Näide teisele ametikohale üleviimise avaldusest. Kuidas kirjutada avaldust teisele ametikohale üleviimiseks

Kuidas õigesti kirjutada avaldus organisatsioonis teisele tööle üleviimiseks?

Olen organisatsioonis töötanud mitu aastat, kuid mitte oma erialal. Tööandja pakkus mulle üleminekut teisele organisatsioonisisesele tööle. Uus töökoht vastab varem omandatud erialale ja on paremini tasustatud. Personaliosakond palus mul kirjutada avalduse teisele tööle üleviimiseks. Kuidas sellist taotlust õigesti täita?

Organisatsioonisisesele teisele ametikohale või töökohale üleviimine on töötaja tööfunktsiooni muutmine vastavalt töölepingule. võib olla ajutine või püsiv. Kõigil neil juhtudel töölepingu tingimused muutuvad, mistõttu on üleviimiseks vajalik töötaja kirjalik nõusolek.

Teabe saamiseks
ajutine üleviimine kuni üheks kuuks on lubatud ilma töötaja nõusolekuta, kuid ainult tööseadusandlusega sõnaselgelt sätestatud juhtudel. Selliste juhtumite loetelu on loetletud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas.

Minu isiklik arvamus on, et töötaja kirjalikku nõusolekut ei pea väljendama isikliku avalduse kaudu teisele tööle ülemineku kohta. Üleviimiseks piisab täiendavast kokkuleppest töölepingu juurde. Töötaja kui töölepingu üks pooltest väljendab oma nõusolekut allkirjaga.

Kirjutame avalduse teisele tööle üleviimiseks

Teisele tööle üleviimise algatajaks võib olla nii tööandja kui ka töötaja ise. Seetõttu on teisele tööle üleviimise taotlus veidi erinev.

Kui üleviimise algatajaks on tööandja, siis tuleb avalduses nõustuda tema ettepanekuga üleviimiseks.

Kui üleviimine on töötaja algatatud, siis avalduses tuleb paluda tööandjal üleviimist teisele tööle.

Igal juhul peab teisele tööle üleviimise avaldus sisaldama järgmisi elemente:

• ettevõtte nimi;
• organisatsiooni juhi ametikoht ja paigaldusandmed;
• töötaja asukoht ja isikuandmed;
• ametikoht, millele töötaja üle viiakse;
• üleandmise kuupäev;
• üleviimise laad (ajutine või alaline);
• üleviimise põhjus (vajadusel);
• kuupäev ja töötaja allkiri.

Kokkuvõtteid tehes
Avaldus teisele tööle üleviimiseks esitatakse nimele lihtkirjalikus vormis. Üleviimisest võivad keelduda nii töötaja kui ka tööandja. Tööseadusandlus näeb aga ette juhud, kui töötaja ei saa üleminekust keelduda. Teisest küljest on töötajate kategooriaid, kelle üleviimisest teisele tööle ei saa tööandja keelduda.

Spetsialisti vabale ametikohale üleviimise protsess sarnaneb mitmes punktis töölevõtmisega. Sel juhul on vaja saada kas töötaja kirjalik nõusolek organisatsioonis teisele ametikohale üleviimise pakkumiseks või avaldus, mis taotleb üleviimist teatud põhjustel, näiteks meditsiinilistel põhjustel. Pakume teile artiklis alla laadida näidisrakendust.

Organisatsioonisisene üleviimine on lihtne protseduur, mis peab olema nõuetekohaselt läbi viidud ja tööandja poolt objektiivselt üle vaadatud. Kui töötaja üleviimine viiakse lõpule organisatsiooni juhi algatusel, on vaja saada töötaja kirjalik nõusolek.

Avalduse või nõusoleku alusel vormistatakse, võimalusel vormi T-5 abil.

Ülekandmise põhjused

Kui töötaja soov on muuta ametikohta organisatsiooni sees, on avalduse kirjutamiseks mitu põhjust:

• varasemate tööülesannete täitmine kahjustab töötaja tervist;
• on tekkinud vaba koht.

Spetsialisti vabasse üksusesse üleviimise taotluse täitmine personalitabelis ei ole ettevõtte direktorile kohustuslik. Selle taotluse võib tagasi lükata.

