методов оценки в менеджменте связаны с разработками теорий частного равновесия У. Дженсона и О. Курно и теорий общего равновесия А. Вальраса и В. Парето.

В 1970-е г. начало складываться направление социальной ответственности , утверждающее социальную ответственность государства и бизнеса перед обществом и работниками. Становление и развитие социальной школы связано с именами Э. Карнеги, Р. Вуда, М. Фридмана, К. Дэвиса и др.

В 1970 - 1980-е гг. высокие темпы развития технологий открыли качественно новый этап в истории экономики и новую страницу в управлении организациями. Большое влияние на становление систем управления оказала компьютеризация. Создание международных информационных систем способствовало ускорению процессов глобализации и международной кооперации. Для предприятий и отраслей началась эпоха постоянного технологического обновления, а для стран период непрерывной структурной перестройки их экономик.

Практически все учения XX в. нашли отражение в современной теории и практике управления. Их основной вклад обобщен в таблице.

Вклад различных школ и научных направлений ХХ в. в современную науку управления

Ключевые положения концепций	Основные идеи, используемые современным менеджментом
Научная и классическая школы (конец XIX века - 50 годы XX века)
Научные принципы организации труда. Рационализация трудовых операций. Разделение труда. Процессный подход к управлению.	Научный подход к менеджменту, определение основных принципов управления. Анализ способов выполнения работ. Управление - непрерывный цикл взаимосвязанных действий.
Школы человеческих отношений (1930-е г.) и поведенческих наук (1950-е г.)
Коллектив как особая социальная группа. Межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника.	Использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства. Отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам.
Теория принятия решений и количественный подход (1950 - 1960 гг.)
Разделение процесса разработки решений на стадии (этапы). Применение методов количественных измерений.	Субъективный подход к оценке рациональности решений. Использование количественных моделей, методов и измерителей при принятии решений.
Системный (1950-е годы) и ситуационный (1960-е г.) подходы
Взаимодействие и взаимосвязь всех частей организации. Учет воздействия факторов окружающей среды. Анализ ситуационных переменных.	Рассмотрение организации как целостной системы. Значение анализа внешней среды организации. Принятие решений с учетом сложившейся ситуации.
Теории стратегии (1960-е г.), инноваций и лидерства (1980-1990 гг.)
Непрерывность взаимодействия организации с окружающей средой и разработка стратегии развития организации. Инновации как основа конкурентоспособности.	Разработка стратегии организации как метод конкурентной борьбы. Инновационный подход к изменениям в организации. Радикальное изменение взаимоотношений персонала и руководства.

Краткий обзор учений XX в. показывает динамичное развитие науки об управлении. Практика, однако, продолжает открывать перед ней новые, ранее неизвестные стороны и проблемы.

В реальности ни одна организация не ограничивается при построении управленческой деятельности какой-либо одной концепцией или теорией. На ее выбор влияет складывающаяся ситуация. В современных условиях управление предприятием рассматривается в тесной связи с рынком и маркетингом. Серьезное внимание уделяется проблемам содержания и обогащения работ, сочетанию физического и умственного труда. Существенно расширяется сфера применения групповой организации выполнения работ, со стимулированием индивидуальных и общих результатов, учетом мастерства и ответственности каждого работника. Сокращается степень специализации между членами групп, практикуются многооперационность и взаимозаменяемость. Координация и контроль базируются на целевых установках самой группы как части общей цели организации. Главная задача управления - обеспечить гибкость и адаптируемость организации к динамично изменяющимся условиям внешней среды.

Тесты: A B Результат

READLN(A,B);

IF A=B THEN WRITELN(A+B)

ELSE WRITELN(A-B);

1. Предпосылки возникновения и условия развития менеджмента.

2. Школа научного управления и административная школа менеджмента.

3. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.

4. Эмпирическая школа менеджмента.

Управление прошло многовековой путь, прежде чем оформилось в систематизированную научную дисциплину. История развития менеджмента насчитывает уже несколько тысячелетий. За точку отсчета традиционно берется зарождение письменности, а конкретно клинописи в древнем Шумере – цивилизации, которая существовала на юго-востоке Междуречья Тигра и Евфрата в IV-III тысячелетиях до н. э. на территории южной части современного Ирака. Счи­тается, что появление клинописи около 3300 г. до н.э. в период преобразований, совпавших со строительством первых городов, это революционное достижение в жизни человечества, которое привело к обра­зованию особого слоя "жрецов-бизнесменов", связанных с торговыми операция­ми, а сама управленческая революция получила название религиозно-коммерческой .

Вторая управленческая революция датируется 1760 г. до н. э. и связана с деятельностью царя Хаммурапи, которым был издан свод законов управления государством. Содержащиеся в нем 285 законов были предназначены для регулирования всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения.

Третья управленческая революция произошла во времена правления царя Нововавилонского царства Навуходоносора II (605-682 гг. до н. э.) и была направлена на соединение государственных методов правления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства.

Управление в древности сильно отличалось от современного управления прежде всего малочисленностью руководителей среднего и высшего звена, имевших право принимать решения. Очень часто руководство осуществлялось одним человеком. Вместе с тем формы проявления современного менеджмента присутствовали в организациях античного мира. Примером может служить римская католическая церковь, где и по сей день существует структура управления, установленная еще основателями христианства.

На протяжении многих поколений управление осуществлялось в условиях индивидуальной (или семейной) организации производства, а в принятии управленческих решений преобладала интуиция.

Четвертая управленческая революция датируется ХVII - ХVIII вв. н.э. и связана с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса евро­пейской цивилизации.

Предпосылками зарождения капитализма явились механизация производства, развитие железнодорожного транспорта, телеграфной и телефонной связи. Это способствовало росту размеров предприятий, их ориентации на массовое производство и сбыт, а следовательно – на рынки большей емкости. Это привело к созданию мощных корпораций и акционерных обществ, которые испытывали острую необходимость в рациональной организации труда и производства, в четкой и взаимосвязанной работе подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами..

Главным революционным преобразованием этого периода в области менеджмента было его отделение от собственности и зарождение на этой основе про­фессионального менеджмента, т.е. отделение капитала-собственности от капитала-функции.

Пятая управленческая революция имела место в конце XIX – начале XX вв. Ее часто называют бюрократической , так как ее теоре­тической платформой была концепция бюрократий , позволившая сформировать крупные иерархические структуры ме­неджмента, осуществить разделение труда, ввести нормы и стандарты и устано­вить должностные обязанности и ответственность менеджеров.

Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие менеджмента – это эволюционный процесс, который характеризуется непрерывностью изменений, происходящих в обществе, экономике и всей системе социально-экономических отношений.

К концу XIX – началу XX вв. появились первые работы, в которых делались попытки научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления. До середины XIX в. никто и не задумывался над тем, что организациями следует управлять системно. Идея того, что управление само по себе может внести существенный вклад в развитие и успех организации, зародилась в США в рамках концепции систематизированного управления.

В 1866 году американский бизнесмен Генри Таун выступил на собрании Аме­риканского общества инженеров-механиков с докладом "Инженер как экономист", в котором впервые говорилось о необходимо­сти менеджмента как профессиональной специализации и научной дисциплины. Доклад произвел большое впечатление на присутству­ющего на нем инженера-механика Ф.У. Тейлора и явился стимулом для создания им впоследствии теории научного менеджмента.

