Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ishga olishning eng samarali va qulay vositasi bu metodologiyadir professional intervyu , "ishonchlilik - mehnat zichligi" nisbati nuqtai nazaridan eng maqbul. Professional intervyu qisqa va yuzaki bo'lishi mumkin emas. Uning davomiyligi xodim tanlanayotgan lavozim darajasi va suhbatdoshning tajribasi bilan belgilanadi. Lavozimga qarab, professional intervyu quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

kompetensiyalar bo‘yicha suhbat (shunga ko‘ra, abituriyentga “Iltimos, tashrif buyuruvchilarni qanday kutib olishingizni ayting?”, “O‘z qo‘l ostidagilar ishini qanday tashkil qilganingizni aniq ayting?” va hokazo kabi savollar beriladi);

oldingi ish joylarida ishlash natijalarini baholash - MBO usulining analogi (nomzodga "Siz o'z lavozimingizda ishlaganingizda qanday aniq natijalarga erishdingiz ...?" va hokazo kabi savollar beriladi);

keys usuli (“Vaziyatda nima qilasiz...?” va hokazo savollarni beradi).

Agar nomzod istiqbolli bo'lsa, u bir nechta suhbatlardan o'tadi. Birinchi bosqichda ariza beruvchining arizasida yozilganlarning haqiqatga muvofiqligi tekshiriladi. Hatto juda tajribali bo'lmagan ishga yollovchi ham bunday suhbatni o'tkazishi mumkin. Keyin kompetentsiyaga asoslangan suhbat va shaxsiy suhbat keladi, uni katta tajribaga ega bo'lgan ishga yollovchi o'tkazishi kerak. Va shundan keyingina nomzodning kompaniyaga, uning martaba va korxona egalariga bo'lgan munosabatini tushunishga qaratilgan biznes suhbati o'tkaziladi. Ishbilarmonlik suhbatini eng tajribali intervyu oluvchi - bosh ovchi, kadrlarni tanlash bo'limi boshlig'i o'tkazishi kerak.

11. Kompetentlik bo'yicha suhbat

Vakolatli suhbat malakaga asoslangan baholash) - kadrlarni tanlashda eng zamonaviy va samarali yondashuv hisoblanadi. Metodologiya tipik vaziyatlar - holatlar tahliliga asoslanadi. Ariza beruvchining ma'lum bir lavozim uchun zarur bo'lgan asosiy fazilatlarga (kometatsiyalarga) ega yoki yo'qligini tekshirish uchun siz oldindan savollar ro'yxatini tuzasiz, har bir vakolat uchun ball qo'yasiz va keyin natijalarni tahlil qilasiz. Biroq, sizning hissiy bahongiz ushbu tahlilga hech qanday ta'sir qilmaydi.

Kompetentsiya - bu har qanday biznes yoki shaxsiy sifat yoki bilim bo'lib, uning mavjudligi -5 dan, agar sifat butunlay yo'q bo'lsa, +5 gacha bo'lgan shkalada o'lchanishi mumkin.

Umuman olganda, xodimlarni boshqarish bo'yicha 600 ga yaqin kompetentsiya mavjud. Bitta nomzodni 7 - 15 o'ringa tekshirish mantiqan. Shu bilan birga, har bir aniq vakansiya o'z vakolatlariga ega bo'ladi.

Vakolatlarni tanlashda e'tiborga olish kerak bo'lgan mezonlar:

Nomzod murojaat etayotgan lavozim. Bo'lim boshlig'i uchun bular "Etakchilik", "Xodimlarni rag'batlantirish qobiliyati" va "Hokimiyatni topshirish qobiliyati" bo'ladi. Dasturchi uchun "Ijro etuvchilik", "Natijaga yo'naltirilganlik", "Sifatga yo'naltirilganlik" va boshqalar.

Kompaniyaning umumiy siyosati- agar kompaniya o'z xodimlaridan yangi g'oyalarni kutsa, siz "Tashabbus", "Nostandart yechim topish qobiliyati", "Hazil tuyg'usi" kabi fazilatlarni kiritishingiz mumkin. Aksincha, kompaniya belgilangan vazifalarning aniq bajarilishini kutayotgan bo'lsa, qat'iy korporativ qoidalar doirasida "Vaqtsizlik", "Mehnatkorlik" va "Itoatkorlik" ni tekshirish kerak.

Jamoadagi rol- har bir nomzod allaqachon tuzilgan jamoaning a'zosi bo'lishi kerakligini unutmang. Kompaniyaning rivojlanishi uchun har xil turdagi odamlar kerak.

Jamoani muvaffaqiyatli to'ldirish uchun nomzod qanday turdagi bo'lishi kerakligini aniqlang. Ushbu qarorga asoslanib, tegishli vakolatlarni tanlang.

Har bir ish beruvchi bo'sh lavozimga da'vogar bilan suhbatdan o'tishi kerak edi. Va har bir ish beruvchi muqarrar ravishda savolga duch keldi: bo'sh ish joyiga eng mos keladigan odamni qanday topish mumkin?

