Kodu » Arvutus » Personali graafik. Personalitabel: mis see on ja kuidas koostada ajutise personali tabeli kontseptsioon

Personali graafik. Personalitabel: mis see on ja kuidas koostada ajutise personali tabeli kontseptsioon

Personaliüksuse määramine on personaliarvestuse läbiviimise üks võtmeid. Kuid mitte iga tööandja, eriti algaja ettevõtja, ei tea, mis see on - personaliüksus. Seda keerulisem on küsimus, kas personaliüksus juriidilises mõttes on määr või isik ning mis vahe on neil mõistetel.

Personaliüksus – määratlus vastavalt seadusele

Üks peamisi Venemaa töösuhteid reguleerivaid dokumente on tööseadustik. Vene Föderatsiooni töökoodeksist personaliüksuse määratlust aga ei leia, seega peaksid personalispetsialistid ja tööandjad personaliküsimuse lahendamiseks pöörduma muude eeskirjade ja dokumentide poole. See mõiste on otseselt seotud personalitabeliga, mille vormi võib reguleerida Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 01.05.2004 resolutsiooni nr 1 sätetega.

Kuigi tegemist on ettevõtetele kohustusliku kohaliku õigustloova aktiga, saab selle koostada vabas vormis, kuna alates 1. jaanuarist 2013 on enamik valitsuse määrustega ette nähtud vorme vaid soovituslikud, mitte kohustuslikud. Seetõttu on tööandjal õigus koostada personalitabel oma vormide ja kriteeriumide järgi.

Personalistandardite järgi on personaliüksus üks ametikohtadest personalitabelis, mis vastab ühele töökohale. Seega tuleb eristada mõistet ametikoht ja personaliüksus - kui personalitabelis on ette nähtud, et sama ametikoht võib olla mitmel töötajal, siis arvestatakse personaliüksusi igaühe puhul.

Kas personaliüksus on määr või inimene?

Personaliüksus ei ole määr ega üksikisik. See on vaid üldine normatiivne näitaja, mis määrab konkreetse töötaja teatud ametikohal, kuid ei ole isikupärastatud ega seotud konkreetselt töötaja isiksusega.

Määra kontseptsioon näeb ette teatud palga- või tariifistandardid, mida kohaldatakse üksikute graafikuüksuste suhtes. See tähendab, et määra mõiste ja personaliüksuse erinevus seisneb selles, et määr on selle näitaja tunnus, mitte näitaja ise.

Personaliüksuste arvu, nende määra ja muid personalitabeli tunnuseid reguleerib otseselt tööandja ise - tal on õigus suurendada või vähendada personali suurust, muuta määra oma äranägemise järgi ja teha muid menetlustoiminguid. mõjutab seda näitajat. Siiski tuleb mõista, et paljusid neist toimingutest, näiteks palga või personali muudatusi, saab läbi viia ainult rangelt kooskõlas tööseadusandlusega.

Kuidas personaliüksustes muudatusi tehakse

Töötajate arvu suurendamisega või vähendamisega ettevõttes peab kaasnema teatud menetlustoimingute järgimine. Pealegi reguleerivad seda protsessi peamiselt organisatsiooni enda kohalikud eeskirjad. Üldjuhul toimub personaliüksuste vahetamise protsess samm-sammult järgmiselt:

Tööandja hindab personalitabelit ja otsustab, kas seda on vaja laiendada, vähendada või muul viisil muuta. Näiteks korraga kaotada mõned ametikohad ja lisada teisi, jaotades töötajad vastavalt nende vahel.
Tööandja annab korralduse personalitabelisse muudatuste tegemiseks. Sellele korraldusele, kui see mõjutab tegelikult töötavate töötajate tegevust, tuleb neile tähelepanu juhtida. Kui korraldusega luuakse uusi töökohti ja see ei mõjuta kuidagi teiste töötajate tööd, ei pea neid sellest teavitama.
Korralduse alusel teeb personalitabeli pidamise eest vastutav personaliosakonna töötaja, mõni muu spetsialist või tööandja ise muudatusi kehtivas koosseisutabelis.

Iga personaliüksus peab ettevõttes järgima konkreetset loetelu muudest lisadokumentidest. Eelkõige peab see selgelt määratlema töötaja, tema töökohustused ja juhised.

Muud personali säilitamise nüansid ja personaliüksuste kontseptsioon ettevõttes

Iga tööandja peaks meeles pidama, et personalitabel on üsna keeruline ja keeruline dokument ning selle haldamisel on palju täiendavaid aspekte. Kõigepealt peaksite pöörama tähelepanu järgmistele personaliüksustega seotud dokumentatsiooni tunnustele:

Tuleb meeles pidada, et vabade üksuste olemasolu personalitabelis uute spetsialistide valimisel võib olla aluseks erinevate vastuoluliste olukordade lahendamisel kohtus. Seega saab tööandja just personalitabeli ja ametijuhendite alusel koondada töökohal töötava töötaja, kui tema asendatav teatud töötaja naaseb tööle. Ja vastupidi - kui taotleja tõendab teatud vabade ametikohtade olemasolu personalitabelis ja tööandja keeldub taotlejat tööle võtmast vabade töökohtade puudumise tõttu, võib tööandja võtta vastutusele põhjendamatu töölevõtmisest keeldumise eest.

