Institut xodimlari sonini oshirish asosi. Korxona xodimlarini tahlil qilish

Korxonalar

Mehnat va kadrlar rejasi uchta bo'limdan iborat:

Mehnat unumdorligini oshirish vazifalari;

Sanoat xodimlari sonini aniqlash;

Ish haqi fondini (WF) hisoblash.

Mehnat va ish haqini rejalashtirishning asosiy vazifalari:

1. Mehnat unumdorligining yuqori va barqaror o'sish sur'atlarini ta'minlash;

2. Ish haqining o'sishiga nisbatan mehnat unumdorligining o'sish dinamikasida tezroq sur'atlarni saqlab qolish;

3. Har bir ko'rsatkich bo'yicha mehnat resurslaridan to'liq foydalanishni ta'minlash.

Mehnat va ish haqi rejasini ishlab chiqish uchun dastlabki ma'lumotlar:

Korxona va uning bo'linmalarining ishlab chiqarish dasturi;

Ishlab chiqarishni texnik rivojlantirish va tashkil etish rejasi;

Asosiy texnologik operatsiyalar uchun inson mehnati xarajatlari standartlari;

O'tgan davrdagi mehnat va kadrlar rejasining bajarilishini tahlil qilish natijalari;

Shu kabi ishlab chiqarish jarayonlari uchun tipik boshqaruv tuzilmalari;

Korxonada tarif shartlari va to'lov va bonus tizimlari.

Mehnat unumdorligi- bu ish vaqti birligiga ishlab chiqarilgan mahsulot soni yoki mahsulot birligini ishlab chiqarishga sarflangan mehnat vaqti miqdori bilan ifodalanishi mumkin bo'lgan mehnat xarajatlarining samaradorligi.

Mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari 1 xodim uchun belgilanadi:

P = V: ∑t i × H i; T = ∑t i × CH i: B, (8.1)

bu erda P - 1 ishchiga unumdorlik;

B – ko‘rib chiqilayotgan davr uchun ishlab chiqarish hajmi, masalan, birlik/yil;

t i – i-xodimning ishlagan vaqti, soat;

H i - i-operatsiyani bajaruvchi ishchilar soni;

T - ishlab chiqarish birligiga to'g'ri keladigan mehnat intensivligi, odam-soat.

Mahsulotlar soni IN tabiiy, shartli tabiiy, standartlashtirilgan vaqt va pul ko'rinishida o'lchanishi mumkin. Ishlab chiqarishning tabiiy o'lchovi ommaviy ishlab chiqarish uchun xosdir.

Ishlab chiqarishni standartlashtirilgan vaqt ichida o'lchash uchun har bir mahsulot turi uchun (barcha ishlab chiqarish sohalari uchun) standart soatdagi mahsulotlarning mehnat zichligi standarti o'rnatiladi. Mahsulotning umumiy mehnat zichligining ishchilarning o'rtacha soniga nisbati bir ishchiga to'g'ri keladigan standartlashtirilgan vaqtdagi ishlab chiqarish mahsulotidir. Ushbu ko'rsatkichdan foydalanish barcha turdagi mahsulotlar uchun standartlarni ishlab chiqishning murakkabligi bilan cheklangan.

Umuman olganda, korxona uchun mehnat unumdorligi reja yilida o'rtacha bir xodimga to'g'ri keladigan standart sof ishlab chiqarish (NPP) hajmi bilan bazaviy yilga nisbatan foizda ifodalanadi. Reja yilidagi mehnat unumdorligining mutlaq ko'rsatkichi asosiy mehnat unumdorligini rejalashtirilgan o'sish miqdoriga moslashtirish orqali aniqlanadi:

, , , (8.2)

bu erda DP - rejaga muvofiq mehnat unumdorligining rejalashtirilgan o'sishi;

DPP - bo'linma xodimlari sonini rejalashtirilgan ko'paytirish;

K in - ishlab chiqarishning o'sish sur'ati.

Mehnat unumdorligini oshiradigan omillarga quyidagilar kiradi:

Ishlab chiqarishdagi tarkibiy o'zgarishlar;

Ishlab chiqarish hajmining o'zgarishi;

Ishlab chiqarishning texnik darajasini oshirish;

Boshqaruv, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishni takomillashtirish;

Yangi ob'ektlarni ishga tushirish.

A. Ishlab chiqarishning texnik darajasini oshirish , ya'ni ilg'or texnologiyalarni joriy etish; ishlab chiqarish jarayonlarini mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish; uskunalarni takomillashtirish va yangilash; moddiy resurslardan foydalanishni yaxshilash.

B. Menejment va ishlab chiqarishni tashkil etishni takomillashtirish va mehnat; vaqt standartlari va xizmat ko'rsatish standartlarini oshirish; yo'qotilgan ish vaqtini qisqartirish; ish joylarini tashkil etish va saqlashni takomillashtirish; mehnat sharoitlarini yaxshilash; kompyuterlar va kompyuter texnologiyalarini joriy etish.

IN. Mahsulotlar hajmi va tarkibidagi o'zgarishlar, ya'ni ishlab chiqarish hajmining o'sishi bilan PPP sonining nisbatan kamayishi; kooperativ ta'minotining o'zgarishi.

G. Sanoat omillari : tabiiy sharoitlarni va xom ashyoni olish usullarini o'zgartirish, undagi foydali komponentlar miqdorini oshirish.

Hisoblash ketma-ketligi:

1. Rejalashtirilgan davr uchun ishlab turgan xususiy korxonalarning boshlang'ich soni asosiy mahsulot hajmini saqlab qolgan holda aniqlanadi:

PE chiqishi = PE bazasi × ​​K Rev: 100, (8.3)

bu erda PE Base - bazaviy davrdagi xodimlarning haqiqiy soni, odamlar;

K Ob - rejalashtirish davridagi standart xodimlar soni (NHP) hajmining o'sishi, %.

2. Har bir omilning ta'siri natijasida DPE Ex boshlang'ich sonining o'zgarishi rejalashtirilgan va asosiy sharoitlarda rejalashtirilgan ishlab chiqarish hajmi uchun mehnat xarajatlarini taqqoslash yo'li bilan hisoblanadi.

3. Xodimlarning dastlabki sonining umumiy o'zgarishi va mehnat unumdorligining rejalashtirilgan o'sishi % (D PT Pl) bilan belgilanadi:

DChP Out = ; D PT Pl = . (8.4)

Usulning kamchiligi: yaqin o'zaro bog'liqlik va o'zaro ta'sirda real ishlab chiqarish sharoitida ishlaydigan omillarni sun'iy ravishda izolyatsiya qilish.

Mehnat unumdorligini oshirish uchun zaxiralar:

Mahsulotlarning texnologik murakkabligini kamaytirish;

Mehnatni tashkil etish orqali ish vaqtidan foydalanishni takomillashtirish;

Xodimlar sonida asosiy ishchilar ulushini oshirish;

Ishlab chiqarishdagi tarkibiy oʻzgarishlar (mahsulotning ayrim turlarining umumiy ishlab chiqarishdagi ulushining oʻzgarishi va ishlab chiqarish kooperatsiyasining oʻzgarishi).

3.1 Ishlab chiqarish tarkibidagi o'zgarishlar tufayli asosiy ishchilar sonining o'zgarishi:

bu erda T Cond. Pl, T konv. Baza - 1000 rubl uchun shartli mehnat zichligi. Ishlab chiqarishning rejalashtirilgan va asosiy tuzilishi bilan bazaviy davr standartlariga muvofiq NPE;

d Asosiy Qul. - bo'linma xodimlari sonidagi asosiy ishchilarning ulushi.

3.2 Kooperatsiyani yaxshilashda sanoat xodimlari sonining o'zgarishi (sexlararo va zavodlararo):

, (8.6)

bu yerda D T K - ishlab chiqarish kooperatsiyasi o'zgarganda mehnat intensivligining o'zgarishi;

V.N.ga. Bazis - bazaviy davrda ishlab chiqarish standartlarini bajarishning o'rtacha koeffitsienti;

FV Ef.Base – asosiy davrda ishchi vaqtining samarali fondi, soat/yil.

3.3 Korxona bo'linmasi ishlab chiqarish hajmining oshishi bilan xodimlar sonining nisbiy kamayishi ∆PE 3,3:

, (8.7)

bu erda PE UP.Baz - bazaviy davrda tashkilot bo'linmasi xodimlarining shartli doimiy qismining soni, odamlar;

U.P.ga. - rejalashtirish davrida tashkilot bo'linmasi xodimlarining shartli ravishda doimiy qismining o'sishi, foizlarda;

K O - rejalashtirish davridagi standart xodimlar soni (SNP) hajmining o'sishi.

Ishlab chiqarish hajmining o'sishi ishlab chiqarish liniyasining yarim doimiy qismini tashkil etuvchi xizmat ko'rsatish va boshqaruv xodimlari sonining mutanosib ravishda o'sishiga olib kelmaydi. Iqtisodiyot va mehnatni tashkil etish ilmiy-tadqiqot instituti ma'lumotlariga ko'ra, asosiy (texnologik) ishchilar sonining 1% ga o'sishi yordamchi (xizmat ko'rsatuvchi) ishchilarning 0,5% va boshqa toifadagi sanoat xodimlarining 0,2÷ 0,3% o'sishiga to'g'ri keladi.

3.4 Korxona bo'linmasi ish joyida ishlab chiqarishning texnik darajasining oshishi natijasida xodimlar sonining o'zgarishi ∆PE 3,4:

Ishlab chiqarilgan mahsulotlar dizaynini takomillashtirish;

Ilg'or texnologik jarayonlarni joriy etish;

Ishlab chiqarish jarayonlarini kompleks mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish;

Yangilarini joriy etish va mavjud uskunalarni modernizatsiya qilish;

Yangilarini joriy etish va ishlatilgan materiallar va butlovchi qismlarni almashtirish.

Ushbu chora-tadbirlar mahsulot ishlab chiqarishning murakkabligini kamaytiradi:

, (8.8)

bu erda D T T - korxona bo'limi ishlab chiqarishning texnik darajasini oshirish chora-tadbirlari natijasida mehnat zichligining pasayishi;

V.N.ga. Baza - ishlab chiqarish standartlarini bajarishning rejalashtirilgan koeffitsienti;

FV Ef. Baza - rejalashtirish davridagi ishchi vaqtining samarali fondi, h/yil.

Xuddi shunday, korxona bo'linmasining ishlab chiqarishni boshqarishni takomillashtirish natijasida ishchilar sonining o'zgarishi (ACS, NO) har bir hodisa uchun to'g'ridan-to'g'ri hisoblash yo'li bilan aniqlanadi.

3.5 Ishlab chiqarishni tashkil etishni takomillashtirish natijasida xodimlar sonining o'zgarishi ∆PP 3,5

Kooperatsiyadan foydalanish, ixtisoslashtirish, operativ rejalashtirishni takomillashtirish va boshqalarda ishlab chiqarishni tashkil etishni takomillashtirish natijasida xodimlar sonining o'zgarishi.

Tadbirlar mehnat zichligini kamaytirish, xizmat ko'rsatish standartlarini oshirish va ishlab chiqarish standartlariga rioya qilish darajasini oshirish orqali ishchilarni bo'shatishga olib keladi. Ishlab chiqarishni tashkil etishni takomillashtirish orqali sanoat xodimlari sonini qisqartirish.

Biznes qanchalik katta bo'lsa va uning o'sishi qanchalik tez bo'lsa, kompaniya xodimlari shunchalik katta bo'ladi. Korxona xodimlarining soni qanchalik ko'p bo'lsa, nafaqat odamlarni boshqarish, balki ularning faoliyati samaradorligini aniqlash ham shunchalik qiyin bo'ladi. Ushbu maqolada biz sizning biznesingiz uchun optimal xodimlar sonini qanday aniqlash haqida gapiramiz.

Korxona xodimlarining soni qancha?

Avvalo, bu statistik va iqtisodiy ko'rsatkich bo'lib, ishchilarning ma'lum bir toifasiga kiradigan odamlar sonini aks ettiradi.

