3.1. Mehnat intizomi tushunchasi va ma'nosi

Mehnat intizomi - korxona va tashkilotning ishlab chiqarish faoliyati jarayonida xodimlar uchun belgilangan maqsadlarga to'g'ri rioya qilish uchun o'rnatilgan axloqiy me'yorlar va huquqiy qoidalar to'plami. Bunday qoidalarga quyidagilar kiradi: ichki mehnat qoidalari, intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar.

Mehnat intizomi tushunchasining ob'ektiv va sub'ektiv tomonlarini farqlash kerak. Mehnat intizomining ob'ektiv tomonlari tashkilotlarda o'rnatilgan ichki mehnat qoidalarida ifodalanadi, ular xodimlar va ish beruvchining mehnat majburiyatlarini va ularni amalga oshirish usullarini belgilaydi. Mehnat intizomi kontseptsiyasining sub'ektiv jihatlari xodimlar va ish beruvchining mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan majburiyatlarni vijdonan bajarishini anglatadi.

Mehnat intizomi ishlab chiqarish jarayonining siyosiy, ijtimoiy, iqtisodiy, texnik va boshqa maqsadlariga eng samarali erishishni ta'minlash vositasi va funktsiyasidir. Mehnat intizomi tashkilotdagi iqtisodiy va huquqiy munosabatlarning ajralmas qismidir.

Mehnat intizomining ahamiyati quyidagi ehtiyojlar bilan belgilanadi:

1) mehnat jamoalarida qonuniylik va tartibni saqlash;

2) ishchilarda o'z-o'zini tarbiyalash, mehnat vazifalarini vijdonan ijodiy bajarish uchun tabiiy ehtiyojni shakllantirish;

3) korxonada mehnat intizomi talablari o'z manfaatlaridan ustun qo'yiladigan mehnat sharoitlarini yaratish;

4) mehnat jamoasini noto‘g‘ri boshqaruv, byurokratizm, jamiyat va davlat manfaatlarini mensimaslik holatlariga qarshi kurashishga safarbar etish;

5) mehnat jamoasida va ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlarda inson mehnatini, uning sha'ni va qadr-qimmatini hurmat qilishga asoslangan normal axloqiy va psixologik muhitni yaratish.

Sinonim sifatida mehnat intizomi va mehnat intizomi tushunchalari ishlatiladi. Mehnat intizomi bir qator omillarsiz mumkin emas. Bu omillar:

a) mehnat sharoitlari;

b) ishlab chiqarish jarayonini tashkil etish darajasi;

v) ishchi kuchi xodimlarini moddiy-texnik ta'minlash;

d) ish haqi miqdori;

e) mehnatni o'z vaqtida to'lash va boshqalar.

Tashkilot rahbari xodimlarning mehnat intizomiga rioya qilishlari uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishi va zarur choralarni ko'rishi shart.

Tashkilotdagi mehnat qoidalari ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi. Ichki mehnat qoidalari - bu xodimlarning bir-biri bilan, shuningdek korxona va tashkilot rahbariyati bilan o'zaro munosabatlari tartibi.

Ichki mehnat qoidalari xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi va qoida tariqasida, jamoa shartnomasiga ilova sifatida 6 .

Ichki mehnat qoidalariga qo'shimcha ravishda, ish beruvchida mehnat intizomini tartibga soluvchi hujjatlar, masalan, shtat jadvallari, lavozim tavsiflari, smena jadvallari, ta'til jadvallari, mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik bo'yicha qoidalar va yo'riqnomalar va boshqalar bo'lishi kerak. Tashkilotning barcha xodimlari ichki mehnat qoidalarini bilishlari kerak. Ish beruvchi ichki qoidalarni umumiy ma'lumot uchun ko'rinadigan joyga joylashtirishi shart.

Shunday qilib, mehnat intizomi tashkilot va korxona ishchi kuchining asosiy sharti, shuningdek, ishlab chiqarish natijalarining o'sishi va mehnat jamoasida ijobiy ma'naviy-psixologik muhitning shartidir. Mehnat intizomi axloqiy me'yorlar va huquqiy qoidalar majmui sifatida tashkilotga ishlab chiqarish jarayonining iqtisodiy, texnik va boshqa maqsadlariga erishishga imkon beradi. Mehnat intizomining ahamiyati ko'plab omillarga bo'lgan ehtiyoj bilan belgilanadi, shu bilan birga mehnat intizomini to'g'ri mehnat sharoitlari va ish haqi, ishlab chiqarish jarayonini tashkil etish darajasi va ishchilarning moddiy-texnik ta'minotisiz amalga oshirish mumkin emas. Natijada, mehnat intizomini boshqarish korxonada boshqaruv faoliyatining eng muhim va zarur funktsiyasiga aylanadi, xususan, mehnat intizomiga ta'sir qilishning ma'lum usullari va vositalariga ega bo'lgan xodimlarni boshqarish bo'limi.

3.2. Mehnat intizomini boshqarish usullari

Mehnat intizomini boshqarishning mavjud usullarini 3 guruhga bo'lish mumkin: iqtisodiy, psixologik, huquqiy.

Mehnat intizomini rag'batlantirishning iqtisodiy usullari ish haqini hisoblash usullari tizimi orqali amalga oshiriladi. Korxonada mehnatga haq to'lashni tashkil etish tizimi, qoida tariqasida, quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi: mehnatni tartibga solish, tarif tizimi, ish haqi shakllari va tizimlari. Tizimning har bir elementi muayyan funktsiyani bajaradi: mehnat me'yorlari yordamida sarflangan mehnat miqdori hisobga olinadi; Tarif tizimi turli xil mehnat turlarini solishtirish, ularning murakkabligi, ishlash shartlari va boshqalarni hisobga olish imkonini beradi. Ish haqi shakllari va tizimlari mehnat jamoasi xodimining daromadini uning intizomi va samaradorligi bilan, natijada mehnatning miqdoriy va sifat natijalari bilan bog'lash imkonini beradi.

Haqiqiy ish haqi indeksi mavjud iste'mol narxlari indeksiga qayta hisob-kitoblarga muvofiq olingan haqiqiy moddiy mukofotning ko'rsatkichidir.

Ish haqining uchta asosiy shakli mavjud: ish haqi, vaqtga asoslangan va bonus. Birinchi ikki shakl tarif tizimi va mehnatni stavkaga asoslanadi.

Mehnatni standartlashtirish mehnat miqdorini aniqlashning keng tarqalgan usuli hisoblanadi, chunki standartlarga muvofiq ish haqi miqdorini belgilaydigan sarflangan mehnat miqdorini hisobga olish mumkin. Ushbu yondashuv mehnat sifatini ham hisobga olishni talab qiladi (shakllantiruvchi elementlar: ishchining malaka darajasi, jiddiyligi, murakkabligi, mehnat sharoitlari va boshqalar).

Mehnat intizomini boshqarishning psixologik usullari. Ishchi kuchining barqaror ishlashi ko'p jihatdan undagi psixologik iqlimga bog'liq. Ijtimoiy-psixologik iqlim, bir tomondan, tashqi va ichki sharoitlarda sezilarli darajada o'zgargan faoliyatga moslashishga, ikkinchi tomondan, munosabatlarning odatiy stereotiplarini saqlab qolish istagiga qaratilgan qarama-qarshi guruhlar va shaxslararo jarayonlar bilan tavsiflanadi. va oldingi uzoq vaqt davomida shakllangan ish uslubi.

