Procedura si termenele de aplicare a sanctiunilor disciplinare

Dreptul de a aduce salariații la răspundere disciplinară, adică de a le impune sancțiuni disciplinare, revine reprezentanților autorizați ai angajatorului, care, în conformitate cu legislația și actele constitutive, sunt împuterniciți să angajeze și să concedieze salariați. O astfel de concluzie reiese din conținutul părții 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde concedierea de la muncă este indicată ca măsură disciplinară. Desigur, această măsură poate fi aplicată doar de către o persoană cu autoritatea de a angaja și concedia lucrători. Alte măsuri disciplinare ar trebui, de asemenea, aplicate de către acele persoane. Într-adevăr, în cazul concedierii conform paragrafului 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat, o sancțiune disciplinară aplicată unui angajat este unul dintre motivele rezilierii unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Întrucât doar o persoană cu autoritatea de a angaja și concedia angajați are dreptul de a decide cu privire la concedierea unui angajat.

În conformitate cu partea 4 a art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, atribuțiile angajatorului în relațiile de muncă, inclusiv în cazul aplicării sancțiunilor disciplinare, sunt exercitate de organele de conducere ale organizației sau de persoanele autorizate de acestea în modul prevăzut de lege, actele constitutive și locale. acte juridice de reglementare ale unei persoane juridice. În legătură cu cele de mai sus, se poate concluziona că șeful organizației, fără decizia organului său de conducere, nu poate delega competențe altor persoane pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare, inclusiv prin emiterea unei procuri corespunzătoare sau emiterea unui ordin (instrucțiune ). Cele de mai sus ne permit să evidențiem două împrejurări semnificative din punct de vedere juridic, a căror dovadă ne permite să concluzionăm că persoana are autoritatea de a aplica sancțiuni disciplinare. În primul rând, o astfel de circumstanță este prezența unei decizii a organului abilitat al conducerii organizației privind acordarea dreptului de a aplica sancțiuni disciplinare. Acest drept ia naștere fără o decizie specială pentru persoanele înzestrate de organul de conducere al organizației cu dreptul de a angaja și concedia angajați. Alți angajați pot fi învestiți cu dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare prin decizia organului de conducere al organizației, care are autoritatea de a împuternici angajații cu dreptul de a angaja și de a concedia angajații organizației. Decizia organului de conducere autorizat al organizației poate prevedea transferul dreptului de a aplica sancțiuni disciplinare de către o persoană care are autoritatea de a angaja și concedia angajați către alte persoane. În acest caz, persoana care exercită dreptul de a angaja și de a concedia salariați, sub rezerva deciziei autorității competente pentru conducerea organizației, poate acorda autoritatea de a aplica sancțiuni disciplinare altor salariați. Astfel, fără decizia organului împuternicit de conducere a unei persoane juridice nu poate apărea autoritatea de a aplica sancțiuni disciplinare.

În al doilea rând, o împrejurare semnificativă din punct de vedere juridic, a cărei dovadă ne permite să concluzionăm că o persoană are autoritatea de a aplica sancțiuni disciplinare, este decizia organului de conducere al organizației de a acorda aceste competențe în conformitate cu legislația în vigoare, actele constitutive și alte acte juridice locale de reglementare ale organizației. În legătură cu cele de mai sus, se poate concluziona că transferul de autoritate de a aplica sancțiuni disciplinare de către o persoană cu drept de a angaja și concedia angajați altor salariați poate fi recunoscut ca legal dacă decizia organului abilitat de conducere a organizației este realizată în conformitate cu competența sa. Adică, autoritatea organului de conducere al organizației de a transfera dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare prin decizia persoanei cu autoritatea de a angaja și concedia altor angajați ar trebui să fie consemnată în actele constitutive sau în alte acte juridice locale de reglementare ale organizației. Absența unei astfel de autorități din partea organului de conducere al organizației nu permite recunoașterea dreptului legal al transferului dreptului de atragere a răspunderii disciplinare către alte persoane. În acest caz, numai organul care conduce persoana juridică are dreptul de a conferi autoritatea de aplicare a sancțiunilor disciplinare.

