Ish beruvchi va xodimning tashabbusi bilan mehnat sharoitlarini o'zgartirish. Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga yo'l qo'yiladi.

Yangi tahrirdagi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi matni.

Tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga, shu jumladan boshqa ishga o'tkazishga faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi, ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi bitim yozma shaklda tuziladi.

N 197-FZ, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, joriy nashr.

San'atga sharh. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi

Mehnat kodeksining moddalariga sharhlar mehnat qonunchiligining nuanslarini tushunishga yordam beradi.

§ 1. Mehnat shartnomasini tuzishda iroda erkinligi va ixtiyoriyligi va xodimni ishga qabul qilish, o'tkazish va ishdan bo'shatishda turli xil huquqiy kafolatlar mehnat shartnomalarining barqarorligiga yordam beradi.

Mehnat shartnomasini o'zgartirish mehnat munosabatlarining o'zgarishiga olib keladi. Va bu, o'z navbatida, ishchilar ham, ish beruvchi ham manfaatdor bo'lgan mehnat munosabatlarining barqarorligiga ta'sir qiladi.

§ 2. Qonun chiqaruvchi ish beruvchidan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishni bajarishni talab qilishni taqiqlaydi, Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda (Mehnat kodeksining 60-moddasi) nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, bu barqarorlik tamoyilini mustahkamlaydi. va mehnat shartnomasining ishonchliligi.

§ 3. Mehnat shartnomasini o'zgartirish uning mazmunini o'zgartirishdir, ya'ni. uning bir yoki bir nechta shartlari.

Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan amalga oshirilishi mumkin, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Shuni yodda tutish kerakki, tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi bitim yozma shaklda tuziladi. Ushbu qoidaga qat'iy rioya qilish kerak.

Shunday qilib, mehnat shartnomasining mazmunini o'zgartirish quyidagi shakllarda mumkin:

a) boshqa ishga o'tkazish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1-moddasi);

b) tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi).

Lekin ch. Mehnat kodeksining 12-moddasi, mehnat shartnomasini o'zgartirishning ushbu ikki shakliga qo'shimcha ravishda, ikkita moddani o'z ichiga oladi (75-modda "Tashkilot mulkining egasini o'zgartirish, uning yurisdiktsiyasini o'zgartirish, uni qayta tashkil etish paytidagi mehnat munosabatlari" va 76-modda "Ishdan chetlashtirish". ”), bu mehnat shartnomasining o'zi kelishuvining muhim shartlarini o'zgartirmaydi. Shuning uchun biz ularni mehnat shartnomasini o'zgartirish shakllari sifatida tasniflamaymiz. Ular faqat qonun chiqaruvchi tomonidan bobga joylashtiriladi. 12, "Mehnat shartnomasini o'zgartirish" deb nomlangan, chunki ular mehnat shartnomasining keyingi amal qilish muddati bilan bog'liq.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasiga quyidagi izoh

Agar Art bo'yicha savollaringiz bo'lsa. Mehnat kodeksining 72, siz yuridik maslahat olishingiz mumkin.

1. Bob mazmunidan kelib chiqqan holda. Mehnat kodeksining 12-moddasiga binoan, mehnat shartnomasini o'zgartirish deganda, birinchi navbatda, mehnat shartnomasining mazmuni va predmeti tarkibidagi har xil turdagi yangiliklar, shu jumladan boshqa ishga o'tkazish (Mehnat kodeksining 72-74-moddalari) tushunilishi kerak. tashkilotning mulk egasining o'zgarishi, uning yurisdiktsiyasining o'zgarishi yoki qayta tashkil etilishi (Mehnat kodeksining 75-moddasi) va nihoyat, ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 76-moddasi) tufayli mehnat munosabatlaridagi o'zgarish sifatida.

2. Sharhlangan maqolaga ko'ra, boshqa ishga o'tkazish qonun chiqaruvchi tomonidan tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish (ya'ni, mehnat shartnomasi mazmunini o'zgartirish) bilan bog'liq. Shu bilan birga, mehnat shartnomasi mazmunidagi har bir o'zgarish boshqa ishga o'tish emas, xuddi boshqa ishga o'tkazish har doim ham mehnat shartnomasi mazmunini o'zgartirish bilan bog'liq emas (Mehnat kodeksining 72.1-moddasiga qarang). Kod va unga sharh).

3. O'z ma'nosiga ko'ra, sharhlangan maqola San'atga tegishli. 60 TK. Ikkala modda ham tomonlar tomonidan tuzilgan shartnoma shartlarining barqarorligini ta'minlashga qaratilgan, ya'ni. shartnoma huquqining "shartnomalar bajarilishi kerak" tamoyili. Shunday qilib, ushbu moddalarga muvofiq mehnat shartnomasining mazmunini o'zgartirishga bir tomonlama yo'l qo'yilmaydi, lekin umumiy qoidaga istisno sifatida bir tomon yoki uchinchi shaxsning tashabbusi bilan mumkin. Bu holatlarning barchasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan.

4. Sharhlangan maqolaga muvofiq, mehnat shartnomasi shartlari faqat tomonlarning kelishuvi bilan va faqat yozma ravishda o'zgartirilishi mumkin. Biroq, mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishni rasmiylashtirish usuli bunday o'zgarish vaqtinchalik yoki doimiy bo'lishiga bog'liq.

Bir yoki bir nechta mehnat sharoitlarining o'zgarishi (masalan, boshqa lavozimga o'tish munosabati bilan) munosabati bilan yangi mehnat shartnomasini tuzishning amaldagi amaliyotini to'g'ri deb hisoblash mumkin emas, chunki avvalgi mehnat shartnomasining taqdiri noaniqligicha qolmoqda. Binobarin, yangi shartnoma tuzish uchun tomonlar birinchi navbatda eski shartnomani bekor qilishlari kerak, bu deyarli asosli emas.

Mehnat shartnomasining mazmunini tashkil etuvchi bir yoki bir nechta shartlarni o'zgartirishni rasmiylashtirish, uning oldingi predmeti tarkibi, bunday o'zgarish vaqtinchalik yoki doimiy ekanligiga qarab farq qilishi kerak (Mehnat kodeksining 72-74-moddalariga va unga sharhga qarang). ).

Agar mehnat shartnomasi mazmunidagi o'zgarish doimiy bo'lsa, shartnomaga qo'shimcha bitim tuzish tavsiya etiladi, unda tomonlarning uning mazmunini tashkil etuvchi bir yoki bir nechta shartlarni o'zgartirish to'g'risidagi kelishuvini sharhlaydi.

Mehnat shartnomasining mazmuni vaqtinchalik o'zgargan taqdirda, masalan, favqulodda vaziyatlarning yuzaga kelishi yoki vaqtincha yo'q bo'lgan xodimni almashtirish zarurati tufayli, bunday o'tkazishga rozilik berish to'g'risida buyruq berish orqali erishish mumkin. xodim vaqtincha o'tkazishga roziligi to'g'risida eslatma qiladi va imzosi bilan muhrlaydi. Shu bilan birga, vaqtinchalik o'tkazish, ayniqsa uzoq muddatga amalga oshirilganda, bunday o'tkazmani amalga oshirishning boshqa tartibi, shu jumladan mehnat shartnomasiga qo'shimcha bitim tuzish yo'li bilan ham istisno qilinmaydi.

Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat sharoitlarini o'zgartirishga faqat tomonlarning roziligi bilan yo'l qo'yiladi, ya'ni agar xodim o'z ish sharoitlari o'zgarib borayotganiga rasman rozi bo'lsa. Qiyin iqtisodiy sharoitlarda mehnat shartnomasini o'zgartirish odatiy holga aylanib bormoqda. Ish beruvchi ish haqini kamaytirishi, xodimni qisqartirilgan ish haftasiga yoki butunlay boshqa ish joyiga o'tkazishi yoki hatto xodimni ishdan bo'shatishi mumkin. Mamlakatdagi vaziyatning yomonlashishi ma'lum bir xodimning roziligisiz mehnat sharoitlari uchun asos bo'lmasligi kerak.