Mehnat jamoasining axloqiy va psixologik kasalliklari va salbiy xatti-harakatlarining manbalari xodimlarning fikrlari va his-tuyg'ulari hisoblanadi. Xulq-atvorni o'zgartirishning yagona yo'li - rahbarning insonning ichki dunyosini tushunishi va uni ijobiy kayfiyatda qayta qurish usullarini o'zlashtirishi. Shuning uchun boshqaruv xodimlarining yuqori psixologik kompetentsiyasi muhim ahamiyatga ega.

Birinchidan, o'z-o'zini hurmat qilish va shaxsiy o'zini o'zi takomillashtirish uchun bilim kerak. Ikkinchidan, siz odamlar bilan muloqot qilish uchun bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishingiz kerak. Uchinchidan, qo'l ostidagilarning tarbiyachisi funktsiyasini amalga oshirish bilan bog'liq psixologik-pedagogik kompetentsiyaga ehtiyoj bor.

To'rtinchidan, jamoa faoliyatining psixologik modellarini bilish kerak, chunki rahbar tashkilotdagi shaxslararo va guruhlardagi munosabatlarni to'g'ri baholashi va ularni uyg'unlashtirishga qodir bo'lishi kerak.

Ishbilarmonlik munosabatlarini mohirona qurish va psixologik iqlimni tartibga solish qobiliyati menejerlarning kasbiy muvofiqligining asosiy belgilaridan biridir.

Huquqiy ta'sir qilish usullari. Mehnat kodeksida to'rtta usul ajratilgan: ishontirish, rag'batlantirish, majburlash va mehnatni tashkil etish. Ulardan foydalanish amaliyoti ming yillarga borib taqaladi. Asrlar davomida usullar emas, balki ularning mazmuni va kombinatsiyasi o'zgaradi.

Masalan, jazo, mukofot va e'tiqod turlari o'zgaradi. Ishontirish mehnat intizomini boshqarishning asosiy usuli hisoblanadi. Bu xodimni foydali faoliyatga undash yoki nomaqbul xatti-harakatlarning oldini olish uchun uning ongiga ta'sir ko'rsatadigan ta'limdir.

Mehnat intizomini boshqarishning eng ko'p qo'llaniladigan usullari rag'batlantirish va majburlashdir.

Ko'tarilish - bu xodimning xizmatlarini e'tirof etish, unga imtiyozlar, afzalliklar berish, jamoat hurmatini oshirish va uning obro'sini oshirish. Har bir insonning tan olinishi va moddiy qadriyatlarga bo'lgan ehtiyoji bor. Rag'batlantirish ularni amalga oshirishga qaratilgan. Biroq, rag'batlantirishdan foydalanib, siz ikki tomonlama natijaga erishishingiz mumkin: jamoani uning qulashigacha mojarolarga olib boring va aksincha, uni birlashtiring va birlashtiring.

Rag'batlantirish mukofotlar orqali erishiladi. Mukofot - bu inson o'zi uchun qadrli deb hisoblagan narsani olishdir. Qadriyat tushunchasi insondan odamga farq qiladi. Bir kishi uchun, ba'zi hollarda, bir necha soatlik samimiy do'stlik katta puldan qimmatroq bo'lishi mumkin. Tashkilotda biz odatda ikkita asosiy mukofot turi bilan shug'ullanamiz: ichki va tashqi.

Ichki mukofotlar ishning o'zidan kelib chiqadi. Bular o'z-o'zini hurmat qilish, bajarilgan ishning ahamiyati, uning mazmuni, olingan natijadan xabardorlik va boshqalar kabi qadriyatlardir. Xodimning ichki mukofotlarini olishini ta'minlash uchun unga normal mehnat sharoitlarini yaratish kerak. , uni barcha zarur narsalar bilan ta'minlash, uning huquq va burchlarini, mas'uliyatini belgilab, vazifasini aniq belgilash.

Rag'batlantirishning samaradorligi uchun ma'lum qoidalar mavjud:

rag'batlantirish, agar xodim ijobiy natija bilan mehnat faoliyatini ko'rsatsa, qo'llanilishi kerak;

rag'batlantirish choralarining butun majmuasidan foydalanish maqsadga muvofiqdir;

rag'batlantirish mazmunli bo'lishi va vijdonli mehnat nufuzini oshirishi kerak.

Qisqa vaqt ichida, masalan, bir hafta ichida imtiyozlarni olish imkoniyati. Agar xodim rag'batlantirishni bir yil yoki bir necha yil ichida olishini bilsa, bu turdagi rag'batlantirishning samaradorligi keskin kamayadi.

Rag'batlantirishning ommaviyligi. Har qanday rag'batlantirish xodimning obro'si va hurmatini oshiradi va ko'pincha odamlar tomonidan moddiy boylikdan ancha yuqori baholanadi.

Rag'batlantirishning mavjudligi. Mukofotlar nafaqat kuchli ishchilar, balki zaiflar uchun ham belgilanishi kerak.

Rag'batlantirish choralarini qo'llash rahbariyatning javobgarligi emas, balki huquqdir. Xodim ushbu turdagi rag'batlantirish huquqiga ega emas. Biroq, bunday huquq, agar tashkilot ko'rsatkichlarni belgilovchi bonus to'g'risidagi nizomni qabul qilgan bo'lsa, paydo bo'lishi mumkin, unga erishish xodimga ma'lum rag'batlantirish huquqini beradi. Bunday holda, ma'muriyat mukofot to'g'risidagi nizomda ko'rsatilgan rag'batlantirish choralarini qo'llashi shart.

Rag'batlantirish huquqini beruvchi samaradorlik ko'rsatkichlari mehnat shartnomasida ham belgilanishi mumkin. Bundan tashqari, u ushbu ko'rsatkichlarga erishgandan so'ng xodim oladigan bonus miqdorini ham belgilashi mumkin. jamoa……………………………. Mundarija... istagi) ishtirok etish boshqaruv. Shunday qilib, respondentlarning 74 foizi ishonadi boshqaruv masalaning o'zi mehnat jamoa, va ichida ...

Qarama-qarshilik mehnat jamoa

Annotatsiya >> Psixologiya

Odamlar bilan muloqotda. II bob. Boshqaruv ichidagi ziddiyatlar mehnat jamoa. 2.1.“Jamoa” tushunchasining xususiyatlari Xodimlar jamoasi..., kamayishi fanlar, yilda ijtimoiy-psixologik iqlimning yomonlashuvi jamoa Birlik jamoa tashkilotlari ...

Boshqaruv jamoa

Tezis >> Psixologiya

... boshqaruv Pedagogikadagi ziddiyatlar jamoa 1.1 Muammoni o'rganish boshqaruv Pedagogikadagi ziddiyatlar jamoa 1.2 Pedagogikada konfliktlarning turlari va xususiyatlari jamoa... ijro etmoqda intizom, ... Va mehnat jamoa bahs mavzusi ...