Dovada circumstanțelor considerate semnificative din punct de vedere juridic ne permite să concluzionam că se aplică o sancțiune disciplinară de către reprezentantul autorizat al angajatorului. Nedovedirea oricăreia dintre aceste împrejurări indică faptul că persoana nu are autoritatea de a aplica sancțiuni disciplinare, ceea ce presupune recunoașterea ordinului de aplicare a sancțiunilor disciplinare ca neavând consecințe juridice. Astfel, prezența competențelor de aplicare a sancțiunilor disciplinare este o altă împrejurare semnificativă din punct de vedere juridic care trebuie dovedită la tragerea la răspundere disciplinară a unui angajat.

După cum s-a menționat deja, o circumstanță semnificativă din punct de vedere juridic care trebuie dovedită la tragerea la răspundere disciplinară a unui angajat este săvârșirea unei abateri disciplinare de către angajat, precum și prezența unei abateri disciplinare. Dovada acestei împrejurări trebuie să aibă loc conform regulilor specificate în legislație. În conformitate cu partea 1 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul este obligat să solicite o explicație scrisă de la angajat cu privire la pretențiile împotriva acestuia în legătură cu încălcarea obligațiilor de muncă. Îndeplinirea acestei obligații presupune emiterea unui ordin (instrucțiune) de către reprezentantul angajatorului, care să precizeze împrejurările în legătură cu care salariatul trebuie să dea o explicație.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii. Neîndeplinirea acestei obligații de către angajator servește drept una dintre probele nevinovăției salariatului în săvârșirea abaterii disciplinare care i-au fost imputate.

A da explicații de către angajat cu privire la pretențiile formulate împotriva lui de către reprezentantul autorizat al angajatorului este un drept, nu o obligație. În conformitate cu partea 1 a art. 51 din Constituția Federației Ruse, nimeni nu este obligat să depună mărturie împotriva lui, a soțului său și a rudelor apropiate, al căror cerc este determinat de legea federală. Această regulă se aplică și cazurilor de aducere la răspundere disciplinară a angajaților. În legătură cu cele de mai sus, salariatul poate refuza să dea explicații cu privire la pretențiile formulate împotriva sa pentru săvârșirea unei abateri disciplinare. Un astfel de refuz nu contravine legislației în vigoare. Prin urmare, salariatul nu poate fi tras la răspundere disciplinară pentru refuzul de a da explicații cu privire la pretențiile reprezentanților autorizați ai angajatorului cu privire la încălcarea obligațiilor sale de muncă. Un astfel de ordin este contrar legii.

În conformitate cu partea 2 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, refuzul angajatului de a da explicații cu privire la pretențiile făcute de angajator cu privire la încălcarea obligațiilor de muncă nu reprezintă un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. În art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un astfel de refuz trebuie formalizat printr-un act corespunzător. Acest act este întocmit de către reprezentanții autorizați ai angajatorului, angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta împotriva semnării. Refuzul de a se familiariza cu un astfel de act în practică este formalizat printr-un alt act. Totodată, legislația nu precizează câți angajați trebuie să semneze aceste acte. Pentru infirmarea explicațiilor salariatului este necesară depunerea a cel puțin doi martori, care să confirme inconsecvența poziției acestuia. Dar, în același timp, angajatul ar trebui să fie invitat să se familiarizeze cu actele întocmite de reprezentanții angajatorului. Refuzul unui salariat de a se familiariza cu actele poate fi întocmit pe termen nelimitat prin noi acte întocmite de reprezentanții angajatorului. Deși aceste acte nu pot fi recunoscute ca probe admisibile în procesul civil.

La paragraful 1 al art. 71 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, probele scrise includ acte în care există informații despre circumstanțele relevante pentru caz.

Aceste acte nu conțin însă informații despre împrejurări semnificative din punct de vedere juridic, ele au scopul de a consemna doar faptul refuzului salariatului de a da explicații cu privire la abaterea disciplinară care i se imputa. În plus, actele sunt întocmite în legătură cu necesitatea documentării cunoștințelor speciale despre circumstanțe relevante pentru o cauză civilă.