Intervyu - o'z janridagi intervyu imtihonni eslatmaydi, har bir savolga oldindan ma'lum javob bo'lsa, lekin hamma narsaga qaramay, bu uslub ko'pincha uchrashuv paytida ko'pchilik tomonidan tanlanadi. O'rganish kerak bo'lgan eng muhim narsa bu oddiy "tenglar kabi suhbat". Lekin negadir tushunish qiyin bo‘lgan narsa shundaki, har bir tomonning o‘z tajribasi, o‘z qarashi – insoniy va professional, o‘z pozitsiyasi bor. Professional intervyu esa oddiy va insoniy narsalar - qiziqarli suhbatdosh, qiziquvchan va diqqatli bo'lish qobiliyatidir.

Suhbatdan oldin, o'zingizni ushbu lavozimda muvaffaqiyatli bo'lishi mumkin bo'lgan shaxs sifatida tasavvur qilishga harakat qiling. Vazifa shunchaki odam bilan suhbatlashish va vaqt o'tkazish emas, balki xulosa chiqarishdir. Agar siz potentsial xodimning qanchalik mas'uliyatli va samarali ekanligini, uning mustaqil bo'lishga qanchalik moyilligini, tashkilotchilik qobiliyatiga ega yoki yo'qligini va hokazolarni tushunishni istasangiz, kerakli fazilatlar ro'yxatini tuzing: masalan, siz buxgalterdan aniqlik va tirishqoqlikni talab qilasiz. yoki operator. Shuning uchun suhbatingiz aynan shu fazilatlarni aniqlashga qaratilgan bo'lishi kerak.

Ba'zi sabablarga ko'ra, odatda, suhbatning yagona maqsadi nomzodning munosib yoki mos kelmasligini hal qilishdir. Bu, albatta, sirtda yotgan maqsad. Biroq, yana bir nechta juda muhim vazifalar mavjud: sizni qiziqtirgan nomzodni kompaniyada ishlashga undash, sizga mos kelmaydigan odamda kompaniya haqida ijobiy taassurot qoldirish, nomzodni iloji boricha to'g'ri baholash. individual shaxsiy xususiyatlar, qobiliyatlar, ko'nikmalar, salohiyat, tajriba va qadriyatlar shartlari. Bunday holda, vaqtni optimal taqsimlash, ishonchli ma'lumotlarni olish, olingan ma'lumotlarni saqlash va boshqalar kabi muammolarni parallel hal qilish haqida gapirish mumkin. Shunday qilib, oddiy ko'ringan masala murakkab va juda murakkab bo'lib chiqadi.

Suhbat boshlanishidan oldin, salomlashgandan so'ng, suhbatdosh qulay intervyu muhitini yaratish uchun nomzod bilan bir necha daqiqa suhbatlashishi kerak. Suhbatni odam sizning ofisingizga qanday etib kelgani, uni darhol topdimi yoki tashqarida yomg'ir yog'ayotgan bo'lsa, yomon ob-havo haqida so'zlab berishingiz mumkin. "40 soniya qoidasi" atamasi bor - bu vaqt ichida birinchi taassurot shakllanadi, deb ishoniladi. Bundan tashqari, yodda tutish kerak: taassurot sizda ham, nomzodda ham shakllanadi. Suhbat davomida so'raladigan savollarga eng to'liq javob olish uchun nomzodga o'zini qulay his qilishiga yordam berish, odamning o'zini tabiiy tutishiga yordam berish kerak. Bu zarur, chunki keskin, stressli muhitda o'tkazilgan suhbat nomzodga siz, umuman ish va kompaniya haqida salbiy taassurot qoldirishga yordam beradi.

Shuningdek, kompaniya, biznesning o'ziga xos xususiyatlari va siz uni ko'rib chiqayotgan bo'sh ish o'rni haqida bir oz ma'lumot berishingiz kerak. Nega buni qilishni tavsiya qilamiz? Axir, bu vaqtni behuda sarflashga o'xshaydi. Aslida, bu 10 daqiqadan ko'proq vaqtni oladi, lekin ko'p narsaga erishadi:

intervyuda siz kompaniya biznesining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda ishni qurishingiz mumkin;

nomzod o'zi va tajribasi haqida gapirganda, ushbu vaziyatga mos keladigan narsani imkon qadar ko'proq tanlay oladi va shu bilan siz vaqtni istalmagan yo'qotishlardan qochishingiz mumkin bo'ladi;

siz keyinchalik nomzodning o'rganish qobiliyatini va uning yangi ma'lumotlarni qabul qilish qobiliyatini u olgan ma'lumotlardan qanchalik muvaffaqiyatli foydalanishga tayyorligini baholashingiz mumkin;

vaziyatni etarlicha to'g'ri tushunish bilan bog'liq xatolardan qochishingiz mumkin: ko'pincha turli kompaniyalarda bir xil lavozim va bo'lim juda boshqacha tushuniladi;

va nihoyat, siz nomzodni yanada ko'proq joylashtira olasiz va rag'batlantirasiz, chunki siz savollar bilan boshlamadingiz, balki unga kelgan joy haqida o'zi uchun nimanidir bilish imkoniyatini berdingiz.

