Главная » Расчет » Знание hr. HR-специалист: обязанности, компетенции, необходимые качества

Знание hr. HR-специалист: обязанности, компетенции, необходимые качества

В свете последних экономических преобразований современный рынок труда заметно преобразился. Поэтому появилась потребность в специалистах, которые не просто оформляют людей на работу, но и подбирают наиболее подходящих сотрудников, а также способствуют их эффективной работе. Тут-то и появились HR-специалисты ("эйчеры"), которые в отличие от обычных "кадровиков" имеют более широкий круг обязанностей, о которых мы сегодня и поговорим.

Каждый человек при устройстве на работу проходит через такую инстанцию, как отдел кадров. С советских времен "кадровики " занимались заполнением трудовых книжек, ведением личных дел, написанием должностных инструкций, выдачей пропусков и пр. Такому специалисту достаточно было разбираться в трудовом законодательстве и делопроизводстве, при этом о поиске и привлечении кадров речи не шло.

Однако в свете последних экономических преобразований современный рынок труда заметно преобразился, из-за чего во многих организациях изменилась система управления персоналом. Поэтому появилась потребность в специалистах, которые не просто оформляют людей на работу, но и подбирают наиболее подходящих сотрудников, а также способствуют их эффективной работе.

Тут-то и появились HR-специалисты ("эйчеры"), которые в отличие от обычных "кадровиков" имеют более широкий круг обязанностей, о которых мы сегодня и поговорим.

Кто такой HR-специалист?

Аббревиатура "HR" расшифровывается как "human resources", то есть "человеческие ресурсы". Таким образом, можно понять что, - это сотрудник компании, в целом отвечающий за кадровые ресурсы предприятия: формирование кадрового состава, его развитие и мотивацию.

Становление этой профессии началось в первые десятилетия XX века, когда американские специалисты обратили внимание на значимость человеческого фактора в развитии бизнеса. Со временем появилось отдельное направление, рассматривающее методы эффективной организации труда и мотивации сотрудников. Постепенно этот подход развивался и оказывал значительное влияние на взгляды относительно управления компании. Уже к 70-м годам сложилась общая концепция управления персоналом, и стали появляться полноценные специалисты по HR.

К нам зарубежные тенденции по управлению персоналом пришли после перестройки, когда в России начали работать иностранные компании.

Современный HR-специалист может выполнять широкий спектр обязанностей:

поиск, подбор и оценка персонала;
выбор кадровой политики для эффективного использования персонала;
обеспечение укомплектования организации работниками необходимых профессий;
организация адаптации новых сотрудников;
организация обучения и повышения квалификации персонала;
отслеживание социально-психологического микроклимата в коллективе;
организация кадрового учета и ведение/курирование кадрового делопроизводства;
проведение аттестации сотрудников;
развитие и обучение персонала;
разработка системы поощрений и взысканий для сотрудников.

Положительный результат деятельности "эйчера " выражается в достаточной обеспеченности организации квалифицированными и ответственными специалистами, имеющими высокую мотивацию к работе. Кроме того, усилия данного специалиста помогают свести к минимуму текучку кадров благодаря созданию благоприятного климата и обеспечению сотрудников комфортными условиями труда, что в наше время является сложной задачей.

Сегодня специалисты такого профиля востребованы в обучающих центрах, кадровых агентствах и организациях любого профиля.

Какими качествами должен обладать HR-специалист?

Современному специалисту по кадрам на предприятии необходимо обладать следующими знаниями и умениями:

владение методами управления персоналом;
владение современными методами оценки персонала;
знание основ делопроизводства;
знание принципов управления бизнесом;
знание трудового законодательства;
знание этики делового общения;
основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;
понимание основ социологии и психологии управления;
уверенное владение ПК (работа с программами по учету кадров на предприятии);
умение оценить компетентность кандидата;
умение планирования своей работы;
умение работать с тестовыми материалами;
умение разрешать конфликтные ситуации.

Качественно выполнять свою работу HR-специалисту помогут такие личностные качества, как:

активная жизненная позиция;
беспристрастность;
коммуникативность;
лидерские качества;
личная мотивация;
ответственность;
стрессоустойчивость и способность управлять своими эмоциями;
терпеливость;
умение работать в команде и управлять конфликтами.

HR-специалист должен быть не просто человеком, которого нужно убедить, что вы подходящий кандидат на определенную должность, но и тем, кто будет опорой для всех принятых на работу сотрудников.

Преимущества профессии HR-специалист

Исходя из перечня профессиональных качеств и должностных обязанностей HR-специалиста , можно сделать вывод, что "эйчер" должен обладать и юридическими, и экономическими, и психологическими знаниями. А всестороннее развитие полезно всегда, как на работе, так и в личной жизни.

Каждый предприниматель хорошо знает, что "Кадры решают все!", поэтому наличие специалиста, который сможет эффективно с ними работать, сегодня очень кстати. Поэтому спрос на толковых HR-специалистов с каждым годом неуклонно растет, а сама профессия относится к категории профессий будущего .

Хорошие HR-специалисты не только востребованы, но и имеют неплохие доходы. В зависимости от опыта работы и количества подопечного персонала, их зарплата может варьироваться от 10 000 до 100 000 рублей.

Нельзя не сказать и о том, что кадровики пользуются уважением среди сотрудников компании. Их ценит и руководство, конечно, при условии, что "эйчер" приносит реальную пользу, а не выполняет работу обычного кадровика советских времен.

