Yagona shaklda ish haqi to'g'risidagi nizom. Tashkilot xodimlarining mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizomni ro'yxatdan o'tkazish

2016 yilda ish haqi to'g'risidagi namunaviy nizom ish haqini tartibga soluvchi eng muhim hujjatlardan biridir. Hujjatga qanday o'zgartirishlar kiritish mumkin?

2016 yilda ish haqi to'g'risidagi nizomga qanday o'zgartirishlar kiritish kerak

Agar kompaniyada biron bir o'zgarishlar ro'y bersa, masalan, tashkilot nomini o'zgartirsa, ular Ish haqi to'g'risidagi nizomda aks ettirilishi kerak. 2016 yilda buni qanday qilish kerak?
Ehtimol, tashkilot mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish va o'zgartirishlar kiritish tartibini tartibga soluvchi mahalliy aktni (masalan, nizom) qabul qilgan. Bunday holda, to'lovni ta'minlash qoidalarini tuzatishda u tomonidan belgilangan tartibni hisobga olish kerak.

Bunday hujjat bo'lmagan taqdirda, Ish haqi to'g'risidagi Nizomga o'zgartirishlar odatda ilova sifatida tuziladi. Agar kichik o'zgarishlar talab etilsa (masalan, tashkilot nomini o'zgartirish va hokazo) bu variant qulaydir. Agar tuzatishlar muhim bo'lsa, avvalgisini haqiqiy emas deb tan olgan holda yangi aktni qabul qilish tavsiya etiladi.

2016 yilda ish haqi to'g'risidagi nizomga o'zgartirishlar kiritish qoidalari

Tanlangan usuldan qat'i nazar - mavjud hujjatga ilovani tasdiqlash yoki yangi qoidani qabul qilish - bir nechta muhim qonunchilik talablarini hisobga olish kerak.

1-qoida. Xodimning ish haqi ish beruvchining amaldagi ish haqi tizimlariga muvofiq mehnat shartnomasi bilan belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi 1-qismi). Shu sababli, agar mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomga o'zgartirishlar kiritilsa, xodimlarning ish haqi miqdori va to'lov shartlari o'zgartirilsa, unda mehnat shartnomalarini yangi qoidaga muvofiqlashtirish kerak. Bu qonun hujjatlarida belgilangan tartibda amalga oshirilishi kerak.

2-qoida. Ishga haq to'lash tizimlari, shu jumladan tarif stavkalari, ish haqi, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar, shuningdek bonus tizimlari mehnat qonunchiligiga muvofiq jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi 2-qismi). Mahalliy qonunlar bilan belgilangan mehnatga haq to'lash shartlari mehnat qonunchiligiga nisbatan ishchilarning ahvolini yomonlashtira olmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi 6-qismi). Aks holda, ulardan foydalanish mumkin emas.

3-qoida. Ish haqi tizimini o'rnatuvchi mahalliy hujjatlar kasaba uyushmasining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan qabul qilinadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi 4-qismi). Aks holda, ulardan foydalanish mumkin emas. Keyin siz mehnat qonunchiligi normalariga, jamoaviy bitimlarga, bitimlarga e'tibor qaratishingiz kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi 4-qismi).

4-qoida. Ish beruvchi xodimlarni ularning mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan qabul qilingan mahalliy aktlar bilan imzosi bilan tanishtirishi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi 2-qismi).

5-qoida. Mahalliy akt ish beruvchi tomonidan qabul qilingan kundan boshlab yoki ushbu aktda ko'rsatilgan kundan boshlab kuchga kiradi. U kuchga kirgandan keyin paydo bo'lgan munosabatlarga nisbatan qo'llaniladi. Ushbu hodisadan oldin yuzaga kelgan munosabatlar uchun u qabul qilinganidan keyin yuzaga keladigan huquq va majburiyatlarga nisbatan qo'llaniladi. Mahalliy akt yoki uning alohida qoidalari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 12-moddasi) munosabati bilan o'z kuchini yo'qotadi:

• amal qilish muddati;
• ushbu mahalliy aktni yoki uning alohida qoidalarini boshqa mahalliy akt bilan bekor qilish (yaroqsiz deb topish);
• mehnat qonunchiligi normalarini, jamoaviy bitimni, bitimni o'z ichiga olgan qonun yoki boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatning kuchga kirishi (agar ushbu hujjatlar belgilangan mahalliy normativ hujjatga nisbatan xodimlar uchun kafolatlarning yuqori darajasini belgilasa).

Ish haqi to'g'risidagi nizom 2016. Namuna

"Alfa" mas'uliyati cheklangan jamiyati

MEN MASLAHAT ETDIM

Bosh direktor

Alpha MChJ

A.V. Lvov

Ish haqi to'g'risidagi nizom

Moskva 13.11.2015 yil

1. Umumiy qoidalar

1.1. Ushbu Qoidalar Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligiga muvofiq ishlab chiqilgan bo'lib, mehnatga haq to'lash tartibi va shartlarini, mehnatga haq to'lash uchun mablag'larni sarflash tartibini, "Alfa" MChJ xodimlarini moddiy rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini (keyingi o'rinlarda deb yuritiladi) nazarda tutadi. tashkilot). Nizom tashkilot xodimlarining mehnat motivatsiyasini oshirishga, xodimlarning ishning sifat va miqdoriy natijalarini yaxshilashga moddiy manfaatdorligini ta'minlashga qaratilgan: rejalashtirilgan ko'rsatkichlarni bajarish, mahsulot (ish, xizmatlar) birligini ishlab chiqarish tannarxini pasaytirish, ish faoliyatini yaxshilash. texnologik jarayonlar, mehnatga ijodiy va mas'uliyatli munosabat.

1.2. Ushbu Nizom Tashkilot rahbarining (keyingi o'rinlarda Ish beruvchi deb yuritiladi) ma'muriy hujjatlariga muvofiq ishga qabul qilingan va ular bilan tuzilgan mehnat shartnomalari asosida mehnat faoliyatini amalga oshiruvchi shaxslarga (keyingi o'rinlarda Xodimlar deb yuritiladi) nisbatan qo'llaniladi.

Ushbu Nizom to'liq bo'lmagan ish kunida (tashqi yoki ichki) ishlaydigan Xodimlarga teng darajada qo'llaniladi.

1.3. Ushbu Qoidalarda ish haqi deganda xodimlarga o'zlarining mehnat funktsiyalarini bajarganliklari uchun to'lanadigan pul mablag'lari, shu jumladan Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligi, ushbu Qoidalar, mehnat shartnomalari va boshqa mahalliy normativ hujjatlarga muvofiq xodimlarga to'lanadigan kompensatsiya, rag'batlantirish va rag'batlantirish to'lovlari tushuniladi. Ish beruvchi.

Xodimning yozma arizasiga binoan ish haqi Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga zid bo'lmagan boshqa shakllarda ham amalga oshirilishi mumkin. Bunda pul bo'lmagan shaklda to'lanadigan ish haqining ulushi umumiy ish haqining 20 foizidan oshmasligi kerak.

1.4. Tashkilot xodimlarining ish haqiga quyidagilar kiradi:

• ish haqi (rasmiy maosh), shuningdek alohida mehnat sharoitlari (og'ir ish, zararli va (yoki) xavfli va boshqa alohida mehnat sharoitlari bilan ishlash), shuningdek me'yordan chetlashgan mehnat sharoitlari uchun qo'shimcha to'lovlar va nafaqalardan iborat ish haqi ( agar turli malakadagi ishlarni bajarayotgan, kasblarni birlashtirgan, odatdagi ish vaqtidan tashqari, tungi vaqtda, dam olish va ishlamaydigan bayramlarda va boshqalarda ishlayotgan bo'lsa);
• ushbu Nizom va Bonuslar to'g'risidagi nizomga muvofiq amalga oshiriladigan mehnat vazifalarini lozim darajada bajarganlik uchun rag'batlantirish va rag'batlantirish to'lovlari.

2. Ish haqi tizimi

2.1. Ushbu Qoidalarda mehnatga haq to'lash tizimi xodimlarga o'z mehnat majburiyatlarini bajarganliklari uchun to'lanadigan haq miqdorini hisoblash usulini nazarda tutadi.

2.2. Tashkilot, agar xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, vaqt bo'yicha bonuslarni to'lash tizimini o'rnatadi.

