Distsiplinaarkaristused: käsud personaliametnikule. Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord Ametlikud karistused Tööseadustiku artikkel 81

Töölepingu sõlmimisel annab töötaja nõusoleku järgida ettevõtte sisemisi tööeeskirju (IRTR). Selle kohustuse rikkumine on täis väärkäitumist ja sellest tulenevalt juhtkonna poolt teatud meetmete võtmist. Sellega seoses peavad mõlemad lepingupooled olema kursis distsiplinaarkaristuste liikide ja ka nende kohaldamise korraga.

Distsiplinaarsüüteo mõiste ja tunnused

Töötajate suhtes, kelle suhtes distsiplinaarsüütegu on fikseeritud, rakendatakse asjakohast distsiplinaarkaristust.

Alluvale karistuse õiglaseks määramiseks on vaja välja selgitada distsiplinaarsüüteo olemus.

See rikkumiste kategooria viitab isiku poolt oma ametikohustuste mittetäitmisele või mittenõuetekohasele täitmisele. See ei tähenda mitte ainult administratsiooni kehtestatud reeglite, vaid ka kohalike eeskirjade, näiteks ametijuhendite ja PWTR nõuete rikkumist.

Distsiplinaarsel üleastumisel on kaks iseloomulikku tunnust:

1. Karistust rakendatakse töötajale, kes rikkus kehtivaid töödistsipliini reegleid. Näiteks seltskondlikust tegevusest või töövälises tegevuses osalemisest keeldumine on väärteoks tunnistamine ja selle alusel karistuse kohaldamine ebaseaduslik.
2. Karistust tuleks kohaldada alles pärast konkreetse alluva süü fakti väljaselgitamist ja tõendamist. See tähendab, et kui töötaja ei saanud tööle tulla üleujutuse, sõjaseisukorra või põhjusel, et ta murdis teel tööle jala, siis seda väärteona ei tunnistata. Kui aga töötaja ei soovinud tööle tulla ja jäi vähemalt osa tööpäevast ilma mõjuva ja dokumentaalselt tõendatud põhjuseta vahele, on tema süü selles tegevuses ilmne ning töökohale mitteilmumise eest rakendatakse karistust. konkreetsel päeval.

Vastavalt kehtivale tööseadusandlusele võivad vastutuse liigid kõnealuste tegude eest olla järgmised:

1. Üldine distsiplinaarvastutus. Seda reguleerivad Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja PVTR-i sätted, mida iga töötaja kohustub täitma töölepingu allkirjastamisel.
2. Erivastutus distsiplinaarrikkumiste eest. Seda tüüpi vastutust reguleerivad erihartad ja täiendavad töödistsipliini määrused teatud töötajate rühmade jaoks.

Distsiplinaarkaristuste tunnused

Seega on distsiplinaarkaristuste üldised meetmed esitatud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192. Erilisi (eri)karistusi võib kohaldada ainult teatud töötajate kategooriate suhtes. Neid reguleerivad föderaalaktid, valitsuse määrused jne.

Oluline on märkida, et üldist vastutust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 alusel) saab kohaldada eranditult kõigile töötajatele ja erivastutust lisaks üksikutele üksustele (näiteks siseministeeriumi töötajad). või toll).

Vaadeldav küsimus on üksikasjalikult ja täielikult reguleeritud õigusaktidega. Kõik muud karistused, välja arvatud ametlikes eeskirjades ette nähtud, on keelatud. See võib kaasa tuua tööandja vastutuse. Näiteks on distsiplinaarvastutuse meetmena keelatud alluvatelt rahatrahve sisse nõuda.

Distsiplinaarkaristust on õigus kohaldada mitte ainult ettevõtte otsesel juhil, vaid ka igal selliseks tegevuseks volitatud isikul. Nimetatud subjekt peab õiglaselt määrama ka konkreetse karistuse. Seega, lähtudes artikli 5 lõikest 5 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt peaks karistus olema seotud üleastumise raskusega. Arvestada tuleb ka kõiki rikkumisega kaasnevaid asjaolusid. Näiteks kui karistuseks valiti vallandamine, kuid hiljem otsustas kohus, et toimepandud süüteo eest niimoodi karistada ei saa, tuleks isik tööle ennistada ja saada isegi hüvitist.

Tingimusel, et 12 kuu jooksul pärast töötaja distsipliinirikkumise fakti tuvastamist ja sellele järgnenud karistuse kohaldamist ei korda ta ebaseaduslikke toiminguid, loetakse teda vaikimisi isikuks, kelle suhtes rikkumisi pole loetletud.

Lisaks saab seaduskuuleka töötaja staatuse taastada ennetähtaegselt (enne aasta lõppu alates rikkumise hetkest) - vahetu juhi tahtel pärast seda, kui personaliüksus esitab läbivaatamiseks vastava avalduse.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi distsiplinaarkaristuse liigid, nende esinemise põhjused

Seaduslikud distsiplinaarkaristused on järgmised: märkus, noomitus ja vallandamine.