Kellele ei saa üleandmisest keelduda?

Eraldi töötajate kategooria puhul, kellele tööandjal ei ole õigust keelduda töötingimuste hõlbustamisest, on olukord erinev:

• rasedad töötajad;
• emad, kes kasvatavad alla 1,5 aasta vanuseid lapsi;
• puuetega töötajad;
• tööl vigastatud töötajad.

Kui ettevõtte juht tegutseb üleviimiseks aktiivselt, saadetakse töötajale teade koos pakkumisega vaba ametikoha täitmiseks.

Teatise väljastamiseks on mitu põhjust.

1. mittevastavus sertifitseerimise tulemuste põhjal peetava ametikohaga;
2. organisatsioonilised tegevused personali komplekteerimise valdkonnas;
3. ebaseaduslikult vallandatud spetsialisti tööle ennistamine;
4. töötaja haldusvastutusele võtmine (keelamine);
5. töö tegemiseks on vaja teatud õigust (juhiluba, luba), mille kehtivus on aegunud;
6. saladustele juurdepääsu lõpuleviimine (riik).

Loetletud juhtudel pakutakse töötajale organisatsioonis vabu vabu töökohti, mis peavad oma palgalt ja kvalifikatsioonitasemelt vastama eelmisele või madalamale ametikohale. Juht võib oma äranägemise järgi pakkuda kõrgema sissetulekuga töökohta.

Töötaja nõusolekut organisatsioonisiseseks üleviimiseks ei ole vaja, kui see tegevus hõlmab katastroofide ärahoidmist või seisakute kõrvaldamist.

Teisele ametikohale üleviimise avalduse esitamise kord

Vormi täitmise nõudeid ei ole seadusandlikul tasandil täpsustatud. Taotluse kirjutamiseks peaksite järgima selliste dokumentide kirjutamise tava.

Taotlus on tinglikult jagatud kolmeks osaks:

• Esimene on vormi päis, mis sisaldab teavet ettevõtte nime, selle juhi ja taotleja kohta.
• Teine, peamine on ülekandmist taotlev tekst, milles on ära toodud põhjused.
• Kolmas ja viimane kuupäev on töötaja isiklik allkiri.

Töötaja ettevõttes töötamise ajal tekivad olukorrad, mis on seotud tema üleviimisega teisele ametikohale. Seda protseduuri eristavad teatud nüansid, mis on peamiselt seotud kogu dokumentatsiooni korrektse täitmisega. Räägime sellest, kuidas edasi minna teisele ametikohale.

Töötaja teisele ametikohale üleviimise kord on seletatav erinevate põhjustega, sealhulgas töötaja ametikohale edutamine, tema kvalifikatsiooni muutus või vastupidi alandamine. Lisaks on võimalik töötaja kolida teise elukohta või laiendada ettevõtet ja määrata ta mõne teise filiaali töötajaks.

Tõlkeid on nii ajutiseks kui alaliseks otstarbeks. Lisaks võib ühe poole või mõlema poole kokkuleppel teisele ametikohale üleviimine olla sunniviisiline või vabatahtlik. Sõltuvalt tõlke põhjusest ja tüübist on nende kujundamiseks erinevaid võimalusi.

Alustuseks soovitame tutvuda üldiste soovitustega töötajate teisele ametikohale üleviimise töötlemiseks. Töötaja üleviimine on alaline või ajutine sündmus, mis on seotud töötaja tööülesannete muutumisega ja tema ametikoha muutumisega ettevõttes. Võimalik on vahetada tööandjat või viia töötaja koos temaga teisele alale.

See protseduur vormistatakse kirjalikult ja viiakse läbi alles pärast kirjaliku lepingu allkirjastamist nii töötaja kui ka tööandja vahel. Need muudatused tehakse töölepingusse kirjalikult.

Pange tähele, et tööandja ei tohiks nõuda luba töötaja üleviimiseks teisele ametikohale, kui üleviimine toimub töötaja elukohas, samas organisatsioonis või lähimas piirkonnas.

Lisaks on lubamatu töötaja kolimine või üleviimine ametikohale, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Vastavalt töötaja kirjalikule kokkuleppele on lubatud ta üle viia teise tööandja juurde.