Таким образом, возникновение и объективная необходимость управления как самостоятельного вида деятельности датируются второй половиной XIX века и обусловлены общественным разделением труда, развитием кооперации и увеличением масштабов производства в процессе научно-технического развития.

К настоящему времени известны четыре основных подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

1. Подход с позиций выделение различных школ управления , рассматривающий данный процесс с четырех различных точек зрения:

– школа «научного управления» (1885 – 1920);

– классическая школа или школа административного управления (1920 - 1950);

– школа человеческих отношений (1930-1950) и школа поведенческих наук (с 1950);

– школа «науки управления» или количественный подход (с 1950).

2. Процессный подход – рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций: планирование, организация, мотивация, контроль и связующие процессы – коммуникации и принятия решения.

3. Системный подход – рассматривает организацию как систему взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение определенных целей в условиях меняющейся внешней среды.

4. Ситуационный подход – концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией.

Дополняя друг друга, эти подходы формируют современные науку и практику управления. Вместе с тем сегодня не существует универсальных приемов или принципов, которые бы гарантировали эффективное управление в организации. Поэтому изучение уже разработанных подходов и методов позволяет руководителям повысить вероятность эффективного достижения целей организации.

Одной из первых школ менеджмента была школа научного управления (1885-1920 гг.) , основоположником которой считается Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915 гг.) – инже­нер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рацио­нализации производства и труда с целью повышения их производительности и эф­фективности.

В своем главном труде «Принципы научного управления» (1911 г.) он доказывал, что менеджмент – это наука, базирующаяся на определенных законах, правилах и принципах, правильное использование которых может сократить потери, возникающие из-за низкой производительности.

Изучая способы выполнения работ и трудовых операций, Ф. Тейлор сформулировал четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих:

Научный подход к выполнению каждого элемента работы;

Научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочих;

Кооперация с рабочими;

Разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.

Он впервые ввел контроль за рациональным использованием трудозатрат и стал использовать хронометраж. Его главное внимание было направлено на повышение производительности труда, которая, по его мнению, должна обогатить хозяев и рабочих, и требует переворота в психологии тех и других.

Тейлор исходил из того, что организация труда предполагает выработку многочисленных правил, закономерностей и формул, которые заменяют собой личные суждения рабочего. Теория Тейлора предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на управляемую, т.е. на рабочего, который должен беспрекословно подчинятся управляющему. Тейлоризм в какой-то мере игнорировал рабочего как личность, т.е. не учитывались мотивы поведения социальных групп и психология рабочего.

Большую поддержку в создании и развитии системы Тейлора оказал Генри Форд, настоящим триумфом которого была организация системы массового поточного производства (конвейера), коренным образом изменившей нормы организации, существовавшие до этого времени. Первый конвейер был запущен в 1913 году и превзошел все ожидания. С 1908 по 1927 гг. было выпущено 15 млн. автомобилей фордовских автомобилей модели «Т».

Заслугой Г. Форда является также:

Стандартизация и унификация технологических процессов;

Четкая система контроля и планирования;

Непрерывные технологические процессы.

Он рассматривал предприятие как комплекс, обеспечивающий себя всем необходимым, и отделял основное производство от его обслуживания.

Со школой научного менеджмента связаны также имена таких исследователей, как Фрэнк и Лилиан Гилберты, Генри Гантт, Гаррингтон Эмерсон. Они, как и Тейлор, полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда и повысить их эффективность.

В частности, Ф. Гилберт (1868-1924гг.) уделял особое внимание рационализации труда таких профессий, как каменщик и хирург, а пережившая мужа на 38 лет Л. Гилберт сосредоточила свои интересы на пионерских разработках в сфере организационной психологии и управления персоналом. Созданные супругами Гилбертами методы изучения движения рабочих с использованием кинокамеры в сочетании с микрохронометражем пополнили арсенал научной организации труда.

Г. Эмерсон большое внимание уделял исследованию штабного принципа в управлении, подобно тому, как Тейлор внедрил функциональный принцип, дополнивший существовавший еще в период «донаучного» менеджмента принцип линейности. Широко известной его работой явилась книга «Двенадцать принципов производительности», в которой он рассматривал такие принципы рациональной организации процесса управления, как:

Точность целей для каждого уровня руководства;

Дисциплина и диспетчирование;

Справедливое отношение к персоналу;

Быстрый и полный учет;

Нормы и расписания;

Вознаграждение за производительность.

Для данной школы характерны также следующие черты:

Применение материального стимулирования;

Обеспечение работников ресурсами;

Отделение планирования от самой работы.

Современником Тейлора, который занимался научным менеджментом, был французский исследователь Анри Файоль (1841-1925 гг.), который считается основателем административной школы или школы классического управления (1920 – 1950гг.).

Он рассматривал менеджмент как управление организацией в целом, а не отдельными работниками. Краеугольным камнем концепции Файоля являлось деление предприятия как организма на две сферы: материальную и социальную. Первая была изучена до него, а второй Файоль посвятил всю свою жизнь.

Успех организации, по его мнению, в значительной степени зависит от опыта администратора, его способностей и таланта, и здесь не может быть строгой регламентации, наподобие той, какую предлогал Ф. Телор, обосновывая использование хронометрирования. Он понимал администрирование как составную часть поня­тия "управление", включающего, помимо административной, произ­водственную, коммерческую, финансовую, кредитную, учетно-бухгалтерскую функцию.

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, среди которых он выделял: планирование, организовывание, руководство, координацию и контроль.

Для выполнения функций менеджмента и решения управленческих задач Файоль сформулировал 14 принципов менеджмента, которые он описал в своей работе «Общее и промышленное управление» (1916г.) (таблица 1). Рассмотрим их более подробно.

Таблица 1. Принципы менеджмента по Анри Файолю.

Название принципа	Содержание
1. Разделение труда	Специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы за счет сокращения числа целей, на которые направляются внимание и усилия работающего
2. Полномочия и ответственность	Каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы
3. Дисциплина	Рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством предприятия, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям дисциплины
4. Единоначалие	Работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником
5. Единство действий	Все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.
6. Подчиненность личных интересов	Интересы организации имеют преимущество перед интересами индивидуумов
7. Вознаграждение персонала	Получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд
8. Централизация	Естественный порядок в организации, имеющий управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности.
9. Скалярная цепь	Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии.
10. Порядок	Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте
11.Справедливость	Установленные правила и соглашения должны проводится в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи
12. Стабильность персонала	Установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть снижает эффективность
13. Инициатива	Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ
14. Корпоративный дух	Гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий («В единении - сила»)

Многие из этих принципов сохраняют свою значимость и сегодня.

Из качеств, необходимых менеджеру, Файоль выделял, прежде всего, компетентность и приобретение опыта. И если Тейлор устанавливал рациональное управление предприятием «снизу», ограничиваясь инженерно-технической стороной процесса, то Файоль – рассматривал его «сверху», выделяя различные уровни организации производства.

Заслуга Файоля заключалась и в том, что он разделил все функции управления на общие (относящиеся к любой сфере деятельности) и специфические.

В России идеи классической школы развивались в 20 – 30-е годы А.К. Гастевым, А.М. Гинзбургом, А.А. Богдановым, Н.А. Витке, О.А. Ерманским, Е.Ф. Розмировичем.