2.3. Ish haqining vaqtga asoslangan bonus tizimi xodimning ish haqi miqdori ish vaqti yozuvlari (vaqt jadvallari) bo'yicha qayd etilgan haqiqiy ishlagan vaqtiga bog'liqligini nazarda tutadi. Shu bilan birga, ushbu Nizom va Bonuslar to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan mukofot shartlariga rioya qilgan holda, xodimlarga mehnat funktsiyalarini bajarganliklari uchun ish haqi bilan bir qatorda moddiy rag'batlantirish to'lanadi.

2.4. Tashkilot xodimlarining oylik ish haqi doimiy va o'zgaruvchan qismdan iborat. Ish haqining doimiy qismi xodimning o'ziga yuklangan mehnat vazifalarini bajarganligi uchun kafolatlangan pul mukofotidir.

Ish haqining doimiy qismi amaldagi shtat jadvaliga muvofiq ish haqi (rasmiy ish haqi) hisoblanadi. Ish haqining o'zgaruvchan qismi - bu bonuslar, shuningdek, odatdagidan chetga chiqqan mehnat sharoitlari uchun nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar.

3. Ish haqi (rasmiy maosh)

3.1. Ushbu Nizomlarda ish haqi (rasmiy maosh) deganda Xodimga har oyda mehnat me'yorlari yoki muayyan murakkablikdagi mehnat majburiyatlarini bajarganligi uchun belgilangan to'lanadigan haq tushuniladi.

3.2. Xodimning ish haqi (rasmiy ish haqi) miqdori mehnat shartnomasida belgilanadi.

3.3. To'liq ish vaqtida ishlagan xodimning ish haqi (rasmiy ish haqi) miqdori (qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar, mukofotlar va boshqa rag'batlantirish to'lovlari bundan mustasno) federal qonun bilan belgilangan eng kam ish haqidan past bo'lishi mumkin emas.

3.4. Ish haqi (rasmiy maosh) Ish beruvchining qarori bilan oshirilishi mumkin. Ish haqini (rasmiy ish haqini) oshirish tashkilot rahbarining buyrug'i (ko'rsatmasi) va tegishli Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv bilan rasmiylashtiriladi.

4. Qo'shimcha to'lovlar

4.1. Tashkilot xodimlari uchun quyidagi qo'shimcha to'lovlar belgilanadi:

• ortiqcha ish uchun;
• dam olish va bayram kunlarida ishlash uchun;
• tungi smenada ishlash uchun;
• vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarganligi uchun;
• kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish uchun.

4.2. Ushbu Nizomlarda qo'shimcha ish ish vaqti deganda, ish beruvchining tashabbusi bilan belgilangan ish vaqtidan tashqari, kundalik ish (smenada), ish vaqtining umumiy hisobi bo'yicha esa - me'yoriy ish sonidan ortiq bajarilgan ish tushuniladi. hisob-kitob davri uchun soat. Ish vaqtidan tashqari ishlaganlik uchun xodimlarga qo'shimcha to'lovlar beriladi:

• ish vaqtidan tashqari ishning dastlabki ikki soati uchun - soatlik stavkaning 150 foizi miqdorida;
• ish vaqtidan tashqari ishning keyingi soatlari uchun - soatlik ish haqining 200 foizi miqdorida.

Ushbu qo'shimcha to'lovlar tartibsiz ish vaqtiga ega bo'lgan xodimlarga to'lanmaydi.

4.3. Dam olish va bayram kunlarida ishlaganlik uchun o'z vaqtida to'lanadigan xodimlarga qo'shimcha to'lovlar beriladi:

• soatlik stavkaning 100 foizi miqdorida - dam olish yoki bayram kunlaridagi ish oylik ish vaqti doirasida amalga oshirilgan bo'lsa;
• soatlik stavkaning 200 foizi miqdorida - dam olish yoki bayram kunlarida ish oylik ish vaqti me'yoridan ortiq bajarilgan bo'lsa.

4.4. Ushbu Nizomlarda tungi ish deganda soat 22:00 dan ertalabki 6 gacha ishlash tushuniladi.

Tungi smenada ishlaganlik uchun ish haqi vaqti bo'yicha to'lanadigan xodimlarga soatlik ish haqining 40 foizi miqdorida qo'shimcha to'lovlar beriladi.

4.5. Vaqtinchalik ishlamagan xodimning vazifalarini bajarganligi uchun asosiy ish uchun ish haqining (rasmiy maoshining) 50 foizi miqdorida qo'shimcha to'lov belgilanadi.

Belgilangan qo'shimcha to'lov vaqtincha bo'lmagan Xodimning vazifalarini bajarishning butun davri davomida to'lanadi.

4.6. Kasblarni (lavozimlarni) birlashtirganlik uchun asosiy ish uchun ish haqining (rasmiy maoshining) 50 foizi miqdorida qo'shimcha to'lov belgilanadi.

Belgilangan qo'shimcha to'lov kasblarni (lavozimlarni) birlashtirishning butun davri davomida to'lanadi.

4.7. Ushbu Qoidalarning 4.2-4.6-bandlarida ko'rsatilgan qo'shimcha to'lovlarni hisoblash va to'lash har oy ish vaqti jadvallariga muvofiq amalga oshiriladi.

4.8. Soatlik stavka hisob-kitob davrida hisoblangan ish haqi miqdorini besh kunlik ish haftasi kalendariga ko'ra ushbu davrdagi ish kunlari soniga va 8 soatga (ish kunining uzunligi) bo'lish yo'li bilan hisoblanadi.

4.9. Xodim uchun belgilangan qo'shimcha to'lovlarning umumiy miqdori maksimal miqdor bilan cheklanmaydi.

4.10. Xodimning iltimosiga ko'ra, yuqorida ko'rsatilgan qo'shimcha to'lovlar o'rniga unga qo'shimcha dam olish kunlari berilishi mumkin.

5. Nafaqalar

5.1. Tashkilot xodimlari uchun ish haqiga qo'shimchalarning quyidagi turlari belgilanadi:

• Tashkilotda uzoq ish tajribasi uchun;
• ishning intensivligi va intensivligi uchun;
• ishda chet tilidan foydalanganlik uchun;
• sinf uchun.

5.2. Uzoq ish staji uchun Xodimga ish haqining (rasmiy maoshining) 10 foizi miqdorida ish haqiga (rasmiy maoshga) ustama beriladi.

Ushbu Nizomda uzoq muddatli ish tajribasi Tashkilotda 10 yildan ortiq davom etgan ish hisoblanadi.

5.3. Ishning intensivligi va intensivligi uchun Xodimga ish haqining (rasmiy maoshining) 20 foizigacha bo'lgan miqdorda mukofot beriladi.

Nafaqalarning aniq miqdori tashkilot rahbarining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan belgilanadi.

5.4. Xodimga ish joyida chet tilidan foydalanganligi uchun ish haqining (rasmiy maoshining) 15 foizi miqdorida mukofot beriladi.

Belgilangan nafaqa ish majburiyatlari chet ellik hamkorlar bilan aloqalar yoki xorijiy adabiyotlar bilan ishlashni o'z ichiga olgan xodimlar uchun belgilanadi.

5.5. Tashkilot haydovchilariga toifasi uchun lavozim maoshining 10 foizigacha bo'lgan miqdorda mukofot beriladi.

Mukofotning aniq miqdori tashkilot rahbarining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan belgilanadi.

6. Bonuslar

6.1. Tashkilotning to'liq shtatdagi lavozimlarini egallagan xodimlari uchun joriy va bir martalik (bir martalik) mukofotlar belgilanadi.

6.2. Joriy bonuslar Bonuslar to'g'risidagi nizomga muvofiq bir oy yoki boshqa hisobot davridagi ish natijalari bo'yicha to'lanadi.

6.3. Joriy mukofotlarni hisoblash Xodimga hisobot davri uchun hisoblangan ish haqi (rasmiy ish haqi), ushbu Nizomga muvofiq unga qo'shimcha to'lovlar va qo'shimcha to'lovlar asosida amalga oshiriladi.