Xodimlarning umumiy soniga xodimlarning bir nechta kichik guruhlari kiradi:

1. Ish haqi

Korxonaning ishchilar soni - bu kompaniya tomonidan yollangan barcha odamlar: to'liq kunlik, mavsumiy, vaqtinchalik va boshqalar. Ularning har biri mehnat daftarchasida yozuvga ega bo'lishi muhim va har bir bunday xodim faqat bitta kompaniyada ro'yxatga olinadi. . Ushbu tarkib ishga ketgan va biron-bir sababga ko'ra ishga bormagan barcha xodimlarni hisobga oladi. Ish bilan ta'minlashni hisoblashda ushbu ro'yxat qo'llaniladi (agar odam ish haqi fondiga kiritilgan bo'lsa, demak u ishsiz emas).

2. Shartnoma asosida ishlaydigan xodimlar fuqarolik huquqi

Ushbu shaxslar bilan shartnomalar yoki mehnat shartnomalari tuziladi. Bunday xodimlar hisobot davrida bir nechta kompaniyalarda ishlashi mumkin va ular to'liq stavkada ishlaydigan xodimlar hisoblanadi.

3. Yarim taymerlar

Korxona xodimlarining sonini tashqi va ichki yarim kunlik ishchilarni hisobga olmasdan aniqlash mumkin emas. Tashqi to'liq bo'lmagan ishchilar - bu odatda bitta kompaniya ro'yxatida bo'lgan va to'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan va boshqasida (mehnat qonunchiligiga muvofiq) boshqa loyihalarda ishlaydigan ishchilar. Ichki yarim kunlik ishchilar, qoida tariqasida, o'z kompaniyasida qo'shimcha ravishda haq to'lanadigan vazifalarni bajaradigan korxonaning to'liq kunlik xodimlaridir. Korxona xodimlarining o'rtacha sonini hisoblashda tashqi yarim kunlik ishchilarning ishi ular sarflagan vaqtga qarab hisobga olinadi.

Yangi xodimning kichik guruhi ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruqda va kompaniya bilan tuzilgan shartnomada ko'rsatilgan. To'liq bo'lmagan ishchilar va shartnoma asosida ishlaydiganlar takroriy hisob-kitoblarga yo'l qo'ymaslik uchun kompaniyaning egallagan ulushini aniqlash ro'yxatiga kiritilmaydi. Shuning uchun, kompaniyalarda xodimlar soni ko'rsatkichlarini aniqroq o'lchash uchun uning har xil turlari mavjud.

• Korporativ standartlarga misollar va ularni ishlab chiqish bo'yicha maslahatlar

Korxonada kadrlar qanday turlarga bo'linadi?

1. Xodimlarning rejalashtirilgan soni

Mehnat unumdorligi omillari va bozordagi tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi. Kompaniya uchun bu ko'rsatkich hozirgi sharoitda va hozirgi vaqtda haqiqatga yaqin (standart raqamga nisbatan).

2. Standart raqam

Ma'lum bir sohada qanday mehnat standartlari mavjudligi va korxona maqsadlariga erishish uchun qancha mehnat talab qilinishi bilan belgilanadigan ideal ko'rsatkich.

3. Kadrlar bilan ta'minlash

U faqat kompaniya jadvalidagi to'liq vaqtli xodimlar sonidan iborat. Mavsumiy va vaqtinchalik ishchilar bu raqamga kiritilmagan.

4. O'rtacha xodimlar soni

Ushbu ko'rsatkichni hisoblash uchun hisobot davri aniqlanadi, buning uchun kompaniyada to'liq va yarim vaqtda ishlaydigan xodimlarning o'rtacha soni ularning haqiqiy ish vaqtiga nisbatan hisoblanadi.

5. Saylovchilar soni

Xodimlarning faqat hozir ishlayotgan qismi.

6. Xodimlarning haqiqiy soni

Har qanday sanada kompaniyada ishlaydigan odamlar soni.

• Korxona inventarizatsiyasini boshqarish: xarajatlarni kamaytirish uchun 7 qadam

Korxona xodimlari: soni va tuzilishi

Xodimlar turli xil nisbiy va mutlaq xususiyatlarga ko'ra turli guruhlarga va operatsion birliklarga birlashtirilgan - bu korxona tuzilmasini tashkil qiladi. Quyidagi guruhlar ajralib turadi:

• nosanoat xodimlari - kompaniyaning ishlab chiqarish qismini ishlab chiqarish va texnik xizmat ko'rsatish bilan bevosita shug'ullanmaydigan xodimlar, shuningdek biznesning ijtimoiy segmenti xodimlari (masalan, kompaniya balansidagi bolalar muassasalari xodimlari);
• ishlab chiqarishning o'zida band bo'lganlar sanoat ishlab chiqarish xodimlari (yoki PPP) guruhiga kiritilgan.

Bajarilgan ishlarning xususiyatiga ko'ra, PPP ishchilarning quyidagi toifalariga bo'linadi:

1. Guruhning eng kichik qismi kompaniya rahbarlaridir. Menejerlarning uchta asosiy darajasi mavjud: past (ijrochilarni bevosita boshqaradiganlar - ustalar, byuro boshliqlari), o'rta (korxonaning asosiy tarkibiy bo'linmalari - bo'limlar, sektorlar, sexlar rahbarlari) va yuqori (bosh direktor, direksiya). va ularning barcha o'rinbosarlari).
2. Texnik ijrochilar (yoki xodimlar) - kotiblar, kassirlar, xronometrlar, ekspeditorlar va boshqalar. Ya'ni, hujjatlashtirish bo'yicha ishlaydigan xodimlar moliya-buxgalteriya ishlari va korxonaning xo'jalik qismi bilan shug'ullanadilar.
3. Ular orasida mutaxassislar - muhandislar, iqtisodchilar, huquqshunoslar, texnologlar, kadrlar bo'yicha ofitserlar, buxgalterlar va boshqalar mavjud. Kompaniyadagi mutaxassislar ma'muriy, iqtisodiy, muhandislik-huquqiy vazifalarni bajaradilar.
4. Ishchilar - bu kompaniya mahsulotlarini yaratadigan, yakuniy mahsulot ishlab chiqaradigan yoki transport yoki ishlab chiqarish xizmatlarini ko'rsatadigan xodimlar. Asosiy ishchilar ishlab chiqarish bilan, yordamchi ishchilar esa uni ta'mirlash bilan shug'ullanadi.

Korxona xodimlarining tuzilishiga quyidagi omillar ta'sir qiladi:

1. Bu, birinchi navbatda, ishlab chiqarish qanchalik avtomatlashtirilgan va kompyuterlashtirilganiga bog'liq.
2. Ishlab chiqarish jarayonida zamonaviy texnologiyalardan foydalaniladimi?
3. Yangi yoki muqobil sarf materiallari va energiya turlari ishlatilmoqdami?
4. Korxonada ishlab chiqarish qanday tashkil etilgan?

Ishchilar sonini qanday optimallashtirish mumkin: ishdan bo'shatish kerak bo'lgan 2 turdagi xodimlar

Har bir kompaniyada "butun ofisni garovga olgan", shantaj boshqaruvi, shuningdek, boshqalarga o'z xiyonatini yuqtirgan va ishga sabotaj qiladigan xodimlar bor.

Tijorat direktori jurnali muharrirlari sizning kompaniyangizdagi "vampirlar" va "terrorchilar" ni qanday tezda aniqlashni aytib berishadi.

Nima uchun sizga korxona xodimlarini rejalashtirish kerak: rejalashtirish jarayonining ikkita asosiy bosqichi

Ishchilar sonini rejalashtirish korxona xodimlari - kompaniyani kerakli miqdordagi malakali kadrlar bilan ta'minlash rejalarini ishlab chiqish.

Ushbu rejalar quyidagi masalalarni hal qilishi kerak:

• ishlab chiqarish va ma'muriy xodimlarning etishmasligi;
• malaka darajasining etarli emasligi va biznesni rivojlantirish uchun yangi vazifalarni qo'yish va bajarishga qodir emasligi.

Korxona xodimlarining soni va tarkibini rejalashtirish quyidagi bosqichlardan o'tadi:

1-bosqich. Hozirgi xodimlar tarkibini tahlil qilish

Ayni paytda xodimlarning lavozim talablariga javob berishini aniqlash juda muhimdir.

2-bosqich. Joriy va uzoq muddatli ishga olish ehtiyojlarini baholang

Buni amalga oshirish uchun siz quyidagilarni hisobga olishingiz kerak:

• korxonadagi ish turlari;
• bozor va sanoat xususiyatlari;
• korxonadagi ishlab chiqarish va boshqa faoliyat hajmi;
• boshqaruv vazifalari;
• kompaniyaning moliyaviy imkoniyatlari.

Korxona xodimlarining soni korxonaning texnik jihatdan qanchalik jihozlanganligi, qanday hosildorlik talab qilinishi va qancha tayyor mahsulot ishlab chiqarish kerakligiga qarab rejalashtirilgan. Xodimlar tarkibi ham ko'p jihatdan ushbu omillarga bog'liq va qisqa va uzoq muddatda rejalashtirilishi kerak.

Mehnat standartlari asosida korxonada xodimlar sonini hisoblash

Turli xil mehnat standartlari mavjud, masalan: ishlab chiqarish standartlari, vaqt standartlari, xizmat ko'rsatish standartlari va raqamlari va boshqalar.. Muayyan ishni bajarish uchun qancha odam kerakligini aniqlash uchun ushbu standartlar asosida hisob-kitoblar qo'llaniladi.

Standartlarga tayanish korxona xodimlarining soni va tarkibini rejalashtirish imkonini beradi, bu esa aslida texnik shartlarga javob beradigan unumdorlik darajasiga olib keladi. Hisoblash variantlariga ba'zi misollar:

1-usul. Ishlab chiqarish standartlariga muvofiq

Ishlab chiqarish me'yori - bu ma'lum bir ish hajmi (masalan, tayyor mahsulotning ma'lum soni), uni etarli malakaga ega bo'lgan jamoa yoki alohida xodim mavjud tashkiliy-texnik sharoitlarda ishlab chiqarish birligi uchun bajarishi kerak. ish vaqti. Ishlab chiqarish tezligi vaqt tezligiga teskari hisoblanadi.

2-usul. Korxonaning xodimlar soni normalariga muvofiq

Ushbu hisob-kitobning asosi mavjud tashkiliy-texnik sharoitlarda muayyan boshqaruv yoki ishlab chiqarish muammolarini hal qilish uchun zarur bo'lgan ma'lum bir malaka darajasidagi xodimlarning belgilangan soni hisoblanadi.

Ushbu standartdan foydalanishning asosiy kamchiligi ko'rsatkichlarning ayniqsa aniq emasligidir. Bu korxonada kadrlar me'yorlarini belgilashda faqat ma'lum bir kasbiy toifadagi xodimlar uchun ishlarning odatiy hajmlari va tarkibi hisobga olinishi bilan izohlanadi. Haqiqiy ish jarayoni odatdagidan qanchalik ko'p chetga chiqsa, hisoblashning aniqligi shunchalik past bo'ladi. Aholi standartlari odatda hisoblangan bog'liqliklar formatida taqdim etiladi.

3-usul. Vaqt standartlariga muvofiq

Standart vaqt - zarur malakaga ega bo'lgan joriy tashkiliy va texnik sharoitlarda alohida xodim yoki jamoa tomonidan ishlab chiqarish jarayonining birligini bajarish uchun sarflangan ish vaqtining miqdori. Vaqt standarti bilan qamrab olinmagan va baholash usuli bilan hisobga olinmagan ishlarning foizi qancha past bo'lsa, korxona xodimlarining sonini hisoblashda aniqlik va xatolik shunchalik yuqori bo'ladi.

4-usul. Xizmat ko'rsatish standartlariga muvofiq

Ushbu hisob-kitobda bir guruh xodimlar yoki alohida xodim ma'lum vaqt ichida va texnik xizmat ko'rsatishda zarur professional darajada xizmat ko'rsatishga qodir bo'lgan ishlab chiqarish ob'ektlarining (masalan, ish joylari, mashinalar, chorva mollari boshlari) taxminiy soni asos bo'ladi. korxona sharoitlari.

Ushbu norma amalda bir xil ishlab chiqarish normasi bo'lib, faqat xizmat funktsiyalarini bajaradigan xodimlar uchun. Shu sababli, xizmat ko'rsatish vaqtlari ko'pincha amaldagi standartga qarab belgilanadi (masalan, xonaning bir kvadrat metrini tozalash uchun standart vaqt tozalovchi uchun aniqlanishi mumkin).