În situația în cauză, actele consemnează mărturia martorilor oculari cu privire la evenimentele petrecute. O astfel de mărturie în procedurile civile este recunoscută ca probă. În conformitate cu art. 180 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, dezvăluirea mărturiei unui martor ca probă este posibilă numai în cazurile în care acestea sunt primite de o altă instanță în modul de executare a unei hotărâri judecătorești sau de asigurare a probelor, precum și atunci când aceste mărturii sunt primite de instanță în ședințe de judecată anterioare. În alte cazuri, pe baza Codului de procedură civilă al Federației Ruse, martorii trebuie audiați direct de instanță. O excepție de la această regulă pot fi cazurile în care martorii nu pot fi chemați la ședința de judecată, de exemplu în caz de deces. În acest caz, explicațiile acestora pot fi citite de instanță. Astfel, actul refuzului salariatului de a da o explicație nu poate fi folosit ca probă admisibilă de către angajator. Deși angajatorul poate folosi drept probă mărturia semnatarilor, dată în instanță.

La rândul său, angajatul poate folosi aceste acte pentru a-și confirma poziția față de caz. În acest caz, se aplică principiul asimetriei probelor, potrivit căruia o persoană acuzată de săvârșirea unei contravenții, inclusiv disciplinară, poate folosi probe care sunt recunoscute ca inacceptabile pentru utilizare de către partea acuzatoare, adică angajator. În acest sens, aceste acte pot fi folosite de către angajat pentru a-și confirma poziția față de caz.

Explicațiile scrise ale salariatului cu privire la plângerile formulate de angajator pentru încălcarea obligațiilor de muncă fără acordul salariatului nu pot fi utilizate de către instanța de judecată sau inspectoratul de stat de muncă ca probe admisibile. În conformitate cu art. 157 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, organul care examinează cererea de încălcare a drepturilor muncii trebuie să examineze direct probele prezentate. În acest sens, doar explicațiile salariatului, care sunt date direct instanței sau inspectorului de stat de muncă, pot fi folosite ca probe. Deși angajatorul, reprezentat prin reprezentanți împuterniciți, la soluționarea cererii de către inspectorul de stat de muncă sau instanța de judecată, nu este lipsit de posibilitatea de a adresa salariatului întrebări cu privire la explicațiile scrise date de acesta în legătură cu prezentarea pretențiilor pentru săvârșirea unui abatere disciplinara. În acest caz, răspunsurile angajatului, ca parte a explicațiilor sale directe către instanță sau inspectorul de stat de muncă, pot fi folosite ca probe.

La rândul său, salariatul acuzat de săvârșirea unei abateri disciplinare are dreptul de a folosi drept probă explicațiile scrise date angajatorului. Într-o astfel de situație, se aplică și principiul evidenței asimetrice.

O împrejurare semnificativă din punct de vedere juridic la aducerea la răspundere disciplinară a unui salariat este respectarea măsurii disciplinare aplicate salariatului cu încălcarea drepturilor de muncă săvârșită de acesta. Măsura sancțiunii disciplinare în raport cu salariatul care a săvârșit abaterea disciplinară se stabilește de către reprezentantul autorizat al angajatorului. Totuși, decizia sa de a impune o sancțiune disciplinară salariatului trebuie să fie legală și justificată.