Недостатки профессии HR-специалист

Ежедневное взаимодействие с людьми требует от "эйчера" больших энергетических затрат, терпения и стрессоустойчивости. Постоянное напряжение приводит к неврозам и депрессии, что сказывается не только на общем самочувствии специалиста, но и снижает эффективность работы HR-специалиста. А ведь нередко нужно уделять внимание еще и бумажной волоките…

Стоит помнить и о том, что на данном специалисте лежит большая ответственность за работу с человеческим ресурсом . Именно от того, как будет сформирован коллектив, во многом зависит дальнейший успех компании, а значит, и отвечать за эффективность работы всех сотрудников будет HR-специалист.

Иногда нужно разрываться между потребностями персонала и лояльностью руководства. Типичный пример: "эйчер" видит необходимость стимулирования сотрудников, а начальник заявляет, что средств на это нет.

Первый человек, с которым соискатель знакомится на этапе собеседования в компанию - менеджер по персоналу. В зависимости от структуры компании это может быть рядовой специалист по подбору, рисечер или настоящий управленец.

В чем разница между рекрутером и HR-ом?

Практически каждый менеджер по персоналу посчитает оскорблением, если его назовут кадровиком. Если его назовут рекрутером - слегка ухмыльнется. А если спросят, в чем разница - проведет лекцию на тему того, что такой HR и в чем его функции.

HR расшифровывается как Human Rersource. Не Research, как думает большинство. Поиск - это лишь малая толика того, что делает менеджер по персоналу. А поиск и подбор - также две большие разницы.

Rersource - главное слово в данной аббревиатуре. Именно работа с человеческими ресурсами, качественное управление персоналом, расстановка приоритетов, развитие сотрудников, прорисовка целей для них - основные задачи менеджера.

Роль эйчара

Роль HR-менеджера в большинстве компаний незаслуженно отодвигается на задний план. Принято считать, что бизнес строится генеральным директором, прибыль приносят продажи, а персонал приходит по объявлениям, сам.

На самом деле в продвинутых корпорациях давно осознали, что отдел по управлению персоналом должен стоять на одной линии с генеральным директором и операционным отделами. Это связано с тем, что менеджер по персоналу должен четко понимать стратегию компании, знать, какие люди нужны на работу, какие требуются выполнять задачи.

Климат в коллективе, настроение на рабочем месте - вещи, кажущиеся незначительными, но отбирающие до 30% эффективности отделов.

Отношение к бизнесу

Почти 85% работодателей задают кандидатам на роль менеджера по персоналу вопрос: HR--менеджер - это кто? И многие слышат ответ, что это - сотрудник, который должен делать хорошо людям и помогать им найти работу. Как бы грубо это ни звучало, но таких сотрудников работодателю нанимать не стоит.

Позиция эйчара четкая и понятная, он - правая рука бизнеса. Без четкого понимания того, чего хочет добиться компания, каковы планы развития и стратегия их реализации, не будет качественного подбора.

Настоящий менеджер по персоналу - жесткий, местами деспотичный бизнесмен. Необходимо уметь сочетать человечность с жесткостью. В попытке быть хорошим и добрым, боясь дать отказ кандидату, многие сотрудники отдела подбора так и не растут дальше средних рекрутеров. Для того чтобы научиться развивать персонал и помогать компании добиться глобальных целей, необходимо обладать волей и целеустремленностью, и рассматривать цели компании как свои собственные.

Обязанности

HR-менеджер обязанности должен выполнять на 120% и больше. При его должности нет понятия нормированного графика работы, мысли всегда заняты поиском наилучшего решения.

Должностная инструкция HR-менеджера в каждой компании своя. Однако основные пункты всегда будут примерно одинаковы. Менеджер по персоналу должен:

Изучать рынок труда для поиска кандидатов на необходимые вакансии.
Ориентироваться в региональном рынке в случае необходимости.
Устанавливать отношения с профессиональными учебными заведениями и вузами для заключения договоренностей по привлечению студентов на практику с последующим трудоустройством.
Оповещать ЦЗ, образовательные учреждения об имеющихся вакансиях и потребности в персонале.
Оценивать кандидатов, основываясь на квалификации, деловых и личных качествах соискателя.
Организовывать аттестационные мероприятия для сотрудников компании.
Проводить аттестационные мероприятия и анализировать их результаты.
Работать над формированием кадрового резерва. Основой для формирования резерва могут служить результаты аттестаций, подбора, анализа откликов на резюме, ротации персонала, результаты обучения отдельных сотрудников или стажировки на соответствующих позициях.
Участвовать в реорганизациях и кадровых перестановках персонала, оргструктуры компании.
Разрабатывать и реализовывать различные мероприятия, направленные на управление количеством сотрудников.
Анализировать работу персонала, предлагать способы улучшения качества работы персонала.
Разрабатывать и внедрять мотивационные программы для персонала всех уровней.
Разрабатывать карьерные карты для сотрудников, реализовывать их совместно с руководством и персоналом.
Проводить долгосрочное планирование развития сотрудников, анализировать результаты и рекомендовать руководству мероприятия по улучшению качества персонала.
Оказывать консультационную поддержку руководству по вопросам управления персоналом.