6.4. Quyidagilar uchun intizomiy jazoga tortilgan xodimlarga bonuslar berilmaydi:

• ishdan bo'shatish (ish kuni davomida uzrli sabablarsiz ketma-ket 4 soatdan ortiq ish joyida yo'qligi);
• ish joyida alkogolli, toksik yoki boshqa giyohvand moddalar bilan zaharlanish holatida paydo bo'lgan;
• bevosita rahbarni ogohlantirmasdan ish kunining boshlanishiga kechikish;
• menejerning ko'rsatmalariga rioya qilmaslik;
• Xodimga yuklangan vazifalarni bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik.

Ish beruvchi o'z tashabbusi bilan, xodimning iltimosiga binoan yoki uning bevosita rahbarining iltimosiga binoan xodimdan intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlashga haqli.

Ko'rsatilgan buyruq Tashkilot rahbarining buyrug'i bilan rasmiylashtiriladi.

6.5. Bir martalik (bir martalik) bonuslar to'lanadi:

• kasb bayramlari munosabati bilan yil davomidagi ish natijalariga ko'ra - tashkilot foydasi hisobidan;
• bonuslar to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan boshqa hollarda - ish haqi fondi hisobidan.

6.6. Bir martalik (bir martalik) mukofotlar miqdori har bir xodimning ish natijalariga qarab tashkilot rahbarining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan belgilanadi.

6.7. Bir martalik (bir martalik) bonuslar miqdori maksimal miqdor bilan cheklanmaydi.

7. Moliyaviy yordam

7.1. Ushbu Qoidalarda moddiy yordam deganda tashkilot xodimlariga favqulodda vaziyatlar yuzaga kelganligi munosabati bilan ko'rsatiladigan yordam (pul yoki moddiy shaklda) tushuniladi.

7.2. Quyidagi holatlar favqulodda deb hisoblanadi:

• er, xotin, o'g'il, qiz, ota, ona, aka, opa-singilning o'limi;
• yong'in, suv toshqini va boshqa favqulodda vaziyatlar tufayli xodimning uyiga jiddiy zarar etkazish;
• shikastlanish yoki xodimning sog'lig'iga boshqa zarar etkazish.

Ish beruvchi boshqa holatlarni favqulodda deb bilishi mumkin.

7.3. Moddiy yordam Xodimning shaxsiy arizasiga binoan tashkilot rahbarining buyrug'i (ko'rsatmasi) asosida tashkilotning sof foydasidan to'lanadi.

7.4. Moliyaviy yordam xodim tomonidan favqulodda vaziyatlar yuzaga kelganligini tasdiqlovchi hujjatlar taqdim etilgandan so'ng taqdim etiladi.

8. Ish haqini hisoblash va to'lash

8.1. Xodimlarga ish haqi ushbu Nizomda nazarda tutilgan miqdorda va tartibda hisoblanadi.

8.2. Ish haqini hisoblash uchun asos: shtat jadvali, mehnat shartnomasi, vaqt jadvali va Tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlangan buyruqlar.

8.3. Vaqt varaqalari tuzilmaviy bo'linmalar rahbarlari tomonidan to'ldiriladi va imzolanadi. HR menejeri vaqt jadvalini tasdiqlaydi.

8.4. To'liqsiz ishlagan xodimlar uchun ish haqi amalda ishlagan vaqt uchun hisoblanadi.

8.5. Asosiy va qo'shma lavozimlar (ish turlari), shuningdek to'liq bo'lmagan ish vaqti bo'yicha ish haqini belgilash har bir lavozim (ish turlari) uchun alohida amalga oshiriladi.

8.6. Xodimlarga ish haqi tashkilotning kassasida to'lanadi yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan shartlarda Xodim tomonidan ko'rsatilgan bank hisob raqamiga o'tkaziladi.

8.7. Ish haqini to'lashdan oldin har bir xodimga tegishli davr uchun unga tegishli bo'lgan ish haqining tarkibiy qismlari ko'rsatilgan, amalga oshirilgan ushlab qolishlar miqdori va asoslari, shuningdek to'lanishi kerak bo'lgan pul mablag'larining umumiy miqdori ko'rsatilgan ish haqi varaqasi beriladi.

8.8. Joriy oy uchun ish haqini to'lash oyiga ikki marta amalga oshiriladi: hisob-kitob oyining 20-kunida (oyning birinchi yarmi uchun - ish haqining 50% miqdorida avans to'lovi) va hisob-kitob oyidan keyingi oyning 5-kunida. (oy uchun yakuniy to'lov).

8.9. Agar to'lov kuni dam olish yoki ishlamaydigan bayramga to'g'ri kelsa, ish haqi shu kun arafasida to'lanadi.

8.10. Agar xodim ish beruvchining aybi bilan o'z xizmat vazifalarini bajarmagan bo'lsa, to'lov haqiqiy ishlagan yoki bajarilgan ish vaqti uchun, lekin xodimning o'rtacha ish haqidan kam bo'lmagan miqdorda to'lanadi.

Mehnat shartnomasi tomonlariga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra xizmat vazifalarini bajarmagan taqdirda, xodim ish haqining (rasmiy maoshning) kamida uchdan ikki qismini saqlab qoladi.

Xodimning aybi bilan xizmat vazifalarini bajarmagan taqdirda, ish haqi (xizmat maoshi) bajarilgan ish hajmiga muvofiq amalga oshiriladi.

8.11. Ish beruvchi tomonidan yuzaga kelgan ishlamay qolish vaqti, agar xodim ish beruvchini ishlamay qolish vaqti boshlanishi to'g'risida yozma ravishda ogohlantirgan bo'lsa, xodimning o'rtacha ish haqining kamida uchdan ikki qismi miqdorida to'lanadi.

Mehnat shartnomasi taraflariga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ishlamay qolgan vaqtlar, agar xodim ish beruvchini ishlamay qolishi to'g'risida yozma ravishda ogohlantirgan bo'lsa, ish haqining (rasmiy maoshning) kamida uchdan ikki qismi miqdorida to'lanadi.

Xodim sabab bo'lgan ishlamay qolgan vaqt to'lanmaydi.

8.12. Xodimning ish haqini ushlab qolish faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda, shuningdek, Xodimning iltimosiga binoan amalga oshiriladi.

8.13. Belgilangan muddatda olinmagan ish haqi, kompensatsiya va boshqa to‘lovlar summalari depozitga qo‘yiladi.

8.14. Ish haqi miqdori, hisob-kitoblar va ulardan ushlab qolingan mablag'lar to'g'risidagi guvohnomalar faqat Xodimga shaxsan beriladi.

8.15. Xodimlarga ta'til uchun to'lov uning boshlanishidan kamida uch kun oldin amalga oshiriladi.

8.16. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda, Xodimga to'lanadigan ish haqini yakuniy to'lash ishning oxirgi kunida amalga oshiriladi. Agar xodim ishdan bo'shatilgan kuni ishlamagan bo'lsa, unda tegishli summalar xodim to'lash to'g'risida ariza bergan kundan keyingi kundan kechiktirmay to'lanadi.

Ishdan bo'shatilgandan keyin xodimga to'lanishi kerak bo'lgan summalar to'g'risida nizo yuzaga kelgan taqdirda, yuqorida ko'rsatilgan muddatda xodimga Ish beruvchi bahslashmagan summa to'lanadi.

8.17. Xodim vafot etgan taqdirda, u olmagan ish haqi uning oila a'zolariga yoki marhumning qaramog'ida bo'lgan shaxsga xodimning o'limini tasdiqlovchi hujjatlar taqdim etilgan kundan boshlab bir haftadan kechiktirmay beriladi.

9.1. Xodimning ish haqi tovarlar va xizmatlar uchun iste'mol narxlarining oshishi munosabati bilan indekslanadi.

9.2. Har chorakning oxirida Ish beruvchi Rosstat ma'lumotlari asosida aniqlangan iste'mol narxlari o'sishi indeksiga muvofiq xodimlarning ish haqini oshiradi.

9.3. Ish haqi, indeksatsiyani hisobga olgan holda, har chorakning birinchi oyidan boshlab Xodimga to'lanadi.

10. Ish beruvchining javobgarligi

10.1. Ish haqini to'lashda kechikishlar uchun Ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq javobgar bo'ladi.

10.2. Ish haqini to'lash 15 kundan ortiq muddatga kechiktirilgan taqdirda, xodim ish beruvchini yozma ravishda xabardor qilgan holda, kechiktirilgan summa to'langunga qadar ishni butun muddatga to'xtatib turishga haqli. Ko'rsatilgan ishni to'xtatib turish majburiy ishdan bo'shatish hisoblanadi, bunda Xodim o'z lavozimi va ish haqini (rasmiy maoshini) saqlab qoladi.