Seega on märkus kõige levinum töötaja distsiplinaarkaristuse meetod. Tööõiguse normatiivaktid ei fikseeri selgeid üleastumisi, mille kohta juhid peavad alluvatele märkusi tegema.

Tegelikult langeb iga alluvate reeglite rikkumise korral valik, kas teha märkus või mitte, ettevõtte juhi õlgadele.

Praktikas on selline meede kui märkus asjakohane reeglite väiksemate rikkumiste korral, st nende puhul, mis:

• ei tekita olulisi raskusi teise meeskonna töös;
• ei tähenda olulist materiaalset või moraalset kahju nii juhile endale kui ka ühelegi töötajale;
• määrati konkreetsele isikule esimest korda.

Näiteks on õigustatud teha märkus, kui uuritav hilineb töökohta. Sellises olukorras peab tööandja nõudma alluvalt seletuskirja, mis kajastab sellise käitumise põhjuseid. Dokumendi vormistab töötaja vabas vormis ja esitab see juhile kahe päeva jooksul alates juhataja kirjaliku nõudmise päevast.

Seletuskirja alusel koostab tööandja kirjaliku märkuse. Paber peaks näitama:

Märkuse rakendamine ei kajastu tööraamatus ega isiklikus toimikus. Seega ei too märkuse esitamise fakt endaga kaasa töötajale negatiivseid tagajärgi. Selline paber on aga aluseks karmimale karistusele, kui uuritav kordab rikkumist ühe kalendriaasta jooksul.

Mõistet "suulised" või "kirjalikud" kommentaarid ei sisaldu Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Kuid lähtudes Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt peab tööandja karistusmääruse allkirjastama alluv. Seega ei kanna suuline märkus semantilist koormust ega oma juriidilist jõudu, mistõttu tuleb see kirjalikult fikseerida.

Noomitus on omakorda olulisem distsiplinaarvastutus. Noomitus on oma olemuselt rangem kui märkus, kuna sellega kaasnevad töötajale teatud tagajärjed.

Sellistel juhtudel võib kohaldada noomitust:

• jooksva aasta jooksul on töötaja juba saanud kirjaliku teate;
• subjekti toime pandud rikkumine avaldas negatiivseid tagajärgi juhile või mõnele töökollektiivi liikmele;
• rikkumine tõi kaasa keskmise raskusega materiaalse kahju.

Selleks, et töötaja saaks noomituse, pole vaja märkust teha. Katsealusele võib noomituse teha juba esimesel üleastumisel. Süütegu peab aga olema vastavuses sellise karistusega.

Näiteks võidakse töölt puudumise eest välja kuulutada noomitus. Samas on töölt puudumine piisav põhjus isegi vallandamiseks, kuid nagu praktika näitab, kasutatakse sellist äärmuslikku meedet nagu töölepingu lõpetamine kas üliharva või alluva toime pandud raske kuriteo puhul.

Noomitus (kui see ei ole isikutoimikusse kandmisega range) ei kajastu töötaja tööraamatus ega isikukaardil. Noomitus on aga tõsine põhjus hilisemaks vallandamiseks. Nii et kui läheb kohtuvaidluseks, kui on noomitusi, siis kohus asub tööandja poolele.

Kui on ainult kommentaare (isegi kui neid oli rohkem kui üks), ei käsitle kohus vallandamist juhi õigustatud otsusena.

Alluvale noomimisel on vajalik ka seletuskiri, mille ta peab esitama juhile kahe päeva jooksul. Selle seletuskirja alusel koostatakse. Vaadeldava distsiplinaarkaristuse vorm kordab märkuse vormi.

Vallandamine distsiplinaarkaristuse meetmena - eeldused, nüansid

Vallandamine on distsiplinaarvastutuse äärmuslik meede ja seda ei saa kohaldada töötaja suhtes väiksemate rikkumiste eest.

Distsiplinaarsüüteo tõttu vallandamise põhjused võivad olla järgmised:

1. Töötaja on distsiplinaarvastutusele võetud kaks või enam korda ühe kalendriaasta jooksul.
2. Näo taga lindistati jalutuskäiku.

Õppeaine puudumine tema töökohal ilma mõjuva põhjuseta rohkem kui 4 tundi järjest loetakse töölt puudumiseks.

1. Kemikaalidega joobeseisundis inimese ilmumine töökohale.

See ei tähenda mitte ainult subjekti viibimist otse tema töölaua või talle usaldatud seadmete juures, vaid ka fakti, et ta viibib tööajal sarnases olekus ettevõtte territooriumil.