În acest sens, în decizia angajatorului cu privire la aplicarea uneia sau alteia sancțiuni disciplinare, trebuie date motivele aplicării acestei sancțiuni disciplinare particulare, și nu a unei alte sancțiuni disciplinare. Practica judiciară pornește din faptul că la alegerea unei sancțiuni disciplinare aplicată unui salariat de către un reprezentant autorizat al angajatorului, trebuie respectate principiile generale ale răspunderii juridice. Aceste principii decurg din cuprinsul art. Artă. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 49, 50, 54, 55 din Constituția Federației Ruse. Aceste principii includ dreptatea, egalitatea, proporționalitatea, legalitatea, umanismul. În acest sens, angajatorul trebuie să prezinte dovezi care să indice nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că la alegerea unei sancțiuni disciplinare, gravitatea acestei abateri, împrejurările în care a fost săvârșită, comportamentul anterior al angajat, atitudinea lui față de muncă. Dacă, la examinarea unei cereri de aplicare a răspunderii disciplinare, se constată că abaterea a avut loc efectiv, dar concedierea a fost făcută fără a ține cont de circumstanțele enumerate, cerințele salariatului pentru înlăturarea unei sancțiuni disciplinare sunt supuse satisfacerii. . Cu toate acestea, în acest caz, autoritatea judiciară, inspectoratul de stat de muncă nu poate înlocui sancțiunea disciplinară cu una mai blândă, de exemplu, concedierea pentru mustrare, întrucât aplicarea unei sancțiuni disciplinare în conformitate cu partea 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la competența exclusivă a reprezentanților autorizați ai angajatorului. În legătură cu cele de mai sus, recunoașterea de către instanță sau inspectoratul de stat de muncă a unei părți ilegale și (sau) nefondate din pretențiile angajatorului cu privire la încălcarea obligațiilor de muncă de către salariat ne permite să concluzionăm că gravitatea abaterii disciplinare săvârșite nu corespunde la măsura disciplinară aplicată. De exemplu, atunci când un angajat este concediat pentru absenteism și refuză să dea explicații despre absența de la serviciu, afirmațiile despre refuzul angajatului de a da explicații sunt atât ilegale, cât și nefondate. În acest sens, o sancțiune disciplinară sub forma concedierii de la locul de muncă poate fi recunoscută ca inadecvată gravității abaterii comise de salariat, întrucât o parte din pretențiile pentru care salariatul este concediat este recunoscută ca fiind neconformă cu legea. Mai ales dacă se stabilește că salariatul a lipsit de la serviciu din motive temeinice, de exemplu, și-a livrat soția la maternitate, dar a refuzat să informeze angajatorul despre motivul absenței sale de la serviciu. În legislația actuală nu există un motiv precum refuzul de a raporta motivul absenței de la serviciu pentru concedierea unui angajat. În acest sens, salariatul trebuie reintegrat la locul de muncă cu consecințele care decurg dintr-o astfel de reintegrare.

În conformitate cu partea 3 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică o sancțiune disciplinară în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii. Ziua în care a fost descoperită o abatere trebuie considerată ziua în care aceasta a devenit cunoscută supervizorului imediat al salariatului, chiar dacă acesta nu are dreptul de a angaja și concedia. Supraveghetorul imediat al salariatului este obligat să aducă informații despre abaterea disciplinară săvârșită persoanei care se bucură de dreptul de angajare și concediere, adică dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare. Neîndeplinirea acestei obligații de către supervizorul imediat al salariatului, care nu are împuternicirea de a atrage răspunderea disciplinară, în termen de o lună de la ziua în care a luat cunoștință de săvârșirea unei abateri disciplinare, exclude posibilitatea aplicării unei sancțiuni disciplinare. angajatului din motive legale. Într-o astfel de situație, o persoană care se bucură de dreptul de a angaja și de a concedia poate aduce la răspundere disciplinară supervizorul imediat al salariatului care nu și-a îndeplinit obligația de a raporta în timp util informații despre abaterea disciplinară săvârșită. Astfel, termenul de o lună este exclusiv pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare.

În partea 3 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră perioadele care nu sunt supuse includerii în perioada lunară stabilită pentru aducerea la răspundere disciplinară a unui angajat. Această perioadă nu include: 1) momentul îmbolnăvirii salariatului; 2) timpul în care salariatul este în concediu; 3) timpul necesar pentru luarea în considerare a avizului organului de reprezentare al salariaților la concedierea pentru încălcarea disciplinei de muncă a salariaților individuali. Lista perioadelor care sunt excluse din perioada lunară stabilită pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare este exhaustivă. Pe perioada imbolnavirii salariatului se suspenda perioada lunara de aplicare a sanctiunii disciplinare. Boala salariatului se confirmă printr-un certificat de invaliditate temporară. La sfârşitul bolii continuă termenul de o lună pentru aplicarea sancţiunii disciplinare. De exemplu, după 20 de zile de la data descoperirii unei abateri disciplinare, un angajat s-a îmbolnăvit și, prin urmare, a fost pe o foaie de invaliditate temporară timp de două luni. Din care rezultă că după încetarea bolii, angajatorul în termen de 10 zile poate aplica salariatului o sancțiune disciplinară, după 10 zile se încheie termenul lunar de aducere la răspundere disciplinară.

