Care este durata unei acțiuni disciplinare? Durata sancțiunii disciplinare este...

Relațiile de angajare nu merg întotdeauna bine. Angajații, din diverse motive, comit abateri legate de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. În acest caz, angajatorul aplică măsuri disciplinare salariatului. Cel mai adesea aceasta este o remarcă sau mustrare, dar uneori vine vorba de concediere. Există și alte modalități de a pedepsi membrul personalului infractor. O sancțiune disciplinară durează un an, cu excepția cazului în care sancțiunea disciplinară este înlăturată mai devreme sau angajatul este supus unei alte măsuri disciplinare.

Ce este pedeapsa disciplinară

În procesul activității de muncă, salariatul este obligat să îndeplinească atribuțiile care îi revin, să păstreze proprietatea angajatorului și să respecte rutina stabilită. În cazul nerespectării acestor cerințe, salariatul este sancționat. Sancțiunea disciplinară este valabilă un an și se aplică pentru o abatere legată de activitatea de muncă.

A include:

• neîndeplinirea atribuțiilor oficiale;
• executarea neglijentă sau incompletă a muncii atribuite;
• nerespectarea programului de muncă stabilit - întârziere, absenteism, părăsirea din timp a locului de muncă;
• cauzarea de prejudicii bunurilor angajatorului;
• dezvăluirea secretelor comerciale;
• încălcarea normelor de siguranță, indiferent de consecințe;
• nerespectarea instrucțiunilor de utilizare a echipamentului;
• refuzul de a îmbunătăți calificările sau pregătirea, dacă acest lucru este prevăzut de fișa postului sau de standardul profesiei.

În funcție de domeniul de activitate și de caracteristicile producției, se va modifica atât procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare, cât și lista abaterilor. Acestea trebuie să fie prescrise obligatoriu atât în ​​contractul colectiv de muncă, cât și în instrucțiunile individuale pentru posturi și tipuri de activități.

Tipuri de sancțiuni disciplinare

Dacă luăm ca bază, atunci sancțiunile disciplinare includ:

• concediere;
• mustrare;
• cometariu.

În această formulare foarte simplă, acestea ar trebui incluse în ordinea corespunzătoare. Ofițerii de personal fără experiență își schimbă uneori numele, caz în care angajatul poate contesta ordinul, indicând că doar unul dintre liste este sancțiune disciplinară. Iar comisia pentru conflicte de muncă în acest caz va fi de partea personalului.

Ceea ce nu este o abatere disciplinară

Nu toate tipurile de încălcări pot fi atribuite abaterilor disciplinare. Uneori, angajații nu își îndeplinesc sarcinile, temându-se de pedepse din partea conducerii. Trebuie amintit că orice funcție de muncă trebuie să fie precizată în contract. Sancțiunile disciplinare includ o remarcă și o mustrare și se aplică pentru încălcările deja indicate.

Nu este o abatere disciplinară și nu este supusă recuperării:

• refuzul salariatului de a îndeplini instrucțiunile personale ale angajatorului;
• refuzul angajatului de a desfășura lucrări publice, inclusiv absenteismul la subbotnik-uri, demonstrații și mitinguri;
• refuzul lucrărilor suplimentare, dacă această obligație nu este specificată în contract;
• refuzul angajatului de a efectua acțiuni contrare legii;
• refuzul oricărei lucrări neprevăzute în mod expres în contractul de muncă;
• greva, daca se desfasoara in conformitate cu normele legii.

Procedura de aplicare a unei pedepse

Pedepsirea unui angajat necesită respectarea unor reguli clare. S-a menționat deja mai sus că o sancțiune disciplinară este o mustrare sau o remarcă. Dar concedierea nu este folosită la fel de des ca alte tipuri, dar necesită o responsabilitate mult mai mare din partea ofițerilor de personal.

Pentru respectarea legii, se aplică următoarea procedură de aplicare a sancțiunilor disciplinare:

