Приобретать целенаправленно Если вы рассмотрите приобретения компаний Безосом или альянсы его фирмы с другими компаниями в начальный период ее существования, вы увидите ясную цель: добиться возможности предложить «величайший выбор в мире». Сейчас не все так ясно. С

Как руководить целенаправленно Вопросы для руководителя Насколько хорошо я поставил цель перед коллективом? Что я могу сделать, чтобы привить моему коллективу ясную постановку целей?Советы руководителю Опишите цель вашей организации в одно предложение,

Влияйте на личности Рентгенологи – одинокие профессионалы. В отличие от многих терапевтов, которые проводят значительную часть рабочего дня, общаясь напрямую с пациентами, рентгенологи часто сидят одни в полутемных кабинетах или, согнувшись над компьютерами, изучают

Правовые нормы существуют для того, чтобы целенаправленно воздействовать на волю и сознание людей, побуждая их вести себя так, как предписывает законодательство, регулировать общественные отношения. Волевое поведение людей - объект правового регулирования. Через поведение участников общественных отношений достигаются те результаты, которых намерен добиться законодатель, издавая нормы права.

Реализация правовых норм - это такое поведение субъектов права, в котором воплощаются предписания правовых норм (правомерное поведение), практическая деятельность людей по осуществлению прав и выполнению юридических обязанностей. Иными словами, это воплощение в поступках людей тех требований, которые в общей форме выражены в нормах права. Реализация норм права есть непосредственный результат правового регулирования, конкретное его проявление.

Что обеспечивает правомерное поведение людей, какие существуют побудительные мотивы для добровольной реализации правовых норм? Когда человек использует принадлежащие ему права, он удовлетворяет правомерным способом свои потребности, желания, интересы. Стимулы правомерного поведения индивида при осуществлении юридических обязанностей весьма разнообразны. К стимулам относится осознание своего общественного долга перед обществом и государством, внутренняя убежденность в необходимости и справедливости юридических обязанностей. Могут быть и иные стимулы: привычка, подражание поведению других лиц, желание получить определенные выгоды, награды, быть морально или материально поощренным. Наконец, имеет значение и такой стимул, как страх перед будущими неблагоприятными последствиями, которые могут наступить в случае нарушения юридической обязанности - лишение определенных благ, непосредственное принуждение.

В учебной литературе по характеру правореализующих действий обычно выделяют четыре формы реализации норм права:

соблюдение - воздержание от поступков, запрещенных действующим правом;

исполнение - совершение активных поступков по исполнению юридических обязанностей положительного содержания;

использование - осуществление правомочий лица, правомерные действия по его усмотрению;

применение - активно-властная деятельность компетентных органов по решению в рамках правовых норм конкретных дел, издание специальных правовых актов.

Реальная и полная реализация правовой нормы наступает лишь тогда, когда полностью будут осуществляться субъективные права и исполняться юридические обязанности как элементы правоотношения, что является завершающим этапом реализации норм права путем создания (изменения, прекращения) правоотношений. Для господства законности недостаточно только заключения договора, подачи заявления, жалобы, принятия индивидуальных правовых актов, а необходима большая организаторская работа по реальному осуществлению содержания создаваемых правоотношений.

4.4. Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы управления представляют собой

конкретные способы и приемы воздействия на процесс формирования

и развития коллектива, на социальные процессы, протекающие внутри

его. Эти методы предполагают два направления воздействия на поведе-

ние работников и повышение их трудовой активности:

1. Формирование благоприятного морально-психологического

климата в коллективе, развитие доброжелательных отношений между

руководителем и подчиненными, оказание им поддержки.

2. Раскрытие личных способностей каждого работника, оказание

помощи в их совершенствовании, что ведет к максимальной самореали-

зации человека в трудовой деятельности.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда

психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их по-

мощью целенаправленно воздействовать на сотрудников помогает руко-

водителю сформировать коллектив, имеющий единые цели и задачи.

Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех

деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его про-

фессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми.