Ish sharoitlari qanday o'zgarishi mumkin

Mehnat sharoitlari odatda quyidagi omillarning kombinatsiyasi sifatida tushuniladi:

• ijtimoiy va iqtisodiy - ish haqi, ijtimoiy mavqei va xodimga xizmat ko'rsatish bilan bog'liq bo'lgan barcha narsalar;
• tashkiliy va texnik - ish jarayoni bilan bevosita bog'liq;
• maishiy va iqtisodiy - oziq-ovqat, dam olish, sanitariya va maishiy sharoitlar uchun imkoniyatlar;
• iqlim - xodim o'z faoliyatini amalga oshiradigan hududning xususiyatlari (joylashuvi, geologiyasi, ob-havo va tabiat va boshqalar).

Ushbu shartlarning barchasi shaxsiy va jamoaviy mehnat shartnomalarida belgilanadi. Agar xodimlar tegishli hujjatlarni imzolagan bo'lsa, ular unda ko'rsatilgan shartlarga rozi bo'lgan hisoblanadi. Biroq, korxona faoliyat ko'rsatish shartlari o'zgarishi mumkin. Ish beruvchi mehnat sharoitlarini o'zgartirishni boshlashi mumkin (yuqorida sanab o'tilgan omillarning har biri), lekin u buni San'atga qat'iy muvofiq bajarishi kerak. 74 Mehnat kodeksi.

Mehnat sharoitlarining yagona ro'yxati yo'q, lekin ko'pincha quyidagilarga o'zgartirishlar kiritiladi:

• ish vaqti;
• korxonaning tashkiliy tuzilmasi, ya'ni xodimlarga yuk qayta taqsimlanadi;
• ish haqi shartlari;
• texnologik sharoitlar - texnologiyaning o'zgarishi, ish joyini yaxshilash va boshqalar.

Xodimlar ko'pincha ish haqining o'zgarishi haqida tashvishlanadilar, ammo oldindan ko'rib chiqilmasdan, masalan, yangi jihozlarni joriy etish yoki ish joyini o'zgartirishga rozi bo'lishning hojati yo'q. Ish joyidagi mehnat sharoitlarini baholash muhim ahamiyatga ega - 426-FZ-sonli qonun bu baholashni tartibga soladi, uning natijalari xodimga kafolatlar va to'lovlarni, shuningdek, mablag'larga sug'urta badallarini belgilaydi. Mehnat sharoitlarini baholash yoki ular aytganidek - ish joylarini mehnat sharoitlari bo'yicha sertifikatlash - 2016 yilda nafaqat tashkilotlar, balki yakka tartibdagi tadbirkorlar uchun ham majburiydir, agar u 2014 yildan beri amalga oshirilmagan bo'lsa. Mavjud mehnat sharoitlarini baholash chastotasi kamida besh yilda bir marta. Baholash natijalari amaldagi shartnomaga tushuntirishlar kiritish uchun qonuniy sabab bo'lishi mumkin.

Shartnomaga o'zgartirishlar kiritish

Barcha mehnat sharoitlari shartnomada ko'rsatilgan. Vaziyat o'zgargan taqdirda - rahbariyat yoki xodimning tashabbusi bilan - shaxsiy mehnat shartnomasiga tegishli o'zgartirishlar kiritiladi. Xodimning mehnat sharoitlarini o'zgartirishga roziligi yozma ravishda olinadi. Ish beruvchi o'zgarishlar to'g'risida shaxsni ikki oy oldin, agar xodim yakka tartibdagi tadbirkorda ishlayotgan bo'lsa - ikki hafta, diniy tashkilotda - etti kun oldin xabardor qilishi shart. Xabarnoma to'g'ri rasmiylashtirilishi va xodimning imzosi bilan topshirilishi kerak. Ish beruvchi xodimga uning mehnat sharoitlari o'zgarishi sabablarini tushuntirishi shart. Bu, masalan, korxonadagi texnologik jarayonning o'zgarishi bo'lishi mumkin. Korxona foydasining pasayishi, bozor sharoitlarining yomonlashishi va shunga o'xshash boshqa omillar sud tomonidan mehnat sharoitlarini o'zgartirish uchun ob'ektiv shartlar sifatida ko'rib chiqilishi mumkin emas va ko'rilmaydi.

Agar xodim shartlarni o'zgartirishga rozi bo'lmasa, unga boshqa lavozimlarda yoki korxonaning boshqa tarkibiy bo'linmalarida ishlash taklif qilinishi mumkin, ish beruvchi esa kamroq maosh bilan ishlashni taklif qilish huquqiga ega.

Agar boshqa ish joyiga o'tkazishga rozilik bo'lmasa, xodim bilan tuzilgan shartnoma bekor qilinadi va ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanadi.

Ishdan bo'shatishga e'tiroz bildirish mumkinmi?

Xodim mehnat sharoitlarini o'zgartirishga roziligi yo'qligi sababli uni ishdan bo'shatish uchun sudga murojaat qilishi mumkin. Sud buni shunday deb tan oladi, lekin ish beruvchi shartlarning o'zgarishi korxonadagi texnologik jarayonning o'zgarishi, korxonani qayta tashkil etish yoki ish joyidagi mehnat sharoitlarini baholash natijasida kelib chiqqanligini isbotlamasa. Boshqa omillar, masalan, iqtisodiy vaziyat - xodimning ahvolini yomonlashtiradigan holatlarni shartnomaga kiritish va shunga mos ravishda ishdan bo'shatish uchun sabab bo'lishi mumkin emas.

Sudga murojaat qilish uchun asos, shuningdek, mehnat sharoitlariga o'zgartirishlar kiritish tartibining buzilishi bo'lishi mumkin - xodimga to'g'ri rasmiylashtirilgan bildirishnomaning yo'qligi, bo'sh lavozimlarga o'tish imkoniyatini bermaslik va boshqalar.

Siz nafaqat sudga, balki Mehnat inspektsiyasiga ham murojaat qilishingiz mumkin - u erda xodimga ilgari mavjud mehnat sharoitlarini tiklash imkoniyati to'g'risida maslahat beriladi.

Mehnat munosabatlari paytida, ayniqsa, agar xodimlar bitta ish beruvchida uzoq vaqt ishlasa, mehnat sharoitlari o'zgargan turli xil vaziyatlar yuzaga keladi. Xodimlar o'zgargan sharoitlarda ishlashni davom ettirishdan bosh tortishi mumkinmi? Va bunday rad etish qanday oqibatlarga olib keladi?

Mehnat munosabatlarining asosini xodim va ish beruvchi o'rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi tashkil etadi. Uning mazmuni tomonlar tomonidan kelishilgan shartlardir. Bu qonunning matni. Amalda vaziyat boshqacha: aslida ish beruvchi ma'lum mehnat sharoitlarini taklif qiladi (masalan, ish vaqti va dam olish vaqti, ish haqi darajasi va h.k.) va xodim ushbu aniq ish beruvchiga ishga kirish uchun ariza berganida rozi bo'ladi. unga taklif qilingan shartlar. Xuddi shu tarzda, ushbu aniq ish nomzodiga qiziqqan ish beruvchi bunday "qimmatli" xodim so'ragan shartlarni qabul qilishga va mehnat shartnomasida mustahkamlab qo'yishga tayyor.

Asosiysi, ishga qabul qilishda tuzilgan mehnat shartnomasi shartlari nomzodni to'liq qoniqtiradi, aks holda u ushbu ish beruvchiga ishlashga rozi bo'lmagan bo'lardi. Agar mehnat munosabatlari davrida mehnat shartnomasining har qanday shartlari, shu jumladan mehnat funktsiyasi shartlari tomonlarning kelishuvi bilan o'zgartirilsa, bu holda shuni aytishimiz mumkinki, xodim o'zgaruvchan sharoitlarda ishlashga rozi, ba'zi hollarda esa uning o'zi. shuningdek, bunday o'zgarishlarni, masalan, ish beruvchidan uni boshqa doimiy ishga o'tkazish yoki ish vaqtini o'zgartirishni so'rash orqali boshlaydi.

