(на основе теста Рэймонда КЭТТЕЛА)

Многофакторный опросник личности Рэймонда КЭТТЕЛА универсален, практичен, дает многогранную инфор­мацию об индивидуальности. Вопросы в нем отражают обычные жизненные ситуации. Опросник диагности­рует черты личности (факторы). Он используется во всех ситуациях, когда необходимо знать индивидуально­психологические особенности человека. Поэтому в нашем случае этот тест является незаменимым помощником при формировании пары «наставник - молодой специалист» (в то же время мы предлагаем не ограниваться только этим методом психодиагностики, данный тест - всего лишь пример подобного рода деятельности).

Сокращенный вариант опросника содержит 105 вопросов. Ответы заносятся на специальный опросный лист, а затем обсчитываются с помощью ключа. Совпадение с ключом ответов «а» и «с» оценивается двумя баллами, совпадение ответов «в» - одним баллом. Сумма баллов по каждой выделенной группе вопросов дает в результа­те значение фактора. Исключением является фактор В - здесь любое совпадение ответа с ключом дает 1 балл. Таким образом, максимальная оценка по каждому фактору - 12 баллов, по фактору В - 8 баллов, минимальная - 0 баллов.

Выделены следующие блоки факторов:

• интеллектуальные особенности: факторы В, М, Q1;
• эмоционально-волевые особенности: факторы С, G, I, О, Q3, Q4;
• коммуникативные свойства и особенности межличностного взаимодействия: факторы А, Н, F, E, N, L, Q2. Инструкция. Отвечая на каждый вопрос, необходимо выбрать один из трех предлагаемых ответов. Для этого в соответствующей клеточке на бланке ответов следует поставить крестик (левая клетка соответствует ответу «а», средняя - ответу «в», клетка справа - ответу «с»).

Текст опросника

1. Я думаю, моя память сейчас лучше, чем была раньше

1. трудно сказать

1. Я бы вполне мог жить один, вдали от людей

1. иногда

1. Если бы я сказал, что небо находится внизу и что зимой жарко, я должен был бы назвать преступника

1. бандитом
2. святым
3. тучей

1. Когда я ложусь спать, я

1. засыпаю быстро
2. нечто среднее
3. засыпаю с трудом

1. Если бы я вел машину по дороге, где много других автомобилей, я предпочел бы

1. пропустить вперед большинство машин
2. не знаю
3. обогнать все идущие впереди машины

1. В компании я предоставляю возможность другим шутить и рассказывать всякие истории

1. иногда

1. Мне важно, чтобы во всем, что меня окружает, не было беспорядка

1. верно
2. трудно сказать
3. неверно

1. Большинство людей, с которыми я бываю в компаниях, несомненно, рады меня видеть

1. иногда

1. Я бы скорее занимался

1. фехтованием и танцами
2. затрудняюсь ответить
3. борьбой и баскетболом

1. Меня забавляет, что то, что люди делают, совсем не похоже на то, что они потом рассказывают об этом

1. иногда

1. Читая о каком-либо происшествии, я интересуюсь всеми подробностями

1. всегда
2. иногда
3. редко

1. Когда друзья подшучивают надо мной, я обычно смеюсь вместе со всеми и вовсе не обижаюсь

1. верно
2. не знаю
3. неверно

1. Если мне кто-нибудь нагрубит, я могу быстро забыть об этом

1. верно
2. не знаю
3. неверно

1. Мне больше нравится придумывать новые способы выполнения какой-либо работы, чем придерживаться испытанных приемов

1. верно
2. не знаю
3. неверно

1. Когда я планирую что-нибудь, я предпочитаю делать это самостоятельно, без чьей-либо помощи

1. верно
2. иногда

1. Я думаю, что я менее чувствительный и легко возбудимый, чем большинство людей

1. верно
2. затрудняюсь ответить
3. неверно

1. Меня раздражают люди, которые не могут быстро принимать решение

1. верно
2. не знаю
3. неверно

1. Иногда, хотя и кратковременно, у меня возникало чувство раздражения по отношению к моим родите­лям