Intizom mehnat (4)

Annotatsiya >> Davlat va huquq

... ; 3) mehnatni tashkil etish bo'yicha munosabatlar va boshqaruv mehnat, ishtirok boshqaruv tashkilot; 4) har bir xodimning ijtimoiy... vaqti va hamma narsadagi munosabatlar mehnat jamoa. Qo'llab-quvvatlash usullari mehnat fanlar tashkiliy tashkil etish zarur...

"Avtonom muassasa rahbari", 2010 yil, N 9

Bugungi kunda davlat sektori institutlari, xuddi tijorat tuzilmalari kabi, faqat xodimlarning o'z ishining yakuniy natijasiga shaxsiy qiziqishiga asoslangan qat'iy tashkiliy madaniyat sharoitida muvaffaqiyatli rivojlanishi mumkin. Biroq, ko'plab xodimlar demotivatsiyalangan, diqqat markazida bo'lmagan va natijada uyushmagan. Bu muammo bilan qanday kurashish mumkin? Amaliyot shuni ko'rsatadiki, hatto mehnat qonunchiligini qo'llash har doim ham istalgan natijaga olib kelmaydi. Aslida, tashkilotdagi ichki tartib-intizomga faqat rahbarning o'zi ta'sir qilishi mumkin.

Jamoani nima demotivatsiya qiladi?

Jamoada intizomni qanday o'rnatish kerakligi haqidagi savolga javob berish uchun, birinchi navbatda, pushti rangli ko'zoynaklarsiz ijtimoiy sohani tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlarini ko'rib chiqishimiz kerak. Ko‘zga ko‘ringan afzalliklardan biri shundaki, bunday muassasalarning faoliyati davlat tomonidan nazorat qilinadigan yaxshi tashkil etilgan tizimdir. Bu erda "o'yin qoidalari" direktorga ham, kadrlar bo'yicha mutaxassisga ham, xodimlarning o'ziga ham tushunarli. Muhim kamchilik shundaki, ish jarayoni va intizomni tashkil etish talablarining qat'iyligi ularni amalga oshirishga rasmiy yondashuv bilan "qoplanadi".

Keling, amaliyotdan misol keltiraylik. Faoliyatining boshida maqola muallifi Sverdlovsk viloyatidagi axloq tuzatish uylaridan birida ishlagan. Kadrlar bo'limi xodimlari ta'lim sohasida, ayniqsa, axloq tuzatish uylarida davlat nazorati eng qat'iylardan biri ekanligini biladilar. RONO komissiyasining rejadan tashqari tekshiruvlari, hujjatlarni tahlil qilish, darslarga tashrif buyurish - muassasa xodimlari bularning barchasidan yong'in kabi qo'rqishdi, lekin belgilangan intizomiy normalarni buzishda davom etishdi. Va bu faqat xodimlarning ish vaqtini buzishi haqida emas edi: ertalabki kechikish va uzoq tushlikdan tashqari, yanada jiddiy huquqbuzarliklar qo'shildi. Biroq, qoidabuzarliklar hech qachon aniqlanmagan: jamoa tekshiruvlar, jumladan, rejadan tashqari tekshiruvlar haqida oldindan bilib olgan. Direktorning kabinetida “axborotchi” qo‘ng‘iroq qildi, shundan so‘ng muassasa faoliyatini shoshqaloq va to‘liq tartibga solish boshlandi.

Yana bir misol: Sverdlovsk viloyatining chekka qishloqlaridan biridagi musiqa maktabida bolalarga alkogolizmdan aziyat chekkan o‘qituvchi akkordeon chalishni o‘rgatadi. Darsga o‘z vaqtida kelmaydi, haftalab dars qoldiradi, lekin muassasa rahbari uni ishdan bo‘shamaydi. Nega? Axir qoidalar, qattiq tizim bor, ko'z o'ngida tartib-intizomning qo'pol buzilishi sodir bo'ladigan jamoa bor. Chunki direktor qishloqda boshqa akkordeon o‘qituvchisi yo‘qligini, yosh mutaxassislar chekkaga bormasligini tushunadi.

Bu tashkiliy talablarga rasmiy yondashuvning namoyon bo'lishi va oddiy xodimlar emas, balki menejer tomonidan rasmiy yondashuv. Mehribonlik uyi direktori qo‘l ostidagilarga tez orada tekshiruv kelishini, aybdorlar jazolanishini ayta olmadi. Musiqa maktabining direktori yomon odati bo'lgan o'qituvchini ishdan bo'shatishi mumkin edi va bolalar pianino va skripka o'rtasida tanlov qilishlari kerak edi, darslarni hushyor va intizomli o'qituvchilar olib boradi. Ko'pgina menejerlar buni qilishadi. Biroq, misollarning mohiyati shundaki, hatto qat'iy chegaralarda ham menejerlarning xatti-harakatlari o'zgaruvchan bo'lib qoladi.

Davlat sektori tashkilotlarida tartib-intizomni o'rnatishga to'sqinlik qilayotgan yana bir kamchilik ish o'rinlari uchun raqobatning yo'qligi. Qattiq tashkiliy tuzilma ko'pincha jamoani demotivatsiya qiladi, xodimlardagi ijodiy qobiliyatlarni, natijalar uchun ishlash va daromadlarini oshirish istagini so'ndiradi. Xodim biladi: nima bo'lishidan qat'i nazar, unga ish haqi to'lanadi, u 17.00 da ishdan ketadi va u faqat aql bovar qilmaydigan vaziyatlarda ishdan bo'shatilishiga duch kelishi mumkin. Boshqacha aytganda, katta salohiyatga ega yosh mutaxassis muassasada yarim kunlik ishlasa, uning o'zini anglash istagi uning ish hajmiga hech qanday ta'sir qilmaydi: mutaxassis baribir yarim kunlik ish bilan ta'minlanadi.

Ammo bundan ham yomoni shundaki, ish uchun raqobat ko'pincha arizachi va ish beruvchi o'rtasidagi muzokaralar bosqichida ham kuzatilmaydi. Yuzta holatdan to'qsontasida kadrlar bo'limi xodimi bilan birinchi suhbat faqat rasmiy bo'lib, arizachi allaqachon ishlagan.

Aksariyat xodimlarning bunday tashkilotlarga tanish-bilishlari orqali kelishining hech qanday yomon joyi yo‘q: tijorat tuzilmalari mavjud bo‘sh ish o‘rinlari uchun nomzodlarni qidirishda shaxsiy aloqalardan ham foydalanadilar. Biroq, "yaxshi do'st" tijorat kompaniyasi ostonasidan o'tishi bilanoq, u to'liq malaka sinovidan o'tadi. Bu davlat sektorida har doim ham shunday emas. Yangi xodimni keraksiz savollarsiz ro'yxatdan o'tkazish uchun kadrlar bo'limi xodimiga ba'zan direktorning bitta iborasi kerak bo'ladi: "Ertaga yaxshi qiz keladi va biz uni kadrlarga joylashtiramiz". "Yaxshi odam" iborasi nimani anglatishini hech kim o'ylamaydi. U intizomlimi, avvalgi ish joyidagi jadvali qanday edi, yangi xodim uydan muassasaga yetib borish uchun qancha vaqt sarflaydi? Kadrlar bo'limi bu savollarni keyinroq, yangi ishga qabul qiluvchi umumiy ish jadvalidan chiqib ketganda berishni boshlaydi va birinchi navbatda oldini olish mumkin bo'lgan muammolarni hal qila boshlaydi.