Dastlab, nomzodga uning ish tajribasi, ma'lumoti, kurslarda qo'shimcha ta'lim olishi haqida savollar beriladi. Axborot almashish uchun qulay, do'stona muhit yaratish kerak. Nomzodning javoblari savollar chop etiladigan sahifalarda yozilishi kerak, bu esa keyinchalik olingan ma'lumotlarni tahlil qilishni osonlashtiradi. Mumkin savollar:

O'zingiz haqingizda bir oz gapirib bering.

Sizni kompaniyamizga nima jalb qiladi?

Karyerangizning rivojlanish sur'ati sizni qanchalik qoniqtirdi?

Oxirgi ishingiz haqida bizga xabar bering.

Oxirgi ishingizdan ketish sababi.

Batafsilroq, nomzodga o'tmishdagi xatti-harakatlarining individual xususiyatlarini to'liq namoyish etish imkoniyatini berish uchun qo'shimcha aniqlovchi savollar berilishi kerak. Agar nomzod uzoq ish tajribasiga ega bo'lsa, nomzod o'z vazifalarini bajarayotganda o'tmishdagi xatti-harakatlari haqida javob beradigan savollarga e'tibor qaratish lozim. Aksincha, agar nomzodning ish tajribasi kam yoki umuman bo'lmasa, vaziyatga oid savollarni berishingiz kerak. Qoidaga ko'ra, odamning o'tmishdagi xatti-harakati, kelajakda o'zini qanday tutishini, xuddi shunday vaziyatga tushib qolishini eng aniq taxmin qilish imkonini beradi. Nomzodning o'tmishdagi xatti-harakatlarini aqliy tahlil qilib, u kelajakdagi mas'uliyatini qanchalik yaxshi bajara olishini, nomzodning xatti-harakati uslubi siz uni sinab ko'rayotgan holatda qanday bo'lishini tasavvur qiling.

Sizning kuchli tomonlaringiz nimada?

Sizning zaif tomonlaringiz qanday?

Oxirgi ishingizda duch kelgan eng katta qiyinchilik nima edi va uni qanday hal qildingiz?

Hozirgi/oldingi ishingiz haqida sizga nima yoqadi?

Oxirgi ishingizdan ketishingiz sababi?

Nega sizni ishga olishim kerak?

Odamlarni eng samarali ishlashga nima undaydi?

Qanday holatlarda yolg'on gapirish oqlanadi?

Suhbat jarayonida olingan barcha tegishli ma'lumotlarni yozib olish kerak. Nomzod savollarga javoblari yozib olinayotganini ko'rishi kerak, lekin nomzodga savollarni yoki uning javoblari qayd etilgan eslatmalarni o'qishga ruxsat berilmasligi kerak.

Qaysi shaxsiy fazilatlar ma'lum bir lavozimda muvaffaqiyatga erishishga yordam berishini tushunish uchun intellektual harakat talab etiladi. (Savdo menejerining jozibali va qulay bo'lishi etarli emas; u ham natijaga yo'naltirilgan bo'lishi kerak, aks holda u shunchaki mijozlar tomonidan ajoyib yigit deb hisoblanadi, ammo kerakli miqdordagi shartnomalar tuzishi dargumon, chunki bundaylar uchun odamlar yaxshi munosabatlar o'rnatish allaqachon natijadir.)

Ish beruvchilar kelajakdagi xodimlarining barcha ijobiy va salbiy fazilatlarini aniqlashga harakat qilishadi. Suhbat o'tkazishda nimalarga e'tibor berasiz? Sizga taqdim etilgan ro'yxat ish beruvchi uni ishga qabul qilishda eng muhim deb hisoblaydigan yangi xodimning fazilatlari haqida fikr beradi. Boshqa xususiyatlar (masalan, zo'r golfchi bo'lish, ijtimoiy aloqada bo'lmaslik yoki boshqa narsa) muhim bo'lishi mumkin, lekin faqat siz uchun. Mana bu fazilatlarni aniqlashga yordam beradigan namunali savollar.

Mas'uliyat:

muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizliklar uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olish qobiliyati;

yordamga munosabat.

Ishingizning asosiy natijasi nima edi? Sizning ishingiz natijalari boshqa xodimlarning ishiga qanday ta'sir qildi? Kompaniya ishi?

Aniqlik:

to'siqlarni engib o'tish qobiliyati;

to'siqlar paydo bo'lganda xatti-harakatlarning taktikasi.

Maqsadlarga erishishda qat'iyatlilik (uzoq muddat muvaffaqiyatsizlikka toqat qilishi mumkin). Qanday asosiy yutuqlarni nomlashingiz mumkin? Nima qilmoqchi bo'lganingiz amalga oshmadi? Nega? Bu nimaga yoki kimga bog'liq edi? Natijaga erishish uchun nima qildingiz? Endi shunday vaziyatda nima qilgan bo'lardingiz?

Korxona:

noqulay sharoitlarda ham harakat qilish qobiliyati va istagi;

qiyin vaziyatlardan chiqish yo'lini topish qobiliyati.

Ishda qanday qiyinchiliklarga duch keldingiz? Siz birinchi marta ish boshlaganingizda nimaga duch keldingiz? Nima qildingiz? Va agar u ishlamasa, nima qilgan bo'lardingiz? Qiyin vaziyatlardan chiqib keta olasizmi? Misol keltira olasizmi? Birinchi pulingizni qachon va qanday topdingiz? Birinchi ishingizni qanday topdingiz?