Школа человеческих отношений во главе своего учения ставит человеческий фактор. Основателями этой школы были Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

М. Фоллет , в частности, определяла менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она развивала идеи Файоля, анализируя динамику взаимодействий менеджеров и организации и изучая причины максимизации отдачи подчиненных с позиций таких категорий, как этика, власть и лидерство.

Ее концепция гармонии труда и капитала строилась на новой системе мотивации и учете интересов всех сторон трудового процесса. Фоллет, по существу, пыталась совместить концепции школ «научного управления», административной школы и школы человеческих отношений.

Еще одним видным представителем данной школы является Элтон Мэйо . Проводя экспериментальные исследования производительности труда в группах рабочих на заводах фирмы "Вестерн электрик" в г.Хоторне, он установил, что всесторонне разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда приводили к повышению производительности труда. Коллеги по группе иногда оказывали на работников более весомое влияние, чем требования руководителя и материальный интерес.

Так впервые было исследовано влияние неформальных групп на отношение людей к труду. Искусство общения с людьми, в данном случае, выступало главным критерием отбора администраторов, начиная с мастера.

Суть концепции Э. Мэйо состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с принципом мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности.

Представители данной школы считали, что если руководитель заботится о своих подчиненных, то с ростом удовлетворенности возрастает и производительность труда. Поэтому большое внимание следует уделять вопросам совершенствования труда в самой системе управления. По их мнению:

Направление линии власти только сверху вниз (посредством иерархии) не может быть эффективным. Поэтому координация отношений управления должна осуществляться также и по горизонтали.

Делегирование ответственности должно рассматривается как двусторонний процесс, при котором низовые уровни организации делегируют наверх административные функции, а верхние делегируют вниз право выполнять указанные действия.

В обязанности руководителя должно вменяться всестороннее изучение своих подчиненных. Этим обеспечивается надежность выполнения передоверенных функций.

Научные разработки и рекомендации школы челове­ческих отношений оказали существенное влияние на развитие экономической социологии и послужили методологической основой для создания таких разделов менеджмента, как теория лидер­ства, конфликтология, управление персоналом и др.

В обиходе появилось понятие «социальный человек» , выражающее точку зрения на человечество, согласно которой главным принципом, лежащим в основе человеческой сущности, является сложный набор социальных и межличностных потребностей.

Оно вступало в противоречие с популярным ранее «экономическим человеком», который в противоположность «социальному человеку» слишком эгоистичен и изолирован от других людей, непомерно рационален и информирован. Он действует как автомат, подчиненный логике экономического интереса.

Активное развитие психологии и социология в 50-е годы прошлого столетия стало основой для совершенствования методов исследования поведения человека в производственном коллективе.

Хоторнские исследования Э. Мэйо стали основой неоклассической школы поведенческих наук, которая в интегрированном виде вошла в теорию организации. Неоклассический подход включает в себя систематическое обращение к индивидуальному поведению и неформальной организации, показывая её влияние на формальную структуру. В теории менеджмента он получил название школы поведенческих наук .

Ее главной целью было повышение эффективности предприятия за счет повышения эффективности человеческого фактора, а основными объектами исследования выступали:

Изменение содержания работы и качества жизни;

Социальное взаимодействие.

В США исследованиями в указанном направлении занимались такие знаменитые ученые, как Фредерик Герцберг, Дуглас Макгрегор, Крис Арджерис, Ренсис Лайкерт.

К наиболее известным представителям школы поведенческих наук относят психоаналитика и ученого-теоретика Абрахама Маслоу (1908-1970гг.) , который пришел к выводу, что мотивами поступков людей являются не экономические интересы, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег. По его мнению, существует иерархия потребностей, основу которой образуют физиологические потребности, на которые опираются потребности в безопасности, принадлежности, самоуважения и, наконец, самоактуализации.

Основываясь на этой теории Дуглас Макгрегор сформулировал Теорию Х и Теорию У.

Теория Х , характерная для классического менеджмента, основывается на применении принуждения и поощрения (м-да «кнута и пряника»).

Теория У – на создании условий для стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации. Она является более реалистичной и полной. Ее предположения сводятся к тому, что нет врожденной неприязни к труду, внешний контроль и санкции – не единственный и не самый эффективный способ контроля и мотивации, большинство работников способны проявлять изобретательность и что, само важное, потенциал интеллекта «среднего» индивида используется далеко не полностью.

Исследования представителей школы поведенческих наук способствовали возникновению в 60-е годы особой управленческой функции "управление персоналом".

Мотивационная модель труда на основе теории потребностей А.Маслоу легла в основу поведенческого подхода или бихевиоризма , который представляет собой область гуманистического менеджмента, использующая научные методы для изучения поведения людей.

Сам термин «бихевиоризм» был предложен еще в 1913 г. американским психологом Джоном Уотсоном. Буквально он обозначал науку о поведении.

Девизом бихевиоризма стало понятие о поведении как объективно наблюдаемой системе реакций организма на внешние и внутренние стимулы. Корни подхода, таким образом, уходят в психологию, социологию и экономику.

Главная задача бихевиоризма – идентификация и анализ движущих мотивов поведения, взаимодействие работника с другими людьми в организационной среде. Его появление непосредственно связано с переходом от экстенсивных к интенсивным методам управления производством.

В 1970-80-е гг. прошлого столетия число разновидностей бихевиористских теорий растет, что во многом связано с ростом значения человеческого фактора и усилением конкуренции.

Таким образом, если школа человеческих отношений сосредотачивала свое внимание на налаживание межличностных отношений, то школа поведенческих наук стремилась оказать помощь работнику в создании своих собственных возможностей.

Ключевым моментом в теории поведенческих наук было утверждение, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Однако не все методы данной школы носят универсальный характер. Такие приемы, как изменение содержания работы и привлечение работника к управлению предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и только в некоторых ситуациях.

Процесс дальнейшего развития управленческой мысли протекал в рамках нового направления исследования в области менеджмента, которое известно сегодня как эмпирическая школа менеджмента. Оно получило свое развитие, начиная с 40-х годов прошлого века.

Основателем данной школы считается профессор менеджмента Нью-Йоркского университета Питер Друкер (1909-2005 гг.), который впервые систематизировал существующие учения об управлении в рамках учебной дисциплины, что позволило изучать ее в учебных заведениях.

Самой известной теоретической разработкой П. Друкера является концепция «управление по целям» , которая сделала «революцию» в мировой управленческой науке. Согласно данной концепции общая характеристика управления по целям сводится к трем наиболее существенным элементам: 1) определение четких стратегических целей; 2) вовлечение в процесс определения целей всех работников; 3) оценка эффективности на основании полученных результатов.

К ведущим представителям эмпирической школы относятся также А. Слоун, Р. Дэвис, Э. Плоумен, А. Чандлер, Л. Ньюмен, Д. Миллер и другие ученые, теоретические исследования которых сопряжены с практической деятельностью.

Главная задача теоретиков эмпирической школы состояла в получении, обработке и анализе практических данных, на основе которых выдавались соответствующие рекомендации управляющим.

Выделяют два основных направления эмпирической школы:

Исследования в области практики организации управления;

Разработка теоретических основ современного капиталистического общества.

Главным направлением является первое, которое базируется на изучении содержания труда и функций руководителей. Выбор в пользу первого направления исследований связан с тем, что эмпирики акцен­тируют внимание на профессионализации управления, т. е. превра­щении труда по управлению в его самостоятельный, специфический вид или особую профессию.