Взаимодействие с сотрудниками

Менеджер по персоналу - многозадачная должность, кроме вышеописанных обязанностей, у него есть перечень дополнительных важных функций:

помогать сотрудникам, отвечая на их вопросы о перспективах их личностного и профессионального развития в рамках компании;
подбирать персонал в сроки, оговоренные с заказчиком (непосредственным руководителем ил руководителем отдела или подразделения);
использовать современные и нестандартные методы поиска, подбора персонала;
адаптировать новых сотрудников для работы в компании, сопровождать их на протяжении всего испытательного срока;
получать периодическую обратную связь от руководителя о прохождении сотрудниками испытательного срока;
получать обратную связь от руководства о работе сотрудников, их взаимодействии с коллективом;
поддерживать контакт со всеми сотрудниками компании для осуществления обратной связи с руководством, информирования о поставленных задачах, объективности отношения непосредственных руководителей;
разрабатывать систему оценки личностных и деловых качеств сотрудников;
подавать отчетность руководству в оговоренные сроки;
соблюдать законы Российской Федерации и придерживаться их в вопросах поиска и подбора персонала, составления объявлений о вакансиях, проведения собеседований.

Личные и профессиональные компетенции

Многие работодатели считают, что HR - это кадровик. На него перекладывают функции по заполнению кадровой документации и выдаче справок, а в нагрузку выдают пачку вакансий, которые необходимо закрыть.

К сожалению, большинство сотрудников отдела кадров не знают инструментов, которыми владеет профессиональный менеджер по персоналу. Подходя к вопросу поиска сотрудника на вакантную должность, кадровик, чаще всего, упускает личностные моменты - впишется ли кандидат в отдел, сможет ли работать в коллективе. Совпадают ли его карьерные цели с ценностями компании.

Основные компетенции

Компетенции HR-менеджера:

Понимание целей компании, разделение их.
Эмпатия (умение сопереживать). Должна присутствовать дозировано, иначе эйчар не сможет отказать неподходящим кандидатам и быстро «сгорит».
Ориентированность на результат.
Умение предоставлять только необходимую информацию.
Умение видеть и слышать человека. Часто эта компетенция путается с умением «читать как книгу» своего визави. Как показывает практика, в этом случае суждение о человеке больше основано на стереотипах.
Стрессоустойчивость.
Аналитическое мышление.
Стратегическое мышление.
Умение управлять талантами.

Личные качества

Личные качества менеджера по персоналу должны помогать ему в работе с людьми. Слишком большая чувствительность, слабость, недальновидность не позволят сотруднику качественно выполнять возложенные на него обязанности.

Качества HR-менеджера, полезные в его работе:

коммуникабельность;
беспристрастность;
активная жизненная позиция;
адаптивность;
стратегическое мышление;
этичность;
самообладание;
уверенность в себе;
стрессоустойчивость;
внимательность;
добросовестность;
креативность.

Права эйчара

HR-менеджер обязанности и права имеет в равной степени важные. Менеджер по персоналу имеет право:

получать от вышестоящего руководства информацию о планах на развитие компании с целью заблаговременного формирования резерва и стратегии по поиску персонала;
присутствовать на встречах руководства, связанных с изменениями кадровой политики;
участвовать в обсуждениях вопросов, связанных с системой управления персоналом;
вносить предложения по управлению талантами;
взаимодействовать со всеми сотрудниками, запрашивать необходимую информацию для выполнения своих прямых обязанностей;
управлять документооборотом, связанным с его непосредственной деятельностью;
сообщать руководителю структурного подразделения или своему прямому руководителю о сложностях, возникающих в процессе подбора сотрудника на позицию;
отслеживать изменения рынка труда.

Необходимые навыки и знания

В работе эйчару необходимо использовать большое количество современных прогрессивных инструментов. Учитывая, чем занимается HR-менеджер, знания эти необходимо постоянно освежать и дополнять.

Важные навыки:

знание законодательства о труде, основ социологии;
умение вести деловые переговоры;
грамотность;
владение инструментами и методами оценки персонала, умение анализировать их эффективность;
наличие способностей к организации;
планирование, навыки качественного тайм-менеджмента.

Где применить таланты?

Рассмотрим, в чем же заключается собственно работа. HR-менеджер чаще всего действует в кабинете и переговорной комнате. Нуждается в таких сотрудниках большая часть компаний. Функционально он может относиться как к отделу (департаменту) персонала, так и к операционному отделу. Компании, в которых сотрудничество операционного и департамента по персоналу налажено, оценивают рост своей прибыльности и эффективности на 12% (данные касаются только показателей эффективности сотрудников как человеческого ресурса).

Также специалисты по управлению персоналом бывают на конференциях и встречах в вузах. Происходят такие встречи регулярно, однако периодичность регламентируется проведением ярмарок вакансий в самом заведении и необходимостью в молодом персонале в компании.

Управление людьми

HR-менеджер - это прежде всего огромная ответственность. Ответственность перед бизнесом, перед персоналом. Профессиональный сотрудник никогда не оставит наполовину готовой карту развития потенциала работника. Жажда совершенствования не только себя, но и сотрудников своей компании присуща эйчару в полной мере.

HR-менеджер - это двигатель компании. Понимая свои цели и задачи, он поставляет качественный персонал, способный реализовать поставленные вышестоящим руководством задачи. Если менеджер не понимает, какой нужен сотрудник, ориентируется только на требования, не учитывая особенности культуры фирмы или пожеланий к личности работника, то закрыта вакансия будет формально. Промежуток времени между подачей заявки от руководителя отдела до окончания стажировки и принятия сотрудника в ряды организации сокращается в том случае, если менеджер по персоналу умеет улавливать особенности личности кандидата, сопоставлять их с личностью руководителя.

HR-менеджер - это обязательное звено в структуре большой организации.

Не имеет значения, как будет называться позиция - менеджер персонала, HR, рекрутер. Главное - как понимает эту позицию руководство и какие полномочия предоставляет сотруднику.