11. Yakuniy qoidalar

11.1. Ushbu Nizom tasdiqlangan paytdan boshlab kuchga kiradi va muddatsiz amal qiladi.

11.2. Ushbu Nizom kuchga kirgunga qadar vujudga kelgan mehnat munosabatlariga taalluqlidir.

Bosh buxgalter A.S. Glebova

13.11.2015

Kadrlar bo'limi boshlig'i E.E. Gromova

13.11.2015

Materiallar asosida: zarplata-online.ru

- bu ixtiyoriy hujjat, shuning uchun tashkilot rahbari uni tuzish yoki qilmaslikni mustaqil ravishda hal qiladi. Shuningdek, u namuna va pozitsiya tuzilishini tanlashda juda erkindir. 2019 yilda reglamentga o'zgartirishlarni ro'yxatdan o'tkazish va qabul qilish qoidalarining batafsil tavsifi bilan quyida tanishishingiz mumkin.

Majburiy kadrlar hujjatlari faqat bir necha turdagi qog'ozlarni o'z ichiga oladi:

• muntazam qoidalar.

Yuqorida sanab o'tilgan hujjatlar mulkchilik shaklidan va xodimlar sonidan qat'i nazar, qonun hujjatlarida belgilangan tartibda har bir korxonada tuziladi. Boshqa barcha hujjatlar, shu jumladan ish haqi to'g'risidagi nizomni tuzish shart emas- bunday qaror menejerning ixtiyorida qoladi.

Biroq, amalda, tashkilotlar ko'pincha qoidani tuzadilar va ishlatadilar, chunki u bir vaqtning o'zida bir nechta afzalliklarni beradi:

1. Kompaniyaning ish haqi siyosatining batafsil tavsifi.
2. Barcha turdagi bonuslar, nafaqalar va boshqa to'lovlarning to'liq ro'yxati.
3. Kollektiv yoki yakka tartibdagi mehnat shartnomalarida sanab o'tilgan ma'lumotlarning takrorlanishi shart emasligi sababli hujjat aylanishini soddalashtirish.
4. Soliq inspektorlari va boshqa mansabdor shaxslar tomonidan tekshirish tartibini soddalashtirish.
5. Har bir alohida holatda bonuslar va boshqa to'lovlarni hisoblashning qonuniyligini aniq kuzatish imkoniyati.

Shunday qilib, ish haqi to'g'risidagi nizomning mavjudligi ko'p hollarda ish haqi fondini boshqarish vazifalarini osonlashtiradi va bonuslar va nafaqalar tamoyillarini tushunishni ta'minlaydi. Ko'pincha korxonalar uni alohida ichki akt shaklida tuzadilar. Boshqa jihatlarni tavsiflovchi boshqa qoidalar ham ishlab chiqilishi mumkin:

• ish haqini indeksatsiya qilish to'g'risida;
• haqida;
• bonuslarni hisoblash tartibi haqida va boshqalar.

Boshqa tomondan, ushbu hujjatlarning barchasi birlashtirilishi mumkin, bu ko'pincha kompaniya menejerlari yoki kichik tashkilotlardagi yakka tartibdagi tadbirkorlar tomonidan amalga oshiriladi. Agar korxona yirik bo'lsa, siz ham umumiy qoidalarni, ham bir nechta hujjatlarni - filiallar, bo'limlar va boshqalar bo'yicha tuzishingiz mumkin.

Ish haqi reglamentini tuzish namunasi va qoidalari

Reglamentda ish haqi qoidalarini loyihalash bo'yicha aniq talablar mavjud emas, shuning uchun kompaniya har qanday namunadan foydalanish huquqiga ega. Odatda hujjat quyidagi tuzilishga ega:

1. Kirish qismi (qabul qilingan atamalarning ta'rifi).
2. To'lov tizimining tavsifi.
3. Ish haqini o'tkazish shartlari va shakllari.
4. Bonuslarni berish tamoyillari va tartibi.
5. Qo'shimcha to'lovlar va boshqa to'lovlar.
6. Ish haqini indeksatsiya qilish tartibi.
7. Ish beruvchining javobgarligi.
8. Amal qilish muddati va shartni o'zgartirish tartibi.

Kirish qismi

Qoidaga ko'ra, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom uning maqsadlarini tavsiflashdan boshlanadi - har bir kishi uchun shaffof va tushunarli mehnatga haq to'lash tizimini tashkil etish, xodimlarni o'z ishini vijdonan bajarishga undaydigan qoidalarni ishlab chiqish. Bu erda xodimlar doirasi aniqlanadi - odatda bu butun xodimlar, shu jumladan tashqi yarim kunlik ishchilar.

Asosiy atamalar orasida ish haqi tushunchasini ko'rsatish va uning turlarini tavsiflash kerak:

• vaqtga asoslangan;
• naturada - pul bo'lmagan (jami ish haqi fondining maksimal 20% i).

Rasmiy ish haqi, eng kam ish haqi va soatlik ish haqi stavkasi tushunchalari ham ko'rsatilgan.

To'lov tizimi

Bundan tashqari, me'yoriy hujjatlarda mehnatga haq to'lash tamoyillari batafsilroq bayon qilinishi kerak. Ko'pincha korxonalar vaqtga asoslangan bonus tizimini o'rnatadilar. Bular. Har bir xodim ishlagan soatiga (tarif stavkasi), shuningdek erishilgan natijalarga () qarab ish haqi oladi. Bu erda ish haqining elementlari ham tasvirlangan - bu ish haqi, bonuslar va boshqa to'lovlar.

Aksariyat hollarda ish haqi doimiy va o'zgaruvchan qismdan iborat; u qo'shimcha to'lovlarni ham o'z ichiga oladi. Quyida turli sabablarga ko'ra reja bajarilmagan yoki boshqa ko'rsatkichlarga erishilmagan taqdirda (xodimning aybi bilan ham, ish beruvchining aybi bilan ham, ikkala tomonning ham nazorati ostida bo'lmagan omillar tufayli) to'lash tartibi tavsiflanadi. .

Ish haqini o'tkazish shartlari va shakllari

Qoidaga ko'ra, ish haqi 2 marta o'tkaziladi:

1. Oldindan to'langan xarajatlar.
2. Qolgan qismi.

Ish haqi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqishda ushbu to'lovlar miqdori va hisoblangan sanalarni aniq belgilash kerak. Agar sana ish kuni yoki bayram kuniga to'g'ri kelsa, summa ulardan oldingi oxirgi ish kunida o'tkaziladi.

Bonus tartibi

Bu erda ular asoslar, hisoblash tartibi va bonuslar miqdori, shuningdek, boshqa rag'batlantiruvchi bonuslarni ko'rsatadi. Qoida tariqasida, bonuslar tarif stavkasi bo'yicha belgilangan ish haqining foizi sifatida hisoblanadi. Ular orasida turli xil turlari mavjud:

• davr;
• har chorakda;
• yillik;
• maxsus yutuqlar uchun va boshqalar.

Ish haqi to'g'risidagi nizomda mehnat intizomini buzgan yoki o'z vazifalarini etarli darajada bajarmagan xodimga nisbatan bevosita jazo choralarini belgilashga yo'l qo'yilmaydi. Biroq, aslida, tashkilot xodimni bonusdan to'liq yoki qisman mahrum qilish huquqiga ega.

Qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar

Ushbu paragraf turli sabablarga ko'ra xodimlarga o'tkaziladigan barcha qo'shimcha to'lovlarning to'liq ro'yxatini belgilaydi.

• tungi soatlar uchun qo'shimcha to'lov;
• qo'shimcha ish uchun qo'shimcha ish haqi;
• dam olish / ta'til kunlarida ishlash uchun qo'shimcha to'lov;
• ta'til to'lovi;
• kasallik ta'tillari;
• onalik nafaqasi;
• tug'ilganlik uchun nafaqa;
• parvarish bo'yicha nafaqa;
• ta'til davri uchun kompensatsiya.

Reglamentning ushbu bo'limi eng qulay tarzda jadval shaklida taqdim etilgan bo'lib, unda siz to'lovni va uning miqdorini hisoblash uchun asosni ko'rsatishingiz kerak.

