Millise töömahu peaks töökoja standardiseerija tegema? Töö kirjeldus

Tööjõu normeerimine on mõiste, mida paljud meist seostavad tugevalt nõukogude plaanimajandusega. Ja loomulikult pole sellised assotsiatsioonid tõenäoliselt positiivsed. Terve kümnend on möödunud ajast, mil selle tööriista kasutamine praktiliselt lõpetati. Ja see on üldiselt õigustatud. Meie majanduse täielikuks ümberkorraldamiseks kulus kümme aastat. Ja nüüd, kui olukord on stabiliseerunud, seisab enamik ettevõtteid silmitsi pigem arengu kui ellujäämise ülesandega. Just siis meenus neile ammu unustatud tööriist – normeerimine. Kuid selgus, et endised standardite kehtestajad olid ammu ümber koolitatud raamatupidajateks, majandusteadlasteks või personalijuhtideks. Selle tulemusena näib tööriist olevat olemas, kuid vähesed inimesed kujutavad ette mitte ainult, kuidas seda kasutada, vaid ka seda, mis on selle eesmärk põhimõtteliselt. Ja nagu tavaliselt, peaksite olema ettevaatlik moe ja mõistliku või põhjuseta normeerimise mõtlematu kasutamise suhtes. Ratsioneerimine on uus hästi unustatud juhtimistööriist... Käesolevas artiklis vaatleme, mis on normeerimine, millistes olukordades on selle kasutamine õigustatud ning kust alustada selle tööriista juurutamise kallal juhtimispraktikasse.

Mis on tööjõu normeerimine?

Tööjõu normeerimine on tööjõu mõõtmise, st erinevate tööde tegemiseks kuluva tööaja kulu mõistlike standardite kehtestamise protsess.

Nõukogude perioodil kehtestas tööjõu tariifimäärad keskselt valitsus. Järelikult tuli töötajate töötasude kuidagi reguleerimiseks muuta norme, s.t. norme kasutati tavaliselt töötajate töötasude reguleerimiseks (tavalises kõnepruugis "väljavõtmine"). Seega lakkas norm olemast tööjõu mõõdupuu. Nüüd kehtestab tunni- ja päevatariifi suurused, ametlikud palgad ettevõte ise. Järelikult ei ole vaja tööstandardeid alahinnata ja standard võib tegelikult saada tööjõukulude mõõdupuuks.

Tööstandardite alusel saate:

• Määrake kavandatava tootmise (tööde teostamine, teenuste osutamine) töömahukus, eriti kehtib see projekteerimistööde tegemisel, kui on vaja esitada Tellijale projekti kalkulatsioon.
• Arvutage töötasu mõistlikult. Standardeid kasutatakse palkade korraldamiseks, hindade määramiseks (tükitöötasu suurus konkreetse töö ühiku sooritamise eest) toote või töö ühiku kohta.
• Arvutage välja tootmise eeldatavad tööjõukulud, mis on planeerimisel ja eelarvestamisel väga oluline.
• Anda mõistlik hinnang tööjõu efektiivsusele ja kontrollile personali töö üle. Norm seab teatud standardi, millele töötaja peab vastama. Juhi jaoks on see väga hea juhtimistööriist, kuna see võimaldab teil juhtimisprotsessi struktureerida nii tööjõu hindamise (olenevalt kehtestatud standardite järgimise tasemest) kui ka töökontrolli (seal on selged kriteeriumid, mille järgi see on lihtne). kontrolli teostamiseks). Õigesti arvutatud standardid stimuleerivad professionaalsuse suurenemist, kuna need seavad kõrge pädevustaseme.
• Kehtestada nõutav personali arv ja kutsekvalifikatsiooni struktuur, mida kõige sagedamini nõutakse teeninduspersonali arvu arvutamisel (koristajad, laohoidjad, raamatupidajad, IT-spetsialistid jne).

Lisaks saab standardimistööd kasutada töökorralduse optimeerimiseks, kuna Standardimisprotsessi esimene etapp on alati tööprotsesside analüüs.

Seega on tööregulatsioon lahutamatult seotud töökorralduse, planeerimisprotsessi ja palgasüsteemiga.

Standardeid on kolme peamist tüüpi: ajastandardid, tootmisstandardid ja teenindusstandardid (vt külgriba). Tavaliselt kasutatakse tugipersonali teenindusstandardeid, neid on kahte tüüpi: teenindusaja standardid (analoogselt ajastandarditele) ja teenindusstandardid (analoogsed tootmisstandarditele). Tüüpiline näide teenindusstandarditest: 100 ruutmeetri büroopinna puhastamise norm on 1 tund. Või on ühe regulaatori reguleerimistööga masinate hooldamise norm 24 masinat vahetuses.

Igal konkreetsel juhul otsustab organisatsioon iseseisvalt, millist tüüpi standardeid ja milliste töötajate kategooriate jaoks on kõige parem kasutada. Kui organisatsioon otsustab standardeid kasutada, siis pole üldse vaja neid kõigi töötajate kategooriate jaoks välja töötada, saate piirduda ainult nende personalirühmadega, kelle jaoks see on tõesti mõttekas.

Ajanormid- mõistlik aeg, mis kulub tööühiku (üks tootmisoperatsioon, üks osa, üks toode, üht tüüpi teenus, teatud mahuga töö jne) tegemiseks ühe või teatud arvu ja konkreetse kvalifikatsiooniga töötajate rühma poolt. tootmise (korralduslikud ja tehnilised) tingimused. Ajanormid arvutatakse inimminutites ja inimtundides.

Tootmisstandardid- see on tööühikute arv (tootmisoperatsioonid, osad, tooted, töömaht, teenused jne), mida üks või rühm peab ajaühikus (tund, vahetus, kuu jne) tegema. kindlaksmääratud arvu ja kvalifikatsiooniga töötajad konkreetsetes tootmistingimustes (organisatsioonilised ja tehnilised).

Tootmisstandardid ja ajastandardid on omavahel seotud, ajastandard on sisuliselt aeg, mille jaoks tootmiskiirus määratakse (tund, min) jagatuna tootmiskiirusega.

Näiteks,

Ajanorm = 12 sekundit (s.t. üks ühik toodet tuleb toota 12 sekundiga).

Tootmismäär = 300 tk. tunnis (st tunnis peab töötaja tootma 300 ühikut toodet)

1 tunnis on 3600 sekundit, seega on standardaeg 3600 jagatud 300-ga. Saame 12.

Standardne teenindusaeg- see on mõistlik ajakulu, mis kulub ühe või teatud arvu töötajate rühma poolt konkreetsetes tootmistingimustes (korralduslikes ja tehnilistes) seadmeüksuse, tootmispinna või muude tootmisüksuste teenindamiseks.

Teenuse standard- see on mõistlik arv objekte (masinad, mehhanismid, töökohad jne), mida töötaja või töötajate grupp peab teenindama tööajaühiku (tund, vahetus, kuu jne) kohta. Teenusestandard on tootmisstandardi liik ja seda kasutatakse abitööliste töö standardiseerimiseks.

Millistes olukordades on normide kasutamine õigustatud?