Tashkil etilgan o'yin qoidalari

Barcha menejerlar asosiy savolga javob berishni xohlashadi: intizomni o'rnatish uchun nima qilish kerak? Yaxshimi? Ammo Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida jarima kabi chora yo'q, xodimlarga jarima solish taqiqlanadi. Intizomli xodimlarga bonuslar to'lashimiz kerakmi? Ammo, agar odam ish haqi bo'lsa, qanday bonuslar haqida gapiramiz? Ishga kelmaslik tufayli ta'tilning bir qismini mahrum qilish uchunmi? Keyin, demotivatsiya qilingan xodimdan tashqari, tashkilot bezovtalanmagan xodimni ham oladi.

Ma'lumotingiz uchun. Ishga uzrli sabablarsiz kechikish intizomiy huquqbuzarlik hisoblanadi, chunki xodim tashkilotning ichki mehnat qoidalari yoki mehnat shartnomasida belgilangan ish vaqtini buzganligi sababli. Intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik uchun xodim San'atda nazarda tutilgan intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin. 192 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Bu tanbeh, tanbeh va tegishli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatishdir. Shunday qilib, jarima shaklida intizomiy jazo mehnat qonunchiligida nazarda tutilmagan, bu uning qo'llanilishi noqonuniy ekanligini anglatadi.

Biroq, xodimlarga radikal choralar qo'llamasdan ish jarayonini yaxshilashga yordam beradigan harakatlar algoritmi mavjud. Muassasa direktori birinchi navbatda o'ylashi kerak: o'z ish kuni qanday tashkil etilgan? "Boshliq" ning xatti-harakati, xuddi oynadagi kabi, xodimlarning harakatlarida aks etadi, shuning uchun birinchi qadam quyidagilardir: Rahbar intizom uchun qiyin kurashni o'zidan boshlaydi. Ko'pgina ijtimoiy institutlar hali ham qutulolmaydi - "boshliqlar kechikmaydi, ular kechiktiriladi" degan gapni unutish kerak. Vaqtinchalik va mas'uliyatli rahbar o'z xodimlariga o'rnakdir.

Ikkinchi qadam - "o'yin qoidalari" ni yozma ravishda barcha xodimlarga tushuntirish. Ko'pgina menejerlar, bunday tavsiyaga javoban, faol ravishda e'tiroz bildira boshlaydilar: "Agar bizda standart, standartlashtirilgan ish kuni bo'lsa, bu nima uchun kerak?" Jadval haqiqatan ham standart, ammo bitta muassasa xodimlarining funksionalligi boshqacha: masalan, musiqa maktabida metodist va skripka o'qituvchisining ishi bir-biridan juda farq qiladi. Shuning uchun direktor ish jarayonini tartibga soluvchi asosiy hujjatni berishi kerak - ichki mehnat qoidalari. U butun tashkilot uchun ham, har bir tarkibiy bo'linma uchun ham intizomiy talablarni iloji boricha batafsil bayon qilishi kerak. Ushbu mahalliy normativ hujjatning qoidalarini jamoaviy bitimda yanada mustahkamlash tavsiya etiladi (uning xulosasi ish beruvchi va xodimlar uchun majburiy emas, lekin jamoaviy bitimning mavjudligi ko'p masalalarda i-ni nuqta qo'yishga yordam beradi).

Tashkilotda paydo bo'lishi va xodimlarga ochiq bo'lishi kerak bo'lgan ikkinchi eng muhim hujjat: bonus qoidalari. Xodimlarning ish haqi, qoida tariqasida, o'zgaruvchan qismni o'z ichiga oladi va hech kim muassasa rahbarini uning qiymati qanday shartlarga bog'liqligini belgilashni bezovta qilmaydi. Xodimga ish haqining o'zgaruvchan qismining maksimal miqdorini to'lash shartlari orasida mehnat vazifalarini to'g'ri bajarish (shu jumladan mehnat intizomiga rioya qilish) bo'lishi kerak.

Xodim hali ham kechikmoqda

Ammo mahalliy qoidalar bilan tanishganingizdan so'ng, xodim intizomni buzishda davom etsa nima qilish kerak? Yelkadan kesishga shoshilmang. Ko'pincha menejerlar ham, xodimlar bo'limi xodimlari ham xodimlarni bitta katta va muammosiz ishlaydigan mexanizmning bir qismi sifatida qabul qilishadi. Biroq, xodimlarning bioritmlari va temperamentlari har xil, ular tirbandlikda qolib ketishadi, davlat va shaxsiy transport vositalari buziladi, shuningdek, bolalari, ota-onalari, qarindoshlari va uy hayvonlari bor. Shuning uchun, kech qolgan ishchini jazolashdan oldin, siz undan ish tartibini nima uchun buzganligi sababini shaxsan so'rashingiz kerak.

Menejer eslashi kerak: ko'pchilik xodimlar mas'uliyat tuyg'usiga ega va belgilangan qoidalarni buzishga intilmaydilar, lekin ba'zida ular o'zlarini vaziyatlarning qurboni bo'lishadi. Oddiy misol - bolali yolg'iz ayol. Bolalar bog'chasi soat 7.30 da ochiladi, u soat 8.00 da ish joyida bo'lishi kerak va sayohat 40-50 daqiqa davom etadi. Natijada, ayol doimiy ravishda ish kunining boshlanishiga 15 dan 20 minutgacha kechikadi. Xodimning o'zi bu holatdan mamnun emas va xo'jayiniga muammoni hal qilish variantlarini taklif qiladi: ishdan keyin kech qolish yoki tushlik vaqtini qisqartirish. Rejissyor “temir” argumentni keltirib, bunga rozi emas: “Men ruxsat beraman, hamma buni talab qiladi. Tijorat firmalarida keng qo'llaniladigan mehnat jarayonini tashkil etishda moslashuvchan yondashuvning davlat sektorida qanday ildiz otishi juda qiyinligini ko'rsatamiz.

Shu bilan birga, mehnat qonunchiligi muassasa rahbarini taqiqlamaydi kechikib kelish uchun vaqt chegarasini belgilang. Agar xodim o'n daqiqaga kechiksa, bu jinoyatga aylanmaydi. Albatta, kechikish har kuni mashq qilinmasligi kerak, lekin oyiga uch-to'rt marta, ob'ektiv sabablarga ko'ra, maqbul deb hisoblash mumkin. Bundan tashqari, xodimga va uning sharoitlariga bir qadam tashlab, direktor vaziyatdan qo'shimcha foyda oladi: fors-major holatlarida u ish kuni tugagandan so'ng bo'ysunuvchini qisqa vaqt ichida ushlab turishi mumkin.