Shuningdek, kompaniya vaqti-vaqti bilan ba'zi xodimlarga moliyaviy yordam ko'rsatishi mumkin. Uning paydo bo'lishining sabablari o'zgargan hayot sharoitlari bilan bog'liq - to'y, bolaning tug'ilishi, yaqin kishining o'limi, kvartiradagi yong'in va boshqalar.

Ish haqini indeksatsiya qilish tartibi

Ish haqini indeksatsiya qilish ish beruvchining huquqi emas, balki majburiyatdir.

Biroq, kompaniya menejerlari ko'pincha ushbu maqolani o'zboshimchalik bilan izohlaydilar - majburiy indeksatsiya faqat byudjet muassasalarida amalga oshiriladi, deb ishoniladi, tijorat tashkilotlari esa o'z xohishiga ko'ra harakat qilishlari mumkin. Biroq, sud amaliyoti va Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudining tushuntirishlari bunday yondashuv qonunga mos kelmasligini ko'rsatadi.

Shuning uchun har bir kompaniya har yili ish haqini kamida iste'mol narxlari indeksiga oshirishi kerak. Shu bilan birga, ish haqi to'g'risidagi nizomda ish haqini oshirishning aniq tartibini, shuningdek, indeksatsiya uchun asos bo'lib xizmat qiladigan ma'lumotlarni ko'rsatish muhimdir. Bu odatda Rosstat tomonidan rasmiy ravishda belgilangan inflyatsiya darajasi.

Ish beruvchining javobgarligi

Javobgarlik Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq belgilanadi. Bundan tashqari, kompaniya kechikishlar, ish haqini qisman to'lamaslik va hokazolar tufayli qo'shimcha majburiyatlarni olishi mumkin. Xuddi shu bo'limda uzoq vaqt kechikish (15 kundan ortiq) bo'lsa, xodimning tartibi belgilanadi: ish beruvchini oldindan yozma ravishda ogohlantirgan holda ishni to'xtatib turish.

Amal qilish muddati va ish haqi to'g'risidagi nizomga o'zgartirishlar kiritish tartibi

Ish haqi to'g'risidagi nizom bir marta tasdiqlanishi mumkin va u boshqa nizom bilan almashtirilgunga qadar yoki kompaniya tugatilmaguncha/qayta tashkil etilgunga qadar muddatsiz amal qiladi. Shuning uchun vaziyatni har yili ko'rib chiqishning hojati yo'q.

Nizom xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnatga haq to'lash bo'yicha munosabatlarni rasmiylashtirish va tartibga solishda hal qiluvchi rol o'ynaydi. Nizom xodimning ish haqiga bo'lgan huquqlarini yaxshilashi, qo'shimcha kafolatlar va to'lovlarni ta'minlashi mumkin. Bilan solishtirganda mehnat huquqlarini yomonlashtirish yoki cheklash mumkin emas.

Har qanday boshqa me'yoriy-huquqiy hujjat singari, qoida Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligiga to'liq mos kelishi kerak va qonun hujjatlariga o'zgartirishlar kiritilgan taqdirda, u o'z vaqtida ko'rib chiqilishi va o'zgartirilishi kerak.

Ish haqi to'g'risidagi nizom va uning bo'limlari

Umumiy holat

"Umumiy qoidalar" bo'limi mavzu tarkibini, ya'ni u tegishli shaxslarni belgilaydi. Yirik kompaniya filiallar va markaziy ofis xodimlari, menejerlar va ko'k rangli xodimlar uchun alohida to'lov qoidalarini qabul qilishi mumkin. Masalan, yuk mashinalari haydovchilarining mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizom, stomatologiya klinikasi xodimlarining mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizom.

Misollar:

2.3. Mazkur Nizom Jamiyat bilan tuzilgan mehnat shartnomalari asosida asosiy ish joyida ham mehnat munosabatlarida bo‘lgan xodimlarga ham, to‘liq bo‘lmagan ish kunida ishlayotgan xodimlarga ham tatbiq etiladi”.

2.6. Ushbu Nizomning maqsadlari uchun Kompaniya xodimlarining barcha lavozimlari "Kompaniya" MChJ lavozimlarini toifalari va darajalari bo'yicha quyidagi toifalar va darajalarga taqsimlash to'g'risidagi Nizomga muvofiq tabaqalashtirilgan:

Nizom hujjatlarni ko'rsatadi - ma'lum bir kompaniyada ish haqi to'g'risidagi nizomni qabul qilish uchun huquqiy asos. Munitsipal va byudjet muassasalarida bunday hujjatlar hukumat qarorlari, ta'sis sub'ektlarining qonun chiqaruvchi organlari va munitsipalitetlarning qarorlari hisoblanadi. Byudjet muassasalari xodimlari uchun maxsus ishlab chiqilgan ish haqi ta'minotining tasdiqlangan standart namunalari ko'pincha qo'llaniladi. Masalan, tibbiyot xodimlarining mehnati to'g'risidagi nizom, kommunal xizmatchilarning mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizom.

Ta'lim muassasalari xodimlarining mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish uchun ham sub'ektning qonun hujjatlari va tarmoq tavsiyalari asos bo'ladi.

Misol:

1.1 Ushbu Qoidalar quyidagilar asosida ishlab chiqilgan:

1.1.1. rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi;

1.1.2. Moskva viloyati hukumatining 2007 yil 3 iyuldagi 483/23-son qarori. "Moskva viloyatining shahar sog'liqni saqlash muassasalari xodimlarining mehnatiga haq to'lash to'g'risida" (2014 yil 30 dekabrdagi o'zgartirishlar bilan)

1.1.3. Moskva viloyati hukumatining 2014 yil 26 maydagi 385/17-son qarori. "Moskva viloyati hukumatining 07.03.2007 yildagi 483/23-sonli qaroriga o'zgartirishlar kiritish to'g'risida"

Mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom nafaqat jamiyat rahbari, balki boshqa ijro etuvchi organlar tomonidan ham ustavda belgilangan tartibda tasdiqlanadi. Mehnatga haq to'lash tizimini belgilaydigan mahalliy normativ hujjatlar xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan qabul qilinadi ( Art. 135 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi).

Qoida tariqasida, ish haqi to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida buyruq chiqariladi, unda hujjatning amal qilish muddati, mas'ul shaxslar, qo'llash va qayta ko'rib chiqish tartibi ko'rsatiladi.

“Umumiy qoidalar” bo‘limida normativ aktda qo‘llanilgan atamalarning noto‘g‘ri yoki ikki tomonlama talqin qilinishi bundan mustasno, shuningdek, belgilangan.

Ish haqi tizimi

"Ishga haq to'lash tizimi" bo'limida ma'lum bir kompaniyada xodimlarga haq to'lashning asosiy usullari ko'rsatilgan. Bu vaqtga asoslangan bonusli ish haqi tizimi, ish haqi va boshqalar bo'lishi mumkin. Odatda, xodimlarning ish haqi va mukofotlari to'g'risidagi nizomda yopiq ro'yxatlardan qoching, ma'lum bir xodimning mehnat shartnomasiga mos yozuvlar standartlarini kiritish tavsiya etiladi. Xodimning mehnat shartnomasida mehnatga haq to'lashning individual, qo'shimcha yoki boshqa shartlari bo'lishi mumkin. Ga binoan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 132-moddasi, ish haqi shartlarini belgilash va o'zgartirishda har qanday kamsitishlar taqiqlanadi.

Xodimning ish haqining tarkibiy qismlari

Ish haqi to'g'risidagi nizomda xodimga qo'llaniladigan ish haqini to'lash usullari tushuntiriladi. Ushbu bo'limning huquqiy ahamiyati shundaki, unda ish beruvchi ish haqining tarkibiy qismlarini - ish haqining doimiy va o'zgaruvchan qismini belgilaydi.

Ga binoan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi Ish haqi (xodimga haq to'lash) - bu xodimning malakasi, bajarilgan ishning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlariga qarab ish uchun haq to'lash, shuningdek kompensatsiya to'lovlari (qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar, shu jumladan me'yordan chetlashgan sharoitlarda ishlaganlik, maxsus ish sharoitida ishlaganlik uchun). iqlim sharoiti va radioaktiv ifloslanishga duchor bo'lgan hududlarda, boshqa kompensatsiya to'lovlari) va rag'batlantirish to'lovlari (qo'shimcha to'lovlar va rag'batlantiruvchi nafaqalar, bonuslar va boshqa rag'batlantiruvchi to'lovlar). Korporativ reglamentda maqolada ko'rsatilgan ish haqi va to'lovlar turlarini aniqlashtirish va ko'rsatish kerak.

