Procedura de aplicare și emitere a sancțiunii disciplinare

Termenul „sancțiune disciplinară” se referă la un anumit tip de pedeapsă care se aplică unui salariat care îndeplinește în mod necorespunzător sarcinile de muncă prevăzute în contract. Toate tipurile de pedepse sunt reflectate în capitolul 30 din Codul Muncii al Federației Ruse. Sancțiunile pot fi aplicate și ca sancțiuni disciplinare dacă acestea sunt prevăzute de statutul companiei, de legile federale sau de regulamentele interne.

Este de remarcat faptul că pedeapsa trebuie să corespundă gravității abaterii (articolul 192 din Codul muncii), dar, din păcate, așa cum arată practica, cel mai adesea o sancțiune disciplinară este exclusiv subiectivă. În ce caz are dreptate managerul și se poate face recurs împotriva unei decizii ilegale?

Principalele tipuri de sancțiuni disciplinare

Potrivit Codului Muncii al Federației Ruse, unui angajat al companiei poate fi aplicată o sancțiune (notă - Art. 192) cu unul dintre gradele de severitate ale consecințelor pentru contravenient. În acest caz, pedeapsa depinde direct de încălcare.

Deci, conform legii, conducerea are dreptul de a...

1. Emiterea unui comentariu formal.
2. A emite o mustrare sau o mustrare severă.
3. A inceta contractul de munca (concediere).

Și, de asemenea, pe…

1. Eliberare dintr-un loc de muncă.
2. Avertizare asupra faptului de inconsecvență (conformitate incompletă) a poziției.

Alte tipuri de pedepse (în special, deprecierea sau reducerea salariilor) sunt ilegale. O excepție este dacă acestea sunt specificate în statutul sau documentele de reglementare ale organizației.

Când se aplică măsurile disciplinare?

După cum am aflat, principalele prevederi privind procedura și tipurile de sancțiuni disciplinare sunt clar precizate în Codul Muncii. Dar, din păcate, cazurile atât de îndeplinire necinstită a sarcinilor de către angajați, cât și de pedepse nerezonabile pentru angajații nevinovați nu sunt neobișnuite.

În ce cazuri este justificată și legală o sancțiune disciplinară?

Cazurile vor fi legale (sunt definite de articolul 192 din Codul Muncii) dacă îndatoririle încălcate au fost precizate în contractul de muncă sub semnătura salariatului însuși.

Deci, recuperarea este legală dacă angajatul...

1. A efectuat o acțiune care nu a fost permisă de proceduri sau instrucțiuni de lucru documentate.
2. Fișele postului sau alte norme ale companiei încălcate (atribuții directe, ordinea șefului etc.).
3. Încălcarea disciplinei muncii (absență nerezonabilă de la serviciu, întârziere etc.).

Următoarele sancțiuni sunt ilegale:

1. Amenzi indistincte, nefixate în actele firmei.
2. Reduceri salariale.
3. Pedepse arbitrare care nu sunt însoțite de designul lor adecvat - pedeapsă „în cuvinte”.
4. Abuzul de sancțiuni pentru manipularea angajaților.
5. Orice pedepse care nu respectă contractul de muncă sau Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedura de înregistrare

Orice pedeapsă disciplinară necesită înregistrarea corespunzătoare și ordinul acesteia.

Fixarea documentară a faptului încălcării

Adică, întocmirea unui act (notă - în cazul unei absențe nerezonabile a unui angajat), a unui memoriu (notă - în caz de încălcare a termenelor de livrare a lucrării) sau a unei decizii a comisiei (notă - concluzie privind reținerea sumei lipsei).

Obținerea unei explicații de la angajat (nepunerea acestuia de a o furniza în termen de 2 zile trebuie consemnată într-un anumit act relevant)

Cerința unei note explicative se face în scris și se transferă împotriva semnăturii contravenientului. În cazul în care salariatul refuză să semneze, se întocmește un act corespunzător, care, împreună cu o cerere scrisă, va fi considerat motiv suficient de recuperare.

Dacă o notă explicativă este furnizată în timp util, managerul o ia în considerare și ia o decizie

Din motive temeinice, impunerea unei penalități poate fi anulată, în caz contrar se poate aplica.

Crearea unui ordin și decizie privind tipul de pedeapsă aplicată. O astfel de decizie
șeful acceptă personal, pe baza abaterii în sine, împrejurărilor acesteia, gravitatea certă a consecințelor etc. După întocmirea comenzii, acesta se prezintă salariatului împotriva semnăturii în termen de 3 zile.