Huvi normeerimise vastu on viimasel ajal kasvanud. Kuid kõiki probleeme ei saa selle tööriista abil lahendada. Oma organisatsioonis standardimise juurutamise protsessi alustades on oluline meeles pidada, et selle kasutamine ei ole alati õigustatud. Kõigepealt tuleb endalt küsida üks lihtne küsimus: kas olemasolevat probleemi on võimalik lahendada muul viisil (lihtsamalt või odavamalt või kiiremaid tulemusi andes jne). Millest loomulikult järeldub, et oluline on väga selgelt mõista standardimise juurutamise eesmärke, mida me lõpuks saada tahame. Ja ainult siis, kui selgub, et normeerimine on kõigist võimalikest valikutest kõige kättesaadavam, kiireim, lihtsaim ja tõhusaim vahend, alles siis tasub normeerimist kasutusele võtta. Siiski on üsna palju olukordi, kus normeerimine on tõeliselt õigustatud. Vaatame neid näidetega.

Näide 1.
Ettevõte pakub intellektuaalseid teenuseid, peamiseks ressursiks ja tootmisvahenditeks on kvalifitseeritud personal. Kuid olenevalt professionaalsuse tasemest on erinevate spetsialistide töö kvaliteet ja kiirus erinev. Peamine ülesanne on tegevustele suuniste seadmine, s.o. selgelt määratlema, milliseid töid millise aja jooksul ja millise kvaliteediga tuleks teha. Täiendavaks ülesandeks on objektiivsete kriteeriumide alusel hindamise ja maksmise õigluse tagamine. Töö standardimise juurutamiseks selles organisatsioonis toimus mitmes etapis. Kõigepealt tehti kindlaks tööüksused, mille jaoks tuli kehtestada standardid. Järgnevalt viidi läbi analüütiline töö tööjõukulude hindamiseks nende tööplokkide kvaliteetseks teostamiseks. Kasutati igakuiste töötajate aruannete analüüsi ning mitme erineva professionaalsusega töötaja poolt teostati ka töötundide enesepildistamine. Pärast seda koostati standardite esimene versioon, mida testiti kolm kuud. Seejärel tehti normides vajalikud muudatused ja need võeti ametlikult vastu.

Näide 2.
Ettevõte tegutseb toiduainetööstuses. Tootmises kasutatakse 1980. aastate tööstusstandardeid. Töötajad hakkasid juhtkonnale kaebama palkade ja ülemääraste standardite üle. Tööd tehti uute standardite kehtestamiseks. Selleks kasutati tööaja ajastust ja hetkevaatluste meetodit. Tulemuste analüüs näitas, et osa standardeid on tõepoolest ülehinnatud (tänu sellele, et need töötati välja muude seadmete jaoks), kuid enamik standardeid on alahinnatud. Standardid viidi vastavusse konkreetsete tootmistingimustega. Töölistega peeti selgitavaid vestlusi ja näidati mõõtmiste tulemusi. See võimaldas meil pingeid meeskonnas vähendada ja konstruktiivset dialoogi alustada. Eelkõige andis normeerimisprotsess tõuke tootmisprotsessi optimeerimiseks ning tõi esile vajaduse tootmist moderniseerida ja töötingimusi parandada.

Näide 3
Masinaehitusettevõttes märkasid nad, et abitööliste (remonditööliste) arv kasvab aasta-aastalt. Esialgne analüüs näitas, et arvu kasv toimub rangelt kooskõlas ettevõttes vastuvõetud standarditega. Üksikasjalikum analüüs viis reeglite läbivaatamiseni ja karmistamiseni. Lisaks tõi see töö kaasa tootmise struktuurilise ümberkorraldamise. Selgus, et efektiivsem on korraldada eraldi remondiala, selle asemel, et igas töökojas oleks oma remondimees.

Näide 4
9 tegutsemisaasta jooksul on kaubandus- ja tootmisettevõte kasvanud 11 inimesega väikeettevõttest 300 töötajaga ettevõtteks. Samuti laienesid ettevõtte struktuuriüksused. Nii kasvas raamatupidamisosakond ühelt inimeselt kuuele. Pearaamatupidaja arvas, et sellest personalist kvaliteetse töö jaoks selgelt ei piisa. Juhil oli teistsugune seisukoht. Teostati töid raamatupidamisosakonna töö reguleerimiseks, kõik tehtavad tööd ja nende sagedus olid selgelt määratletud. Samuti tuvastati parameetrid, mis mõjutasid oluliselt raamatupidamistöö mahtu, eelkõige personali, tootevaliku, filiaalide ja arvelduskontode arvu jms. Seega arvutati analüüsi põhjal välja töötajate arvu standardid raamatupidamises. Selgus, et raamatupidamisosakond saab olemasolevate töötajatega oma ülesannetega üsna hästi hakkama, kuid selleks oli vaja osakonnasiseseid funktsioone ümber jagada.

Näide 5
Suurel trükikojal oli disainerite ja kunstnike seas väga suur voolavus. Personaliteenistusel oli nendel ametikohtadel pidevalt mitu täitmata kohta. Enne kui neil oli aega ühe uue töötaja leidmiseks, lahkus teine, hiljuti palgatud töötaja. Midagi tuli ette võtta. Alustuseks püüdis personalijuht töötajatelt uurida, miks nad lahkuvad. Kõik põhjendasid, kuid lahkujate ütlustes polnud midagi ühist. Seejärel otsustati läbi viia spetsiaalne uuring käibe põhjuste kohta, kõik koondavad töötajad kutsuti süvavestlusele. Vestlustest selgus, et töötajad ise ei mõistnud sageli, et tegelikult nad lahkusid, kuna neile kehtestatud standardid olid psühholoogiliselt väga rasked. Nii pidi kunstnik näiteks esitama ühe joonistuse (või eskiisi) päevas. Loomingulistele inimestele oli see tõsine surve. Otsustati kehtestada mõistlikud standardid, mille jaoks tegime töönädalast fotod ja katsete sarja. Katsetes võrreldi normindikaatori mõju selle rakendamisele ja töö kvaliteedile. Selgus, et normi ei tohiks mitte ainult vähendada, vaid üle kanda teisele ajaintervallile - kuule. Samuti muudeti palgasüsteem tükitööpreemiaks. Töötajale maksti sama palju tööd, kui ta tegelikult tegi. Samas maksti preemiat vaid normi täitmisel. See tähendab, et normi täitmine on muutunud mitte kohustuslikuks, vaid töötajale lihtsalt kasulikuks. Sellise süsteemi kasutamise tulemused näitasid aga, et norme hakati paremini täitma.

Nagu ülaltoodud näidetest näha, kaasnevad standardimistööga peaaegu alati organisatsioonilised muudatused ja see on sageli paljude protsesside katalüsaatoriks. Näiteid normide määramise väärkasutusest on aga ka küllaga. Siin on üks selline näide.

Imporditud seadmeid müüv ettevõte kehtestas müügiosakonna töötajatele standardid – iga päev tuli pidada 3 kohtumist potentsiaalsete klientidega. Selle tulemusena avastati peagi, et osa töötajaid lahkusid väidetavalt koosolekutele, kuid tegelikult olid nad lihtsalt jalutamas või kinno. Või lepiti kokku kohtumisi lihtsalt näitamiseks ka juhtudel, kui need olid objektiivselt ebavajalikud ja tööaega oleks saanud efektiivsemalt kasutada, näiteks uute infomaterjalide uurimiseks ja kliendile personaalse esitluse koostamiseks. Selline olukord tekkis seetõttu, et standardite järgimise nõue oli kavandatust rangem. Selle tulemusel sai norm täidetud (või teeseldi, et täideti), kuid müügiplaan jäi täitmata.

