Puhkus, millele järgneb vallandamine aasta pärast. Dokumentide arvestuse ja vormistamise kord

Kas kõigil töötajatel on õigus puhkusele, millele järgneb vallandamine? Millise pikkusega puhkust saab anda? Millised on selle osutamise omadused? Millises järjekorras selline puhkus antakse töötajale, kellega see sõlmitakse? Millist päeva loetakse vallandamise päevaks? Kas haiguslehe ajal puhkust pikendatakse? Millal saab tööandja palgata uue töötaja?

Töötaja otsustas töölt lahkuda, kuid ei jõudnud sel aastal puhkust võtta. Sellises olukorras on kaks stsenaariumi: ta võib saada hüvitist kasutamata puhkuse eest või kasutada oma puhkust enne vallandamist. Üldiselt pole tööandja jaoks erilist vahet, kuid töötajale puhkuse andmisel, millele järgneb vallandamine, peate teadma mõningaid funktsioone, mida selles artiklis käsitleme.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 127 kohaselt võib töötaja kirjaliku avalduse alusel anda talle kasutamata puhkust koos järgneva vallandamisega. Esimese asjana tuleb märkida, et tööandja ei ole kohustatud töötajale sellist puhkust võimaldama, kuid võib seda anda, kui peab seda vajalikuks või vastab töötaja vajadustele. Seega, isegi kui töötaja puhkus on juba lähenemas, näiteks graafiku järgi, algab see 15. augustil ja töötaja palub puhkust, millele järgneb vallandamine alates 12. augustist, ei ole tööandjal kohustust sellist taotlust rahuldada. Sellistes olukordades on töötajal lihtsam graafiku alusel puhkusele minna ja seejärel lahkumisavaldus kirjutada.

Liigume nüüd edasi puhkuse andmise ja sellele järgneva vallandamise spetsiifika juurde.

Õigus puhkusele

Mitte iga töötaja ei saa kasutada õigust puhkusele, millele järgneb vallandamine. Niisiis, Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127 kehtestab piirangu nendele, kes vallandatakse süüdiolevate tegude tõttu.

Ja siin peame välja mõtlema, milliseid töötajate tegusid peetakse süüdi.

Märge

Süüdimõistetavaks loetakse töötaja tegevus või tegevusetus, mis on seotud tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmisega, milles ilmneb süü tahtluse või ettevaatamatuse näol.

Selliste toimingute loend on artiklis. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

• töötaja korduv mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmine, kui ta on saanud distsiplinaarkaristuse (p 5, 1. osa);
• töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine (p 6, 1. osa):
• töölt puudumine;
• tööle ilmumine alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundis;
• töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud saladuste avaldamine, sh teise töötaja isikuandmete avaldamine;
• kellegi teise vara varguse, omastamise, tahtliku hävitamise või kahjustamise toimepanemine töökohas;
• töökaitsenõuete rikkumine;
• rahalisi või kaubavarasid vahetult teenindava töötaja süütegude toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandja poolt tema vastu usalduse kaotust (p 7, 1. osa);
• töötaja suutmatus rakendada meetmeid huvide konflikti ärahoidmiseks või lahendamiseks, mille osaliseks ta on (punkt 7.1, 1. osa);
• õppeülesandeid täitva töötaja poolt ebamoraalse süüteo toimepanemine, mis ei sobi kokku selle töö jätkamisega (punkt 8, 1. osa);
• organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate või pearaamatupidaja alusetu otsuse tegemine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine (punkt 9, 1. osa);
• organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate töökohustuste ühekordne jäme rikkumine (punkt 10, 1. osa);
• töötaja poolt valedokumentide esitamine tööandjale töölepingu sõlmimisel (p 11 lg 1).

Seega ei ole ühel loetletud põhjustel koondatud töötajal õigust puhkusele, millele järgneb vallandamine.

Puhkuse kestus

Enne vallandamist saab töötaja kasutada mitte kogu puhkust, vaid osa sellest ja saada kasutamata puhkuse eest rahalist hüvitist.

Seetõttu peavad töötaja ja tööandja enne vallandamist kokku leppima, mitu puhkusepäeva võib kasutada.

Tööandja peaks kasutamata puhkusepäevade arvestamisel arvesse võtma puhkusele õigust andvat staaži ning töötaja poolt juba kasutatud puhkusepäevade arvu eelneva ja jooksva aasta kohta.

Õigus õigusele tekib töötajal pärast kuuekuulist pidevat töötamist antud tööandja juures (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122).

Küll aga võib tekkida küsimus, kui kaua peaks tööandja võimaldama kuus kuud organisatsioonis töötanud inimesele puhkeaega.

Selles küsimuses rääkis Rostrud 24. detsembri 2007. a kirjas nr 5277-6-1 (edaspidi kiri nr 5277-6-1) järgmiselt: kuna tööseadustik ei näe ette mittetäieliku aastamaksu andmist. tasustatud puhkus, st proportsionaalselt antud tööaastal töötatud ajaga , siis antakse täispuhkust (olenemata tööaastal töötatud ajast) - kehtestatud kestus.

Puhkuse võtmisel, millele järgneb vallandamine, antakse puhkust täispikkuses, kuid tegelikult makstakse välja ainult need päevad, mille eest töötaja vallandamisel makstaks rahalist hüvitist, kuna puhkus, mis kuulub asendamisele rahalisega. hüvitise koondamisel arvestatakse selle alusel, et täispuhkus kuulub täistööaastat töötanud isikule.

Kõik ei nõustu ametnike sellise seisukohaga. Sellega seoses pange tähele, et Rostrudi ametnike arvamus ei ole ametlik selgitus ega normatiivne õigusakt ning seetõttu ei kuulu see kohustuslikule kohaldamisele.

Lahku ajateenijatele

Esiteks märgime, et Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127, kui puhkusel, millele järgneb vallandamine, loetakse vallandamise päev viimaseks puhkusepäevaks.

Pealegi saab sellist puhkust kasutada ka siis, kui töötajaga oli sõlmitud tähtajaline tööleping ja selle tähtaeg lõppes puhkuse ajal.

Märge

Vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 127 kohaselt võib töölepingu lõppemise tõttu vallandamisel anda puhkust, millele järgneb vallandamine, isegi kui puhkuseaeg ulatub täielikult või osaliselt üle lepingu tähtaja. Sel juhul loetakse vallandamise päev ka viimaseks puhkusepäevaks.

Ja siin peame meeles pidama, et artikli 1. osa alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 79 kohaselt lõpetatakse tähtajaline tööleping selle kehtivusaja lõppemisel. Töösuhte lõpetamisest tuleb töötajat kirjalikult teavitada vähemalt kolm kalendripäeva enne vallandamist, välja arvatud juhul, kui puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud leping lõpeb.

Lisame: vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58, kui kumbki pool ei taotlenud tähtajalise töölepingu lõpetamist selle kehtivusaja lõppemise tõttu ja töötaja jätkab pärast seda tööd, kohaldatakse lepingu tähtajalise iseloomu tingimust. kaotab jõu ja see loetakse sõlmituks määramata ajaks.

Aga kohe tekib kaks küsimust: kas töötajale tuleb saata teade töölepingu lõppemise kohta ja kas leping muutub hiljem tähtajatuks, kui seda ei tehta?

Nagu näitab kohtupraktika, ei tunnistata sellistel juhtudel selliseid lepinguid tähtajatuks. Tööandja võib aga julgelt mängida ja töötajat teavitada. Veelgi enam, parem on seda teha ette - niipea, kui saate töötajalt avalduse puhkuse taotlemiseks koos järgneva vallandamisega.

Vallandamise registreerimine

Tööseadustik ei kehtesta konkreetset korda puhkuse andmiseks, millele järgneb vallandamine. Artiklis 127 on vaid öeldud, et selline puhkus antakse töötaja kirjaliku avalduse alusel ja vallandamise päeva loetakse puhkuse viimaseks päevaks.

Ja kirjas nr 5277-6-1 märkis Rostrud, et kõik arveldused töötajaga tehakse enne puhkusele minekut, kuna pärast selle tähtaja möödumist ei ole pooled enam kohustustega seotud. Sama tuleks teha ka tööraamatu ja muude tööga seotud dokumentidega, mida tööandja on kohustatud töötajale esitama - need tuleb talle anda enne puhkusele minekut, viimasel tööpäeval. Ja tegelikult lõpeb töösuhe puhkuse alguse hetkest.

