Как найти работу бывшему начальнику. Где найти хорошего топ-менеджера? Инертность в процессе переговоров

В России достаточно много компаний, которые занимаются поиском сотрудников. По некоторым оценкам, объём рынка превышает 25 миллиардов рублей - это тысячи рабочих мест.

Самые большие по численности - рекрутинговые компании, в них может работать более 500 человек. Это потоковый бизнес, сотрудники таких агентств могут трудоустраивать по 10 и более человек в месяц. Комиссия агентства в среднем составляет 1–1,5 месячных оклада кандидата. Если вам нужен бухгалтер или менеджер по продажам, вы обратитесь в одну из таких компаний.

Элита рынка - агентства executive search, которые закрывают вакансии топ-менеджеров в крупнейших компаниях (большинство компаний-фигурантов списка Forbes, как правило, являются клиентами executive search агентств). Это эксклюзивная и дорогостоящая услуга, каждый поиск по-своему уникален и ведётся только по предоплате. Комиссия агентства составляет в среднем 4-5 месячных окладов кандидата, то есть счёт в 5 миллионов рублей за услугу по подбору топ-менеджера - обычное дело. Хорошим показателем для консультанта executive search агентства будет 8–10 закрытых вакансий в год.

Management selection - это достаточно новое явление, сочетает в себе элементы executive search и массового рекрутмента. Такие агентства ищут топ-менеджеров в компании среднего и крупного размера, а также менеджеров второй линейки в крупные компании. Как правило, такой поиск ведётся без предоплаты, комиссия агентства составляет около 3–4 месячных окладов.

Комиссия агентства составляет в среднем 4-5 месячных оклада кандидата, то есть счёт в 5 миллионов рублей за услугу по подбору топ-менеджера - обычное дело

Как правило, в чистом виде executive search и management selection не существует. Так как эти направления очень близки, большинство компаний выполняют и те, и другие заказы, возможно, больше тяготея к одному из них. Если речь идёт о классическом executive search, то заказчик оплачивает каждый из этапов поиска - как правило, 1/3 перед началом в виде аванса, 1/3 после предоставления короткого списка и остаток после выхода кандидата на новую работу. Так как процесс этот сложный, долгий (от двух-трёх месяцев до года), дорогостоящий и не всегда оправданный, то в последнее время большим спросом пользуются услуги компаний management selection.

Рынок найма руководителей очень сегментирован. Крупными считаются компании, в которых работает 30–50 человек. Таких в России около пяти. При этом достаточно много небольших агентств (от 5 до 15 сотрудников). Они работают на том же рынке и с теми же клиентами, специализируются на нескольких секторах, в отличие от больших компаний, которые имеют множество индустриальных практик.

Я консультант Purehunt - это небольшая компания, которая специализируется на работе с инвестиционными, управляющими и холдинговыми компаниями, а также с крупными банками. Мы ищем не только финансистов: в состав холдингов входят самые разные бизнесы, от ритейла до нефтянки, так что я могу одновременно заниматься, например поиском инвестиционного директора в фонд и генерального директора транспортной компании.

Основное отличие поиска руководителей - в технологии. Задача рекрутера состоит в том, чтобы найти лучших кандидатов на рынке, притом что большая часть из них не находится в активном поиске, да и в целом топ-менеджеры крайне редко размещают резюме на карьерных сайтах.

Список кандидатов

Технология прямого поиска, по которой работают агентства executive search, выглядит так. Сначала консультант агентства встречается с заказчиком и подробнейшим образом обсуждает с ним все детали поиска, чтобы сформировать профиль позиции и обсудить стратегию поиска.

Потом составляется long list - это некая карта рынка, достаточно внушительный (100 и более имён) перечень профессионалов, зачастую из различных индустрий, которые, по мнению агентства, могут быть подходящими кандидатами на вакансию. При составлении списка учитывается множество факторов: размер компании, структура собственников и корпоративного управления, внутренняя культура и другие. Процесс это творческий и трудоёмкий.

Очень важна причина поиска топ-менеджера. К примеру, если это замена человека, который ушёл к конкурентам, то в список попадут в первую очередь те компании, которые по размеру и по структуре похожи на компанию-клиента. Бывает, что компания надеется в новом менеджере «купить» какую-то экспертизу - тогда нужно искать компании, где она присутствует. Например, если провисает сфера IT, попытаться переманить IT-директора из технологически продвинутой фирмы. Бывает, что компании ищут руководителей под конкретную задачу. Когда собственники хотят продать компанию иностранному инвестору, на роль первого лица или финансового директора будут искать человека, который умеет общаться с инвесторами и хорошо понимает их психологию, что в итоге обеспечит более высокую цену.

В составлении перечня кандидатов очень помогают соцсети, особенно LinkedIn. Поиск редко ведётся «в чистом поле». Многие кандидаты попадают в long list из достаточно обширной базы данных агентства. Она пополняется на основании прошлых поисков, кроме того, агентства получают информацию о выпускниках ведущих бизнес-школ, собирают данные от профессиональных сообществ, с конференций и так далее. Хорошие хедхантеры должны быть в курсе всех карьерных новостей. К ним часто обращаются за советом или рекомендуют сильных кандидатов.

Общение с претендентами

После того как long list утверждён заказчиком, начинается, собственно, хедхантинг. Консультанты агентства созваниваются с кандидатами, соответствует ли действительности информация о них, проводят интервью с теми, кто подходит по описанию и сейчас открыт для вариантов (или просто готов найти время для встречи с хантером).