1. не знаю

1. Я скорее раскрыл бы свои сокровенные мысли

1. моим хорошим друзьям
2. не знаю
3. в своем дневнике

1. Я думаю, что слово, противоположное по смыслу слову «неточный», - это

1. небрежный
2. тщательный
3. приблизительный

1. У меня всегда хватает энергии, когда мне это необходимо

1. трудно сказать

1. Меня больше раздражают люди, которые

1. своими грубыми шутками вгоняют людей в краску
2. затрудняюсь ответить
3. создают неудобства, опаздывая на условленную встречу

1. Мне очень нравится приглашать гостей и развлекать их

1. верно
2. не знаю
3. неверно

1. Я думаю, что

1. не все надо делать одинаково тщательно
2. затрудняюсь сказать
3. любую работу следует выполнять тщательно, если вы за нее взялись

1. Мне всегда приходится преодолевать смущение

1. возможно

1. Мои друзья чаще

1. советуются со мной
2. делают то и другое поровну
3. дают мне советы

1. Если приятель обманывает меня в мелочах, я скорее предпочитаю сделать вид, что не заметил этого, чем разо­блачить его

1. иногда

1. Я предпочитаю

1. друзей, чьи интересы имеют деловой и практический характер
2. не знаю
3. друзей, отличающихся глубоко продуманными взглядами на жизнь

1. Я не могу спокойно слушать, как другие люди высказывают идеи, противоположные тем, в которые я твердо верю

1. верно
2. затрудняюсь ответить
3. неверно

1. Меня волнуют мои прошлые поступки и ошибки

1. не знаю

1. Если бы я одинаково хорошо умел и то и другое, я бы предпочел

1. играть в шахматы
2. трудно сказать
3. играть в городки

1. Мне нравятся общительные, компанейские люди

1. не знаю

1. Я настолько осторожен и практичен, что со мной случается меньше неприятных неожиданностей, чем с другими людьми

1. трудно сказать

1. Я могу забыть о своих заботах и обязанностях, когда мне необходимо

1. иногда

1. Мне бывает трудно признать, что я не прав

1. иногда

1. На предприятии мне было бы интереснее

1. работать с машинами и механизмами и участвовать в основном производстве
2. трудно сказать
3. беседовать с людьми, занимаясь общественной работой

1. Какое слово не связано с двумя другими?

1. кошка
2. близко
3. солнце

1. То, что в некоторой степени отвлекает мое внимание

1. раздражает меня
2. нечто среднее
3. не беспокоит меня совершенно

1. Если бы у меня было много денег, то я

1. позаботился бы, чтобы не вызвать к себе зависти
2. не знаю
3. жил бы, не стесняя себя ни в чем

1. Худшее наказание для меня - это

1. тяжелая работа
2. не знаю
3. быть запертым в одиночестве

1. Люди должны больше, чем они делают это сейчас, требовать соблюдения законов морали

1. иногда

1. Мне говорили, что ребенком я был

1. спокойным и любил оставаться один
2. не знаю
3. живым и подвижным

1. Мне нравилась бы практическая повседневная работа с различными установками и машинами

1. не знаю

1. Я думаю, что большинство свидетелей говорят правду, даже если это нелегко для них

1. трудно сказать

1. Иногда я не решаюсь проводить в жизнь свои идеи, потому что они кажутся мне неосуществимыми

1. верно
2. затрудняюсь ответить
3. неверно

1. Я стараюсь смеяться над шутками не так громко, как это делает большинство людей

1. верно
2. не знаю
3. неверно

1. Я никогда не бываю так несчастен, что хочется плакать

1. верно
2. не знаю
3. неверно

1. В музыке я наслаждаюсь

1. маршами в исполнении военных оркестров
2. не знаю
3. скрипичными соло

1. Я бы скорее предпочел провести два летних месяца

1. в деревне с одним или двумя друзьями
2. затрудняюсь ответить
3. возглавляя группу в туристском лагере

1. Усилия, затраченные на составление планов

1. никогда не лишние
2. трудно сказать
3. не стоят этого

1. Необдуманные поступки и высказывания моих приятелей в мой адрес не обижают и не огорчают меня

1. верно
2. не знаю
3. неверно

1. Когда мне все удается, я нахожу эти дела легкими

1. всегда
2. иногда
3. редко

1. Я предпочел бы скорее работать

1. в учреждении, где мне пришлось бы руководить людьми и все время быть среди них
2. затрудняюсь ответить
3. архитектором, который в тихой комнате разрабатывает свой проект