1. Întocmirea actelor care dovedesc săvârșirea unei contravenții. Acesta este un pas laborios, dar obligatoriu. Este necesar nu numai să știți despre încălcare, ci și să puteți dovedi fapta acesteia. Ca bază pot fi folosite mărturiile a doi sau mai mulți membri ai colectivului de muncă, înregistrările camerelor de supraveghere, plângerile scrise ale clienților și evaluarea expertului. Asigurați-vă că detectați sau săvârșiți o încălcare a disciplinei muncii. Angajatul face cunoștință cu el sub semnătură.
2. Trebuie luată o notă explicativă de la angajatul căruia i se va aplica sancțiunea. Acest document este necesar din diverse motive. Angajatului i se oferă șansa de a se justifica și poate că motivul va fi recunoscut ca fiind valid. Posibila atenuare a pedepsei sau identificarea unor fapte noi. Angajatul nu poate da o explicație scrisă. În cazul refuzului acestuia, se întocmește un act corespunzător.
3. Redactarea unui ordin. Poartă o uniformă lejeră. Dar pentru o sancțiune disciplinară, concedierea se emite un ordin unic de încetare a contractului de muncă.
4. Semnarea ordinului de către șef și aducerea acestuia la cunoștința angajatului. Dacă angajatul refuză să semneze, este necesar să întocmească un act și să facă o notă corespunzătoare în document.

De reținut că sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult șase luni de la săvârșirea abaterii și în cel mult o lună din ziua în care a fost descoperită. Calculul acestui timp nu include zilele de vacanță, boală, călătorii de afaceri și toate celelalte perioade de timp în care angajatul a lipsit de la locul de muncă pentru un motiv întemeiat. În plus, se ia în considerare momentul luării în considerare a documentelor privind recuperarea de către un organism reprezentativ sau un sindicat.

Este important de știut că un singur tip de penalizare poate fi impusă unui angajat pentru o singură abatere. Este inacceptabil să mustrăm mai întâi un angajat pentru că a întârziat și apoi să-l concediezi pentru el.

Documentele de colectare sunt stocate într-un folder separat, departe de alte documente ale personalului. Perioada de păstrare a acestora este aceeași cu perioada obișnuită de valabilitate a pedepsei, la finalul acțiunii, toate actele, scrisorile, explicațiile și memoriile și ordinele sunt supuse distrugerii. Copiile pot fi atașate la fișierul personal, dar la sfârșit ar trebui șterse.

Durata acțiunilor disciplinare

Perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare este de 12 luni de la data emiterii ordinului. Dacă salariatul săvârșește o altă infracțiune, atunci acest termen se prelungește până la sfârșitul ultimei.

Pedeapsa supremă pentru un angajat este concedierea. În acest caz, acțiunea sancțiunii disciplinare este nedeterminată și nu poate fi anulată de către administrație. Acesta poate fi însă desființat de comisia de conflict de muncă și salariatul repus în funcția sa. Un salariat concediat poate fi readmis în întreprindere în altă divizie și în alte condiții, caz în care se consideră că nu are penalizare.

Acțiunea sancțiunii disciplinare poate fi încetată înainte de termen. Cu toate acestea, nu este recomandat să o reduceți cu mai puțin de șase luni.

Ordinul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare - care este diferența față de alte tipuri de ordine pentru personal

Un angajat care a comis o abatere este supus unei acțiuni disciplinare sub forma unei remarci, mustrări sau, în ultimă instanță, concediere. Sunt întocmite diverse documente: protocoale, acte, memorii și note explicative, scrisori de reclamație etc. Dar principalul este ordinea.

Majoritatea documentelor referitoare la personal sunt unificate. Ele sunt aduse într-o singură formă, pentru comoditate și simplificare a muncii. Cu toate acestea, ordinele de mustrare sau observație sunt emise în mod liber. Acest lucru se datorează faptului că nu este posibilă aducerea tuturor variantelor de încălcare într-o singură formă, acestea fiind specifice fiecărei organizații.

Retragerea anticipată a pedepsei

Durata sancțiunii disciplinare este de obicei de un an. Dar se poate reduce:

• din inițiativa personală a angajatorului;
• la cererea personală a salariatului;
• la cererea unui sindicat sau a altui organism reprezentativ;
• la cererea personală a supraveghetorului imediat al salariatului.

Angajatorul poate aplica în orice moment eliminarea anticipată a unei sancțiuni disciplinare. O comandă sau o comandă eșantion va fi similară cu alte documente de personal neunificate.

Angajatul poate cere el însuși eliminarea anticipată a unei remarci sau mustrări. În acest caz, ei scriu un memoriu, iar o cerere este atașată. Aceleași documente se întocmesc de către sindicat și șeful unității. În cazul înlăturării anticipate a pedepsei, se va considera că salariatul nu a avut-o. Toate documentele justificative sunt distruse.