В 90 % случаев от разговора с хедхантером не отказываются. Как говорится, за спрос денег не берут, и ответ «мне ничего не интересно, спасибо» мы слышим редко. В открытую вопрос «вы ищете работу?» задавать нельзя, так как, скорее всего, ответ будет «нет, не ищу». Консультант может позвонить «просто познакомиться», расспросить о планах и перспективах, поинтересоваться, какие вакансии могут быть интересны сейчас и в будущем. Когда разговор завяжется, то можно уже обсуждать конкретику.

Конечно, бывают анекдотические случаи. Нередко можно услышать вопрос «а откуда у вас мой номер телефона?». Но лучше всех отреагировал кандидат (телефон которого, кстати, был в открытом доступе в одной из соцсетей), который сказал, что мой звонок является посягательством на его личную жизнь и он будет вынужден передать мои контакты в службу безопасности администрации президента. Передал он их или нет, я не знаю, но меня «люди в штатском» не беспокоили.

Однако один из клиентов обязательным условием поставил, чтобы кандидат, которого мы искали, был красивым

По итогам всех встреч с кандидатами (их может в некоторых случаях быть более 50) клиенту предоставляется отчёт о проделанной работе – short list. В него включаются те, кто максимально соответствует исходному брифу - готовые или не готовые рассматривать предложения о работе. Бывают случаи, когда клиент хочет пообщаться именно с кем-то из списка «отказавшихся» - и здесь уже всё зависит от мастерства хедхантера. С вероятностью 90 % хороший хантер приведёт на встречу любого человека, но, естественно, гарантировать, что он не откажется повторно после встречи с клиентом, не может. Всё-таки мы являемся посредниками, а решения принимают сами участники процесса - кандидат и клиент.

Вместе с резюме агентство предоставляет подробный отчёт о кандидате, с описанием сильных и слабых сторон, успешных проектов, по возможности собирает рекомендации. В short list обычно попадают порядка десяти человек, которым предстоит пройти несколько встреч (их число варьируется от 1 до 10 и более) на стороне клиента. По их завершении образуется пул финалистов (обычно не более 3–5 кандидатов). Как правило, решение о найме топ-менеджера принимает совет директоров.

Хедхантеров привлекают, чтобы найти наиболее профессиональных сотрудников на рынке. Элемент личной симпатии тоже важен, но обычно не является определяющим. Однако один из клиентов обязательным условием поставил, чтобы кандидат, которого мы искали, был красивым, причём красивым мужчиной. От них мы получали, например, такие отзывы по итогам встреч: «очень сильно косит глаз», «гордится связями и образованием», «полный, дёргается нога», «хороший опыт работы, дотошный, обязательный, «на вид очень заторможен, и полненький», «выпил целых три чашки кофе со сливками». Мы работаем в клиентском бизнесе и всегда уважительно и с пониманием относимся к любым требованиям заказчиков, но от дальнейшей работы по этому проекту всё же решили отказаться.

Как оценивают будущих начальников

Работа хедхантера - это во многом продажи. Сначала себя как консультанта клиенту, затем вакансии кандидату и наконец - кандидата клиенту. Топ-менеджеры, как правило, работу не ищут и имеют достаточно плотный график. Чем их можно заинтересовать? Вариантов может быть много: кого-то привлекает возможность управлять более крупным бизнесом, кто-то заскучал в стабильной компании и хочет бурного роста и развития, кто-то перерос свою должность заместителя и мечтает о позиции первого лица. Более высокую зарплату как фактор мотивации тоже никто не отменял, но обычно для топ-менеджеров деньги не стоят на первом месте. Случаи, когда человека именно перекупают, предлагая доход в два, три, пять раз выше текущего, бывают нечасто.

В свою очередь, консультант в ходе личной встречи должен постараться наиболее объективно оценить кандидата. Тесты, кейсы и тому подобные инструменты применяются редко, в большинстве случаев их даёт уже сам клиент.

Принципиально собеседование на позицию генерального директора мало чем отличается от собеседования на должность менеджера по продажам. Дьявол в деталях. Важно понимать, что большинство топ-менеджеров имеют отличные навыки самопрезентации, выработанные в ходе бесчисленного количества совещаний. Чёткого алгоритма, который позволит со стопроцентной вероятностью оценить компетенции кандидата, нет. Есть множество различных тестов, которые помогают оценить лидерский потенциал, навыки работы в команде, стрессоустойчивость и т.д. Однако и тесты - не панацея. Во-первых, для качественной оценки нужно порядка трёх-четырёх часов, значит, для первого фильтра они точно не годятся. Их можно использовать во «втором туре», когда нужно выбрать из трёх-пяти сильных кандидатов. Так что основным рабочим инструментом хедхантера сейчас, как и сто лет назад, остаются интервью и сбор рекомендаций.

Вопросы и сама структура собеседования зависят от конкретной позиции, но есть несколько базовых вещей, которые нужно выяснить о кандидате: чем человек занимается последние десять лет и чем его может привлечь новый работодатель, какой результат бизнесу он принёс, насколько он способен мыслить стратегически, принимать долгосрочные решения, руководить людьми, к какой корпоративной культуре привык.

Так или иначе, определённый элемент манипулирования информацией присутствует всегда: кандидаты склонны преувеличивать свои заслуги, клиенты могут недоговаривать об определённых минусах внутри организации, однако случаи откровенного жульничества случаются редко. Если сильный кандидат придёт в компанию и увидит, что все золотые горы, которые были расписаны в ходе интервью, существуют только в фантазиях акционеров, то очень быстро начнёт искать новую работу.