Умение работать с людьми в значительной мере зависит от личных

качеств менеджера, его способности выявить индивидуальные особен-

ности характера каждого сотрудника и осознания того факта, что конеч-

ный результат деятельности в коллективе в огромной мере зависит от

стиля общения руководителя и подчиненного. Важное значение имеют

такие факторы, как сила убеждения, уважительный тон беседы, обста-

новка, в которой происходит деловой разговор, учет индивидуальных

особенностей собеседника и т.п.

Зная особенности поведения, характера отдельного человека, мож-

но прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направле-

нии. В этой связи важным является выявление и учет психологических

особенностей каждого члена трудового коллектива, а также поведения

всего коллектива в целом. Эта работа должна систематически прово-

диться каждым менеджером как самостоятельно, так и с привлечением

специалистов - социологов и психологов - на основе таких способов

анализа, как анкетирование, тестирование, наблюдение, опросы, интервью.

Получаемая при этом информация, умение учитывать ее позволит

менеджеру целенаправленно воздействовать на отдельных сотрудников

и коллектив в целом, а также создать благоприятные условия труда,

сформировать здоровый морально-психологический климат в кол-

лективе.

Морально-психологический климат коллектива - это устойчивая

система внутренних связей, которая проявляется в эмоциональном на-

строе коллектива, его общественном мнении, результатах деятельности.

Влияние трудового коллектива на личность зависит от того, каков

характер сложившихся отношений между членами этого коллектива. На

результаты деятельности людей большое влияние оказывает их настрое-

ние. Умение создать хорошее настроение в трудовом коллективе - одна

из важнейших задач управленческой системы, так как это равносильно

умножению производительной силы труда. Настроение людей зависит

и от самих членов коллектива, от их отношений друг с другом. В коллек-

тиве с нормальным морально-психологическим климатом все его члены,

как правило, отличаются доброжелательным, товарищеским отношени-

ем к коллегам по работе. Уважение и доверие, оптимистическая предвари-

тельная оценка, желание и умение увидеть лучшее в человеке в таком

коллективе являются правилом. Нормальный морально-психологиче-

ский климат на производстве способствует высокой производительно-

сти труда, поскольку поддерживает положительный эмоциональный на-

строй коллектива, предупреждает возникновение конфликтных ситуаций.

Японские социологи утверждают, что от настроения, желания чело-

века работать и от того, какая морально-психологическая обстановка

в коллективе, производительность труда может увеличиться примерно

в 1 ,5 раза.

Человеческий труд всегда осуществляется в зависимости от функ-

ционирования психики человека, т.е. мышления, воображения, внимания

и других элементов. Поэтому естественно, что психологическое состоя-

ние человека в тот или иной период времени оказывает непосредствен-

ное воздействие не только на его личные результаты деятельности, но

и на результаты деятельности всего предприятия. Недостаточное внима-

ние к социальным и психологическим аспектам управления вызывает

нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производитель-

ность труда и удовлетворенность сотрудников своей работой.

Для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результа-

тивным, необходимо не только знать моральные и психологические

особенности каждого сотрудника, социально-психологические характе-

ристики отдельных производственных групп, но и осуществлять соот-

ветствующее руководство. Способность найти и применить средства

воздействия на коллектив, на каждого работника в целях возникнове-

ния потребности трудиться эффективно - наиболее ответственная

и сложная задача менеджера. Здесь особое значение приобретает его

желание акцентировать внимание на результатах, достигнутых каждым

сотрудником, способность проявить заботу, выразить благодарность за

достигнутый результат, обеспечить материальные и моральные стимулы

к труду.

Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеж-

дая, руководитель должен максимально полно учитывать природу чело-

веческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной

деятельности. Понимание руководителем внутреннего мира личности

помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и акти-

визации коллектива. Объектом же социально-психологического руко-

водства в трудовом коллективе, являются взаимоотношения работни-

ков, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

Необходимость использования в практике управления организа-

цией социально-психологических методов руководства очевидна, так как

они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потреб-

ности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации,

принимать оптимальные управленческие решения. Приемы и способы

социально-психологического воздействия во многом определяются под-

готовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими

способностями и знаниями в области социальной психологии.