Tähtis: Kui töötaja üleviimine teisele ametikohale tunnistati ebaseaduslikuks või tööandjal ei ole selle läbiviimiseks töötaja kirjalikku nõusolekut, on töötajal võimalus see edasi kaevata ja selle tulemusena ennistatakse ta tööle. oma eelmises töökohas. Lisaks makstakse töötajale välja tema eelmise ja uuel ametikohal saadud töötasu vahe. Samuti on töötajal õigus tööandjalt moraalse kahju hüvitamiseks kohtusse kaevata. Kui tööandja ei täida kohtu nõudeid näiteks kuu aja pärast, maksab ta ka selle aja eest palgavahe.

Teisele ametikohale püsiva üleviimise tunnused

Töötaja alalisel teisele ametikohale üleviimisel on oma eripärad. Selle toimingu tegemiseks peab töötaja pöörduma ainult juhtkonna poole avalduse või üleviimise taotlusega.

Taotluse või avalduse kirjutamiseks peaksite märkima järgmised faktid:

• paremas ülanurgas on märgitud juhataja nimi ja ametikoht;
• Allpool on töötaja nimi ja initsiaalid, tema praegune ametikoht;
• keskusesse peate kirjutama dokumendi tüübi - avaldus või taotlus;
• põhiosas on märgitud ülekandmise vahetu põhjus ja taotlus selle teostamiseks;
• Lõpuks jõustub dokument pärast selle allkirjastamist ja kirjutamise kuupäeva märkimist.

Teisele ametikohale üleviimise avalduse näidis:

Kui pooled üleviimises kokku lepivad, tehakse töölepingusse muudatused seoses töötaja uue ametikohaga. Need muudatused toimuvad poolte täiendava kokkuleppe vormis.

Sellistes osades nagu töötaja palkamine ja tema ametikoht teeb personaliosakond muudatusi seoses tema uue ametikoha saamisega.

Töötaja teisele ametikohale üleviimise etapid

1. Dokumentatsiooni koostamine.

Vahetu juht koostab memorandumi, milles märgitakse töötaja teisele ametikohale üleviimise põhjused, lühiteave töötaja kohta, tema isikuandmed ja CV. Juht kehtestab selle dokumendi kohta otsuse.

2. Pooltevaheline kokkulepe.

Kui töötaja saab ettepaneku teisele ametikohale üleviimiseks, on juhtkond kohustatud taotlema kirjalikult tema nõusolekut selle toimingu tegemiseks. Vastasel juhul on töötaja üleviimine teisele ametikohale keelatud. Kui töötaja on siiski nõus asuma ülesandeid täitma uuel ametikohal, peab ta kirjutama avalduse, milles märgib üleviimisega nõusoleku. Lisaks tuleks avalduses märkida: juhi nimi, perekonnanimi ja ametikoht, ettevõtte nimi, kus ta töötab, tema isikuandmed ja otsene üleviimise leping, vanade ja uute ametikohtade kirjeldus, samuti kuupäev ja allkiri. Pange tähele, et see avaldus on töötaja teisele ametikohale üleviimise kohustuslik tingimus.

3. Vajaliku dokumentatsiooni koostamine.

Pärast seda, kui töötaja on kirjutanud avalduse teisele ametikohale üleviimiseks, koostab organisatsioon järgmised dokumendid:

• lisakokkulepe, mis lisatakse töölepingule, selles dokumendis kirjeldatakse üksikasjalikult töötaja uut ametikohta, tema kohustusi, töötasu, töögraafikut, alluvustunnuseid, struktuuriüksust ja muud teavet uute töökohustuste kohta, käesolev dokument on kohustuslik ja on täiendus töölepingule ;
• pärast selle koostamist tuleks hoolitseda korralduse või juhendi kirjutamise eest, mille kohaselt on töötajal õigus asuda alaliselt või ajutiselt täitma tööülesandeid uuel ametikohal, vajadusel antakse töötajale korralduse või korralduse kinnitatud ärakiri. see korraldus, milles töötaja allkirjastab ja märgib tutvumise;
• Töötaja isikuraamatusse tuleks teha muudatused seoses tema üleminekuga teisele ametikohale, kui töö on püsiva iseloomuga, siis tehakse märge ka töötaja tööraamatusse.