Представители данной школы утверждают, что труд управляющего характеризуется двумя особенностями , кото­рых нет ни у одной другой профессии. Суть первой особенности за­ключается в том, что менеджер должен создать из имеющихся разно­родных ресурсов подлинно целое единство, а суть второй заключается в том, что каж­дое решение и действие должно быть ориентировано на долгосрочные перспективы развития организации .

У представителей эмпирической школы сложились и свои взгля­ды на выполнение функций менеджерами. По их мнению, каждый менеджер, не­зависимо от занимаемой должности выполняет сле­дующие основные функции:

Определение целей предприятия, возможных путей их достижения и в зависимости от этого доведение конкретных задач до работников предприятия;

Классификация работ в соответствии с профилем деятельности предприятия, их распределение, создание оптимальной структуры, подбор и рас­становка кадров;

Использование мер поощрения и принуждения для стимулиро­вания и координации деятельности работников, установление конт­роля на основе постоянных связей между руководителями и подчи­ненными;

Установление норм выработки, оценка деятельности предприятия и отдельных работников на основе анализа;

Установление мотивации работников в зависимости от результа­тов их деятельности.

Ввиду того, что деятельность менеджера носит комплексный харак­тер, представители эмпирической школы доказывают, что помимо узкой специализации в области технических или гуманитарных наук менеджер должен владеть научно обоснованными и проверенными на практике методами и приемами управления. При этом особое внимание следует уделять организационным коммуникациям.

1. Стремится к ясности своих идей и мыслей, прежде чем присту­пить к коммуникации.

2. Проанализировать подлинную цель каждого сообщения.

3. Принимать во внимание все физические и человеческие фак­торы всякий раз, когда осуществляется передача сообщения.

4. Планировать сообщение, а при необходимости - консультироваться с другими лицами.

5. В процессе коммуникаций обращать внимание, как на основное содержание со­общения, так и на его форму.

6. Использовать всякую возможность, чтобы сообщить соответствующим лицам все то, что может иметь для них ценность.

7. Следовать за своим сообщением, т.е. поддерживать обратную связь, позволяющую своевременно принять коррек­тирующие меры.

8. Устанавливать коммуникации не только для достижения бли­жайших целей, но и перспективных.

9. Убедится в том, что действия персонала подкрепляют сообще­ния менеджера.

10. Стремиться к тому, чтобы быть понятым и понимать самому. А это значит, что необходимо быть хорошим слушателем.

Данные принципы, отдельные из которых пусть и не совсем научные, отражают комплексность деятельности управляющего, меру его влияния на подчиненных и необходимость аналитического подхода к проблемам управления.

Теоретики эмпирической школы не обошли своим вниманием и вопросы, связанные с централизацией и децентрализацией в управлении, а также делегированием полномочий. Речь как раз идет о целевом управлении, на необходимость внедрения которого указывал П. Друкер.

Под целевым управлением , в данном случае, понимают постоянно функционирующую систему разработки конкретных целей для каждого сотрудника управляющей системы, а также методов их достижения и форм контроля и отчетности. При этом цели определяются максимально конкретно. Например, снизить себестоимость блока «А» на 12%. Столь же конкретно разрабатывается и мероприятие, с помощью которого достигается поставленная цель. Например: "Осуществить замену материа­ла X на материал У в деталях 1,2,3,7".

Подобный подход позволяет точно указать главные направления деятельности работника и четко контролировать его работу.

Хронометраж (франц. chronométrage, от греч. chrónos - время и metréo - измеряю) , метод изучения затрат рабочего времени на выполнение повторяющихся ручных и машинно-ручных элементов трудовых операций путём замеров их продолжительности и анализа условий их выполнения.

1. Эволюция теории менеджмента

Определение понятия "менеджмент".

Менеджмент – это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение входе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующих в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента. Менеджмент это управление в условиях рынка, рыночной экономики, что означает: ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме намеченную прибыль. Термин «менеджмент» по своей сути является аналогом термина «управления», это его синоним, однако, не в полной мере. Термин управления намного шире, поскольку применяется к разным сферам человеческой деятельности (например, управление автомобилем); к разным сферам деятельности (управление в неживой природе, в биологических системах, управление государством); к органам управления (подразделения в государственных и общественных организациях, а также на предприятиях и объединениях). Термин менеджмент применяется лишь к управлению социально-экономическими процессами на уровне фирмы, действующей в рыночных условиях, хотя в последнее время его стали применять в США и в отношении не предпринимательских организаций.
Конечной целью менеджмента является обеспечение прибыльности или доходности, в деятельности фирмы путем рациональной организацией производственного процесса, включая управление производством и развитием технико-технологической базой, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника.

Практика управления до начала XX в.

До начала XX в. целостной теории управления не существовало, работа инженера, администратора была скорее искусством, основанным на интуиции. Однако бурное развитие новых технологий , невиданные ранее масштабы производства со всей остротой поставили вопрос о формировании научных методов управления . Требовалась не абстрактная теория, а научные исследования, нацеленные на решение конкретных проблем, на разработку практических рекомендаций. И не случайно, что основы теории управления производством были заложены людьми, знающими досконально технологию промышленных предприятий и особенности взаимоотношений между рабочими и руководителями. Эли Уитни на своей хлопчатобумажной фабрике первым применил сборочный конвейер, пока еще неподвижный, внедрил идею взаимозаменяемости деталей и методы контроля качества. Ч. Бэббидж, стремясь к повышению производительности труда, практически осуществил специализацию рабочих, он изучал кинематику технологических операций, роль инструментального парка, размещение предприятий, влияние многих, иногда совершенно не связанных между собой факторов, от цвета стен и профсоюзов до производственного оборудования, на эффективность трудового процесса ("Экономика машин и промышленных предприятий"). Но главным, непостижимо смелым и на многие годы опережающим свой век достижением творческой мысли Бэббиджа было создание им знаменитой "аналитической машины", освобождающей человека от выполнения рутинных арифметических операций, – прообраза цифровых вычислительных машин далекого будущего.

Школа научного управления: , супруги Гилберты, Г. Гант.

Научное управление (1885 – 1920). Научное управление наиболее тесно связано с работами, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Ганта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение его основных компонентов. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы . Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко констатировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители – практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1 Основной труд - «Принципы научного менеджмента» (1911). Он является создателем производственного планирования как дисциплины. Тейлор исследовал факторы, влияющие на производительность, и методы рациональной организации рабочего времени . На основе анализа тысяч экспериментов были сформулированы рекомендации по организации промышленного производства и по обучению кадров. Фредерик Тейлор выдвинул идею узкой специализации, выделил планирование как важнейший элемент организации производства и считал, что производственным планированием должны заниматься профессиональные менеджеры.

Супруги Гилберты. Еще будучи учеником каменщика, Гилбрет заметил, что люди, которые учили его класть кирпич, использовали три основные связки движений. Он задумался над тем, какое из этих движений было самым эффективным; поэтому он методично изучил эти движения, а также используемые инструменты. В результате появился усовершенствованный способ, который сократил количество движений, необходимых для кладки одного кирпича, с 18 до 4 с половиной, увеличив тем самым производительность на 50%.