Pe durata șederii salariatului în orice concediu, inclusiv fără plată, se suspendă și perioada lunară de aplicare a unei sancțiuni disciplinare. La sfarsitul concediului de odihna, precum si in perioada dintre concedii continua perioada de o luna pentru aplicarea sanctiunii disciplinare. În același timp, sfârșitul unei vacanțe sau sărbători în weekend nu are semnificație juridică. Perioada lunară de aplicare a sancțiunii disciplinare se calculează în zile calendaristice. Prin urmare, zilele libere ale salariatului nu sunt excluse din acesta și, prin urmare, nu pot servi drept temei legal pentru suspendarea acestuia.

Din perioada lunară stabilită pentru aducerea la răspundere disciplinară a unui salariat, timpul necesar luării în considerare a avizului reprezentativului salariaților este exclus la aplicarea concedierii ca măsură disciplinară în raport cu salariații al căror contract de muncă nu poate fi reziliat fără a se lua în considerare. ia în considerare opinia organului reprezentativ al organizațiilor salariaților. În conformitate cu art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse, suspendarea unei perioade lunare pentru a ține cont de opinia unui organism sindical ales este posibilă pentru cel mult 10 zile. În acest caz, trebuie dovedite următoarele circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic. În primul rând, există o indicație în legislație sau într-un act juridic de reglementare local a necesității de a se ține seama de opinia organului reprezentativ al salariaților atunci când se aplică concedierea ca măsură disciplinară. În al doilea rând, este necesar să se facă dovada trecerii efective de către reprezentantul autorizat al angajatorului a procedurii de luare în considerare a avizului organului sindical ales la concedierea unui salariat pentru încălcarea disciplinei muncii. Dovada împrejurărilor de mai sus vă permite suspendarea perioadei de tragere la răspundere disciplinară a salariatului pentru 10 zile, adică pe perioada stabilită de lege pentru trecerea procedurii de luare în considerare a avizului reprezentativului salariaților în perioada concediere. După 10 zile, dacă se dovedesc împrejurările de mai sus, se continuă termenul de o lună de tragere la răspundere disciplinară a salariatului. Nedovedirea fiecăreia dintre împrejurările avute în vedere nu permite suspendarea de drept a cursului termenului de o lună stabilit pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui salariat.

La calcularea perioadei lunare de aducere la răspundere disciplinară a unui salariat trebuie să se țină seama de faptul că anumite abateri disciplinare, în special absenteismul, pot fi de natură continuată. În acest caz, ziua descoperirii unei abateri disciplinare ar trebui să fie recunoscută ca prima zi în care salariatul merge la muncă sau informează angajatorul despre motivele lipsite de respect pentru absența de la serviciu, adică, într-o astfel de situație, perioada de o lună. pentru aducerea salariatului la răspundere disciplinară începe să curgă de la data la care orice reprezentant al angajatorului, inclusiv supervizorul imediat al salariatului absent, a luat cunoştinţă de săvârşirea unei abateri disciplinare de către acesta. Totuși, concedierea într-o astfel de situație se face din prima zi în care angajatul își ia absenteismul.

În acest sens, o abatere disciplinară continuă și tragerea la răspundere disciplinară a salariatului pentru săvârșirea acesteia pot depăși cu mult perioada de lună, care se va calcula din momentul în care reprezentantul angajatorului descoperă că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară.

Aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui salariat după ce a trecut o lună din ziua în care reprezentantul angajatorului a luat cunoștință de săvârșirea unei abateri disciplinare de către acesta atrage recunoașterea ordinului (instrucțiunii) de aducere a salariatului la răspundere disciplinară. ca fiind ilegale și nerezonabile. Totodată, dovada altor împrejurări semnificative din punct de vedere juridic, în special, săvârșirea unei abateri disciplinare, aplicarea unei pedepse de către o persoană împuternicită, nu are semnificație juridică. Un salariat căruia i s-a aplicat o măsură disciplinară după o lună de la data la care angajatorul a descoperit o abatere disciplinară săvârșită de acesta, în conformitate cu partea 3 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse se consideră că nu are o sancțiune disciplinară. În legătură cu cele de mai sus, respectarea termenului de o lună pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui angajat trebuie, de asemenea, să fie recunoscută ca o circumstanță semnificativă din punct de vedere juridic care trebuie dovedită la tragerea salariatului la răspundere disciplinară.