1. Alluvale tema ametivolituste eripära tõttu usaldatud äri- või riigisaladuse levitamine.
2. Juhi või ettevõtte vara vargus või tahtlik kahjustamine. See asjaolu tuleb kohtus dokumenteerida. Samal ajal võetakse arvesse mitte ainult ettevõtte vara, vaid ka meeskonnaliikme või kolmanda osapoole ühel või teisel viisil tootmistegevusega seotud vargusi.
3. Tööohutuse eeskirjade mittetäitmine või ebaõige täitmine, mis põhjustas töökollektiivile ebasoodsaid tagajärgi või põhjustas nende esinemise ohu. Vastav komisjon või töökaitseinsener peab selle tõrgeteta dokumenteerima.
4. Tööandja usalduse kaotus. See kehtib nende isikute kohta, kelle ametikohad on seotud raha ning mis tahes kaupade ja materjalide käitlemisega. Samal ajal võib usalduse kaotus tekkida ainult alluvate füüsilise tegevuse tõttu. See tähendab, et töötaja peab tegema toiminguid, mis panevad ülemuse oma aususes kahtlema (näiteks puudus).

Tööandja arusaama subjektiivsus ei saa olla piisavaks põhjuseks vallandamiseks.

1. Tööandja usalduse kaotus töötaja poolt enda või oma pereliikmete kohta valeandmete esitamise tõttu (kui see on õigusaktides märgitud).
2. Ebamoraalne tegu, mis muudab katsealuse edasise kutsetegevuse konkreetses ettevõttes võimatuks. See on asjakohane ainult juhul, kui üleastumine pandi toime tööajal ettevõtte territooriumil. See tähendab nilbete sõnade kasutamist, kaklust jne.

Kui õpetaja teeb seda väljaspool oma tööaega, siis see ei ole tema vallandamise põhjus. Õpetaja, nagu ka kõik teised töötajad, ei tohiks lubada olukordi, mida mõeldakse ainult oma tööülesannete täitmisel.

1. Sellise juhtimisotsuse vastuvõtmine, mis tõi ettevõttele kaasa ebasoodsaid tagajärgi. Arusaadavalt võib vallandada ainult juhtivatel kohtadel olevaid isikuid. Vallandamise põhjuseks tuleks teha negatiivseid tagajärgi põhjustav otsus isiklike emotsionaalsete kogemuste, kontrollimata teabe, pärast mõistete väärtõlgendust, nõuetekohase kvalifikatsiooni puudumise jms põhjal.
2. Juhataja või tema asetäitja otseste kohustuste oluline rikkumine. Eelkõige peetakse silmas selliseid süütegusid, mis tõid kaasa alluvate terviseseisundi rikkumise või ettevõtte varale olulise kahju.
3. Haridusasutuse põhikirja rikkumine õpetaja poolt rohkem kui üks kord aastas.
4. Sportlaste diskvalifitseerimine kauemaks kui kuueks kuuks. See tähendab professionaalseid sportlasi, kellel on leping. Samuti võib vallandamise põhjuseks olla dopinguvastase reegli rikkumine.

Vallandamine kui distsiplinaarkaristuse liik vormistatakse juhi korraldusega alluvalt seletuskirja saamisel. See dokumenteerib nii distsiplinaarvastutuse kohaldamise kui ka vallandamise fakti.

Kui alluv keeldub seletuskirja väljastamisest, tuleb koostada keeldumisakt. Kuid samal ajal peab akt sisaldama ka ebaseadusliku tegevuse sooritanud subjekti allkirja. Kui isik keeldub seda nõuet täitmast, kantakse dokumendile kahe tunnistaja allkirjad.

Teave vallandamise vormis sissenõudmise kohta kantakse järgmistesse dokumentidesse:

• töötaja tööraamat;
• tema enda äri;
• subjektide register, kes eemaldati ametikohalt nende suhtes usalduse kaotuse tõttu (kui vallandamine viidi läbi asjakohastel alustel).

Tööandjal ei ole õigust koondada rasedaid, ajutiselt puudega alluvaid, samuti puhkusel olevaid isikuid. Põhineb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 269 kohaselt on alla 18-aastase isiku vallandamine seaduslik ainult tööinspektsiooni ja alaealiste asjade komisjoni loal.

Tööandjad peavad mõistma, et vallandamine on distsiplinaarkaristuse äärmuslik meede, mida saab seaduslikult kohaldada ainult siis, kui muud töötaja mõjutamise meetmed on kasutud.