Ba'zi ob'ektiv sabablarga ko'ra ish beruvchining tashabbusi bilan tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlari o'zgarganda nima bo'ladi? Shubhasiz, avvalgi shartlarga o'rganib qolgan xodim bunday o'zgarishlarga rozi bo'lmaslik huquqiga ega.

Xodimning manfaatlariga deyarli ta'sir qilmaydigan holatlar ham paydo bo'lishi mumkin, ammo ular unga mos kelmaydi. Tashkilot mulkining nomini o'zgartirish, qayta tashkil etish, yurisdiktsiyani o'zgartirish yoki egasining o'zgarishi hollari haqida gapiramiz.

Ushbu holatlarning barchasi va xodimning o'zgargan sharoitlarda ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmasligining oqibatlari bizning maqolamizda muhokama qilinadi.

MEHNAT SHARTLARINI O'ZGARTIRISH

Mehnat faoliyati jarayonida mehnat shartnomasini tuzishda maxsus belgilangan mehnat shartlarini ham, mehnat shartnomasi shartlarini ham o'zgartirish mumkin (shartnoma taraflari to'g'risidagi ma'lumotlar; majburiy va qo'shimcha shartlar).

Mehnat sharoitlarining o'zgarishi mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga (shu jumladan mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga) va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga o'zgartirishlar natijasida ishchilar ishlaydigan ijtimoiy va ishlab chiqarish omillarining o'zgarishi sifatida qaralishi kerak; federal, mintaqalararo, mintaqaviy, tarmoq (tarmoqlararo), hududiy darajalarda tuzilgan ijtimoiy sheriklik shartnomalari; muayyan ish beruvchi uchun amal qiladigan jamoa shartnomasi; mahalliy qoidalar; ish beruvchi va xodim o'rtasidagi shartnomalar. Agar biz to'g'ridan-to'g'ri San'at qoidalariga murojaat qilsak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 117, 147, 2161, 220-moddalari va boshqalar, keyin mehnat sharoitlari quyidagilar hisoblanadi:

• mehnat ishlab chiqarish muhitining texnologik omillari majmui;
• xodimning mehnat faoliyatini bevosita tashkil etish uchun tegishli sharoitlar;
• ishchilar uchun xavfsizlik va mehnatni muhofaza qilish omillari majmuasi.

Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga olib kelmaydigan mehnat sharoitlarining o'zgarishi xodimning yangi sharoitlarda ishlashdan bosh tortishiga olib kelishi mumkin emas.

Yozda tashkilotimiz mehnat standartlarini (ishlab chiqarish standartlari, vaqt standartlari, xodimlar soni standartlari va boshqalar) joriy etish, almashtirish va qayta ko'rib chiqishni nazarda tutuvchi yangi mahalliy normativ hujjatni qabul qiladi. Ish sharoitlari haqiqatda o'zgargan xodimlarga nisbatan bizning harakatlarimiz qanday bo'lishi kerak?

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 162-moddasiga binoan, mehnat standartlarini joriy etish, almashtirish va qayta ko'rib chiqish ish beruvchi tomonidan ishchilarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlarda, shuningdek jamoaviy bitimda belgilanadi. Ish beruvchi yangi mehnat standartlari joriy etilganligi to'g'risida ikki oydan kechiktirmay xodimni xabardor qilishi shart. Shunga ko'ra, agar ish beruvchi qonunning barcha talablariga rioya qilgan bo'lsa:

a) San'atni hisobga olgan holda qonuniy ravishda mahalliy normativ hujjat qabul qilingan. 372 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi,

b) xodimni ikki oy oldin o'z vaqtida xabardor qilgan holda, xodim "belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish" to'g'ridan-to'g'ri majburiyatiga ega (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi).

Aks holda, mehnat me'yorlarini belgilangan tartibda o'zgartirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 162-moddasi) tufayli xodimning uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini bajarishdan bosh tortishi mehnat intizomini buzish hisoblanadi, bu esa salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. xodim uchun intizomiy jazo choralari ko'rinishidagi oqibatlar. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qo'llash to'g'risida" gi qarorining 35-bandida (bundan buyon matnda 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarori deb yuritiladi). 2) ushbu qoidabuzarlikning mohiyatini tushuntiradi.

Shunday qilib, xodimning uzrsiz sabablarga ko'ra bajarmaganligi - xodimning aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini (qonun talablarini, mehnat shartnomasi bo'yicha majburiyatlarni, ichki mehnat qoidalarini, ish joyini buzish) mehnat vazifalarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik. tavsiflar, qoidalar, ish beruvchining buyruqlari, texnik qoidalar va boshqalar).P.). Bunday huquqbuzarliklar, xususan, xodimning mehnat me'yorlarining belgilangan tartibda o'zgarishi munosabati bilan uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini bajarishdan bosh tortishini o'z ichiga oladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 162-moddasi). mehnat shartnomasi, xodim ushbu shartnomada belgilangan mehnat funktsiyasini bajarishi, tashkilotda amaldagi ichki mehnat qoidalariga rioya qilishi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 56-moddasi).

Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi tomonlar tomonidan belgilab qo'yilgan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi munosabati bilan ishni davom ettirishdan bosh tortish mehnat intizomini buzish emas, balki uni tugatish uchun asos bo'lib xizmat qilishini alohida ta'kidlaydi. San'at 1-qismining 7-bandiga binoan mehnat shartnomasi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi, San'atda nazarda tutilgan tartibda. 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Muayyan sharoitlarda mehnat sharoitlarining o'zgarishi mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga olib kelishi mumkin. Umumiy qoida sifatida, mehnat shartnomasi shartlarini bir tomonlama ravishda o'zgartirish mumkin emas - bu erda uni tuzishda xuddi shunday tartib, ya'ni tomonlarning o'zaro roziligi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno (). xususan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 722 va 74-moddalarida).

Xodimlar lug'ati

Mehnat sharoitlari - bu xodimning ishlashi va sog'lig'iga ta'sir qiluvchi mehnat muhiti va mehnat jarayonidagi omillar to'plami (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 209-moddasi). Mehnat sharoitlari, shuningdek, odatda ob'ektiv xarakterga ega bo'lgan asbob-uskunalarning ishlashi, ishlab chiqarish texnologiyasi, mehnat jarayonining xavfsizligi va boshqalar bilan bog'liq bo'lgan moddiy-texnikaviy sharoitlar sifatida ham ko'rib chiqilishi mumkin. San'atga muvofiq normal ish sharoitlari. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 163-moddasi: binolar, inshootlar, mashinalar, texnologik uskunalar va jihozlarning yaxshi holati; ish uchun zarur bo'lgan texnik va boshqa hujjatlarni o'z vaqtida ta'minlash; ishni bajarish uchun zarur bo'lgan materiallar, asboblar, boshqa vositalar va buyumlarning tegishli sifati, ularni xodimga o'z vaqtida taqdim etish; mehnatni muhofaza qilish va ishlab chiqarish xavfsizligi talablariga javob beradigan mehnat sharoitlari. Kasbiy xavf - bu xodim mehnat shartnomasi bo'yicha yoki Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan boshqa hollarda zararli va (yoki) xavfli ishlab chiqarish omillarining ta'siri natijasida sog'liqqa zarar etkazish ehtimoli. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 209-moddasi).

Eslatma! San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasida tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga, shu jumladan boshqa ishga o'tkazishga faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi. Bunday holda, tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi bitim yozma ravishda tuzilishi kerak.

Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish quyidagi shakllarda mumkin:

1) o'tkazish (doimiy yoki vaqtinchalik);

2) tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish, mehnat funktsiyasi bo'yicha shartlar bundan mustasno.

Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirganda, San'atda nazarda tutilgan qoidalar va tartiblarga rioya qilish kerak. 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Bunday holda, tashkiliy yoki texnologik ish sharoitidagi o'zgarishlar ish beruvchi tomonidan hujjatlashtirilishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2-sonli qarorining 21-bandida ish beruvchi tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish oqibati bo'lganligini tasdiqlovchi dalillarni taqdim etishga majbur ekanligiga alohida e'tibor qaratadi. tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitidagi o'zgarishlar, masalan, asbob-uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar, ularni sertifikatlash asosida ish joylarini yaxshilash, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va jamoa shartnomasi yoki kelishuvi shartlariga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmagan. Bunday dalillar bo'lmasa, 7-bandning 1-qismi bo'yicha mehnat shartnomasini bekor qilish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi yoki tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi qonuniy deb tan olinmaydi.

Agar bu tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq bo'lsa, xodim mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga rozi bo'lishi shartmi?

Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi sababli tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish, albatta, xodim uchun noqulaydir va u ma'lum bir ish beruvchi bilan ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmaslik huquqiga ega.

Xususan, xodim ish beruvchi tomonidan taklif qilingan ishdan bosh tortishi mumkin va bu holatda mehnat shartnomasi San'atning 1-qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinishi kerak. 77 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Agar xodim belgilangan to'liq bo'lmagan ish kunida (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasida ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmasa, mehnat shartnomasi 1-qismning 2-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, San'atning 1 va 2-qismlarida nazarda tutilgan tegishli kafolatlar va kompensatsiyalarni to'lash bilan. 178 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Shu bilan birga, shuni ta'kidlash kerakki, texnologik yoki tashkiliy mehnat sharoitlari o'zgargan taqdirda, xodim boshqa muqobil harakatlarni tanlash imkoniyatiga ega emas: u yoki yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lishi kerak yoki mehnat shartnomasi. mehnat qonunchiligida belgilangan tartibda u yoki bu tarzda tugatilishi mumkin.

TASHKILIK O'ZGARTIRISHLARI

Tashkilot mulkining egasi o'zgarganda, tashkilotning yurisdiktsiyasi o'zgarganda yoki uni qayta tashkil etishda mehnat munosabatlarining davom etishi San'at bilan tartibga solinadi. 75 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Iltimos, diqqat qiling: umumiy qoida sifatida, bu jarayonlar xodimlar bilan mehnat shartnomalarini bekor qilish uchun asos bo'la olmaydi.

Tashkilot mulkining egasining o'zgarishi

Eslatma! 4-bandning 1-qismi bo'yicha mehnat shartnomasini bekor qilish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi faqat tashkilot mulkining egasi butunlay o'zgargan taqdirda mumkin.

Yuqoridagi qoidadan istisno - bu yangi mulkdorning tashkilot rahbari, uning o'rinbosari va bosh buxgalter bilan mehnat munosabatlarini San'atning 1-qismining 4-bandida nazarda tutilgan asosda tugatish qobiliyatidir. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Tashkilotning yurisdiktsiyasi (bo'ysunishi) o'zgarganda, agar tashkilot mulkining egasi o'zgarmasa, ko'rsatilgan toifadagi xodimlar yuqorida ko'rsatilgan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatilishi mumkin emas.

Kelajakda yangi mehnat sharoitlarini o'rnatish huquqiga ega bo'lgan yangi mulk egasi bo'lgan tashkilotning xodimlari ilgari tuzilgan mehnat shartnomalari shartlari bo'yicha ishlashni davom ettirish huquqiga ega va faqat mehnat shartnomasi o'zgartirilgandan keyin ishlashdan bosh tortgan taqdirda. tashkilot mulkining egasi mehnat shartnomasi 6-bandi 1-qismi asosida bekor qilinishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi, ya'ni mehnat shartnomasini bekor qilishning haqiqiy tashabbuskori xodim hisoblanadi.

Tashkilot nomini o'zgartirish

Mehnat shartnomasi matnida ko'rsatilgan ish beruvchining nomi davlat ro'yxatidan o'tkazilganda olingan yuridik shaxs yoki yakka tartibdagi tadbirkorning nomiga mos kelishi kerak.

Aytmoqchi

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasida tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasi shartlariga o'zgartirishlar kiritiladi. Rossiya iqtisodiyotidagi inqirozli hodisalar bilan bog'liq huquqni muhofaza qilish faoliyatida ushbu normaning etarli darajada tarqalishiga qaramay, qonun chiqaruvchi "tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi" toifasi nimani anglatishini aniqlamaydi. Shunga qaramay, bu jihat juda muhim, chunki bunday o'zgarishlar ish beruvchiga mehnat shartnomasi shartlarini o'z tashabbusi bilan o'zgartirish imkoniyatini beradi, xodimning mehnat funktsiyasini o'zgartirish bundan mustasno. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida tegishli dekodlashning yo'qligi tashkiliy yoki texnologik sharoitlarda faqat bir nechta o'zgarishlarni ta'kidlashga imkon beradi: 1) Yangi texnika va modernizatsiya qilingan texnologiyalarni joriy etish asosida texnologik jarayonni yangilash. Texnologik jarayon - bu xom ashyoni yarim tayyor yoki tayyor mahsulotga aylantirish va qayta ishlash bo'yicha mehnat harakatlari, ishlab chiqarish operatsiyalari majmui (tizimi). Texnologiya usullar, texnikalar, ish tartibi, operatsiyalar va protseduralar ketma-ketligini o'z ichiga oladi; u ishlatiladigan vositalar, asbob-uskunalar, asboblar va materiallar bilan chambarchas bog'liq. Muayyan ishlab chiqarish texnologiyasi texnologik xususiyatga ega tegishli hujjatlarda, xususan, muayyan qurilmalar, mashinalar yoki boshqa asbob-uskunalar bo'yicha xodimning mehnat harakatlarining batafsil tavsifini o'z ichiga olgan ko'rsatmalarda mustahkamlangan. Texnologiyadagi o'zgarishlar muqarrar ravishda mehnat mazmuniga va natijada mehnat shartnomasi shartlariga ta'sir qiladi. Hozirgi vaqtda texnologik jarayonni va umuman ishlab chiqarishni avtomatlashtirish keng tarqalmoqda, ya'ni ishlab chiqarish jarayonlarini bevosita inson ishtirokisiz, lekin uning nazorati ostida amalga oshirishga imkon beruvchi vositalar majmuasidan foydalanish; avtomatlashtirish ish beruvchilarning ishlab chiqarish hajmini oshirishga va mehnat mahsuloti sifatini yaxshilashga intiladi. Biroq, shu bilan birga, modernizatsiya bir tomondan ishni osonlashtiradi va uning sifatini oshiradi, ikkinchi tomondan, ishchilar sonining qisqarishi va ommaviy ishdan bo'shatishga olib keladi. 2) Ish joylarini sertifikatlash asosida takomillashtirish. Ish joylarini mehnat sharoitlari bo'yicha sertifikatlash - zararli va (yoki) xavfli ishlab chiqarish omillarini aniqlash va mehnat sharoitlarini mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablariga muvofiqlashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish uchun ish joylaridagi mehnat sharoitlarini baholash (Mehnat kodeksining 209-moddasi). Rossiya Federatsiyasi). Ish joylarini attestatsiyadan o'tkazish tartibi mehnat sohasidagi davlat siyosati va huquqiy tartibga solishni ishlab chiqish funktsiyalarini bajaradigan federal ijroiya organi tomonidan belgilanadi. 3) Ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish. Tashkiliy o'zgarishlar ishni tashkil etishdagi o'zgarishlar bilan bog'liq bo'lishi kerak, bu quyidagilarni o'z ichiga oladi: Kadrlarni tanlash va malakasini oshirish; Muayyan turdagi ishlarni bajarish usullarini ishlab chiqish; Jamoada mehnat taqsimoti va kooperatsiya; Ishchilarni ular oldida turgan vazifalarning xususiyatiga muvofiq joylashtirish; Har bir xodimning o'ziga yuklangan vazifalarni bajarishi uchun ish joylarini tashkil etish; Mehnat faoliyatini amalga oshirish imkoniyatini beruvchi mehnat sharoitlarini yaratish; Mehnatning tabiati va hajmiga muvofiq turli xil mehnat turlari o'rtasida kerakli miqdoriy nisbatlarga erishish imkonini beradigan ratsion orqali ishchilar uchun ma'lum bir mehnat o'lchovini belgilash; Ish haqini tashkil etish; Ishda zarur tartib va ​​izchillikni ta'minlaydigan mehnat intizomini o'rnatish. Shunday qilib, tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishini, masalan, xodimlardan yanada oqilona foydalanish, ish beruvchi tashkilot tuzilmasini o'zgartirish, yangi texnologiyalarni joriy etish, ish vaqtining o'zgarishi va boshqalar deb tushunish mumkin.