В начале 1900-х годов Френк и его жена Лилиан начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром. Микрохронометр – это часы, которые изобрел Френк и которые могли записывать интервалы, продолжительностью до 1/2000 секунды. С помощью стоп кадров Гилберты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед».

Генри Гант () – соратник «отца научного менеджмента» Фредерика Тейлора. Гант изучал менеджмент на примере постройки кораблей во время Первой мировой войны и предложил свою диаграмму, состоящую из отрезков (задач) и точек (завершающих задач, или вех), как средство для представления длительности и последовательности задач в проекте. Диаграмма Ганта оказалась таким мощным аналитическим инструментом, что в течение почти ста лет не претерпевала изменений. И лишь в начале 1990-х для более подробного описания взаимосвязей в нее были добавлены линии связи между задачами.

Административная школа: А. Файоль.

Классическая, или административная школа в управлении (1920 – 1950). Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Муни, который писал работы совместно с, работал под руководством Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова – применительно к работе всей организации. Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики – «классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единогласия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Школа человеческих отношений: Э. Мейо, Д. Макгрегор

Школа человеческих отношений (1930 – 1950). Поведенческие науки (1950- по настоящее время). Авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческое отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой. Двух ученых – Мери Паркер Фоллет и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого – бихевиористкого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Макгрегора и Фредерика Херцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры , коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился к большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Дуглас Макгрегор (). В начале 50-х годов Макгрегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). Дуглас Макгрегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй - на «теории Y». Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жестким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует. Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. К сожалению, отмечает Макгрегор, в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью. Макгрегор утверждал, что в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других – только теория Y. Понимая, что полностью реализовать его теории практике невозможно, Макгрегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками.

Элтон Мэйо (1880–1945) пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда . Выдвинул идею гуманизации труда на промышленном предприятии. Заложил основы модели организации как общины, при этом в качестве ее важнейшей функции рассматривал функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов. Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства и неформальной организации в регуляции человеческого поведения. Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании мотивации и заинтересованности работника в содержании деятельности. Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как мотива деятельности. Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала,

Школа науки управления

Наука управления или количественный подход (1950 – по настоящее время). Математика, статистика, инженерные науки и связанные сними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно.
Исследование операций и модели. По своей сути, исследование операций - это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. После создания модели, переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными. Влияние количественного подхода. Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньшим, чем влияние бихевиористкого подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемой человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследований операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и применения сложных количественных методов. Однако, в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы количественных методов и применения компьютеров.

Вклад различных школ в развитие управленческой мысли.

Школа научного управления.

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Классическая школа управления

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организации.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Наука управления

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

2. Развитие количественных методов в помощь руководителям принимающим решения в сложных ситуациях.

Научные подходы в менеджменте: традиционный, процессный, системный, ситуационный.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории практики и управления.

Традиционный подход. Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Изначальный недостаток подходов различных школ к управлению заключается в том, что они сосредоточивают внимание только на каком-то одном важном элементе, а не рассматривают эффективность управления как результирующую, зависящую от многих различных факторов. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Эта теория также помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления. Системный подход – это не набор каких-то руководств или принципов для управляющих – это способ мышления по отношению к организации и управлению.

Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

2. Основные функции менеджмента

Краткая характеристика основных функций менеджмента. Планирование, организация, мотивация, контроль, координация.

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий.

Процесс управления является общей суммой всех функций. Процесс управления (менеджмент) имеет четыре взаимосвязанные функции: планирование, организация, мотивация и контроль.

Плaниpoвaниe

Фyнкция плaниpoвaния oзнaчaeт выpaбoткy и пpинятиe oпpeдeлeннoгo пocтaнoвлeния, пиcьмeннoгo или ycтнoгo, в кoтopoм пepeд oбъeктoм yпpaвлeния бyдeт пocтaвлeнa тa или инaя цeль, зaдaчa. Этo пocтaнoвлeниe - yпpaвлeнчecкoe peшeниe. Плaниpoвaниe - этo oдин из cпocoбoв, c пoмoщью кoтopoгo pyкoвoдcтвo oбecпeчивaeт eдинoe нaпpaвлeниe ycилий вcex члeнoв opгaнизaции к дocтижeнию ee oбщиx цeлeй. С дaннoй фyнкции нaчинaeтcя пpoцecc yпpaвлeния, oт ee кaчecтвa зaвиcит ycпex opгaнизaции.

Пo cвoeй cyти функция плaниpoвaния пpизвaнa oтвeтить на cлeдyющиe ocнoвныe вoпpocы:

· Гдe мы нaxoдимcя в нacтoящee вpeмя? Мeнeджepы дoлжны oцeнить cильныe и cлaбыe cтopoны opгaнизaции в ocнoвныx ee oблacтяx (финaнcы, мapкeтинг, пepcoнaл, НИОКР), чтoбы oпpeдeлить, чeгo мoжeт peaльнo дoбитьcя opгaнизaция;

· Кyдa мы xoтим двигaтьcя? Мeнeджepы дoлжны, oцeнивaя вoзмoжнocти и yгpoзы в oкpyжaющeй opгaнизaцию cpeдe, oпpeдeлить, кaкими дoлжны быть цeли opгaнизaции и чтo мoжeт пoмeшaть дocтижeнию этиx цeлeй;

· Кaк мы coбиpaeмcя cдeлaть этo? Мeнeджepы peшaют, чтo дoлжны дeлaть члeны opгaнизaции для дocтижeния пocтaвлeнныx цeлeй.

Организация

Сyщнocть фyнкции cocтoит в тoм, чтoбы oбecпeчить выпoлнeниe peшeния c opгaнизaциoннoй cтopoны, тo ecть coздaть тaкиe yпpaвлeнчecкиe oтнoшeния, кoтopыe бы oбecпeчили нaибoлee эффeктивныe cвязи мeждy вceми элeмeнтaми yпpaвляeмoй cиcтeмы.

Оpгaнизoвaть - знaчит paздeлить нa чacти и дeлeгиpoвaть выпoлнeниe oбщeй yпpaвлeнчecкoй зaдaчи пyтeм pacпpeдeлeния oтвeтcтвeннocти и пoлнoмoчий, a тaкжe ycтaнoвлeния взaимocвязeй мeждy paзличными видaми paбoт.

Сoдepжaниeм фyнкции являeтcя:

· Пpиcпocoблeниe opгaнизaциoннoй cтpyктypы фиpмы к зaдaчaм нaмeчaeмoй дeятeльнocти;

· Пoдбop людeй для кoнкpeтнoй paбoты и дeлeгиpoвaниe им пoлнoмoчий, пpaв иcпoльзoвaния pecypcoв opгaнизaции.