Mustaqillik:

Qachon ota-onangizdan alohida yashashni boshladingiz? Talabalik paytingizda kvartirani ijaraga olganmisiz? Buning uchun kim to'lagan? Birinchi pulingizni qachon ishlab oldingiz? Uni qanday sarflaganingizni eslaysizmi?

Stressga qarshilik:

stressli vaziyatlarda qaror qabul qilish qobiliyati (vaqt bosimi, noaniqlik, bosim).

Qaysi sharoitlarda ishingiz samaraliroq? Sizning ishingizni samaraliroq qilish uchun kompaniya nima qilishi mumkin? Siz qanday sharoitda va qanday sharoitda ishingizni tark etasiz?

Boshqa odamlar bilan munosabatlar:

tushuncha;

moslashuvchanlik;

ziddiyatli vaziyatda xatti-harakatlar taktikasi;

aloqa maxorati;

mustaqillik.

Odamlarda qanday fazilatlarni qadrlaysiz? Siz sobiq hamkasblaringiz bilan aloqada bo'lasizmi? Do'st bo'lgan sinfdoshlaringiz kimga aylandi? Rahbariyat bilan kelishmovchiliklar bo'lganmi? Qaysi masalalarda? Nima qildingiz? Sizning menejeringiz (hamkasbingiz) noto'g'ri yoki xato qilgan vaziyat bo'lganmi? Bu holatni tasvirlab bera olasizmi? Nima qilib qo'yding?

Tashkiliy qobiliyatlar:

vakolatlarni topshirish;

axborotni tarqatish;

qat'iyatlilik.

Sizning bo'limingizda kim ishlaydi? Mas'uliyatni qanday taqsimladingiz? Ishni qanday nazorat qilasiz? Agar siz saytda bo'lmasangiz, qo'l ostidagilar sizga qaysi masalalarda tez-tez qo'ng'iroq qilishadi? Xodimlaringizni baholash mezonlarini sanab o'ting. Siz nima uchun mukofot to'laysiz? Siz jarimalar qo'llaysizmi? Nima uchun?

Rejalashtirish:

taktik/strategik;

bir nechta yechim variantlarini ko'rish qobiliyati;

bir vaqtning o'zida bir nechta narsalarni qilish qobiliyati.

Ish kuningizni tasvirlab bera olasizmi? Siz uchun kim rejalar tuzadi? Odatda ish kuningiz boshida nima qilasiz? Ishingizni qanday rejalashtirasiz? Qanday muddatga? Siz topshiriqlarning necha foizini bajara olasiz? Bir yil oldin o'z oldingizga qanday maqsadlar qo'ygan edingiz? Nimaga erishdingiz? Nima bo'lishni xohlardingiz? Uch yildan keyin ishingizni qayerda ko'rasiz? Nega endi buni qilmayapsiz? Uch yil ichida bu maqsadlarga erishishga nima imkon beradi?

Etakchilik:

etakchilik uslubi;

raqobatchilarga munosabat;

bo'ysunuvchilar bilan o'zaro munosabat;

boshqaruv bilan o'zaro munosabat.

Siz qaysi yoshda boshqa odamlarga ta'sir o'tkazishingiz mumkinligini his qildingiz? Siz sinf rahbari yoki jamoa sardori edingizmi? Nima uchun sizning qo'l ostidagilaringiz sizni qadrlashadi deb o'ylaysiz? Agar sizning xodimlaringizdan zaif tomonlaringizni sanab o'tishni so'rashsa, qaysi fazilatlar kuchli uchlikka kiradi? Sizning salafingiz nimasi bilan sizdan yaxshiroq edi? Rahbaringizda qanday fazilatlarni qadrlaysiz? Hech qachon kim uchun ishlamaysiz? Nima uchun xodimni ishdan bo'shatish kerak?

Mutaxassisni, bo'sh ish o'rniga mos odamni yollash menejerlar oldida turgan eng muhim vazifalardan biridir. Suhbat oxirida tahlil qilish uchun etarli ma'lumotga ega ekanligingizga ishonch hosil qilishingiz kerak. Nomzodni o'z savollarini berishga taklif qiling. Nomzodlar savol bermagani uchun rad etilgan holatlar mavjud. Axir, agar odam o'z hayotining sharoitlari bilan qiziqmasa, u kompaniyaning tashvishlari bilan qiziqmasligi dargumon. Bundan tashqari, bu yana nomzodning ustuvorliklarini aniqlash imkoniyatini beradi. Bu erda siz tayyor bo'lishingiz kerak bo'lgan ba'zi savollar:

Ish haqi qanday o'zgaradi?

Bu nimaga bog'liq?

Ish haqini indeksatsiya qilish bormi?

Kompaniyada martaba qilish mumkinmi?

Sizning salafingiz nima uchun ketdi?