Personalitabel on oluline personalidokument, mis sisaldab kõige täielikumat teavet kõige kohta, mis on seotud organisatsiooni personaliga. Selles olevad andmed esitatakse struktuuriüksuste ja üksikute personaliüksuste kontekstis, märkides iga ametikoha kohta nende arvu ja põhiandmed, nagu täidetud ametikoht, töötasu jne.

Selle dokumendi põhiväärtus on see, et see on mugav tööriist mitte ainult raamatupidamiseks, vaid ka ettevõtte personalistruktuuri juhtimiseks, kuna selles sisalduva teabe põhjal on väga mugav analüüsida ka tööjõu efektiivsust iseloomustavaid näitajaid. tööjõuressursside kasutamise optimeerimiseks.

Personalitabel on organisatsiooni personali arvestuse ühtne dokument, mis sisaldab andmeid selle kohta:

Personali struktuur.
Ametlik koosseis.
Töötajate arv.
Kinnitatud palgad ja toetused.
Muu vajalik teave.

Selle vorm kiideti heaks 2004. aastal ja see sisaldub ühtsete dokumentide vormide albumis, kuid seda saab koostada mis tahes viisil, eeldusel, et nõutavad andmed on säilinud.

Koos kõigis personalidokumentide ühtsetes vormides sisalduvate kohustuslike üksikasjadega tuleb personalitabelisse lisada järgmised näitajad:

Struktuuriüksuse nimetus ja kood.
Töö nimetus.
Personaliüksuste arv.
Palk ja hüvitised.
Lõplik töötasu suurus.
Märge.

Personalitabelit saab koostada kahes versioonis: jooksev (olemasolevate andmete alusel) ja planeeritud.

Personali funktsioonid

Personalitabel sisaldab kokkuvõtet kõige olulisemast teabest personali kohta nii kogu organisatsiooni kui ka selle struktuuri- ja personaliüksuste kohta. Seega koos personaliarvestuse ülesannete täitmisega annab see infobaasi tulemuslikuks tööks personalijuhtimise valdkonnas. Selles dokumendis esitatud andmete täielikkus ja üksikasjalikkus on aluseks juhtimisotsuste väljatöötamisel ja vastuvõtmisel kõigil tasanditel.

Eristada saab mitmeid personali komplekteerimise põhifunktsioone. Personal:

Näitab ettevõtte praegust organisatsioonilist struktuuri.
See on üks olulisemaid teabeallikaid olemasoleva personalistruktuuri analüüsimisel.
Sisaldab andmeid töötajate arvu kohta ettevõttes tervikuna ning osakondade ja ametikohtade lõikes.
Annab ülevaadet palkade kohta käivast teabest.
Peegeldab praegusi töökuulutuste vajadusi.

Ettevõtte personalitabeli võib koostada iga töötaja, kellele juhtkond on selle funktsiooni määranud. Selle funktsiooni täitmise eest vastutava töötaja ametisse nimetamine kehtestatakse organisatsiooni korraldusega. Personalitabeli enda vorm on fikseeritud sarnaselt ja ettevõtte juhi korralduses (juhises) selle kinnitamisel tuleb märkida kõik selles sisalduvad üksikasjad.

Personalitabel koostatakse ettevõttes töötavate töötajate nimesid ja muid individuaalseid omadusi täpsustamata ning see sisaldab teavet organisatsioonilise struktuuri kohta, märkides ära nende ametikohad, samuti struktuuriüksuste nimed.

Vene Föderatsiooni seadusandlikud aktid ei kehtesta nõudeid personalitabeli kehtivusaja kohta. See tähendab, et igal organisatsioonil on oma tegevuse spetsiifikast lähtuvalt õigus iseseisvalt määrata oma heakskiitmise sagedus.

* ametijuhendi valikud
* struktuuriüksuste määruste väljatöötamise etapid, kooskõlastamine ja allkirjastamine
* Personaliosakonna tööplaanid, personali liikumine ja analüüs

PERSONALI AJAKIRJA ARENG

Seda kasutatakse organisatsiooni struktuuri, personali ja personali taseme vormistamiseks vastavalt selle põhikirjale (määrustele).
Personalitabel sisaldab struktuuriüksuste loetelu, ametikohad, teave personaliüksuste arvu, ametipalkade, toetuste ja kuupalga kohta.
Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei ole igas organisatsioonis personali olemasolu kohta otsest nõuet, kuid Venemaa Roskomstati 15. jaanuari 2004. aasta resolutsioonis. Nr 1 sätestab, et kõigi omandivormide organisatsioonide suhtes kohaldatakse esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtseid vorme tööjõu ja selle tasumise registreerimiseks, sealhulgas vorm T-3 (personal).
Töölepingu alusel on võimalik töötajat palgata, olgu see siis tema põhitöökoht või osalise tööajaga töökoht, ainult personalitabelis ettenähtud ametikohale ja seal märgitud organisatsiooni struktuuriüksusele.
Kes peaks seda tegema personali graafikute koostamine? Personaliosakond? Vastavalt juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloogile (kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 21. augusti 1998. aasta resolutsiooniga nr 37) on personalitabeli koostamine tööökonomist.
Kuna igal organisatsioonil pole sellist ametikohta, otsustab ettevõtte juhtkond iseseisvalt, kellele see töö määratakse.
Kui organisatsiooni juht määrab selle kohustuse töötajale, kellel on see töölepingus ja (või) ametijuhendis registreerimata, siis see korraldusega määratud isik põhitegevuse järgi.
Personalitabeli projekti koostamise korralduse, millega määratakse töötajale kohustused, ligikaudne sõnastus võiks olla järgmine:

TELLIMINE
Personalitabeli projekti koostamise kohustuste määramisest.