Seega peab tööandja esmalt saama töötajalt puhkuseavalduse, millele järgneb vallandamine. Paljud eksperdid soovitavad töötajatel kirjutada kaks avaldust: eraldi puhkuse saamiseks koos järgneva vallandamisega ja eraldi vallandamiseks, eriti kui töötaja lahkub omal soovil. Usume, et ühest avaldusest piisab, ainult see peab sisaldama puhkusetaotlust koos järgneva vallandamisega ja ära näitama vallandamise põhjuse.

Siin on näidisavaldused.

Munitsipaalõppeasutuse 25. keskkooli direktorile

I. I. Ivanov

matemaatikaõpetajalt

P. P. Petrova

avaldus

Teen ettepaneku lõpetada 02.03.2012 nr 03/12-TD art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78 poolte kokkuleppel 09.05.2016.

Palun võimaldada mulle alates 23. augustist 2016 iga-aastane tasustatud puhkus, mis kestab 14 kalendripäeva, millele järgneb vallandamine. Töölepingu lõpetamise kokkuleppes palun märkida mulle puhkuse andmise tingimus.

Petrov 30.07.2016

Munitsipaalõppeasutuse 25. keskkooli direktorile

I. I. Ivanov

matemaatikaõpetajalt

P. P. Petrova

avaldus

Palun võimaldada mulle alates 23. augustist 2016 iga-aastane tasustatud puhkus, mis kestab 14 kalendripäeva, millele järgneb vallandamine omal soovil.

Petrov 30.07.2016

Kuid mis puudutab korraldusi, peab nende tööandja väljastama kaks:

• puhkuse andmise kohta ühtse vormi T-6 järgi, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga nr 1;
• vallandamise kohta ühtse vormi T-8 järgi.

Aluseks on sama avaldus (kui töötaja kirjutas rohkem kui kaks avaldust). Töötaja korraldusi tuleb tutvustada allkirjaga, tutvumisest keeldumisel koostatakse vastav akt.

Viimasel tööpäeval enne puhkust tuleb töötajale anda kõik vajalikud dokumendid (sh tööraamat) ja tasuda kõik väljamaksed. Puhkusetasu maksmise osas ei ole kehtestatud vallandamisele järgneva puhkuse erireegleid, tuleb lähtuda tööseadustiku üldnormidest. Niisiis, vastavalt Art. 136 puhkuse eest tuleb tasuda hiljemalt kolm päeva enne puhkuse algust.

Märge

Puhkuse andmisel koos hilisema vallandamisega töölepingu lõpetamisel töötaja algatusel on tal õigus lahkumisavaldus tagasi võtta. Kuid ta saab seda teha ainult enne puhkuse algust ja kui teist töötajat ei kutsuta tema asemele üleviimise teel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 127 4. osa). Kui töötaja sai "puhkusetasu" ja võttis seejärel avalduse tagasi, siis tööandja vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 137 kohaselt on enne tööaasta lõppu, mille eest töötaja on juba saanud iga-aastast tasulist puhkust, õigus teha oma palgast mahaarvamisi, et tasuda oma võlgnevus töötamata puhkusepäevade eest.

Tööraamatu kättesaamisel peab töötaja allkirjastama tööraamatute liikumise ja nendesse lisade liikumise registreerimise raamatu (Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. a määruse nr 225 „Tööraamatute kohta” punkt 41). ”). Töölepingu lõpetamise kannet tõendab tööarvestuse pidamise eest vastutava töötaja allkiri, tööandja pitsat ja koondatava allkiri.

Kanne tööraamatusse töölepingu lõpetamise aluse ja põhjuse kohta tuleb teha rangelt kooskõlas Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muu föderaalseaduse sõnastusega ning viidates artiklile, artikli osale, Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseaduse artikli lõige (RF tööseadustiku artikli 84.1 5. osa). Ärge unustage, et vallandamise päev on viimane puhkusepäev.

Näiteks kui vallandamise aluseks oli pooltevaheline kokkulepe ( klausel 1 osa 1 art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks), näeb kanne välja selline.

				Tööleping lõpetatud	Tellimus 01.08.2016
				poolte kokkuleppel lõige 1
				tööseadustiku artikli 77 esimene osa
				Vene Föderatsiooni koodeks.

Tööraamatusse kantud kanne töötaja vallandamise kohta korratakse tema isiklikul kaardil.

Töötaja jäi puhkusel olles haigeks

Üks olukord, mis väärib tähelepanu puhkuse andmisel koos hilisema vallandamisega, on töötaja haigestumine puhkuse ajal või pärast seda. Tööandjad esitavad sageli küsimuse: kas töötajale peaks kogunema ajutise puude hüvitist ja kas haiguspuhkust pikendatakse?

Puhkuse pikendamisega seoses erilisi raskusi ei ole. Erinevalt artiklis sätestatud üldreeglitest. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 124 kohaselt ei pikendata puhkust haiguspäevade arvu võrra. Eelkõige on selline seletus kirjas nr 5277-6-1.

Kuid hüvitiste arvutamisel peate esmalt lugema artikli 2. osa. 29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse nr 255-FZ “Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses rasedus- ja sünnitusega” (edaspidi seadus nr 255-FZ) artikkel 5, mille kohaselt makstakse ajutise puude hüvitisi. makstakse kindlustatud isikule töölepingu kehtivuse ajal, kes teostab ameti- või muid tegevusi, mille jooksul on kohustuslik sotsiaalkindlustus ajutise puude korral ja seoses rasedus- ja sünnitusega, samuti juhul, kui haigus või vigastus tekkis. 30 kalendripäeva jooksul nimetatud töö või tegevuse lõpetamise päevast või ajavahemikust töölepingu sõlmimise päevast kuni selle ülesütlemise päevani.

See tähendab, et tööandja on kohustatud koguma ajutise puude hüvitisi, kui haigus ilmneb 30 päeva jooksul alates töö lõpetamise päevast. Meie puhul on töö lõpetamise päev tegelikult päev enne puhkuse algust. Aga kas peaksime hakkama lugema sellest päevast? Mõned inimesed arvestavad sellest ja teised vallandamise päevast, see tähendab viimasest puhkusepäevast.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 23. novembri 2015. aasta määruses nr 34-KG15-13 märkisid kohtunikud, et töötaja, kes on töösuhtes Art. Seaduse nr 255-FZ artikli 2 kohaselt on ta kogu oma tööaja jooksul kuni töölepingu lõppemise päevani ajutise puude korral kindlustatud isik kohustusliku sotsiaalkindlustuse alusel. 2. osas art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127 sätestab: kui töötajale antakse puhkust koos järgneva vallandamisega, loetakse vallandamise päev viimaseks puhkusepäevaks, mis tähendab, et see on töösuhte lõppemise päev. See tähendab, et seoses artikli 2. osa sätetega. Seaduse nr 255-FZ artikli 5 kohaselt on töösuhte lõppemise hetk ja selle 30-päevase perioodi algus, mille jooksul tööandja on kohustatud vallandatud isiku haiguslehe eest tasuma, töösuhte lõppemise viimane päev. töötaja puhkus.

Tööandja seisukoht, et 30-päevase perioodi, mille jooksul töötajal on õigus saada ajutise puude hüvitist viimases töökohas (st tööandja) kindlustusandjalt, arvestamine algab puhkuse esimesele päevale eelnevast päevast. millele järgneb vallandamine, on ekslik, kuna vaidlusaluseid suhteid reguleeriva materiaalõiguse ebaõigel tõlgendamisel ja kohaldamisel.

Kohtu järeldusele tuginedes võib väita, et 30 päeva tuleks arvestada viimasest puhkusepäevast. Ja kui töötaja hiljemalt 6 kuud alates töövõime taastamise kuupäevast vastavalt artikli 1. ja 3. osale. Seaduse nr 255-FZ artikli 12 kohaselt taotleti ajutise puude hüvitisi ja haiguse alguse kuupäev langeb puhkuseperioodile, makstakse hüvitist vastavalt üldreeglitele - töötaja kindlustusregistri alusel.

Märge

Kui töötaja haigestub puhkuse ajal (kuna puhkuse ajal haigestumise korral ei näe seadus ette keskmise töötasu säilitamist kahel alusel üheaegselt (puhkuse eest ja töövõimetuse ajaks), siis peab tööandja hüvitise ümber arvutama. töövõimetuse juhtum, mis tekkis puhkuse ajal, millele järgnes vallandamine.