Ko'pincha, korxona xodimlarining sonini hisoblashda (ham oddiy, ham standart) natijalar kasr va yaxlitlashni talab qiladi. Aslida, stavkaning kamida to'rtdan bir qismi bo'lgan shtat birliklaridan foydalanish odatiy holdir. Olingan ko'rsatkichlar kadrlar siyosati sohasida muayyan boshqaruv qarorlari uchun argument sifatida ishlatiladi.

• Jamoaviy ish: uni qanday qilib osongina o'rnatish va boshqarish

Ekspert fikri

Standartlardan foydalangan holda korxona xodimlarining minimal sonini qanday aniqlash mumkin

Aleksey Shibaev,

"Mehnat va ijtimoiy sug'urta ilmiy-tadqiqot instituti" Federal davlat unitar korxonasi mehnat standartlari bo'limi boshlig'i, Moskva

Har bir shtat birligining aniq tartibga solinmagan ish funktsiyalarisiz korxona standartlarini aniqlash va belgilash mumkin emas. Buning uchun siz ish hajmini va ish jarayonini batafsil tasvirlab berishingiz kerak bo'ladi - faqat bu sizga barcha funktsiyalarni bajarish uchun zarur bo'lgan vaqtni ob'ektiv baholash imkonini beradi.

Yo'qotilgan ish vaqtini aniqlash va mavjud ishlab chiqarish jarayonlarini yaxshilash uchun har bir ish tartibi uchun o'rtacha vaqt ko'rsatkichlarini hisoblashingiz kerak. Buning uchun eksperimentlar, vaqt va oldingi hisobot davrlarida ushbu vazifalarning bajarilishi bo'yicha statistik ma'lumotlarning tahlilidan foydalaning. Ushbu ma'lumotlar tufayli siz korxona xodimlarining standart sonini aniqlay olasiz.

Yig'ilgan ma'lumotlarni iloji boricha tez va aniq qayta ishlash uchun bu jarayonga kadrlar bo'limi yoki marketing bo'limi a'zosini jalb qilish yaxshidir.

Siz kompaniyaning har bir xodimi uchun bajarilgan barcha operatsiyalarni tavsiflashingiz, shuningdek, ularga sarflangan o'rtacha vaqtni ko'rsatishingiz kerak. Yordamchi (HR yoki marketing bo'yicha mutaxassis) to'plangan ma'lumotlarni umumlashtiradi. Vazifaning murakkabligini bilish uchun siz ularning har biri uchun vaqt standartlarini, shuningdek, yillik ish hajmini bilishingiz kerak bo'ladi.

Kichik va o'rta biznesda korxona xodimlarining soni butun kompaniya uchun standartlarni aniqlash uchun juda oz, chunki har bir funktsiyada odatda bitta xodim yoki bo'lim mavjud va bu to'g'ri statistikani taqdim etmaydi.

Ushbu xatoga yo'l qo'ymaslik uchun kompaniyalar o'xshash tuzilmaga va ishlab chiqarish jarayonlarini tashkil etishga ega bo'lgan boshqa korxonalarga murojaat qiladilar, o'z xodimlarining sarflagan vaqtlarini birgalikda tahlil qiladilar, funktsiyalar va vazifalar ro'yxatini almashadilar, shunga o'xshash operatsiyalarni belgilaydilar va keyin ular bo'yicha ko'proq adekvat xulosalar chiqaradilar. ishning mehnat zichligi va o'z firmalari uchun mehnat standartlarini shakllantirish

Olingan ma'lumotlar kompaniyaning rejalashtirilgan vazifalarini hal qilish uchun zarur bo'lgan malakali ishchilarning minimal sonini hisoblash imkonini beradi.

Korxona xodimlarining optimal soni qanday aniqlanadi?

• Asosiy ishlab chiqarish xodimlari soni

1-usul. Vaqt

O'lchovlar uchun sekundomerdan foydalaning va ish jarayonining har bir keyingi bosqichi qancha davom etishiga e'tibor bering. Keyin olingan barcha qiymatlar umumlashtiriladi. Xronometraj usuli asosan ishlab chiqarish menejerlari, iqtisodchilar va standart o'rnatuvchilar tomonidan qo'llaniladi. Ammo agar kerak bo'lsa, har qanday ishchi bu usuldan foydalanishi mumkin.

Usulning asosiy kamchiliklari uning mehnat zichligi va davomiyligi, ayniqsa korxonada ko'p sonli xodimlar bilan bog'liq. Misol uchun, bir qism uchun o'rtacha ishlab chiqarish vaqti faqat 30 o'lchovdan so'ng hisoblanishi mumkin, uning davomida ish turli ishchilar tomonidan amalga oshiriladi. Bunday holda, o'lchov aniqligi etarlicha yuqori bo'lmaydi. Va birinchi navbatda, ish tezligi endi kuzatilayotganini biladigan odamlar uchun pasayganligi sababli.

Vaqtni belgilashning yana bir kamchiligi - moslashuvchanlikning yo'qligi. Agar kichik farqlarga ega bo'lgan bir xil turdagi qismlarni ishlab chiqarish tezligini hisoblash zarur bo'lsa, unda bu faqat har bir bunday qism uchun o'lchovlar orqali amalga oshirilishi mumkin.

2-usul. Raqobatchi kompaniyalar bilan taqqoslash

Korxonada xodimlar sonini optimallashtirish sizda va bir xil ishlab chiqarish jarayonlaridan foydalanadigan raqobatchilaringizning xodimlari sonini solishtirish orqali ham amalga oshiriladi. Bu juda tez usul, ammo raqobatdosh kompaniyalarning ishi haqida to'liq ma'lumotga ega bo'lsangizgina o'z mevasini beradi. Taqqoslash, shuningdek, korxona xodimlari soni va biznes samaradorligi nuqtai nazaridan bozorda qayerda turishingizni tushunishga yordam beradi.

3-usul. Mikroelementni rejalashtirish

Bu usul har qanday ish operatsiyasini ma'lum miqdordagi elementar, nisbatan sodda harakatlarga qisqartirish mumkin degan gipotezaga asoslanadi va bu harakatlarga sarflangan vaqt allaqachon ma'lum. Keyinchalik, vaqtinchalik standartni hisoblash uchun faqat o'lchov natijalarining yig'indisi talab qilinadi. Va bu ma'lumotlarga asoslanib, korxonada xodimlar sonini optimallashtirish mumkin bo'ladi.

Operatsiyalarning mikroelementlaridan foydalangan holda standartlashtirish faqat qo'lda bajariladigan va takroriy harakatlardan iborat bo'lgan ish turlari uchun mos keladi. Usulni qo'llash uchun sizga maxsus tayyorgarlikdan o'tgan iqtisodchi yoki ishlab chiqarish xodimi kerak bo'ladi (bir hafta nazariya, ikki haftalik ko'nikmalarni avtomatizmga olib kelish). Tajribali rejalashtirish loyihasini tayyorlash bir necha oy davom etadi.

• Yordamchi xodimlar soni

Odatda, korxona xodimlarining sonini raqobatchi kompaniya xodimlarining soni bilan taqqoslash sizning ko'rsatkichingiz sezilarli darajada yuqori ekanligini ko'rsatadi. Keyin nima qilish kerak? Avval siz quyidagi savollarga javob topishingiz kerak:

1. To'liq vaqtli xodimlar qanday muammolarni hal qilishlari kerak va autsorserlarga nimani topshirish mumkin?
2. Yordamchi xodimlarning qaysi vazifalari ishlab chiqarish xodimlariga berilishi mumkin?

Agar ushbu tahlildan so'ng siz hali ham korxonada xodimlar sonini kamaytirishga muhtoj bo'lsangiz, quyidagi usullardan birini qo'llang: vaqtni o'lchash, ish jarayonini mikroelementlar bilan standartlashtirish yoki omillarni standartlashtirish.

Faktorlarni normallashtirish usuli juda aniq, lekin juda mehnat talab qiladi. Ushbu usul uchun ishlab chiqarishdagi har bir jarayon va operatsiya uchun asosiy omillarni aniqlash muhim ahamiyatga ega. Odatda bir nechta bunday omillar mavjud.

Korxonaning xodimlar soniga omillarning ta'sir darajasi quyidagicha aniqlanadi: butun ish jarayoni tarkibiy elementlarga bo'linadi, ularning har biri bitta omilga bog'liq bo'lishi kerak va ko'proq emas.

Faktorlarni standartlashtirish natijalari kompaniyaning taqqoslanadigan bo'linmalaridagi o'xshash natijalar bilan ortda qolgan xodimlar va ishlab chiqarishdagi etakchilarni aniqlash uchun taqqoslanadi. Standartlarni tartibga solish uchun ikkita asosiy yondashuv qo'llaniladi:

1. O'rtacha qiymatlar asosida ishlab chiqariladi.

Bunday yondashuv bilan ishlab chiqarishda yetakchi bo‘limlar o‘z xodimlarini kengaytiradi, ortda qolganlar esa xodimlar sonini qisqartiradi. Biroq, bu usul faqat ishlab chiqarish rahbarlarining ish sifati etarlicha yuqori bo'lmagan holatlar uchun mos keladi, deb ishoniladi.

2. Etakchi bo'linmalarning ko'rsatkichlari (agar ularning ish natijalari talab qilinadigan sifatga ega bo'lsa) standartlarga aylanadi.

Ratsionga bunday yondashuv bilan, etakchilardan tashqari barcha bo'limlar o'z xodimlarini qisqartiradilar. Bu ularning mehnat unumdorligini oshirish motivatsiyasiga ta'sir qilishi va ishlab chiqarish rahbarlaridan saboq olishi kerak. Korxonada xodimlar sonini optimallashtirish uchun ushbu yo'l eng samarali hisoblanadi.

• Ofis xodimlari soni

Kompaniya uchun ofis xodimlarining optimal sonini hisoblash uchun siz ishlab chiqarish ishchilarining optimal sonini aniqlashingiz kerak, chunki turli sohalarda bir raqamning boshqasiga ma'lum nisbati mavjud.

Temir yo'l sanoatida har 10 ishlab chiqarish ishchisiga 4-5 ofis xodimi to'g'ri kelishi kerak, tog'-kon sanoati uchun bu 10 dan 3 gacha, neft va gaz sanoatida esa har o'nta ishlab chiqarish ishchisiga 3-4 ofis xodimi to'g'ri keladi. xodimlar talab qilinadi. Ayni paytda funktsional bo'limlar xodimlari sonining korxonalar umumiy soniga nisbatan eng yaxshi nisbatlari ham aniqlangan. Masalan, kadrlar bo'limi uchun bu 1 kishidan 100 gacha. Albatta, bu taxminiy raqamlar, ammo ular xodimlarni optimallashtirish masalalarida qo'llanma sifatida ishlatilishi mumkin.

Agar kompaniya ofis xodimlari sonini qisqartirishi kerak bo'lsa, u holda bir vaqtning o'zida ikki yo'nalishda ishlash muhimdir: birinchidan, korxonada biznes jarayonlarini yaxshilash va tashkiliy tuzilmani takomillashtirish, ikkinchidan, uni amalga oshirish kerak. omillar stavkasini bekor qilish va uning natijalariga ko'ra xodimlarni qisqartirish.

• Kompaniyangiz jamoasini qanday yig'ish kerak: 3 ta ajoyib usul

Ekspert fikri

Qanday samaradorlik ko'rsatkichlari korxona xodimlarining optimal sonini aniqlashga imkon beradi?

Sergey Mishin,

Moskva operatsion blokining shaxsiy ofislari bo'limi boshlig'i. VimpelCom kompaniyalar guruhi xodimi, Moskva

Qancha sotuvchi kerak bo'lishini hal qilishda biz ofislarimizda tadqiqot o'tkazamiz. Tahlil davomida har bir xodimga har bir punktga tashriflar soni hisoblab chiqiladi, savdo ofisida qancha vaqt sarflanganligi va mijozga xizmat ko'rsatish tezligi, ish samaradorligi, xaridorga taqdim etilgan ma'lumotlar miqdori va boshqalar o'lchanadi. Bunday tadqiqot natijasida biz, masalan, o'rtacha xizmat muddati 15 minut ekanligini aniqladik.