Для ycпeшнoй peaлизaции фyнкции нeoбxoдимo yчитывaть тpeбoвaния cлeдyющиx лoкaльныx пpинципoв opгaнизaции :

· Пpинцип цeли. Оpгaнизaция, ee oтдeльныe звeнья paбoтaют вo имя дocтижeния oбщeй цeли;

· Элacтичнocти opгaнизaции. Пpи oпpeдeлeнии зaдaч и oтвeтcтвeннocти дoлжeн быть ycтaнoвлeн oптимyм мeждy cвoбoдoй дeйcтвий oтдeльныx paбoтникoв и aдминиcтpaтивными пpeдпиcaниями;

· Уcтoйчивocти. Сиcтeмy yпpaвлeния нeoбxoдимo cтpoить тaк, чтобы ee элeмeнты нe пoдвepгaлиcь кopeнным измeнeниям пoд влиянием внeшнeй и внyтpeннeй cpeды;

· Нeпpepывнoгo coвepшeнcтвoвaния. Пpeдпoлaгaeт нeoбxoдимocть cиcтeмaтичecкoй opгaнизaциoннoй paбoты пo coвepшeнcтвoвaнию пpoцecca opгaнизaции и peaлизaции peшeний;

· Пpямoй coпoдчинeннocти. Любoй paбoтник дoлжeн имeть oднoгo нaчaльникa;

· Объeмa кoнтpoля. Мeнeджep в cocтoянии квaлифициpoвaннo oбecпeчить и пpoкoнтpoлиpoвaть paбoтy oгpaничeннoгo чиcлa пoдчинeнныx;

· Бeзycлoвнoй oтвeтcтвeннocти pyкoвoдитeля зa дeйcтвия пoдчинeнныx;

· Сopaзмepнocти oтвeтcтвeннocти дaнным пoлнoмoчиям;

· Иcключeния. Рeшeния пoвтopяющeгocя xapaктepa низвoдятcя дo pyтинныx, выпoлнeниe кoтopыx пopyчaeтcя нижecтoящим yпpaвлeнчecким звeньям;

· Пpиopитeтa фyнкций. Упpaвлeнчecкaя фyнкция poждaeт opгaн yпpaвлeния, a нe нaoбopoт;

· Кoмбиниpoвaния. Нeoбxoдимo oбecпeчивaть нaибoлee пpaвильнoe coчeтaниe цeнтpaлизмa и caмocтoятeльнocти.

Планирование.

Анри Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Другие авторы разработали иные перечни функций, которые в конечном итоге группируются в планирование, организацию, мотивацию, контроль. Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы работников таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что крайне существенно для успеха организации. Подробно каждая из этих функции будет рассмотрена позже.

Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей, функция планирования отвечает на три следующих основных вопроса:

1. Где мы находимся в настоящее время? Руководители должны оценивать сильные и слабые стороны организации в таких важных областях как финансы, маркетинг, производство, научные исследования и разработки, трудовые ресурсы. Все это осуществляется с целью определить, чего может реально добиться организация.

2. Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающей организацию среде, такие как конкуренция, клиенты, законы, политические факторы, экономические условия, технология, снабжение, социальные и культурные изменения, руководство определяет, каким и должны быть цели организации и что может помешать организации достичь этих целей.

3. Как мы собираемся сделать это? Руководители должны решить как в общих чертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения целей организации. Планирование – это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей.

Миссия организации.

Организация не может успешно существовать в конкурентной деловой среде, если она не имеет определённых ориентиров, указывающих на то, к чему она должна стремиться и чего хочет добиться. Такие ориентиры задаются с помощью миссии.

В настоящее время, у руководителей и консультантов занимающихся проблемой «миссии» компании преобладает интерес к ее внешнему выражению или «коммуникативной» функции миссии. Это заключается в поиске и формулировке некого послания обществу и внутрь организации, объясняющем ее цели и ценности. Несмотря на безусловную важность этого «литературного» аспекта миссии в стороне остается ее, так называемая, «внутренняя структура», которая в явном виде призвана декларировать намерения компании по отношению ко всем заинтересованным в ее успешной деятельности сторонам.

Именно «конструирование» миссии, а не просто выбор «корпоративного слогана», позволит установить обоснованные, а не произвольные цели.

Сотрудники западных фирм работают с темой миссии просто и “технологично”, действуя по установленным алгоритмам: нужно определить ценности своей организации, особенности своей “команды”, особенности своего “клиента”, связать всё это в единый социально привлекательный образ – и работа выполнена.

По сути, работа с формулированием миссии организации представляет собой определение ответов на несколько вопросов “Зачем?”. Или, что более приятно русской традиции и русскому уху, определение смысла своего бизнеса, его назначения и своей деятельности в нём.

Зачем этот бизнес – учредителям (организаторам)?

Наличие ответа на этот вопрос помогает понять цели и курс, которым следует организация, то, что важно и ценно для лидеров, и, следовательно, для направленности организации. Ответ на этот вопрос позволяет организации “сохранять своё лицо” несмотря на все изменения, которые происходят вовне или которые проживают организации в ходе своего развития.

Зачем этот бизнес – обществу (клиентам)?

Нахождение ответов на этот вопрос даёт массу серьёзных преимуществ. В первую очередь – точное понимание “клиента” организации, на кого ориентирована её деятельность, а также определение того, что и как предлагается в ответ на его запрос. Кроме того, определение социальной миссии помогает осознать и сформулировать идеи, важные для имиджа и престижа организации, а именно – чем организация может быть ценна для общества.

Зачем этот бизнес – людям, которые работают в организации (сотрудникам)?

Поиск ответа на этот вопрос позволяет обнаружить то особое, что отличает сотрудников организации от остальных и помогает решить множество проблем, связанных с темой привязанности или приверженности сотрудников фирме. Возможно, то, что делается в японских корпорациях, когда перед началом рабочего дня сотрудники поют гимны своей организации, воспевая в том числе и её миссию, может выглядеть как перебор. Поэтому то главное, что даёт сотрудникам организации понимание и принятие её миссии, – это чувство сопричастности ко всему тому, что происходит на фирме, соучастия в её делах, столь важное в наше время чувство социальной принадлежности.

Таким образом, миссия организации – это, с одной стороны, тот самый “флаг”, который нужен как возможность презентовать фирму внешнему миру (в первую очередь, клиентам), и то “знамя”, под которое собираются люди, чтобы сплочённой командой осуществлять дела и воплощать в жизнь идеи, которых ждёт от организации внешний мир.

Миссия – это предназначение организации, основная цель её существования, главная содержательная часть бизнеса.

Миссия имеет большое значение для деловой среды. Она влияет на имидж организации, привлекает потребителей, партнеров, акционеров, так как информирует о том, что представляет собой фирма, к чему она стремиться, чем руководствуется в своей деятельности, какие средства готова использовать.

Миссия придает организации определенность и индивидуальность.

Она является основой для выработки целей и стратегии организации, оказывает влияние на формирование организационной культуры, так как сотрудники организации должны разделять основную цель, осознавать и вносить свой вклад в её достижение, а также разделять ценности и принципы, которые часто отражаются в миссии.

Миссия организации, особенно крупной, может быть сформулирована очень широко, быть диверсифицированной , на уровне подразделения или малой организации миссия формулируется более конкретно, четко и, как, правило, отражает определённую сферу деятельности и производимый продукт (услугу).

Миссия может быть сформулирована в виде девиза или лозунга.

Миссия предоставляет ещё одну возможность соблюдения интересов основных заинтересованных групп.

Миссия, корпоративное кредо, лозунг, девиз, слогон – в понимании миссии это слова синонимы.

Миссия может быть как простой, так и составной. Простая миссия отличается краткостью и лаконичностью, звучит как призыв или обращение. Составная – может состоять из нескольких миссия:

Обще миссии корпорации (концерна, холдинга)

Миссий отдельных компаний входящих в вышеуказанные структуры;

Так же составная миссия может содержать в себе несколько взаимодополняющих блоков: принципы, кредо, ценности и т. п.