Distsiplinaarkaristuste eriliigid

Distsiplinaarkaristuste üldised liigid määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni töökoodeksiga. Samuti on sellistes standardites fikseeritud eriliigid karistused.:

Üldinfo distsiplinaarkaristuste kohaldamise korra kohta

Distsiplinaarkaristuste kohaldamise üldreeglid on fikseeritud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193. Eelkõige hõlmavad need järgmist:

1. Vastutus saab tekkida ainult teatud aja jooksul alates süüteo toimepanemise hetkest. Seega ei tohiks väärteo avastamise kuupäevast kuni karistuse väljakuulutamiseni mööduda rohkem kui üks kalendrikuu. Samas ei arvestata nimetatud aja sisse ametlikult dokumenteeritud töötaja haiguspäevi, põhipuhkust ega õppetööga seotud lisatasu. Samuti saab igakuist perioodi vajadusel pikendada, võttes arvesse ametiühingu esindaja arvamust.
2. Vastutusmeedet tuleb reaalselt rakendada hiljemalt kuue kuu jooksul süüteo avastamise päevast arvates.

Kui rikkumine avastati auditi käigus, pikeneb vaatlusperiood kahe aastani.

1. Üks süütegu hõlmab ainult ühte distsiplinaarmeedet. See tähendab, et ühe hilinemise eest ei saa töötajale esitada nii märkust kui ka noomitust.

Seega määravad distsiplinaarkaristuste liigid süüdlase vastutuse astme. Mõlemal töölepingu osapoolel on tungivalt soovitatav olla kursis kõnealuse küsimuse seadusandliku raamistikuga, et vältida ebaseaduslike tegude sooritamist ja konfliktsituatsioonide lubamist.

Artikkel 191. Töötamise stiimulid

Tööandja julgustab töötajaid, kes täidavad oma töökohustusi kohusetundlikult (kuulutab välja tänu, annab preemiat, premeerib väärtusliku kingituse, aukirjaga, annab neile üle oma eriala parima tiitli).

Muud tüüpi töötajate töötamise stiimulid määratakse kindlaks kollektiivlepingu või sisemiste tööeeskirjadega, samuti hartade ja distsipliinimäärustega. Ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest saab töötajaid esitada riiklikele autasudele.

Artikkel 192. Distsiplinaarkaristused

Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt tema süül talle pandud tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest, on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:

1) märkus;

2) noomitus;

3) vallandamine asjakohastel alustel.

Föderaalseadused, hartad ja distsipliini käsitlevad määrused (käesoleva seadustiku artikli 189 viies osa) võivad teatud kategooria töötajatele ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi.

Distsiplinaarkaristused hõlmavad eelkõige töötaja vallandamist käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 5, 6, 9 või 10, artikli 336 lõikes 1 või artiklis 348.11 sätestatud põhjustel, samuti lõikes 7 sätestatud alustel. , 7.1 või käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa punktis 8 sätestatud juhtudel, kui töötaja on toime pannud töökohal süüdlased teod, mis annavad alust usalduse kaotamiseks, või vastavalt ebamoraalse süüteo. oma tööülesannete täitmist.

Ei ole lubatud kohaldada distsiplinaarkaristusi, mis ei ole ette nähtud föderaalseaduste, hartade ja distsipliini käsitlevate määrustega.

Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb lähtuda toimepandud üleastumise raskusest ja toimepanemise asjaoludest.

Artikkel 193. Distsiplinaarkaristuste kohaldamise kord

Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt.

Töötaja seletuse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.

Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis kulub esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks. töötajatest.

Distsiplinaarkaristust ei või kohaldada hiljem kui kuus kuud väärteo toimepanemise päevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste alusel hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast. Eeltoodud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.

Iga distsiplinaarsüüteo eest võib kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust.

Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusega (juhisega) allkirja vastu tutvumast, koostatakse vastav akt.

Töötaja võib distsiplinaarkaristuse edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile ja (või) individuaalsete töövaidluste arutamiseks organitele.

Artikkel 194. Distsiplinaarkaristuse tühistamine

Kui aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, siis loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust.

Tööandjal on enne aasta möödumist distsiplinaarkaristuse kohaldamise päevast õigus see töötajalt omal algatusel, töötaja enda nõudmisel, tema vahetu juhi või töötaja nõudel eemaldada. töötajate esinduskogu.

Artikkel 195

Tööandja on kohustatud läbi vaatama töötajate esinduskogu avalduse organisatsiooni juhi, organisatsiooni struktuuriüksuse juhi, nende asetäitjate tööseadusandluse ja muude tööõigust sisaldavate aktide, tööseadusandluse tingimuste rikkumise kohta. kollektiivleping, leping ja teatama selle läbivaatamise tulemustest töötajate esinduskogule.

Rikkumise fakti kinnituse korral on tööandja kohustatud rakendama distsiplinaarkaristust kuni vallandamiseni (kaasa arvatud) organisatsiooni juhile, organisatsiooni struktuuriüksuse juhile, nende asetäitjatele.

Esindab töötaja kohustust võtta süüdlase õigusvastase käitumise eest normides ette nähtud karistus.

sihtasutus distsiplinaarvastutus on distsiplinaarakt.