Personalitabeli väljatöötamise vajaduse tõttu
Ma tellin:
1. Määrake personalitabeli projekti koostamise ülesanded
peadirektori asetäitjale finantsküsimustes V. E. Sidorovile.
2. Kooskõlastada personalitabeli projekt kõigi osakondade juhtidega.
3. Määrata personalitabeli projekti koostamise tähtaeg 2. detsembriks 2019. a.

Personalitabel koostatakse konkreetseks kuupäevaks, kinnitatakse tavaliselt iga aasta 1. jaanuaril ja jõustub organisatsiooni juhi korraldusel; vastavalt vajadusele võib selles teha muudatusi (ka tellimuse alusel).
Kuid järgmise aasta koosseisutabeli uuesti kinnitamine ei ole vajalik, kui selles on tehtud väiksemaid muudatusi (sel juhul koostatakse muudatuste nimekiri) või neid pole üldse tehtud.
Selles järjekorras, erinevalt põhitegevuse tellimusvormi tüüpvormist, ei ole märkimisosa ja tellimus võib alata kohe sõnadega "TELLIN", kuna personalitabeli sisestamiseks ei ole vaja täiendavaid selgitusi. mõju. Kuigi võite märkida põhjused (kui neid on), miks uus personalitabel kinnitatakse.
Näide personalitabeli kinnitamise korralduse tekstist:

TELLIMINE
Personalitabeli kinnitamisel

MA TELLIN:
1. Kinnitada personalitabel 25.12.2018 nr 04 koosseisuga 45 (nelikümmend viis) personaliüksust igakuise palgafondiga 967 345 (üheksasada kuuskümmend seitse tuhat kolmsada nelikümmend viis) rubla.

Tähelepanu tuleb pöörata asjaolule, et töötaja töölepingus peab ametinimetus vastama personalitabelis nimetatule.
Kui föderaalseaduste kohaselt on teatud ametikohtadel, erialadel või kutsealadel töö tegemine seotud soodustuste andmise või piirangute olemasoluga, peavad nende ametikohtade, erialade või elukutsete nimetused ja nende kvalifikatsiooninõuded vastama. Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud korras (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57) kinnitatud kvalifikatsiooni teatmeteostes täpsustatud nimetustele ja nõuetele.
Hetkel saate kasutada järgmisi teatmeteoseid ametikoha (ametikoha) kehtestamisel koosseisutabelis:
ETKS - Töötajate töö- ja kutsealade ühtne tariifi- ja kvalifikatsioonikataloog;
Juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade ühtne kvalifikatsioonikataloog;
OKPDTR - ülevenemaaline töötajate kutsealade klassifikaator,
töötajate ametikohad ja palgaastmed.
Kasutatakse personaligraafikute koostamiseks vorm nr T-3 Tööarvestuse ja -maksete esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide album, mis on heaks kiidetud Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta otsusega. nr 1.
Tuleb meeles pidada, et ühtne vorme ei saa lühendada(kõik vormi andmed peavad jääma muutmata), kuid neid saab täiendada. Kui teil pole ühtse vormi mõnda jaotist vaja (näiteks teie organisatsioonis pole sellist asja nagu “toetus”), saab vormi vastavat veergu kitsendada ja lihtsalt täitmata jätta.
Struktuuriüksuste ja nendes ametikohtade paigutuse järjekorra määrab organisatsiooni juht.
Igas struktuuriüksuses peavad olema täiskohaga ametikohad kõikidele personalikategooriatele, näidates ära nende eriala, vanemast kuni noorema tasemeni.
Personalitabeli kohane personaliüksuste koguarv peab vastama hinnanguline palgafondide arv kalkulatsioonis ette nähtud.
Struktuuriüksuste ja nendes olevate ametikohtade nimetused kirjutatakse nimetavas käändes vastavalt kvalifikatsiooniteatmikus kinnitatud töötajate ametikohtade ja sinikraede kutsete loeteludele.
Erilist tähelepanu tuleks pöörata nende ametinimetuste vastavusele töötavate töötajate puhul rasketel töödel kahjulike, ohtlike ja muude eritingimustega töö, st. pensioni taotlemisel sooduskategooria.
Personalitabel sisaldab personaliüksuste koguarvu.
Veerus 4 “Personaliüksuste arv”: ametikohtadel, mis nõuavad mittetäieliku personaliüksuse ülalpidamist, arvestades osalise tööajaga töö iseärasusi, näidatakse vastavates osades - 0,25; 0,5; 0,75.
Nagu näitavad Rostrudinspektsiya kontrollide tulemused, kõige rohkem puudusi selgub personalitabeli veergu “palk” täites.
Selle veeru täitmisel teevad ettevõtjad sageli vigu, näidates väärtusvahemikku, näiteks 5000–7000 rubla. On selge, et kaks inimest, kes on samas organisatsioonis samadel ametikohtadel, võivad töötada erinevalt ja saada erinevat palka. Selliste funktsioonide kajastamiseks personalitabelis on olemas spetsiaalne veerg "lisatasud" või tuuakse sisse sisuliselt sama tüüpi personali ametikohad: juhtivjuht ja juht või juhiabi, vanemökonomist ja majandusteadlane, kuid kelle ametlikud palgad on erinevad.
tuleb kinnitada vähemalt kord aastas, ja sellele ei pea töötajate tähelepanu juhtima.
Personalitabeli peamine eesmärk peab suutma kohtus tõendada, et mis tahes töötaja vallandamise korral Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 2 alusel (töötajate arvu või personali vähendamine) ei olnud organisatsioonil võimalust võtta see töötaja tööle ja tema vallandamine oli seaduslik, see tähendab, et tööle jäämise eelisõiguse reeglit ei rikutud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179).
Töötüli korral tuleb kõigepealt taotleda personalitabelit. Kui seda ei koostatud ette ja asjatundlikult, vaid kiirustades ja spetsiaalselt kohtu jaoks, siis on kostjal - tööandjal - väga raske sellist vaidlust võita.
Personalitabel peaks olema õmmeldud, nummerdatud, pitseeritud organisatsiooni pitseriga ja juhi allkirjaga. Sellele kirjutavad alla pearaamatupidaja ja struktuuriüksuste juhid. Kui personal on suur ja personalitabel võtab mitu lehte, võib pearaamatupidaja oma äranägemise järgi allkirjastada iga lehe või panna oma allkirja üks kord (dokumendi lõppu). Pärast seda kinnitatakse personalitabel juhataja või tema volitatud isiku korraldusega ja see jõustub.