Люди, которые ищут работу, часто видят в объявлениях незнакомые названия профессий. И становится непонятно что нужно делать, каковы его обязанности и подходит ли данный вариант. За последние 20 лет таких должностей появилось много. Одна из самых новых - ичар-менеджер. Кто это, чем занимается и за что отвечает мы рассмотрим ниже.

Происхождение профессии и основные понятия

На самом деле «ичар» («эйчар») получилось от английской аббревиатуры HR (Human Resource) - человеческие ресурсы. Соответственно эйчар (HR) менеджер - человек, занимающийся кадровыми ресурсами на предприятии.

Но ошибочно сравнивать его с привычным нам «кадровиком». HR - определение специальности, объединяющей в себе работу в отделе кадров и менеджера по персоналу . То есть его обязанности гораздо шире, чем просто принять нового сотрудника и оформить соответствующие документы.

Специалисты оценивают данный род деятельности, как одну из административных .

Эйчар - помощник руководителя организации, который поровну с директором делит ответственность за принятые решения и вырабатывает стратегию управления предприятием, опираясь на имеющиеся человеческие ресурсы и их возможности.

Сегодня все больше фирм взамен «отдела кадров» формируют «HR-отделы», так как их возможности гораздо шире.

Компетенции менеджера по персоналу

Чтобы было понятнее, «разложим по полочкам», какие здесь нужны качества и знания, чтобы решать производственные задачи:

Осведомленность в следующих областях: маркетинг и сбыт, информационные технологии, деятельность трудовых ресурсов;
Профессионализм, надо уметь: разработать систему оплаты труда, привлечь подходящих сотрудников, составить четкие послания для работников;
Необходимо понимать, как управлять изменениями: поощрять в окружающих креативность, выявлять проблемы, препятствующие развитию бизнеса, налаживать доверительные отношения, играть активную роль в процессе внедрения изменений;
Надо знать, как стать лидером в коллективе, вызвать персональное доверие: делать справедливые замечания, предлагать идеи для решения проблем, брать на себя риск, ладить с заинтересованными сторонами.

И это не все. HR-специалист должен быть способен управлять культурой на предприятии и нацеливать ее на удовлетворение потребностей клиентов. Таким образом получается, что современный «кадровик» должен не только руководить персоналом, но и в полной мере участвовать во всех делах организации , брать ответственность за возможные риски.

Какими качествами должен обладать кандидат на должность HR-специалиста?

В современных ВУЗах пока не обучают на «эйчаров». Как тогда попасть на работу, на что ориентируются работодатели? Необходимо быть человеком определенного склада, обладать нужными данными:

Уметь разбираться в людях . Вы должны понимать с первого взгляда, кто пришел устраиваться на работу, подойдет ли этот кандидат. Или чувствовать, какую поведенческую линию выбрать при общении с тем или иным работником, партнером, конкурентом. Для этого не обязательно быть психологом или получать высшее образование, некоторые люди проницательны от природы;
Важна коммуникабельность и гибкость . Важно понимать, как вести себя во внутренних и внешних конфликтных ситуациях, чтобы решать их с минимальным ущербом для всех;
Доброжелательность - одна из главных черт такого специалиста. Грамотный «кадровик» должен уметь в пределах разумного заботиться о своих работниках.

И, конечно, просто необходимо быть стрессоустойчивым, ведь придется постоянно «находиться между двух огней».

Менеджер по персоналу: обязанности

Для достижения целей, поставленных организацией, каждый сотрудник должен знать свои обязанности. Их выполнение помогает двигать дальше общее дело.

HR-менеджер также должен знать свои обязанности , хотя на разных предприятиях они могут отличаться:

Поиск персонала;
Ведение соответствующей документации: оформление контрактов, договоров;
Оценка труда работников и их аттестация;
Разработка системы оплаты;
Организация мероприятий, связанных с введением новых сотрудников в должность;
Расчёт потребности в персонале;
Изучение рынка труда;
Проведение мероприятий, призванных определить квалификацию сотрудника, профессионализм и психологические качества;
Организация рабочих мест.

Коме прочего, больше ценятся специалисты, которые законодательно «подкованы» и знают иностранные языки.

Сфера ответственности

Существует еще и сфера ответственности «эйчар»-менеджера . «Кадровик» должен следить за:

Соблюдением правил распорядка;
Качеством исполнения обязанностей;
Исполнением инструкций, приказов и поручений;
Распространением коммерческой тайны и конфиденциальной информации фирмы.

Ичар (HR manager) - универсальный специалист, у него много обязанностей. Но и зарплата будет соответствующей. Человек без опыта получает немного, в среднем от 35 000 рублей. Однако набравшись опыта в этой области, вы сможете зарабатывать от 50 000 и выше. А при наличии дополнительных навыков и коммуникабельности, желании учиться дальше, заработки возрастают в разы.

Сегодня на крупных предприятиях предпочтение отдают именно HR-отделам. Это выгоднее и эффективнее. Поэтому спрос на специалистов в этой области растет и появляется много вакансий, где требуется ичар-менеджер. Кто это, чем занимается, стало теперь немного понятнее, и вы сможете оценить, подходит ли вам такая должность.