Ta'lim muassasalari xodimlarining mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizomdan misol:

Ta'lim muassasasining pedagogik xodimlarining soatlik ish haqi quyidagi hollarda qo'llaniladi:

- kasallik yoki boshqa sabablarga ko'ra ikki oydan ortiq bo'lmagan o'qituvchilar va boshqa pedagogik xodimlarni almashtirish uchun bajarilgan ish soatlari uchun haq to'lashda;

- uyda uzoq muddatli davolanayotgan bolalar bilan ishlashda o'qituvchilar tomonidan bajarilgan o'quv ish soatlari uchun ular tomonidan belgilangan tarifdan ortiq haq to'lashda;

- to'liq bo'lmagan ish kunida bajariladigan o'quv yukiga qo'shimcha ravishda boshqa ta'lim muassasasida (bir yoki bir nechta) 300 soatlik o'quv ishiga tariflar asosida haq to'lashda.

1.16. Sankt-Peterburgda 2017 yil 1 yanvardan boshlab eng kam ish haqi 16 000 rubl miqdorida belgilandi. Bunday holda, 1-toifali xodimning tarif stavkasi (ish haqi) 13500 rubldan kam bo'lmasligi kerak.

Doimiy qism- bu mehnat shartnomasida, shtat jadvalida belgilangan ish haqi. Biz bu haqda gaplashamiz Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi(joriy nashr - ).

Tarif stavkasi- kompensatsiyalar, rag'batlantirishlar va ijtimoiy to'lovlarni hisobga olmagan holda, vaqt birligida ma'lum bir murakkablikdagi (malakadagi) ish me'yorini bajarganligi uchun xodimga belgilangan ish haqi miqdori.

Ish haqi (rasmiy ish haqi)- kompensatsiyalar, rag'batlantirishlar va ijtimoiy to'lovlar bundan mustasno, kalendar oyiga ma'lum bir murakkablikdagi mehnat (xizmat) vazifalarini bajarganlik uchun xodimga haq to'lashning belgilangan miqdori.

Asosiy ish haqi (asosiy rasmiy ish haqi), asosiy ish haqi stavkasi- eng kam ish haqi (rasmiy ish haqi), davlat yoki munitsipal muassasaning ishchi kasbi yoki tegishli kasbiy malaka guruhiga kiritilgan xodimning lavozimi bo'yicha kasbiy faoliyatni amalga oshiruvchi xodimning ish haqi stavkasi, kompensatsiyalar, rag'batlantirish va ijtimoiy to'lovlar bundan mustasno. .

O'zgaruvchan qism- bular turli mukofotlar, nafaqalar, mukofotlar, koeffitsientlar, kompensatsiyalar, rag'batlantirishlar, rag'batlantirish to'lovlari. Ish haqi qoidalarining ushbu qismida ish haqi rejasining o'zgaruvchan qismlarini to'lash shartlari va shartlarini belgilash muhim tarkibiy qism hisoblanadi.

Shartlar sifatida biz ma'lum bir kompaniyaga xos ko'rsatkichlarni aniqlashimiz mumkin: shaxsiy savdo rejasini bajarish, ish staji, chorak va yil natijalari, shartnomalarning "yopilishi", mijozlar tomonidan da'volarning yo'qligi, xodimga nisbatan intizomiy jazo choralarining yo'qligi. , ish intensivligi.

Belgilangan muddatlar ma'lum sanalarni ham, rahbariyat tegishli boshqaruv qarorini qabul qiladigan davrlarni ham o'z ichiga olishi mumkin.

Misollar:

4.10. Davlat oliy yoki o'rta kasb-hunar ta'limi muassasalarini tugatgan va o'z mutaxassisligi bo'yicha bitiruv yilida birinchi marta ishga qabul qilingan mutaxassislarga (keyingi o'rinlarda yosh mutaxassislar deb yuritiladi) 3000 rubl miqdorida qo'shimcha to'lov beriladi.

5.4. Xodimga ish joyida chet tilidan foydalanganligi uchun ish haqining (rasmiy maoshining) 15 foizi miqdorida mukofot beriladi. Belgilangan nafaqa ish majburiyatlari chet ellik hamkorlar bilan aloqalar yoki xorijiy adabiyotlar bilan ishlashni o'z ichiga olgan xodimlar uchun belgilanadi.

Tijorat kompaniyalarida o'zgaruvchan qismni to'lash shartining eng keng tarqalgan formulasi - ish beruvchining ma'lum miqdorda moliyaviy imkoniyati (foyda, ish haqi fondini tejash va boshqalar), shuningdek, o'zgaruvchini belgilash tartibi. to'lovning bir qismi (to'lov shartlari, xodimlarning intizomiy jazosining mavjudligi yoki yo'qligi va boshqalar). Ushbu formula qonun talablariga to'liq mos keladi.

Misollar:

4.3. Jamiyat bosh direktorning qarorlari asosida boshqa turdagi mukofotlar, qo‘shimcha to‘lovlar va nafaqalarni belgilashga haqli.

5.1. Bir martalik (bir martalik) bonuslar to'lanadi:

- kasb bayramlari munosabati bilan, yil davomidagi ish natijalariga ko'ra - tashkilot foydasi hisobidan;

- mukofotlar to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan boshqa hollarda - ish haqi fondi hisobidan.

5.2. Bir martalik (bir martalik) mukofotlar miqdori har bir xodimning ish natijalariga qarab tashkilot rahbarining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan belgilanadi. Bir martalik (bir martalik) bonuslar miqdori maksimal miqdor bilan cheklanmaydi.

Agar ma'lum bir kompaniyada mavjud bo'lsa, ish haqining natura shakli haqida unutmang. jamoa shartnomasi yoki mehnat shartnomasiga muvofiq, xodimning yozma arizasiga ko'ra, ish haqi Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga va Rossiya Federatsiyasining xalqaro shartnomalariga zid bo'lmagan boshqa shakllarda ham amalga oshirilishi mumkinligini belgilaydi.

Pul bo'lmagan shaklda to'lanadigan ish haqining ulushi hisoblangan oylik ish haqining 20 foizidan oshmasligi kerak.

Ish haqini obligatsiyalar, kuponlar, veksellar, kvitansiyalar shaklida, shuningdek alkogolli ichimliklar, giyohvandlik vositalari, zaharli, zararli va boshqa zaharli moddalar, qurollar, o'q-dorilar va ularga nisbatan taqiqlangan yoki cheklovlar qo'yilgan boshqa narsalar shaklida to'lash. ularning erkin aylanishiga yo'l qo'yilmaydi.

Xodimlarga ish haqi va mukofotlar to'g'risidagi nizomning boshqa bo'limlari

Ish haqi qoidalari boshqa bo'limlarni ham o'z ichiga olishi mumkin.

Ish haqini hisoblash va to'lash tartibi

Ushbu bo'limda to'lovlarning alohida turlari - har choraklik mukofotlar, ish, ish paytida to'lovlar, og'ir hayotiy vaziyatlarda bo'lgan xodimlarga moddiy yordam to'lash miqdori va shartlari belgilanishi mumkin.

Sog'liqni saqlash muassasalari xodimlarining mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizomdan misol:

7.2. Uyda, shu jumladan tungi vaqtda, shifokorlar va tibbiyot xodimlariga haqiqiy navbatchilik vaqti uchun ish haqining 50 foizi miqdorida qo'shimcha haq to'lanadi.

Ushbu bo'limning qoidalari turli xil to'lovlar (buyruqlar, xodimlarning arizalarini ko'rib chiqish tartibi) amalga oshiriladigan hujjat aylanishini tartibga soladi.

Misol:

5.11. Jamiyat bosh direktoriga yoki u vakolat bergan shaxsga berilgan ariza bundan mustasno, xodim ish beruvchidan unga ijtimoiy nafaqalar va kafolatlar, kompensatsiyalar berish huquqini amalga oshirishni talab qilishga, talab qilishga yoki majburlashga haqli emas. amaldagi qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar.