Vormi T-3 täitmise võimalus
(pildi suurendamiseks klõpsake pildil)

TELLIMISVÕIMALUS

Parus OÜ

Personalitabeli kinnitamisel.

MA TELLIN:

1. Kinnitada ja alates 1. jaanuarist 2019 jõustada personalitabel summas 150 (ükssada viiskümmend) ühikut igakuise palgafondiga 2 915 469,14 (kaks miljonit üheksasada viisteist tuhat nelisada kuuskümmend üheksa) rubla 14 kopikat. .
2. Personali kuupäev 10.29.18. nr 4 lugeda kehtetuks
alates 1. jaanuarist 2010.
3. Personaliosakonna juhataja M. Yu Bubnova ja struktuuriüksuste juhid juhinduvad vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 57 töölevõtmise ja üleviimise taotlemisel kinnitatud personaligraafikust. Parus LLC töötajate teisele tööle.

Lugesin korraldust:

Personalitabelis muudatuste tegemine

Personalitabelis muudatuste tegemiseks on kaks võimalust.
Esiteks, saate personalitabelit ise muuta. Uus koosseisutabel järgmise registreerimisnumbriga kinnitatakse põhitegevuse korraldusega.
Teiseks Kui personalitabelis tehtud muudatused ei ole olulised, saab need reeglina vormistada põhitegevuse korraldusega.
Kui personalitabelis tehakse muudatusi tellimuse alusel, siis tellimuse päis võiks olla järgmine:
"Periooditabeli muudatuste kohta";
"Muudatuste kohta personali koosseisus";
"Osalise muudatuse kohta personalitabelis."
IN aluseks Tellimusel võivad olla järgmised põhjused:
- ettevõtte organisatsioonilise struktuuri parandamine;
- üksikute struktuuriüksuste tegevuse parandamisele suunatud tegevuste läbiviimine;
- ettevõtte saneerimine;
- ettevõtte tootmisbaasi laiendamine või vähendamine;
- muudatused õigusaktides;
- juhtimistöö optimeerimine;
- personaliosakonna planeerimine ja majandusarvutused,
funktsioonide dubleerimise vms välistamine. Vormi T-3 täitmise võimalus

TELLIMISVÕIMALUS

Piiratud vastutusega äriühing "Parus"
Parus OÜ

Personalitabeli muudatuste kohta.