Muzokaralarning oxirgi bosqichi qisqacha xulosani o'z ichiga oladi: nomzoddan qachon ish boshlashi mumkinligini, qaror qabul qilish uchun qancha vaqt kerakligini, boshqa qanday takliflar mavjudligini va qanday tanlashini so'rang. Qanday bo'lmasin, ularga vaqt ajratganlari uchun rahmat, shuningdek, keyingi o'zaro aloqalar haqida aniq kelishib oling: kim kimga, qachon va qanday qarorga qo'ng'iroq qiladi, qaror qabul qilishning keyingi tartibi qanday. Biz ushbu bosqichda nomzod bilan halol bo'lishingizni va agar qaror ijobiy bo'lsa, biz unga qo'ng'iroq qilishimizni aytishingizni va shu bilan birga taxminiy vaqt oralig'ini belgilashingizni tavsiya qilamiz, chunki odam kutmoqda va boshqasini rad qilishi mumkin. imkoniyatlar.

Intervyu va intervyu o'rtasida sezilarli farq borligini tushunish muhimdir.

Ish beruvchining vakili ish beruvchi bilan suhbatni o'z ichiga olgan intervyudan farqli o'laroq, intervyu asosan ikki tomon o'rtasidagi suhbatdir.

Suhbat davomida kelajakdagi xodimning kasbiy majburiyatlari bilan bevosita bog'liq bo'lgan savollar beriladi.

Ularga javob berish orqali abituriyent o'zi shug'ullanayotgan biznes bo'yicha o'z bilimini to'liq namoyish etish va o'zini professional sifatida eng yaxshi tomondan ko'rsatish imkoniyatiga ega bo'ladi.

Bundan tashqari, suhbat davomida nomzodning fikrlash va ish uslublari ochib beriladi. Shuning uchun intervyu yoki suhbatni tanlashda ikkinchisidan foydalanish afzalroqdir.

Suhbat turlari

Ish suhbati nomzod uchun bo'lgani kabi ish beruvchi uchun ham muhim, chunki u o'z kompaniyasi uchun eng yaxshi xodimni topishdan manfaatdor.

Suhbatning bir necha turlari mavjud. Har bir holatda qaysi intervyu to'g'ri ekanligini tushunish uchun keling, ularning har birining mohiyati nimada ekanligini ko'rib chiqaylik.

Professional

Muayyan lavozimga da'vogarlarning ko'pchiligi savol berishadi: professional intervyu nima? Bunday suhbat bir yoki bir nechta ekspertlar ishtirokida o'tkazilishi mumkin va ariza beruvchidan professional test yoki treningdan o'tish yoki kasbiy topshiriqni bajarish so'raladi.

Shaxsiy

Shaxsiy suhbat intervyuning klassik turi bo'lib, ishga yollovchi va bo'sh lavozimga da'vogar o'rtasida yuzma-yuz o'tkaziladi.

Kirish yo'nalishi

Kirish yo'nalishi bo'yicha suhbat nima? Tanlovning ushbu turi yangi xodimni kompaniya haqida umumiy ma'lumot, kompaniya va xodim o'rtasidagi mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyatlari bilan tanishtirishdan iborat bo'lib, bu juda muhim suhbatdir.

Odatda nomzodni qabul qilish to'g'risida yakuniy qaror qabul qilingandan keyin va u bilan ishlashga kirish sanasi kelishilganidan keyin amalga oshiriladi.

Ochiq intervyu

Ekspress intervyu

Bu talabnoma beruvchi uchun puxta tanlangan savollar ro'yxatidan iborat bo'lib, u, qoida tariqasida, u qisqacha javob berishi kerak - "ha" / "yo'q", "qo'shilaman" / "qo'shilmaydi", "menga hamma narsa tushunarli, men intervyuni davom ettirishga tayyor - ha / yo'q "

Ekspress intervyular ko'pincha dastlabki xarakterga ega..

Bu odatiy intervyu bo'lib, bo'sh ish o'rinlari uchun ariza beruvchining kasbiy yaroqliligi nuqtai nazaridan uning fazilatlari haqida to'liq ma'lumot olish imkonini beradi.

Muayyan vakansiyani egallash uchun zarur bo'lgan ma'lum fazilatlarga ega bo'lish bilan bir qatorda, u ariza beruvchining ma'lum bir ishga qiziqish darajasini va uning salohiyatini ham ochib beradi.

Musobaqa

Qoida tariqasida, mavjud xodimlar o'rtasida bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish uchun amalga oshiriladi, uning kasbi xodim uchun martaba ko'tarilishi bo'ladi.

Musobaqalarning uch turi mavjud: motivatsion, korporativ va maqsadli.

Qisqacha aytganda, ularning har birining mohiyati:

Motivatsion- mehnat raqobati (masalan, savdo kompaniyasida savdo ko'rsatkichlari pasaygan, xodimni ajralib turishga undash savdo hajmini oshiradi va xodim jamoadagi obro'sini oshiradi va lavozimga ko'tariladi yoki ish haqini oshiradi).