În conformitate cu partea 4 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, ca regulă generală, o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii disciplinare. Această perioadă este, de asemenea, restrictivă. Prin urmare, motive întemeiate, de exemplu, îmbolnăvirea unui angajat, aflarea acestuia în concediu nu constituie motive pentru suspendarea sau restabilirea acestuia. În acest sens, prezența unui angajat care a săvârșit o abatere disciplinară pe foaia de invaliditate temporară, aflat în concediu în termen de șase luni de la săvârșirea abaterii disciplinare, indiferent de momentul descoperirii acesteia, privează angajatorul de dreptul de a solicita o sancțiune disciplinară pentru angajat. Astfel, expirarea unui termen de șase luni, inclusiv atunci când se constată o abatere disciplinară după perioada specificată, nu permite angajatorului să tragă legal salariatul la răspundere disciplinară. După șase luni, salariatul, de regulă, este eliberat de răspundere disciplinară, indiferent de momentul în care angajatorul a luat cunoștință de săvârșirea unei abateri disciplinare de către acesta, întrucât acest termen se calculează din momentul săvârșirii abaterii disciplinare, iar nedescoperit.

Un ordin (instrucțiune) de a aduce un angajat la răspundere disciplinară după șase luni de la data săvârșirii unei abateri disciplinare de către acesta este ilegal și nerezonabil. În acest sens, un salariat tras la răspundere disciplinară după șase luni de la data săvârșirii unei abateri disciplinare este considerat că nu are sancțiune disciplinară. Cele de mai sus ne permit să concluzionăm că respectarea termenului de șase luni de la data săvârșirii unei abateri disciplinare este o împrejurare semnificativă din punct de vedere juridic la tragerea la răspundere disciplinară a unui angajat. Încălcarea acestui termen permite să i se recunoască salariatului ca neavând o sancțiune disciplinară, inclusiv atunci când sunt dovedite alte circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic, în special, aplicarea unei sancțiuni disciplinare de către o persoană autorizată, săvârșirea unei abateri disciplinare, respectarea unui termen de o lună de la data constatării abaterii disciplinare.

După cum s-a menționat deja, faptul că un salariat se află pe foaie de invaliditate temporară, în concediu de odihnă nu întrerupe cursul unei perioade de șase luni, după care nu se poate aplica o sancțiune disciplinară unui angajat care a săvârșit o abatere disciplinară. Pe perioada invalidității temporare și a șederii salariatului în concediu de odihnă la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este interzisă aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii de la locul de muncă. Deși într-o perioadă de șase luni din perioada de invaliditate temporară și salariatul se află în concediu de odihnă, atunci când cursul acestuia nu este suspendat, salariatului i se pot aplica și alte măsuri disciplinare, în special, o remarcă și o mustrare. Au fost făcute două excepții de la regula privind imposibilitatea aplicării sancțiunii disciplinare după șase luni de la data săvârșirii abaterii disciplinare. În conformitate cu partea 4 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de doi ani de la data săvârșirii unei abateri disciplinare identificată ca urmare a unui audit, audit al activităților economice sau a unui audit. În acest sens, la efectuarea unui audit, audit al activității economice sau a unui audit în conformitate cu legislația în vigoare, perioada de prevenire se stabilește la doi ani de la data săvârșirii abaterii disciplinare. Cu toate acestea, în situația în cauză, există un termen de o lună pentru aplicarea sancțiunii disciplinare, care se calculează din ziua în care a fost constatată abaterea disciplinară. În acest caz, ziua constatării infracțiunii trebuie considerată ziua în care orice reprezentant al angajatorului este familiarizat cu raportul de audit, documentele auditului activităților financiare și economice, audit, care indică săvârșirea unei abateri disciplinare. Desigur, expirarea unui termen de o lună de la data descoperirii unei abateri disciplinare, inclusiv înainte de expirarea perioadei preventive de doi ani, calculată din momentul săvârșirii abaterii, privează angajatorul de dreptul de a aplica o sanctiune disciplinara salariatului.