1. Дом так относится к комнате, как дерево

1. к лесу
2. к растению
3. к листу

1. То, что я делаю, у меня не получается

1. редко
2. иногда
3. часто

1. В большинстве дел я

1. предпочитаю рискнуть
2. не знаю
3. предпочитаю действовать наверняка

1. Вероятно, некоторые люди считают, что я слишком много говорю

1. скорее, это так
2. не знаю
3. думаю, что нет

1. Мне больше нравится человек

1. больших знаний и эрудиции, будь он даже ненадежен и непостоянен
2. трудно сказать
3. со средними способностями, но зато умеющий противостоять всяким соблазнам

1. Я принимаю решения

1. быстрее, чем многие люди
2. не знаю
3. медленнее, чем большинство людей

1. На меня большое впечатление производят

1. мастерство и изящество
2. трудно сказать
3. сила и мощь

1. Я считаю, что я человек, склонный к сотрудничеству

1. нечто среднее

1. Мне больше нравится разговаривать с людьми изысканными, утонченными, чем с откровенными и прямолинейными

1. не знаю

1. Я предпочитаю

1. решать вопросы, касающиеся лично меня, сам
2. затрудняюсь ответить
3. советоваться с моими друзьями

1. Если человек не отвечает сразу после того, как я что-нибудь сказал ему, то я чувствую, что сказал глупость

1. верно
2. не знаю
3. неверно

1. В школьные годы я больше всего получил знаний

1. на уроках
2. трудно сказать
3. читая книги

1. Я избегаю общественной работы и связанной с этим ответственности

1. верно
2. иногда
3. неверно

1. Когда вопрос, который надо решить, очень труден и требует от меня много усилий, я стараюсь

1. заняться другим вопросом
2. затрудняюсь ответить
3. еще раз попытаться решить этот вопрос

1. У меня возникают сильные эмоции: тревога, гнев, приступы смеха и т. д., - казалось бы, без определенной причины.

1. иногда

1. Иногда я соображаю хуже, чем обычно

1. верно
2. не знаю
3. неверно

1. Мне приятно сделать человеку одолжение, согласившись назначить встречу с ним на время, удобное для него, даже если это немного неудобно для меня

1. иногда

1. Я думаю, что правильное число, которое должно продолжить ряд 1, 2, 3, 4, 5, 6, ..., будет

1. Иногда у меня бывают непродолжительные приступы тошноты и головокружения без определенной причины

1. не знаю

1. Я предпочитаю скорее отказаться от своего заказа, чем доставить официанту лишнее беспокойство

1. иногда

1. Я живу сегодняшним днем больше, чем другие люди

1. верно
2. трудно сказать
3. неверно

1. На вечеринке мне нравится

1. принимать участие в интересной беседе
2. затрудняюсь ответить
3. смотреть, как люди отдыхают, и отдыхать самому

1. Я высказываю свое мнение независимо от того, сколько людей могут его услышать

1. иногда

1. Если бы я мог перенестись в прошлое, я бы больше всего хотел встретиться

1. с Колумбом
2. не знаю
3. с Пушкиным

1. Я вынужден удерживать себя от того, чтобы улаживать чужие дела

1. иногда

1. Работая в магазине, я предпочел бы

1. оформлять витрины
2. не знаю
3. быть кассиром

1. Если люди плохо обо мне думают, я не стараюсь переубедить их и продолжаю поступать так, как считаю нужным

1. трудно сказать

1. Если я вижу, что мой старый друг холоден со мной и избегает меня, я обычно

1. сразу же думаю: «У него плохое настроение»
2. не знаю
3. беспокоюсь о том, что я совершил неверный поступок

1. Все несчастья происходят из-за людей

1. которые стараются во все внести изменения, хотя существуют способы решения этих вопросов
2. не знаю
3. отвергающих новые, многообещающие предложения

1. Я получаю большое удовольствие, рассказывая местные новости

1. иногда

1. Аккуратные, требовательные люди не уживаются со мной

1. верно
2. иногда
3. неверно

1. Мне кажется, что я менее раздражительный, чем большинство людей

1. верно
2. не знаю
3. неверно

1. Я могу легче не считаться с другими людьми, чем они со мной

1. верно
2. иногда
3. неверно

1. Бывает, что все утро я не хочу ни с кем разговаривать

1. часто
2. иногда
3. никогда

1. Если стрелки часов встречаются ровно через каждые 65 минут, отмеренных по точным часам, то эти часы