Korporativ- ikkita tur mavjud: tematik va jamoaviy

• tematik bo'lganlar odatda kasbiy bayramlar yoki kompaniyaning yubileyi bilan bog'liq voqealarga to'g'ri keladi va xodimlarga do'stona muhitda o'zlarini shaxsan va professional tarzda ochish va ifoda etish imkonini beradi;
• Jamoa musobaqalari kompaniyaning bo'linmalari o'rtasida o'tkaziladi, jamoaviy raqobatni o'z ichiga oladi va xodimlarni korporativ madaniyatga moslashtirish, ularni kompaniyaning boshqa bo'linmalaridagi hamkasblari bilan tanishtirish va jamoani yangi ish yo'nalishlari, kasbiy va martaba o'sishi istiqbollari bilan tanishtirish uchun mo'ljallangan.

Maqsadli musobaqalar tashkilot oldida turgan dolzarb muammo yoki muayyan muammoni hal qilish uchun o'tkaziladi.

Vakolatli o'tish

Suhbatning maqsadi bo'lajak xodimning fazilatlari va qobiliyatlarini ishonchli baholashdir, shuning uchun uning samaradorligi ishga qabul qiluvchi mutaxassisning qanchalik malakali ekanligiga, nomzod o'zi haqida haqiqatni gapiradimi yoki yo'qmi, u o'zining ishbilarmonlik fazilatlarini bezatadimi yoki yo'qmi? oldingi ish joylarida kasbiy yutuqlar.

Ariza beruvchi, o'z navbatida, kerakli pozitsiyani egallash yoki yanada qulayroq ish sharoitlarini olish uchun suhbatdoshini chalg'itmasligi kerak, balki o'zini ishonchli va xotirjam saqlagan holda faqat o'zi haqida quruq, rostgo'y faktlarni xabar qilishi kerak.

Qanday qilib intervyudan malakali o'tish kerak? Eng muhimi, tanlangan bo'sh lavozimni to'ldirish uchun zarur bo'lgan ishbilarmonlik fazilatlaringizga ishonch hosil qilish, kuchli tomonlaringizni ortiqcha baholamaslik, shuningdek, o'z fazilatlaringizni kamsitmaslik, erkin va erkin harakat qilishdir.

Darhaqiqat, kelajakda, agar ariza beruvchi ish beruvchining vakilida ijobiy taassurot qoldirsa va ishga qabul qilinsa, u yangi jamoaga qo'shilishi va nafaqat hamkasblari orasida teng o'rin egallashi, balki keyingi martaba o'sishi uchun zarur bo'lgan vakolatlarga ega bo'lishi kerak. .

Noaniqlik, sust javoblar, chalkashlik va professional ma'lumotni bilmaslik - yomon intervyu.

Tanlov turlari

Ariza beruvchining foydasiga tanlov yoki uni joylashtirishni rad etish standart va nostandart tanlov orqali amalga oshirilishi mumkin.

Standart suhbat nomzodning o'zi haqidagi ma'lumotlarini statistik tahlil qilishni o'z ichiga oladi - yoshi, ta'lim darajasi, ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha ish tajribasi.

Shuningdek, arizachi ish joyini qanchalik tez-tez o'zgartirdi va nima uchun uning fuqarolik maqomi qanday - u turmushga chiqqanmi, kichik bolalari bormi, ishga borish qanchalik qulay bo'ladi.

Agar nomzod o'zi ishga qabul qilingan tashkilotning talablariga javob bersa, ko'p hollarda unga vakansiyani to'ldirish taklif etiladi.

Nostandart intervyu, masalan, ishning tabiati ijodiy yondashuvni, tezkor qaror qabul qilishni yoki nostandart qarorlarni qabul qilishni talab qiladigan joy uchun xodimni qidirishda qo'llaniladi.

Bunday suhbat chog‘ida talabgorga kutilmagan savollar beriladi yoki, ko‘rinib turibdiki, uning kelajakdagi faoliyati bilan bevosita bog‘liq emas, balki uning o‘z-o‘zidan, o‘ylamasdan bergan javoblari lavozimga nomzod tanlashda nostandart yondashuvda aniq inobatga olinadi.

Samarali intervyu - bu ijobiy natija keltiradigan intervyu. Bu shuni anglatadiki, suhbatdan oldin odam ishga kirish uchun murojaat qilayotgan tashkilot haqida iloji boricha ko'proq foydali ma'lumotlarni to'plash, vaziyatga mos keladiganini tanlash, o'zingiz bilan paket tayyorlash va olib ketish, sayohatni hisoblash kerak. joyga o'z vaqtida yetib borish uchun vaqt.

Shuningdek, suhbat davom etsa, asabiylashmaslik va shoshilmaslik uchun kutilganidan ko'proq vaqt ajrating.

Ishonchli va xotirjam bo'lib, kutilgan savollarga javoblar haqida o'ylash va ish beruvchiga o'z savollaringizni tayyorlashga arziydi. Bunday holda, siz mukammal intervyu o'tkazishingiz va orzuingizdagi ishni olishingiz mumkin bo'ladi.

Videoni tomosha qiling: intervyu turlari va xodimlar bilan suhbatlar.

Insonni qanday sifat jihatidan baholash mumkin. HR menejeri Tibilov T.M. uchun qo'llanma.

Professional intervyular

Professional intervyular

Professional deganda biz kadrlar bo'yicha mutaxassislar tomonidan olib boriladigan va bevosita xodimlarni baholash va tanlashga qaratilgan suhbatlarni tushunamiz. Tarkibi tuzilgan va tuzilmagan intervyular mavjud.