Natijada, tashkilot nomini o'zgartirganda, tegishli o'zgarishlarni amalga oshirish kerak bo'ladi:

• xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalari matnlarida;
• xodimlarning mehnat daftarchalarida.

Yurisdiksiyani o'zgartirish yoki tashkilotni qayta tashkil etish

Amalda juda murakkab muammolar qayta tashkil etish yoki yurisdiktsiyani o'zgartirish bilan bog'liq holda yuzaga keladi.

Agar xodim yurisdiktsiya o'zgargan yoki qayta tashkil etilgan hollarda ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi 6-bandning 1-qismida nazarda tutilgan asosda bekor qilinadi. 77 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Huquqni muhofaza qilish faoliyatida tashkilotni qayta tashkil etish va tugatish tartiblarini farqlash kerak, chunki ular turli oqibatlarga olib keladi.

Aytmoqchi

E'tibor bering, San'atda "tashkilot mulkining egasining o'zgarishi" iborasi ishlatilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 75-moddasi aniq emas va fuqarolik qonunchiligida qo'llanilmaydi, shuning uchun Kodeksda "mulk" atamasini shunchaki eslatib o'tish etarli emas. Mulk - bu ishlab chiqarish munosabatlari va ishlab chiqarish vositalari bilan chambarchas bog'liq bo'lgan shaxsning narsa ustidan to'liq hukmronligi sifatida qaraladigan iqtisodiy kategoriya. Shu bilan birga, yuridik shaxsga muayyan mol-mulk yuridik shaxsning mol-mulkiga majburiyat yoki mulk huquqiga, shuningdek, boshqa mulkiy huquqlarga ega bo'lgan ta'sischilar tomonidan beriladi. Natijada, yuridik shaxsning muayyan tashkiliy-huquqiy shakliga oid qonun hujjatlari talablariga bevosita bog'liq bo'lgan turli xil miqdordagi mulkiy vakolatlarni yuridik shaxslarga o'tkazadigan ta'sischilardir, shuning uchun Mehnat kodeksida fuqarolik huquqining xususiy-huquqiy tuzilmalari qo'llaniladi. rossiya Federatsiyasi huquqni muhofaza qilish faoliyatida batafsil bo'lishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2-sonli qarorining 32-bandida tashkilot mulkining egasining o'zgarishi tashkilotning mulkiga egalik huquqini bir shaxsdan boshqa shaxsga o'tkazish (o'tkazish) deb tushunilishi kerakligini aniqlaydi. yoki boshqa shaxslar, xususan, davlat yoki kommunal mulkni xususiylashtirish paytida, ya'ni Rossiya Federatsiyasiga, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlariga, munitsipalitetlarga tegishli bo'lgan mol-mulk jismoniy va (yoki) yuridik shaxslarning mulkiga o'tkazilganda (1-modda). "Davlat va munitsipal mulkni xususiylashtirish to'g'risida" 2001 yil 21 dekabrdagi 178-FZ-sonli Federal qonuni, Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 217-moddasi); tashkilotga tegishli mol-mulk davlat mulkiga aylantirilganda; davlat korxonalarini munitsipal mulkka o'tkazishda va aksincha; federal davlat korxonasini Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ekti mulkiga o'tkazishda va aksincha.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining fuqarolik ishlari bo'yicha sudlov hay'atining 2008 yil 3 maydagi 78-B08-5-son qarori bilan fuqaro S.ni ishdan bo'shatish San'atning 1-qismining 1-bandiga binoan noqonuniy deb topildi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, keyinchalik ish joyida va avvalgi lavozimida qayta tiklanishi bilan.

S. o‘z da’vosini qo‘llab-quvvatlab, tashkilot tugatilmagani, faqat qayta tashkil etilganiga ishora qildi. Oliy sud tashkilotning tugatilishi yuridik shaxslarning yagona davlat reestriga kiritilganligi to'g'risidagi guvohnoma bilan tasdiqlanganligini aniqladi. Biroq, bundan keyin xuddi shu nom bilan yangi yuridik shaxs tashkil etildi va faqat yuridik shaxslarning yagona davlat reestrida yangi raqam bilan ro'yxatdan o'tkazildi. Shu bilan birga, yangi tashkil etilgan yuridik shaxsning maqsadi, vazifalari, tashkiliy-huquqiy shakli, tuzilmasi, shtatlari, mulki va funksiyalari o‘zgarishsiz qoldi. Oliy sud shuni ko'rsatdiki, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 61 va 62-moddalarida yuridik shaxsning tugatilishi har doim huquq va majburiyatlarni boshqa shaxslarga merosxo'rlikka o'tkazmasdan tugatishga olib keladi. Shu bilan birga, San'atning 5-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 58-moddasi, bir turdagi yuridik shaxs boshqa turdagi yuridik shaxsga aylantirilganda (tashkiliy-huquqiy shakldagi o'zgarish), qayta tashkil etilgan yuridik shaxsning barcha huquq va majburiyatlari yuridik shaxsga o'tadi. yangi tashkil etilgan yuridik shaxs.

Yuqoridagi misolda, aslida qayta tashkil etish sodir bo'lgan - ilgari mavjud bo'lgan tashkilotning barcha huquq va majburiyatlari to'liq yangi tashkil etilgan tashkilotga o'tgan va qayta tashkil etish xodimni ishdan bo'shatishni tugatish uchun asos bo'lmaydi. ish beruvchining tashabbusi.

Shunday qilib, agar ish beruvchi muayyan xodim bilan mehnat shartnomasi shartlarini va mehnat sharoitlarini o'zgartirish uchun mehnat qonunchiligida belgilangan barcha tartiblarni bajarsa, u holda xodim hozirgi sharoitda va yangi sharoitlarda mehnat funktsiyasini bajarishi shart. . Ammo agar xodim yangi shartlarda ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmasa, unda ish beruvchining tegishli asoslarga ko'ra mehnat shartnomasini bekor qilishdan boshqa iloji yo'q. Biz xodimning tanlash huquqiga ega bo'lgan holatlar ro'yxatini va xodimning ishni davom ettirishga roziligi yoki roziligining oqibatlarini taqdim etdik. stol.

Mehnat sharoitlarini o'zgartirish holatlari va oqibatlari

Aytmoqchi

Yuridik shaxslarni qayta tashkil etishning umumiy qoidalari San'at bilan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 57-60-moddalari va har xil turdagi yuridik shaxslarni qayta tashkil etishning xususiyatlari va ularni qayta tashkil etishning vorisligi tegishli turdagi yuridik shaxslar to'g'risidagi qonunlar bilan belgilanadi. Masalan, 1995 yil 26 dekabrdagi 208-FZ-sonli "Aksiyadorlik jamiyatlari to'g'risida" gi Federal qonuni aktsiyadorlik jamiyatlarini qayta tashkil etish jarayonini belgilaydi. Maxsus federal qonunlar Rossiya Federatsiyasida tadbirkorlikning ayrim tashkiliy-huquqiy shakllariga ham tegishli. Qayta tashkil etish har doim yuridik shaxsni faqat ma'lum bir tarzda o'zgartiradi, lekin uning faoliyatini to'xtatmaydi va faqat qayta tashkil etish fakti, shuningdek yurisdiktsiyaning o'zgarishi xodimlar bilan mehnat shartnomalarini bekor qilishga olib kelmaydi, garchi ba'zi hollarda qayta tashkil etilgan bo'lsa ham. muqarrar ravishda, masalan, xodimlarning yoki ishchilar shtatlarining qisqarishiga olib keladi. 1 -1

Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlari saqlanib qolishi mumkin emas. ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirilgan, xodimning mehnat funktsiyasidagi o'zgarishlar bundan mustasno.