Korxonada xodimlar sonini optimallashtirish har bir chakana savdo nuqtasiga yukni aniqlashni talab qiladi va buning uchun har bir sotuvchining asosiy mahsuldorlik ko'rsatkichlariga murojaat qilish muhimdir. Bu xizmat sifati yoki daromadi yoki chekning o'rtacha hajmi yoki qo'shimcha ulangan xizmatlar soni bo'lishi mumkin.

Biz ofislardagi ish yukini shunday taqsimlaymizki, savdoning eng yuqori soatlarida ish joyida iloji boricha ko'proq xodimlar bo'ladi. Shu bilan birga, biz bir vaqtning o'zida maslahatchi, kassir, logistik vazifalarni bajaradigan va hatto xizmatlarni yo'lga qo'yadigan universal sotuvchilarni tayyorlamoqdamiz. Bu uyali aloqa chakana segmenti uchun tendentsiya.

Korxona xodimlari sonini tahlil qilish: 4 bosqich

Korxonaning xodimlar sonini tahlil qilish to'rt bosqichdan iborat:

1. Ishchi kuchingiz hajmini (va frilanserlar sonini) sohangizdagi boshqa kompaniya bilan solishtiring.

Bu erda asosiy rolni hatto xodimlarning umumiy soni emas, balki turli xil kasbiy va sifat toifalari nisbati (ishlab chiqarish ishchilari, ma'muriy xodimlar, yordamchi funktsiyalarga ega bo'lgan xodimlar va boshqalar) o'ynaydi. Har bir bunday toifa uchun kadrlar xizmati korxona xodimlarining umumiy soniga standart nisbatni belgilashi kerak.

Proportionlarni belgilang: ishlab chiqarish ishchilarining soni boshqa xodimlar soniga qanday bog'liqligi; har bir ishchiga qancha yordamchi xodimlar to'g'ri keladi (agar ishlab chiqarish kompaniyaning asosiy vazifasi bo'lsa, unda birinchisi ikkinchisidan kamida ikki baravar kam bo'lishi kerak).

2. Kompaniyaning butun xodimlari uchun foydaning o'sish sur'atlari va xarajatlarining qiyosiy tahlilini o'tkazish.

Agar ish haqining o'sish sur'ati foydaning o'sish sur'atidan yuqori bo'lsa, u holda xodimlarning samaradorligi pasayadi. Yangi kadrlar lavozimlarini joriy qilishda ushbu tahlilga ham murojaat qiling.

3. Kompaniya ierarxiyasini qayta hisoblang.

Eng oddiy hujjatlarni (aylanma varaqlar, ofis materiallariga buyurtma berish va h.k.) rasmiylashtirish uchun kompaniyangizdagi korxona xodimlarining umumiy sonidan qancha odam viza olishi kerak? Qanchadan-qancha xodimlar imzolagan hujjatlarni o'qimaydi? Ehtimol, ma'muriy xodimlarning bir qismi kerak emas va siz nazorat zanjiridagi keraksiz aloqalarni olib tashlashingiz va ortiqcha xodimlarni to'xtatishingiz mumkin.

4. Kadrlar auditini o'tkazish.

Biznesga maksimal foyda keltiradigan eng samarali xodimning portretini yaratish va jamoa tarkibidagi zaif tomonlarni aniqlash uchun kompaniyaning kadrlar tarkibini o'rganing. Bu ishni inson resurslari bo'yicha mutaxassislar yoki tashqi audit firmalari bajarishi mumkin. Bu jarayonda turli parametrlar (lavozim, tajriba, ma'lumot, jins va yosh) bo'yicha jamoa tarkibi va xodimlar toifalarini aniqlashtirish, shuningdek, xodimlarning mehnat unumdorligini va sohadagi funktsional yukni aniqlash muhim ahamiyatga ega. .

Haddan tashqari xodimlarning ikkita asosiy sababi bor:

Sabab 1. Kompaniyada korxona xodimlari sonini boshqarish vositalari mavjud emas:

1. Xodimlar va bo'limlarning mas'uliyat sohalari aniq belgilanmagan, vakolatlar taqsimlanmagan va aniq lavozim tavsiflari belgilanmagan.
2. Vaqtinchalik ish uchun zarur bo'lgan mutaxassislar doimiy asosda ishga olinadi.
3. Yangi xodimlarni ishga qabul qilish tuzilgan rejaga muvofiq emas, balki o'z-o'zidan, masalan, tanishuv orqali amalga oshiriladi. Bunga, shuningdek, ma'lum odamlar uchun lavozimlar ixtiro qilingan holatlar ham kiradi.
4. Kadrlar bo'limi mutaxassislari huquqiy bilimga ega emas va mehnat nizolarini qonunga muvofiq hal qilmaydi. Xodimlar yangilanmaydi, faqat yangi xodimlarni yollashda to'ldiriladi. Hech kim ishdan bo'shatilmaydi va shuning uchun u keraksiz o'sadi.

Sabab 2. Kompaniya tashkiliy tuzilmani o'ylamaydi:

1. O'z-o'zidan rivojlangan tashkilot o'zgaruvchan bozor sharoitlariga moslashmaydi va uning ehtiyojlarini hisobga olmaydi.
2. Korxona rahbariyati mehnat unumdorligini oshirish maqsadida boshqaruv xodimlarini kengaytirib, nazoratni kuchaytirmoqda.
3. Korxonani boshqarishning bo'linma va funktsional tizimlarining aralashmasi mavjud. Masalan, filial ba'zi masalalar va muammolarni mustaqil ravishda hal qilish huquqiga ega, boshqalari esa faqat bosh ofis bilan kelishilganidan keyin. Kompaniya filiallarida yangi xizmatlar va bo'linmalarni yaratishda xodimlarning ko'plab funktsiyalari takrorlanishi mumkin.

• Tashkiliy tuzilma: biznes jumboqni qanday qilib to'g'ri yig'ish kerak

Ekspert fikri

Tez qabul qilingan qaror natijasida xodimlar soni ko'payishi mumkin

Vladimir Artemenko,

"Sizning maslahatchingiz" auditorlik va konsalting guruhining bosh direktori, Krasnodar

Kompaniyamizdagi kompaniya xodimlarining soni xodimlar bilan aloqalar bo'yicha mutaxassis va kompaniya rahbariyati tomonidan boshqariladi. Biz kabi biznes o'sishi va rivojlanishining yuqori sur'atlari bilan xodimlar sonini rejalashtirish qiyinlashadi. Rejalashtirish kompaniyaning strategik rivojlanish guruhlari tomonidan bizning xizmatlarni sotish rejalari asosida amalga oshiriladi. Ammo korxona tez sur'atlar bilan o'sib borayotgan bir paytda tezkor qabul qilingan qaror asosida xodimlar sonini o'zgartirish bo'yicha tajribamiz ham bor. Konsalting - bu juda faol va moslashuvchan biznes turi bo'lib, unda siz ko'pincha kadrlar tuzilmasi tarkibida o'z-o'zidan o'zgarishlarga duch kelishingiz mumkin.

Qanaqasiga va nima uchun korxonada xodimlar sonini optimallashtirish amalga oshirilmoqda

mohiyati Bu jarayon shundan iboratki, korxonada ishlaydigan xodimlar soni minimal ko'rsatkichlarga qisqartiriladi, ammo ikkita shartga rioya qilinadi:

1. Ishlab chiqarish dasturining samarali va to'liq bajarilishi kafolatlanishi kerak.
2. Korxona xodimlari uchun ajratilgan byudjet oldindan belgilab qo'yilgan va undan tashqariga chiqishga yo'l qo'yib bo'lmaydi.

Korxonaning ortiqcha xodimlar soni quyidagi omillar bilan birga keladi:

• eskirgan texnologiyalar,
• eskirgan uskunalar,
• raqobatda g'alaba qozona olmaydigan past sifatli mahsulotlar.

Shu sabablarga ko'ra, ishlab chiqarish va ta'mirlash uskunalariga xizmat ko'rsatadigan yordamchi ishchilarni saqlash muhimdir.

Xodimlarni qisqartirishda umumiy ishlab chiqarish samaradorligini saqlab qolish muhimdir. Ish sifati yoki unumdorligining pasayishiga yo'l qo'ymaslik uchun uskunalarni yangilash va zamonaviy texnologiyalarni joriy etish, shuningdek, boshqaruv usullarini takomillashtirish tavsiya etiladi.

Agar rahbariyat kompaniyaning xodimlar soni ko'rsatkichlarini optimallashtirish zarur deb qaror qilgan bo'lsa, unda bu jarayonga jiddiy loyiha sifatida yondashish kerak va loyiha uchun quyidagi qadamlar muhimdir:

• jarayonni rejalashtirish,
• loyiha jamoasi mutaxassislarini tanlash,
• ishlarning ro'yxatini aniqlash;
• ishni bajarish tartibini aniqlash,
• loyihaning har bir bosqichining vaqtini cheklash,
• har bir vazifa uchun mas'uliyatni belgilash.

Korxonada xodimlar sonini optimallashtirishning asosiy bosqichlari

1-bosqich. Diagnostika

Bu tayyorgarlik bosqichi bo'lib, unda kompaniyadagi ishlarning joriy holati auditi o'tkaziladi, mehnat unumdorligi va xodimlar soni tahlil qilinadi (ham umumiy, ham bo'limlar bo'yicha), ishning davomiyligi va intensivligi o'lchanadi. . Xodimlarning haqiqiy ish yuki to'g'risida ma'lumot to'plagan holda, ular korxonada biznes jarayonlarini tartibga solish va xodimlar sonini optimallashtirish, yanada zamonaviy texnologiyalarni joriy etish va ishlab chiqarishni modernizatsiya qilish variantlarini taklif qilishni rejalashtirmoqda.

Ushbu bosqichda qaysi ish o'rinlari ortiqcha ekanligini va yo'qotishsiz yo'q qilinishi mumkinligini aniqlash mumkin.

2-bosqich. Loyiha ishi

Biznes-jarayonlarni optimallashtirishdan so'ng, kompaniyada kerakli ishlarni bajarish uchun qancha xodimlar soni yaxshiroq bo'lishi aniq bo'ladi. Kerakli xodimlar sonini aniqlash uchun sonni me'yorlashning turli usullari qo'llaniladi. Natijada, ular xodimlarning haqiqiy sonini optimal bilan solishtiradilar va qancha ish o'rinlarini qisqartirish kerakligini hisoblaydilar. Biroq, amalda optimallashtirish nafaqat xodimlarni qisqartirish, balki tashkilotning tarkibiy bo'linmalari o'rtasida kuchlarni qayta taqsimlash yo'li bilan ham amalga oshiriladi (masalan, agar zaif bo'limni kuchaytirish yoki vazifalar bilan ortiqcha yuklangan bo'limni bo'shatish kerak bo'lsa).

Korxona xodimlarining soni va tarkibini optimallashtirishda yangi xodimlarni yollash yoki eskilarini o'tkazish kerakmi degan savol tug'ilganda, xodimni almashtirish xarajatlari ularni saqlab qolish yoki qayta tayyorlash xarajatlari bilan baholanishi kerak. Siz uchun uzoq vaqt ishlagan odamni moslashtirish osonroq va tezroq bo'ladi, chunki siz u bilan ishonch darajasini o'rnatdingiz va u kompaniyani biladi. Ammo boshqa tomondan, u boshqa bo'limning vazifalariga mos kelmasligi, o'tkazishni rad qilishi yoki ish haqini oshirishni talab qilishi mumkin. Yangi xodim, deyish mumkinki, "cho'chqa": moslashish qanday o'tishini (va bu bir oydan ko'proq vaqt olishi mumkin), u jamoaga va ish jarayoniga qanchalik mos kelishini bilmaysiz. Biroq, yangi kelgan, garchi birinchi kundan boshlab to'liq quvvat bilan ishlay olmasa ham, bu lavozimga eng munosib nomzod bo'lishi mumkin.