Contestarea măsurilor disciplinare din partea personalului

Angajatul are tot dreptul de a face apel la sancțiune. Pentru a face acest lucru, el ar trebui să se adreseze comisiei raionale prin decizie.O examinare suplimentară a cazului poate fi dată la parchet sau la instanță. Dacă angajatorul a făcut greșeli grave în documente sau a trecut cu vederea orice etapă, atunci decizia instanței va fi de partea angajatului. Dacă recuperarea este declarată nevalidă, toate documentele despre aceasta sunt supuse distrugerii. Dacă angajatul a fost concediat, atunci acesta este repus în funcția sa anterioară. În același timp, i se plătește o despăgubire pentru toate zilele ratate la muncă în valoare de câștig mediu.

Concedierea este o măsură extremă de pedeapsă disciplinară

Dintre cele trei tipuri de pedepse disciplinare, concedierea este nedeterminată și adesea ireversibilă. Această sancțiune este de obicei aplicată în ultimă instanță, atunci când abaterea angajatului este incompatibilă cu îndeplinirea în continuare a atribuțiilor sale oficiale.

Abaterile care conduc la concediere pot include:

• o singură încălcare gravă a disciplinei de muncă și a programului de lucru prescris;
• absenteism fără un motiv întemeiat;
• absența unui angajat la locul de muncă timp de patru sau mai multe ore fără un motiv întemeiat;
• acțiuni care au ca rezultat rănire sau deces;
• angajator, inclusiv cei asociati cu competență insuficientă;
• furtul la locul de muncă atât al bunurilor angajatorului, cât și al altor angajați, în plus, în acest caz, se poate deschide un dosar penal în numele întreprinderii;
• neafectarea directă a muncii, ci înrăutățirea imaginii companiei;
• acțiuni care discreditează angajatorul;
• difuzarea de informații confidențiale și secrete;
• nerespectarea gravă a eticii muncii și subordonării;
• refuzul direct de a îndeplini atribuțiile oficiale prevăzute în contract;
• participarea la grevă, fără a urma procedura prevăzută de lege.

Atunci când este concediat pentru o conduită greșită sau un alt fapt vinovat, angajatorul ar trebui să adopte cea mai responsabilă abordare a documentelor. În acest caz, există un conflict clar de interese, iar angajatul poate considera o astfel de măsură de pedeapsă ilegală. În cazul încălcării procedurii de aplicare a pedepsei, acesta poate fi repus de către instanțele de judecată sau inspectoratul de muncă.

În primul rând, ofițerii de personal ar trebui să pregătească dovezi care confirmă vinovăția angajatului. Trebuie să fie doi sau mai mulți membri ai colectivului de muncă și trebuie să fie martori ai abaterilor. Opiniile experților documentate ar fi de ajutor. De asemenea, ar trebui să utilizați orice materiale tehnice care confirmă abaterea: înregistrări de la camere CCTV, indicatori de auto-înregistrare, fotografii ale locului de muncă cu data și ora.

O explicație scrisă a abaterii trebuie să fie solicitată de la angajat. Acest document, împreună cu altele, este transmis organului reprezentativ pentru examinare. Aceștia trebuie să decidă asupra legalității aplicării unei pedepse sub forma concedierii.

Ultimul document este o comandă sau o instrucțiune, forma sa este unificată. În carnetul de muncă se face o înscriere corespunzătoare, cu formularea din codul muncii și trimiterea obligatorie la articol.

Consecințele pedepsei disciplinare pentru angajat și angajator

Toate măsurile de sancțiuni disciplinare provoacă prejudicii nu numai economice, ci și psihologice personalului. După primirea primei notificări, poate exista o scădere semnificativă a entuziasmului muncii și o deteriorare și mai mare a performanței producției.

Cu toate acestea, un astfel de stimulent negativ poate avea un efect pozitiv în viitor. Angajatul începe să adopte o atitudine mai responsabilă față de procesul de producție, monitorizează regimul de lucru și își îmbunătățește abilitățile.

Angajatorul ar trebui să ia în considerare modul în care acest sau acel tip de pedeapsă va afecta procesul de producție. Nu pedepsiți angajații pentru cea mai mică abatere minoră. A întârzia câteva minute este un motiv pentru a-ți exprima nemulțumirea, dar nu atât de semnificativ încât să faci o mustrare oficială. Drept urmare, angajatorul care abuzează de penalități își dezvoltă o reputație proastă pe piața muncii și îi devine din ce în ce mai greu să găsească noi angajați.

Acțiunea disciplinară afectează atât angajatul, cât și organizația. Angajații ar trebui să înțeleagă că o astfel de măsură de influență este adesea forțată și aproape întotdeauna temporară. Cu respectarea în continuare a disciplinei, durata pedepsei va fi de un an, sau poate mai mică.