Задача хедхантера - исключить эти несовпадения, хотя всего не предусмотришь, конечно. Был случай, когда человек принимал решение о переходе на позицию вице-президента в очень крупную и известную компанию. Проговаривал все возможные детали должностных обязанностей, компенсационного пакета, марку корпоративного автомобиля и так далее. Обсуждение затянулось на пару месяцев. Компания тоже подошла к выбору ответственно, мы собрали рекомендации со всех прошлых мест работы. В первый же рабочий день кандидат выяснил, что ему не положен отдельный кабинет (забыл об этом спросить раньше), а вечером с ним в резкой форме поговорил руководитель. Этого оказалось достаточно, чтобы через день он уволился. История закончилась хорошо: мы быстро смогли найти ему замену, а кандидату помогли устроиться в другое место, где он прижился и уже долго работает.

Сколько получают топ-менеджеры

Говорить о цифрах «в среднем по больнице» бессмысленно, так как разброс будет слишком большим, от нескольких сотен тысяч рублей в месяц до миллионов. Как правило, доход топ-менеджеров состоит из зарплаты, ежегодного бонуса (в среднем от 0,5 до 1 годовой зарплаты) и долгосрочной мотивационной программы (может состоять из опциона на пакет акций, дополнительного бонуса по выполнении определённых KPI, например, достижении целевого показателя по выручке). Отдельно идёт соцпакет: корпоративный автомобиль, страховка на членов семьи, компенсация проживания, если предполагается переезд, и др.

Когда вы видите сообщения о том, что «менеджер компании Х зарабатывает 10 миллионов рублей в месяц», стоит понимать, что большая часть этих денег - именно бонус.

Что происходит в кризис

Массовых сокращений топ-менеджеров пока не происходит. Имеет смысл подождать конца года - возможно, тогда кризисные явления уже будут заметны, особенно в тех индустриях, которые находятся в зоне риска (ритейл, машиностроение, розничные банки, недвижимость, консалтинг и др.). Процесс найма и увольнения руководителей - трудоёмкое и дорогое дело. Обычно при увольнении руководители получают хорошие отступные, так что компании не торопятся. А компании, которые кризис затронул в меньшей степени (например, ориентированные на экспорт производства или некоторые инвестиционные компании), могут даже поднимать зарплаты руководству, чтобы компенсировать изменение курса рубля.

Самим агентствам, как и всем консультантам, в кризис живётся несладко: заказов становится меньше, конкуренция растёт, так что более слабые игроки теряют позиции или совсем уходят с рынка. Пережить трудные времена помогает хорошая репутация, сильная команда, правильно выбранная стратегия и умение сокращать издержки, не снижая качества услуг.

Поиск специалистов топ-уровня, или executive search, занимает особую нишу среди всех направлений подбора. Руководители редко находятся в поиске работы, поэтому специфика такого подбора еще и в умении рекрутера выждать подходящий момент и сделать действительно интересное предложение. Выяснили у экспертов, как нанимают самых главных и почему иногда решающую роль играет своевременная чашечка кофе.

Претендентов на руководящие должности ищут силами HR внутри компании или обращаются в агентства с опытом executive search. Работа начинается с подробного обсуждения условий и требований.

Составить план действий

К обсуждению лучше привлечь всех, кто будет влиять на принятие решения. Обычно это хэдхантер, будущий руководитель кандидата и руководитель уровня «+1», за которым остается последнее слово при выборе. На первом этапе от рекрутера ждут, чтобы он помог соотнести запросы компании с ситуацией на рынке. В результате совместной работы появляется четкое видение, какими профессиональными и личностными качествами должен обладать идеальный кандидат.

Сформировать адекватный запрос для позиции хэдхантеру помогает опыт общения с топ-специалистами из целевых компаний на соответствующих должностях. Начинающий рекрутер может пользоваться личными контактами и открытыми источниками информации от поиска в Google до тематических профессиональных форумов, спрашивать совета у коллег и партнеров.

Следующий шаг - подготовка к поискам. Подбор топ-специалистов не может начинаться с чистого листа. Как правило, компании уже знают хороших кандидатов, работающих в нужном сегменте рынка. А HRD, которые следят за карьерными перестановками у компаний-конкурентов, к началу поиска могут прийти с полноценным long list - списком всех топов, которые так или иначе соответствуют формальным критериям вакансии.

Дальше начинается общение с кандидатами: первые звонки и договоренности. Так формируется short list - список из 2–3 имен профессионалов, которые максимально соответствуют описанию вакансии и потенциально готовы обсуждать условия. С этим списком эйчар вновь отправляется к руководителю, который уже согласует встречи и завершает выбор.

Искать среди своих

Крупные игроки рынка труда ищут топ-специалистов в отрасли и через собственный кадровый резерв: «В большинстве случаев, рассматривая внешних кандидатов на вакансии, мы отдаем предпочтение кандидатам с подходящим опытом. На вакансии, для которых релевантный опыт не обязателен, мы скорее рассмотрим кандидата из внутреннего кадрового резерва», - говорит Анастасия Веревкина, исполнительный директор, лидер команды по подбору персонала руководящего звена ПАО «Сбербанк».