Kust alustada standardimise rakendamist

Üldiselt koosneb standardimisprotsess tööstandardite väljatöötamisest, kasutamisest, testimisest ja täiustamisest. Järelikult on võimalikud kaks standardimistöö olukorda: kas standardimine võetakse ettevõttes kasutusele esimest korda (või pärast pikka pausi uuesti) või standardimine on olemas ja toimib, kuid seda on vaja kiiresti parandada.

Igal juhul on kõigepealt vaja kindlaks määrata standardite kehtestamise või täiustamise eesmärgid, et teha kindlaks, millised probleemid selle tulemusel lahendatakse. Kui reeglid kehtestatakse esimest korda, peavad sellel olema mõjuvad põhjused.

Tööjõukulude standardite väljatöötamine algab tööprotsesside kavandamisega, mis seisneb töötegevuse, tehnikate ja toimingute kõige sobivama koosseisu ja range järjestuse kehtestamises.

Järgmiseks peame kindlaks määrama, milline standardite täpsus meile sobib ning kui palju aega ja raha oleme nõus sellele protsessile kulutama. Mida täpsemad ja kehtivamad on standardid, seda rohkem kulub nende väljatöötamiseks aega ja ressursse.

Standardite kehtestamiseks on vaja uurida ja analüüsida esinejate ja seadmete tööajakulusid. Seadmete omadused on tavaliselt näidatud tehniliste seadmete passis ja enne standardimise jätkamist peate hoolikalt uurima kogu tehnilist dokumentatsiooni. Mis puudutab töötajate tööaja kulusid, siis sel juhul saame tuvastada mitu levinumat viisi nende uurimiseks ja standardite väljatöötamiseks:

Tööstusstandardite kasutamine. See on lihtsaim viis - valmisstandardid ostetakse tööstusinstituutidest ja neid kasutatakse algsel kujul või veidi kohandatakse sõltuvalt tootmis- ja tehnilistest tingimustest. Sellel meetodil on aga ka olulisi piiranguid. Üsna sageli on olemasolevad standardid aegunud või puuduvad üldse. Näiteks viimastel aastatel on meil olnud palju uusi ameteid, mida keegi pole veel tsentraalselt püüdnud ratsioneerida, näiteks kaupmees.

Tööviljakuse statistiliste andmete analüüs. Selle meetodi piirang seisneb selles, et sellist statistikat ei peeta alati.

. Ajastus on teatud toimingule või isegi toimingu elemendile, piisava arvu töötajate liikumisele kulunud aja fikseerimise meetod. Ajastus viitab normide kehtestamise eksperimentaalsetele meetoditele. Tavaliselt kasutatakse ajastust töötavate elukutsete puhul, kus iga liigutus on oluline ja aja säästmine toimub sekunditega. Ajastus on loominguliste elukutsete jaoks täiesti kasutu. Veelgi enam, ajastuse fakt võib oluliselt mõjutada töö valmimise kiirust.

. Tööaja fotograafia (WFP) on vaatlusviis, mille käigus mõõdetakse eranditult kogu esineja teatud aja jooksul kulutatud aega. FRF-i saab läbi viia individuaalselt või jälgida korraga töötajate rühma. Kasutada saab ka enesepildistamist ja hetkevaatluste meetodit. Viimane on töötajate rühma jälgimise meetod, mida viiakse läbi mitte pidevalt, vaid samaaegselt teatud sagedusega. Koostatakse marsruut, mida mööda vaatleja liigub ja ta fikseerib tehtava töö ainult hetkel, mil ta on konkreetse töötaja kõrval. See normide väljatöötamise meetodite rühm on kõige universaalsem ja laialt levinud. FRF pakub head analüütilist materjali, kuid standardeid ei saa kehtestada ainult vaatlusandmete põhjal. Eelkõige võivad töötajad, teades, et neid jälgitakse, teadlikult või alateadlikult töö lõpetamist edasi lükata.

Introspektsioon ja vaatlus on subjektiivne meetod, mis põhineb inimese enda kogemusel. Sellel meetodil on ilmselt kõige olulisemad piirangud. Seda saab kasutada ainult väga kohusetundlike töötajate seas, kes jagavad täielikult juhtimise eesmärke. Kuid seda meetodit tuleb täiendada mis tahes muu kasutatava meetodiga. Asi on selles, et suure töökogemusega juht oskab alati asjatundlikult hinnata, kui raske on tema töötajate töö.

Tööstandardite väljatöötamisel on parem kasutada vähemalt kahte meetodit ja kui need üksteist kinnitavad, võib neid pidada suhteliselt usaldusväärseteks.

Pärast standardite esimese versiooni väljatöötamist on hädavajalik ette näha nende testimine, ilma et see avaldaks rakendajatele tagajärgi. Standardeid on võimalik kinnitada ja nende alusel maksesüsteemi üles ehitada alles pärast mitu kuud kestnud mudelarvutusi ja kõigi vajalike kohanduste tegemist.

Nii et üldiselt tehnoloogia standardite väljatöötamiseks järgnevalt:

• Töönormide juurutamise ülesande püstitamine.
• Standardite nõutava täpsuse ja detailsuse määramine sõltuvalt määratud ülesannetest.
• Tehnilise dokumentatsiooni analüüs.
• Tootmis- ja korraldustingimuste ning töötingimuste uurimine.
• Kõikide normeerimisele kuuluvate toimingute identifitseerimine. Olemasolevate äriprotsesside ja tehnoloogiate kirjeldus ning vajadusel nende optimeerimine.
• Iga toimingu tegelike tööjõukulude eksperimentaalne või statistiline määramine.
• Standardite kehtestamine, võttes arvesse kogu olemasolevat teavet.
• Uute standardite testimine ja vajalike muudatuste tegemine.
• Standardite kinnitamine.

Vastuseta jääb aga küsimus: "Kes seda kõike peaks tegema, kellele see usaldada?" Viimastel aastatel asutatud ettevõtete jaoks on see tõeliselt oluline probleem. Varem tegeles nende küsimustega OTiZ - töö- ja palgaosakond. Lisaks oli igal töökojal oma standardiseerija. Kuid sellise struktuuri loomine väikeettevõttes ei ole majanduslikult otstarbekas. Mida teha? Probleemile on mitu võimalikku lahendust. Esimene võimalus on usaldada standardimistöö personaliteenistusele. Teine võimalus on majandusosakonna jaoks. Teine võimalik variant on luua töörühm, kuhu kuuluvad personalijuht (tema vastutada võib standardiseerimisele eelneva regulatsiooni ja mõõtmiste korraldamise eest), majandusteadlane (tema järelevalve all on hindade kehtestamine ja mudelarvutuste teostamine), osakonna juhataja, kus standardimistööd tehakse (tal on tehniline teave ja ta suudab kehtestatud standardeid asjatundlikult hinnata). Töörühma saate otsemõõtmiste läbiviimiseks kaasata ka noori spetsialiste või praktikante. Igal juhul on väga oluline enne standardite rakendamise või täiustamise alustamist määrata selle protsessi eest vastutav isik.

Kokkuvõtteks tahan veel kord märkida, et standardimine on loomulikult hea juhtimisvahend, mis võimaldab lahendada päris palju rakenduslikke probleeme. See on aga väga töömahukas protsess, eriti väljatöötamise ja rakendamise etapis. Kuid kui organisatsioonil on selle protsessi lõpuleviimiseks piisavalt jõudu, ressursse ja kannatlikkust, võib kasu olla üsna märkimisväärne.

Standardiseerija on üks tootmise võtmetöötajad vastutab konkreetse tootmisprotsessi ajastandardite järgimise eest. Tööstandardite inseneri kohustuste hulka kuulub suur hulk erinevaid funktsioone.