Keyinchalik, xodimlarni qisqartirish dasturi rejalashtirilgan. Bu erda ular korxona xodimlarining soni qanday va qaysi bo'limlarda qisqartirilishini hal qiladi. Qaysi xodimlarni samaradorlikni yo'qotmasdan ishlashni davom ettirishingiz mumkinligini aniqlashni osonlashtirish uchun biz "kadrlar periferiyasi" va "kadrlar yadrosi" tushunchalariga murojaat qilamiz. Ikkalasi ham nimani anglatishini intuitiv ravishda tushunib etadi:

Kompaniyaning asosini asosiy biznes jarayonlarida asosiy rol o'ynaydigan, shuningdek korxonaga eng katta foyda keltiradigan yoki xarajatlarni kamaytiradigan mutaxassislar tashkil etadi. Bular eng yuqori malaka va samaradorlikka ega xodimlar yoki juda tor mutaxassislar bo'lib, ularning o'rnini darhol topib bo'lmaydi.

Xodimlar periferiyasi kompaniyaning noyob ko'nikmalarga ega bo'lmagan barcha boshqa xodimlaridan iborat.

Pareto printsipida aytilishicha: foyda va natijalarning 80% kompaniya xodimlarining atigi 20%, qolgan 80% xodimlar esa daromadning atigi 20% ini keltiradi. Kadrlar periferiyasi oxirgi samarasiz guruhni tashkil qiladi. Ushbu xodimlar kompaniyada ba'zi funktsiyalarni bajarishlariga qaramay, inqiroz paytida ular biznes uchun halokatli oqibatlarsiz ishdan bo'shatiladi.

3-bosqich. Xodimlarni qisqartirish

Ushbu bosqichda xodimlarni qisqartirish usullari tanlanadi va qo'llaniladi.

• Zamonaviy sharoitda xodimlar sonini qisqartirish

Korxonada xodimlar sonini qisqartirish: 3 ta yondashuv

1. Qattiq yondashuv

Bunday vaziyatda kompaniyaning bosh direktori har bir bo'linmada xodimlarning ma'lum foizini qisqartirish zarurligi to'g'risida buyruq imzolaydi. Buyurtma qaysi mutaxassislarni birinchi va oxirgi marta ishdan bo'shatish mumkinligini aniqlashi mumkin. Bunday holda, xodimlar ishdan bo'shatishdan ikki oy oldin ogohlantirish oladilar, ularga kompensatsiya to'lanadi va ularga boshqa lavozimga o'tish taklifi ham beriladi.

Ammo bu usul o'zining muhim kamchiliklariga ega. Birinchidan, shoshilinch va qo'pol ishdan bo'shatish xatolarga olib kelishi mumkin, bu esa o'z navbatida kasaba uyushmalari va ishdan bo'shatilgan xodimlar bilan ziddiyatlarga tahdid soladi. Ikkinchidan, korxonada qolgan xodimlar hissiy jihatdan qiyin muhitda bo'lishadi. Uchinchidan, shaharni tashkil etuvchi korxonalar bilan bog'liq vaziyatda bunday qaror ijtimoiy norozilikni qo'zg'atishi va kompaniya direksiyasi va shahar hokimiyati o'rtasidagi munosabatlarni buzishi mumkin.

Misol

"Lipetskenergo" muhandislik-ishlab chiqarish markazi yirikroq korxonadan avtonom kompaniyaga aylangan, ammo butun chorak davomida yangi rejimda ishlagandan so'ng, yangi kompaniya zarar ko'rgani ma'lum bo'ldi. Xarajatlarni kamaytirish uchun direksiya ba'zi xodimlarni ishdan bo'shatishga qaror qildi.

Qisqartirishdan oldin kompaniyada 65 kishi ishlagan, ulardan 28 nafari dizayn byurosining (PKB) ishdan bo'shatilishiga qaror qilingan. Bo'lim xodimlarining ish yuki matritsasi va funktsiyalarini tahlil qilish va PKB moliyaviy foydasini baholash natijasida byuro "Lipetskenergo" ning norentabel bo'linmasi sifatida aniqlandi. Natijada, byuroni saqlash xarajatlari uning ishidan tushgan daromaddan oshib ketishi, bajarilgan loyihalarning 57 foizi yuqori malakali kadrlar ishtirokini talab qilmasligi ma’lum bo‘ldi.

Tahlil rahbariyatni dizayn byurosining hajmini 40% ga qisqartirish, shuningdek, yo'q qilinishi kerak bo'lgan aniq pozitsiyalarni aniqlash to'g'risida qaror qabul qilishga undadi. Shu bilan birga, arxitektura instituti talabalarini korxonaga amaliy mashg‘ulotlarga jalb etish g‘oyasi ilgari surildi, chunki tinglovchilar tajribali xodimlar bilan birgalikda oddiy loyihalar tayyorlashlari mumkin edi. Eng so'nggi yangilik ofisdagi jarayonlarni boshqarishning loyiha usuli edi.

Korxonada xodimlar sonini optimallashtirish ish va ish haqi xarajatlarini kamaytirishga, shuningdek, kompaniyaning umumiy unumdorligini oshirishga olib keldi.

2. Yumshoq yondashuv

Xodimlarni ommaviy ravishda qisqartirish zaruratidan qochish uchun ko'pincha kompaniya rahbariyati hech kimni ishdan bo'shatishni boshlamaydi, balki xodim o'z xohishi bilan ketishi uchun sharoit yaratadi.

Ushbu shartlar qatorida: korxona xodimlarini attestatsiyadan o'tkazishni kuchaytirish va murakkablashtirish, nomoddiy rag'batlantirish va mukofotlash tizimini o'zgartirish. Agar kimdir qayta attestatsiyadan o'tmagan bo'lsa, kompaniya egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi sababli xodimni ishdan bo'shatish yoki xodimning malakasiga mos keladigan kam haq to'lanadigan lavozimga o'tkazish huquqiga ega. Ushbu ikkala variant ham odamni o'z xohishi bilan iste'foga chiqishga majbur qiladi, faqat maqola bo'yicha ishdan bo'shatilmaslik yoki ish kitobidagi lavozimni pasaytirmaslik uchun.

Bundan tashqari, xodimni o'z tashabbusi bilan ishdan bo'shatishga ko'ndirish uchun, ba'zida unga ishdan bo'shatilganligi sababli ishini yo'qotgan taqdirda olinadiganidan ko'ra muhimroq kompensatsiya taklif etiladi.

Korxonada xodimlar sonini kamaytirish uchun siz biznes uchun tabiiy jarayon - kadrlar almashinuvidan foydalanishingiz mumkin. Agar aylanma juda yuqori bo'lsa, u holda kompaniyaga vaqtinchalik mehnat shartnomalarini uzaytirish va yangi ishchilarni yollash bo'yicha taqiqni (hatto vaqtinchalik) e'lon qilish kifoya qiladi - bu allaqachon xodimlar sonini kamaytiradi.

Misol

2007 yilda Sual, Rusal va Glencore aktivlarini birlashtirgan bitim tashkil etildi. Birlashish natijasida "Yunayted" Rusal kompaniyasi paydo bo'ldi, Sual xoldingining ko'plab xodimlari yangi kompaniyaga o'tkazilmadi va Demidovskiy zavodi va Kamensk-Ural metallurgiya zavodida ishga joylashdi. Boshqa xodimlar ko'proq tovon oldilar - har biriga bir yillik maosh to'lanishi kerak edi.

Shu bilan birga, kompaniya barcha paydo bo'lgan bo'sh ish o'rinlari (hatto o'z iltimosiga binoan yoki to'liq stavkada ishlaydigan xodimlar nafaqaga chiqqanda ham) yopilishi to'g'risida buyruq imzoladi. Ushbu chora korxonada xodimlar sonining tabiiy qisqarishiga olib keladi.

Agar ushbu qarorlar kompaniya balansini normal holatga keltirish uchun etarli bo'lmasa, United Company Rusal keyingi optimallashtirish uchun kadrlar auditini boshladi.

3. Ijodkorlik

Yaxshi mutaxassislarni ishdan bo'shatishdan oldin, hatto inqirozli vaziyatda ham, kompaniya xodimlaridan tashqarida ular bilan hamkorlikni saqlab qolish qanchalik mumkinligini baholang. Ushbu xodimlar autsorsing va autstaffing shartlari bo'yicha ishlashga o'tishlari mumkin. Hatto yirik korxonalar ham ko'pincha qo'llab-quvvatlash funktsiyalari va muhim bo'lmagan vazifalarni frilanserlarga topshiradilar.

Asosiy bo'lmagan faoliyat bilan shug'ullanish uchun sho''ba korxonalarini yaratish amaliyoti ham mavjud: ishdan bo'shatilgan xodimlar ushbu kichikroq kompaniyalarga o'tkaziladi. Turli xil yuridik shaxslarga bo'linish bosh kompaniyaning xodimlari sonini qisqartirish va shu bilan birga uning balansidan xizmat ko'rsatish, ta'mirlash yoki transport xizmatlarini olib tashlash imkonini beradi.

Ko'pincha o'z obro'sini saqlab qolishga harakat qiladigan obro'li kompaniyalar ishdan bo'shatilgan xodimlarga yangi ish topishga yordam beradi. Biznesning ijtimoiy mas'uliyati, ayniqsa, shahar tashkil etuvchi korxonalarga xosdir, chunki bunday qo'llab-quvvatlash ish o'rinlari yaratish uchun mintaqaga investitsiyalarga ta'sir qiladi. Bandlikka ko'maklashish dasturlari kompaniyalar tomonidan shahar ma'muriyati bilan birgalikda ishlab chiqiladi.

• Kompaniya imidji va obro'si: janjaldan qochishga yordam beradigan 4 tamoyil

Ekspert fikri

Qanday qilib sobiq xodimlarni sheriklarga aylantirish mumkin

Aleksandr Mokeev,

biznesni kengaytirish bo'yicha maslahatchi, Moskva biznes maktabida filial tarmoqlarini yaratish bo'yicha mutaxassis, Moskva

Men ishlagan "Trud" ishlab chiqarish kompaniyasining (Nijniy Novgorod) tajribasi qiziq: rivojlanishning ma'lum bir bosqichida majburiy ishdan bo'shatishlar kelayotgani ma'lum bo'ldi, chunki 60 ta haydovchini avtoulov bilan saqlash keraksiz bo'lib chiqdi, chunki transport bo'lim hech qachon 20% dan ortiq yuklanmagan. Ishdan bo'shatilgan xodimlarni tashlab ketmaslik uchun kompaniya ularga avtoparkdan imtiyozli asosda va sotib olish huquqi bilan avtomobillarni ijaraga olish imkoniyatini taklif qildi. Natijada haydovchilar o‘z transport xizmatlarini boshqa kompaniyalarga taklif qilish imkoniyatiga ega bo‘ldilar va haydovchiga ehtiyoj bo‘lgan taqdirda “Trud” OAJ ustuvorlikka ega bo‘ldi. Shunday qilib, kompaniya nafaqat kadrlar xarajatlarini qisqartirdi, balki sobiq xodimlar bilan ham hamkorlikni davom ettirdi.

Korxonada xodimlar sonini qisqartirish kerak bo'lmasligi uchun nima qilish kerak

Birinchidan, xodimlaringizning o'sishiga yo'l qo'ymang. Agar siz yangi xodimni yollamoqchi bo'lsangiz, avvalo, bu zudlik bilan zarurligiga ishonch hosil qiling va kompaniyaning barcha mehnat resurslari hozirda tugaydi. Doimiy ish uchun faqat mutaxassislarni jalb qilish kerak, ularsiz uzoq muddatda ishlash mumkin bo'lmaydi.

Vaqtinchalik yoki mavsumiy funktsiyalarga ega bo'lgan odamlarni ishga olishni oldini olish uchun muddatli mehnat shartnomalaridan tez-tez foydalaning. Asosiysi, vazifa va mas'uliyat chegaralarini aniq belgilash va xodimga uning faoliyatining vaqtinchalik xususiyatini oqlash. Bundan tashqari, ba'zi hollarda, shartnoma shartnomalari bo'yicha hamkorlik yoki hatto G'arbda ko'pincha qo'llaniladigan lizing (xodimlarni ijaraga berish va vaqtinchalik xodimlar) mos keladi.