Важно начинать общение с кандидатом, вооружившись всеми знаниями о его положении, перспективах и общей ситуации в отрасли: «Если кандидат высокого уровня понимает, что вы здраво оцениваете его текущую позицию и предлагаете что-то не ниже уровнем и при этом сами понимаете бизнес, индустрию - с большой долей вероятности он согласится на встречу, хотя бы даже из интереса: узнать, что происходит на рынке», - рассказывает Елена Семенова, руководитель группы профессионального подбора в области Production & Logistics кадровой компании ManpowerGroup.

«Самый главный секрет: общаться как человек с человеком, как бы банально это ни звучало. Если рекрутер звучит как автоматический опрос из банка или страховой - первой реакцией потенциального кандидата будет защита от возможного спама. Тем более методом прямого поиска мы выходим на кандидатов, которые пока не думают о смене работы. В первые секунды особенно важны тон, темп речи, доброжелательность, умение услышать, лаконично сформулировать цель звонка, чтобы кандидат оценил, удобно ли ему продолжить разговор сейчас или позже», - говорит Елена Семенова.

Поиск внутри отрасли также предполагает риск в случае, когда компании не удается заинтересовать профессионала: «Были примеры, когда мы понимали - если кандидат не выходит к нам, а идет к конкурентам, мы теряем большие деньги. Эти риски, конечно, всегда просчитываются. Но такие вопросы выбора для кандидата не решаются деньгами. Поэтому однозначно стоит потратить время на переговоры и дополнительное общение с хорошим кандидатом», - Ксения Волкова, менеджер по executive search из МТС.

Часто разговор с потенциальным претендентом на вакансию начинается с простого приглашения на чашку кофе, чтобы побольше узнать о компании и условиях, рассказывает Ирина Егорова, исполнительный директор - бизнес-партнер по управлению персоналом блока «Управление благосостоянием» ПАО Сбербанк: «Известные профессионалы, не находящиеся в поиске работы, намного охотнее соглашаются «просто знакомиться», чем приходить на «собеседование на вакансию». Не давить на кандидатов, а заинтересовывать их постепенно - это также важно в нашей работе. У нас было много случаев, когда кандидат первоначально отказывался рассматривать предложения о работе, приезжал «просто познакомиться» на одно, второе интервью, получал больше информации о задачах, о компании, и в результате выходил к нам на работу. Так, например, в блок «Управление благосостоянием» в этом году вышел директор по медицинским проектам».

Пригласить топ-менеджера из смежной сферы

Рынок топ-специалистов в каждой отрасли довольно прозрачен. Это часто определяет специфику поиска: «Если мы ищем человека с экспертизой только в телеком-индустрии, то всех кандидатов мы уже знаем. Они, как правило, уже работали у нас, а некоторые приходили даже по второму разу. Наш метод поиска в таком случае - допустить возможность рассматривать кандидатов из параллельной индустрии», - объясняет Ксения Волкова из МТС.

«Например, у меня есть интересная кандидатка. Она никогда не работала в телекоме, но по ее навыкам и опыту я увидела, что этот человек сможет запустить у нас очень интересные проекты. При этом кандидатка не была в поиске. В течение 9 месяцев мы встречались с ней несколько раз. За ужином или кофе обсуждали, зачем ей вообще нужен телеком, как он изменит ее с профессиональной точки зрения», - рассказывает Ксения.

Кандидат из другой отрасли ценен не релевантным опытом, а умениями, применимыми в компании: «На уровне топ-менеджмента часто оказываются важными не столько конкретный прикладной опыт в индустрии, сколько навыки и компетенции, которые применимы к различным отраслям. Эти навыки мы называем transferrable skills. Например, оптимизация и внедрение процессов; развитие продукта или инновационных технологий; стратегия и методология и так далее. Также нам важно соответствие кандидата модели компетенций (soft skills), принятой в Сбербанке», - говорит Анастасия Веревкина, исполнительный директор, лидер команды по подбору персонала руководящего звена ПАО «Сбербанк».

Бизнесу, который ориентирован на проекты в новых для себя областях, специалист «со стороны» может принести больше пользы, чем знакомый кандидат из отрасли. «Все позиции, которые мы сейчас открываем, нацелены на новое направление бизнеса. Поэтому мы ищем супергибких людей, с пониманием процессов проектной работы. Важно, чтобы человек был готов, что проект может работать 2 месяца, а потом закрыться или быть на паузе, что может измениться стратегия продукта. Здесь не подойдет тот, кто не умеет адаптироваться, не может взглянуть на задачу под новым углом», - говорит Ксения Волкова.

Масштаб задач, с которыми работал кандидат, также становится аргументом при выборе. Личный опыт ведения бизнеса тоже формирует определенный образ топ-специалиста и может повлиять на решение руководителей и эйчара, рассказывает Ксения: «У нас много сотрудников, которые вели свой успешный бизнес, а сейчас с этим опытом пришли к нам, на более серьезный масштаб. Такой опыт тоже способствует принятию решения в пользу кандидата».

Как пережить отказ

Если руководитель отказался от кандидата, который казался идеальным, это всегда говорит об ошибке в коммуникации между нанимателем и рекрутером, считает Елена Семенова: «Если отказывают якобы идеальному кандидату - это сигнал, что либо требования понимаются по-разному (недостаточно проработан профиль кандидата в самом начале), либо они изменились. Здесь также важно то, насколько сработались клиент и рекрутер: есть ли подробная связь по резюме и собеседованиям, получалось ли оперативно скорректировать понимание профиля и поиск».