Din partea 4 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezultă că perioada totală de șase luni calculată din ziua săvârșirii abaterii disciplinare și perioada specială de prevenire utilizată la efectuarea legală a unui audit, audit al activităților financiare și economice, audit , nu include timpul procesului penal. În consecință, pe durata procesului penal se suspendă cursul termenelor preventive precizate. Procedura penală începe din momentul deschiderii acesteia și se încheie cu emiterea fie a unei hotărâri de încetare a urmăririi penale în faza de urmărire prealabilă, fie a unei hotărâri judecătorești care a intrat în vigoare. Termenul respectiv al procedurii penale se exclude din perioadele preventive calculate din momentul săvârșirii abaterii disciplinare. Aceste termene continuă însă să curgă din momentul săvârșirii abaterii disciplinare și până la punerea în mișcare a dosarului penal, precum și după încheierea procesului penal. Deși, în procesul penal, se aplică și un termen de o lună de la data la care angajatorul a constatat o abatere disciplinară. Cursul acestei perioade poate să nu aibă legătură cu cercetarea unui dosar penal în cazurile în care reprezentanții angajatorului au informații despre săvârșirea unei abateri disciplinare de către salariat. Perioada lunară poate fi calculată și de la data primirii de către angajator a actului definitiv privind dosarul penal, în care există referiri la semne de abatere disciplinară. După cum sa menționat deja, expirarea unei luni de la data descoperirii unei abateri disciplinare privează angajatorul de dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară.

În conformitate cu partea 5 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară. Aplicarea a două sau mai multe sancțiuni disciplinare unui angajat pentru o abatere disciplinară face posibilă recunoașterea ordinului (instrucțiunii) de aducere a angajatului la răspundere disciplinară ca fiind ilegală și nerezonabilă, iar angajatul tras la răspundere disciplinară în acest mod trebuie considerat neavand sanctiune disciplinara. Un organism de stat autorizat care verifică legalitatea și validitatea atragerii răspunderii disciplinare a unui angajat, atunci când aplică mai mult de o sancțiune disciplinară pentru o abatere disciplinară, trebuie să recunoască decizia de a impune sancțiuni disciplinare angajatului ca fiind ilegală și nerezonabilă. Instanța, inspectoratul de stat de muncă nu are dreptul de a alege o măsură a acțiunii disciplinare, această putere fiind apanajul angajatorului. Prin urmare, aplicarea mai multor pedepse pentru o abatere disciplinară atrage recunoașterea deciziei de atragere a răspunderii disciplinare ilegale și nerezonabile, iar salariatului tras astfel la răspundere disciplinară ar trebui să i se recunoască neavând sancțiune disciplinară. Totodată, dovada altor împrejurări semnificative din punct de vedere juridic, în special, aplicarea unei sancțiuni disciplinare de către o persoană împuternicită, săvârșirea unei abateri disciplinare, respectarea termenelor calculate de la data constatării și săvârșirii unei abateri disciplinare. , iar atragerea răspunderii disciplinare, nu are semnificație juridică. În consecință, aplicarea unei sancțiuni disciplinare pentru fiecare abatere disciplinară este o împrejurare semnificativă din punct de vedere juridic atunci când trage un angajat la răspundere disciplinară.

În conformitate cu art. 195 din Codul Muncii al Federației Ruse, reprezentantul autorizat al angajatorului este obligat să ia în considerare aplicarea organului reprezentativ al angajaților cu privire la încălcarea de către șeful organizației, adjuncții săi a legislației, termenii contractelor de muncă și raportează rezultatele luării în considerare organului reprezentativ al salariaților. În cazul în care faptele de încălcare sunt confirmate, reprezentantul împuternicit al angajatorului este obligat să aplice o sancțiune disciplinară persoanelor indicate care au săvârșit o abatere disciplinară, până la concedierea de la muncă inclusiv. Nerespectarea de către reprezentantul împuternicit a acestei obligații permite organului de reprezentare a salariaților să se adreseze instanței de judecată cu cerere pentru obligarea aplicării măsurilor disciplinare. Totuși, chiar și atunci când aceste persoane sunt aduse la răspundere disciplinară, se aplică termenele avute în vedere, excluzând posibilitatea impunerii de sancțiuni disciplinare salariaților, indiferent de funcția acestora.