Видео про менеджеров по персоналу

В данном ролике Елена Власова (HR-менеджер) компании «Санита» расскажет, почему она выбрала профессию, связанную с набором и управлением персонала, что входит в ее обязанности:

Немного истории и чуть-чуть об HR-терминологии

Слово «кадровик» пришло к нам из советских времен. Тогда основные функции этих специалистов сводились к заполнению трудовых книжек, ведению личных дел, написанию должностных инструкций, выдаче пропусков и так далее. Работа эта была непыльная и особых усилий не требовала. Специалист этого профиля должен был хорошо разбираться в делопроизводстве и трудовом законодательстве.

Таким образом, кадровая служба представляла собой вспомогательную структуру, которая контролировала, в основном, рабочий документооборот. И хотя современная ситуация в корне изменилась, в некоторых компаниях, в большей степени государственной формы собственности, а у нас в стране таких более 7 тысяч с численностью работающих около 2 миллионов человек, «советское» представление о профессии до сих пор живет. Особенностью плановой экономики СССР было то, что выпускники вузов и ссузов распределялись по предприятиям автоматически, поэтому не было необходимости искать и уж тем более привлекать новые кадры. Условия и оплата труда практически везде были одинаковые, поэтому о дополнительных мотивациях не думали. Единственным бонусом для работников долгие годы оставалась премия.

Сейчас в большинстве организаций на смену чистым кадровикам пришли HR-специалисты.

Обязанности HR, или специалиста по работе с персоналом, выглядят совсем иначе, чем у кадровика.

В термине «HR-специалист» кроется англоязычное сокращение – Human Resources, что переводится на русский язык как «человеческие ресурсы». Проще говоря, HR в первую очередь работает именно с людьми (с этими самыми человеческими ресурсами), а не с бумажками.

Можно сказать, что эта профессия тесно связана с рыночной экономикой – именно поэтому «эйчаров» не было в СССР, и именно поэтому эта профессия пришла к нам из-за рубежа в 90-е годы прошлого столетия. В эти годы произошел серьезный экономический переворот, свое развитие начала рыночная экономика, а на предприятиях сменилась система управления людьми. HR-специалист стал «мостиком» между руководством компании, ее персоналом и рынком труда.

Несмотря на это, современные HR-специалисты не могут отойти от понятий традиционного отдела кадров и считают, что их обязанности ограничиваются только подбором персонала (при этом зачастую фактически этим занимаются линейные менеджеры) и административной, «бумажной», работой.

Тогда как деятельность HR-менеджера предполагает принятие на себя намного более широких полномочий и обязанностей. К большому сожалению, нередко даже среди руководителей организаций и топ-менеджмента распространено незнание, непонимание или нежелание понять, что на самом деле представляет собой управление персоналом как бизнес-функционал, какие функционально-управленческие элементы он включает, в чем его суть, цель и задачи. Что тогда говорить о самих HR-специалистах?

В реальности же все должно происходить с точностью до наоборот. Управление персоналом - комплексный функционал со своими инструментами, методами, правилами и закономерностями, незнание или непонимание специфики которых может нанести непоправимый вред любому бизнесу.

Пока будет существовать миф о незначительности и второстепенности HR как бизнес-функционала, говорить об адекватном восприятии должностных обязанностей любого специалиста по управлению персоналом другими не приходится. Ведь главнейшее назначение и функция профессионального HR-менеджера – стать партнером по бизнесу своего руководителя и собственника. Мне бы хотелось, чтобы первые лица компании видели в HR партнера, который делит с другими менеджерами всю ответственность за принятые решения, вместе с ними разрабатывает стратегию и тактику бизнеса и вместе с ними несет ответственность за результат. Ключевой задачей HR-менеджера является достижение главных целей компании при помощи ее сотрудников!

Спектр обязанностей HR-специалистов весьма широк: они занимаются подбором персонала, его адаптацией, оценкой, обучением. Они же (чаще всего совместно с руководителями подразделений) разрабатывают систему мотивации в компании, оценивают эффективность труда персонала компании. Им же приходится и выяснять причины «текучки» и бороться с ней - если компания столкнулась с этой неприятной проблемой. Конечно, это не значит, что всем этим занимается один и тот же человек. Обычно в крупных компаниях работают целые отделы и департаменты персонала, и у каждого сотрудника – своя специализация. В небольших компаниях объем работы существенно меньше (и не все эти задачи востребованы).

Чем должен заниматься HR-специалист в компании

Ответ на этот вопрос является ключевым в понимании роли, места и значения системы HRM (human resources management – управление человеческими ресурсами) в организации, на который у большинства не только HR-специалистов, но и у руководителей организаций, к большому сожалению, отсутствует. В большей степени это связано с отсутствием и, как следствие, непониманием функциональной связи бизнес-стратегии и стратегии в области HRM организации.

Если очень коротко, то суть заключается в следующем.

Для достижения стратегии любого бизнеса (вне зависимости от размеров бизнеса, отрасли, кризиса и т.д.), необходима реализация всего лишь двух целевых функций: обладать ресурсами, необходимыми для бизнеса и эффективно их использовать.

Под ресурсами , которыми должна обладать компания или организация, понимаются:

√ материальные ресурсы (земля, здания, помещения, оборудование, оргтехника, транспорт, коммуникации и т.д.);

√ финансовые ресурсы (счета в банках, наличность, ценные бумаги, кредиты и т.д.);

√ ресурсы отношений (с клиентами, поставщиками и партнерами, госорганами и т.д.);

√ структурные ресурсы (бизнес-процессы, организационная структура, IТ-инфраструктура);

√ человеческие ресурсы (сотрудники, которые в компании создают основную стоимость – ключевые сотрудники компании и вспомогательный персонал);

√ информационные ресурсы (внешние и внутренние, электронные и бумажные базы данных);

√ временные ресурсы.