Seoses juhtimistöö optimeerimisele suunatud meetmete rakendamisega, -
MA TELLIN:

Tehke 29.10.2018 koostatud personalitabelis nr 462-l 1. jaanuarist 2019 järgmised muudatused:
1. Välista:
1.1 Organisatsiooniosakond:

- ametniku ametikoht mahus 1 täistööajaga üksus palgaga 6527,57 rubla;
1.2 Haldus- ja juhtimisüksus
- majandusteadlase ametikoht mahus 1 täistööajaga üksus palgaga 10 979,10 rubla;
2. Sisestage:
2.1 Haldus- ja juhtimisüksus
- vanemökonomisti ametikoht mahus 1 täistööajaga üksus palgaga 13 226,73 rubla;
- õigusnõuniku ametikoht 1 täistööajaga üksuse palgaga 8654 rubla;
- tsiviilkaitse ja eriolukordade staabiülema ametikoht 1 staabiüksuse ulatuses palgaga 7981 rubla;
- töökaitseinseneri ametikoht mahus 1 täistööajaga üksus palgaga 10 729,58 rubla;
- ametniku ametikoht 1 täistööajaga üksuse palgaga 6527,57 rubla.
Põhjus: plaan parandada Parus LLC organisatsioonilist struktuuri.
Direktori allkiri N.K. Trubnikov
Lugesin korraldust:

Töötajate dokumentides muudatuste tegemine personalitabeli vahetamisel

Personali koosseisu muudatuse korral tuleb sellega seoses toimuvaid muutusi õigesti hinnata.
Kui senisesse personalitabelisse lisanduvad uued ametikohad, likvideeritakse vanu, muudetakse ametikoha nimetust, luuakse uusi osakondi, siis sageli mõjutavad need protsessid juba olemasolevat personali ning seejärel on vaja teha muudatusi ja kohandusi personalidokumentides. töötajate arvu sõltuvalt sellest, milliseid muudatusi tehakse.
See võib olla:
1) ametikoha ümbernimetamine;
2) tõlkimine;
3) osakonna ümbernimetamine;
4) täiendavate kohustuste andmine;
5) töötasude muutused.
Kõigil neil juhtudel tuleb personalitöötajal personalidokumentide koostamiseks läbi viia erinevad protseduurid.
Vaatleme kõiki neid võimalusi eraldi.
1. Positsiooni ümbernimetamine tekib siis, kui teatud ajahetkel töötav ja teatud tööülesandeid täitev töötaja ei muuda midagi, mis tooks kaasa muutuse tema tööfunktsioonis või tavapärases tööpäevarutiinis. Siiski tuleb meeles pidada, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt on ametikoha, eriala, elukutse nimetus töölepingu oluline tingimus. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73 sätestab, et organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel on tööandja algatusel lubatud muuta poolte määratud töölepingu olulisi tingimusi. Eelduseks on, et selliste muudatuste tulemusena peab töötaja tööfunktsioon muutumatuks jääma. Lisaks 2. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73 kehtestab selliste muudatuste tegemiseks ka erikorra - töötajat tuleb kirjalikult hoiatada hiljemalt 2 kuud enne nende sisseviimist.
Seega ametikoha ümbernimetamise korral lisaks personalitabelis muudatuste tegemisele (põhitegevuse kohta korralduse andmisega) selleks on vaja saada töötaja kirjalik nõusolek. Kui töötaja ei nõustu, peaks ta tegutsema artiklis sätestatud viisil. 73 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Pärast seda tehakse isiklikus T-2 kaardis ja tööraamatus vastavad kohandused.
Kirje tegemise näide:

Seoses 24.09.2018 koosseisulise ajakava nr 12 muudatusega. Ma tellin:
1. Nimetada ametikoht “vastuvõtusekretär” ümber ametikohaks “juhtkonna sekretär”.
2. Tee muudatused personali- ja raamatupidamisdokumentatsioonis enne 10. märtsi 2019. a.
3. Määrata vastutavaks personaliosakonna spetsialist A.V.Panina.
ja pearaamatupidaja Sokolov L.D.

Näide sissekande tegemisest tööraamatusse.

Kui töötaja töölepingus on märgitud struktuuriüksuse nimi, siis töötaja tööjõu muudatuse puudumisel selle ümbernimetamine (nime muutmine näiteks "turundusosakond" asemel "turundusuuringute osakond"). funktsioon või muud olulised töötingimused, viiakse läbi samal viisil, samuti töötaja ametikoha nime muutmine (st Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 73 nõuete täitmisel).
Märge! Hädavajalik töötaja tööfunktsioon on töölepingu tingimus, mitte ametikoha nimetust, mistõttu ametikoha nimetuse muutmine ilma töökohustusi muutmata ei nõua töötaja nõusolekut
2. Palgamuutused
Kuna töötasu tingimus on töölepingu oluline tingimus, peab selle tingimuse muutmisest tööandja teavitama töötajat. kirjalik teade 2 kuud ette enne nimetatud muudatuse sisseviimist
Kui palgad personalitabelis muutuvad, tuleb teha muudatused järgmistes töötaja dokumentides:
1. Tööleping.
Kuna vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt on töölepingu olulised tingimused töötasu tingimused (sealhulgas tariifimäära suurus või töötaja ametlik palk, lisatasud, toetused ja ergutusmaksed), siis kui palk määra muutused, on vajalik vormistada muudatused töölepingusse.
Näide töölepingus muudatuste (täienduste) tegemisest.
Jällegi pange tähele, et teksti ligikaudne sisu on antud ja kujundus peab vastama kõikidele regulatiivsetele nõuetele koos poolte andmetega.

LISALEPING
10. märtsi 2011. a töölepingule nr 123.