Ish beruvchi, agar ushbu Kodeksda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, ikki oydan kechiktirmay, tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlari, shuningdek bunday o'zgartirishlar kiritish zarurati tug'ilgan sabablar to'g'risida yozma ravishda xodimni xabardor qilishi shart.

Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni (bo'sh lavozim yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, ham bo'sh pastroq lavozim yoki kam haq to'lanadigan) taklif qilishi shart. ish), xodim sog'lig'ining holatini hisobga olgan holda bajarishi mumkin. Bunday holda, ish beruvchi xodimga ushbu hududda belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, ish beruvchi boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart.

Belgilangan ish bo'lmasa yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi.

Agar ushbu moddaning birinchi qismida ko'rsatilgan sabablar ishchilarni ommaviy ravishda ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa, ish beruvchi ish o'rinlarini saqlab qolish uchun boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini inobatga olgan holda huquqqa ega. ushbu Kodeksning 372-moddasida belgilangan tartibda mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish, olti oygacha bo'lgan muddatga to'liq bo'lmagan ish kuni (smena) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasini joriy etish.

Agar xodim yarim kunlik (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasida ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 81-moddasi birinchi qismining 2-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Bunday holda, xodimga tegishli kafolatlar va kompensatsiyalar beriladi.

To'liq bo'lmagan ish kuni (smenasi) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasini ular belgilangan muddatdan oldin bekor qilish ish beruvchi tomonidan boshlang'ich kasaba uyushmasining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. tashkilot.

Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga ushbu moddaga muvofiq kiritilgan o'zgartirishlar belgilangan jamoa shartnomasi yoki bitimlariga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmasligi kerak.

San'atga sharhlar. 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi

1. Ish beruvchi quyidagi shartlarning kombinatsiyasi mavjud bo'lsa, mehnat shartnomasi shartlarini bir tomonlama ravishda o'zgartirishga haqli: 1) tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitida o'zgarishlar yuz bergan bo'lsa, ya'ni. uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasiga o'zgartirishlar kiritildi va hokazo; 2) shu munosabat bilan mehnat shartnomasining avvalgi shartlarini saqlab qolishi mumkin emas; 3) mehnat shartnomasi shartlaridagi o'zgarishlar quyidagilarga ta'sir qilmaydi: kasb, mutaxassislik, lavozim, malaka, tayinlangan ishning o'ziga xos turi; 4) xodim ish beruvchi tomonidan 2 oydan kechiktirmay yozma ravishda xabardor qilinadi. mehnat shartnomasi shartlarining yaqinlashib kelayotgan o'zgarishi to'g'risida; 5) xodimga mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish sabablari ko'rsatilgan; 6) mehnat shartnomasi shartlariga kiritilgan o'zgartirishlar jamoaviy bitim yoki bitimlarga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmaydi.

2. Agar xodim mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga boshqa bo'sh ish joyini yozma ravishda taklif qilishga majburdir. Agar xodim boshqa ishni bajarishga rozi bo'lsa, tomonlarning kelishuvi bilan uning mehnat shartnomasi shartlariga tegishli o'zgartirishlar kiritiladi.

3. Agar bu jamoa shartnomasida, bitimlarida yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, ish beruvchi boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir.

4. Belgilangan ish bo'lmasa yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi 7-bandning 1-qismiga muvofiq bekor qilinadi. 77 TK.

5. To'liq bo'lmagan ish kuni (smenasi) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasi joriy etilganda, shuningdek ishlab chiqarish to'xtatilganda ish beruvchi bu haqda bandlik xizmati organlarini 3 ish kuni ichida yozma ravishda xabardor qilishi shart. tegishli chora-tadbirlarni amalga oshirish to'g'risida qaror qabul qilinadi (Rossiya Federatsiyasining 1991 yil 19 apreldagi 1032-1-sonli "Rossiya Federatsiyasida bandlik to'g'risida" gi Qonunining 25-moddasi).

Mehnat shartnomasini o'zgartirish juda murakkab ish bo'lib, u bilan nisbatan tez-tez shug'ullanish kerak. U turli xil mehnat qonunchiligi normalari bilan nazorat qilinadi, shuning uchun shartnoma shartlari faqat qonun bilan belgilangan muayyan tartibga rioya qilgan holda o'zgartirilishi mumkin. Agar siz ishlayotgan shahar sharoitidagi o'zgarishlar to'g'risida xabar olsangiz, nimaga tayyor bo'lishingiz kerakligini bilish uchun, shuningdek, mehnat faoliyatining ushbu jihati qanday tartibda amalga oshirilganligi uchun siz ushbu jarayonning har bir bosqichini tushunishingiz kerak. buyurtma.

Mehnat shartnomasini o'zgartirish va uning asoslari

Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish allaqachon mavjud va to'g'ri rasmiylashtirilgan huquqiy munosabatlarga o'zgartirishlar kiritishni nazarda tutadi. Bunday jarayon mumkin va qonun bilan belgilanadi - bu bobda muhokama qilinadi. 12 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Shartnoma shartlaridagi o'zgarishlarning to'rtta asosiy turi ham mavjud:

• Boshqa lavozimga yoki boshqa tarkibiy bo'linmaga o'tkazish;
• Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish;
• Korxonada tarkibiy tashkiliy o'zgarishlar sodir bo'ladi, masalan, tashkilot mulkiga egalik huquqiga ega bo'lgan shaxsni o'zgartirish;
• Kompaniya rahbari xodimlardan biri ishdan chetlatilishi kerak degan qarorga keldi.

Xodim ishdan bo'shatilgan taqdirda, to'g'ridan-to'g'ri mehnat shartnomasi matniga o'zgartirishlar kiritilmaydi va tuzilmaydi.

Tomonlarning kelishuvi bo'yicha mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish

Odatda, mehnat shartnomasi shartlariga o'zgartirishlar kiritish uchun ushbu hujjatni imzolagan ikkala tomonning roziligini olish kerak. Ammo ayrim hollarda, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish ham mumkin. Agar korxonada ishlatiladigan asbob-uskunalar o'zgargan bo'lsa, yangi texnologiya joriy etilgan yoki ishlab chiqarishda tarkibiy qayta tashkil etilgan bo'lsa, u shartlarni mustaqil ravishda o'zgartirishi mumkin. Bu holatda ish beruvchi o'zgartira olmaydigan yagona narsa - bu xodim o'z lavozimida qanday funktsiyalarni bajarishi.

Mehnat shartnomasida ko'rsatilgan shartlarni o'zgartirish zarurati tug'ilganda, korxona rahbari bu haqda xodimni yozma ravishda xabardor qilishi shart. Bunday xabarnomada ko'rsatilgan o'zgartirishlar kuchga kirgunga qadar kamida ikki oy muddatga ega.

San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 306-moddasida aytilishicha, agar shartnoma shartlari jismoniy shaxs tomonidan o'zgartirilsa, bu muddat boshqacha. Ular o'z xodimlarini bo'lajak o'zgarishlar haqida ikki hafta oldin yozma ravishda xabardor qilishlari shart. Ushbu bildirishnomalar nafaqat shartlar o'zgarganligi haqidagi xabarni, balki ular nima uchun o'zgarganligini ham o'z ichiga olishi kerak. Mehnat shartnomasi shartlariga kiritiladigan har qanday o'zgartirish yaxshi sababga ega bo'lishi kerak.