O'z vazifalarini a'lo darajada bajara oladigan kishi qat'iy intizomni saqlab qololmaydigan umidsiz vaziyatlar ham mavjud. Bunday holatlar o'zini butunlay sevimli ishiga bag'ishlagan ijodiy kasb egalari orasida kam uchraydi. Natijada, ular tanqidga quloq soladilar, ish haqining o'zgaruvchan qismini yo'qotadilar, ta'tillari qisqartiriladi, lekin ular hali ham yaxshilana olmaydilar, lekin ular sevimli ishini tashlamaydilar. Bunday xodimlarni yo'qotish uzoqni ko'ra olmaydi va ko'plab menejerlar buni tushunishadi. Maqola muallifi muzey rahbari ijodiy, ammo o'ta tartibsiz xodim uchun boshqa stavkani "nokaut qilgan", faqat o'z funksionalligini o'zgartirish va shunga mos ravishda jadvalni biroz o'zgartirish va "zaiflashtirish" holatiga guvoh bo'lgan. Bo'ysunuvchining malakasi va ishtiyoqi qat'iy standartlarga rioya qilishdan ko'ra qimmatroq bo'lib chiqdi. Bu to'g'ri ish edi: kechikishlar soni kamaydi, xodim o'z vaqtida hisobotlarni topshirishni boshladi va nihoyat, tashkilotning ish tartibiga mos keladi.

Xulosa shu: hech qachon professionalni ishdan bo'shatishga shoshilmang, chunki u belgilangan doiraga mos kelmaydi. Yaxshi xodimlar uchun kurashishingiz mumkin. Ular boshqa birov uchun emas, balki siz uchun ishlasin.

O'zgarishlarga e'tibor bering

Albatta, jamoani tashkil qilish uchun kurash usullari uning har bir a'zosi psixologiyasining xususiyatlaridan kelib chiqadi. Masalan, xodimlarning vazifalarni taqsimlashda mutlaqo befarq bo'lgan muassasalar mavjud. Ular kundan-kunga ishga boradilar, yil sayin kamtarona maoshdan norozi bo‘lishadi, lekin ularni ikki soatdan kam tushlik qilishga majburlab, chekish xonasida o‘tkazadigan vaqtini qisqartirib bo‘lmaydi. "U mening ko'zlarimga qaraydi va butun ko'rinishi bilan: "Menga hech narsa qilmaysiz!" "Albatta, men o'zimni zo'rlashim mumkin, lekin buning uchun men bilan nima bo'ladi?", - deydi menejerlardan biri maqola muallifiga.Boshliq va bo'ysunuvchi o'rtasidagi bunday psixologik o'yin tez-tez sodir bo'ladi va buni qo'yish foydasizdir. o'z o'rnida shunday xodimlar.

Jamoa tashkilotining asosi tomonlarning o'zaro kelishuviga asoslanadi va uning tabiati qanday bo'lishi muhim emas. Agar xodimlar menejerdan o'z intizomini rag'batlantirishni xohlasalar, buni qilinglar, chunki ular "bonus" miqdori va ekvivalentini ko'rsatmaydi. Bu erda rejissyor zukkolik ko'rsatishi kerak. Ijtimoiy tarmoq tashkiloti rahbari zamonaviy ish o'rinlarini birinchi navbatda intizomli xodimlar uchun jihozlagani ham bor edi. Ta'mirlash uchun mablag' qismlarga bo'lindi, shuning uchun direktor bir vaqtning o'zida eski mebel va kompyuterlarni almashtira olmadi. Keyin u vaziyatning kamchiliklarini afzalliklarga aylantirishga qaror qildi: u yangilangan ish joyi uchun birinchi navbatda chorakda kechiktirmasdan va "dumlarsiz" ishlaganlar bo'lishini e'lon qildi. Mahalliy byudjetdan transh ajratilgan sakkiz oy davomida tashkilotda misli ko'rilmagan tartib hukm surdi.

Intizom uchun kurashayotganda yana bir muhim qoidani unutmang - o'zgarishlar haqida xabar berish. Agar menejer jamoaga "o'zini yuqoriga ko'tarish" vazifasini qo'ygan bo'lsa, ma'lum vaqtdan keyin erishilgan natijalarni baholashi kerak. Xodimlarni maqtash va rag'batlantirishdan qo'rqmang, garchi ular hech qanday motivatsiya va mukofotlarsiz tartibli va ish jadvaliga rioya qilishlari kutilsa ham. Agar intizom ustida ishlash natijasi ijobiy ekanligini ko'rsangiz, jamoaga buni bildiring. Kichkina bayramni tashkil qiling: choy partiyasini yoki yaqin atrofdagi parkda sayr qilishni tashkil qiling.

Yu.V.Filippova

Biznes murabbiyi,

murabbiy maslahatchisi,

menejerlar uchun trening

Mehnat intizomi xodim uchun majburiydir. Ko'pincha ishning yakuniy natijasi, sifati va iqtisodiy ko'rsatkichlari bunga bog'liq. Ammo bu ish beruvchi qoidalarni o'zi belgilaydi degani emas. Tomonlar bajarishi kerak bo'lgan majburiy talablar mavjud bo'lib, ular mehnat intizomi qoidalarini tashkil qiladi.

Mehnat intizomi - bu xodimning Mehnat kodeksida, qo'shimcha bitimlarda, jamoa shartnomalarida va boshqa me'yoriy hujjatlarda belgilangan umumiy majburiy xulq-atvor qoidalariga rioya qilishi va ish beruvchi tomonidan tegishli shart-sharoitlarni yaratishi.

Xodimlarning javobgarligi va mehnat intizomi

Xodimlarning umumiy majburiyatlari Mehnat kodeksi bilan belgilanadi va quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• yuklangan vazifalarni bajarish
• ichki mehnat qoidalariga rioya qilish
• mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish
• xodimning xodimlar va korxona mulkiga ehtiyotkorona munosabati

Bundan tashqari, har bir xodim shartnomada, me'yoriy hujjatlarda va lavozim yo'riqnomalarida belgilangan kasbiy vazifalarni sifatli va vijdonan bajarishi shart.

Mehnat majburiyatlari mehnat shartnomasida va unga qo'shimcha bitimlarda ko'rsatilgan. Shuningdek, ichki mehnat qoidalari, jamoaviy mehnat shartnomalari, xodimlarga bonuslar to'g'risidagi nizomlar. Xodimdan mehnat intizomiga rioya qilish va unga yuklangan vazifalarni bajarish talab qilinishi mumkin, agar xodim tegishli hujjat bilan imzoga qarshi tanish bo'lsa.

Ish beruvchilarning mehnat intizomini ta'minlashga qaratilgan majburiyatlari

Ish beruvchining mehnat intizomini ta'minlash uchun ma'lum bir qator majburiyatlari ham bor:

• xodimning mehnat vazifalarini bajarishi uchun sharoit yaratish
• mehnat muhofazasini ta'minlash
• zarur asbob-uskunalar va asboblar bilan ta'minlash
• xodimlarning mehnatiga haq to'lashda teng imkoniyatlarni ta'minlash
• to'liq va o'z vaqtida to'lash
• mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish uchun rag'batlantirish va ularni buzganlik uchun jazolash
• barcha xodimlar uchun majburiy ijtimoiy sug'urta
• xodim tomonidan o'z vazifalarini bajarish paytida etkazilgan zararni qoplash

Majburiy mahalliy hujjatlardan biri ichki mehnat qoidalaridir. Ular ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan, ammo Qoidalarning qoidalari majburiy talablar va qoidalarga zid bo'lmasligi kerak.

Rag'batlantirish mehnat intizomini ta'minlash usuli sifatida

Mehnat qonunchiligi intizomni ta'minlashning ikkita asosiy usulini belgilaydi: rag'batlantirish va jazolash.