Если смотреть с точки зрения эффективности, то в самом общем виде под эффективностью использования ресурсов организации понимается отношение конечного результата бизнеса к затратам, обеспечившим его получение. То есть, для того, чтобы бизнес был эффективным, он должен повышать результативность использования ресурсов с одновременным снижением затрат на их использование.

Применительно к HRM-функционалу все, то же самое, но только применительно к конкретному ресурсу компании – персоналу! Итак, тоже две цели :

1) обладать человеческими ресурсами;

2) эффективно управлять человеческими ресурсами.

Из этих двух HR-целей любой компании, вытекают абсолютно четкие четыре HR-задачи .

Первая цель “обладать” формирует две HR-задачи:

1) Привлекать наиболее талантливые, профессиональные и эффективные человеческие ресурсы компанию.

2) Удерживать ключевых и эффективных сотрудников в компании.

Вторая цель “эффективно управлять” предопределяет решение еще двух HR-задач:

3) Повышать результативность персонала.

4) Оптимизировать затраты на персонал.

Все и больше ничего! В этом суть профессионального предназначения HR. Это цели и задачи деятельности HR и службы управления персоналом компании. Именно они сближают цели бизнеса, как заказчика, и HR-подразделения, как исполнителя.

Вроде все просто и логично, но, к большому сожалению, подавляющее число HR и топ-менеджеров компаний этого не знают или не понимают и не в состоянии объяснить друг-другу, с одной стороны, роль и значение, а с другой стороны, цели и задачи HR-функционала в компании.

Именно в этом кроются все явные и неявные проблемы с персоналом компании и, скажу больше, наличие или отсутствие кризиса в стране, здесь абсолютно ни причем!

Причинами сложившейся ситуации являются: отсутствие бизнес-стратегии в большинстве организаций страны (кстати, основная причина этого – отсутствие бизнес-стратегии в самой стране), как следствие отсутствие функциональных стратегий, в числе которых и HR-стратегия; отсутствие у топ-менеджеров компаний элементарного набора систематизированных знаний в области управления человеческими ресурсами (зачастую среди них бытует мнение: если я умею разговаривать с людьми, то легко смогу управлять персоналом); отсутствие сформированной HR-школы (традиции, обмен мнениями, дискуссионные площадки, успешные практики, истории успеха, популяризация опыта и т.д.); отсутствие системной и практико-ориентированной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации HR-специалистов.

Оценить же работу HR можно по качеству движения к двум, обозначенным выше, HR-целям и эффективности решения четырех HR-задач. Причем очень важно, что как цели, так и задачи, являются неизменными и обязательными в любой организации, независимо от формы собственности, масштаба деятельности, количества персонала или отрасли. Хотел бы особо подчеркнуть, что и кризис также не является ограничителем в объеме и качестве их решения.

Обо всем этом можно говорить и дальше, углубляясь в технологии и методики оценки (а они есть и реально работающие), но в рамках этой статьи это коротко сделать невозможно. Да и не имеет особого смысла до тех пор, пока сам топ-менеджмент не научится ставить четкие и прозрачные цели и задачи в области управления человеческими ресурсами, а HR-специалисты не начнут думать как эффективные владельцы и управленцы самого дорогого ресурса компании…

В чем причина неэффективности HR-функционала и как улучшить ситуацию

В первую очередь, а это самое главное, – чтобы собственник компании, ее топы, HR-специалисты, а вместе с ними и все линейные руководители поняли и прониклись до глубины души ответом на самый важный вопрос: что отличает человеческий ресурс от всех остальных ресурсов компании и делает его уникальным, по сравнению с ними?

Мы все с пафосом умеем рассуждать на эту тему, приводя цитаты известных в истории личностей, рассуждая о том, как надо заботиться о персонале, но при первых признаках экономического кризиса, бездумно хватаемся за шашку и режем, в первую очередь, именно этот ресурс…

Всегда, на протяжении всей нашей истории, мы относились и относимся к человеку, как к винтику, как к расходному материалу, как к пушечному мясу, но при этом, в публичных заявлениях захлебываемся словами любви и трепета…

За все время, что я задаю этот вопрос руководителям любого ранга и HR с различным опытом в профессии, я не услышал четкого и вразумительного ответа, исключающего неопределенность в толковании смысла, – и это печально. А ответ на вопрос об уникальности человеческого ресурса по сравнению с остальными, лежит на поверхности и является аксиомой.

Итак, первый признак уникальности . Только человеческий ресурс из всех остальных ресурсов определяет конкурентоспособность любой организации. Скопировать можно любой другой ресурс – здания, оборудование, технологии, продукцию, бизнес-процессы, финансовые схемы, методы продвижения и так далее. Людей, персонал организации невозможно скопировать и именно только они определяют конкурентоспособность любой компании.

И второй признак уникальности . Человеческий ресурс – единственный из всех ресурсов компании, который не принадлежит компании.

Только поняв это, пропустив через себя базовые HR-цели и HR-задачи, разработав HR-стратегию на основе обоснованной бизнес-стратегии, можно приступать к анализу эффективности работы в области HRM компании и исправлению ситуации.

Без этих фундаментальных позиций, вся работа по HRM в организации будет носить хаотичный, бессистемный характер, работать не на упреждение проблем, а на “тушение пожаров”, а оценка ее эффективности будет представлять собой профанацию хорошей и нужной идеи.