Kui kindlustusjuhtum leidis aset pärast puhkuse lõppu, siis arvestame 30 kalendripäeva viimasest puhkusepäevast ja kui töötaja haigestus sel perioodil, siis maksame haiguslehte 60% ulatuses. keskmine töötasu (seaduse nr 255-FZ artikkel 7).

Registreerime uut töötajat

Mõningaid lahkarvamusi tekib ka selle üle, mis hetkest alates saab vallandatu asemele kutsuda uut töötajat - kas viimase tööpäeva kuupäevast või vallandamise kuupäevast?

Vaatamata sellele, et juriidiliselt lõpeb töösuhe alles puhkuse viimasel päeval, ei seo tegelikult tööandjat ja töötajat miski. Ta on juba kõik dokumendid, tööraamatu ja makse kätte saanud ning osapooltel kohustusi ei ole.

Lisaks kehtib ka töötaja õigus lahkumisavaldus tagasi võtta alles enne puhkuse algust.

Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 25. jaanuari 2007. aasta otsuses nr 131-О-О märgitakse sellega seoses: tööandja, et nõuetekohaselt täita Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud kohustust. (eelkõige artiklid 84.1, 136 ja 140) peab koondamise vormistamiseks ja koondatud isikule töötasu maksmiseks lähtuma sellest, et viimane tööpäev ei ole vallandamise päev (viimane puhkusepäev), vaid sellele eelnev päev. töötaja puhkuse esimene päev.

Seetõttu saab ta omal soovil lahkumisavalduse tagasivõtmise õigust, mis kujutab endast töötaja tööõiguste täiendavat tagatist, kasutada alles enne töö lõplikku lõpetamist seoses puhkuse kasutamise ja sellele järgneva vallandamisega.

Seega on tööandjal õigus vallandatud töötaja kohale tööle võtta uus tulija puhkuse alguskuupäevad vallandatav.

Öeldu kokkuvõtteks toome välja puhkuse andmise põhietapid koos järgneva vallandamisega ja igaühe eripärad.

		Iseärasused
	Töötaja esitab puhkuseavalduse koos hilisema vallandamisega	1. Töötaja soovi rahuldamise kohustust ei ole. 2. Kõigil töötajatel pole õigust kandideerida. 3. Taotlus esitatakse mis tahes vormis. Sel juhul tuleb märkida, et on valitud puhkus koos järgneva vallandamisega
	Puhkuse kestuse kooskõlastamine	1. Poolte kokkuleppel võib osa puhkusest anda, ülejäänud osa kompenseerida. 2. Kui sõlmiti tähtajaline tööleping, mille kehtivusaeg lõppes puhkuse ajal, loetakse vallandamise päevaks puhkuse lõppemise päev.
	Puhkuse registreerimine	1. Tööandja annab kaks korraldust - puhkuse andmise ja vallandamise kohta. 2. Puhkusetasu makstakse 3 päeva enne puhkuse algust. 3. Töötajale väljamaksed ja tööraamatu väljastamine toimub viimasel tööpäeval. 4. Vallandamise päev loetakse viimaseks puhkusepäevaks
	Vallandamise avalduse tagasivõtmine	1. Tööandja on kohustatud avalduse vastu võtma enne puhkuse algust, kui üleviimise korras ei kutsuta kohale teist töötajat. 2. Avaldus esitatakse ainult töötaja algatusel ülesütlemise korral
	Uue töötaja palkamine	Tööle võib välja anda pärast puhkuse alguskuupäeva
	Töötaja tõi kaasa töövõimetuslehe	1. Haiguslehe puhkust ei pikendata. 2. Tööandjale koguneb hüvitis, kui haigusleht laekub 6 kuu jooksul alates selle sulgemisest ja haigestumine toimub 30 päeva jooksul alates töö lõpetamise päevast. 3. 30 päeva arvestatakse vallandamise kuupäevast, see tähendab viimasest puhkusepäevast

"Kodaniku Irina Nikolajevna Grudinina kaebuse arutamiseks keeldumise kohta tema põhiseaduslike õiguste rikkumise kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 127 neljanda osaga."

Igal töötajal on õigus puhkusele. Kuid pärast puhkust ei tohi töötaja tööle naasta, olles eelnevalt tööandjaga kokku leppinud puhkuses, millele järgneb vallandamine. Konsultatsioonis tuletame teile meelde, mis tüüpi puhkused on olemas, ja räägime teile, kuidas saate puhkust ja vallandamist ühendada.

Milliseid pühi seal on?

Töökoodeks näeb eelkõige ette järgmist:

• iga-aastane tasustatud puhkus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 114), mis võib olla põhipuhkus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115) ja täiendav (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 116 - artikkel 119);
• palgata puhkus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 128);
• rasedus- ja sünnituspuhkus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 255);
• õppepuhkus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 173–176).

Erinevalt teistest puhkustest saab õigeaegselt kasutamata põhipuhkuse üle kanda tulevikku ning vallandamise korral kuulub see töötajale hüvitamisele.

Iga-aastane tasustatud puhkus

Igal isikul, kes töötab töölepingu alusel, on õigus puhkusele (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 37 5. osa, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21).

Samal ajal säilitab töötaja järgmise puhkuse ajal vastavalt tööseadusandlusele oma töökoha (ametikoha), samuti keskmise töötasu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 114).

Tasustatavat puhkust tuleb töötajale võimaldada sõltumata tema töökohast, vahetusest, töötasu vormist, ametikohast, töölepingu tähtajast, tööandja organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist jne. Seetõttu antakse puhkust ka neile, kes töö:

• osalise tööajaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 287);
• osalise tööajaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93);
• kodus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 310);
• eemalt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 312.4).

Samal ajal ei anta puhkust isikutele, kellega on sõlmitud tsiviilõiguslikud lepingud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 11).

Regulaarne tasustatud puhkus: puhkuse kord

Tööaastat, mille eest töötajale antakse iga-aastane tasustatud puhkus, arvestatakse töötaja tööle asumise kuupäevast, mitte 1. jaanuarist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123).

Esimesel tööaastal uue tööandja juures on töötajal õigus kasutada puhkust pärast 6 kuud. Kuid kokkuleppel juhtkonnaga võib äsja palgatud töötaja varem puhkusele minna (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122).

Järgmise tasulise puhkuse võib töötajale anda igal ajal kalendriaasta jooksul vastavalt (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 122). Iga tööandja kinnitab sellise ajakava hiljemalt 2 nädalat enne kalendriaasta algust. See tähendab, et hiljemalt jooksva aasta 17. detsembriks tuleb koostada ja kinnitada järgmise aasta puhkuste ajakava (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 123).

Kui töötaja läheb puhkusele graafikujärgselt, siis ei ole vaja temalt avaldust uue puhkuse saamiseks võtta. Sel juhul tuleb talle allkirja vastu saata puhkuseteade 2 nädalat enne töötaja puhkuse algust või varem (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123). Selliseks teavitamiseks ei ole kinnitatud vormi, mistõttu on tööandjal õigus ise otsustada, kuidas töötajat teavitada (Rostrudi kiri 30. juuli 2014 nr 1693-6-1).

Lisaks teatisele on vaja anda töötajale või töötajatele puhkuse andmise korraldus vastavalt vormil nr T-6 või nr T-6a (kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee resolutsiooniga 5. jaanuaril 2004 nr 1).

Puhkuse eest tuleb tasuda hiljemalt 3 kalendripäeva enne puhkuse alguskuupäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136).

Iga-aastase tasulise puhkuse pikendamine ja ülekandmine

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette mitu juhtumit, mil puhkust tuleks töötaja soove arvesse võttes pikendada või edasi lükata. See kehtib olukordade kohta, kus töötaja põhipuhkuse ajal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 124):

• haigestus või sai vigastada. Sel juhul makstakse töötajale ajutise puude päevade eest hüvitisi üldiselt (Vene Föderatsiooni Föderaalse Sotsiaalkindlustusfondi kiri 06.05.2007 nr 02-13/07-4830);
• täitis valitsusülesandeid, mille täitmiseks seadus näeb ette tööst vabastamise. Näiteks oli ta kohtus vandekohtunik (20. augusti 2004. aasta seaduse nr 113-FZ artikkel 10, artikli 11 lõige 3).