Ba'zida xodim yangi shartlar bilan tanishib, ularni amalga oshirgandan keyin ishlashdan bosh tortishi mumkin. Bunday holda, korxona rahbari yozma ravishda shaxsga boshqa lavozimni taklif qilishi kerak. Bu bo'sh ish yoki xodimning malakasiga mos keladigan lavozim bo'lishi mumkin. Ish beruvchi, shuningdek, tashkilot ierarxiyasida pastroq bo'lgan yoki kamroq maosh oladigan lavozimni taklif qilishi mumkin - asosiysi, bu bepul. Va u xodimga hozirda mavjud bo'lgan barcha bo'sh lavozimlarni taklif qilishi shart. Va agar bu jamoa shartnomasi yoki boshqa shunga o'xshash shartnoma shartlariga ko'ra mumkin bo'lsa, korxona rahbari xodimga boshqa hududda yoki tarkibiy bo'linmada joylashgan bo'sh ish o'rinlari orasidan tanlash huquqini berishi mumkin.

Ammo ba'zida shunday bo'ladiki, xodim va ish beruvchi o'rtasida bu masala bo'yicha kelishuv yo'q. Ehtimol, korxona rahbarida bo'sh ish o'rinlari yo'q yoki mavjud bo'lganlar xodimga mos kelmaydi. Bunday holda, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 1-qismi 7-bandida ko'rsatilganidek, mehnat shartnomasi bekor qilinadi va xodimga ishdan bo'shatish bo'yicha majburiy nafaqa to'lanadi.

Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini o'zgartirish jarayoni qanday ko'rinishga ega?

Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirish uchun u buning uchun etarlicha jiddiy sabablarga ega bo'lishi kerak. Korxona rahbari mehnat shartnomasini ikki holatda o'zgartirishi mumkin - butun kompaniya yoki uning filiallaridan biri tuzilmaning o'zida jiddiy o'zgarishlarga duchor bo'lgan yoki texnik ishlab chiqarish jarayonida sezilarli o'zgarishlar bo'lsa. Va hatto bu holatda ham ish beruvchi ishchining ish funktsiyasini o'zgartira olmaydi.

Tashkiliy turdagi o'zgarishlar quyidagi o'zgarishlarni anglatadi:

• Tashkilotning bir yoki bir nechta tarkibiy bo'linmalari ajralib chiqdi yoki aksincha, birlashtirildi.
• Jamiyat o‘zining filiallari yoki vakolatxonalaridan birini tugatgan.

Texnik ish sharoitlarining o'zgarishi ko'pincha uskunaga yoki ishlab chiqarish texnologiyasining o'ziga ta'sir qiladigan o'zgarishlarni o'z ichiga oladi. Bu ikkala omil ham tez-tez yangilanib turadi, tegishli tayyorgarlikni talab qiluvchi ba'zi yangi birliklar kiritiladi yoki tovarlarni ishlab chiqarish usuli o'zgaradi.

Qonunchilikda bunday o'zgarishlarga ruxsat beruvchi alohida tartib mavjud. U shartli ravishda bir necha bosqichlarga bo'linadi.

1. Birinchi bosqich - korxona rahbari ishlab chiqarishga kiritilgan texnik yoki tashkiliy o'zgarishlar qaysi xodimlarga ta'sir qilishini aniqlaydi. Xuddi shu bosqichda u mehnat shartnomasi matnini o'zi tahlil qiladi va qaysi qismlarni o'zgartirish kerakligini aniqlaydi.
2. Ikkinchi bosqich - o'zgartirish to'g'risida qaror qabul qilindi va korxona rahbari tez orada kuchga kirishi haqida xodimlarni yozma ravishda xabardor qilishni boshlaydi.
3. Agar xodim yangi, o'zgartirilgan sharoitlarda ishlashga rozilik bermasa, protsedurada uchinchi bosqich paydo bo'ladi. Ish beruvchi xodimga mavjud bo'sh ish o'rinlarini taklif qila boshlaydi.
4. Va oxirgi, to'rtinchi bosqich - shartnomani o'zgartirish va bekor qilish. Xodim hali ham o'ziga mos keladigan lavozimni topa olmadi va u yangi sharoitlarda ishlashni xohlamaydi. Bu shuni anglatadiki, ish beruvchi 7-bandning 1-qismida nazarda tutilgan shartlardan foydalangan holda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi, shartnomani bekor qiladi va ishdan bo'shatish nafaqasini to'laydi.

Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini o'zgartirish

Xodim mehnat shartnomasiga o'zgartirish kiritish tashabbuskori ham bo'lishi mumkin. Xususan, u ish beruvchiga har qanday ish sharoitini o'zgartirish to'g'risida ariza yozish huquqiga ega. Ushbu bayonot va mumkin bo'lgan o'zgarishlar mehnat munosabatlarining har qanday jihatiga tegishli bo'lishi mumkin, xususan:

• Ish haqi tizimlari va ish haqi miqdori, tarif stavkalari yoki koeffitsientlari.
• Ish vaqti va ish tartibi.
• Mehnat rejimi.
• Mehnat vazifalari bajariladigan joylar.
• To'g'ridan-to'g'ri ish majburiyatlari va ishlab chiqarish standartlari.

Shu bilan birga, bunday o'zgarishlarni bir tomonlama amalga oshirishga yo'l qo'yib bo'lmaydi. Ya'ni, xodim har qanday holatda ish beruvchining roziligini olishi va keyin mehnat shartnomasiga ikki tomonlama qo'shimcha bitim tuzishi kerak.

Ish beruvchi xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini o'zgartirish to'g'risidagi xodimning arizasini qondirishi shart bo'lgan yagona holat, bunday ariza homilador xodim tomonidan yuborilgan vaziyatdir. Xususan, u qisqartirilgan ish kunini belgilashni rad etishga haqli emas, lekin shunga ko'ra u ish haqini hisoblash mexanizmlarini amalda ishlagan vaqtga mutanosib ravishda o'zgartirishi mumkin.

Agar egasi o'zgarsa, mehnat shartnomasi qanday o'zgaradi?

Tashkilotning mulkiga egalik huquqini endigina olgan shaxs ba'zi xodimlar bilan mehnat shartnomalarini bekor qilish imkoniyatiga ega. Bu, birinchi navbatda, ishlab chiqarish menejeri. Bosh buxgalter ham bu huquqqa bo'ysunadi. Qonunchilik ushbu protsedura uchun uch oy vaqt beradi. Davr yangi egasi tashkilotning mulkiga egalik huquqini qo'lga kiritgan paytdan boshlab hisoblana boshlaydi. Ushbu toifadagi ishchilar, boshqa har qanday kabi, tovon to'lashlari kerak. Uning o'lchami 4-bandning 1-qismida belgilangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasida ishdan bo'shatish nafaqasi kamida uchta o'rtacha ish haqiga teng bo'lishi kerakligi aytilgan.

Tashkilotga egalik huquqini qo'lga kiritgan shaxs faqat yuqorida sanab o'tilgan odamlarni ishdan bo'shatishi mumkin. Shu sababli korxonaning boshqa xodimlarini ishdan bo'shatish mumkin emas. Ammo agar tashkilot o'z egasini o'zgartirganligi sababli o'z ishlarini davom ettirishdan bosh tortsa, unda bunday ishchilar San'atning 6-bandiga muvofiq to'liq ishdan bo'shatilishi mumkin. 77 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Shuningdek, yangi egasi ishchi kuchini qisqartirish kabi tartibni amalga oshirishga qaror qilishi mumkin. Ammo u buni faqat mulk huquqini o'tkazish davlat ro'yxatidan o'tkazilgandan keyin amalga oshirishi mumkin.

Mehnat shartnomasi shartlariga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan tashkiliy o'zgarishlarning boshqa keng tarqalgan holatlari bo'ysunishning o'zgarishi yoki tashkilotni qayta tashkil etish, qo'shilish yoki o'zgartirishdir. Bu tashkiliy o'zgarishlarga duchor bo'lgan ishlab chiqarish ob'ektidagi ishchilardan biri bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun etarli sabab bo'lishi mumkin emas.