Avatud Aktsiaselts "Sever", mida esindavad harta alusel tegutsev peadirektor Konstantin Sergejevitš Kolobov, edaspidi "tööandja", ühelt poolt ja vastuvõtusekretär Marina Jurjevna Smirnova, edaspidi "töötaja" aga leppis kokku järgmises:
1. Asendage lepingu punktis 1.2 sõna vastuvõtt sõnadega elektroonikaosakond.
2. Lepingu punktis 3.2 asendada fraas palk summas 7000 rubla palgaga summas 12 000 rubla.
3. Lisa lepingusse p 5.6 alljärgnevalt: Töötajal on õigus saada lisapuhkust 6 kalendripäeva.
4. Nimetatud muudatused on koostatud kahes eksemplaris ja on poolte vahel sõlmitava töölepingu kohustuslik lisa.
2. Isiklik kaart T-2 (jaotis 3)

VALIK

LEPINGU
sõlmitud 10.10.2015 töölepingule nr 16
Parus LLC ja Oleg Arkadevitš Petrovi vahel

töölepingu muutmise kohta
seoses töötaja üleviimisega teisele tööle

Samara

Piiratud vastutusega äriühing "Parus", keda nimetatakse "tööandjaks", keda esindab peadirektor Antonov Pavel Aleksejevitš, kes tegutseb ühelt poolt harta alusel,
Ja Petrov Oleg Arkadevitš, millele viidatakse kui "töötajale" (pass 18 04 333615, välja antud 02.10.2003 Samara keskpiirkonna siseasjade osakonna poolt), teisest küljest,
seoses töötaja avalduse üleviimiseks õigusnõuniku ametikohale,
on sõlminud käesoleva kokkuleppe töölepingu muutmiseks.
1. Jätta Parus OÜ ja Oleg Arkadjevitš Petrovi vahel sõlmitud 10.10.2015 töölepingust nr 16 (edaspidi nimetatud tööleping) välja järgmised punktid: punkt 1.7, p 1.9.

2. Muuda lõikeid 1.1, 4.1 ja 5.1 uues järgmises väljaandes Tööleping:
"1.1. Töötaja võetakse tööle tööandja õigusosakonna õiguskonsultandina.
Tööandja kohustub käesoleva töölepinguga tagama töötajale töö vastavalt kindlaksmääratud tööülesannetele, tagama tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingus (kui see on sõlmitud), lepingutes, lepingutes, töölepingutes ja töölepingutes sätestatud töötingimused. kohalike eeskirjade ja käesoleva lepinguga, õigeaegselt ja täies ulatuses maksma töötajale töötasu ning töötaja kohustub isiklikult täitma käesolevas lepingus ja töötaja ametijuhendis nimetatud tööülesandeid ning täitma tööandja juures kehtivaid töösisekorraeeskirju. .
Töötaja on kursis õigusnõuniku ametijuhendiga.
Töö alguskuupäev, st kuupäev, millest alates on töötaja kohustatud õigusnõustajana tööle asuma - 20. mai 2019.»

„4.1 Töötajale määratakse 40-tunnine töönädal, normaliseeritud tööpäev.
Töö algus- ja lõpuaeg ning tööpausid määratakse järgmiselt:

Esmaspäev reede
Töö algus 9.00
Lõunapaus 13.00-14.00
Töö lõpp 18.00
Pühade-eelsed päevad
Töö algus 9.00
Lõunapaus 13.00-14.00
Töö lõpp 17.00

Töötajale antakse vabu päevi: laupäev, pühapäev.
"5.1. Tööandja kohustub maksma töötajale kuupalka 15 000 (viisteist tuhat) rubla."
3. Töölepingu tingimused, mida käesolev kokkulepe ei mõjuta, jäävad muutmata.
4. Käesolev kokkulepe ja vastavalt ka kõik sellega nimetatud töölepingu muudatused jõustuvad 20. mail 2009.a.
5. Käesolev kokkulepe on töölepingu lahutamatu osa.
6. Käesolev leping on koostatud ja allkirjastatud kahes eksemplaris: üks kummalegi poolele ja mõlemal eksemplaril on võrdne juriidiline jõud.

Üksikasjad ja allkirjad

Tööandja: Töötaja:

PERSONALI AJAKIRJA MUUTMISE KORD

Selles artiklis paljastame ühe personalitöö põhikontseptsiooni. See on personaliüksus. Vaatame, millise koha see personalitabelis hõivab ja mida see konkreetselt tähendab. Kirjeldame üksikasjalikult, kuidas seda tutvustatakse, lühendatakse ja põhjendatakse.

Personaliüksus on...

Vaatame, millise mõiste määratluse annavad sõnaraamatud. Seega on personaliüksus:

Ametinimetus, mis on ette nähtud organisatsiooni, ettevõtte või asutuse personaliplaanis.
Üks kogu organisatsiooni personalitabelis olevast ametikohtade loendist. Vastab ühele töökohale.
Üks personali (personali) ametikohtadest.

Erinevused seotud mõistetest

Paljud inimesed ajavad segamini organisatsiooni personaliüksuse seotud mõistetega. Kujutame järgmisena ette erinevust.