Kui töötaja teavitab puhkusel viibides viivitamatult tööandjat haigestumisest või riigiülesannete täitmisest, saab tema puhkust automaatselt vastava arvu päevade võrra pikendada (rahvastiku poolt kinnitatud korralise ja lisapuhkuse eeskirja punkt 18). NSV Liidu Töökomissariaat 30. aprillil 1930 nr 169) . Sel juhul ei ole vaja pikendamiseks eraldi korraldust anda. Selle tulemusena naaseb töötaja tööle hiljem kui algselt määratud puhkuse lõppkuupäev.

Kui töötaja läheb tööle vastavalt puhkuse ajakavale ja alles seejärel teatab tööandjale näiteks, et ta oli haige, siis tuleb tal kokku leppida puhkuse osa teisele kuupäevale üleviimise küsimuses. Töötaja peab kirjutama puhkuse edasilükkamise avalduse.

Muide, kui haigusleht väljastati haige pereliikme hooldamise vajaduse tõttu, siis töövõimetusaja puhkust ei pikendata ega üle ei kanta (Tervishoiuministeeriumi korralduse korra punktid 40, 41 ja Venemaa sotsiaalne areng 29. juuni 2011 nr 624n, Rostrudi kiri 01. juuni 2012 nr PG/4629-6-1).

Millele järgneb puhkus, millele järgneb vallandamine?

Puhkus, millele järgneb vallandamine, antakse töötajale tema kirjaliku avalduse alusel. Sel juhul loetakse vallandamise päev viimaseks puhkusepäevaks.

Töötajale enne vallandamist puhkuse andmine on tööandja õigus, mitte kohustus. Loomulikult ei kehti see juhul, kui töötaja järgmine puhkus enne vallandamist on puhkuse ajakavas ette nähtud.

Puhkust koos hilisema vallandamisega ei anta töötajale, kelle tööleping lõpetatakse tema süü tõttu.

Meenutagem ka seda, et puhkuse andmisel koos hilisema vallandamisega on töötajal õigus lahkumisavaldus enne puhkuse alguskuupäeva tagasi võtta, kui tema asemele ei kutsuta üleviimise korras teist töötajat.

Lahku vallandamisel

Töötaja õigus vallandamisel puhkusele on tagatud Art. 127 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seda õigust saab kasutada:

• puhkuse andmise näol, millele järgneb vallandamine;
• kasutamata puhkuse eest hüvitise maksmise näol.

Igal juhul tuleb kõik koondamise ajal töötaja kasutamata puhkusepäevad anda mitterahaliselt või hüvitada rahas.

Tasustatud põhipuhkust, mida antakse töötajale iga-aastaselt 28 kalendripäeva jooksul, ei saa töötaja töö jätkamisel rahaga kompenseerida. Nii see erineb lisapuhkusest. Tõepoolest, täiendava tasulise puhkuse eest rahalise hüvitise maksmiseks pidi töötaja, kes ei astunud organisatsioonist välja, esitama tööandjale kirjaliku avalduse sooviga asendada lisapuhkus rahaga. Aga kui töötaja vallandatakse, siis olukord muutub. Töötaja ei tohiks koondamisel kirjutada avaldusi nii põhi- kui ka lisapuhkuse hüvitise maksmiseks, sest palgata puhkuse maksmine lepingu lõppemisel on absoluutne tööandja kohustus.

Peamine küsimus, mis tekib puhkuse esitamisel koos järgneva vallandamisega, on see, kuidas sel juhul töötajast eraldamist õigesti vormistada.

Puhkus, millele järgneb vallandamine: kuidas seda õigesti korraldada

Tööajalehes vormil nr T-12 või nr T-13 (kinnitatud Riigi Statistikakomitee 5. jaanuari 2004. a otsusega nr 1) on koondamisele eelnevad puhkusepäevad kajastatud tavalise "puhkusena". päevad:

• kui tegemist on põhipuhkusega, siis märgitakse tähtkood “OT” või numbrikood “09”;
• kui töötaja on täiendaval tasulisel puhkusel, siis tuleb tööajalehele teha märge “OD” või digikood “10”.

Kui puhkuse ajal on pühade nädalavahetused, siis need puhkuse kestust ei lühenda ja seetõttu kajastuvad ajalehes tavaliste nädalavahetustena tähekoodiga “B”, mis vastab ka digikoodile “26”.

Kuidas arvutada puhkusepäevade arvu vallandamisel

1. samm: arvutage välja töötaja tööstaaž tööandja juures.

2. samm: määrake puhkusepäevade arv, millele töötajal on õigus kogu tööperioodi jooksul.

3. samm: määrake töötaja poolt juba võetud puhkusepäevade arv.

1. samm: arvutage tööandja juures tööstaaž kuudes

Vastus küsimusele, mida arvestatakse iga-aastasele tasulisele puhkusele õiguse andva staaži hulka, sisaldub artiklis art. 121 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tööstaažil, mis annab õiguse põhipuhkusele annab õiguse põhipuhkusele
sisaldab:	ei sisalda:
tegelik tööaeg	töötaja mõjuva põhjuseta töölt puudumise aeg, sh. art. alusel töölt peatamise korral. 76 Vene Föderatsiooni töökoodeks
aeg, mil töötaja tegelikult ei töötanud, kuid säilitas oma töökoha (ametikoha) (näiteks põhipuhkuse või rasedus- ja sünnituspuhkuse aeg, mittetöötavad pühad ja nädalavahetused)	rasedus- ja sünnituspuhkuse aeg, välja arvatud juhul, kui töötaja töötab osalise tööajaga
sunniviisilise puudumise aeg ebaseadusliku vallandamise või töölt kõrvaldamise korral, kui töötaja ennistatakse hiljem tööle	puhkuseaeg omal kulul, ületades kokku 14 kalendripäeva tööaastas
töölt kõrvaldamise periood töötaja jaoks, kes ei ole läbinud kohustuslikku tervisekontrolli tema süül
"halduspuhkuse" aeg töötajate soovil. Veelgi enam, tööaasta jooksul ei tohiks omal kulul puhkuste kogukestus ületada 14 kalendripäeva.

Juhime tähelepanu ka sellele, et iga-aastast tasulist lisapuhkust “kahjulikkuse” eest andva staaži hulka arvestatakse ainult kahjulikes ja ohtlikes töötingimustes tegelikult töötatud aeg.

Tööstaaži arvestamisel kuudes jäetakse arvestusest välja alla poole kuu ülejäägid ja kui rohkem kui pool kuud, siis ümardatakse täiskuuks (korraliste ja lisapuhkuste eeskirja punkt 35). kinnitatud NSV Liidu Töö Rahvakomissariaadi poolt 30. aprillil 1930 nr 169).

Näiteks võeti töötaja tööle 12. märtsil 2018 ja vallandamise kuupäev oli 15. mai 2019.

Täiskuude arv perioodil 03.12.2018 kuni 05.11.2019 on 14. Ülejäänud 4 päeva (alates 05.12.2019 kuni 15.05.2019) jäetakse kõrvale. Kokku on tööstaaž tööandja juures 14 kuud.

2. samm: määrake puhkusepäevade arv, millele töötajal on õigus kogu tööperioodi jooksul

Puhkusepäevade arv kalendripäevades, mis kuulub töötajale tööandja juures töötamise ajal (Kp), määratakse järgmise valemiga:

K p = K g /12 * M,

kus: K g - töötajale tööaasta jooksul maksmisele kuuluvate puhkusepäevade arv;

M on tööstaaž tööandja juures kuudes, mis on leitud sammus 1.

Saadud päevade arv ei pruugi olla täisarv. Kui tööandja otsustab päevade arvu ümardada, tuleb seda teha alati töötaja kasuks, mitte aritmeetikareeglite järgi (Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi kiri 7. detsembrist 2005 nr 4334-17 ). See tähendab näiteks seda, et edaspidi saab arvutustes kasutada mittetäisarvulist puhkusepäevade arvu 37,3, kuid kui tööandja otsustab selle ümardada, siis on päevade arv 38, aga 37 päeva.

3. samm: määrake ära võetud puhkusepäevade arv

Töötaja poolt kogu tööandja juures töötamise aja jooksul juba kasutatud puhkuste teabe põhjal määratakse kindlaks puhkusepäevade koguarv, mida töötaja on juba puhanud.