Qonun hujjatlarida xodim yangi rahbarga o'zgartirilgan mehnat sharoitida ishlashdan bosh tortishi mumkin bo'lgan aniq muddat belgilanmagan. Bu shuni anglatadiki, qoida tariqasida, xodim ushbu rad etishni istalgan vaqtda topshirishi mumkin. Ammo odatda ular yuqorida keltirilgan shunga o'xshash muddatdan foydalanadilar - o'zgarishlar kuchga kirgan kundan boshlab 3 oy.

Ishdan to'xtatib turish

Tashkilot rahbari xodimni ishdan bo'shatishga majbur bo'lgan muayyan shartlar mavjud. Ushbu ro'yxatga quyidagi holatlar kiradi:

Yuqoridagi barcha holatlarda tashkilot rahbari xodimni ishdan bo'shatish uchun barcha huquqlarga ega va hatto majburiyatga ega. Bunday to'xtatib turish muddati xodimning mehnat faoliyatiga xalaqit beradigan qiyinchiliklarni bartaraf etish uchun zarur bo'lgan muddatga teng bo'lishi kerak. Va xodim ishdan bo'shatilganda, agar to'xtatib turish ish beruvchining bevosita aybi bo'lmasa, u tabiiy ravishda ish haqi olmaydi.

Xodim ikki oydan ortiq muddatga ishdan chetlatilishi mumkin. Bu, agar xodim yangi ish joyiga ko'chib o'tishdan yoki mehnat shartnomasining o'zgartirilgan shartlari bo'yicha ishlashdan bosh tortsa, amalga oshirilishi mumkin. Bunday holda, ish beruvchi uni San'atning 1-qismining 8-bandidan foydalangan holda ishdan bo'shatishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi yoki vaqtincha to'xtatib turish to'g'risida kelishib oling. Bunday debarmentning davomiyligi manfaatlar to'qnashuvi taraflari kelishib olishlari mumkin bo'lgan vaqtgacha bo'lishi mumkin. Odatda, bunday lavozimdan chetlashtirish to'rt oydan ortiq davom etmaydi.

Shuni esda tutish kerakki, ishdan bo'shatilgan xodim sudga murojaat qilish huquqiga ega. Bunday holda, u menejerning harakatlari noqonuniy ekanligini va uning mehnat huquqlarining buzilishi ekanligini isbotlash imkoniyatiga ega. Agar u korxona rahbari uni uzrsiz sabablarsiz ishdan chetlatganligini yoki qonun hujjatlarida belgilangan tartib buzilganligini isbotlasa, buning uchun javobgar shaxs aybdor deb topiladi. Va xodim ishdan chetlatilgan butun vaqt davomida unga ish haqi to'lanmaganligini hisobga olsak, ish beruvchi olmagan hamma narsani to'lashga majbur bo'ladi.

Shuningdek, yo'qolgan ish haqini to'lashdan tashqari, tashkilot rahbari va uning eng yaqin yordamchilari ma'muriy huquqbuzarlar deb tan olinishi mumkin. Va ish beruvchini noqonuniy ishdan bo'shatishda aybdor deb topishning eng keng tarqalgan sababi, xo'jayin buning uchun qonun bilan belgilangan rasmiy ro'yxatda bo'lmagan sababdan foydalanganligidir. Ko'pincha, ish beruvchilar tomonidan olib tashlash bilan bog'liq xatolar orasida tartibni buzish mavjud.

Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish tartibi

Har qanday mehnat shartnomasida aksariyat hollarda o'zgarmaydigan shartlar mavjud. Agar biz ushbu shartlarni umumiy shaklga keltirsak, biz quyidagilarni olamiz:

• Xodim ishlaydigan korxonaning joylashgan joyi. Xuddi shu ustunda ish beruvchi ushbu tarkibiy bo'linmaning nomini ko'rsatishi kerak.
• Xodimning lavozimda bajaradigan funktsiyalari. Odatda, lavozim katta mas'uliyatga ega - bu xodimni keraksiz ishdan ozod qilishga yordam beradi. Va, xususan, menejer tomonidan asossiz da'volardan.
• Xodim ish boshlagan yoki ishlay boshlaydigan sana. Bu juda muhim nuqta, chunki aynan shu paytdan boshlab xodimning ish haqi hisoblana boshlaydi.
• Mehnatga haq to'lash shartlari. Ushbu bandda xodimga ish haqi va asosiy ish haqi qanday tizimda to'lanishi ko'rsatilgan.
• Agar xodim va ish beruvchi o'rtasida muddatli shartnoma tuzilgan bo'lsa, unda uning amal qilish muddati ham ko'rsatilishi kerak.

Mehnat shartnomasining qolgan shartlari ish davomida o'zgarishi mumkin.

Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishning ikkita asosiy usuli mavjud.

• Agar shartnoma tuzayotgan barcha tomonlarning kelishuviga erishilgan bo'lsa.
• Ish beruvchining tashabbusi bilan.

Agar mehnat shartnomasi shartlari har ikki tomonning tashabbusi bilan o'zgartirilsa, qonunda aniq belgilangan tartibga rioya qilish kerak.

• Birinchidan, kelishuvga erishgan tomonlar shartnomaga qo'shimcha bitim tuzishlari va tuzishlari kerak. U mavjud hujjatga qo'shimcha sifatida ishlaydi, ya'ni yangisini tuzishning hojati yo'q.
• Hujjatni ikki nusxada - xodim uchun ham, ish beruvchi uchun ham San'atga muvofiq rasmiylashtirish kerak. 61 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.
• Tuzilgan va bajarilgan qo'shimcha hujjatdan foydalanib, ish beruvchi amaldagi shartnomaning qaysi jihatlari va qanday o'zgartirilganligi to'g'risida buyruq imzolashi kerak.

Agar xodim unga taklif qilingan o'zgarishlarga rozi bo'lsa ham, lekin qo'shimcha hujjatda imzolar bo'lmasa va buyruq berilmagan bo'lsa ham, u holda xodim yangi shartlarda ish boshlamasligi kerak.

Ish beruvchining tashabbusi bilan shartnoma shartlari qanday o'zgartirilishi haqida yuqorida yozilgan. Ish beruvchi korxona uchun tegishli buyruq chiqaradi va ushbu o'zgarishlardan ta'sirlangan barchaga xabarnoma yuboradi. Keyin ish beruvchi yozma rozilik yoki yozma rad etishni oladi va rozilik berilgan taqdirda shartnomaga qo'shimcha kelishuv tuziladi va buyruq chiqariladi.

Tomonlarning kelishuviga erishilganda, barcha choralar ko'riladi va mehnat shartnomasi shartlari o'zgartiriladi, jarayon hali ham tugamaydi. Gap shundaki, bunday o'zgarish nafaqat xodimning mehnat faoliyatiga, balki boshqa me'yoriy hujjatlarga ham ta'sir qiladi, masalan:

• Kollektiv shartnoma;
• Korxonaning ichki tartib qoidalarini tartibga soluvchi qoidalar;
• Ish haqi, bonuslar va rag'batlantirish to'g'risidagi qoidalar.

Shartnomaga o'zgartirishlar kiritilgandan va barcha hujjatlar imzolangandan so'ng, korxona rahbari xodimni ushbu hujjatlarga kiritilgan yangilanishlar bilan tanishtirishi shart.

Mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritilgan xodimlarga yuboriladigan yozma xabar quyidagicha ko'rinadi:

• Amalga oshirilayotgan o'zgarishlarning umumiy mohiyati;
• Xodimning mavjud ish tartibi qanday o'zgaradi;
• Hujjatning qaysi bandlari o'zgarishini aniq ko'rsatish.

Shuningdek, korxona rahbari o'zgarishlar ro'y berayotgani va tez orada kuchga kirishi to'g'risida rasmiy buyruq tuzishi kerak. Bunday hujjat quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:

• Boshliqni mavjud hujjatga o'zgartirishlar kiritishga majbur qilgan sabablar;
• Shartnomaga kiritilgan barcha o'zgartirishlar mahalliy normativ hujjatlarda aks ettirilishi kerakligi to'g'risidagi buyruq;
• Barcha o'zgarishlar kuchga kirgan sana.