Целый ряд социально-психологических методов прямо или кос-

венно направлен на повышение творческой активности и инициативы

всех работающих в организации. Это развертывание и всемерное поощре-

ние изобретательской и рационализаторской деятельности, воспитание

группового самосознания коллектива, сохранение и развитие позитив-

ных традиций и обычаев данного коллектива.

Главным в менеджменте становится побуждение работников к раз-

витию их способностей для более интенсивного продуктивного труда.

Задача менеджера не приказывать своим подчиненным, а ориентировать

их на проблемы, стоящие перед организацией, ранжируя их по значимо-

сти; помогать раскрытию способностей сотрудников; концентрировать

их на самом главном; формировать вокруг себя единомышленников и на-

правлять их усилия на решение общих задач всего производственного,

коллектива.

Важнейшим социально-психологическим методом управления

является изучение и направленное формирование мотивов трудовой дея-

тельности работников и учет их в управлении. Важное значение здесь

имеет рациональное использование различных форм коллективного

и индивидуального морального стимулирования. Методы морального

стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, от-

дельных работников, достигших высоких трудовых показателей. Разли-

чают коллективное и личное моральное стимулирование (почетные звания,

почетные знаки, знамена, ордена, медали, благодарности, грамоты, доска

почета и т.д.).

Важно проявлять знаки внимания к сотрудникам, благодарить их

за хорошую работу. Иногда бывает полезно особо отметить индивиду-

альный вклад отдельного сотрудника, а не всей группы или отдела.

К методам морального стимулирования труда можно отнести сис-

тематическое развитие и обучение персонала, планирование деловой

карьеры работников, проведение различных конкурсов и соревнований

на звание лучших по профессии и т.п.

Раскрытию потенциала работающих способствует вовлечение их

в управление деятельностью организации. С этим неразрывно связана

работа по развитию у всего персонала организации демократических на-

выков управления: гласности, культуры ведения конструктивных дис-

куссий, смелости критики, терпимости к инакомыслию, поощрения плю-

рализма мнений.

Социально-психологические методы управления используются

обычно в сочетании с экономическими и организационно-распоряди-

тельными методами, что повышает эффективность их воздействия.

Таким образом, методы управления используют и формируют

экономические интересы, взаимоотношения между людьми и их право-

вые отношения. В управлении недопустимо ставить вопрос о постоян-

ном приоритете тех или иных методов управления. В различных обстоя-

тельствах при решении конкретных задач на передний план могут

выдвигаться как те, так и иные методы и занимать преобладающее значе-

ние. Удельный вес методов находится в постоянной динамике. Руко-

водитель должен безупречно владеть всеми методами управления в их

единстве, в системе. Это означает, что он должен обладать высокой эконо-

мической культурой, профессионализмом в области правовых отноше-

ний и быть высококомпетентным психологом и воспитателем.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми.

Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа. Так, 91 % опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению его оплаты, 82 % опрошенных работников массовых профессий интересуются и "болеют" за успехи своих коллег. Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфические способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и в конечном счете формировать коллектив с едиными целями и задачами.

Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.

Руководители в процессе своей работы должны целенаправленно воздействовать на людей и процессы, протекающие в организации. В связи с этим, чрезвычайно важно понять, каким образом можно осуществлять эти воздействия, какие есть способы и возможности для того, чтобы направить усилия работников в нужное русло. Кроме того, важно знать, что именно дает возможность оказывать влияние, и почему подчиненные выполняют распоряжения руководителя.

Если рассматривать различные возможности воздействия руководителя на подчиненных, то можно предположить следующие его варианты:

• ? воздействие через силу, т.е. физическое принуждение, как, например, при использовании рабского труда;
• ? воздействие через положительное (отрицательное) подкрепление, т.е. использование мотивов и стимулов для побуждения подчиненного к выполнению ожидаемых руководителем действий;
• ? воздействие на основе использования власти, т.е. через оказание психологического влияния.