Head lugejad! Meie artiklites räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on ainulaadne.

Kui tahad teada kuidas täpselt oma probleemi lahendada – võtke ühendust paremal asuva veebikonsultandiga või helistage tasuta konsultatsioon:

Mida elukutse tähendab?

See spetsialist on hõivatud tööjõukulu standardite kujundamine teatud tootmistingimustel erinevat tüüpi tööde jaoks. Tema kolleegidele ei meeldi ta sageli, hoolimata sellest, et ta toob ettevõttele käegakatsutavat kasu.

Hinnamääraja peab tegelema palgakärbetega, mis on tingitud tehniliste uuenduste kasutuselevõtust tootmises, mis on võimaldanud automatiseerida mõningaid rutiinseid protsesse. Ta peab ka silma peal hoidma tehniliste nõuete range järgimine toodete valmistamisel. Tükitöölised rikuvad neid sageli toodangu suurendamiseks.

Professionaalne lähenemine eeldab vajalike arvutuste tegemist mitte stopperiga masina ajastust kasutades, vaid baasil enda teadmisi ja kogemusi.

Uute toodete meisterdamise protsess nõuab standardi kehtestajalt erilist tähelepanu. Tema professionaalsus mõjutab tootmisplaanide õigsust ja kasumimahtude prognoosimist.

Kohustused

Tööstandardite inseneride põhiülesannete hulka kuuluvad:

• Analüüsi läbiviimine uuringute ja arvutuste tulemuste põhjal ning nende põhjal tehniliselt põhjendatud loomisel.
• Standardite ja normide kasutamine nii tööstusharude kui ka tööstusharude vahel.
• Ajastus kogu tellimuse täitmiseks kuluv aeg ja üksikute protsesside jaoks kuluv aeg.
• Ajanormide loomine tööprotsessist tervikuna ja selle erinevates etappides, kasutades spetsiaalseid valemeid ja tabeleid.
• Teaduslike meetodite rakendamine hinnangud ja võrdlused, aga ka tööstuse tasandil vastu võetud standardid planeeritud aja arendamiseks erinevat tüüpi tootmises.
• Andmebaasi moodustamine arvutiseadmete tööstandardid ja nende õigeaegsed muudatused.
• Uusimate tehnoloogiate ja seadmete tootmisprotsessi juurutamisel olemasolevate tööstandardite läbivaatamine ja sellega seotud organisatsiooniliste tegevuste läbiviimine.
• Ürituste ettevalmistamisel osalemine töökorralduse parandamine tootmises.
• Reservide leidmine toodangu suurendamiseks osakondades ja töötubades, kasutades vaatlusi, ajastust ja muud.
• Kõige enam tuvastamine tõhusad tehnikad töömeetodid ja meetmete võtmine nende laialdaseks rakendamiseks.
• Kasutades oma kutsetegevuses kaasaegset arvutitehnoloogiat, uusimaid seadmeid, infotehnoloogiaid ja muid uuendusi.
• Efektiivsuse analüüs ja hindamine ratsionaliseerimise ideid kõikides osakondades nii tootmis- kui ka haldusotstarbel.

Ühe või teise loetletud funktsiooni olemasolu konkreetse spetsialisti ametijuhendis oleneb firmast, millel see töötab.

Standardiseerija üks peamisi ülesandeid on töötajate aja jälgimine. Vaata videost, kuidas see juhtub:

Siit leiate standardi kehtestaja ametijuhendi näidise.

Nõutavad teadmised

Standardite kehtestaja vajab süsteemseid teadmisi, et täita oma kohustusi tööstandardite tootmisprotsessidesse juurutamiseks kõige tõhusamalt.

Juhtiva spetsialisti kutsestandard:

1. Ta peab omama üldist arusaama organisatsiooni juhtimissüsteemist, selle haldusstruktuurid, tootmisprotsesside tüübid ja kõigi nende elementide koostoime.
2. See spetsialiseerumine hõlmab koolitust sellistes valdkondades nagu tööõigus, tootmistehnoloogia, tööprotsesside normeerimise liigid ja meetodid. Standardimisinseneri palkamisel otsustatakse igal konkreetsel juhul, milline neist valdkondadest on teadmiste jaoks kõige olulisem.
3. See spetsialist peab põhjalikult uurima üksikute tootmisülesannete praktilist külge. Samuti nõuab ta oma tööülesannete täitmiseks vajaliku varustuse omamist. tehnilised vahendid, instrumendid ja tarkvara.
4. Kasutatavad oskused sidevahendid on eriti kasulikud tööstandardite insenerile väljaspool töökohta tööülesannete täitmisel. Ta peab olema teadlik muutustest protsesside juurutamisel ettevõttes, samuti muutustest töötajate kompetentsides ja vastutusvaldkondades.
5. Hindaja peaks sellest teadlik olema töötulemuste hindamise meetodid ja nende mõju ulatus selle kujunemisele. Spetsialist vajab igasuguseid juhiseid, juhendeid ja standardeid, millest ta saab uut teavet. Seetõttu peab ta suutma nendega asjatundlikult töötada.
6. Tööstandardite insener peab suutma tulla toime probleemsete olukordadega, et minimeerida negatiivseid tagajärgi. Talle Peab omama sotsiaalse suhtlemise oskusi, kuna tööteemadel pean kolleegidega palju suhtlema.

Õigused ja kohustused

Hindajal on järgmised õigused:

1. Soovita juhtkond kaaluma tootmisprotsesside tõhustamise küsimusi vastavalt oma ametijuhendile; temale alluvate töötajate preemiad; trahvida töödistsipliini rikkujaid.
2. Saatke päringud osakondadele või üksikutele töötajatele oma ülesannete täitmiseks vajaliku teabe saamiseks.
3. Hankige juurdepääs dokumentatsioonile, milles on kirjas tema ülesanded ja õigused.
4. Teadlik olema juhtkonna otsuste ja plaanide kohta tema vastutusalasse kuuluvates küsimustes.
5. Saate igakülgset tuge juhtkonnalt oma tööülesannete täitmiseks organisatsiooniliste ja tehniliste tingimuste loomise kohta.

Standardimisinseneri vastutus tekib järgmistes olukordades:

• oma kohustuste või täieliku täitmata jätmise eest;
• tegevuste elluviimisel toimepandud rikkumiste eest;
• ametijuhendite rikkumise tagajärjel ettevõttele tekitatud materiaalse kahju eest.

Kahjude hüvitamine ei tohiks ületada kehtivate tsiviil- ja tööõiguse normidega kehtestatud piire.

Sisu

Töötajate vaimse potentsiaali, füüsiliste võimete, kogemuste ja oskuste minimaalsete kuludega, kuid maksimaalse mõjuga kasutamiseks on loodud terve süsteem. Tööjõu normeerimine on protsess, mille käigus organisatsioon määrab kindlaks töötaja füüsiliste või vaimsete kulude plaani tootmises, et luua tasakaalustatud suhe töötaja pingutuste ja tema tasu vahel.

Mis on tööjõu normeerimine?

Sotsiaalsete ja töösuhete juhtimise üks olulisemaid osi on tööregulatsioon. See kontseptsioon peidab endas protsessi, mille käigus analüüsitakse teatud tööüksuse või üksikute spetsialistide poolt teostamiseks vajalikke füüsilisi või vaimseid kulusid ning kontrollitakse kulusid. Analüüs võimaldab tuvastada seoseid töö mõõtmise ja selle maksumuse vahel. Standardid hõlmavad põhi- ja abitootmist.