Факторы, влияющие на миссию организации:

- ОБЩЕСТВО В ЦЕЛОМ

- РЫНОК

- МЕСТНОЕ СООБЩЕСТВО

- ПАРТНЁРЫ

- РУКОВОДИТЕЛИ

- СОТРУДНИКИ

- СОБСТВЕННИКИ

- ПОТРЕБИТЕЛИ

XX век - это время возникновения и эволюции науки управления, или науки об управлении в технико-технологических, биологических и социальных системах.

Необходимость решения практических проблем, и прежде всего в производственной сфере, привела к их научному изучению, поиску и использованию элективных форм и методов управления, выделению профессии руководителя (менеджера) в особый род деятельности, требующей соответствующих знаний, навыков и умений.

Попытки систематизации управленческого опыта были еще в первой половине XIX века в Англии. Первый своеобразный учебник по управлению - книга английского профессора математики, инженера и предпринимателя Ч. Беббиджа «Экономика машин и производства» (1832 г.).

Основоположником науки социального управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856-1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

Впервые свои взгляды на управление он изложил в статье «Система кусочных расценок» (1895 г.). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903 г.) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911 г.).

Основы системы Ф. Тейлора:

• умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;
• подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида работы;
• обучение и тренировка рабочих;
• сотрудничество администрации и рабочих. Важная характеристика системы - ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы».

Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:

1. определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;
2. подбор функциональных мастеров - по проектированию работы; движениям; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово-распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;
3. стандартизация орудий труда, инструмента, рабочих операций и движений;
4. создание распределительных бюро - определение видов работы и расстановка по ним исполнителей;
5. введение инструкционных карт;
6. дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата);
7. калькуляция затрат на производство.

Другим представителем «организационной школы » является Г. Форд (1863-1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

Основные идеи Г. Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922 г.), «Сегодня, завтра» (1926 г.), «Движение вперед» (1930 г.), «Эдисон, каким я его знал» (1930 г.).

В период индустриализации в СССР некоторые рабочие, инженеры и руководители стажировались на заводах Г. Форда, осваивая технику, организацию труда и управление производством.

Основные принципы системы Г. Форда:

• массовое изготовление стандартной продукции на основе конвейера;
• непрерывность и подвижность процесса производства;
• максимальный темп работы;
• новая технология на основе поточного производства;
• точность как стандарт и качество продукции;
• определяющая роль технико-технологической системы;
• экономический эффект системы;
• не быть зависимым от человека, его слабостей.

Значительный вклад в науку и практику организационного менеджмента внес Г. Эмерсон (1853-1931). В знаменитой работе «Двенадцать принципов производительности» (1911 г.) он первый дал понять значение и силу принципов производительного труда, считая, что «...правильные принципы в руках посредственных людей оказываются сильнее бессистемных и случайных попыток гения...» . К этим принципам относятся: точно поставленные идеалы или цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписания; нормализация условий; нормирование операций; стандартные писаные инструкции; вознаграждение за производительность.

Классиком «организационной школы» считается также француз Анри Файоль (1841-1925), проработавший с 1860 по 1918 г. в крупной горно-металлургической компании «Комамболь». В 1888 году он принял руководство компанией, находившейся на грани банкротства, и в последующем превратил ее в одно из самых процветающих предприятий Франции.

Обобщая свой богатый практический опыт работы в качестве руководителя, он первым создал «теорию администрации», изложив ее в книге «Общее и промышленное управление» (1916 г.). А. Файоль считал, что на предприятии выполняется шесть групп операций:

1. Технические - производство, выделка и обработка.
2. Коммерческие - покупка, продажа, обмен.
3. Финансовые - привлечение средств и распоряжение ими.
4. Страховые - страхование и охрана имущества и лиц.
5. Учетные - бухгалтерия, калькуляция, учет и статистика.
6. Административные - предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль.

Он впервые определяет установки (качества), которыми должен обладать персонал предприятия для выполнения вышеназванных операций (функций):

1. физические качества: здоровье, сила, ловкость;
2. умственные качества: понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума;
3. нравственные качества: энергия, стойкость, сознание ответственности, инициатива, чувство долга, такт, чувство достоинства;
4. общее развитие: запас различных понятий, не относящихся исключительно к области выполняемых функций;
5. специальные знания: относящиеся исключительно к какой-либо одной функции;
6. опыт: знания, вытекающие из практики.

Деятельность администратора, по А. Файолю, имеет свою специфику. В ней нет ничего негибкого и абсолютного. Вопрос заключается в чувстве меры - производной такта и опыта. В своей практике А. Файоль использовал следующие принципы управления: разделение труда; власть; дисциплина; единство распорядительства (командования); единство руководства; подчинение частных интересов общему; вознаграждение; централизация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство состава персонала; инициатива; единение персонала.

Таким образом, все то, что было наработано в научном и практическом отношениях представителями данной школы, стало классическими составляющими управления. Поэтому она была названа также «традиционной».

Основной организационный инструментарий , созданный в рамках этой школы, обозначается с помощью следующих понятий:

• процесс и организация труда;
• нормы и нормативы;
• инструкции;
• анализ работы;
• подбор персонала;
• обучение и тренировка работников;
• оплата и системы оплаты труда;
• подсчет затрат и учет;
• принципы производительности и управления;
• функции руководителя;
• требуемые знания,
• навыки и умения.

Весь этот инструментарий используется и сегодня при организации социальной работы и управления ею.

Вслед за «организационной школой» появилась теория «человеческих отношений », основоположником которой был Элтон Мэйо (1880-1949), считавший, что социальное управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927-1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течение пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменении в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы - личные и групповые.

Данная школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время широко используется на практике:

• человеческие отношения;
• условия работы;
• отношения «руководитель - подчиненные»;
• стиль руководителя (лидера);
• мотивация труда;
• психологический климат в группе (коллективе) и его улучшение.

Один из важнейших выводов в рамках «школы человека» состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие дисциплины» - психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и другие.

Следующая школа - кибернетическая - оказала поистине революционное влияние на развитие практики и науки управления в технических, технологических, биологических, экономических и социальных системах.

Основоположник этой школы - американский профессор Н. Винер (1894-1964). Свои идеи он изложил в книге «Кибернетика, или управление и связь в животном и машине» (1948 г.). Название, избранное им для новой науки, происходит от греческого слова, которое в буквальном переводе означает « кормчий ». Это слово использовал в свое время древнегреческий философ Платон, называвший так искусство управлять кораблем. А французский физик Андре Ампер в 1834 году именовал кибернетикой науку об управлении человеческим обществом.

Основой любого вида управления являются информация и связанные с ней процессы сбора, обработки, передачи, выдачи, хранения, изменения и др. Управленческий труд - это труд, в основе которого лежит информация. Без информации нет управления. Кто владеет информацией, тот и управляет. Управление - это не море, а океан информации. Эти фразы очень точно выражают информационную грань управления.

Специалисты полагают, что нынешние поколения людей находятся в самом начале развития информационных систем, технологий и технических средств для работы с информацией. Больше того, ожидается, что именно в XXI веке появится «информационное оружие», с помощью которого можно выводить человека из строя, управлять им в нужном режиме.