Нетрудно заметить, что последний вариант воздействия наиболее часто встречается в практике современного управления. Действительно, воздействие через силу и принуждение в современных организациях практически не используется. Мотивирование и стимулирование используется, однако руководителю весьма затруднительно каждый раз при обращении к подчиненному предлагать ему что-либо в ответ на его действия. Например, когда руководитель ожидает от подчиненного выполнения рабочей операции, входящей в его должностные обязанности, то он не обдумывает, применительно к этой ситуации, способов его дополнительного стимулирования. Предполагается, что подчиненный и без этого должен выполнять свою работу. Поэтому, в нормальных условиях, руководитель отдает необходимые указания, а работник их выполняет. Это и есть влияние через имеющуюся у руководителя власть.

Влияние - это психологическое (эмоциональное или рассудочное) воздействие, которое оказывается на людей с целью изменения их поведения.

Влияние руководителя на подчиненных представляет собой суть управленческой деятельности. При этом основные возможности влияния заложены в наличии власти, поэтому можно сказать, что власть является обязательным условием реализации управления. Без власти управление осуществляться не может.

Власть - это возможность и способность оказывать влияние на деятельность людей.

Различают власть формальную и реальную. Обычно власть «вручается» человеку с должностью, так как руководящая должность обязательно предполагает наличие властных полномочий. Власть, которую дает должность, является формальной властью.

Формальной властью обладают все руководители. Однако на практике иногда можно заметить, что два руководителя, находящихся на одном уровне в управленческой иерархии, имеют разную степень влияния на людей. Это может быть связано с тем, что один из руководителей имеет более высокий авторитет у подчиненных, является признанным экспертом по вопросам работы своего подразделения, обладает достойными уважения человеческими качествами. В то же время замечено, что подчиненные с большей готовностью подчиняются руководителю, которого уважают. В результате, при одинаковом уровне формальных властных полномочий, реальной власти больше у того, кто обладает более высоким авторитетом.

Таким образом, реальная власть определяется, с одной стороны, уровнем формальных полномочий руководителя, а с другой стороны, готовностью людей подчиняться (рис. 5.2).

Рис.

Власть руководителя обладает потенциалом влияния. Это означает, она существует не только тогда, когда используется. Власть может существовать, но не использоваться. Например, когда работник хорошо работает, у руководителя нет необходимости постоянно направлять, контролировать и подгонять его. В этом случае управленческое воздействие все равно оказывается, но гораздо реже, в основном - в момент выдачи заданий и контроля.

Власть может реализоваться только в социальных системах, так как для восприятия влияния необходимы люди. При этом один индивид имеет власть в отношении другого, одна группа в отношении другой. Власть является основой управленческой деятельности и определяет организационную структуру управления предприятием. Так, иерархия руководителей на предприятии практически отражает иерархию властных полномочий. Таким образом, власть отражает определенные социальные отношения

Как социальное отношение власть характеризуется:

• ? асимметричностью, т.е. один человек в чем-то превосходит другого, что создает зависимость и, следовательно, появляется возможность оказания влияния;
• ? постоянно меняющимся соотношением сил, которое ведет к стремлению изменить или, напротив, восстановить их баланс.

В реальной жизни никогда не существовало и не существует абсолютной власти. Дело в том, что субъекты, имеющие власть, не только оказывают влияние на других людей, но они одновременно и зависят от них. Они зависят и от людей, и от обстоятельств, и объем власти, в результате, определяется именно степенью этой зависимости.

Очевидно, что подчиненный зависит от руководителя потому, что руководитель решает вопросы распределения рабочих заданий и контроля за их исполнением, вопросы продвижения по службе, оплаты труда и т.д. Но в то же время он сам зависит от своих подчиненных. Например, его авторитет зависит от того, насколько хорошо выполняется работа во вверенном ему подразделении, а это обусловлено способностями работников, их желанием работать усердно. Кроме того, работники часто владеют дополнительной информацией, полезной при принятии решений; имеют неформальные контакты с людьми в других подразделениях, что в некоторых случаях облегчает решение таких задач, которые сложно решить, пользуясь только официальными должностными полномочиями руководителя (рис. 5.3).

Взаимная зависимость требует нахождения определенного баланса, при котором социальные отношения будут находиться в равновесии. То есть руководитель будет оказывать необходимое влияние на подчиненных, а подчиненные, в свою очередь, не будут чувствовать себя подавленными и используют свои способности и возможности для достижения целей организации (подразделения).