Shaklni ish haqi to'g'risidagi nizomda tuzatish tavsiya etiladi ( Art. 136 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi), to'lovlarni amalga oshirish joyi va tartibi (kassa mashinasi, xodimning bank kartasi).

Ish haqini to'lash uchun mablag'lar manbalari

Bo'lim ish haqi fondini, ish haqining doimiy va o'zgaruvchan qismlari uchun to'lov fondini shakllantirishni tartibga soladi.

Ish haqini indeksatsiya qilish

Reglamentga indeksatsiya bo'limini kiritish juda ma'qul. Agar davlat organlari, mahalliy davlat hokimiyati organlari, davlat va munitsipal muassasalar tegishli normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda ish haqi indeksatsiyasini amalga oshirsa, boshqa ish beruvchilar - jamoa shartnomasida yoki mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan tartibda ( Art. 134 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi). Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari barcha xodimlar uchun ish haqini indeksatsiya qilishning yagona usulini nazarda tutmaydi. Xodimlarning ish haqini indeksatsiya qilish mexanizmi uni belgilash tartibini hisobga olgan holda belgilanadi: byudjetni moliyalashtirish uchun - markazlashtirilgan, boshqa ish beruvchilar uchun - jamoa shartnomasi va mahalliy mablag'lar hisobidan.

Ish haqi to'g'risidagi nizomdan misol:

3.3. Ish haqini indeksatsiya qilish har yili barcha xodimlar uchun Direktorlar kengashi tomonidan tegishli moliyaviy yil uchun tasdiqlangan "Kompaniya" MChJ daromadlari va xarajatlari byudjeti doirasida amalga oshiriladi. Yangi ishga qabul qilingan xodimlar uchun ish haqini indeksatsiya qilish, indeksatsiya birinchi marta amalga oshirilgan yilda ular ishlagan to'liq (qisman) oylar sonidan qat'i nazar, umumiy belgilangan tartibda amalga oshiriladi.

3.4. Xodimning ish haqini indeksatsiya qilish miqdori kompensatsiya qilinadigan xodimning pul daromadini va indeksatsiya foizini 100% ga ko'paytirish natijasida aniqlanadi.

3.5. Ish haqini indeksatsiya qilish foizlari bosh direktorning buyrug'i bilan belgilanadi. Buyurtma indeksatsiya o'tkaziladigan yil oxiridan keyingi oyning 15-kunidan kechiktirmay chiqariladi.

3.6. Indekslash hisobga olingan holda hisoblangan ish haqi xodimlarga tegishli moliyaviy yilning birinchi yanvaridan boshlab to'lanadi.

2019 yilda ish haqi to'g'risidagi qonun hujjatlarida yangi

Ish haqi va bonuslarni to'lash muddatlari

2016 yil 3 iyuldagi N 272-FZ Federal qonuniga o'zgartirishlar kiritilgan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi Ish haqi kamida har yarim oyda to'lanishi belgilangan. Ish haqini to'lashning aniq sanasi jamoa shartnomasi yoki mehnat shartnomasi bilan u hisoblangan davr tugaganidan keyin 15 kalendar kundan kechiktirmay belgilanadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi yarim oy davomida xodimga qancha ish haqi to'lash kerakligini aniqlamaydi.

Rossiya Mehnat vazirligining 02.03.2016 yildagi 14-1/10 / B-660-sonli xatidan va Rostrudning 09.08.2006 yildagi 1557-6-sonli xatidan kelib chiqadiki, ish haqi miqdorini belgilashda. yarim oylik to'lov (shu jumladan avans to'lovi) uchun, xususan, xodimning amalda ishlagan vaqtini (uning amalda bajargan ishini) hisobga olish kerak.

2019 yilda ish haqi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish uchun Rossiya Mehnat vazirligining 2016 yil 23 avgustdagi 14-1 / B-800-sonli xatini hisobga olish kerak, unga ko'ra quyidagi ariza taklif etiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi- to'lov sanasi kompaniyaning ichki qoidalari bilan u hisoblangan davr tugaganidan keyin 15 kalendar kundan kechiktirmay belgilanadi.

Ish beruvchi turli bonuslarni to'lash vaqtini mustaqil ravishda tartibga solishga to'liq huquqqa ega. Masalan, "o'n uchinchi" ish haqini, ya'ni yil natijalariga ko'ra mukofotni hisoblash har yili keyingi yilning mart oyida, to'lov - keyingi yilning aprel oyida amalga oshirilishini belgilang.

Bundan tashqari, 2016 yil 21 sentyabrda Rossiya Mehnat vazirligi tomonidan bonuslarni to'lashning yangi shartlari bo'yicha tushuntirish e'lon qilindi, unga ko'ra ish haqini to'lash shartlarini o'n besh kalendar kungacha cheklash talablari faqat to'lovlarga nisbatan qo'llaniladi. kamida har yarim oyda to'lanadigan hisoblangan ish haqi xodimi.

Ish haqining o'zgaruvchan qismi va turli rag'batlantirish to'lovlari ish haqining tarkibiy qismlaridan biri bo'lib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida (oy, chorak, yil va boshqalar) belgilanganidan tashqari davrlar uchun to'lanadi.

Mehnat vazirligi o'z tushuntirishida, agar mahalliy qoidalarda bonuslar hisoblangan va beriladigan muddat ko'rsatilgan bo'lsa, bunday shartlar amaldagi qonunchilikka to'liq mos keladi va bu jarimalardan qochadi. Biroq, yangi tahrir kuchga kirganidan keyin barqaror sud amaliyoti Mehnat kodeksining 136-moddasi hali shakllanmagan.

2019 yil uchun davlat va kommunal muassasalar xodimlari mehnatini belgilash bo'yicha yagona tavsiyalar

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish bo'yicha Rossiya uch tomonlama komissiyasining 2016 yil 23 dekabrdagi qarori (2016 yil 29 dekabrda e'lon qilingan 11-sonli bayonnoma) federal, mintaqaviy va mahalliy darajalarda mehnatga haq to'lash tizimlarini tashkil etish bo'yicha yagona tavsiyalarni tasdiqladi. 2019 yilda davlat va shahar muassasalari xodimlari uchun Ular Rossiyaning ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish bo'yicha uch tomonlama komissiyasi tomonidan ishlab chiqilgan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi byudjet tashkilotlari xodimlarining ish haqini tartibga solishga yagona yondashuvlarni ta'minlash maqsadida.

Maqola haqida fikringizni bildiring yoki javob olish uchun mutaxassislarga savol bering

Ish haqi to'g'risidagi nizom - bu tashkilotda ishlab chiqilgan va qabul qilingan mahalliy normativ hujjat, uning vakolatli vakillarini qabul qilishda ishtirok etish orqali ishchi kuchining fikrini hisobga olgan holda. Hujjat butun ishchi kuchiga taalluqlidir va unda ko'rsatilgan majburiyatlar majburiydir.

Nima uchun kerak?

Ushbu me'yoriy hujjatning asosiy yo'nalishi korxonada mehnatga haq to'lash shaklini (vaqt bo'yicha, ish haqi, aralash) hisobga olgan holda korxonaning barcha toifalari, darajalari va darajalari xodimlarining mehnatiga haq to'lash tartibini qabul qilishdan iborat.

Tashkilotda ish haqini ta'minlashning ishchi va ish beruvchi uchun afzalliklari bir nechta omillarga bog'liq:

1. Bitta me'yoriy hujjat barcha ish haqini to'lashning belgilangan tartibini ham, boshqa mukofotlar va to'lovlarni ham aniq tartibga soladi.
   Masalan: bonuslar, nafaqalar, qo'shimcha ish vaqti - kechki va tungi soatlar, bayram va dam olish kunlaridagi ish uchun haq to'lash, korxonaning majburiy to'xtab turishi vaqtidagi ishchilarning ish haqi (agar mavjud bo'lsa), bitta xodim turli malakadagi ishlarni bajarganida mehnatga haq to'lash tartibi, ish haqi. korxonaga iqtisodiy foyda keltirgan ratsionalizatorlik takliflarini ishlab chiqish uchun korxona xodimiga.
2. Qoidalar xodimning barcha mumkin bo'lgan jazolarini belgilaydi - korxona mulkiga etkazilgan zarar uchun moliyaviy javobgarlik, nuqsonli mahsulot ishlab chiqarilganligi uchun, mehnat intizomini buzganlik uchun intizomiy jazolar, moliyaviy jazolarga olib keladigan - mukofotlardan mahrum qilish.
3. Ish haqini o'z vaqtida olish to'g'risidagi qoida xodim uchun o'ziga xos kafolat bo'lib xizmat qilishi mumkin - axir u korxonada qabul qilingan ish haqini to'lash shartlarini belgilaydi.