Наряду с «революционными управленческими школами» существует еще школа, которая не сделала громких открытий, а просто «шла от практики». Это эмпирическая школа , представители которой во главу угла поставили:

1. конкретные условия, конкретную ситуацию, цель, задачу, проблему;
2. нахождение средств, форм и методов, позволяющих решить данную проблему, задачу и т.д.;
3. накопление необходимого опыта управления, руководства, его самооценка;
4. учебу «на ходу», приобретение необходимых знаний, навыков и умений на практике, в общении со специалистами, руководителями, которые являются профессионалами в своем деле;
5. использование опыта людей, отошедших от активной деятельности, в качестве консультантов, экспертов. Не использовать знания знатоков - значит проходить мимо информационных банков, обладающих подчас уникальной информацией.

Именно эта школа привнесла новые формы и методы обучения и прежде всего менеджменту - разработку, анализ конкретных ситуаций и принятие решений. То есть знания приобретаются в процессе моделирования действий и решений в определенных условиях.

Основной понятийный инструментарий эмпирической школы:

• конкретные условия;
• конкретная ситуация, проблема, цель, задача;
• средства достижения цели;
• методы подготовки и принятия решений;
• конкретный опыт;
• памятки типа «Как принимать решения», «Как эффективно общаться с людьми», «Как добиться успеха» и т.д.

Литература по менеджменту очень разнородна. Один из ее видов - так называемые «книги об успехе» -опыт конкретной фирмы, выдающегося менеджера.

И, наконец, еще одно направление, внесшее значительный вклад в науку и практику социального управления - школу социальных систем . Данная школа не только впитала то, что было разработано в других теориях, но и выработала собственный инструментарий - системный подход к явлениям, процессам, организациям.

Системный подход - это анализ, моделирование и решение разных сторон, которые определенным образом взаимосвязаны: организационная, психологическая, социально-психологическая, экономическая, политическая, демографическая, информационная, технологическая, техническая, экологическая, этническая, историческая, коммуникационная и другие.

Образно говоря, «школа социальных систем» дает в руки разнообразный оценочный и деятельностный инструментарий, который не позволяет, «говоря о голове, увязнуть хвосту» и, наоборот, «смотреть на хвост, забывая о голове». К нему относятся следующие понятия: система, подсистема, элемент; системный подход; системный анализ; структуризация целей, задач; внутренняя и внешняя среда; набор, оценка и выбор средств достижения цели, решения задач; оценка связи «цель - средства - результаты»; предвидение и сценарии событий и др.

Таким образом, социальное управление, рассматриваемое с точки зрения науки и практики, «наработало» большое количество теорий, методов исследования (диагностики), методик самой различной направленности и содержания, подходов, аналогов, типовых решений, обучающих средств и технологий.

1 Эволюция теории управления

Менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Термин «менеджмент» применим к любым типам организаций, но, если речь идет о государственных органах любого уровня, то более правильно использовать термин – «государственное управление», а для обозначения обезличенной системы управления употребляется термин «администрирование».Ни одна организация, ни одно п/п не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу. Как только доисторические люди стали жить органи­зованными группами, у них появилась необходимость управления. На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком - вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения, выполняемых ими функ­ций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века. Египетские пирамиды явл ярким свидетельством не только куль­туры древних египтян, но и их управленческого искусст­ва. Строительство огромных пирамид требовало, прежде всего, четкого планирования. Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процес­сами, заботились о четкой специализации рабочих. У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении явл поставить нужного челове­ка на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач. Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в. С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, который вскоре стал ненавистен для рабочих. На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах. Промышленная революция дала толчок развитию тео­ретических исследований и практики управления. Нельзя не отметить огромного вклада английского социалиста-утописта Роберта Оуэна в раз­витие управленческой мысли и практики управления. Ранее других он заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, к необходимости учета кото­рого другие исследователи пришли только через 100 лет. В начале XIX века Роберт Оуэн много времени посвятил проблемам достижения целей организации с помощью других людей. Он предоставлял рабочим приличное жилье, улучшал условия их работы, разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников и с помощью дополнительных выплат за хорошую работу развивал материальную заинтересованность. Эти реформы, феноменально новаторские для своего времени, явились уникальным прорывом в суть человеческого восприятия действительности и роли руководителя. Люди издалека съезжались на его фабрику в Шотландии, чтобы воочию увидеть «этот замечательный социальный эксперимент». Но, несмотря на то, что фабрика была исключительно прибыльной, другие бизнесмены того времени видели мало здравого смысла в реформах Оуэна. Насколько известно, ни один из них не последовал его примеру. На формирование теории управления в социалисти­ческом обществе большое влияние оказали труды К. Маркса и Ф. Энгельса. Не занимаясь исследованиями природы и сущности управления, они внесли свой вклад в формирование этой науки с помощью созданных ими методов исследования. К. Маркс выво­дит необходимость разделения труда из развития кооперации: капиталист часто не в состоянии самостоя­тельно управлять своей фабрикой. Кроме того, в этом нет необходимости, так как труд по надзору, совершенно отделенный от собственности на капитал, всегда предла­гался в избытке. Поэтому сделалось необязательным, чтобы этот труд по надзору выполнялся капиталистом. Таким образом, результатом разделения труда явилось обособление управления, которое стало рассматриваться в качестве особой функции любого совместного труда. Однако до этой эпохи функция управления осуществлялась самим капиталистом и небольшой группой приближенных к нему лиц. Роль спе­циально подготовленных управляющих особенно усиливается в эпоху развития монополистического капитализма. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляю­щие развивали систему знаний о том, как лучше исполь­зовать ресурсы. Таким образом, предпосылками и источниками формиро­вания менеджмента как управления особого рода являются: индустриальный способ организации производства; развитие рыночных отношений, основными элемен­тами которых являются спрос, предложение и цена. Эволюция управления как науки. В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа). Каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Научное управление (научный менеджмент) (1885 -1920) Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлоpa, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его хронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 8,6 кг. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область науки. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации. Классическая , или административная школа в управлении (1920-1950). Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем кот связывают возникновение этой школы, и кот иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией - разделения ее на подразделения или рабочие группы в соответствии с функциями бизнеса (финансы, производство и маркетинг). Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций – планирования, о/ии, мотивации, контроля. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Принципы управления Анри Файоля 1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия. 2. Полномочия и отвественность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность. 3. Дисциплина предполагает послушание в уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции. 4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. 5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. 6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба. 7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу. 8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты. 9. Скалярная цепь Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена. 10. Порядок. Место - для всего и все на своем месте. 11. Справедливость. Справедливость-это сочетание доброты и правосудия. 12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность о/ии. 13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию. 14. Корпоративный дух. Школа человеческих отношений (1930-1950). Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность школы научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, кот проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия м/у людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. Наука управления или количественный подход (1950 - по настоящее время) До второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Чисто военные задачи дали импульс к их развитию. Эти методы, сгруппированные под общим названием исследование операций, были применены при открытии второго фронта, в войне подлодок, минировании японских портов и др. задачах. По своей сути, исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы специалисты по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. После создания модели, переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и применения сложных количественных методов. Однако, в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы количественных методов и применения компьютеров. Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию. Отличительной особенностью науки управления является использование моделей. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив. Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются фор­мированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предше­ствующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление - это не только наука, но и искусство. К настоящему времени известны 3 важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики 1.ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. 2.В СИСТЕМНОМ ПОДХОДЕ подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. 3.СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.