Ametikoht ja personaliüksus. Esimene kontseptsioon peidab teatud tööfunktsioonide komplekti, teine - personali ajakava kvantitatiivne komponent. Vastavalt sellele võib ühel ametikohal olla korraga mitu personaliüksust.
Hind ja personaliüksus. Esimene mõiste on rahaline väärtus, teatud töötaja töötasu alus. Ja 1 personaliüksus on elav inimene, töötaja. See on terminite erinevus.
Töökoht ja personaliüksus. Esimene kontseptsioon on töötajale organiseeritud töökoht. Teine on tööline, inimene. Ühel töökohal võib töötada mitu töötajat. Näiteks vahetustega töötajad ja kassapidajad.

osariik

Personaliüksus on vastavalt organisatsiooni personali (personali) või personali komponent. See on selle alaliste töötajate nimi. Üheskoos moodustavad nad ameti- või muude tunnuste järgi moodustatud rühma, kus on märgitud ametikohad, samuti igaühele määratud palgad (ametikoha järgi).

Kogu organisatsiooni töötajate komplekti saab nimetada ka personaliks. Need on need, kes tegelevad tööjõuga, ja need, kes on asutuse bilansis, kuid ei tööta ajutiselt mitmel põhjusel (haigusleht, puhkus, rasedus- ja sünnituspuhkus jne).

Ja veel üks määratlus. Personal on kogu organisatsiooni käsutuses olevate tööjõuressursside kogum, mis on vajalik konkreetsete funktsioonide täitmiseks, üldiste eesmärkide saavutamiseks ja asutuse arendamiseks.

Venemaa seadusandluse kohaselt on mõisted "personal" ja "personal" samaväärsed mõistetega "personal" ja "kaader".

Personalilaud

Personaliüksus sisaldub personalitabelis. See tähendab organisatsiooni regulatiivset dokumentatsiooni, mis vormistab konkreetse ettevõtte, ettevõtte, asutuse struktuuri, arvu ja personali, märkides palga suuruse sõltuvalt töötaja ametikohast. See ajakava kajastab olemasolevat (või kavandatavat) töötajate vahelist tööjaotust, nagu on ette nähtud ametijuhendis.

"Rostrud" määratleb selle dokumendi asutuse kohaliku aktina, mis fikseerib koondvormis töökohustuste jaotuse ja tööalase tegevuse eest tasumise tingimused. Töötajate tabeli võtab vastu tööandja oma pädevuse piires (Venemaa tööseadustiku artikkel 8). Seega on tal täielik õigus seda akti iseseisvalt muuta.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei nõua personalitabeli koostamist ja kinnitamist. Pealegi ei sisalda see isegi selle nähtuse määratlust.

See dokument on väärtuslik töötajate tööjõu tõhusaks kasutamiseks. Selle abil saate võrrelda osakondi ja osakondi töötajate ja töötajate arvu, palga ja kvalifikatsiooni järgi. Need on vajalikud andmed tehtud tööde mahu, töötajate töökoormuse analüüsimiseks, ametijuhendite täpsustamiseks. Samuti aitab personalitabel mõista organisatsiooni väljakujunenud struktuuri teostatavust.

See dokument koostatakse ainult ühtse vormi T-3 abil. See sisaldab järgmisi veerge:

Ettevõtte nimi.
Dokumendi number.
Valmistamise kuupäev.
Selle ajakava kehtivusaeg.
Personali suurus.

Selle seadme nimi ja kood.
Ametikoht, auaste, kategooria, klass.
Personaliüksuste arv personalitabelis.
Palk või tariifimäär.
Veerud, kus näidatakse olemasolevad lisamaksed, toetused ja nende summad. Veerud „Kokku” on kokku võetud.

Dokumendile kirjutavad alla pearaamatupidaja ja personaliosakonna juhataja. Kinnitatud kogu organisatsiooni juhi korraldusega.

Uue staabiüksuse juurutamine

Objektiivse tööjõupuuduse korral on organisatsioonil üks mõistlik lahendus – lisada veel üks personaliüksus. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8 on täiesti legitiimne otsus. Organisatsioonilise, tootmis- ja majandusvajaduse korral võib personaligraafik täieneda uue ametikoha või täiendava personaliüksusega. Selliste muudatuste tegemise sageduse ja sageduse määrab tööandja ise.

Venemaa seadusandlus ei paku staabiüksuse juurutamiseks valmis mudelit. Kuid spetsialistid soovitavad seda protseduuri läbi viia kolmes etapis.

Personali üksuse lisamise vajaduse kindlaksmääramine.
Uue ametijuhendi koostamine.
Juhatajale adresseeritud aruandedokumendi koostamine.

Analüüsime väljakuulutatud etappe üksikasjalikumalt.

Uue personaliüksuse sisestamine: samm 1

Olgu kohe öeldud, et uue staabiüksuse juurutamisel on see kõige keerulisem etapp. Töötajate täiendamise kasuks kaalukate argumentide saamiseks on vaja analüüsida konkreetsete tööülesannete täitmise standardeid. Ja võrrelge neid andmeid uue personaliüksuse töömahuga. Seejärel - põhjalik arvutus, mis põhineb organisatsioonilistel ja tehnilistel tingimustel konkreetses organisatsioonis töö tegemiseks.

Täpsemalt peab personalitöötaja personalikoha põhjendamiseks tegema järgmist.