1. отстают
2. идут правильно
3. спешат

1. Мне бывает скучно

1. часто
2. иногда
3. редко

1. Люди говорят, что мне нравится делать все своим оригинальным способом

1. верно
2. иногда
3. неверно

1. Я считаю, что нужно избегать излишних волнений, потому что они утомительны

1. иногда

1. Дома в свободное время я

1. болтаю и отдыхаю
2. затрудняюсь ответить
3. занимаюсь интересующими меня делами

1. Я робко и осторожно отношусь к завязыванию дружеских отношений с новыми людьми

1. иногда

1. Я считаю, что то, что люди говорят стихами, можно так же точно выразить прозой

1. иногда

1. Я подозреваю, что люди, с которыми я дружу, могут оказаться отнюдь не друзьями за моей спиной

1. да, в большинстве случаев
2. иногда
3. нет, редко

1. Я думаю, что даже самые драматические события через год уже не оставят в моей душе никаких следов

1. иногда

1. Я думаю, что было бы интереснее быть

1. натуралистом и работать с растениями
2. не знаю
3. страховым агентом

1. Я подвержен беспричинному страху и отвращению по отношению к некоторым вещам, например к опреде­ленным животным, местам и т. п.

1. иногда

1. Я люблю размышлять о том, как можно было бы улучшить мир

1. трудно сказать

1. Я предпочитаю игры

1. где надо играть в команде или иметь партнера
2. не знаю
3. где каждый играет за себя

1. Ночью мне снятся фантастические или нелепые сны

1. иногда

1. Если я остаюсь в доме один, то через некоторое время ощущаю тревогу и страх

1. иногда

1. Я могу своим дружеским отношением ввести людей в заблуждение, хотя на самом деле они мне не нравятся

1. иногда

1. Какое слово не относится к двум другим?

1. думать
2. видеть
3. слышать

1. Если мать Марии является сестрой отца Александра, то кем является Александр по отношению к отцу Марии?

1. двоюродным братом
2. племянником
3. дядей

Ключ к опроснику Р.Б. Кэттела

	Номера вопросов, типы ответов, баллы

Интерпретация факторов

Фактор А. Замкнутость - общительность.

При низких оценках человек характеризуется необщительностью, замкнутостью, безучастностью, излишней строгостью в оценке людей. Он скептически настроен, холоден по от­ношению к окружающим, любит быть в одиночестве, не имеет близких друзей, с которыми можно быть откро­венным.

При высоких оценках человек открыт и добросердечен, общителен и добродушен. Ему свойственна естествен­ность и непринужденность в поведении, внимательность, доброта, мягкосердечность в отношениях. Он охотно работает с людьми, активен в устранении конфликтов, доверчив, не боится критики, испытывает яркие эмоции, живо откликается на события.

Фактор В. Интеллект.

При низких оценках человеку свойственны конкретность, ригидность и некоторая дез­организация мышления.

При высоких оценках наблюдаются абстрактность мышления, сообразительность, быстрая обучаемость. Фактор С. Эмоциональная неустойчивость - эмоциональная устойчивость. При низких оценках выражены низкая толерантность, подверженность чувствам, переменчивость интересов, склонность к лабильности на­строения, раздражительность, утомляемость, невротические симптомы, ипохондрия.

При высоких оценках - человек выдержанный, работоспособный, эмоционально зрелый, реалистически настроенный. Ему без труда удается следовать требованиям коллектива, он характеризуется постоянством интересов. Ему не свойственно нервное утомление.

Фактор Е. Подчиненность - доминантность.

При низких оценках человек застенчив, склонен уступать дорогу другим. Он часто оказывается зависимым, берет вину на себя, тревожится о возможных своих ошибках. Ему свойственны тактичность, безропотность, почтительность, покорность вплоть до полной пассивности.

При высоких оценках - человек властный, независимый, самоуверенный, упрямый до агрессивности. Он неза­висим в суждениях и поведении, свой образ мыслей склонен считать законом для себя и окружающих. В конфлик­тах обвиняет других, не признает власти и давления со стороны, предпочитает авторитарный стиль руководства, но борется за более высокий статус; конфликтный, своенравный.