? Strukturaviy (rasmiylashtirilgan) suhbat Bu oldindan belgilangan ro'yxat yoki savollar bloklari bilan intervyu. U bir xil turdagi ma'lumotlarni olish uchun xizmat qiladi. Uni o'tkazishda barcha nomzodlarning javoblarini tezda qayta ishlash va taqqoslash imkoniyati bo'lishi kerak. Savollar javoblardagi farqlar aniqlanishi mumkin bo'lgan tarzda tuzilishi kerak.

? Strukturaviy bo'lmagan (rasmiylashtirilmagan) intervyu. Suhbat mazmuni qattiq chegaralarga majburlanmaydi. Bunday suhbatning maqsadi nomzodni intuitiv ravishda tushunishga imkon beradigan turli xil ma'lumotlarni olishdir.

Tayyorgarlik norasmiy intervyu ko'pincha rasmiy intervyuning bir qismi sifatida aniqlanishi kerak bo'lgan muhim fikrlarni aniqlashga xizmat qiladi. Bundan tashqari, ishga yollovchi abituriyentning turli savollarga munosabatini baholash va turli mavzularni yoritish imkoniyatiga ega bo‘ladi.

Qora PR kitobidan. Biznesda va undan tashqarida mudofaa va hujum muallif Vuyma Anton

Xorijdagi hayot va ish kitobidan muallif Sander Sergey

Professional immigratsiya dasturlari Hukumat immigratsiya dasturlari asosan ikkita sohani qamrab oladi: ma'lum profildagi mutaxassislarni taklif qilish va malakasiz ishchilarni vaqtinchalik yoki mavsumiy ishlarga taklif qilish.

Menejerlar uchun inson resurslarini boshqarish kitobidan: o'quv qo'llanma muallif Spivak Vladimir Aleksandrovich

O'rta maktablar va savdo maktablari Ishchi va boshqa ishlab chiqarish lavozimlariga xodimlarni yollashdan manfaatdor tashkilotlar ko'pincha o'rta maktablar va kasb-hunar maktablariga tayanadi. Ushbu muassasalarning ko'pchiligida maxsus dasturlar mavjud

Zamonaviy jamiyatdagi kompetensiya kitobidan Raven Jon tomonidan

Kasbiy uyushmalar Moliya, marketing, buxgalteriya hisobi va inson resurslari kabi biznes sohalaridagi ko'plab professional uyushmalar o'z a'zolari uchun qidiruv va yollash xizmatlarini taqdim etadi. Masalan, Amerika menejment jamiyati

"Ko'rgazma boshqaruvi: boshqaruv strategiyalari va marketing kommunikatsiyalari" kitobidan muallif Filonenko Igor

Kasbiy guruhlar McClelland va Dailey (1974) ijtimoiy ishchilarni o'rganish yuqori va o'rtacha ko'rsatkichlar o'rtasidagi farqlarga hissa qo'shgan omillarni aniqladi. Bu omillarga quyidagilar kiradi: ishonch

Amaliy PR kitobidan. Qanday qilib yaxshi PR menejeri bo'lish mumkin. Versiya 3.0 muallif Mamontov Andrey Anatolievich

SuperDJ-2 kitobidan: reklama uchun 45 ta retsept muallif Maslennikov Roman Mixaylovich

1.3. Professional "do'kon" tadbirlari Ko'rgazma maydonida o'tkazilishi mumkin bo'lgan professional tadbirlarning bir nechta turlari mavjud: Uchrashuv - "mahsus masalani muhokama qilishga bag'ishlangan uchrashuv, yig'ilish". Bu tavsiya etiladi

Menejerning professionalligi kitobidan muallif Melnikov Ilya

PR menejerlarining kichik professional fokuslari Murakkabdan ko'ra oddiy bo'lish qiyinroq. Jon Raskin Rahbarlarning reklamasi korporativ PRning muhim elementidir. Top-menejment - bu ko'pchilik tomonidan aytilgan kompaniyaning yuzi yoki aniqrog'i yuzlari

"Startap sifatida hayot" kitobidan [Kremniy vodiysi qonunlariga ko'ra martaba qurish] Hoffman Reed tomonidan

23. Intervyu, onlayn intervyu va sharh intervyulari Bugungi kunda musiqiy PR xodimi sifatida bu janrdan qochib qutulib bo'lmaydi! Suhbatlangan DJlar, aytish mumkinki, uning non va sariyog'i. Biz hammamiz - jurnalistlar poytaxt jurnalistikasini yaxshi bilamiz yoki hech bo'lmaganda bilishimiz kerak

"Ta'sir va kuch" kitobidan. G'alaba qozonish texnikasi muallif Parabellum Andrey Alekseevich

Mehnatkashlik va menejerlarning kasb kasalliklari Zamonaviy menejer hayotida ish va martaba katta ahamiyatga ega, ba'zan esa haddan tashqari ko'p. Ish quvonch va qoniqish olib kelganda yaxshi; bu hayotda qoniqish hissi uchun muhim,

"Tasodifiy bo'lmagan ulanishlar" kitobidan. Tarmoq hayot tarzi sifatida muallif Salyakaev Artur

Kasbiy uyushmalar 1978 yilda 20 yoshida Meri Sue Milliken Chikagodagi oshpazlik maktabini tamomlagan. Amaliy tajribaga ega bo'lmaganiga qaramay, u shaharning eng yaxshi restorani - afsonaviy Le Perroqega ishga kirishga qaror qildi. Meri buni qilishga harakat qildi

"Insonni qanday sifat jihatidan baholash kerak" kitobidan. HR menejeri uchun qo'llanma muallif Tibilova T. M.