Teisele ametikohale üleviimise vorm täidetakse järgmiselt:

• märge üleviimise tüübi kohta: alaline või ajutine;
• selle toimingu tegemise põhjused - mõlema poole kokkuleppel töötaja algatusel, tööandja algatusel uue ametikoha olemasolu, ajutiselt töökohalt puuduva töötaja asendamiseks;
• töötaja teisele ametikohale üleviimise põhjused - juhatuselt avalduse saamine, täiendavate dokumentide olemasolu kinnituse või teisele ametikohale üleviimise kokkuleppe vormis;
• pärast töötaja teisele ametikohale üleviimise korralduse andmist tutvub töötaja sellega kolme päeva jooksul ja asub täitma oma uusi tööülesandeid;
• Kuna selle dokumendi väljastab otse organisatsioon, kus töötaja töötab, ei pea sellel pitsat olema.

Soovitused ajutise teisele ametikohale ülemineku registreerimiseks

Sõltuvalt teostatava tõlke tüübist on need järgmised:

• püsiv;
• ajutine.

Teeme ettepaneku kaaluda teist võimalust üksikasjalikumalt. Töötaja ajutine üleviimine teisele ametikohale viiakse läbi juhul, kui sellel ametikohal olev isik mingil põhjusel (tervislikel põhjustel, rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämisel vms) ei saa ajutiselt täita talle pandud tööülesandeid.

Sel juhul määratakse töötajale uus funktsioon või struktuuriüksus. Ajutised ülekanded jagunevad:

1. Üleviimised teisele ametikohale, mis viiakse läbi vastavalt kahe poole kokkuleppele kuni kaheteistkümneks kuuks.

2. Kahe poole kokkuleppel teisele ametikohale üleviimine, mis viiakse läbi ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks kuni tööle naasmiseni.

3. Ajutine üleviimine teisele ametikohale sõltuvalt muudest objektiivsetest põhjustest.

Töötajal ja tööandjal on võimalik kokku leppida töötaja üleviimises teisele ametikohale. Samas sätestatakse kokkuleppel töötaja uued kohustused, tema palk ja töögraafik. Sellises olukorras ei oma ülekande algataja tähtsust.

Töötajal on õigus taotleda tööandjalt teisele ametikohale üleviimist, samuti on tööandjal õigus kirjutada avaldus töötaja teisele ametikohale üleviimiseks ja saada selle protsessi lõpuleviimiseks tema nõusolek.

Tähtis: töötaja tööraamatus ei ole ajutist üleviimist teisele ametikohale mingil viisil märgitud.

Kuid täiendavaks kinnitamiseks, et töötajal on ajutisel ametikohal töötamise kogemus, võib ta esitada dokumendid järgmisel kujul:

• lisakokkuleppe koopia, mis lisatakse töölepingule;
• koopia korraldusest, mille alusel töötaja ajutiselt mõnel muul ametikohal tööülesandeid täidab.

Töötaja ajutisele ametikohale üleviimise tähtaja möödumisel hakkab ta täitma oma kohustusi ja asub tööle talle töölepinguga ettenähtud ametikohale.

On olukordi, kus pärast töötaja teisele ametikohale üleviimise kokkuleppe lõppemist vallandab tööandja töötaja, kuna varem neid ülesandeid täitnud töötaja naaseb oma eelmisele ametikohale. See toiming on ebaseaduslik, kuna pärast ajutise lepingu lõppemist töötaja teisele ametikohale üleviimiseks on tal kaks võimalust:

• jääda sellele ametikohale alaliselt, kuni töötaja alalise teisele ametikohale üleviimise kohta antakse uus määrus;

Tootmisvajaduse korral võib juht otsustada töötaja üleviimise sama organisatsiooni piires mõnda teise struktuuriüksusesse. Selline muudatus vormistatakse tõlkega, millega kaasneb korralduse andmine ja töölepingule täiendava kokkuleppe allkirjastamine.

Mis on teisele tööle üleviimine?