Uni kim rivojlantirishi kerak?

Ish haqi yuqori ishlab chiqarish ko'rsatkichlariga erishish uchun mehnat munosabatlarini tuzishdan oldin har ikki tomon - xodim va ish beruvchi tomonidan "qirg'oqda" tartibga solinishi kerak bo'lgan eng dolzarb muammolardir.

Bu masala ko'plab qonun hujjatlari bilan tartibga solinadi: federal darajada bular Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi va Mehnat kodeksi, federal qonunlar va me'yoriy hujjatlar va mahalliy darajada, ish haqi shakllarining barcha xususiyatlarini hisobga olgan holda, bitta kompaniyada. va boshqa nuanslar, mahalliy ahamiyatga ega bo'lgan boshqa aktlar qatorida, ish haqi to'g'risida ko'rib chiqilayotgan qoidalar qabul qilinadi.

Agar tashkilot o'zining mehnat va ish haqi bo'limiga ega bo'lsa, amaldagi qonunchilikni hisobga olgan holda hujjat loyihasi ushbu tarkibiy bo'linma tomonidan ishlab chiqiladi. Agar yo'q bo'lsa, dalolatnoma xodimlar bo'limi tomonidan hisob-kitob bo'limi bilan birgalikda tuziladi.

• huquqshunos; advokat;
• Bosh hisobchi;
• kasaba uyushma tashkilotining raisi;
• mas'ul sifat menejmenti mutaxassisi (agar tashkilot ISO sertifikatiga ega bo'lsa).

Lavozim mas'ul mutaxassislar tomonidan kelishilganidan so'ng, o'zgartirish va qo'shimchalar kiritilgandan so'ng, u kompaniyaning birinchi rahbari tomonidan tasdiqlanadi.

Tashkilot boshqaruvi ushbu hujjat majburiy normativ hujjat emasligini va kompaniya tomonidan majburiy qabul qilinishi va tasdiqlanishini talab qilmasligini hisobga olishi kerak. Uning vazifasi to'lov tartibini yagona me'yoriy hujjatda birlashtirishdir.

Uning ko'pgina bandlari Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligining, korxonada ilgari qabul qilingan jamoaviy bitimning va ishga kirishda xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasining moddalarini takrorlaydi.

Qonun ish beruvchidan bonuslar va jarimalar to'g'risida alohida mahalliy qoidalarni ishlab chiqishni talab qilmasligini hisobga olib, ko'plab kompaniyalar ushbu fikrlarni mehnatga haq to'lash bo'yicha amaldagi qoidalarga kiritishga harakat qilmoqdalar. Bunday holda, ishlab chiquvchilar e'tibor berishlari kerakki, to'liq hujjatda bonuslarning turlari, o'lchamlari va shartlari to'g'risida aniq ma'lumotlar bo'lishi kerak.

Mukofotlar to'lanmasligi yoki ularning miqdori kamayishi mumkin bo'lgan omillarni va qanday miqdorda (qaysi miqdorda yoki ish haqining necha foizida) ko'rsatilishi shart.

Normativ-huquqiy hujjatlarni tuzish tartibi

Hujjatni rasmiylashtirish uchun aniq va qonuniy tasdiqlangan qoidalar yo'q, ammo qulaylik uchun siz quyidagi "bo'sh" qoidani ko'rib chiqishingiz mumkin. Har bir tashkilot, mehnat sharoitlari va xodimlarga ish haqini to'lashning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, o'zining mahalliy hujjatlarini ishlab chiqishi va tasdiqlashi mumkin va quyida keltirilgan tuzilma tavsiya etiladi, lekin majburiy emas.

Reglamentning asosiy bo'limlari va ularning mazmuni.

Umumiy ma'lumot

Standartda keltirilgan atamalarning talqini, hujjatning ayrim bandlari qabul qilingan qonunlarga havolalar, korxonaning mulkchilik shakli haqida qisqacha ma'lumot va hujjatni ishlab chiqqan va qabul qilgan mas'ul rahbarlar ro'yxati keltirilgan.

Xodimlarga ish haqini to'lash tartibi to'g'risida ma'lumot

Ish haqi tizimi, to'lov summalari, kasblar toifalari. Ish haqini tariflashda tarif jadvali ushbu bo'limda eng batafsil tarzda berilishi kerak.

Mavsumiy mehnatdan foydalanilganda, bu nuqta ham e'tiborga olinishi kerak. Agar ishlab chiqilgan nizomda bonuslar va nafaqalar bo'yicha bo'lim mavjud bo'lmasa, bu haqda barcha ma'lumotlar ushbu bo'limda diqqat bilan taqdim etilishi kerak.

Agar korxonada (ayniqsa, 500 dan ortiq xodimga ega bo'lgan yirik tashkilotlar uchun) mukofotlarni hisoblash printsipi farqlansa, ya'ni ba'zi xodimlar ish haqining foizi miqdorida, ba'zilari esa - ishlab chiqarish hajmiga qarab mukofot oladilar. "Bonus" bo'limini alohida qilish tavsiya etiladi.

Bo'limda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining tegishli 134-moddasiga muvofiq ish haqi indeksatsiyasini hisoblash tartibi to'g'risidagi ma'lumotlar mavjud bo'lishi juda muhimdir.

Oddiy ish sharoitidan tashqari to'lov tartibi

Tashkilot xodimlarining tungi, kechqurun, bayram va dam olish kunlaridagi ishiga haq to'lash va yo'q xodimlarni almashtirish to'g'risidagi ma'lumotlar.

Tomonlarning javobgarligi

Asosan, albatta, ushbu bo'limda asosiy e'tibor xodimlarning huquqlariga qaratilgan, ya'ni ish haqini to'liq to'lamaslik va kelishilgan to'lov shartlariga rioya qilmaslik uchun ish beruvchining javobgarligi batafsil yoritilgan.

Xodimlarning javobgarligi bo'yicha bo'limda nuqsonli mahsulot ishlab chiqarilganligi uchun xodimning javobgarligi va kompaniyaning mol-mulkiga etkazilgan zarar uchun keyinchalik ish haqidan ushlab qolingan holda xodimning moliyaviy javobgarligi choralari ko'zda tutilishi mumkin.

Yakuniy qoidalar

Bo'lim hujjatni tasdiqlash va kuchga kirish muddatlari, uning amal qilish muddati va unga kiritilgan barcha o'zgartirishlar to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi.

Formatlash xatolari

Ushbu hujjatni ishlab chiqishda ko'pchilik ish beruvchilar, nazorat qiluvchi organlarning tajribasi shuni ko'rsatadiki, ikkita odatiy xatoga yo'l qo'yishadi.

Ish haqini to'lash muddatlari

Lavozim rasmiylashtirilmasligi mumkin

Yuqorida aytib o'tilganidek, Rossiya Federatsiyasida ish haqi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish barcha mulkchilik shaklidagi korxonalar uchun ajralmas talab emas. Bu aniq belgilangan tuzilma va mazmunning yo'qligini tushuntiradi.

Natijada, tashkilot hujjatni ishlab chiqish shakli uchun ham, korxonada uning to'liq yo'qligi uchun ham javobgarlikni o'z zimmasiga olmaydi.

Ish haqi qoidalari har yili qayta ko'rib chiqilishi kerakmi?

Qonunchilik bazasi ushbu qoidaning amal qilish muddatini tartibga solmaydi. Uni kompaniyada bir marta qabul qilgan holda, agar korxonada ish haqini hisoblash va to'lash shartlarida hech narsa o'zgarmagan bo'lsa, har yili yangisini qabul qilish va tasdiqlashning hojati yo'q.

Agar tashkilot yangi kasblar xodimlarini jalb qilsa yoki yangi faoliyat turlarini o'zlashtirsa, o'z vaqtida tegishli o'zgarishlarni amalga oshirishga arziydi.

Davlat sektori xodimlarining mehnatiga haq to‘lash qoidalari bilan videodan tanishishingiz mumkin.

Bilan aloqada