Standardimise eesmärgid ja eesmärgid

Standardimisel on mitu funktsiooni ja see täidab rohkem kui ühte ülesannet. Protsessi funktsionaalsus hõlmab järgmisi elemente:

• tootmise planeerimine;
• tööprotsessi korraldamine;
• tööülesannete jaotus;
• üksikute töötajate töötulemuste hindamine edutamiseks.

Ratings on mõeldud mitme probleemi lahendamiseks. Peamine on tagada teaduslikult põhjendatud tööjõukulude mõõdiku kehtestamine igat liiki töö jaoks iga tootmise või juhtimisega seotud töötaja kohta. Lisaks lahendab regulatiivse tasakaalu moodustamise protsess mitmeid muid probleeme:

• reservide väljaselgitamine ja kasutamine tootlikkuse tõstmiseks;
• valmistoodete maksumuse vähendamine;
• tootmisvõimsuse kasutamise parandamine;
• hindamine müügituru konkurentidega küllastumise võimaluste kohta.

Töönormide tüübid

Tsentraalselt väljatöötatud standardite alusel sõnastab ettevõte või ettevõte iseseisvalt oma tööstandardid - tööülesande mahu (näiteks osade arvu), mille töötaja (meeskond) peab teatud aja jooksul täitma. Need on loodud kajastama töötegevuse erinevaid aspekte. Praegu on peamised funktsionaalse tähtsuse tüübid järgmised standardid:

• aeg;
• tööd;
• teenus;
• numbrid;
• juhitavus;
• standardiseeritud ülesanded.

Standardaeg

Tööaega, mis kehtestatakse töötajale (kollektiivile), arvestades kvalifikatsiooni ja tingimusi teatud tööühiku sooritamiseks, nimetatakse normajaks. Tööaja normeerimist mõõdetakse inimtundides, töö tegemise normaja arvutamine toimub valemi järgi: Nvr = Tpz + Top + Pidur + Totl + Tpt, milles Nvr on norm ja ülejäänud elemendid on aeg:

• Тпз – tööde ettevalmistamiseks ja lõpetamiseks;
• Ülemine – töökorras;
• Torm – kulutatud töökoha teenindamiseks;
• Kokku – kulutatud puhkusele, isiklikele vajadustele;
• TPT – vajalik tehnoloogiliste pauside jaoks.

Tootmismäär

Tootmisprobleemide lahendamiseks on oluline mõista, milline on tootmismäär. See on näitaja, mis määrab toodete koguse, mida töötaja peab vahetuse või tunni jooksul valmistama. Arvutamisel võetakse arvesse spetsialisti kvalifikatsiooni, organisatsioonilisi ja tehnilisi tingimusi. Seda koefitsienti saab arvutada erinevate valemite abil; sageli kasutatakse Nvir = Tcm/Nvr, milles:

• Nvir – tootmismäär;
• Tsm - ajafond;
• NVR on aja norm.

Teenuse standard

Teine oluline näitaja on hooldusmäär, mis määrab hooldust vajavate objektide arvu antud aja jooksul. Näiteks võib tuua masinate arvu, mille operaator peab töövahetuse ajal seadistama. Sellise normi alaliik on juhitavuse norm, mida rakendatakse juhtivatel ametikohtadel. Teenuse määra arvutamine toimub valemiga Nob = Td/1rev, kus:

• Nob – teenindusstandard;
• Тд – tegelik tööajafond;
• 1ob – määrake 1 seadme hooldamise aeg.

Tööregulatsioon seadusandluses

Tööseadustik kehtestab põhinõuded töötegevuse reguleerimiseks. Dokumendis on jaotis "Makse- ja töönormid", milles on jaotis "Töönormid". Artikli olemus paljastab Vene Föderatsiooni valitsuse 11. novembri 2002. aasta dekreet "Tüüptööstandardite väljatöötamise ja kinnitamise reeglite kohta". Lisaks kasutatakse mitmeid seda küsimust reguleerivaid dokumente, sealhulgas järgmist:

• Vene Föderatsiooni Riikliku Ehituskomitee soovitused tööstandardite kohta;
• Vene Föderatsiooni ehitusministeeriumi korraldus suplus- ja pesumajade töötajatele, matuseteenustele ja hotellitöötajatele;
• Kultuuriministeeriumi korraldus raamatukogu töötajatele;
• Põllumajandusministeeriumi soovitused veterinaarspetsialistidele.

Töö standardimise meetodid

Määraval määral sõltub tööajakulu kehtestatud väärtuse täpsus normi määramise valitud meetodist. See kontseptsioon peidab endas tehnikate kogumit tööprotsesside uurimiseks ja analüüsimiseks, tööjõu- ja ajakulude mõõtmiseks, standardeid moodustavate tegurite tuvastamiseks jne. Täpne uuring annab indikaatori tööpanuse määra kohta, mis on vajalik ja piisav. Kõik meetodid on jagatud kahte rühma: analüütiline ja kokkuvõtlik. Saksamaal töötati välja 7 meetodit:

• ajastus;
• protsessi aja arvutamine;
• mitmemomendiliste vaatluste meetod;
• võrdlemise ja hindamise meetod;
• uuring;
• aja seadistuspunktide süsteemid;
• planeeritud aja meetod.

Kokku

Kui vajaliku aja määramine toimub tervikuna, analüüsimata tööprotsessi, standardeid kehtestavaid tegureid või modelleerimata tööprotsessi efektiivset struktuuri, räägime kokkuvõtlikust metoodikast. Kokkuvõtliku meetodi abil töö määramisel on kolm tüüpi:

• kogenud – kasutatakse standardimise valdkonnaga seotud spetsialistide isiklikku kogemust;
• staatiline – statistilistest andmetest saadud andmed;
• võrdlev (analoogia alusel) – võrreldakse sarnaselt kehtestatud standarditega valdkonnast saadud teavet vaadeldava tööga.

Analüütiline

Kui on vaja tõsta tootlikkust ja tööjõu efektiivsust, kasutatakse analüütilist meetodit. Selle olemus seisneb selles, et normide kehtestamine toimub reaalselt eksisteeriva protsessi tervikliku analüüsi põhjal. Selle tulemusena valitakse optimaalsed meetodid töötegevuse iga osa teostamiseks. Selle tehnika jagunemist mitmeks sordiks on tavaks eristada:

• eksperimentaal-analüütiline – tööprotsessi uurimine looduslikes tootmistingimustes;
• arvutamine ja analüütiline - näitajate kehtestamine vastavalt masinate töörežiimi standarditele, teatud toimingute ajastandardid;
• standardsete standardite kasutamine.

Retsepteerimine ja tasustamine

Uuringud näitavad, et sama tööstusharu piires võib tootlikkus erineda 2-3 korda. Võtmefaktor, mis saavutatud tulemusi mõjutab, on palk kui peamine töötajate stimuleerimise element. Tasustamise korraldamine igas ettevõttes hõlmab järgmiste valdkondade arendamist:

• tööalase tegevuse tasustamise vormid, süsteemid;
• palgasüsteemid;
• boonusmaksete arvutamise parameetrid.

Riigiaparaat mõjutab palkade reguleerimist. Peamine tegur on miinimumpalga kehtestamine. Maksenõuded on reguleeritud ka juhtudel, kui standardeid ei ole täidetud. Kui kohustuste täitmata jätmine on tööandja süü, peab töötaja saama keskmise töötasuga võrdse või sellest suurema summa. Kui töötaja on süüdi, arvutatakse töötasu tegelikult tehtud töö mahu järgi. Kui põhjused ei sõltu töötajast või tööandjast, siis tagatakse töötajale maksmine vähemalt 2/3 töötasust.