Rag'batlantirish - bu xodimning kasbiy xizmatlarini jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishi, jamoat hurmati va mukofotlari. Ushbu usul ham alohida xodimga, ham butun mehnat jamoasiga nisbatan qo'llanilishi mumkin.

Mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi quyidagi rag'batlantirish turlarini nazarda tutadi:

• bonuslar
• minnatdorchilikni e'lon qilish
• faxriy yorliq bilan taqdirlash
• qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash
• kasb bo'yicha eng yaxshi unvoniga nomzodlik

Rag'batlantirishning boshqa turlari ichki me'yoriy hujjatlar, jamoa shartnomalari, korxona ustavi va boshqa me'yoriy hujjatlarda ham nazarda tutilishi mumkin.

Davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun xodim davlat mukofotiga tavsiya etilishi mumkin. Xodimlarni rag'batlantirish to'g'risidagi yozuv mehnat daftarchasiga kiritiladi.

Mehnat intizomini buzish

Xodim ko'pincha, asosan, nodavlat tashkilotlarda mehnat huquqlarining buzilishiga duch keladi. Ulardan eng keng tarqalganlari: ruxsat etilmagan jarimalarni qo'llash, xodimlarni noqonuniy ishdan bo'shatish, ish haqini to'lamaslik yoki qisman to'lash, xodimlarga buxgalteriya hujjatlariga mos kelmaydigan summalarni to'lash, navbatdagi ta'tillarni bermaslik yoki ish haqisiz ta'minlash; vaqtinchalik nogironlik bo'yicha nafaqalarni to'lamaslik va boshqalar.

Korxonaning me'yoriy-huquqiy hujjatlarida bunday ta'sir ko'rsatilmagan bir paytda ish beruvchi tomonidan xodimga o'zboshimchalik bilan jazo qo'llanilishi bunday huquqbuzarlikka misol bo'ladi.

Mehnat intizomini buzganlik uchun javobgarlik

Qoidabuzarlar intizomiy javobgarlikka tortiladilar. Bunday ishtirok etish uchun asos xodimning noto'g'ri xatti-harakati hisoblanadi.

Intizomiy huquqbuzarlik - bu xodimning o'z majburiyatlarini qonunga xilof ravishda qasddan yoki qasddan bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ko'ra, ularga quyidagilar kiradi:

• izoh
• tanbeh
• ishdan bo'shatish

Bunday ro'yxat to'liqdir va uni ichki tartib-qoidalar bilan to'ldirish mumkin emas yoki intizom qoidalari va ustavlari qo'llaniladigan xodimlarning ma'lum bir toifasi bundan mustasno. Masalan, intizomiy jazoga tortilgan ichki ishlar organi xodimi o‘z ishini to‘liq bajarmaganligi, sinf unvoni pasaytirilganligi to‘g‘risida ogohlantirish olishi yoki ko‘krak nishonidan mahrum bo‘lishi mumkin.

Xodimga mehnat intizomini buzganlik uchun javobgarlik choralarini qo'llash asosli bo'lishi va belgilangan qoidalarga muvofiq amalga oshirilishi kerak.

Ish beruvchidan intizomiy jazo qo'llash to'g'risida buyruq chiqariladi. Ichki tekshiruv o'tkazgandan va tegishli hujjatlarni tuzgandan so'ng. Xodimlar har qanday intizomiy jazoga shikoyat qilishlari mumkin. Mehnat intizomi buzilgan taqdirda, javobgarlikka tortish qoidalariga rioya qilish juda muhimdir va xodim eng kichik qoidabuzarliklar uchun usullardan foydalanishi mumkin.

M.A. Lukashenko, iqtisod fanlari doktori, professor, Moskva moliya-sanoat universitetining "Synergy" vitse-prezidenti, "Vaqtni tashkil etish" kompaniyasining etakchi ekspert maslahatchisi

Ishdan chalg'itadigan qo'l ostidagilar yoki hamkasblarning intizomini qanday oshirish mumkin

Bilasizmi, ish vaqtini behuda sarflashning eng yaxshi o'ntaligiga bo'ysunuvchilar yoki hamkasblar bilan keraksiz vaqt sarflaydigan muloqot kiradi? Ayni paytda, agar tubdan o'zgarmasa, vaziyatni sezilarli darajada yaxshilaydigan juda oddiy texnikalar mavjud. Ularni e'tiboringizga havola qilamiz.

QABUL 1. sizniki bo'ysunuvchilar siz uchun savollarni oldindan yozib qo'yishadi va ularni birinchi o'ringa qo'yishadi(eng muhimidan eng muhimiga) va ularning barchasini sizga bir tashrifda olib tashlang. Shunday qilib, ular sizni har bir masala bo'yicha alohida targ'ib qilmaydi. Bundan tashqari, birinchi navbatda eng muhim vazifalar hal qilinadi. Men ishlayotgan kompaniyada buni qilish odatiy holdir: kun davomida menejer har bir bo'lim bilan ushbu bo'limga tegishli barcha masalalar bo'yicha faqat bir marta gaplashadi.

Vaqt o'tadi- bu biz kamroq vaqt sarflamoqchi bo'lgan har qanday narsalar.

Asosiysi, oqilona narsadan tashqariga chiqmaslik. Xullas, bir korxonada qo‘l ostidagilar tomonidan butunlay bezovta bo‘lgan direktor ularga o‘z kabinetiga tashrif buyurish uchun talon berdi – oyiga 10 dona. Eng qizig‘i, qo‘l ostidagilar sarosimaga tushmay, kerak bo‘lganda bu kuponlarni bir-biridan qarzga ola boshlashdi. Ish shu darajaga yetdiki, bir xodim boshqasidan chipta sotib oldi va bundan hayratga tushgan boshliq bu amaliyotni bekor qildi.

2-QABUL. Savollar tayyorlash sizga, bo'ysunuvchilar Shuningdek o'z echimlarini oldindan tayyorlang. Bu nafaqat menejerning vaqtini tejaydi, balki xodimlarning o'sishi va kasbiy rivojlanishiga ham hissa qo'shadi.

Mening bir hamkasbim bor edi, u savol berayotganda har doim uchta yechim taklif qildi va menga eng mos keladiganini tanlashni so'radi. Shundan so'ng, har doim ham xuddi shunday bo'lardi: mening javobimni eshitib, u uzoq vaqt pauza qildi, o'ychan xo'rsindi va menga bu variant boshqalardan ko'ra yomonroq ekanligini va umuman, bitta mos echim borligini aytdi. Ammo bu sodir bo'lmasligi kerak bo'lgan narsaning misolidir.

3-QABUL. Har bir xodim bilan bir xil turdagi masalalarni alohida muhokama qilmang; brifinglar, brifinglar va boshqa uchrashuvlar to'plash. Ammo ular bilan haddan oshib ketishning hojati yo'q, shunda ular boshqa vaqt botib ketmasligi uchun - ham sizning, ham sizning qo'l ostidagilaringiz.