4. samm: arvutage kasutamata puhkusepäevade arv

Puhkusepäevade arv, mida töötaja vallandamise ajal ei kasutanud ja mille eest tal on õigus saada hüvitist, (Kn) määratakse valemiga:

K n = K p - K i,

kus: K n - töötajale makstavate puhkusepäevade arv kogu tema tööandja juures töötamise aja eest, mis leiti etapis 2;

K ja - vallandamise ajal kasutatud puhkusepäevade arv, mis on määratud etapis 3.

Kuidas arvutada hüvitist kasutamata puhkuse eest

Punktis 4 määratud puhkusepäevade arv, mida töötaja vallandamise hetkel ei kasutanud, tuleb korrutada töötaja keskmise päevapalgaga. See töötasu arvutatakse tavapärasel viisil, mis on kehtestatud valitsuse 24. detsembri 2007. aasta määrusega nr 922 puhkusetasu arvutamiseks.

Töölt vabastatud puhkusepäevade mahaarvamine vallandamisel

On olukordi, kus töötaja kasutas vallandamise ajal rohkem puhkusepäevi, kui tal oli õigus. Sel juhul tuleb vallandamisel eelnevalt kasutatud puhkuse eest maha arvata.

Tööandja õigus ülemäärase puhkusetasu kinnipidamisele on sätestatud art. 137 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Tuleb meeles pidada, et mõnel juhul ei ole võimalik väljatöötamata puhkusepäevi säilitada. See kehtib juhtudel, kui töötaja lahkub töölt näiteks organisatsiooni likvideerimise, ajateenistusse kutsumise ja muudel Art. 137 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Üldiselt, kui töötaja võtab ette puhkuse ja lahkub töölt, peab tööandja puhkusetasu tema palgast kinni. See kinnipidamine ei tohi ületada 20% töötajale makstavatest maksetest pärast üksikisiku tulumaksu kinnipidamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 138).

Kui kinnipeetava summa ületab 20% või töötajale muid summasid ei maksta ja üleliigset puhkusetasu pole lihtsalt millestki kinni pidada, saab töötaja võla vabatahtlikult tagasi maksta. Nende summade nõudmine temalt ja eriti kohtus on ebaseaduslik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 137).

Puhkus, millele järgneb vallandamine: millal maksta

Üldreeglina arveldatakse töötajaga vallandamise päeval, mis on viimane tööpäev. Puhkuse andmisel koos hilisema vallandamisega kehtib aga teistsugune kord. Hoolimata asjaolust, et töötaja viimane tööpäev on tema puhkuse lõppemise päev, tuleb töötajaga arveldada enne puhkuse algust. Selle lähenemisviisi põhjendus on see, et puhkuse lõppedes ei ole osapooled enam seotud kohustustega. Seetõttu peab tööandja puhkusele mineku päevale eelneval viimasel tööpäeval tegema töötajaga lõpparve, samuti väljastama talle tööraamatu ja muud tööga seotud dokumendid (Rostrudi kiri nr 5277-6-1 dateeritud 24. detsembril 2007).

Puhkus, millele järgneb vabatahtlik vallandamine

Võimalik on olukord, kus töötaja, olles põhipuhkusel või oma kulul puhkusel, otsustab töölt lahkuda. Sellistele töötajatele kehtib üldreegel – nad peavad oma soovist tööandjat teavitama hiljemalt 2 nädalat ette. Sel juhul ei arvestata seda perioodi töötaja tööle naasmise hetkest, vaid üldises järjekorras - tööandja teavitamise päevale järgnevast päevast. Seega, kui puhkuse kestus ületab 14 kalendripäeva, on sellisel töötajal õigus minna vallandamise päeval tööle, et saada lõppmakse ja tööraamat.

Oluline on arvestada, et tööandjal ei ole õigust töötajat puhkuselt enne selle lõppu kutsuda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 125).

Vallandamine peale puhkust omal soovil

Midagi ei muutu, kui töötaja otsustab pärast palgata puhkuselt naasmist tööandja juurest lahkuda. Ainus erinevus seisneb selles, et kuni vallandamise päevani (kaasa arvatud) peab töötaja oma tööülesandeid täitma etteteatamistähtajal, välja arvatud juhul, kui tööandja on loomulikult nõus töötajast ennetähtaegselt lahku minema.

Kui aga töötajale antakse palgata puhkust koos järgneva vallandamisega, on soovitatav arvutada analoogselt tasulise puhkuse andmisega koos järgneva vallandamisega - viimasel tööpäeval enne töötaja omal kulul puhkusele minekut. .

Puhkusetaotluse näidis, millele järgneb vallandamine

Töötaja, kes soovib minna puhkusele koos hilisema vallandamisega, esitab oma tööandjale vastava avalduse:

Korraldus puhkuse andmise kohta koos hilisema vallandamisega

Tööandja saab kasutada iseseisvalt väljatöötatud korraldusvormi puhkuse andmiseks koos järgneva vallandamisega. Kui ta kasutab tööarvestuse dokumentide ühtseid vorme, peab tööandja puhkuse registreerimiseks koos järgneva vallandamisega väljastama 2 korraldust:

• puhkuse andmine (ühtne vorm nr T-6 või nr T-6a);
• töölepingu lõpetamisel (ühtne

Puhkusele minek ja sellele järgnev vabatahtlik vallandamine on töötaja õigus, mis on sätestatud tööseadustikus. Et tööinspektsioonil pretensioone ei tekiks, peavad personaliametnik ja raamatupidaja järgima protseduuri rangelt vastavalt seaduse nõuetele.

Paljud inimesed eelistavad kasutamata puhkusepäevade rahalise hüvitamise asemel kasutada võimalust puhata enne uue töö otsimist. Puhkusel, millele järgneb vallandamine, on aga mitmeid funktsioone. Mõistame neid funktsioone, kirjeldame, kuidas anda puhkust koos järgneva vallandamisega ja kuidas dokumente õigesti vormistada. Vastame selle teema populaarsetele küsimustele.

Puhkuse kohta koos vallandamisega

Ta räägib võimalusest võtta puhkust koos järgneva vallandamisega omal soovil. Töötaja kirjalikul taotlusel võidakse talle anda kasutamata puhkust koos hilisema vallandamisega.

Õigusnormi esimene oluline punkt: puhkeaja võimaldamine on välistatud, kui töötaja vallandatakse süütegude tõttu. Ainult kohusetundlik ja distsiplineeritud töötaja saab enne töölepingu lõpetamist võtta nõutud päevad. Süüdistatud tegude loetelu, mille eest ei saa hüvitamise asemel puhkusepäevi kasutada, on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81.

Teine oluline hoiatus: töötaja puhkuse ja hilisema vallandamisega seotud õiguse iseloomustamisel kasutab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127 sõnastust "puhkust võib anda", mis tähendab, et tööandja ei ole üldse kohustatud töötajat tagama. puhkusega enne lepingu lõpetamist. Organisatsiooni juhil jääb õigus keelduda isegi kohusetundlikust töötajast ja maksta vastutasuks kasutamata päevade eest hüvitist. Või eraldage puhkuseks ainult osa ettenähtud ajast ja kompenseerige ülejäänud aeg rahaliselt. Seletusi selles küsimuses andis Rostrud 24. detsembri 2007. aasta kirjas nr 5277 6-1.

Selgub, et töötaja saab enne uue töökoha otsimist puhata kasutada vaid vastastikusel kokkuleppel juhtkonnaga.

Kaks võimalust enne lõpetamist puhkusele minna

Esimene võimalus: töötaja läheb puhkusele eelnevalt kooskõlastatud ajakava järgi, olles enne või juba puhkusel omal soovil avalduse kirjutanud. Samas saab ta aja maha võtta nii etteplaneeritud päevadel graafiku alusel kui ka neil päevadel, mida varem kasutada ei jõudnud.

Teine võimalus: töötaja kirjutab puhkuseavalduse samaaegselt omal soovil lahkumisavaldusega. Sel juhul ei pruugi te kehtestatud ajakavast kinni pidada.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 127 alusel töölepingu lõppemise kuupäeva loetakse igal juhul viimaseks puhkepäevaks.

Kuid juhtkond võib ametist lahkuva töötaja asemele palgata kohe uue töötaja, ootamata puhkuse lõppu.

Puhkuse taotlemine ja korraldus koos hilisema vallandamisega, registreerimisprotseduur

Töötaja teeb tavaliselt 2 avaldust:

• puhkusel, millele järgneb vallandamine;
• põhjustega vallandamiseks.