Tasustamise vormid ja süsteemid ettevõttes

Iga ettevõtte jaoks on väga oluline vormi valik ja töötajate tasustamine. Sõltuvalt töö kvaliteedist, kvantiteedist ja tulemustest, koostoimes normeerimis- ja tariifisüsteemidega, määratakse töötasude arvutamise kord. Töötasu on kõige olulisem element töötajate motiveerimisel, meelitamisel ja ettevõttes hoidmisel. Praktikas kasutatakse kahte kuluarvestussüsteemi: tariifne ning organisatsiooniline ja tehniline, millest igaüks kasutab arvestiid: tööaeg ja toodetud toodete kogus.

Ametlike palkade määramine

Juhtidele, spetsialistidele ja töötajatele kasutatakse palgasüsteemi. Kuupalk määratakse vastavalt ametikohale. Igal ettevõttel on nimekiri ametikohtadest ja neile vastavatest palkadest. Palga diferentseerimine võib sõltuda kvalifikatsioonist, kraadist, auastmest ja muudest omadustest. Juhtide töötasu on sätestatud töölepingus ja seda nimetatakse lepinguliseks.

Selline maksesüsteem võib ette näha lisatasusid kvantitatiivsete või kvalitatiivsete näitajate ületamise eest. Õigusaktid näevad ette mitmed kohustuslikud hüvitised ja lisatasud:

• õhtuseks ja öiseks tööks;
• töötamiseks pühadel ja nädalavahetustel;
• alaealised töötajad;
• töö reisiva iseloomu tõttu.

Soodustustasude ja preemiate arvestamise korra väljatöötamine

Töötajate julgustamiseks kasutavad paljud ettevõtted ergutusmakseid. Preemia on töötajale teatud tulemuse saavutamise, põhipalka ületavate ülesannete täitmise eest makstav tasu. Preemiasüsteemi töötavad välja töö- ja palgaosakonna ning töötajate arendusteenistuse esindajad ning seejärel kinnitab selle juhtkond. Lisatasude säte fikseeritakse iseseisva aktina või kollektiivlepingu lisana.

Tööandjal on õigus iseseisvalt välja töötada ergutuspreemiate arvutamise kord. Kuigi süsteem võib iga juhtumi puhul olla individuaalne, peaks see sisaldama järgmisi punkte:

• personali preemiate ja maksete liigid ja sagedus;
• sooritustulemused, mis kvalifitseeruvad boonusele;
• isikute ring, kes taotlevad lisatasusid;
• näitajad, millest sõltub lisatasu kättesaadavus ja suurus;
• maksete arvutamise reeglid;
• amortisatsiooni tingimused.

Kes vastutab tööjõu standardimise eest ettevõttes?

Suurettevõtete puhul on standardimise arvutamisega kaasatud terve töötajaskond ja väikese organisatsiooni puhul võib olla tegemist ainult ühe inimese (personalitöötaja) tööga, mõnikord on vaja vabakutselise spetsialisti tutvustamist. Standardi- või protsessikorralduse insenerid (standardiseerijad) omavad teadmisi tööstuse ja sektoritevahelistest standarditest, tunnevad materjale, mida kasutatakse tööstandardite teatud järjestuses korraldamiseks, ja muid peensusi, mis on vajalikud määratud probleemide lahendamiseks.

Tööajakulu uurimine ja analüüs

Standardispetsialistid uurivad töökohti, et teha kindlaks tööjõu efektiivsuse tõstmise võimalus kvaliteedi või kvantiteedi parandamise kaudu. Standardimistehnikaid kasutades formuleerivad nad tööstandardid konkreetsete ametikohtade või töökategooriate jaoks. Professionaali tegevuse tulemusena on võimalik kaotada raisatud aeg, määrata optimaalsed töövõtted, ehitada üles toimingute struktuur ja toimingute järjekord, tuvastada tootmise optimeerimiseks standardite mittetäitmise või olulise ületäitmise põhjused.

Töönormide väljatöötamine, asendamine ja läbivaatamine

Uute või vanade seadmete, töömahukust ja töökoormust vähendavate tehnoloogiate kasutuselevõtul on vaja üle vaadata aktsepteeritud reeglid. Standardite ümberarvutamise põhjuseks ei saa olla üksikute esinejate kõrgetasemeline tootetootmine, kasutades uusi tehnikaid, tehnoloogiaid või töökohtade täiustamist isiklikul algatusel. Muudatuste vormistamise protsess vastab organisatsioonis esmakordselt standardite juurutamise protseduurile.

I. Üldsätted

1. Töönormide insener kuulub spetsialistide kategooriasse.

2. Ametikoha jaoks:

Töönormi inseneriks nimetatakse isik, kellel on töökogemuse nõudeid esitamata erialane kõrgharidus (tehniline või insener-majanduslik) või keskeriharidus ja töökogemus I kategooria tehnikuna vähemalt 3 aastat või muudel täidetud ametikohtadel. keskeriharidusega spetsialistide poolt, vähemalt 5 aastat;

II kategooria tööstandardi insener - isik, kellel on erialane (tehniline või insener-majanduslik) haridus ja töökogemus tööstandardi insenerina või muudel ametikohtadel, mida täidavad erialase kõrgharidusega spetsialistid vähemalt 3 aastat;

I kategooria tööstandardi insener - isik, kellel on erialane (tehniline või insener-majanduslik) kõrgharidus ja töökogemus II kategooria tööstandardi insenerina vähemalt 3 aastat.

3. Tööstandardi inseneri ametikohale nimetamine ja sealt vabastamine toimub ettevõtte direktori korraldusel organisatsiooni- ja töötasuosakonna juhataja ettepanekul.

4. Tööstandardite insener peab teadma:

4.1. Otsused, juhised, korraldused, metoodilised ja regulatiivsed materjalid töökorralduse, -regulatsiooni ja -tasustamise kohta.

4.2. Töö standardimise meetodid.

4.3. Majandus, tootmise organiseerimine, tööjõud ja juhtimine.

4.4. Tehnoloogilised protsessid ja tootmisviisid.

4.5. Tehnoloogilise dokumentatsiooni ühtne süsteem.

4.6. Tasustamise vormid ja süsteemid.

4.7. Lisatasude määrused, tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud ning muud regulatiivsed ja metoodilised materjalid, tööviljakuse tõstmise standardite ja organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete läbivaatamise kalenderplaanide väljatöötamise kord, töökorralduse plaanid, ülesanded toodete töömahukuse vähendamiseks.

4.8. Tööjõu ratsionaalse korraldamise nõuded tehnoloogiliste protsesside (tootmisviiside) arendamisel.

4.9. Meetodid tööregulatsiooni olukorra, standardite kvaliteedi, tööjõunäitajate analüüsimiseks, tööprotsesside ja tõhusamate töövõtete ja meetodite ning tööaja kasutamise uurimiseks.

4.10. Arvutitehnoloogia, side ja sidevahendid.

4.11. Sotsioloogia, füsioloogia ja tööpsühholoogia alused.

4.12. Täiustatud sise- ja väliskogemus tööjõu organiseerimisel, normeerimisel ja tasustamisel.

4.13. Tööseadusandluse alused.

4.14. Töökaitse reeglid ja standardid.

6. Töönormide insener allub otse töökorralduse ja töötasu osakonna juhatajale.

7. Töönormide inseneri äraolekul (puhkus, haigus, lähetus jne) täidab tema ülesandeid ettevõtte direktori korraldusega määratud isik, kes omandab vastavad õigused ja vastutab talle pandud ülesannete täitmine.