7. Professional jamoalar Professional jamoalar sizga kerakli o'z-o'zini rivojlantirish imkonini beradi, o'zingizni ifoda etish va taklifingizni aniqlashtirish imkoniyatini beradi. Shaxsiy tajribamdan shuni aytamanki, iloji boricha siz doimo ko'zni qamashtirishingiz kerak. Turli konferentsiyalarda paydo bo'ling, qiling

"Inson resurslarini boshqarish amaliyoti" kitobidan muallif Armstrong Maykl

Professional hamjamiyatlar Internet juda katta, shuning uchun barcha resurslarni maqsadli auditoriyangizga muvofiq segmentlarga ajratishga arziydi. Buning uchun professional jamoalar juda yaxshi. Bunday jamoalar yuqorida tilga olingan ijtimoiy tarmoqlarda ham mavjud va

Muallifning kitobidan

Vaziyatli suhbat yoki vaziyatli intervyu Situatsion suhbat muayyan vaziyatlarni (hollarni) qurish va suhbatdoshdan ma'lum bir vaziyatda uning xatti-harakati modelini tavsiflashni so'rashga asoslanadi.Bunday suhbatni o'tkazish printsipi quyidagicha: siz qurasiz. shunday

Har qanday kompaniyaning muvaffaqiyati uning xodimlarining qanchalik professional tanlanganligiga bog'liq. Va har qanday rahbarning vazifasi murakkab va kutilmagan vaziyatlarga dosh bera oladigan jamoani yig'ishdir. Bo'lajak xodimni baholash uchun biz u bilan suhbat o'tkazishni taklif qilamiz. Suhbatning bu usuli xorijda juda keng tarqalgan, ammo bizning mamlakatimizda hali hamma ish beruvchilar nomzod bilan suhbat asosida ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilish darajasiga kelgani yo'q.

Ushbu intervyu usulining mohiyati nimada? Va professional intervyu qanday bo'lishi kerak? "40 soniya qoidasi" degan narsa bor - uning mohiyati shundaki, odamlar bir-birlari haqidagi birinchi taassurotlarini aynan shu davrda shakllantiradilar. Shu sababli, lavozimga nomzodning ham, menejerning ham vazifasi yaxshi taassurot qoldirishga harakat qilishdir. Qabul qiluvchi tomon nomzod bilan uchrashuvga oldindan tayyorgarlik ko'rishga muhtoj emas degan fikr bor, ammo bu unday emas. Darhaqiqat, muloqot jarayonida nafaqat menejer arizachining tajribasi va xarakteri haqida ma'lumot topadi, balki nomzod ham unga bu ish kerakmi yoki yo'qligini tushunishi mumkin. Bundan tashqari, arizachi nafaqat huquqqa ega, balki suhbat jarayonida ish haqi va martaba o'sishi bilan bog'liq barcha savollarga o'zi uchun aniqlik kiritishi kerak. Menejer javob berishga tayyor bo'lishi kerak, aks holda u o'z malakasini va kompaniyaning ishonchliligini shubha ostiga qo'yadi.

Professional intervyu o'tkazishning yana bir muhim qoidasi - ariza beruvchi uchun qulay muhit yaratish qobiliyati. Suhbatdosh o'zini xotirjam va bo'sh his qila olsagina, u berilgan barcha savollarga erkin va ochiq javob bera oladi. Endi savollarga. Odatda ish uchun ariza berishda so'raladigan standart ma'lumotlar ro'yxati mavjud. Biroq, arizachining kasbiy yaroqliligi to'g'risidagi ma'lumotlarga qo'shimcha ravishda, vakolatli menejer uchun potentsial xodimning xarakteri va odatlari haqida batafsil ma'lumot olish muhimdir. Axir, mas'uliyat, qat'iyatlilik, strategik fikrlash, mustaqillik va boshqalar kabi fazilatlar. ko'pincha juda muhim. Misol uchun, suhbatdoshingizdan nima uchun u Moskvada ishlashga qiziqqanligini so'rash orqali siz nafaqat suhbatdoshning professional intilishlari, balki ish topishda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan qiyinchiliklar haqida ham bilib olasiz. Ko'pincha, mavhum ko'rinadigan savolga javob berayotganda, arizachi ongsiz ravishda tajribali menejer e'tiborga olishi va e'tiborga olishi kerak bo'lgan narsani ifodalaydi. Shunday qilib, intervyu nafaqat kelajakdagi xodimning ish fazilatlari haqida bilish, balki uning psixologik portretini yaratish imkoniyatidir.