Когда рекрутер получает отказ от самого кандидата, нужно разбираться в причинах или менять стиль общения. Часто человек отказывает автоматически, ведь executive & direct search предполагает общение с кандидатами, которые не ищут работу прямо сейчас. В таком случае помогает повторный звонок, считает Елена.

«В том, чтобы перезвонить в другое время, нет ничего плохого. Главное - звучать адекватно, аргументировать, не начинать разговор с нуля. Например: «Помню, что у вас сейчас интересный проект. Но, возможно, я могу кратко рассказать вам суть дела? Буду благодарна, если, как профессионал в этой сфере, вы порекомендуете кого-то, если сами не будете заинтересованы».

Даже в случае отказа рекрутер может предположить, когда специалист будет готов вернуться к разговору о новом назначении, объясняет Анастасия Веревкина: «Если кандидаты отказываются от встречи, часто у нас есть понимание, когда и с каким предложением к ним можно вернуться. Однако мы стараемся поддерживать связи и профессиональное общение с ними на регулярной основе и периодически возвращаемся, интересуемся изменениями в их жизни, планами на будущее».

Не терять связь

Когда все переговоры завершились и кандидат все же принял предложение другой компании, легко махнуть на все рукой и отказаться от каких-либо дальнейших контактов с несостоявшимся коллегой. Но за сильных и перспективных руководителей рекрутеры готовы бороться до последнего. А потом еще чуть-чуть.

По словам Ксении Волковой, сохранять хорошие отношения после отказа очень важно. В истории МТС есть случай, когда кандидат после длительного общения вышел на работу к конкурентам. Но сейчас, год спустя, он готов изменить решение: «Кандидатка вышла к нашему конкуренту ровно на ту роль, для которой я вела с ней переговоры. Весь год ее работы у конкурентов мы продолжали общаться. Сейчас мы на этапе оффера. Этот человек уже приобрел опыт в телекоме и выйдет к нам на гиперинтересную задачу».

«Мы живем в мире нетворкинга, и с любой точки зрения поддерживать контакты с кандидатами - это выгодно, да и просто интересно. Люди меняют работу и сферу деятельности, кандидаты становятся клиентами и наоборот, и даже друзьями. Это один из плюсов работы в консалтинге - возможность формировать свое окружение и информационное поле», - говорит Елена Семенова.

«Банковское сообщество достаточно узкое, и кандидаты часто рекомендуют своих друзей, коллег и известных профессионалов рынка. Мы выстраиваем добрые деловые отношения с кандидатами, бережно храним информацию о них в базе, чтобы при запуске новых проектов можно было сделать им интересное предложение», - объясняет Анастасия Веревкина.

Executive search - высший пилотаж в профессии рекрутера. Если вы никогда не подбирали топовых сотрудников самостоятельно и не хотите рисковать, можно поручить эту задачу опытному исполнителю на .

Генеральный директор — один из самых дефицитных топ-менеджеров. Опытному CEO рад любой хедхантер, и тем не менее топы ищут работу по несколько месяцев.

Чтобы ускорить этот процесс, нужно использовать все самые эффективные инструменты поиска вакансий.

Как искать работу генеральному директору?

Ситуация, сложившаяся сегодня на рынке труда, парадоксальна. С одной стороны, компании все более остро ощущают дефицит топ-менеджеров. Особенно высок спрос на генеральных директоров. Казалось бы, в таких условиях квалифицированные управленцы должны расхватываться на лету. Однако многие опытные, знающие себе цену профессионалы по полгода ищут достойную работу.

Суть проблемы заключается в том, что в России до сих пор не отлажен механизм, уравновешивающий спрос и предложение в данном сегменте рынка. Оказавшись перед проблемой поиска работы, менеджеры не понимают, с какой стороны подойти к этому вопросу: с чего начать, к кому обратиться. В свою очередь, работодатели не могут сформулировать, кто же им нужен, и при этом часто занижают реальную стоимость топ-менеджера. В итоге процесс поиска сильно затягивается, что наносит ущерб обеим сторонам.

Как форсировать процесс поиска работы и не оказаться на скамейке «запасных»?

Личные связи

Наиболее эффективный механизм трудоустройства – это работа со связями (networking). Согласно внутренней статистике российских и зарубежных компаний executive search, более 70% топ-менеджеров находят работу благодаря так называемым социальным сетям.

Приступая к поискам, прежде всего «поднимите» все свои формальные и неформальные знакомства, проанализируйте их и составьте список контактов. Ориентируйтесь не только на тех людей, с которыми вы общаетесь в настоящий момент. Вспомните, с кем вы учились в школе, вузе, а также знакомых, имеющих хорошие связи. Посредником может стать не только человек из профессиональной среды, но и личный парикмахер, тренер по плаванию и случайная знакомая.

Обзвоните каждого и проинформируйте о готовности рассмотреть интересные предложения и проекты. Некоторые топ-менеджеры опасаются делать такие звонки, считая, что это может нанести урон их имиджу успешного человека, и закрывают для себя эффективнейший путь поиска вакансий.

В практике Ольги Чеботковой, партнера TRANSEARCH/Top Hunt International, был случай, когда опытный топ-менеджер, выпускник MBA, в течение полугода безрезультатно искал работу. Выслушав аргументы Ольги, он написал информационное письмо и разослал его по адресам выпускников MBA, с которыми он вместе учился. Буквально через 15 минут после этого один из однокашников позвонил ему и предложил занять позицию, на которую уже несколько месяцев не удавалось найти человека. И вот уже два года топ-менеджер успешно работает в этой компании.