Фактор F. Сдержанность - экспрессивность.

При низких оценках человек характеризуется благоразумием, осторожностью, рассудительностью, молчаливостью. Ему свойственны склонность все усложнять, некоторая озабоченность и пессимистичность в восприятии действительности. Беспокоится о будущем, ожидает неудач. Окружающим он кажется скучным, вялым и чрезмерно чопорным.

При высоких оценках человек жизнерадостен, импульсивен, беспечен, весел, разговорчив, подвижен. Энерги­чен, социальные контакты для него эмоционально значимы. Он искренен в межличностных отношениях, часто становится лидером и энтузиастом групповой деятельности, верит в удачу.

Фактор G. Подверженность чувствам - высокая нормативность поведения.

При низких оценках человек непостоянен, подвержен влиянию случая и обстоятельств, не прилагает усилий для выполнения групповых тре­бований и норм. Он характеризуется беспринципностью, неорганизованностью, безответственностью, гибкими установками по отношению к социальным нормам, что может привести к антисоциальному поведению.

При высоких оценках наблюдаются осознанное соблюдение норм и правил поведения, настойчивость в до­стижении цели, точность, ответственность, деловая направленность.

Фактор Н. Робость - смелость.

При низких оценках человек застенчив, не уверен в своих планах, сдержан, робок, предпочитает находиться в тени. Большому обществу он предпочитает общество одного-двух друзей. Отличается повышенной чувствительностью к угрозе.

При высоких оценках человеку свойственны социальная смелость, активность, готовность иметь дело с не­знакомыми обстоятельствами и людьми. Он склонен к риску, держится свободно, расторможенно.

Фактор I. Жесткость - чувствительность.

При низких оценках человеку свойственны мужественность, самоуве­ренность, рассудочность, реалистичность суждений, практичность, некоторая жесткость, суровость, черствость по отношению к окружающим.

При высоких оценках наблюдаются мягкость, устойчивость, зависимость, стремление обрести покровитель­ство, склонность к романтизму, артистичность натуры, женственность, художественное восприятие мира. Фактор L. Доверчивость - подозрительность. При низких оценках человек характеризуется откровенностью, доверчивостью, благожелательностью по отношению к другим людям, терпимостью, уживчивостью. Человек свободен от зависти, легко ладит с людьми и хорошо работает в коллективе.

При высоких оценках - человек ревнивый, завистливый, характеризуется подозрительностью, ему свой­ственно большое самомнение. Его интересы обращены на самого себя, он обычно осторожен в своих поступках, эгоцентричен.

Фактор М. Практичность - развитое воображение.

При низких оценках - человек практичный, добросовест­ный. Он ориентируется на внешнюю реальность и следует общепринятым нормам, ему свойственны некоторая ограниченность и излишняя внимательность к мелочам.

При высокой оценке можно говорить о развитом воображении, ориентации на свой внутренний мир, высоком творческом потенциале человека.

Фактор N. Прямолинейность - дипломатичность.

При низких оценках человеку свойственны прямолиней­ность, наивность, естественность, непосредственность поведения.

При высоких оценках человек характеризуется расчетливостью, проницательностью, разумным и несенти­ментальным подходом к событиям и окружающим людям.

Фактор О. Уверенность в себе - тревожность.

При низких оценках человек безмятежен, хладнокровен, спо­коен, уверен в себе.

При высоких оценках человеку свойственны тревожность, депрессивность, ранимость, впечатлительность. Фактор Q1. Консерватизм - радикализм. При низких оценках человек характеризуется консервативностью, устойчивостью по отношению к традиционным трудностям. Он знает, во что должен верить, и, несмотря на не­состоятельность каких-то принципов, не ищет новых. Он с сомнением относится к новым идеям, склонен к морализации и нравоучениям, противится переменам и не интересуется аналитическими интеллектуальными соображениями.

При высоких оценках человек критически настроен, характеризуется наличием интеллектуальных интересов, аналитичностью мышления, стремится обо всем получать информацию в полном объеме. Более склонен к экспе­риментированию, спокойно воспринимает новые неустоявшиеся взгляды и перемены, не доверяет авторитетам, ничего не принимает на веру.

Фактор Q2. Конформизм - нонконформизм.