Distsiplinaarsüütegu - töötaja poolt talle pandud töökohustuste täitmata jätmine või ebaõige täitmine tema süül.

Töödistsipliini rikkumine hõlmab süü olemasolu töötaja tegevuses. Vastasel juhul ei saa tema suhtes distsiplinaarmeetmeid kohaldada. Näiteks kui müüja müüs varjatud defektiga teleri ja administratsioon karistas müüjat, oleks administratsiooni tegevus ebaseaduslik, kuna puuduste esinemine ei olnud müüja süü ja ta ei saanud sellest teada. neid.

Teine töötaja vastutuse eeldus on tööülesannete täitmata jätmine või ebaõige täitmine s.t talle töösisekorraeeskirjaga pandud tööülesandeid (rikkus tööpäeva, täitis hooletult töökohustusi, ilmus tööle joobeseisundis jne). Vähemalt ühe nimetatud tingimuse puudumine on aluseks töötaja distsiplinaarvastutusest vabastamisele.

• kommentaar;
• noomida;
• vallandamine asjakohastel põhjustel.

Meetmete loetelu, mida saab rakendada töödistsipliini rikkuja suhtes, on ammendav st seda ei saa täiendada töösiseste õigusaktide reeglitega. Muud distsiplinaarkaristused võivad ette näha ainult föderaalseadused, hartad ja teatud töötajate kategooriate igapäevast distsipliini käsitlevad määrused.

Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui töötaja keeldub nimetatud selgitust andmast, koostatakse asjakohane akt.

Töötaja seletuse andmisest keeldumine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.

Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleks arvestada: toimepandud üleastumise raskust, toimepanemise asjaolusid, töötaja varasemat käitumist, suhtumist töösse enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist.

Vallandamine Distsiplinaarkaristusena saab rakendada töötaja poolt talle töölepingu või töösisekorraeeskirjaga pandud kohustuste süstemaatilise mõjuva põhjuseta täitmata jätmist, kui töötaja suhtes on varem kohaldatud distsiplinaar- või sotsiaalse mõju meetmeid.

Arvestades töödistsipliini suurt rolli rahvamajanduses, on tööseadusandluses ette nähtud mitmeid teisi õigusliku mõjutamise meetmeid, mis ei kuulu distsiplinaarmeetmete hulka. Need on materiaalse, sotsiaalse ja sotsiaalse mõju mõõdikud. Seega on ettevõtete juhtidel õigus töödistsipliini pahatahtlikelt rikkujatelt ilma jätta sanatooriumide ja puhkekodude vautšerite saamise soodustused, muuta puhkuse andmise aega, viia elamispinna saamise järjekord üle jne.

Ettevõtetes kehtivad lisatasu ja iga-aastase töötulemustel põhineva lisatasu sätted näevad ette töödistsipliini rikkumise eest preemiate või aastatöö tulemustel põhineva tasu vähendamise või täieliku äravõtmise.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise tingimused

Rakendati distsiplinaarkaristust hiljemalt ühe kuu jooksulüleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise, tööl viibimise aega, samuti töötajate esinduskogu arvamusega arvestamiseks kuluvat aega.

Distsiplinaarmeetmed ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud alates väärteo kuupäevast, kuid tulemuste, ekspertiisi või - hiljem kui kaks aastat alates selle toimepanemise kuupäevast (määratud aeg ei sisalda kriminaalmenetluse aega).

Ainult iga distsiplinaarsüüteo eest üks distsiplinaarkaristus.

Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta tehakse töötajale kättesaamise vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldust (juhendit) allkirjastamast, koostatakse vastav akt.

Distsiplinaarmeetmed saab edasi kaevata tööline riiklikule tööinspektsioonile ja (või) üksikute töövaidluste lahendamise organid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193).

Kui ühe aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust.

Tööandjal on enne aasta möödumist distsiplinaarkaristuse kohaldamise päevast õigus see töötajalt omal algatusel, töötaja enda nõudmisel, tema vahetu juhi või töötaja enda nõudel eemaldada. töötajate esindusorgan (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 194).

Kõik inimesed on erinevad ja suhtuvad töösse erinevalt. Ideaalis peaks iga inimene rangelt järgima distsipliini ja tegema talle usaldatud tööd heas usus. Kuid juhtub ka: ta täidab oma kohustusi valesti või lihtsalt ignoreerib neid.

Sellises sättes näeb seadus ette asjakohased reeglid töötaja karistamiseks. Distsiplinaarkaristus on karistus tööülesannete täitmata jätmise või nende mittetäieliku rakendamise eest praktikas.

Milliseid tüüpe näeb ette Vene Föderatsiooni töökoodeks?

Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt on järgmised karistused: märkus, noomitus, vallandamine. Lisaks põhitüüpidele on mõnes organisatsioonis võimalik kasutada ka teisi: noomitus, millele on lisatud “range”, hoiatus “puudulik täitmine”, lühiajaline üleviimine vähem esinduslikule ja madalamapalgalisele ametikohale.

Meetmete kohaldamise kord on sõnastatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 193.

Põhimõte on see, et üleastumise avastamisel on süüdlane töötaja kohustatud enda poolt allkirjastatud kirjas viivitamatult selgituse andma.

Kahe päeva möödumisel selgituse nõudmise päevast, viimase puudumisel on tööandjal õigus koostada akt, kuhu peab märkima selgituse nõudmise kuupäeva ja selle tegeliku puudumise. Kui töötaja ei saa mingil põhjusel kirjalikku seletust anda, on tööandjal parem teha talle kirjalik teade, et julgustada teda selgitust andma. Kuid peate seda tegema inimese tööajal. Järgmisena hakkab tööandja läbi viima sisejuurdlust.

Nende taotlemise järjekord

Karistuse kohaldamiseks on vaja koguda tõendid isiku süü kohta ja alles seejärel teha korraldusega otsus.

Tellimus peab olema nõuetekohaselt täidetud, see peab sisaldama vajalikku teavet:

• teo toimepanija asukoht ja tegevuskoht;
• süüteo olemus ja seaduse artiklid;
• märge rikkumise astme ja raskusastme kohta;
• karistuse liik;
• alus.

Oluline on teada tähtaegu, mille jooksul on võimalik sunniraha rakendada. Tähtaeg - üks kuu alates süüteo avastamise päevast, võttes arvesse haigla töötaja aega, kui see on olemas, ja ametiühinguga kokkuleppe aega.

Lisaks on veel üks asjaolu. Kui üleastumise fakti avastamisest on möödunud kuus kuud, siis töötajat karistada ei saa. Tõsi, see ei kehti näiteks finantsasjade puhul, kui rikkumine avastati auditi tulemusena. Sellised probleemid lahendatakse kahe aasta jooksul.

Käsu kohaselt annab töötaja oma allkirja kolme päeva jooksul. Kui inimene keeldub allkirja andmast, koostab ülemus selles asjas uue akti. Sellele peavad alla kirjutama tunnistajad, kellel ei tohiks olla isiklikke huvisid, ja ettevõtte juhtkonna esindaja.

Töötajal on õigus karistusmäärus edasi kaevata tööinspektsiooni.

Töötaja saab kohe pärast lepingu allkirjastamist ja oma otseseid tööülesandeid täitma asumist kohe dokumendis "tööjuhend" sätestatud õigused ja kohustused.

Vastavalt määrustele peab ta:

• täita töökohustusi;
• täitma sise-eeskirju, töökaitsenorme;
• hoida kinnisvara heas korras.

Töödistsipliin on töötegevuse oluline komponent. See on täielikult reguleeritud organisatsiooni sätetega. Need on dokumendid, mis määravad kindlaks inimeste töölevõtmise ja vallandamise protsessi ning muud töösuhete tunnused. Ettevõtte kohalik toiming ei tohiks aga mingil juhul minna vastuollu seaduse normidega.

Kui töötaja lõpetab oma otsese töökohustuse täitmise hirmu tõttu elu ja tervise pärast, ei karista teda selle eest keegi.

Karistuse valikul tuleb arvestada, kui raske oli süütegu ja miks see toime pandi. Kerge rikkumise eest sind vallandada ei saa, vastasel juhul tunnistatakse sinu otsus kohtus kehtetuks.

Vallandamine on seaduslikult võimalik ainult järgmistel juhtudel:

• Kui karistusega töötaja jätkab olenemata põhjustest kõrvalehoidmist tööülesannete täitmisest.
• Kui distsipliini rikutakse jämedalt. See hõlmab ühe tööpäeva kestvat töölt puudumist, aga ka rohkem kui 4 tundi järjest.
• Tööl esinemine mis tahes joobekategoorias.
• Töötaja avalikustas talle ametikohustuste tõttu teadaoleva saladuse.
• Vara varguse, omastamise või hävitamise korral tagatakse vallandamine kohe pärast selle asjaolu kohtus tuvastamist.
• Töökaitsetingimuste rikkumise eest.
• Kui töötaja tegeles väärtustega ja kaotas ülemuse usalduse.
• Kui inimene tegi töökohal ebamõistliku otsuse ja see mõjutas organisatsiooni rahalist heaolu negatiivselt.
• Kui ebaviisakas vormis pea rikkus oma töökohustusi.
• Kui õpetaja rikkus õppeaasta jooksul haridusorganisatsiooni põhikirja.

Teisisõnu, erinevates tööstusharudes võidakse rakendada erinevaid distsiplinaarmeetmeid, nagu on sätestatud selle organisatsiooni hartas, määrustes ja reeglites. Volitamata meetmed ei ole lubatud.