Executive search

Еще один способ найти достойную работу – обратиться в компанию executive search. Зачастую действительно непубличные топ-менеджеры не попадают в поле зрения работодателей и хедхантеров, даже если эффективно работают. Чтобы вас заметили на рынке труда, необходимо заявить о себе. А чтобы сделать это качественно, лучше всего обратиться за помощью к профессионалам.

«Дружить» с консультантами executive search лучше начинать до того, как «гром грянул». Даже если сейчас вы не думаете о смене работы, проведите небольшое исследование рынка ES, получите рекомендации от коллег и выберите несколько кадровых агентств, которым сможете доверять (в любом случае лидеров отрасли не более 10–15 в Москве и 3–4 в Санкт-Петербурге). Напишите или позвоните в эти компании. Сообщив информацию о себе, вы попадете в базу хедхантеров, после чего вас «будут иметь в виду». Возможно, к вам обратятся с просьбой порекомендовать кого-то из знакомых профессионалов – это хорошая возможность «закрепить» отношения с консультантами, которые в дальнейшем будут предлагать вам лучшие вакансии.

Однако стоит помнить, что клиентом хедхантера является работодатель, и ваша востребованность будет зависеть не столько от готовности поменять место работы, сколько от наличия у консультанта конкретного заказа.

Интернет

Интернет как инструмент поиска работы для генерального директора менее эффективен по сравнению с тем, что дают социальные сети. Кроме того, в Интернете сложно соблюсти конфиденциальность. Конечно, можно создать «слепое» резюме: указать другое имя, убрать названия компаний, в которых вы работали ранее, однако такая политика не приветствуется работодателями и специалистами executive search. Действуя таким образом, вы рискуете нанести больший урон своей репутации. Поэтому лучше выбирать честную игру.

Тем не менее, не стоит упускать такой потенциальный источник предложений, как Интернет. Так, HeadHunter.Ru дает возможность сохранить конфиденциальность при помощи различных режимов видимости резюме, например, «доступно зарегистрированным компаниям, кроме выбранных» или «доступно только перечисленным компаниям».

К тому же Интернет – это максимально открытый источник информации о компаниях-работодателях и пространство, способствующее укреплению контактов. В частности, размещая резюме на сайтах по поиску работы, вы обращаете на себя внимание хедхантеров, большинство из которых активно пользуются интернет-базами резюме.

Позиционирование

Важная составляющая успешного поиска работы – правильное позиционирование в среде знакомых и профессионалов. Вас должны знать как человека, который занимается тем-то и тем-то, умеет то-то и то-то, работает в такой-то сфере или имеет такие-то интересы. Это необходимо для того, чтобы о вас вспомнили в случае необходимости и рекомендовали знакомым.

Разумеется, чем дальше находится профессиональный мир того, кто вас рекомендует, тем менее четким будет его понимание ваших интересов и запросов. Несмотря на это, открытость и принципиальная готовность говорить о том, чем вы занимаетесь и чего хотите, очень важна.

Иногда предложения не поступают просто потому, что вас считают закрытым и не готовым идти на контакт: «слишком успешным», «слишком дорогим» или из-за того, что ничего о вас не знают.

Статьи в профессиональных изданиях и выступления на бизнес-конференциях – также неплохой способ «застолбить» профессиональное поле и оказаться на виду. Последний способ не стоит недооценивать хотя бы потому, что конференции активно посещают рекрутеры и журналисты. По нашим наблюдениям, процентов 25–30% новых спикеров в течение 2–3 месяцев после своего появления на публике меняют работу.

По данным опроса, проведенного еще в 2011 г. сообществом Executive.ru, топ-менеджеры чаще других категорий сотрудников сталкиваются с дискриминацией по возрасту при трудоустройстве.

Тогда солидный возраст мешал найти работу директором 15% опрошенных (против 13% менеджеров среднего звена). По нашим наблюдениям, сегодня эта тенденция только усилилась, а руководители, в общем, стали моложе.

Среди причин этого:

быстрый рост экономики

«перегретый» рынок труда - много предложений работы с оплатой ниже уровня конкретных топ-менеджеров

сфокусированность молодых специалистов на своей карьере

Чтобы понять, как топ-менеджеру найти работу после 50 лет, разберемся, чего на самом деле опасаются компании, отказываясь принимать на работу руководителей в возрасте «за».

• Мало гибкости

  Чаще всего в руководителях старшего возраста видят выходцев из советского времени.

  Работодатели боятся, что такие директоры воспитаны жесткой системой и не захотят переучиваться, чтобы соответствовать современным подходам к управлению.

  Например, согласно популярной методологии Agile, руководитель должен не только координировать действия команды, но и выполнять часть работы.

• Другая корпоративная культура

  Работодателю важно, чтобы новый руководитель вписался в молодой коллектив, если общий возраст сотрудников небольшой. Или чтобы зрелому руководителю было комфортно подчинятся молодому собственнику компании.

• Слишком много опыта

  Потенциальные работодатели настороженно относятся к руководителям с наработанным 30-летним опытом в профессии и в жизни.

  Немногие компании могут предложить им соответствующие условия оплаты. А если руководитель идет на понижение, опасаются, что «оверквалифайду» не хватит мотивации, чтобы работать на результат.

1. Сосредоточьте свои усилия на сегменте среднего бизнеса.

   Если раньше многие руководители шли в стартапы, то сейчас этот вариант неактуален - слишком много их прогорает.