При низких оценках человек зависим от группы, следует за обще­ственным мнением, предпочитает и работать, и принимать решения вместе с другими людьми, ориентируется на социальное одобрение. При этом у него часто отсутствует инициатива принятия решений.

При высокой оценке человек предпочитает собственные решения, независим, следует по выбранному им са­мим пути, сам принимает решения и сам действует. Имея собственное мнение, он не стремится навязать его окружающим. Он не нуждается в одобрении и поддержке других людей.

Фактор Q3. Низкий самоконтроль - высокий самоконтроль.

При низких оценках наблюдаются недисци­плинированность, внутренняя конфликтность представлений о себе. Человек не обеспокоен выполнением социальных требований.

При высоких оценках - развитый самоконтроль, точность выполнения социальных требований. Человек следует своему представлению о себе, хорошо контролирует свои эмоции и поведение, доводит всякое дело до конца. Ему свойственны целенаправленность и интегрированность личности.

Фактор Q4. Расслабленность - напряженность.

При низких оценках человеку свойственны расслабление, вялость, спокойствие, низкая мотивация, леность, излишняя удовлетворенность и невозмутимость.

Высокая оценка свидетельствует о напряженности, взвинченности, наличии возбуждения и беспокойства. Фактор MD. Адекватность самооценки. Чем выше оценка по этому фактору, тем в большей степени человеку свойственно завышать свои возможности и переоценивать себя.

• Психология: личность и бизнес

Ключевые слова:

1 -1

УЧЕТ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ СОВМЕСТИМОСТИ СОТРУДНИКОВ ПРИ КОМПЛЕКТОВАНИИ РАБОЧИХ ГРУПП © И.Н. Асеева, Е.А. Сахарчук

В статье рассматриваются теоретические аспекты представлений о понятиях психологической совместимости сотрудников в малых группах, проведен анализ результатов экспериментального исследования по выявлению влияния психологической совместимости на психологический климат в малой рабочей группе. Ключевые слова: психологическая совместимость сотрудников, психологический климат, рабочие группы, удовлетворенность трудом.

Характерной чертой последних десятилетий в экономике развитых стран является активное применение различных типов динамических, адаптивных структур, характеризующихся активным взаимодействием с внешней средой и высокой степенью делегирования ответственности и полномочий на нижние уровни управления. Во многих случаях одним из основных компонентов подобных структур становятся рабочие команды, которые способны стать средством быстрой и эффективной адаптации к постоянно изменяющимся требованиям рынка. Рабочие команды стали важнейшей составляющей системы тотального управления качеством (total quality management) для большого числа известных компаний, например Texas Instruments, IBM, Boing и др. В последнее время появились примеры успешного применения рабочих команд и в России, хотя сама форма подобного функционирования непривычна для российской экономики и менеджмента, поскольку структурно-функциональная модель организации нового типа в России сложилась на основе структуры промышленного предприятия. Этому есть объективные причины: во-первых, в течение всего советского периода истории, экономика была, прежде всего, промышленной, то есть ориентированной на производство. Во-вторых, основные кадры, которые пришли в коммерцию и сделали там успешную карьеру, в большинстве своем были бывшими работниками промышленных предприятий. Это наложило свой отпечаток на специфику российского бизнеса. Начиная с промышленной революции, предприятия пытались организовать производственный процесс, разбивая его на простейшие операции, которые должны выполняться отдельными работниками. Эти операции осуществлялись

на конвейерных линиях, слабо связанных друг с другом. Каждый работник отвечал только за свое рабочее место. Производственный процесс был монотонным и не стимулировал повышения качества и производительности. Основой взаимоотношений администрации предприятия и персонала был строгий контроль текущей деятельности на каждом рабочем месте и система наказаний за различные нарушения. С небольшими вариациями эта система организации труда была перенесена руководителями и персоналом, которые пришли с промышленного государственного предприятия, и в частную фирму.

Термин «рабочая группа» зачастую используется как тождественный термину «команда», порождая тем самым некоторое несоответствие, хотя в действительности между ними есть ряд вполне существенных различий. Йон Катценбах и Дуглас К. Смит дают такое определение: «Команда проходит эволюцию от рабочей группы (Working Group), которая создается для выполнения того или иного вида деятельности, до команды высшего качества (High Performance Team)» .