Kompaniya ichidagi kadrlar almashinuvi, shuningdek, korxona xodimlari sonining haddan tashqari o'sishiga qarshi emlash bo'lishi mumkin: kadrlar auditini o'tkazing, bo'limlarning ish yukini tahlil qiling (qaysi biri kuchaytirilishi kerak, bu erda qo'shimcha shtat birliklari mavjud) va xodimlarning salohiyatini baholang. joriy xodimlar (asosiy funktsiyalardan tashqari, ular biladigan va kasbiy ravishda qila oladigan narsalar). Auditorlar (kadrlar ko'rinishidagi tashqi yoki ichki) ma'lumotlarni o'rganishi va korxonadagi har bir shaxsning haqiqiy ish yukini aniqlashi, keyin esa kim o'z mahoratini yangi yo'nalishga yo'naltirishi mumkinligi haqida tavsiyalar berishi mumkin. Masalan, haydovchi ham ekspeditor vazifasini bajarishi mumkin, mexanizator esa ta'mirlash xizmatida ham ishlashi mumkin.

Mutaxassislar haqida ma'lumot

Aleksey Shibaev, "Mehnat va ijtimoiy sug'urta ilmiy-tadqiqot instituti" Federal davlat unitar korxonasining mehnat standartlari bo'limi boshlig'i, Moskva. Mehnat va ijtimoiy sug'urta ilmiy-tadqiqot instituti. Faoliyat yo'nalishi: mehnat munosabatlari, bandlik, ish haqi, ijtimoiy sug'urta, pensiya, davlat xizmati, ijtimoiy sheriklik, mehnatni tartibga solish bo'yicha amaliy va fundamental tadqiqotlar. Hudud: markaziy ofis - Moskvada, filiallari - Irkutsk, Krasnoyarsk, Omskda. Xodimlar soni: 131 nafar.

Sergey Mishin, "VimpelKom" ​​kompaniyalar guruhining Moskva operatsion blokining shaxsiy ofislari bo'limi boshlig'i, Moskva. Vimpelcom. Faoliyat yo'nalishi: ovozli va ma'lumotlar uzatish xizmatlari, Internetga keng polosali ulanish (Beeline va Kyivstar brendlari). Hududi: shtab-kvartirasi – Amsterdamda; Guruh kompaniyalari Rossiya, Armaniston, Vetnam, Gruziya, Qozogʻiston, Kambodja, Qirgʻiziston, Tojikiston, Oʻzbekiston va Ukrainada faoliyat yuritadi. Xodimlar soni: 36 355 kishi (Rossiya va MDH mamlakatlarida, Vetnam, Gruziya, Kambodja).

Vladimir Artemenko, "Sizning maslahatchingiz" audit va konsalting guruhining bosh direktori, Krasnodar. Janubiy federal okrug bozorida "Sizning maslahatchingiz" audit va konsalting guruhi ishlaydi. Krasnodar o'lkasida yirik rus kompaniyalarining biznesiga hamrohlik qiladi. Faoliyat yo'nalishlari: konsalting, audit, baholash, investitsiya loyihalari. Konsalting va audit sohasida xalqaro sifat sertifikatiga ega va ISO 9001:2000 standartiga muvofiq deb tan olingan.

Aleksandr Mokeev, biznesni kengaytirish bo'yicha maslahatchi, Moskva biznes maktabida filial tarmoqlarini yaratish bo'yicha mutaxassis, Moskva. Professional tajriba. B2B bozorida 16 yildan ortiq, ulardan 9 nafari federal va xalqaro kompaniyalarning tijorat va logistika bo'limlarida top-menejer sifatida: 2011–2013 - PartKom, tijorat direktori, 2006–2011 - TNT Express, filial direktori, 2004–2006 - Milliy faktoring kompaniyasi, marketing bo'yicha direktor.

Xodimlarning o'rtacha soni 11 kishiga kamaydi. Jami ishchi kuchining salmoqli ulushini 35 yoshdan 55 yoshgacha bo'lgan xodimlar tashkil etadi. Bundan tashqari, 2009 yilda ularning ulushi 1,1 foizga oshdi. Shuningdek, 2009 yilda boshlang'ich va (yoki) o'rta kasb-hunar ta'limiga ega bo'lgan xodimlarning salmog'i sezilarli darajada 2,6 foizga oshdi. Oliy kasbiy ma'lumotga ega bo'lgan xodimlar atigi 17,1% ni tashkil qiladi, bular, qoida tariqasida, ma'muriy-boshqaruv apparati xodimlaridir.

Kadrlar barqarorligi mehnat unumdorligiga katta ta'sir ko'rsatadi. Biz "Dorremstroy" OAJ korxonasida kadrlar harakatini tahlil qilamiz. Tahlil qilish uchun quyidagi ko'rsatkichlar hisoblanadi:

qabul qilish aylanmasi nisbati;

ishdan bo'shatish bo'yicha aylanma koeffitsienti;

kadrlar almashinuvi darajasi.

Kadrlar harakatini tahlil qilish uchun ma'lumotlar 2.4-jadvalda keltirilgan.

2.4-jadval - "Dorremstroy" OAJning 2008-2009 yillardagi kadrlar harakati tahlili.

Ko'rsatkichlar	Qiymatlar		O'zgartirish
Xodimlarning o'rtacha soni
Hammasi ishdan bo'shatildi, shu jumladan:
Aylanma sabablarga ko'ra
Kamaytirish tufayli
Kadrlar almashinuvi koeffitsienti
Uchrashuv bo'yicha
Ishdan bo'shatilganda
Kadrlar almashinuvi darajasi

2.4-jadvaldan ko'rinib turibdiki, hisobot yilida kadrlar almashinuvi darajasi 11,4 foizga kamaygan va 17,2 foizni tashkil etgan. Kadrlar almashinuvi darajasi yuqori, shuning uchun xodimlarni ishdan bo'shatish sabablarini o'rganish kerak. Ushbu tahlil korxonada ishlab chiqarish xodimlarining ham ish o'rinlari, ham ma'muriy-boshqaruv lavozimlari tizimli ravishda bo'shab borayotganini tasdiqlaydi. Shuning uchun kurs ishi mavzusiga ko'ra, "Dorremstroy" OAJ korxonasining boshqaruv tizimidagi lavozimlar uchun tanlov testlaridan foydalanishni o'rganish kerak.

Ko'rib chiqilayotgan korxonaning kadrlar xizmati "Dorremstroy" OAJning kadrlar va kadrlar tayyorlash bo'limi tomonidan taqdim etiladi.

“Exportles” MChJ xodimlarini boshqarish tizimining asosiy bosqichlari 2.1-rasmda keltirilgan.

2.1-rasm - "Dorremstroy" OAJ korxonasida xodimlarni boshqarish bosqichlari

Shuni ta'kidlash kerakki, ushbu bo'lim quyidagi asosiy vazifalarni hal qiladi:

yo'l-qurilish ishlariga bo'lgan ehtiyojga, ishchilarning kasbiy va malakaviy tarkibiga muvofiq xodimlar soni va tarkibini rejalashtirish va uzoq muddatli hisoblash;

Mehnat resurslari bilan ta'minlanishni tahlil qilishda xodimlarning haqiqiy soni oldingi davr bilan va barcha tasniflash guruhlari bo'yicha hisobot davrining rejalashtirilgan soni bilan taqqoslash amalga oshiriladi. Tahlil jarayonida bu nisbatdagi guruhlar va tendentsiyalar o'rtasidagi munosabatlar o'rganiladi.

Taqdim etilgan ma'lumotlarga asoslanib, xodimlarning tarkibi, tuzilishi va dinamikasini aniqlang:

	O'tgan yili	Hisobot yili
Xodimlar
Qo'riqchi xavfsizligi
Bolalar bog'chasi xodimlari
Uy-joy kommunal xo'jaligi xodimlari

	O'tgan yili		Hisobot yili		O'tgan yilga nisbatan % ko'rsatilgan
		Tuzilishi, %		Tuzilishi, %
Ishlab chiqarish xodimlarining o'rtacha soni
Muhandis va texnik xodimlar
Xodimlar
Qo'riqchi xavfsizligi
Qurilish brigadasi ishchilari
Bolalar bog'chasi xodimlari
Uy-joy kommunal xo'jaligi xodimlari

Ishlab chiqarish xodimlarining ulushi:

o'tgan yil = 235/360* 100 = 65,3%

hisobot yili uchun = 240 / 365 * 100 = 65,8%

Xuddi shunday hisob-kitoblar boshqa turdagi ishchilar uchun ham amalga oshirildi.

Xulosa: tahlil qilinayotgan davrda korxona ishchilari soni 1,4 foizga oshdi, bu ishlab chiqarish xodimlari (2,1 foiz) va muhandis-texnik xodimlarning (3,4 foiz) o'sishi hisobiga sodir bo'ldi. Xodimlar, qo'riqchilar, qurilish brigadasi ishchilari va bolalar muassasalarining o'rtacha soni bir xil darajada qoldi.

Shuningdek, malaka darajasi bo'yicha xodimlarning sifat tarkibini tahlil qilish kerak.

Ishchilarning malaka darajasi ko'p jihatdan ularning yoshi, ish tajribasi, ma'lumoti va boshqalarga bog'liq. Shuning uchun tahlil jarayonida ishchilar tarkibining ushbu belgilarga ko'ra o'zgarishi o'rganiladi.

Ma'lumotlarga asoslanib, ta'lim darajasi bo'yicha boshqaruv xodimlarining sifat tarkibi tahlilini o'tkazing

Ta'lim ishchilar	O'tgan yili		Hisobot yili		O'tgan yilga nisbatan % ko'rsatilgan
		Tuzilishi, %		Tuzilishi, %
O'rta maxsus
O'rta kasb
O'rtacha umumiy
Pastki o'rta

Oliy ma'lumotli xodimlar ulushi:

o'tgan yil = 96 / 498 * 100 = 19,3%

hisobot yili uchun = 107 / 519 * 100 = 20,6%

Xuddi shunday hisob-kitoblar boshqa xodimlar uchun ham amalga oshirildi.

Xulosa: ko'rib chiqilayotgan davrda oliy ma'lumotli ishchilar soni 11,5 foizga, o'rta ma'lumotlilar esa 6 foizga oshdi. Shu bilan birga, oʻrta kasb-hunar maʼlumotiga ega boʻlgan ishchilar soni 9,7 foizga oshgan, oʻrta umumiy va toʻliq boʻlmagan oʻrta maʼlumotlilar esa mos ravishda 20,8 va 16,7 foizga kamaydi. Eng katta ulushni oʻrta maxsus maʼlumotli xodimlar (44,5%), oliy maʼlumotli xodimlar ulushi 20,6% ni tashkil etadi.

Mehnat harakatini tavsiflash uchun biz koeffitsientlar dinamikasini hisoblaymiz va tahlil qilamiz:

ishga qabul qilish bo'yicha kadrlar aylanmasi (Kpr) - yollangan xodimlar sonining o'rtacha xodimlar soniga nisbati sifatida aniqlanadi;

2. pensiya bo'yicha aylanma (K in) - ishdan bo'shatilgan xodimlar sonining o'rtacha xodimlar soniga nisbati;

3. kadrlar aylanmasi (K tk) o'z iltimosiga binoan va ma'muriyat tashabbusi bilan ketgan xodimlar sonining o'rtacha xodimlar soniga nisbati sifatida hisoblanadi;

4. korxonaning kadrlar tarkibining doimiyligi (K ps) - bu butun yil davomida ishlagan xodimlar sonining o'rtacha xodimlar soniga nisbati.

Ishchilarni ishdan bo'shatish sabablarini (o'z xohishiga ko'ra, xodimlarni qisqartirish, mehnat intizomini buzish va boshqalar) o'rganish kerak.

Taqdim etilgan ma'lumotlarga asoslanib, korxonada xodimlarning harakatini tavsiflang.

Indeks	Belgilanish
Yil boshidagi xodimlar soni
Yil davomida ishlagan xodimlar soni
Yollangan
shu jumladan o'z xohishim bilan

Keling, aniqlaymiz:

1. yil oxiridagi xodimlar soni: H kg = H ng + H p - H v

H kg 2005 = 1103 + 124 - 117 = 1110 kishi.

H kg 2006 = 1154 + 126 - 114 = 1166 kishi.

2. o'rtacha son: H av = (H ng + H kg) / 2

H av 2005 = (1103 + 1110) / 2 = 1106,5 kishi.

H Chorshanba 2006 yil = (1154 + 1166) / 2 = 1160 kishi.