Teisele töökohale üleviimisel hõlmab Vene Föderatsiooni töökoodeks mitmeid muudatusi:

• töötaja funktsionaalsuse muutus (st tema töölepingus sätestatud tööfunktsioon - töötamine vastavalt ametikohale vastavalt kinnitatud personalitabelile, kutsealale, erialale, mis näitab kvalifikatsiooni või töötajale määratud konkreetset tööliiki);
• struktuuriüksuse muutmine (kehtestab ka sõlmitud töölepingus: selleks võib olla filiaal, esindus, osakond, sektsioon vms);
• koos organisatsiooniga (väljaspool algset haldusterritoriaalset punkti) tööle üleviimine mõnda teise piirkonda.

Selliseid muudatusi eeldatakse ainult siis, kui töö jätkub samas organisatsioonis, isegi kui see kolib koos töötajatega teise piirkonda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1).

Lisaks võivad sellised muudatused olla kas püsivad (sel juhul räägime püsivast üleviimisest) või ajutised (ajutine üleviimine).

Seega on üleviimine teise osakonda ilma ametikohta muutmata üks üleviimise liike ja võib olla nii alaline kui ajutine.

Töötaja teise struktuuriüksusesse üleviimise kord

Sõltumata sellest, millist üleviimist kavatsetakse - alaline või ajutine, on kõigepealt vaja saada üleviidud töötaja nõusolek (välja arvatud teatud juhtudel, mis on sätestatud tööseadustiku artikli 72.2 2. ja 3. osas). Vene Föderatsiooni), vastasel juhul tunnistatakse ettevõtte tegevus ebaseaduslikuks.

Erandid on järgmised:
1. ajutine üleandmine (kuni üks kuu) elanikkonna elu ohustavate juhtumite (tulekahju, õnnetused, loodusõnnetused jms juhtumid) tagajärgede ärahoidmiseks või kõrvaldamiseks;

2. eelnimetatud äärmuslike juhtumite esinemisel on ajutine üleviimine (kuni üks kuu) lubatud seisaku, vara kaitsmise või ajutiselt äraoleva töötaja asendamise korral (v.a juhud, kui eeldatakse madalamat kvalifikatsiooni nõudvate tööde tegemist - siis on töötaja nõusolek üleminekuks kohustuslik).

Peaasi, et nõusolek teise osakonda üleviimiseks tuleb saada enne ülekande tegelikku menetlemist ehk enne vastava korralduse väljastamist.

Samas ei ole kehtestatud ühtset nõusoleku vormi, selleks võib olla kas töötaja eraldi kirjalik nõusolek (näiteks avaldus teise osakonda üleviimiseks) või vastav kanne üleviimise korraldusel, mille on välja andnud. tööandja või töötaja poolt töölepingule lisakokkuleppe allkirjastamine.

Kui üleviimine teise struktuuriüksusesse on püsiv, siis tuleb selle kohta andmed kanda tööraamatusse (kanne tehakse üleviimise korralduse alusel hiljemalt nädal pärast selle väljastamist).

Kanne dubleeritakse töötaja isikukaardile, sellega tuleb töötajat allkirja vastu tutvustada.

Üleminek teise asendisse

Teisele ametikohale üleviimine on töötaja töökohustuste muutumine alaliselt või ajutiselt.

Üleviimise aluseks on töötaja avaldus.

Seadus ei näe ette kohustuslikku tüüpmalli, seega koostatakse see mis tahes kujul.

Eristatakse üleminekut, mis toimub ühe ettevõtte sees, ja välist üleviimist - üleminekut uuele tööandjale.

Lisaks võib töötaja ümberpaigutamine toimuda tema algatusel või tööandja otsusel töötaja nõusolekul või ilma.

Selle protseduuri dokumenteerimise kord sõltub tõlke põhjusest ja liigist ning seda saab rakendada ainult isiku kirjalikul nõusolekul, välja arvatud üksikud juhud.

Ametliku üleviimise avaldus vormistatakse mis tahes vormis juhataja nimele, kuna seadusandja selle kirjutamisele erinõudeid ei esita. Seda tüüpi dokumentide koostamisel on aga üldtunnustatud tava, mida tuleb järgida.

Selle tekstis peab taotleja tegema sellekohase taotluse, märkides ära struktuuriüksuse või osakonna nimetuse, organisatsiooni nimetuse ja uue ametikoha, märkides ära liikumise kuupäeva.

Näidistaotlust teisele ametikohale üleviimiseks näete alloleval fotol.