   В крупных компаниях обычно более жесткий отбор, а малый бизнес просто еще не нуждается в таком объеме знаний и навыков.

2. Выбирайте «лояльную» отрасль.

   Строже всего с возрастом в IT-секторе. Придется постоянно переучиваться и доказывать, что вы держите руку на пульсе диджитал-технологий. Также в зрелом возрасте сложно найти работу директором в сфере финансов, услуг и FMGG.

3. Покажите серьезность своих намерений.

   Чтобы снять опасения работодателей насчет вашей мотивации, показывайте, что новизна, которую вы ищете, заключается не только в рабочих задачах и дальнейшем росте доходов.

   Возможно, вас давно привлекает именно эта сфера деятельности или особая корпоративная культура.

4. Персонализируйте резюме.

   Не расписывайте весь свой опыт подробно. Для конкретной компании подчеркивайте именно те навыки и опыт, которые могут быть ей интересны, об этом мы рассказывали в .

5. Делайте упор на своих сильных сторонах.

   Особенно, если они выгодно смотрятся на контрасте с характеристиками молодых кандидатов.

   У вас больше практического опыта, нет «розовых очков» и завышенных амбиций, высокий уровень ответственности и самодисциплины. Вы способны добиваться результата - так покажите финансовую выгоду, которую вы принесете компании.

6. Будьте открыты и дружелюбны на собеседованиях.

   Высокомерность в сочетании с богатым опытом наводит на мысль, что вы идете в эту компанию только на время, пока не подвернется лучшее предложение. Ведите себя уверенно, энергично, но воздержитесь от самовосхваления.

   Покажите, что вы продолжаете повышать квалификацию, обсудите современные подходы к управлению и свежие технологии.

7. Опирайтесь на наработанные контакты.

   Хотя вариант трудоустройства по знакомству сегодня работает плохо, зато вы можете заручиться хорошими рекомендациями.

   Личные связи будут полезны, если вместо работы по найму вы выберете путь предпринимателя. Или решите сменить сферу деятельности, например, на одну .

   Лучший ответ на вопрос «Как найти работу после 50 лет?» звучит так: выйти на прямого работодателя. И это одно из приоритетных направлений поиска работы для наших клиентов.

Как найти работу руководителем без опыта

Проблема трудоустройства стоит остро и по другую сторону возрастного барьера.

Менее половины компаний «выращивают» руководителей внутри своей структуры. Чаще их нанимают со стороны, чтобы получить доступ к имеющимся наработкам и свежее видение ситуации.

Опять же, многое зависит от сферы. Молодые и амбициозные руководители строят карьеру в IT-компаниях, а также востребованы на позиции директоров по маркетингу.

В остальном можно ориентироваться на те компании, в которых отлажены бизнес-процессы и нет нужды в серьезных переменах. Тогда им выгодно нанять молодого и мотивированного руководителя, которого можно обучить при необходимости.

Поэтому не завышайте свои зарплатные ожидания, чтобы показать, что вам важнее карьерный рост.

В резюме делайте акцент на тех обязанностях и проектах, где вы принимали ответственные решения, взаимодействовали с партнерами компании.

Кроме багажа знаний и энергичности важна ваша внутренняя зрелость.

Работодатель должен увидеть, что вы здраво оцениваете обстановку, не будете обижаться на конструктивную критику и советы более зрелых коллег. И не броситесь ломать эффективную бизнес-модель только потому, что она «старая».

На примере реальных компаний мы видим, что разнообразные по возрасту команды более продуктивны и внимательны к потребностям своих клиентов, и возраст - не помеха успешной карьере.

Чтобы понимать, как найти работу директором, если вам 30 или 50 лет, обговорите свою ситуацию с партнером по развитию карьеры. Возможность бесплатной встречи мы определим, ознакомившись с вашим резюме.

В поисках работы многое зависит от позиции, на которую претендует соискатель: генеральный директор, IT-специалист и секретарь в поисках работодателя должны действовать по-разному. К какому типу соискателей относитесь вы? Определите это и выработайте максимально эффективную в вашем случае стратегию поиска работы.

По данным исследований Superjob, весь рынок труда можно разделить на 4 сегмента. И поиск работы в каждом из них имеет свои особенности.

Массовые позиции
Кто это? Список достаточно широк. К массовым позициям относятся, например, следующие:
- торговый персонал (менеджеры по продажам, торговые представители, консультанты в магазинах и интернет-магазинах, кассиры в супермаркетах и т.д.);
- страховые агенты;
- рабочие;
- сотрудники отелей, ресторанов и кафе (официанты, хостес, администраторы, горничные);
- водители;
- грузчики;
- охранники и т.д.

Что нужно знать? Представителям массовых профессий найти работу проще других: конкуренция, как правило, невысокая, тех, кто разместил резюме, довольно часто приглашают на собеседования.

Как искать работу? Среди соискателей массовых позиций выгодно отличаются те, кто заполнил резюме полноценно и грамотно. Описывая свою квалификацию, расставьте акценты так, чтобы было понятно: вы максимально соответствуете требованиям выбранной вакансии.

Прежде чем рассылать резюме, выберите действительно интересные и подходящие вам вакансии - по зарплате, месторасположению, функционалу и т.д. Будьте готовы к групповым собеседованиям и анкетированию - такие методы подбора персонала характерны для массовых позиций.