II. Töökohustused

Tööstandardite insener:

1. Töötab välja ja rakendab tehniliselt usaldusväärseid tööjõukulustandardeid seoses spetsiifiliste tootmis- ja tehniliste tingimustega ettevõttes tehtava erinevat tüüpi tööde jaoks, tuginedes sektoritevahelistele, valdkondlikele ja muudele progressiivsetele tööstandarditele, võttes arvesse psühhofüsioloogilisi ja sotsiaal-majanduslikke tegurid, samuti seadmete tootlikkuse tehniliste andmete põhjal arvutatud kohalikud standardid, tööajakulu analüüsi tulemused kõige produktiivsemate tehnikate ja töömeetodite kasutamisel.

2. Analüüsib standardimise seisu, standardite kehtivusastet ja intensiivsust, teeb töid nende kvaliteedi parandamiseks, standardite võrdse intensiivsuse tagamiseks samadel organisatsioonilistel ja tehnilistel tingimustel tehtavale homogeensele tööle.

3. Kehtestab tehnoloogilistest protsessidest kõrvalekalletega seotud ühekordsete ja lisatööde aja (väljundi) standardid.

4. Jälgib tehnoloogiliste protsesside (tootmisviiside) väljatöötamisel ratsionaalse töökorralduse nõuete täitmist kehtestatud standardites, määrab tehniliselt korralike tööjõukulustandardite juurutamise majandusliku efekti.

5. Kontrollib kehtivaid tööstandardeid, et tuvastada aegunud ja ekslikult kehtestatud standardeid, tegeleb nende õigeaegse asendamisega uute, progressiivsemate vastu, kui rakendatakse organisatsioonilisi ja tehnilisi meetmeid.

6. Määrab töötajate arvu juhtimisfunktsioonide ja struktuurijaotiste lõikes vastavalt valdkonna töötajate arvu standarditele, tuvastab tegeliku arvu kõrvalekalded standardarvust ja nende põhjused, töötab välja ettepanekud ülemääraste arvude kõrvaldamiseks.

7. Koostab elluviimiseks kavandatavatest organisatsioonilistest ja tehnilistest meetmetest lähtuvalt standardite läbivaatamise kalenderplaanid, tagades tööviljakuse tõstmiseks püstitatud ülesannete täitmise.

8. Osaleb ettevõtte töökorralduse parandamise programmide ja aastaplaanide koostamises.

9. Määrab toodete töömahukuse meetmete rakendamise tulemusena, mis tagavad tööviljakuse tõusu ja toodete kvaliteedi paranemise, samuti uut tüüpi tooted seoses uute seadmete ja progressiivse tehnoloogia kasutuselevõtuga, ratsionaliseerimisettepanekute ja leiutistega, töö- ja tootmiskorralduse parandamine, töötab välja ülesandeid standardse töömahukuse vähendamiseks.

10. Uurib standarditele vastavuse taset, uurib vahetult töökohal tegelike tööjõukulude standardsetest kõrvalekallete määra ja põhjuseid, osaleb ettepanekute koostamisel kõikidele töötajatele tööjõukulunormide valdamiseks vajalike tingimuste loomiseks.

11. Jälgib uute standardite ja hindade õigeaegset teavitamist töötajatele ja töötajatele, tööeeskirjade õiget kohaldamist ettevõttes.

12. Osaleb toodete töömahukuse vähendamise meetmete väljatöötamises, tööviljakuse tõstmise reservide väljaselgitamises standardimise kvaliteedi parandamise kaudu, renditöötajate ja töötajate tööstandardistamise ulatuse laiendamises, tööaja kaotuse kõrvaldamises ja tööjõu parandamises. selle kasutamine ettepanekute ettevalmistamisel töötajate tööjõu-, materiaalsete ja moraalsete stiimulite parandamiseks.

13. Annab juhendamist äsja kasutusele võetud standardite väljatöötamiseks.

14. Viib läbi töid tööprotsesside ja tööaja maksumuse uurimiseks toimingute tegemiseks kaasaegse arvutitehnoloogia, side ja side abil, analüüsib saadud andmeid, selgitab välja tõhusaimad töövõtted ja -meetodid ning soodustab nende levikut.

15. Jälgib töönormide õiget rakendamist ettevõtte osakondades (tööde kategooriad, hinnad, tariifigraafikud ja määrad esmaste dokumentide koostamisel tootmise registreerimiseks, seisakud, lisatasud tavapärastest töötingimustest kõrvalekallete korral jne. ).

16. Koostab teatised kinnitatud tööjõukulude ja -hindade normide muutmise kohta.

17. Osaleb administratsiooni, töötajate ja kollektiivlepingutes sisalduvate töötajate vastastikuste kohustuste kindlaksmääramisel toodete tööjõumahukuse vähendamisel, tööviljakuse tõstmisel, selle standardimise taseme, sealhulgas tehniliselt korralike standardite osakaalu suurendamisel, samuti kohustuste määramisel. korraldada regulatiivseid uurimistöid, mis aitavad kaasa töö standardimise taseme tõstmisele, selle kohaldamisala laiendamisele ning valdkonnaüleste ja valdkondlike tööalaste regulatiivsete materjalide väljatöötamisele.

18. Korraldab tööstandardite valdkonnavaheliste ja valdkondlike regulatiivsete materjalide projektide elluviimist ja tootmistingimustes kontrollimist ning nende rakendamist pärast kinnitamist.

19. Peab arvestust tööjõukulunormide koguse, koosseisu ja rakendamise taseme, toodete töömahukuse vähendamise ülesannete täitmise, tehniliselt korralike standardite rakendamise, samuti nende rakendamise majandusliku efekti üle.

20. Õpib põhjalikumaid kodu- ja väliskogemusi töökorralduse, reguleerimise ja töö tasustamise alal ning kasutab seda oma töös.

21. Annab aru töönormide seisu kohta.

III. Õigused

Tööstandardite inseneril on õigus:

1. Tutvuda ettevõtte juhtkonna tema tegevust puudutavate otsuste eelnõudega.

2. Esitada oma pädevusse kuuluvates küsimustes töökorralduse ja töötasustamise osakonna juhatajale läbivaatamiseks ettepanekuid ettevõtte tegevuse parandamiseks ning töövormide ja -meetodite täiustamiseks; võimalused olemasolevate puuduste kõrvaldamiseks ettevõtte tegevuses.

3. Nõuda isiklikult või ettevõtte juhtkonna nimel osakonnajuhatajatelt ja spetsialistidelt oma ametiülesannete täitmiseks vajalikke andmeid ja dokumente.

4. Kaasata talle pandud ülesannete lahendamisse spetsialiste kõigist (üksikute) struktuuriüksustest (kui see on sätestatud struktuuriüksuste määrustega, kui mitte, siis juhtide loal).

5. Nõuda ettevõtte juhtkonnalt abi oma ametiõiguste ja -kohustuste täitmisel.

IV. Vastutus

Tööstandardite insener vastutab:

1. Käesolevas ametijuhendis sätestatud tööülesannete mittenõuetekohase täitmise või täitmata jätmise eest - Vene Föderatsiooni kehtivate tööseadustega määratud piirides.