Ja juhtkond annab välja 2 korraldust:

• puhkuse andmisel (töötaja esimese avalduse alusel);
• töölepingu lõpetamisel (teise avalduse alusel).

Samuti on võimalik töötajalt koostada üks avaldus: saate omal soovil kirjutada puhkuseavalduse koos järgneva vallandamisega - see ei ole normidega vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kuid ühtset dokumentide vormi kasutades annab tööandja ikkagi kaks korraldust, sest ühtse korralduse vorm pole ametlikult kehtestatud. Korralduse vormideks on dokumendid vormidel T-6 (T-6a) ja T-8 (T-8a), mis on fikseeritud Riigi Statistikakomitee 5. jaanuari 2004. a otsuses nr 1. Originaal on lisatud ühele neist aluseks ja teise jaoks - töötaja avalduse koopia. Tellimuslehed peavad olema raamatupidamisdokumentidena kinnitatud ettevõtte juhtkonnaga.

Teine haldamise võimalus on mitte standardvormide kasutamine, vaid tellimisleht ise välja töötada. Seejärel saate ühe tellimusega sooritada mõlemad toimingud. Peaasi, et see sisaldab esmase raamatupidamisdokumendi nõutavaid üksikasju.

Puhkusetaotlus, millele järgneb vallandamine, näidis 2020

Töötajale antakse tööraamat viimasel päeval enne puhkust, hoolimata asjaolust, et ta vallandatakse puhkuse viimasel päeval.

Näide: Dudnikova I.N. puhkab alates 17. aprillist 2018 28 päeva ja lahkub. Tööraamatu ja palga saab ta kätte 16. aprillil – viimasel tööpäeval enne lahkumist. Ta vallandatakse ametlikult 16. mail 2018, viimasel puhkepäeval. Pange tähele, et töövabade pühade põhipäevadele lisandub veel kaks päeva - 1. mai ja 9. mai. Puhkused pikenevad seoses puhkusega. Seda perioodi arvestatakse I. N. Dudnikova töökogemuses, mis kajastub tellimuses ja tööraamatus.

Puhkuse korraldus, millele järgneb vallandamine, näidis 2020

Isetöötatud tellimisvormi näidis ülaltoodud näidistaotluse põhjal. Sellel vormil koostatud korraldus väljastatakse üks kord.

Populaarsed küsimused

Töötajad, kes plaanivad enne töölt lahkumist pausi teha, on sageli mures registreerimise ja maksmisega seotud küsimuste pärast. Vastame neist kõige populaarsematele.

Kas mind saab puhkuse ajal vallandada?

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 on sätestatud, et töölepingu lõpetamine tööandja algatusel puhkuse ajal ei ole lubatud. Välja arvatud ettevõtte likvideerimise või üksikettevõtja tegevuse lõpetamise juhud.

Kas puhkuse ajal on võimalik omal soovil töölt lahkuda?

Puhkeajal saad omal algatusel ametist lahkuda. Peamine on kinni pidada töölepingu lõpetamise avalduse esitamise tähtajast (2 nädalat). Veelgi enam, kokkuleppel ametivõimudega saab kahenädalasest tähtajast mööda hiilida.

Kas on võimalik minna puhkusele, millele järgneb vallandamine ilma tööta?

Sageli usuvad töötajad, et nad ei saa sel ajal töölt lahkuda, kuna nad peavad enne lahkumist kaks nädalat töötama, mistõttu nad esitavad sageli küsimuse: kuidas minna puhkusele koos järgneva vallandamisega ilma tööta. Töökoodeks ei sisalda aga mõistet "töötamine 2 nädalat enne vallandamist". 1. osa art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80 ütleb: "teatage tööandjale kirjalikult vähemalt 2 nädalat ette." Puhkuse ajal on täiesti võimalik oma ülemusi töölt lahkumise kavatsusest hoiatada. Te ei pea järgmise 2 nädala jooksul töökohal viibima.

Millal raha makstakse?

Tööandja on kohustatud enne töölepingu ülesütlemist maksma töötasu ja puhkusetasu, samuti väljastama töötajale tööraamatu ja muud dokumendid. Lõpparves on puhkusetasu ja töötasu maksmise kuupäevades mõningane lahknevus. Raha makstakse teile kolm päeva enne puhkusele minekut (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136). Ja palk ja dokumendid peavad olema vormistatud viimasel päeval enne lahkumist. Need maksed ei sisaldu palgas. See toob kaasa puhkusetasu ja töötasu maksmise päevade mõningase hajumise, mis on ebamugav nii töötajatele kui ka tööandjatele. Kuid need on tööseadusandlusega kehtestatud arvutusreeglid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136, artikkel 140). Nendest kõrvalekaldumisel ootab tööandjat trahv.

Kas töötamata päevade eest peetakse palka alles?

Töötajale antakse üldreeglina 28 kalendripäeva puhkust, olenemata sellest, kas ta on jõudnud vajaliku aasta tööd teha. Aga makstakse ainult need päevad, mis lepingu lõpetamisel hüvitamisele kuuluksid. Seega jah, kui töötaja sai täismahus iga-aastast tasustatud puhkust, kuid tal ei olnud aega selle osutamiseks ettenähtud aega töötada, peetakse vallandamisel vastav summa tema palgast kinni. Need on Rostrudi selgitused 24. detsembri 2007 kirjas nr 5277-6-1. Tõsi, nad ei saa kinni pidada rohkem kui 20% summast ( Art. 138 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Ja mõnel juhul on säilitamine üldiselt keelatud (selle kohta lähemalt artiklis Art. 137 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette mittetäieliku puhkeaja (nii palju päevi, kui töötaja jõudis tööaasta jooksul töötada) võimaldamist, kuigi poolte kokkuleppel on see võimalik.

Et see oleks selgem, toome näite.

Dudnikova I.N. Kirjutasin lahkumisavalduse 28 kalendripäevaks. Ja viimasel tööaastal töötas ta vaid 10 kuud ja 12 päeva (kuna 12 päeva on alla poole kuu, siis ümardatakse periood allapoole. Kui töötaja oleks töötanud 10 kuud ja 16 päeva, oleks need arvestatud 11-ga kuud). 10 kuud töötanud Dudnikova I.N. Lubatud puhkeaeg: 28 päeva / 12 päeva × 10 kuud. = 23,3 päeva. Lõpparvelduse ajal oli tal õigus raha saada vaid 23,3 päeva eest, kuid talle maksti kõigi 28 päeva eest.

Selgub, et töötajal ei olnud tööaastal aega 28 - 23,3 = 4,7 päeva töötada, vaid sai nende eest tasu. Kui 28 päeva eest saadud puhkusetasu oli 10 000 rubla, tuleb Dudnikova palgast kinni pidada järgmine summa: 10 000 rubla. / 28 päeva × 4,7 päeva = 1678,57 rubla.

Kes võib minna puhkusele, millele järgneb vabatahtlik vallandamine?

Töötajale võib anda puhkust, millele järgneb ettevõttest lahkumine mis tahes põhjusel. Ainus erand on see, kui töölt vabastamine on seotud töötaja enda süüdlase tegevusega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 2. osa, artikkel 127).

Näiteks kui töötaja lahkub ettevõttest töölt puudumise, joobeseisundis tööle ilmumise, usalduse kaotamise vms tõttu.

Sel juhul peate temaga lahku minema rangelt määratletud aja jooksul - hiljemalt ühe kuu jooksul alates süüteo avastamise päevast ja kuus kuud alates päevast, mil töötaja selle toime pani (tööseadustiku artikli 193 osad 3, 4). Töökoodeks).

Tähelepanu! Saate keelduda töötajale selliste puhkepäevade andmisest. Lõppude lõpuks on see tööandja õigus, mitte tema kohustus. Rostrud järgib sama seisukohta (24. detsembri 2007. aasta kirjad N 5277-6-1 ja 30. aprill 2008 N 1025-6).

2 erandit, kui tööandja on kohustatud dokumente koostama

Erand nr 1. Kui töötajale on ette nähtud puhkus.

Erand nr 2. Kui töötaja saab puhkepäevi kasutada igal talle sobival ajal. Uue reegli kohaselt kuuluvad selliste töötajate hulka paljulapselised vanemad, alla 12-aastased lapsed, alaealised ja muud kategooria töötajad. Uurige personalisüsteemist, kellel veel on õigus igal ajal lahkuda.