Har bir aniq maqsad uchun har xil turdagi uchrashuvlar mavjud. Masalan, uchrashuvni olaylik "aqliy hujum", maqsadi yangi g'oyalarni yaratish va muhokama qilishdir. U norasmiy sharoitda o'tkaziladi, aytilgan narsalarni har qanday tanqid qilish taqiqlanadi va barcha fikrlar yoziladi. Bunday uchrashuvlarda ijodiy muhit hukm suradi. Asosiysi, ko'proq g'oyalarni to'plash. Keyinchalik, bu g'oyalar tuziladi, eng samaralilari tanlanadi va ishlab chiqiladi.

Haqida RAM, keyin, albatta, ular tezkor bo'lishi kerak, yarim soatdan oshmasligi kerak. Men bir davlat tashkiloti bilan ishladim, u yerda majlislar ertalab 2 soat, kechqurun esa 2 soat davom etdi. Qolaversa, odamlar operativ deganlar orasida ishlamagan, balki ularga tayyorgarlik ko'rgan. Natijada ushbu tashkilot rahbariyati shoshilinch choralar ko'rishga majbur bo'ldi. Unda bunday yig‘ilishlarni o‘tkazish qat’iy tartibga solingan, ularning davomiyligi 20 daqiqa bilan cheklangan.

U qaysi uchrashuvda bo `lish kerak boshqaruv qarori qabul qilindi, o'z qoidalari. Birinchidan, barcha ishtirokchilar tanishishlari va o'z fikrlarini shakllantirishlari uchun qaror qabul qilinadigan ma'lumotlarni oldindan yuborish kerak. Ikkinchidan, yig'ilishning o'zida ma'lum bir harakatlar ketma-ketligi kuzatiladi: nutq → savollar → bayonotlar → qaror. Amalda bu ko'pincha boshqacha sodir bo'ladi. Materiallar oldindan tarqatilmaganligi sababli, yig'ilish ishtirokchilari ma'ruzachi nutqi davomida kutilmagan faktlarni bilib olishadi va ularning qizg'in, tartibsiz muhokamasi boshlanadi, yo'lda qarshi fikrlar bildiriladi. Ishtirokchilar bu munozarada "tiqilib qolishadi" va oxir-oqibat hammasi qaerdan boshlanganini unutishadi. Natijada, g'oyalar haqiqatan ham yaratilmaydi, qarorlar qabul qilinmaydi va vaqt yo'qoladi.

Shuning uchun kerak uchrashuvga tayyorlanish va uni faqat kerakli odamlarni taklif qilgan holda talab qilinadigan maqsad va natijalarga muvofiq olib borish. Biz qoidalarga qat'iy rioya qilamiz va uchrashuvni o'z vaqtida yakunlaymiz. Aytgancha, endi hamkasblar yoki hamkorlar bilan maslahatlashish uchun yurish yoki hatto bir-birlariga tashrif buyurish shart emas, bu juda mumkin. skype dan foydalaning.

4-QABUL. Transfer Hammasi shoshilinch bo'lmagan savollar og'zaki dan yozma tekislikka. Bu nima degani? Misol uchun, siz hisobot berish bilan shug'ullanasiz. Ammo keyin bir xodim ish haqi ma’lumotnomasini so‘rab kirdi, ikkinchisi qo‘ng‘iroq qilib, bolani ushlab qolish huquqi bor-yo‘qligini, uchinchisi esa boshqa narsani so‘radi. Hammaga javob berish, tabiiyki, sizni hozirgi ishlaringizdan chalg'itadi. Va agar siz bilan muloqot qilishni xohlaydigan juda ko'p ishchilar bo'lsa, u holda biridan ikkinchisiga cheksiz o'tsangiz, siz diqqatni jamlashni talab qiladigan ish bilan cheksiz uzoq vaqt sarflaysiz, garchi aslida buni bir necha soat ichida qilish mumkin. Shuning uchun, biz hamma rozi bo'lishi mumkin "Yonmaydigan" so'rovlar va savollar sizni ko'rish uchun hamkasblar elektron pochtangizga yuboriladi. Bu sizni ayni damda muhimroq ishdan chalg'itmaslik imkonini beradi va sizning xodimlaringiz ularning iltimoslari unutilmasligiga va bo'sh bo'lganingizda hammaga javob berishingizga ishonch hosil qiladi.

5-QABUL. "yorliqlash" ni kiriting sizniki favqulodda ishga joylashish. Bu sizning ish stolingizdagi qizil bayroq bo'lishi mumkin, bu sizning kirishingizga xalaqit bermaslikni so'rayotganingizni bildiradi. Biroq, bo'lishi kerak shartnomalar, qancha vaqt va qanchalik tez-tez ushbu katakchani belgilash huquqiga egasiz. Ko'proq murakkab belgilarni afzal ko'radigan kompaniyalar bor, masalan, uch rangli: yashil bayroq - xohlaganingizcha keling, sariq - faqat muhim va shoshilinch savol bilan keling, qizil - umuman kelmang. Boshqa har qanday belgini tanlashingiz mumkin. Shunday qilib, bitta bosh hisobchi eshikka "g'isht" yo'l belgisini osib qo'yadi. Boshqa buxgalteriya bo'limida ular bosh buxgalterning stoliga "Yo'q" degan belgi qo'yishdi. Va bitta kompaniya yodgorlik ayiqchasidan foydalanadi. Stolda bo'lgan hech kimga yaqinlasha olmaysiz, lekin hammaga murojaat qilishingiz mumkin.

Ammo buxgalteriya bo'limiga odam kelganda va har bir stolda qizil bayroq bo'lsa, biz "hamma frontga ketgan" vaziyatdan qochishimiz kerak.

6-QABUL. Sovet davridan beri va hozirgi kungacha, deb ataladi tashrif vaqti va hujjatlarni imzolash soatlari. Bu oqilona va to'g'ri texnikadir, lekin buxgalterlar beixtiyor kompaniyaga bevosita zarar etkazmaslik uchun u bilan juda ehtiyot bo'lishlari kerak.

Bu erda aniq bir salbiy misol. Juda katta kompaniyaning advokati ko'p million dollarlik da'vo bo'yicha hakamlik sudiga murojaat qilishga majbur bo'ldi va bir kun oldin uning ishonchnomasida muhr yo'qligini ko'rdi. U seyfda muhrni saqlagan bosh hisobchining oldiga yugurdi. Lekin u yo'q. Advokat unga qo'ng'iroq qiladi va u javob beradi: "Kechirasiz, lekin mening ish vaqtim payshanba kuni, soat 3 dan 5 gacha va men boshqa vaqtda hech kimni ko'rishni xohlamayman." Advokat bosh buxgalterga ishonchnomada muhr bo'lmasa, sud uni kompaniya vakili deb hisoblamasligini, buni sudlanuvchining kelmaganligi deb hisoblashini va ishni foydasiga ko'rib chiqishi mumkinligini tushuntiradi. kontragentning. Ammo bosh buxgalter qat'iy edi, u yigitni o'qitishga qaror qildi va shunday dedi: "5-sonli kabinetda, qora shkafda, ikkinchi tokchada, ko'k papkada menejerning buyrug'i bor, u meni tasdiqladi. qabul qilish soatlari." Natijada advokat direktorga qo'ng'iroq qilib, bosh buxgalterga shaxsan ko'rsatma berishini so'rashi kerak edi.

Biz gapirgan texnikalar xodimlarni intizomga solish uchun mo'ljallangan, ammo hech qanday holatda ular kompaniyaning ishini sekinlashtirmasligi kerak. Haqiqatan ham muhim va dolzarb masalalar zudlik bilan hal qilinishi kerak.