Riigiteenistujate karistamisel on ülaltoodud meetmed vastuvõetamatud.

Oluline märkus: ühe süüteo eest saab kohaldada ainult ühte liiki karistust.

Kui karistus võetakse töötaja vastu, siis see kehtib üks aasta alates tellimuse väljastamise kuupäevast. Selle perioodi jooksul võib korduv üleastumine kaasa tuua artikli 81 alusel automaatse vallandamise. Kui aasta lõpus rohkem kommentaare ei olnud, loetakse karistus tühistatuks.

Otsese tööandja või töötaja soovil, samuti juhi taotlusel saab sunniraha aasta lõppu ära ootamata eemaldada. Selleks peate kirjutama aruande. Personalispetsialistil on õigus teha karistuse kohta erikanne töötaja isikutoimikusse, täpsemalt isikukaardile. Sellist teavet ei tohiks tööraamatus kajastada.

Karistuse määramise kord

Pärast seda, kui vahetu juht on selgitanud kõik üleastumise põhjused ja tagajärjed, koostanud vajalikud aktid, peab ta saatma dokumendid kõrgematele asutustele:

• Juhtumiga seotud isikute märgukiri.
• Memo, mis sisaldab juhtumi olemust.
• Süüdlase selgitus.
• Teiste selle juhtumiga seotud isikute seletuskirjad.
• Töörežiimi kinnitav dokument.
• Vajadusel täpsustamiseks vajalikud lisadokumendid.

Kui meede on vallandamine, tuleks see väljastada ühtses vormis korraldusena, milles on täpselt märgitud artikkel, mille alusel töötaja vallandati. Noomituse või märkuse vormis karistuse kohaldamise korralduste vormid puuduvad. Need avaldatakse vabas vormis.

Teavet kuritegelike töötajate igat liiki karistuste, nende täitmise ja muude oluliste nüansside kohta näete videost:

Tagajärjed

• Trahviga töötaja võib preemiast ilma jääda.
• Töötaja, kellel on karistus ja kes on korduvalt rikkunud, võidakse töölt kõrvaldada ehk vallandada.

Tööandja peab hoolikalt kaaluma kõigi vajalike dokumentide täitmist. Iga töötajaga raskuste vältimiseks tuleks kõik tema töödistsipliiniga seotud küsimused eraldi arutada.

Organisatsioon vastutab karistuse kohaldamise korra rikkumise eest. Rakendatava meetmega mittenõustumisel ja töötaja kaebusel tööinspektsioonile kontrollitakse tööandjat rikkumiste suhtes uurimise ja karistuse kohaldamise käigus.

Kui kontroll tuvastab rikkumise, võetakse organisatsioon haldusvastutusele. Töötaja ennistatakse teenistusse kohtuvaidluse teel ning ta saab hüvitist mittevaralise kahju tekitamise eest. Kõik katsetuste ja kontrollide kulud peab kandma organisatsioon. Lisaks saab kahjustada ettevõtte äriline maine, kaob usaldusväärsus.

31.08.2019

Töölepingu rikkumine toob kaasa distsiplinaarkaristuse.

Hooletute töötajate karistamine tagab ametijuhendi reeglite ja eeskirjade täitmise, mis tagab tootmisprotsessi ohutuse.

Distsiplinaarmenetlus on tööandja ja töötaja vaheline õigussuhe.

Töölepingu sõlmimine kohustab subjekte täitma ja täitma dokumendis sätestatud nõudeid. Arvestatakse distsiplinaarnormidest kõrvalekaldumist.

Milliseid mõjutusmeetmeid on tööandjal tööseadustikust tulenevalt õigus rakendada?

Töögraafiku rikkujate mõjutamise meetodite ja tüüpide loetelu on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 192.

Millised karistused on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku töödistsipliini rikkumise eest?

Igasugune süütegu on seadusega karistatav. Ettevõtete töötajad, aga ka tavakodanikud, peavad järgima konkreetses tootmises kehtestatud standardeid. Reeglite ja töökohustuste täitmata jätmine toob kaasa tõsised halduskaristused. Juhil on õigus rakendada hooletu alluva suhtes üht distsiplinaarkaristuse liikidest.

Milliseid karistusi näeb ette tööseadustik:

Loetletud distsiplinaarmeetmetest töötaja suhtes kõige karmim on vallandamine. Seda tüüpi karistuse kohaldamiseks peab juht tegutsema tööseadusandluse raames.

Ülejäänud tüüpe peetakse leebeks hoiatusmeetodiks ja need on kehtestatud väiksemate töörikkumiste korral. ?

Märkuse rakendamise järjekord

Tavaliselt lõppeb esimene ebameeldiv vestlus võimudega teenistusmärkusega. Juht ei saa kvalifitseerida töötajapoolset möödalaskmist distsiplinaarrikkumiseks.