1. Numele, funcția, locul de muncă al angajatului.
2. Esența încălcării + o indicație a punctelor încălcate.
3. Descrierea încălcării în sine + concluzie despre gravitatea încălcării și vina angajatului în mod direct.
4. Tipul colectiei.
5. Motivele colectării (toate actele, explicațiile, detaliile documentelor).

Într-o notă: O comandă completată care nu este în formă poate fi un motiv pentru contestarea acesteia. Refuzul contravenientului de a se familiariza cu ordinul și de a confirma acest fapt cu semnătura sa se consemnează prin întocmirea unui act.

Informații despre pedeapsă capul poate intra intr-un card personal (acesta este optional). Astfel de informații nu sunt incluse în carnetul de muncă.

Condiții de aplicare

Merită să ne amintim că termenii urmăririi penale sunt clar precizați în lege.

1. Pedeapsa se aplică în termen de 1 lună (și nu mai târziu!) din momentul abaterii (fără a lua în calcul concediul, boala angajatului).
2. Pedeapsa nu se aplică mai târziu de șase luni din momentul abaterii.
3. De asemenea, sancțiunea nu se aplică mai târziu de 2 ani de la săvârșirea abaterii în baza rezultatelor unui audit, precum și a unui audit al activităților financiare și economice, sau în baza rezultatelor unui audit.

În cazul în care managerul nu respectă termenele (și alte încălcări la executarea actelor) stabilite de lege, iar inspectorul de muncă descoperă acest fapt, ordinul este considerat o încălcare a drepturilor salariatului și poate fi atacat în instanță.

Procedura de contestare și ridicare a sancțiunii disciplinare

În cazul în care salariatul nu a comis noi încălcări în termen de 1 an de la aplicarea pedepsei, „starea de pedeapsă” este anulată (încetează) și, conform articolului 194 partea 1 din Codul muncii, contravenientul începe să fi considerat un angajat care nu are penalități.

De menționat, de asemenea, că în cursul acestui an angajatorul direct poate înlătura pedeapsa salariatului său din inițiativa venită din partea comitetului sindical, la cererea contravenientului (art. 194, partea 2 din Codul Muncii) sau la cerere. a capului.

Pot contesta acuzația?

Poate sa. Există și o procedură de contestație în acest sens. În cazul când
salariatul nu consideră pedeapsa legală și justă, trebuie să întocmească o declarație corespunzătoare și trimit-El…

1. la inspectoratul muncii.
2. către Comitetul de soluționare a litigiilor.
3. Sau la tribunal.

Perioada de contestație este de 3 luni din momentul în care salariatul a primit avizul de recuperare. Sau 30 de zile, dacă această penalizare presupune concedierea unui angajat.

Consecințe pentru muncitor

Dacă unui salariat i se aplică o sancțiune, angajatorul poate...

1. Depremium (total/parțial).
2. Retrageți alte plăți.

Adevărat, doar cu condiția ca documentele firmei să conțină o astfel de prevedere. În ceea ce privește concedierea, o astfel de pedeapsă urmează de obicei numai încălcări deosebit de grave. De exemplu, dacă societatea a suferit pierderi ca urmare a abaterii contravenientului, angajatul a fost văzut la locul de muncă în stare de ebrietate, sau angajatul, după ce a fost pedepsit cu 1 an, a fost sesizat în mod repetat cu încălcarea îndatoririlor sale.

Responsabilitatea organizației

Dacă pedeapsa a fost ilegală, atunci angajatul are tot dreptul de a se plânge la anumite autorități, drept urmare inspectorul de muncă verifică, de obicei, situația pentru legalitatea pedepsei și cunoașterea executării acesteia.

Încălcările identificate reprezintă un motiv pentru a aduce compania la răspundere administrativă și pentru a recunoaște penalitatea impusă ca fiind ilegală (adică pentru a o anula). Într-o astfel de situație, angajatul poate conta pe refacerea drepturilor sale, precum și pe despăgubiri pentru prejudiciul moral din partea angajatorului (și pentru orele de lucru ratate, dacă a fost concediat).

De asemenea, angajatorul va suporta cheltuielile de judecată, controalele procurorilor și inspectorilor, cheltuielile avocaților și, cel mai probabil, o amendă.

Ca să nu mai vorbim de pierderea credibilității în fața angajaților lor și de deteriorarea reputației afacerii.