Va yana bir narsa: korporativ shartnomalar qo'l ostidagilar va hamkasblar intizomini oshirish uchun asosdir. Lekin har qanday kelishuvlar faqat ikki tomonlama kuzatilgan taqdirdagina ishlaydi. Hamkasblaringiz ish vaqtingizga g'amxo'rlik qilishlarini xohlaysizmi? Keyin ularning vaqtiga ham ehtiyot bo'ling. Misol uchun, muhokama qilinayotgan mavzuga aloqasi bo'lmagan odamlarni yig'ilishga taklif qilishning hojati yo'q. Yoki hamkasblaringizga siz haqingizda vaqtni behuda sarflashga imkon beradigan boshqa shunga o'xshash narsalarni qiling.

"Odamlar o'zlari hukm qilmaydilar", deydi odamlar. Va to'g'ri! Hamma xodimlar ham boshliq kabi yaxshi, mas'uliyatli va intizomli emas! Ichki tartib qoidalarini mas'uliyatsiz buzuvchilar bilan nima qilish kerak? Ular orasida mehnat intizomini saqlang!

Hammaga intizom kerak, intizom hamma uchun muhim! Va kimga ko'proq kerak? Xodimmi yoki boshliqmi? Va ichki tartib buzilishining oyoqlari qaerdan keladi - yuqoridan yoki pastdan? Keling, buni aniqlaylik.

Agar xodimlar vaqti-vaqti bilan kechiksa, shirk keltirsa va ko'rsatmalarga amal qilmasa, bu kimning muammosi va kamchiligi? Ehtimol, xodimlar: mas'uliyat yo'q, o'z-o'zini tarbiyalash, axloqiy mehnat; Axir, onasi ularga majburiyatlarni muntazam ravishda bajarishni o'rgatmagan. Ammo kimdir bu odamlarni ishga oldi, ular boshqariladi va ularning faoliyati nazorat qilinadi. Demak, ehtimol, bu "tepalik" masalasidir?.. Siz uzoq vaqt taxmin qilishingiz mumkin, ammo buning hech qanday ma'nosi yo'q. Xodimlarni "ishdan bo'shatib yubormaslik" uchun mehnat intizomini qanday saqlash kerakligini va menejer qanday xatolardan qochish kerakligini tushunish mantiqan.

Mening xatolarim nima?

Birinchi va asosiy xato. Men o'zim "erkinliklar" olaman. Agar siz juma kuni kech kelsangiz, payshanba kuni erta ketsangiz va o'rtada shaxsiy masalalarda bo'lmasangiz, tegishli oqibatlarni kuting. Xodimlar sizning xulq-atvor matritsangizni o'zlari uchun "sinab ko'rishadi" va masalan, "VKontakte" da "o'tirish" sizning shaxsiy zaifligingiz emas, balki barcha bo'ysunuvchilarning huquqiga aylanadi. Shunday ekan, zaif tomonlaringizni nazorat qiling!

Ikkinchi va muhim xato. Ichki tartib-qoidalarning bajarilishi ustidan tegishli nazoratning yo‘qligi. «Xo'sh, u kishi kechikdi, o'ylab ko'ring, kim unga tushmaydi. Asosiysi, ish hajmi bajariladi”. Ba'zi boshliqlar o'z xodimlarining o'z rahbarlari kabi mas'uliyatli va intizomli ekanligiga ishonishdan xursand. Ba'zan siz shunchaki maqsad nima ekanligini tushunishni va kimnidir jazolashni xohlamaysiz ... Lekin behuda! Bo'ysunuvchilar o'zlarining jazosizligini his qila boshlaydilar va agar dastlab kechikishlar beixtiyor bo'lsa, keyinchalik ular shunday bo'lishi mumkin. Umuman olganda, nazoratga vaqt sarflamang!

Men rahbarman, intizomni tasdiqlovchiman

Mehnat intizomini nazorat qilish uchun birinchi navbatda siz xodimlaringiz qanday qoidalarga rioya qilishlarini kutayotganingizni aniqlashingiz kerak. Kechikmaslik, o'tkazib yuborish, shirk qilish emas, aniqrog'i?.. Bu qoidalarni tushuntirish uchun ularni shakllantirish va qog'ozga tushirish kerak. Xodimlar ichki mehnat qoidalarini yaxshi bilishlari kerak. Siz hatto mehnat shartnomasiga ba'zi bandlarni kiritishingiz mumkin.

Agar shartnomada bunday narsalarni ko'rsatish kerak emas deb o'ylasangiz, adashasiz. Xodimlar "dam olish" tugaganini darhol tushunishlari kerak va endi siz mehnat intizomi qoidalariga rioya qilasiz va ularning bajarilishini nazorat qilasiz. Xodimlarga qanday holatda, nima uchun va intizom buzilgan taqdirda qanday jazo turlariga duch kelishini tushuntiring. Siz qonunbuzarliklarning qandaydir ro'yxatini tuzishingiz mumkin, uning yonida "jinoyat" ning og'irligi va jazo shakli ko'rsatiladi. Hech qanday huquqbuzarlik e'tibordan chetda qolmasligini tushunish ish tartibiga rioya qilish uchun kuchli turtki bo'ladi.

Aytgancha, grafika haqida. U sizning kompaniyangizdami? Agar yo'q bo'lsa, unda siz shunchaki yaratishingiz kerak. Harakatlarda tartib va ​​ravshanlik bo'lmasa, odamlar shunchaki yo'qoladi - nima qilish kerak, qaerga borish kerak? Natijada: "Yaxshi, bugun dam olaman, ertaga ko'proq ish qilaman. Yoki ertangi kun". Xodimlar orasida bo'shashish va nazoratsizlik hissi korxona rivojlanishiga ozgina hissa qo'shadi. Va sizning qo'l ostidagilaringizning faoliyatini nazorat qilish siz uchun ancha qiyin.

Ish kuni jadvali nimani o'z ichiga olishi kerak? Albatta, ish vaqti. Vaqtingizni ajrating va jadval haqida yaxshilab o'ylab ko'ring, shunda u mantiqiy, oqilona va xodimlarga tanish bo'ladi. Bu dam olishni o'z ichiga olishi kerak. Nega? Chunki aks holda, xodimlar bu vaqtni o'z xohishiga ko'ra "ajratib qo'yishadi". Kundalik tartiblarni, shuningdek, uy qoidalarini xodimlarning ko'rinishiga joylashtiring.

Va eng muhimi, xodimlaringizning xatti-harakatlarini doimiy ravishda kuzatib boring! Vaziyatning "tormozda" ketishiga yo'l qo'ymang - bu yaxshi narsaga olib kelmaydi. Barcha qoidabuzarliklarni kuzatib boring va ularni joyida hal qiling. Nazorat mehnat intizomini saqlashning zaruriy shartidir.

O'zingizni garovga qo'yilishi mumkin bo'lganlar ro'yxatidan chiqarib tashlamang. Agar xodimlar sizning o'zingiz qoidalarga bo'ysunayotganingizni ko'rsa, ularga rioya qilish osonroq bo'ladi. Senekaning so'zlarini unutmang: "Adolatsizning kuchi qisqa umr ko'radi".