Astfel, la aducerea la răspundere disciplinară a unui salariat, care constă în aplicarea de sancțiuni disciplinare acestuia, sunt supuse probei următoarele împrejurări semnificative din punct de vedere juridic: 1) persoana care a aplicat sancțiunea disciplinară are autoritatea de a aduce salariații la răspundere disciplinară; 2) săvârșirea unei abateri disciplinare, a cărei dovadă este legată de respectarea regulii privind îndeplinirea de către angajator a obligației de a cere de la salariat explicațiile relevante și exercitarea de către salariat a dreptului corespunzător prezentei. obligația de a da o astfel de explicație; 3) respectarea termenelor de aplicare a sancţiunilor disciplinare, calculate din momentul săvârşirii abaterii disciplinare şi de la data descoperirii acesteia de către reprezentantul angajatorului; 4) respectarea gravității abaterii disciplinare săvârșite de salariat cu măsura sancțiunii disciplinare aplicată acestuia; 5) aplicarea unei sancțiuni disciplinare prevăzute de legea federală, cartele și reglementările privind disciplina angajaților aprobate de Guvernul Federației Ruse; 6) aplicarea pentru fiecare abatere disciplinara a unei singure sanctiuni disciplinare. Lipsa probelor pentru fiecare dintre circumstanțele de mai sus face posibilă recunoașterea deciziei de a aduce salariatul la răspundere disciplinară ca fiind ilegală și (sau) nerezonabilă, iar angajatul ca neavând o sancțiune disciplinară.

În partea 6 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o regulă conform căreia ordinul (instrucțiunea) angajatorului cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare este anunțat angajatului împotriva primirii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia. Respectarea acestei perioade este posibilă atunci când angajatul este prezent la locul de muncă. Absența unui angajat tras la răspundere disciplinară la locul de muncă permite angajatorului să-l familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat în prima zi de plecare la muncă, precum și să trimită un document privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare la locul angajatului de resedinta. Refuzul unui salariat de a semna un ordin (instrucțiune) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare a acestuia atrage după sine întocmirea de către reprezentanții angajatorului a unui act adecvat, care nu reprezintă o dovadă acceptabilă pentru angajator pentru a confirma refuzul salariatului de a se familiariza cu ordona (instrucțiune) privind aducerea acestuia la răspundere disciplinară. Dar, în același timp, angajatorul poate folosi persoanele care au semnat actul specificat ca martori pentru a confirma refuzul angajatului de a se familiariza cu ordinul specificat (instrucțiunea). Lipsa unui document scris, adică acest act, privează angajatorul de dreptul de a se referi la mărturia martorilor pentru a confirma respectarea formei scrise de familiarizare a angajatului cu ordinul (instrucțiunea) de a-l aduce la răspundere disciplinară. La rândul său, salariatul poate folosi orice probe, inclusiv un act întocmit de reprezentanții angajatorului, pentru a confirma nerespectarea de către angajator a formei scrise de familiarizare cu ordinul (instrucțiunea) de aducere la răspundere disciplinară. Perioada pentru ca un salariat să facă contestație împotriva unei sancțiuni disciplinare care i-a fost aplicată trebuie calculată din momentul în care se constată că salariatul a fost familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) de a-l aduce la răspundere disciplinară. În acest caz, angajatorul este obligat să predea salariatului, la cererea acestuia, o copie a ordinului (instrucțiunii) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare față de acesta. Neîndeplinirea de către angajator a acestei obligații este un motiv întemeiat pentru nerespectarea termenului de depunere în justiție, întrucât salariatul poate întocmi cererea cu ajutorul reprezentanților doar dacă are copia specificată. În acest sens, termenul de depunere a cererii de protecție judiciară, ratat din cauza predării în termen a unei copii a ordonanței de impunere a sancțiunii disciplinare, trebuie restabilit de către CCC sau instanță.

În conformitate cu partea 7 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat sau la organele de muncă pentru examinarea conflictelor individuale de muncă. Totodată, nu au fost stabilite termenele de aplicare pentru protecția dreptului încălcat la inspectoratul de stat de muncă. În acest sens, salariatul nu este obligat să furnizeze dovezi care să confirme temeinicia motivelor de contestare prematură a sancțiunii disciplinare atunci când depune cererea la inspectoratul de muncă.

Manual „Dreptul muncii din Rusia” Mironov V.I.

• HR și dreptul muncii