Koguge kogu ametikohaga seotud statistiline teave. See hõlmab personaliüksust: funktsioonid, töö liigid, toimingud, tööjõukulud.
Arvutamisel rakendatakse kindlat tüüpi töö jaoks mõeldud tootmis- ja ajanorme. Kui organisatsioonil pole selliseid regulatiivseid dokumente, kasutatakse Vene Föderatsiooni tööministeeriumi kinnitatud andmeid.

Pärast arvutuste tegemist juba sellel ametikohal töötavate töötajate tööjõukulude osas tehakse järeldus, et nende töökoormus (töötundides kuus) ületab normi. Sellest ka vajadus personali laiendamise järele.

Uue personaliüksuse sisestamine: samm 2

Personaliüksusesse sisenemise järgmine etapp on uue ametijuhendi koostamine. Juba teostatud tööjõukulude arvestuse põhjal määratakse kindlaks tööstandardid, mida kavandatav töötaja teeb. Nende (töö)nimekirja alusel koostatakse ametijuhendi kavand.

Vaatame Rostrudi kirja nr 4412-6. Dokumendist selgub, et kuigi Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda viiteid ametijuhenditele, viitavad need siiski organisatsiooni olulisele dokumentatsioonile. Siin tuleb märkida järgmine:

Töötaja tööalane kvalifikatsioon.
Tema kohustuste täielik loetelu.
Ametikoha täitmiseks vajalike kvalifikatsiooninõuete loetelu.

Tööandja ise otsustab, kuidas ametijuhendit koostada ja milliseid muudatusi selles teha.

Uue personaliüksuse sisestamine: samm 3

Uus personaliüksus, uus ametikoht võetakse tavaliselt kasutusele organisatsiooni teatud struktuuriüksuses. Siit ka kolmas samm – selle osakonna juht esitab kogu ettevõtte juhtkonnale memo. Dokumendi sisuks on uue ametikoha sisseviimise või personali laiendamise põhjendus.

Peamine argument on siin tööjõukulu kalkulatsioonid. Soovitatav on need kinnitada järgmise teabega:

Keskmised näitajad seda tüüpi tööde vastutusala suurendamiseks. Kui see trend on stabiilne, siis oleks soovitav anda protsessi prognoos 2-3 aastaks ette.
Eelseisvate kulude prognoos: olemasolevate töötajate palgatõusu kulude võrdlus uue personaliüksuse juurutamise kuludega.
Analüüs selle kohta, kui tõhusalt saavad tegelikud töötajad omandatud lisakohustustega hakkama.
Eesmärgid, ülesande funktsioonid, mida sama arv töötajaid ei suuda täielikult täita.

Personali vähendamine

Töölepingute sel põhjusel lõpetamise tõttu on personaliametniku töö üheks probleemseks punktiks personali arvu vähendamine. Kuid samas on see täiesti legaalne tööriist organisatsiooni töötajate arvu optimeerimiseks.

Vähendamine toimub mitmes etapis:

Vastava korralduse väljastamine.
Töötaja teavitamine ja talle alternatiivi pakkumine.
Tööhõivekeskuse ja ametiühingute teated.
Tegelikult töötajate vallandamine.

Toome välja selle protsessi olulised punktid.

Vähendamise korralduse väljastamine

Personali vähendamise otsuse teeb juht. Ta annab välja ka vastava korralduse. Selle vorm ei ole juriidiliselt kinnitatud. Vähendamismeetmete korraldus peab aga sisaldama:

nende sündmuste kuupäev;
töötajate teavitamise tähtajad;
teave personalitabeli muudatuste kohta.

Vähendamise protsess

Koondatud töötajate teavitamine - hiljemalt 2 kuud enne vallandamist. Dokument antakse igaühele allkirja vastu. See peab sisaldama otsuse põhjendust ja vallandamise kuupäeva. Samuti on seal kirjas ametikohad, kuhu töötaja soovi korral liikuda saab. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile tuleb neid pakkuda kuni vallandamise päevani.
Kui töötaja on alternatiiviga nõus, menetletakse üleviimist. Ei – vallandamine Art. 81 (tööseadustiku punkt 2, osa 1).
Ametiühinguorganisatsiooni ja tööhõiveameti teavitamine 2 kuud enne vallandamist. Kui ennustatakse massilist vähenemist - 3 kuud ette.

Kui tööandja seisab silmitsi valikuga mitme töötaja vahel, on oluline meeles pidada järgmist:

Vähendamise lõpuleviimine

Viimased kolm etappi:

Vallandamise korralduse väljastamine vormil T-3. Aluseks on korraldus personali vähendamiseks.
Vastav kanne töötaja tööraamatusse TLS § 81 lg 2 punkti 1 alusel.
Tasumisele kuuluvate hüvitiste arvutamine: lahkumishüvitis, samuti keskmine töötasu 2 kuu jooksul pärast uue töö otsimist. Lisahüvitis neile töötajatele, kes otsustasid töölt lahkuda, ootamata 2-kuulise perioodi lõppu.

Seega on personaliüksuste arv teatud ametikohal töötavate töötajate arv. Samuti on personalitöötajal oluline teada nende üksuste sisestamise ja lühendamise põhiaspekte.