Смысл и нужность такой работы – нулевая, так как она не связана с целями бизнеса и не решает задач бизнеса. К большому сожалению, именно “имитация бурной HR-деятельности” характерна в работе большинства HR компаний и организаций нашей страны. Именно такая “работа” является одним из основных барьеров в росте эффективности бизнеса.

И еще в качестве дополнения. Наличие HR-стратегии, HR-целей и задач все равно не гарантирует успеха, так как при таком раскладе начинает остро вставать вопрос компетентности HR-менеджера компании. А вот здесь, непаханое поле! И самая серьезная проблема – неумение, непонимание, а порой даже и не желание HR-специалистов углубляться в вопросы бизнеса компании, разговаривать на языке бизнеса, на языке цифр и конкретных экономических показателей.

HR большинства компаний не понимают основных бизнес-функционалов компании (маркетинга, логистики, производства, финансов и т.д.) – а непонимание этого ведет к непониманию межфункциональных связей и конфликтов, на что должен быть нацелен основной вектор внимания HR-специалиста. А это значит, что такой специалист не в состоянии решать HR-цели и задачи бизнеса, а вся работа сводится к имитации “бурной деятельности”, что дискредитирует не только самого HR-специалиста в глазах руководителей и персонала, но и действительно важные для бизнеса роль, место и значение HRM-функционала.

Господа топ-менеджеры компаний! Если в вашей компании менеджмент не представляет зоны ответственности HR-специалиста, а вся его работа воспринимается на уровне издания кадровых приказов, «тим-билдингов», бессистемных тренингов и бесполезных семинаров (т.е. прямой выпуск заработанных компанией денег на ветер), пригласите вашего HR-специалиста к себе в кабинет и задайте ему правильные вопросы.

Может быть, именно вам представится шанс изменить ситуацию опасной стагнации к лучшему. Будьте особо профессионально требовательны к кандидатам на эту позицию! Ведь главнейшее назначение и функция профессионального HR-менеджера – стать партнером по бизнесу своего руководителя и собственника.

Мне бы хотелось, чтобы первые лица компании видели в HR партнера, который делит с другими менеджерами всю ответственность за принятые решения, вместе с ними разрабатывает стратегию и тактику бизнеса и вместе с ними несет ответственность за результат.

Что делать со всем этим, особенно в кризис?

В кризис надо экономить на всем и HR-функционал здесь не исключение. Но как и во всем, что касается оптимизации затрат в кризис, да и не в кризис тоже, надо подходить разумно и взвешенно. Перед тем, как снижать затраты на персонал, а в них 95%, для большинства компаний, это фонд оплаты труда, необходимо очень внимательно просчитать последствия сокращения численности персонала: сколько это даст реальной экономии по затратам в общем объеме выручки и как это повлияет на сокращении и так падающей выручки.

Это оптимизационная задача, но она должна обязательно решаться перед принятием решения о сокращении персонала на какую-то определенную величину. Такой расчет, может быть, выявит более оптимальное решение – сокращение рабочего дня или недели на определенную величину…

Почему я об этом говорю? Дело в том, что кризисы имеют свойство как начинаться, так и заканчиваться. Не получится ли так, что сократив персонал сейчас, после кризиса возникнут серьезные проблемы с его набором? Ведь если персонал видит, что компания находится в затруднительном положении, но не выбрасывает их на улицу, понимая, что им сложно будет найти работу и кормить свою семью, а снижает размер ФОТ за счет уменьшения рабочего времени, то они готовы идти на снижение своего дохода, но быть уверенными в завтрашнем дне. Это очень сильно повышает лояльность персонала к своей компании и компания только выиграет от этого как в кризис, так и когда он закончится. Все необходимо считать, учитывать и прогнозировать. И этим должен заниматься HR-специалист.

С учетом того, что наступивший год будет тяжелым с точки зрения экономической ситуации в стране и в большинстве компаний, я бы предложил ряд необходимых, на мой взгляд, мер, которые позволят снизить затраты на персонал без снижения его результативности. Основным вектором приложения усилий эйчаров в этом году должно стать повышение результативности персонала с одновременным снижением затрат на управление им:

√ подбор персонала наименее затратными способами (в социальных сетях, рекомендательный рекрутинг, работа со студентами и выпускниками вузов и ссузов; внутренней рекрутинг);

√ качественная адаптация новичков, широкое применение наставничества и внутреннего коучинга силами персонала самой компании;

√ нестандартные методы нематериального удержания ключевого персонала в компании. Ведь в большинстве компаний всех секторов экономики зарплаты либо заморозят, либо снизят. В таких условиях от HR-специалиста будет требоваться максимальный креатив в области нематериальной мотивации;

√ построение эффективной внутренней системы обучения персонала в компании, собственных дистанционных форм обучения и развития персонала;

√ усиление роли внутренних коммуникаций и внутрикорпоративной системы информирования персонала, усиление внутреннего HR-бренда компании;

√ внедрение простых и эффективных систем материальной мотивации, нацеленных в первую очередь на результативность по выручке и на снижение затрат;

√ сплочение коллектива компании благодаря проведению низкобюджетных мероприятий с активным участием в их подготовке и проведении только сотрудников компании;

√ максимально возможное использование схем аутсорсинга персонала для вспомогательных и обеспечивающих подразделений компании.

Это те основные направления, которые должны присутствовать в работе HR-специалистов компаний в кризис. Естественно, не стоит забывать и об остальных HR-функциях, но это антикризисные и ими надо заняться безотлагательно.