2. Oma tegevuse käigus toimepandud süütegude eest - Vene Föderatsiooni kehtivate haldus-, kriminaal- ja tsiviilõigusaktidega määratud piirides.

3. Materiaalse kahju tekitamise eest - Vene Föderatsiooni kehtivate töö- ja tsiviilseadustega määratud piirides.

See juhend sisaldab näidisametikirjeldusi, mis on välja töötatud peaaegu kogu teadusorganisatsiooni personali jaoks. Lisaks teadlaste ja teadusteenistuse töötajate ametijuhenditele on kogumikus haldus-, juhtiv- ja abipersonali ametijuhendid. Ametijuhendite sisu vastab põhilistes tööseadusandluses, tehnilise ja majandusliku teabe klassifikaatorites ning kvalifikatsiooni teatmeteostes sätestatule. Juhendi blankettide koostamisel lähtuti GOST R 6.30-2003 "Ühtsed dokumentatsioonisüsteemid. Organisatsiooni- ja haldusdokumentatsiooni ühtne süsteem. Nõuded dokumentide vormistamisele" ja teiste kontoritöö standardite soovitustest. Selle juhendi kasutamine lihtsustab oluliselt teadusorganisatsioonide personaliosakondade töötajate tööd ametijuhendite koostamisel ja muude töökorralduslike küsimuste lahendamisel...

Kogumik sisaldab ametijuhendeid, mis on koostatud vastavalt Venemaa Tööministeeriumi 21. augusti 1998. aasta 21. augusti 1998. aasta resolutsiooniga nr 37 kinnitatud juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloogis sisalduvatele kvalifikatsioonitunnustele, samuti vastavalt muudele tariifi- ja kvalifikatsiooniomaduste (nõuete) määrustele. Kogumik koosneb kahest osast: esimesse on koondatud valdkonnaülesed ametijuhendid juhtidele, spetsialistidele, tehnilistele tegijatele, teises on ametijuhendid tegevusalade lõikes (toimetus- ja kirjastustegevus, transport, pangandus, kaubandus, teadus, haridus, tervishoid). Organisatsioonide juhtidele, personali- ja õigusteenuste töötajatele.

See väljaanne pakub lugejatele võimalusi haridusasutuste töötajate ametijuhendite ühtsete tekstide jaoks. Näidisjuhised põhinevad äsja välja antud pädevusspetsifikatsioonidel. Raamat on suunatud õppeasutuste juhtidele, nende asetäitjatele personalijuhtimise alal, personaliteenistuse (personaliosakonna) töötajatele, aga ka erialade "Personalijuhtimine", "Organisatsioonijuhtimine", "Dokumendihaldus ja dokumentatsioonitugi" üliõpilastele. Juhtimine" (bürootöö).

See juhend on näidisametikirjelduste kogumik kaubandusettevõtete töötajatele kutsealadel, mis kuuluvad ühtsesse tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogi ja ei sisaldu selles. Ametijuhendid on välja töötatud regulatiivses dokumentatsioonis sätestatut ja kohtupraktikat arvestades. Mõeldud kaubandusettevõtete personaliosakondade töötajatele.

See väljaanne pakub lugejatele valikuvõimalusi enimnõutud ametite (erialade) ametijuhendite ja tööjuhendite ühtsete tekstide jaoks. Kogumiku eripäraks on näidete rühmitamine väikeettevõtte vastavate osakondade kaupa, samuti ametijuhendite optimaalne struktuur. Raamat on suunatud ettevõtete juhtidele, nende asetäitjatele personalijuhtimise alal, personaliteenistuse (personaliosakonna) töötajatele, aga ka erialadel „Personalijuhtimine“, „Organisatsioonijuhtimine“, „Dokumendihaldus ja juhtimise dokumentatsiooni tugi“ õppivatele üliõpilastele. ” (kontoritöö).

See juhend on näidisametikirjelduste kogumik ettevõtete töötajatele, kes töötavad ühtses tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogis ning muudel ametikohtadel. Ametijuhendid on välja töötatud regulatiivses dokumentatsioonis sätestatut ja kohtupraktikat arvestades. Mõeldud personalitöötajatele.

Raamatus on toodud õppeasutuste töötajate põhiliste ametijuhendite näidised, mis määratlevad iga töötaja tööülesanded, õigused ja vastutused vastavalt ametikohale. Kasutusmugavuse huvides on juhendid koondatud õppeasutuse osakondadele vastavatesse osadesse. Väljaanne on mõeldud kesk-, keskeriõppeasutuste ja ülikoolide töötajatele, nende asutuste personaliosakondade (personaliteenistuste) töötajatele ja reguleerivatele asutustele.

Kogu sisaldab üle 250 näidise ametijuhenditest juhtide, eriarstide, mittemeditsiinilise kõrgharidusega spetsialistide, õendus- ja farmaatsiatöötajate, nooremmeditsiinitöötajate, tervishoiuasutuste haldus- ja majandusteenistuste töötajate jaoks, samuti metoodilisi soovitusi nende jaoks. ettevalmistus. Kõik materjalid põhinevad kehtivatel regulatiivsetel dokumentidel. Väljaanne on mõeldud valitsusasutuste ja tervishoiuasutuste, riigi sanitaar- ja epidemioloogiateenistuste ning apteekide juhtidele ja spetsialistidele.

Raamat "Kuidas saada tegevjuhiks" sai USA-s bestselleriks ja seda on tõlgitud paljudesse keeltesse. Selle edu taga on Jeffrey Foxi rikkaliku ärikogemuse ja tema iseloomuliku kirjutamisstiili haruldane kombinatsioon. Fox taandab keerulised ülesanded ja probleemid, millega inimene organisatsioonis silmitsi seisab, lihtsatele tähelepanekutele ja reeglitele, lubades samas endale kohati karme ja paradoksaalseid märkusi ja järeldusi. Kõik see sunnib lugejat esmapilgul ilmselgetele asjadele värske pilguga vaatama ja avastama neis reaalseid võimalusi oma karjääri juhtimiseks. Kõigile, kes soovivad karjääriredelil ronida, aga ka neile, kes on huvitatud võimule tõusmise reeglitest mis tahes organisatsioonis, on see raamat ainulaadne teabeallikas. Sellesse kogutud tähelepanekud, kommentaarid ja nõuanded karjääri juhtimise kohta pakuvad huvi loomulikult eelkõige tavajuhtidele ja keskastmejuhtidele, samas leiab ettevõtte juht siit ka palju väärtuslikku ja originaalset...

Tsitaat "Edu koostisosad on võime ära tunda oma võimeid ja andeid, võttes arvesse turunõudlust, seada oma võimetest ja potentsiaalist lähtuvad selged eesmärgid ning asuda nendele eesmärkidele vastavalt tegutsema." Elena Vetluzhskikh Millest raamat räägib, mis tunne on saada peadirektoriks. Põneva äriromaani vormis räägib autor ettevõtte juhiks saamise teest - assistendist abikaasani, kes oma äri, eduka tegevjuhini. Raamat uurib juhtimistööriistu ja pakub praktilisi lahendusi, mis on aidanud vähendada kulusid, suurendada käivet ja kasumit. Miks raamatut lugeda tasub Kirjeldatud olukorrad peegeldavad Venemaa ettevõtete peadirektorite üldistatud juhtimiskogemust. See mitte ainult ei kirjelda keerulisi olukordi ja probleeme, vaid pakub ka reaalsel kogemusel põhinevaid lahendusi. See tõstatab nii olulise...