Teisele ametikohale üleviimise avalduse näidis

Lisaks peate esitama töökohavahetuse põhjenduse või põhjuse. Samuti peab töötaja kinnitama, et on uute töötingimustega kursis ja on nendega nõus. Taotleja allkiri, perekonnanimi, initsiaalid ja kuupäev pannakse alla.

Selle taotlusvormi peavad kinnitama järgmised isikud:

• osakonnajuhataja, kust töötaja välja arvatakse;
• osakonna juhataja, kuhu töötaja on registreeritud;
• personaliosakonna juhataja;
• ettevõtte direktor.

Tasub teada, et reeglina on igal ettevõttel teisele ametikohale üleviimiseks oma näidisavaldus, mille saate oma juhilt või personaliosakonnalt.

Teisele ametikohale üleviimise algstaadiumis koostab töötaja vahetu juht dokumendi, milles on märgitud üleviimise alus ja andmed töötaja kohta (tema perekonnanimi, eesnimi, isanimi, senine ametikoht, osakonna nimi või üksus), töökogemus, oskused, äriomadused.

Organisatsiooni juht teeb sellele avaldusele otsuse, mille järel tehakse töötajale kirjalik pakkumine uuele ametikohale üleminekuks.

Kas üleminekuks on vaja töötaja kirjalikku nõusolekut?

Uuele ametikohale üleminekul on kohustuslik kirjalik avaldus, milles väljendatakse töötaja nõusolekut pakutava töökohaga.

Ka siis, kui tema töötingimused paranevad näiteks kõrgema või kõrgemapalgalisele tööle siirdumisel.

Ei ole vaja töötajaga kooskõlastada büroodevahelist kolimist samas ettevõttes asuvasse teise osakonda, mis asub samas kohas, ega töötamist mõne muu üksuse või mehhanismiga, välja arvatud juhul, kui see toob kaasa töölepingus sätestatud tingimuste muutumise. kokkuleppele.

Vajalik on töötaja kirjalik nõusolek

Ilma töötaja nõusolekuta on võimalik ka teatud tüüpi ajutine üleviimine.

Näiteks üleviimisel kuni 1 aastaks või puuduva isiku asendamise ajaks, kelle töökoht säilib.

Sellistel juhtudel ei pea inimene kirjutama ülekandmise avaldust. Piisab personalikorralduse andmisest ja töötaja tutvustamisest allkirjaga.

Ei ole lubatud inimest üle viia tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Teisele ametikohale üleviimise põhjuseks võivad olla erinevad põhjused, näiteks:

• töötaja kavatsus;
• personali vähendamine;
• meditsiinilised näidustused;
• erakorralised asjaolud;
• personali uue ametikoha lisamine;
• uute filiaalide avamine;
• puuduva töötaja asendamine;
• üleviimine seoses tööandja üleminekuga teise
  paikkond;
• seoses edutamise või alandamisega jne.

Kuidas saab tööandja üleminekut menetleda?

Dokumendid teisele ametikohale üleviimiseks

Pärast töötajalt avalduse saamist teisele ametikohale ülemineku kohta peab organisatsioon täitma järgmised paberid:

• töölepingu täiendav kokkulepe;
• teisele ametikohale määramisel;
• kande tegemine tööraamatusse;
• muudatuste registreerimine personalitabelis ja muus organisatsioonisiseses dokumentatsioonis.

Märgitakse järgmised punktid: töö iseloom uuel ametikohal, palgatase, ametikoha nimetus, struktuuriüksuse nimetus ja muud andmed.

Selle allkirjastavad kahepoolselt tööandja ja töötaja.

Vaatamata sellele, et ametikoha vahetamisel puudub vormikohane üleviimise avalduse vorm, peab tööandja olema selle ja muude üleviimisega seotud dokumentide koostamisel väga vastutustundlik.

Kui need on koostatud valesti või seadust rikkudes, võidakse tõlge kohtus ebaseaduslikuks tunnistada.

Selline olukord toob organisatsioonile kaasa ebameeldivad tagajärjed: hageja ennistamine oma eelmisele töökohale, makstes talle keskmise sissetuleku summas kogu perioodi alates üleandmise hetkest ja hüvitades kohtukulud.

Kirjutage oma küsimus allolevasse vormi