Узкие профессионалы
Кто это? Соискатели, работающие в конкретной сфере, в дополнение к общей профессиональной подготовке приобретают уникальные навыки. К примеру, методы работы маркетолога в интернет-магазине и маркетолога на машиностроительном предприятии отличаются, а значит, и навыки специалистов будут разными. Программисты разных специализаций тоже не взаимозаменяемы, хоть и получили похожее базовое образование.

К «узким профессионалам», например, относятся:
- специалисты по маркетингу, PR (работодателю важно, какие именно продукты вы продвигали);
- специалисты по информационным технологиям (список возможных специализаций в этой сфере широк - это программисты на различных языках, специалисты по внедрению IT-продуктов, SEO-оптимизаторы, тестировщики и т. д.);
- специалисты по строительству (архитекторы, прорабы и т. д.);
- инженерно-технические работники (инженеры, конструкторы, проектировщики, геодезисты, электронщики, техники, агрономы и т. д.);
- юристы, специализирующиеся на корпоративном, авторском праве, юристы-международники;
- исследователи-аналитики;
- в сфере HoReCa – сомелье, кависты, дегустаторы;
- бухгалтеры по МСФО;
- врачи узких специальностей.

Что нужно знать? Конкуренция среди узких специалистов невысокая, но и идеально подходящих вакансий для них тоже не всегда много. Как правило, работодатель ищет в резюме конкретные навыки, нужные именно его компании, - к примеру, может потребоваться инженер-конструктор с опытом работы с определенным ПО или юрист с опытом представительства компании в международном арбитраже.

Как искать работу? Прежде всего приведите в порядок резюме: оно должно максимально ёмко описывать ваш профессиональный опыт. Укажите, как именно вы выполняли поставленные задачи, какими средствами пользовались и, главное, чего достигли. Постарайтесь описать ваши достижения языком цифр (к примеру, цитируемость спикеров компании в СМИ за год вашей работы PR-менеджером увеличилась в 2 раза). Приводите примеры успешных проектов - возможно, неплохим решением будет портфолио.

Иногда имеет смысл указать в наименовании резюме смежную профессию. К примеру, если вы винный эксперт, то количество просмотров резюме можно увеличить, назвав его не просто «Кавист», а «Кавист/Бар-менеджер» или «Кавист/Сомелье».

Еще полезно изучить рынок труда и составить список потенциальных и интересных вам работодателей.. Так вы будете в курсе многих событий, а это само по себе конкурентное преимущество.

Специалисты, которых нужно знать в лицо
Кто это? Это специалисты, для которых важны не только собственно профессиональные, но и отчасти личные качества и/или внешность. В первую очередь речь идет о таких профессиях, как:
- персональный ассистент, личный помощник;
- секретарь-референт;
- фитнес-инструктор, личный тренер;
- гувернантка;
- представители сферы искусства и развлечений (телеведущие, актеры).

Что нужно знать? Конкуренция высокая, но таких специалистов часто приглашают на собеседования: одного резюме недостаточно, чтобы оценить, к примеру, телеведущего или личного помощника. Рекрутеры хотят не только прочитать об опыте работы кандидата, но и убедиться в его личных качествах, обаянии, умении общаться с людьми, в соответствии его установок корпоративной культуре компании. Иногда значение имеет и внешность.

Как искать работу? Приложите к резюме фотографию - о том, как ее выбрать, читайте здесь.

Будьте готовы к частым встречам и большому количеству собеседований. Интервью - это ваше все: именно здесь вам нужно максимально проявить себя.

Готовясь к собеседованию, обязательно подумайте о своей внешности. К примеру, когда программист приходит на интервью в вытянутом свитере, то скорее всего рекрутер отнесется к подобным «чудачествам» с пониманием. Но для личного помощника руководителя или актрисы на собеседовании неправильная одежда уже совершенно неприемлема. Так что подбирайте одежду для собеседования соответственно ситуации.

Еще «специалистам, которых нужно знать в лицо», важно помнить, что перед приглашением на собеседование рекрутеры непременно поищут информацию в социальных сетях и блогах. Используйте это: сделайте свои странички на популярных ресурсах помощниками в трудоустройстве. Помните: оттолкнуть потенциального работодателя может как полное отсутствие информации, так и чересчур высокая активность кандидата (особенно в сетевых играх), оскорбительные высказывания (особенно о бывших работодателях).

Наиболее сложно закрываемые позиции
Кто это? Труднее всего искать работу таким категориям соискателей, как:
- топ-менеджеры;
- научные работники;
- сотрудники СМИ и т.п.

Что нужно знать? Пожалуй, этим соискателям приходится тяжелее всех: конкуренция высокая, на собеседования приглашают немногих. Работодатели не только внимательно читают резюме (а значит, оно должно быть оформлено на высшем уровне), но и запрашивают рекомендации, знакомятся с профилями кандидатов в соцсетях, изучают их профессиональные достижения по открытым источникам (например, публикациям о кандидате в СМИ). Будьте готовы к такому вниманию к вашей персоне.

Как искать работу? Секрет успешного трудоустройства - в привлечении всех каналов поиска работы. Используйте свои профессиональные связи, не забывайте о возможностях профильных групп в соцсетях. Не ждите немедленных подарков от судьбы: претенденту на должность генерального директора, вероятно, придется выступать перед советом директоров с презентацией своего видения развития компании, а потенциальному главному редактору СМИ - представить, к примеру, план привлечения новой аудитории. В любом случае управленцам высшего звена следует быть готовыми к длительному поиску работы.