Уверен, что это период даст много понимания и топ-менеджерам компаний и самим HR-специалистам в целях, задачах, роли, места и значения HR-функционала в бизнес-системе компаний. Самое главное, не затягивать этот процесс понимания, ссылаясь на кризис. Сейчас есть уникальная возможность очиститься от всего ненужного в HRM, построить правильную систему управления человеческими ресурсами в своей компании, достойно пройти этот тяжелый период и эффективно стартануть по его окончании. И кризис вам всем в помощь!

HR-менеджер относится к категории руководителей.
На должность HR-менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж кадровой работы по специальности не менее
HR-менеджер должен знать:
1. 3.1. Законодательные и нормативные правовые документы по вопросам управления персоналом.
2. 3.2. Трудовое законодательство.
3. 3.3. Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.
4. 3.4. Конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг.
5. 3.5. Методики профотбора и технику составления тестов на профпригодность.
6. 3.6. Современные концепции и методы управления персоналом с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых и иных подразделений предприятия.
7. 3.7. Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала.
8. 3.8. Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.
9. 3.9. Порядок разработки трудовых договоров (контрактов).
10. 3.10. Методы и организацию менеджмента.
11. 3.11. Методы учета движения кадров.
12. 3.12. Основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру управления и его кадровый состав.
13. 3.13. Основы общей и специальной психологии, социологии и психологии труда.
14. 3.14. Этику делового общения.
15. 3.15. Основы организации делопроизводства, в т.ч. кадрового.
16. 3.16. Методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров.
17. 3.17. Правила внутреннего трудового распорядка.
18. 3.18. Правила и нормы охраны труда.
Назначение на должность HR-менеджера и освобождение от должности производится приказом руководителя предприятия.
HR-менеджер подчиняется непосредственно.
На время отсутствия HR-менеджера (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

II. Должностные обязанности

HR-менеджер:

Создает эффективную систему управления кадрами и социальными процессами на предприятии, обеспечивающую условия для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, эффективного построения взаимоотношений в коллективе.
Определяет потребность предприятия в персонале; разрабатывает систему замещения должностей и рабочих мест; изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами; организует поиск кандидатов с использованием различных источников (средств массовой информации, Интернета, кадровых агентств и центров по трудоустройству и пр.).
Проводит отбор из числа кандидатов, отвечающих требованиям разработанных программ или наиболее приемлемых с точки зрения руководства предприятия; проводит собеседования с нанимающимися на работу; изучает деловые и профессиональные качества работников при отборе, расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста; обеспечивает укомплектование предприятия кадрами.
Принимает участие в разработке организационной структуры предприятия (составление штатных расписаний, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, проектов трудовых договоров (контрактов), пр.).
Подготавливает трудовые договоры (контракты), заключаемые с руководителями и специалистами высшего уровня; обеспечивает выполнение условий договоров.
Обеспечивает качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив развития и повышения объемов производства (продаж, оказания услуг, выполнения работ и пр.).
Создает необходимые условия и реальные возможности для развития и удовлетворения потребностей каждого работника.
Планирует потребность в переподготовке и повышении квалификации персонала; организует обучение, стажировку, повышение квалификации персонала посредством направления работников в учебные заведения, привлечения высокопрофессиональных специалистов по подготовке кадров на предприятия для проведения обучения, тренингов и пр.
Разрабатывает системы оценки деловых и личностных качества работников, организует проведение аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
Определяет и анализирует причины текучести и сменяемости работников, состояние трудовой и профессиональной дисциплины на предприятии; принимает участие в проводимых кадровым подразделением предприятия мероприятиях по укреплению трудовой дисциплины и закреплению кадров; изучает социально-бытовые потребности персонала и вырабатывает предложения по их реализации и защите трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.
Разрабатывает и внедряет системы мотивации работников предприятия (разработка систем материального и морального стимулирования работников, способствующих достижению высоких экономических, технических и социальных показателей работы предприятия; разработка программ социального обеспечения работников; выработка предложений по предоставлению материальных и моральных преимуществ отдельным специалистам и др.).
Составляет отчеты по зарплатам, премированию работников, показателям численности персонала, структуре и текучести кадров, конъюнктуре на рынке труда за отчетный период.
Изучает результаты научно-исследовательских работ, нормативную, методическую и юридическую литературу, научные публикации, иные источники по проблемам управления кадрами и социальной защищенности работников.
Анализирует состояние кадровой работы на предприятии и разрабатывает меры и предложения по повышению уровня ее проведения.
Осуществляет контроль за правильным применением трудового законодательства на предприятии — в части приема, перемещения, увольнения работников; поощрения отличившихся работников; наложения взысканий на работников, нарушающих требования должностных инструкций, трудовую дисциплину; продвижения по службе, понижения в должности.
Подготавливает методические указания по развитию и совершенствованию форм работы с персоналом подразделений, управлению персоналом и доводит их до сведения руководителей структурных подразделений предприятия.
Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
Осуществляет прием граждан по личным вопросам, разрабатывает индивидуальные программы карьерного роста.
Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

III. Права

HR-менеджер имеет право:

Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
Вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкцией обязанностями.
Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию, давать им обязательные для исполнения указания по управлению персоналом.
Сообщать руководству предприятия о всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в производственной и коммерческой деятельности предприятия и вносить предложения по их устранению.
Требовать от руководителя предприятия: предоставления необходимых полномочий по привлечению специалистов по персоналу сторонних организаций (специалистов по тренингам, специалистов по подготовке кадров, пр.); обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.
Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

IV. Ответственность

HR-менеджер несет ответственность:

За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
За причинение материального ущерба предприятию — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.