Kui ettevõte ei soovi anda kõiki puhkepäevi või osa neist, peab tööandja maksma hüvitist üldises korras (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127).

Pidage meeles, et kui töötaja lahkub ettevõttest omal soovil, saab ta oma puhkuse- ja vallandamissoovi väljendada ühe avaldusega. Pealegi tekib selline õigus mitte ainult sellel vallandamise alusel, vaid ka muudel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77 loetletud juhtudel. Näiteks töölepingu lõppemisel, likvideerimisel või töötajate arvu või personali vähendamisel vms.

3. samm. Andke välja puhkuse ja vallandamise korraldus. Mugavuse huvides saate väljastada mitu korraldust - ühe puhkuse ja teise vallandamise kohta. Praktikas kasutavad nad ka teist meetodit: nad koostavad ühe tellimuse. Mõlemad variandid sobivad, kuna need ei ole seadusega vastuolus. Mõlemad tellimused on parem koostada vormidel nr T-6 ja nr T-8, kuna dokumentidel on erinev säilitusaeg.

Sõltumata sellest, millist korraldust kasutate, on peamine asi õigesti märkida vallandamise kuupäev - töötaja viimane puhkepäev (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 127 2. osa).

Kui leping lõpetatakse lõppemise tõttu, võib puhkus kesta üle lepingu tähtaja. Kuid sel juhul loetakse vallandamise päev ka viimaseks puhkepäevaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 127 3. osa).

Koostage tellimus, kasutades organisatsioonisiseselt ühtset või iseseisvalt välja töötatud vormi. Kui ettevõte on oma vormi kinnitanud, märkige tellimuses:

• isikuandmed, töötaja ametikoht;
• puhkuse liik - iga-aastane;
• tööaasta, mille eest antakse puhkust;
• algus- ja lõppkuupäevad ning puhkuseperiood;
• seaduses sätestatud vallandamise alused.

Allkirjastada korraldus ja tutvustada töötajale allkirja vastu korraldust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 2. osa).

Samm 4. Arvutage hüvitis kasutamata puhkusepäevade eest. Töötaja võib oma äranägemisel võtta osa päevadest natuuras ja küsida ülejäänud päevade eest rahalist hüvitist.

Rahaline hüvitis

Osalise tööpäeva hüvitamiseks paluge tal kirjutada vabas vormis avaldus. See näitab hüvitamisele kuuluvate puhkepäevade arvu, kuupäeva ja töötaja allkirja. Selle avalduse alusel andke välja mis tahes vormis hüvitise maksmise korraldus.

Pidage meeles, et teil on õigus töötaja sellisest taotlusest keelduda. Rahalise hüvitisega asendamine on tööandja õigus, mitte kohustus (Venemaa Tööministeeriumi kiri 25. aprillist 2002 nr 966-10).

Puhkusetasu arvestus

Makske töötajale üldiselt üldiselt. Ärge unustage tähtaega - puhkusetasu tuleb maksta kolm päeva enne algust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 136 9. osa).

kuidas arvutada töötaja puhkusetasu.

Samm 5. Teavitage raamatupidamisosakonda töötaja puhkusest ja vallandamisest. Töötajale puhkusetasu õigeaegseks arvutamiseks ja väljamaksmiseks esitage korralduse koopia raamatupidamisele. Tuleta raamatupidajale meelde, et ta koostaks töötajale arvutusmärge ja üksikisiku tulumaksu tõendid.

Samm 6. Täitke töötaja isiklik kaart ja sisestage andmed tööraamatusse. Tehke vajalikud kanded isikliku kaardi T-2 VIII ja XI jaotisesse. Kui töötaja ettevõttest lahkub, paluge tal vastavatesse lahtritesse alla kirjutada.

Samm 7. Arvutage töötaja välja ja väljastage vajalikud dokumendid. Viimasel päeval enne puhkuse algust andke töötajale vallandamisel tööraamat ja kõik vajalikud dokumendid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 4. osa, artikkel 84.1). Samal päeval peate maksma töötajale: maksma talle töötasu ja kogu talle makstava hüvitise (Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 25. jaanuari 2007. aasta otsus N 131-О-О).

★ Personalisüsteemi ekspert ütleb teile kuidas maksta töötajale lõppmakset, väljastada vallandamise päeval tööraamat ja tõendid.

Puhkus, millele järgneb vallandamine: kuidas õigesti tööraamatut väljastada

Märkige vallandamine oma tööraamatusse esimesel puhkusepäevale eelneval päeval. See päev on töötaja viimane tööpäev, mitte vallandamise päev (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 osad 3, 4, artikli 127 osa 2).

Teie puhkuse kohta teavet pole vaja kajastada - peamine on vallandamise kuupäev õigesti märkida. See langeb alati kokku puhkuse viimase päevaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 127 2. osa).

Sisestage oma tööraamatusse:

1. Kande järjekorranumber (1. veerg).
2. Vallandamise kuupäev ja põhjus (veerg 2, 3).
3. Lepingu lõpetamise korralduse number (veerg 4).

Kui töötaja puudub viimasel päeval töölt või keeldub seda vastu võtmast, siis koostage tööraamatule ilmumise vajaduse teatis või nõustuge selle saatmisega posti teel. See võimaldab teil vältida vastutust raamatu hilinemise eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 6. osa).

Vale registreerimine ja puhkuse andmine koos hilisema vallandamisega: trahvid

Kui tööandja vormistab vallandamise pärast puhkust, millele järgneb vallandamine, seisab ta silmitsi:

• haldusvastutus dokumentide ebaõige täitmise eest (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 osad 1, 2);
• rahaline vastutus - kui puhkusetasu või tasu maksti puhkuse viimasel päeval (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 236).

Kui töötaja esitab personaliosakonda vallandamise avalduse, on teil õigus sellisest taotlusest keelduda. Kui tööandja ei pahanda, siis andke üks või kaks korraldust: seadus seda ei keela. Samal ajal jälgi hoolikalt hüvitise maksmise aega: esita kõik vajalikud paberid ja makse viimasel päeval enne puhkuse algust.

Olles otsustanud töösuhte tööandjaga lõpetada, on igal töötajal õigus võtta puhkust koos järgneva vallandamisega ning selle andmine ei sõltu kuidagi varem koostatud aastagraafikust. Protsessi iseloomustavad teatud nüansid, kuna enne töölt lahkumist on inimesel õigus nõuda kasutamata päevade eest hüvitist või vormistada avaldus ning kulutada tähtpäevad uue töö otsimisele.

Millele järgneb puhkus, millele järgneb vallandamine?

Puhkuse võtmine enne töölt lahkumist on võimalik vaid juhul, kui töösuhte lõpetamine toimub omal algatusel või poolte kokkuleppel. Kuid ka sel juhul jätab tööandja endale õiguse omal äranägemisel lubada töötajal puhata või maksta hüvitist kasutamata puhkusepäevade eest. Kui väljamaksmine toimub töödistsipliini rikkumise või muul sarnasel põhjusel, ei ole enne vallandamist puhkuse võtmine seadusega lubatud.

Õiguslik regulatsioon

Vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseadusele on igal inimesel õigus puhata, mistõttu ei saa tööandja takistada töötajal seda õigust kasutamast. Asjaolu, et spetsialist võib võtta puhkuse ja pärast nende vabade päevade võtmist töölt lahkuda, on kirjas tööseadustikus või täpsemalt artiklis 127. Lisaks peate tähelepanu pöörama föderaalseadustele ja töölepingule, kuna mingid nüansid, näiteks lisapuhkusepäevad, mis tuleb samuti ära kasutada või nende eest hüvitist saada.

Puhkeõiguse kasutamine vallandamisel

Tihti võib täheldada olukorda, kus töötajaga tööleping lõpetatakse ja see võib juhtuda nii töötaja enda algatusel kui ka juhtkonna nõudmisel. Kui selleks ajaks ei ole alluv kasutanud oma õigust saada igal aastal tasulist puhkust, on nende lahkumiseelsete päevade tagamine töötaja tööõiguste tagatiste lahutamatu osa. Kuid tööandjad seda võimalust alati ei reklaami, kuid ülejäänud ajal jäävad töötajale kõik õigused:

• tal on jätkuvalt töökoht;
• staaži pikeneb kogu puhkuseperioodi ulatuses;
• Terviseprobleemide korral on õigus saada tasulist haiguslehte.