Märkus on leebe meetod alluva sõimamiseks. Seda tüüpi karistust kohaldatakse, kui:

• ametijuhendi mittetäitmine või eiramine;
• töölt puudumine;
• regulaarne põhjendamatu hilinemine tööle.

Praktikas peavad mõned juhid esmalt vestlusi hooletute töötajatega ja seejärel määravad nad karistuse. Samas tunnistatakse süüd mitte ainult tahtliku rikkumise, vaid ka hoolimatu käitumise korral tööl.

Vahetu juht peab määrama distsiplinaarkaristuse, dokumenteerides teo.

Kui distsiplinaarkaristuse määramise menetluses tehakse vigu või selgub vale paberitöö, loetakse see karistusliik kehtetuks.

Töötajatele noomituse väljakuulutamine

Järgmine kergendav töökaristuse liik, kuid juba karmim, on noomitus. Kõigepealt teeb tööandja süüdlasele alluvale suuliselt märkuse ja seejärel vormistab sõnad vormis.

Oma olemuselt ei erine esimene karistusviis teisest ja sellel on sarnased tagajärjed. Raskema distsipliinirikkumise eest kuulutatakse aga välja noomitus.

Lisaks võib seda tüüpi karistuse suurus kaasa tuua vallandamise. Kui töötaja saab aasta jooksul kaks või enam noomitust, lubab tööseadustik sellise töötajaga lepingu lõpetada.

Isegi kohus ei aita sel juhul. Kohtupraktika näitab, et nõue jäetakse rahuldamata, kui tegelikult on jooksva aasta kohta rohkem kui kaks noomitust.

Suurtel ettevõtetel, kes kasutavad motivatsiooni- ja julgustamissüsteemi materiaalsete maksetega, on alternatiivne finantsinstrument. Sellistes organisatsioonides karistab autute alluvate juht rublaga:

• jätab ilma preemiatest, toetustest;
• kehtestab sanktsioonid.

Noomitus kuulutatakse välja juhtudel, kui tootmisele on tekitatud tõsist kahju või rikkumised on muutunud süstemaatiliseks.

Vastutus vallandamise näol

Kui süsteem kaalub üles terve mõistuse ja töötaja tegevus liigitatakse tõsiseks, pole vaja rääkida pehmetest taastumismeetoditest. Vallandamist peetakse tõsiseks distsiplinaarkaristuse vormiks.

Enne karistusvahendi rakendamist peab juht tõendama töötaja süü määra.

Ohutusreeglite eiramine või ametijuhendi eiramine peaks olema süstemaatiline.

Tööandja teeb alluva kaardi analüüsi põhjal, kus distsiplinaarkaristused esinevad korduvalt, selle isiku vallandamise otsuse.

Kui juhi tegevust peetakse õigusvastaseks, saab selle kohtus vaidlustada. Argumendina on vaja esitada dokumendid, mis lükkavad ümber töötaja süü ja tõendavad töötajate õiguste rikkumist.

Distsiplinaarkaristust vallandamise vormis rakendatakse järgmistel juhtudel:

• alluvuse rikkumine;
• ebamoraalne käitumine töökohal;
• osalemine juhtide au ja väärikust diskrediteerivatel üritustel;
• korralduste eiramine;
• töölepingu tingimuste täitmisest keeldumine;
• ettevõtte teabe avaldamine;
• avaliku vara kahjustamine või vargus;
• omavoliline lahkumine töökohalt;
• süstemaatilised viivitused;
• ohutuseeskirjade ja töökaitsenormide rikkumine;
• töökohale ilmumine alkoholi või narkojoobes.

Ükskõik milline ülaltoodud põhjustest võib olla aluseks töölepingu ennetähtaegsele lõpetamisele.

Kas auhinnast ilmajätmine on karistus?

Mõjumeetmed hooletu töötaja suhtes on tööseadustikus selgelt välja toodud. Niisiis, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt on tööandjal õigus kohaldada karistusena noomitust või märkusi, kui põhjus oli.

järeldused

Distsiplinaarkaristuse kasutamine on hooletute töötajate mõjutamise meetod, mille eesmärk on parandada ettevõtte õiguslikku olukorda.

Töökoodeks kirjeldab selgelt toimingute algoritmi. Esmalt teeb juht märkuse, seejärel teatab noomituse. Nüüd saab olukorda veel parandada.

Kui pehmed mõjutamismeetodid tootmisprotsessi ei parandanud, peate kasutama "rasket suurtükiväge" - mitte juhtivtöötaja vallandamiseks. Suurtes ettevõtetes võivad ametnikud kehtestada sisemise karistusskaala.

Õigustoimingud peavad kajastuma regulatiivdokumentides. Vaidluste korral tuleks pöörduda töösuhete komisjoni või pöörduda kohtusse.