3. qabul qilish uchun aylanma koeffitsienti: K pr = Ch p / Ch av

2005 yilga kelib = 124 / 1106,5 = 0,112

2006 yilga kelib = 126 / 1160 = 0,109

4. utilizatsiya qilish uchun aylanma koeffitsienti: Kv = Ch v / Ch av

2005 yilda K = 117 / 1106,5 = 0,106

2006 yilda K = 114 / 1160 = 0,098

5. kadrlar almashinuvi darajasi: K tk = Ch uv.s.zh. / H chorshanba

TC 2005 = 84 / 1106,5 = 0,076 ga

To tk 2006 = 80 / 1160 = 0,069

6. korxona xodimlarining doimiylik koeffitsienti: K ps = Ch pg / Ch av

K ps 2005 = 1009 / 1106,5 = 0,912

Kps 2006 = 1104 / 1160 = 0,952

Xulosa: ko'rib chiqilayotgan davrda xodimlar soni 51 kishiga oshdi, o'tgan yili esa 95 kishi ishga qabul qilindi. Ishdan bo'shatish aylanmasi koeffitsienti ketgan xodimlar sonining kamayishi tufayli kamaydi. Xodimlar almashinuvi darajasi 0,7% ga kamaydi, chunki ixtiyoriy ravishda ketgan xodimlar soni kamaygan.

Hozirgi vaqtda har qanday mulk shaklidagi korxonada nafaqat xodimlarning sifatli prognozi, balki ularning soni va tarkibini muntazam, o'z vaqtida tahlil qilish, shuningdek, umumiy mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish muhim ahamiyatga ega.

Xodimlar sonini tahlil qilish- bu tashkilot xodimlarining soni va tarkibining haqiqiy va rejalashtirilgan ko'rsatkichlarining muvofiqligini baholash, uni to'g'ri joylashtirish va undan oqilona foydalanish orqali mehnatni tejash imkoniyatlarini aniqlash, xodimlarni ushlab turish asosida ishchilarga bo'lgan ehtiyojni kamaytirish. Har qanday tashkilotning iqtisodiy faoliyatining muhim vazifalaridan biri bu xodimlardan to'g'ri foydalanishni nazorat qilish, shu jumladan korxonada xodimlar soni va tarkibining haqiqiy va rejalashtirilgan ko'rsatkichlarining muvofiqligini tahlil qilish, xodimlar sonini optimallashtirish imkoniyatlarini aniqlash. xodimlarni to'g'ri joylashtirish va ulardan oqilona foydalanish orqali, xodimlarni ushlab turish asosida xodimlarga bo'lgan ehtiyojni kamaytirish .

Xodimlar soni va tarkibini tahlil qilishning asosiy maqsadi xodimlarning rejalashtirilgan sonining asosliligini aniqlash, keyin esa korxonada undan foydalanish samaradorligini aniqlashdir.

Xodimlar soni va tarkibini tahlil qilishning maqsadlari quyidagilardan iborat:

• soni va tarkibini jinsi, yoshi, mutaxassisligi, lavozimi va malaka darajasi bo'yicha o'rganish;
• korxonani kadrlar bilan ta'minlash darajasini belgilash;
• ish vaqtidan foydalanish to'g'risidagi ma'lumotlarni tekshirish;
• ishchilar harakatining shakllari, dinamikasi va sabablarini, mehnat intizomi holatini o'rganish;
• qo'l, malakasiz va og'ir jismoniy mehnat bilan band bo'lgan ishchilarning soni va dinamikasini aniqlash;
• korxonani kadrlar bilan ta'minlashni yaxshilash, ularning tuzilishi va foydalanishni takomillashtirishga qaratilgan chora-tadbirlarni ishlab chiqish.

Korxonaning kadrlar tarkibini tahlil qilish mehnat unumdorligi darajasi, o'rtacha ish haqi, o'rtacha daromad, xodimlar harakati va ulardan foydalanish intensivligi kabi ko'rsatkichlarni baholash uchun zarur bo'lgan o'rtacha xodimlar sonini aniqlamasdan mumkin emas. Ushbu ko'rsatkich quyidagicha hisoblanadi

Ishchilar soni va tarkibini tahlil qilishning birinchi bosqichida o'rtacha soni va toifalari bo'yicha umuman mutlaq og'ishlar ko'rib chiqiladi va nisbiy og'ishlar asosiy ishchilar, umuman ishchilar va sanoat ishlab chiqarishi xodimlari uchun alohida hisoblanadi. Kerakli ishchilar soni ishlab chiqarish dasturini amalga oshirish darajasiga bog'liq bo'lganligi sababli, ishlab chiqarish rejasini bajarish koeffitsienti uchun tuzatilgan ishchilarning haqiqiy soni va rejalashtirilgan soni o'rtasidagi nisbiy tafovutni hisoblash kerak.

Ishchilarning nisbiy ortiqcha (taqchilligi) ishlab chiqarish hajmining o'zgarishi yoki mehnat intensivligining o'zgarishiga moslashtirilgan rejalashtirilgan son bilan haqiqiy sonni solishtirish yo'li bilan aniqlanadi. Hisoblash natijasi korxonaning kadrlar bilan qanchalik ta'minlanganligini ko'rsatadi:

ishchilarning, odamlarning mutlaq ortiqcha (taqchilligi) qayerda.

Misol

Ishchilarning rejalashtirilgan soni 1000 nafar, haqiqiy soni 1050 nafarni tashkil etib, mahsulot ishlab chiqarish hajmi bo‘yicha rejaning bajarilishi 103 foizga, mahsulotlarning mehnat unumdorligi esa 2 foizga kamaydi. Bunday holda, mutlaq

og'ish 50 kishi (1050 - 1000) bo'ladi. O'z navbatida, ish hajmi bo'yicha rejaning bajarilishi va mehnat zichligining kamayishi hisobga olingan holda nisbiy og'ish bo'ladi.

1050-1000 1,03 0,98 = 41 (odamlar).

Bundan tashqari, asosiy va yordamchi ishchilar sonining nisbati, ularning haddan tashqari ko'pligi sabablari, shuningdek, asosiy va yordamchi ishchilarning umumiy tarkibidagi ulushiga e'tibor qaratgan holda kadrlar tarkibini tahlil qilish kerak. ishchilar soni.

Masalan, agar reja bo'yicha asosiy ishchilarning ulushi 42% bo'lsa, lekin aslida bu 43% bo'lsa, unda bir ishchiga to'g'ri keladigan mehnat unumdorligi 2,4% ga oshadi (43/42 = 1,024).

Muhim ishchilarga xizmat ko'rsatadigan yordamchi ishchilar sonini kamaytirishga alohida e'tibor qaratish lozim. Yordamchi ishchilarning katta qismi ishlab chiqarishni tashkil etish va yordamchi ishlarni mexanizatsiyalashda kamchiliklar mavjudligidan dalolat beradi.

Raqamlarni tahlil qilishning keyingi bosqichi uning sifat tarkibini tahlil qilishdir. Sifatli ehtiyoj, ya'ni. Xodimlar uchun toifalar, kasblar, mutaxassisliklar va malaka talablari darajasiga bo'lgan ehtiyoj quyidagi holatlardan kelib chiqqan holda tahlil qilinadi:

• ishlab chiqarish va texnologik hujjatlarda qayd etilgan ishlarni ish jarayoniga kasbiy va malakaviy taqsimlash;
• lavozim yo'riqnomalarida yoki lavozim yo'riqnomalarida ko'rsatilgan lavozimlar va ishlarga qo'yiladigan talablar;
• lavozimlar tarkibi qayd etilgan korxona, uning bo'linmalari shtat jadvali;
• turli tashkiliy va boshqaruv jarayonlarini tartibga soluvchi, ijrochilarning kasbiy va malakaviy tarkibiga qo'yiladigan talablarni ta'kidlaydigan hujjatlar.

Sifatli ehtiyojlarni tahlil qilish har bir sifat mezoni uchun xodimlar sonini bir vaqtning o'zida hisoblash bilan birga keladi. Xodimlarga umumiy ehtiyoj individual sifat mezonlari bo'yicha miqdoriy ehtiyojlarni umumlashtirish yo'li bilan aniqlanadi. Xodimlarning sifat tarkibini tahlil qilish kadrlarga bo'lgan miqdoriy va sifat ehtiyojlarini prognoz qilish va mavjud xodimlarni ehtiyojlarga moslashtirish chora-tadbirlarini belgilash, ishchilarni tayyorlash va malakasini oshirish dasturlarini ishlab chiqish uchun zarurdir.

Tashkilotning samarali ishlashi uchun nafaqat xodimlarning kerakli soniga ega bo'lish, balki ular o'z malakalari bo'yicha faoliyat talablariga javob berishlari kerak.

korxonalar. Shuning uchun xodimlarning kasbiy tarkibi va malaka darajasini tahlil qilish xodimlar sonini tahlil qilishning muhim jihati hisoblanadi.

Kasblar bo'yicha ishchilarning sifat tarkibini tahlil qilishda ishlab chiqarish operatsiyalari ro'yxati va ularning murakkabligi kasblar, toifalar va tarkibiy bo'linmalar bo'yicha ishchilarning tarkibi bilan taqqoslanadi. Ishlarning o'rtacha baholari va ishchilarning o'rtacha baholari o'rtacha og'irlikdagi arifmetik qiymatlar sifatida hisoblanadi:

(10.18)

bu yerda R,r – ishning o‘rtacha darajasi (ishchilar); R; - i-toifadagi ishlar (ishchilar) toifasi; Tr, – i-toifadagi ishning mehnat zichligi, me’yoriy soatlar; H, - i-toifadagi ishchilar soni, odamlar.

Agar ishchilarning o'rtacha darajasi ishning o'rtacha darajasidan oshsa, bu ishchilar o'z malakalariga mos ravishda to'liq foydalanilmayapti va toifalar orasidagi farqlarni to'lash tufayli ish haqi uchun mablag'lar ortiqcha sarflanayotganligini anglatadi.

Ishchilarning o'rtacha darajasidan o'rtacha ish darajasidan oshib ketishi mahsulot sifatining pasayishiga, nuqsonlarning ko'payishiga, asbob-uskunalar va mashinalarning buzilishiga olib kelishi mumkin. Ishning o'rtacha darajasidan biroz oshib ketishi qabul qilinadi, chunki ishchilarning malakasini oshirish uchun sharoitlar yaratilgan.

Ishning o'rtacha darajasi RSR ish va ishchilarning o'rtacha toifasi RSR ishchilari bo'yicha ma'lumotlarga asoslanib, malaka oshirishga muhtoj bo'lgan Ch11KV ishchilari sonini aniqlash mumkin:

Misol

Quyidagi ma'lumotlarga asoslanib, o'rtacha ish darajasini va torna ishlarini bajaruvchi ishchilarni aniqlash, shuningdek, malakasini oshirish kerak bo'lgan ishchilar sonini belgilash kerak.

Ishning o'rtacha darajasi teng bo'ladi

Ishchilarning o'rtacha darajasi:

Binobarin, malaka oshirishga muhtoj ishchilar soni (3,83 – 3,57) 68 = 18 (odam). Bundan tashqari, buning hisobiga mehnat unumdorligini oshirish mumkin, bu ishning o'rtacha darajasi ishchilarning o'rtacha darajasiga nisbati bilan belgilanadi. Ushbu misolda mehnat unumdorligining mumkin bo'lgan o'sishi 7,3% (3,83/3,57 × × 100%-100%) bo'ladi.

Bunday tahlil har bir toifa uchun malakalarni bajarilgan ishlarning hajmi va murakkabligi bilan moslashtirish va kerak bo'lganda malaka o'sishini asoslash uchun amalga oshiriladi. Qaysi kasblar va toifalarda ishchilar malakasida kechikish borligini aniqlash kerak, keyin esa bunga muhtoj bo'lgan ishchi guruhlari malakasini oshirish rejasiga kiritish kerak.

Ishning tabiati va ishchilar tarkibidagi o'zgarishlar tufayli ish va ishchilarning malaka darajasida tenglikka erishish deyarli mumkin emas. Biroq, ishning malaka darajasi va ishchilar o'rtasida katta bo'shliqlarga yo'l qo'ymaslik uchun bunday tahlil vaqti-vaqti bilan amalga oshirilishi kerak.