Puhkuse võimaldamine koos järgneva vallandamisega

Nagu märgitud, on seaduse järgi töötajal õigus enne töölt lahkumist nõutav puhkuseperiood maha võtta. Nagu praktika näitab, saate selleks kasutada kahte meetodit. Esimesel juhul läheb töötaja puhkusele eelnevalt koostatud ja kooskõlastatud ajakava alusel ning lahkumisavalduse saab ta kirjutada vahetult enne või vahetult puhkuse ajal.

Siin on oluline järgida kõiki formaalsusi, kuna seaduse järgi võib tööandja sundida töötajat enne vallandamist kaheks nädalaks tööle. Samal ajal tasub teada, et on teatud asjaolusid ja töötajate kategooriaid, kes ei vaja tööd:

• kõrgkooli üliõpilaseks sisseastumisel;
• pensioniikka jõudmisel;
• abikaasa kolimine uude elukohta;
• kui on vaja hooldada last, puudega inimest või haiget sugulast;
• juhtkonna isiklikul nõudmisel.

Puhkust saab taotleda samaaegselt puhkuse taotlemisega. Sel juhul ei pea kinnitatud ajakavast kinni pidama. Mõnikord võidakse teid vallandada muude asjaolude tõttu, näiteks võib ettevõte vahetada omanikku, toimuda personali vähendamine jne. Sellisel juhul kirjutab lahkumisavalduse asemel organisatsiooni töötaja allkirja teatele mis näitab tema nõusolekut ja kirjutab puhkuseavalduse koos järgneva vallandamisega.

Hüvitise maksmine kasutamata jäänud eest

Venemaa seaduste kohaselt ei ole töötajale puhkuseperioodi tagamine võimalusega pärast selle möödumist töölt lahkuda tööandja kohustus, vaid õigus. Sel põhjusel võib juht maksta hüvitist töötaja kasutamata päevade eest. See valik ilmneb siis, kui koondatud töötaja asendamiseks on juba asendaja, kuna töötajal on õigus vallandamise avaldus tagasi võtta kuni viimase puhkepäevani.

Kuidas õigesti registreerida

Kõigi formaalsuste täitmiseks ja dokumentide korrektseks vormistamiseks peate läbi viima mitmeid toiminguid, millest osa viib läbi töölt lahkuv isik, osa aga organisatsiooni teised töötajad. . Siin on ligikaudne toimingute algoritm:

1. töötaja esitab kirjaliku avalduse sõltuvalt tema valitud ülesütlemise korrast;
2. avalduse kinnitab vahetu juht ja see edastatakse personaliosakonnale;
3. pärast juhtkonnaga (peadirektoriga) kokkuleppimist antakse korraldus puhkuse andmiseks;
4. dokument registreeritakse ja töötaja kinnitab allkirjaga, et on sellega tutvunud;
5. vormistatakse arveldusleht;
6. tööandja kirjutab alla töötaja vallandamise korraldusele;
7. see tellimus registreeritakse vastavas ajakirjas;
8. koondatud töötaja on kohustatud dokumendiga tutvuma, mida tõendab töötaja allkiri;
9. vormistatakse arveldusleht;
10. töötajale makstakse kogu tasu;
11. isikukaardile ja tööraamatusse tehakse kanne vallandamise kohta;
12. Tööraamat antakse inimesele kätte.

Puhkus, millele järgneb vabatahtlik ülesütlemine, kajastatakse tööajalehes vormil nr T-12 või nr T-13, sarnaselt tavapuhkuse päevadele:

• peamine puhkuseperiood - kood "OT" või "09";
• täiendav – “OD” või “10”;
• Pühade nädalavahetused - "B" või "26".

Mõnikord otsustab töötaja puhkusel olles lahkumisavalduse tagasi võtta. Juhtkonna nõusolekul on see võimalik, kuigi kanne on tööraamatusse juba tehtud. Sel juhul tunnistatakse kanne kehtetuks ja vallandamine tühistatakse.

Taotlus puhkuseks

Puhkuseperioodi taotlus esitatakse mis tahes vormis ettevõtte juhile. See näitab puhkuse alguskuupäeva ja kalendripäevade arvu. Kui pärast seda kavatseb töötaja töölt lahkuda, esitatakse eraldi avaldus. Pärast avalduste esitamist väljastatakse igaühe kohta eraldi korraldus. Taotluse näidisvorm on järgmine:

Avaldus lahkumiseks

Kui plaanite võtta puhkust koos edasise vallandamisega, lubab seadus mõlema avalduse tekstid üheks liita. See näitab puhkuse alguskuupäeva, päevade arvu ja töösuhte lõppemise põhjust. Taotluse koostab töötaja mis tahes kujul ja see näeb välja järgmine:

Korraldus puhkuse andmise kohta koos hilisema vallandamisega

Ettevõte saab välja töötada oma tellimuste vormi töötajate hankimiseks, millele järgneb vallandamine. Kui organisatsioon järgib ühtseid vorme, peate andma kaks korraldust: puhkuse andmise ja vallandamise kohta, olenemata sellest, kas töötaja kirjutas kaks eraldi avaldust või täitis ühe. Ligikaudne näide tellimusest, mida saab ettevõttes välja töötada, näeb välja järgmine:

Kuidas puhkuseperioodi arvestatakse?

Kui töötaja lahkub, antakse praeguse koodi alusel kasutamata puhkuseperiood täies ulatuses. Kui eelmistel aastatel on kasutamata päevi, tuleb need ka lisada. Algoritmi näide näeb välja selline:

1. arvestatakse tööstaaži praegusel kohal;
2. määratakse lahkuvale töötajale kogu tööperioodi eest makstava puhkusetasu arv;
3. arvutatakse töölt vabade päevade arv;
4. puhkusetasu arvutamiseks arvutatakse keskmine päevapalk;
5. makse arvutatakse.

Kuidas määrata kuupäevi

Seaduse järgi toimub vallandamine puhkuse viimasel päeval, kuid töösuhte lõpetamine langeb päevale enne esimest puhkepäeva. Töötaja vallandamisel tuleks erilist tähelepanu pöörata järgmistele kuupäevadele, mis aitavad kogu protseduuri läbi viia rangelt seadusega kooskõlas:

• avalduse vastuvõtmine personalitöötaja poolt;
• avalduse registreerimine registreerimispäevikus;
• korraldus(te) täitmine;
• puhkusetasu laekumise kuupäev;
• lõplik arvelduskuupäev;
• töösuhte lõppemise kuupäev, töötaja tööraamatusse tehtud kanne.

Tööandja juures tööstaaži määramine

Kuna organisatsiooni töötajal on õigus saada tasulist puhkust iga tööaasta eest, on vaja kindlaks määrata tema töö kindlustusstaaž selle tööandja juures. Loendus algab esimesest tööpäevast ja pole vahet, mis kuupäevale see langeb. Sellest hetkest hakatakse arvestama tööaastat. Näiteks kui inimene sai tööle 12.02.2005, siis esimene aasta arvestatakse 12.02.2005 kuni 12.01.2006 kaasa arvatud, teine ​​- 12.02.2006 kuni 12.01. /2007 jne.

Puhkuseajaks loetakse järgmist:

• kõik kalendripäevad, sealhulgas need, mil isik oli haiguslehel või rasedus- ja sünnituspuhkusel.

Puhkust ei arvestata:

• omal kulul kauemaks kui 14 päevaks;
• laste eest hoolitsemiseks.

Tähtajaliste puhkusepäevade määramine

Seaduse järgi on igal töötajal 28-päevane puhkuseperiood aastas. See on miinimum, mille tööandja peab tagama. Ta võib võtta need päevad korraga või jagada kogu ülejäänud osadeks. Lisaks on tal alati õigus võtta puhkust omal kulul koos hilisema vallandamisega. Mõnes organisatsioonis võib lisaks seadusega kehtestatud piirmäärale koguneda lisapäevi näiteks tööstaaži, kahjulikkuse, lepingu vms eest.

Kasutamata puhkuse eest hüvitise arvestamise kord

Kui töötaja otsustab töölt lahkuda ega kasuta seaduses ja lepingus ettenähtud puhkust, kohustab tööseadustik tööandjat maksma töötajale nende eest hüvitist. Selle summa saate arvutada järgmise valemi abil:

KNO = KNDO x SDZ, kus

• KNO - hüvitis kasutamata puhkuseperioodi eest;
• KNDO – kasutamata päevade arv;