Ish tartibi bo'yicha ishchilarning kasbiy tarkibi va malaka darajasini tahlil qilishda har bir toifadagi ishchilar qanday murakkablik va necha soat ish bajarishlari aniqlanadi, so'ngra muvofiqlik koeffitsienti hisoblanadi:

Tariflar	Ishning tarif toifalari bo'yicha ishning mehnat zichligi, me'yoriy soatlar

1-toifa uchun yozishmalar koeffitsienti = 80/120 = 0,66; 2-toifa uchun = 140/230 = 0,67; 3-toifa uchun = 250/370 = 0,67: 4-toifa uchun = 200/360 = 0,55. Har bir toifa uchun mos bo'lmagan malaka bilan bajarilgan ishlar aniqlandi. 4-toifali ishchilarning mehnatidan eng noratsional foydalanilgan. Barcha xodimlar (4-toifali ishchilardan tashqari) toifalar orasidagi farqni to'lashlari kerak, bu esa ish haqi fondining to'g'ridan-to'g'ri ortiqcha sarflanishiga olib keladi.

Ishchilarni joylashtirishni tahlil qilishda ularning ish yukining hajmi va ishlab chiqarish zanjiri bo'ylab joylashtirishning oqilonaligi aniqlanadi:

(10.21)

bu yerda – dona-hisoblash vaqti, h; – smenadagi ishchilar soni, odamlar.

Misol

Mahsulot ishlab chiqarish oltita operatsiyadan iborat. Operatsiyalar davomiyligi nisbati: birinchi operatsiya - 100%, ikkita operatsiya - har biri 60% va uchta operatsiya - birinchisiga nisbatan 70%. Bunday holda, o'rtacha yuk ulushi o'rtacha arifmetik sifatida aniqlanadi va:

(1 100% + 2 60% + 3 70%)/6 = 72%.

Binobarin, funktsiyalarni, kasblarni birlashtirish, operatsiyalarni birlashtirish, zanjirning o'zini o'zgartirish va boshqa chora-tadbirlar orqali ish yukini oshirish bilan birga xodimlar sonini 28 foizga qisqartirish mumkin.

Tahlil qilishda har bir toifadagi ishchilarning sanoat ishlab chiqarish xodimlari sonidagi ulushini hisoblash kerak. Bu ishchilarni to'g'ri joylashtirish va ulardan foydalanishni yo'lga qo'yish va umumiy sondagi asosiy ishchilar ulushini oshirish imkoniyatlaridan etarlicha foydalanilganligini aniqlash imkonini beradi. Bundan tashqari, nafaqat yordamchi ishchilar ulushining o'zgarishini, balki ularning tuzilishini ham tahlil qilish, xodimlarni (funktsiyalari bo'yicha) irratsional joylashtirish sabablarini aniqlash maqsadga muvofiqdir. O'z navbatida, menejerlar, mutaxassislar va xodimlarga nisbatan, tahlil qilishda nazorat qilish standartlarini hisobga olish tavsiya etiladi.

Mutaxassislar va menejerlarning sifat tarkibi va ulardan foydalanishni tahlil qilishning asosiy maqsadi mutaxassislar mehnatidan foydalanish samaradorligini oshirish va ularning kasbiy malaka tuzilmasini takomillashtirish chora-tadbirlarini ishlab chiqishdan iborat.

Amalda menejerlar va mutaxassislarning sifatini baholashning turli usullari mavjud: yillik attestatsiya, ish natijalariga ko'ra baholash, belgilangan maqsadlarga erishish asosida baholash.

Baholash bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi:

• xodimning bir nechta asosiy majburiyatlarini belgilash;
• har bir mas'uliyatni ma'lum iqtisodiy ko'rsatkichlarda (foyda, ishlab chiqarish xarajatlari, hajmi, muddati, sifati, mehnat unumdorligi va boshqalar) aniqlanishi;
• o'lchov birliklarini (foizlar, kunlar, rubllar va boshqalar) va faoliyat natijalarini aks ettiruvchi ko'rsatkichlar tizimini (muddatlarni qisqartirish, nuqsonlarni kamaytirish, belgilangan muddatga foiz sifatida foydani oshirish va boshqalar) belgilash;
• har bir ko'rsatkich bo'yicha minimal va maksimal "ishlash standartlari" ni belgilash;
• minimal va maksimal samaradorlik natijalarining qabul qilingan standartlar (maksimaldan yuqori, uning darajasida, minimal darajada, minimaldan past) bilan bog'liqligi va baholash ballining chiqarilishi;
• barcha ko'rsatkichlar bo'yicha o'rtacha ballni hisoblash.

Ushbu toifadagi ishchilarning ishini baholash uchun ko'rsatkichlarni tanlashda shuni hisobga olish kerakki, bunday ishlarning natijalari korxonaning barcha faoliyati natijalariga bevosita va hal qiluvchi ta'sir ko'rsatadi va xodimlarning ish vaqtining muhim qismini egallaydi. .

Korxona xodimlarining sonini tahlil qilishda ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish bosqichini ajratib ko'rsatish maqsadga muvofiqdir. Ushbu bosqichda yiliga bitta xodimning ish vaqti byudjeti tahlil qilinadi va umumiy qiymat bo'yicha va alohida moddalar bo'yicha umuman og'ishlarning sabablari aniqlanadi. Davlat vazifalarini bajarish, kasallik, ishdan bo'shatish, kunlik va smena ichidagi yo'qotishlarga e'tibor qaratiladi, ya'ni. ish vaqtining tarkibi va tuzilishi tahlil qilinadi, bu og'ishlarning sabablari aniqlanadi.

Xodimlar sonini tahlil qilishning majburiy bo'limi xodimlarning doimiyligi darajasini, ularning almashinuvi va almashinuvini aniqlashdir. Kadrlar harakatini tashkil etish kadrlarni joylashtirishda muhim ahamiyatga ega, chunki u bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish va xodimlarning rejalashtirilgan martabasiga muvofiqligini ta'minlaydi.

Kadrlar harakatini baholash uchun quyida keltirilgan ko'rsatkichlar qo'llaniladi.

Indeks	Belgilar
	Ksm - kadrlar almashinuvi darajasi tahlil qilingan davrda tashkilotga ishga qabul qilingan yoki ishdan bo'shatilganlarning kamroq sonining shu davrdagi o'rtacha ishchilar soniga nisbati sifatida aniqlanadi.
	Kstab - xodimlarning barqarorligi koeffitsienti korxonada besh va undan ortiq yillik ish stajiga ega bo'lgan xodimlarning umumiy xodimlar soniga nisbati sifatida hisoblanadi; Mconst-r - butun yil uchun doimiy ish haqi fondi soni, odamlar.

Misol

Korxonada kadrlar harakati ko‘rsatkichlarini aniqlash zarur, agar yil boshida ish haqi fondida 2550 kishi bo‘lgan bo‘lsa, yil davomida 326 kishi ishga qabul qilingan, 484 nafar, shu jumladan, 315 nafar o‘z iltimosiga binoan ishdan bo‘shatilgan. pensiyaga chiqqanligi sababli - 73 kishi, xodimlarning qisqarishi tufayli - 50 kishi, ishdan bo'shatilganligi uchun - 6 kishi.

Kadrlar harakati ko'rsatkichlarini aniqlash uchun xodimlarning o'rtacha sonini hisoblash kerak. Buning uchun yil oxiridagi raqamni aniqlaymiz: 2550 + 326 - 484 = 2392 (odamlar). Keyin xodimlarning o'rtacha soni (odamlar). Ramka harakati ko'rsatkichlari teng bo'ladi

Aylanma sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish - bu o'z xohishiga ko'ra va mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatish. Demak,

Xodimlar almashinuvi har bir korxona uchun qimmatga tushadi. Aylanma xarajatlarga quyidagilar kiradi:

• bo'sh ish o'rinlarining shakllanishi, ishlab chiqarilayotgan mahsulot sifati va ishchilarning korxonani tark etgunga qadar ishlab chiqarish hajmining pasayishi, asbob-uskunalarga texnik xizmat ko'rsatishning yomonlashishi natijasida uskunaning ishlamay qolishi natijasida yuzaga kelgan yo'qotishlar;
• yangi ish joyiga moslashish davrida mehnat unumdorligining pasayishi bilan bog'liq yo'qotishlar;
• ishdan bo'shatish nafaqalari va ishsizlik nafaqalarini to'lash xarajatlarining oshishi;
• kadrlarni tanlash, o'qitish, xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatishni ro'yxatga olish xarajatlari.

Korxonalar xodimlar almashinuvini turli yo'llar bilan kamaytirishi mumkin: xodimlarni yaxshiroq tanlash, ularni yo'naltirish, o'qitish va mukofotlash orqali. Kadrlar almashinuvini tahlil qilish ishchilarning ishlab chiqarishni tark etish sabablarini aniqlaydi.

Ayrim bo'limlarda (xodimlar guruhlarida) aylanma darajasini tavsiflovchi koeffitsient deyiladi qisman aylanma tezligi. Korxona uchun xususiy koeffitsientning umumiy koeffitsientga nisbati tavsiflanadi oqim intensivligi omili :

Shuningdek, kadrlar harakatini tahlil qilish uchun ham foydalaniladi kadrlar barqarorligi omili bir yildan ortiq ish stajiga ega xodimlar sonining yil davomida ishga qabul qilingan xodimlar soniga nisbati sifatida.

Rivojlanayotgan ishlab chiqarish talablariga muvofiq kadrlarning tayyorgarligi va tayyorgarligi holatini tekshirmasak, son tahlili to‘liq bo‘lmaydi. Bunday tahlil natijalaridan kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish rejasini tuzishda foydalaniladi. Shunga muvofiq, xodimlarning soni va tarkibini tahlil qilishning yakuniy bosqichi - kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish rejasining bajarilishini tekshirish.

Korxonalar ishchilarni o'qitishning barcha shakllari bo'yicha tayyorlash rejasini, shuningdek ishchilarning malakasini oshirish rejasini tuzadilar. Ushbu reja, qoida tariqasida, malaka oshirish yoki malaka oshirishga yuborilishi kerak bo'lgan xodimlar sonini, shuningdek, ta'lim va o'qitish vaqtlari va xarajatlarini aks ettiradi. Tahlil har bir tayyorgarlik turi va malaka oshirish bo‘yicha olib boriladi, rejaning bajarilish darajasi o‘quvchilarning umumiy soni va har bir o‘quv turi bo‘yicha o‘quv vaqti va xarajatlari bilan belgilanadi. Og'ishlarning sabablari ham aniqlangan.

Tahlil davomida o‘z malakasini oshirgan va ta’lim muassasalarini tamomlagan xodimlar soni aniqlanadi. Keyin ishchilarni tayyorlash va malakasini oshirish rejasiga muvofiq kadrlarni joylashtirish va ulardan foydalanishni yaxshilash chora-tadbirlari belgilanadi. Ta'lim va malaka oshirish uchun rejalashtirilgan va haqiqiy xarajatlarni solishtiring.

Shunday qilib, xodimlarning soni va tarkibini tahlil qilishda xodimlarning haqiqiy soni va uning kasbiy va malakaviy tarkibining rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga muvofiqligi aniqlanadi; ishchilardan foydalanish ularning kasbi va malakasiga muvofiq o'rganiladi; aniqlangan kamchiliklarning sabablari aniqlanadi va ularni bartaraf etish yo‘nalishlari belgilanadi; Ayrim hududlarda mehnatkashlardan oqilona foydalanish borasidagi ijobiy tajribalar umumlashtirilib, uni ommalashtirish chora-tadbirlari ishlab chiqilmoqda. Xodimlar sonini iqtisodiy tahlil qilish tashkilot xodimlaridan yanada oqilona foydalanish uchun foydalanilmagan imkoniyatlarni aniqlashga qaratilgan.

Korxona xodimlarining sonini rejalashtirish, shakllantirish va tahlil qilish Rossiyaning zamonaviy innovatsion iqtisodiyotining dolzarb yo'nalishlaridan biridir, chunki boshqa shartlar qatorida har qanday korxona (tashkilot) ning muvaffaqiyati bevosita xodimlar sonining shakllanishiga bog'liq. kadrlar, uning kasbiy va malakaviy tarkibi, shuningdek, ishchilardan samarali foydalanish vaqti, malakasi va ta'lim darajasi bo'yicha.