Лей Томпсон определяет рабочую группу таким образом: «Рабочая группа состоит из людей, которые учатся друг у друга и разделяют общие цели, но не являются взаимозависимыми по существу, и не работают над достижением общей цели» .

Рабочие группы - достаточно стабильное образование, если поддерживать его какими-то внешними источниками. Например, у таких групп часто есть формальный лидер, который задает общее направление деятельности. Так же в рабочих группах сами участники, зачастую, не имеют полномочий к самостоятельному управлению своей работой. В свою очередь, в командах есть то, что делает их гораздо более эффективной формой трудовой организации, нежели рабочие группы. Это - характер взаимодействия, которое основано на взаимной зависимости членов команды друг от друга. Взаимозависимость означает то, что результаты работы членов команды зависят от других членов команды. Хотя в рабочей группе сотрудники так же могут находиться в одном пространстве, вместе использовать одну и ту же информацию, разделять

ценности и взгляды друг друга, даже помогать друг другу, но в своей деятельности члены рабочей группы будут ориентированы на достижение индивидуальных целей, а не общих.

Сквозь призму личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, а также в поведении, представляют собой его индивидуальный «вклад» в формирование психологического климата коллектива.

Конечно, любой феномен коллективной психологии не является лишь простой суммой соответствующих психологических феноменов каждого отдельного члена коллектива, а выступает как новое качественное образование. Соответственно, для формирования социально-психологического климата коллектива и оценки его как целостного образования имеют значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания.

Уровень психологической совместимости членов производственного коллектива является фактором, обусловливающим в большой степени его климат, а соответственно, и итоговую эффективность его работы. Остро стоят вопросы психологической совместимости и при наборе новых сотрудников. Их органичное вхождение в команду часто оказывается непростой психологической задачей.

При всей очевидности наличия изучаемого явления, понятие «психологическая совместимость» до сих пор остается неоднозначным в истолковании в силу общенаучного употребления термина «совместимость», и поэтому каждый автор вкладывает в это понятие свой смысл, руководствуясь тенденциозностью своих научных изысканий. Рассмотрим несколько определений.

Н.Н. Обозов и А.Н. Обозова предлагают различать понятия «срабатываемость» и «совместимость» . Срабатываемость, по мнению авторов, - это согласованность характеристик субъектов, обеспечивающая им эффективное выполнение какой-либо совместной деятельности. Понятие

срабатываемости применимо лишь к деловым, профессиональным, производственным отношениям - отношениям в рамках совместной деятельности. Так как эти отношения направлены на получение определенного продукта совместной деятельности, то проявлениями совместимости этого типа будут характеристики деятельности: эффективность с точки зрения количества и качества затраченного времени и энергии партнеров. Явление совместимости, в отличие от срабатываемости, - межличностный феномен, существующий в рамках личных отношений, основанных на симпатии, притяжении и служащих «общению ради общения» .

A. Л. Свенцицкий определяет психологическую совместимость как способность членов группы к совместной деятельности, основанной на их оптимальном сочетании. Совместимость бывает обусловлена как сходством каких-либо одних свойств членов группы, так и различием их других свойств. В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность .

B. А. Розанова выделяет два основных вида психологической

совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. В

первом случае подразумевается определенное сходство психофизиологических характеристик людей, и на этой основе согласованность их эмоциональных и поведенческих реакций, синхронизация темпа совместной деятельности. Во втором случае имеется в виду эффект оптимального сочетания типов поведения людей в группе, общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций .

Р.Л. Кричевский и Е.М. Дубовская считают, что психологическая совместимость складывается между членами группы главным образом в «пространстве» диадного взаимодействия. По их мнению, психологическая совместимость предполагает наличие момента обоюдного удовлетворения членами диады потребностей и поведенческих проявлений друг друга .

М. Шоу выделил два типа психологической совместимости: 1)

потребностная совместимость - предполагается, что в одних случаях в ее основе лежит сходство в потребностных характеристиках партнеров, тогда как в других речь идет либо о комплементарности этих характеристик, либо о каких-то более сложных, комбинированных сочетаниях;

2) поведенческая совместимость - предполагается, что определенные личностные свойства партнеров по взаимодействию детерминируют типичные поведенческие модели, способные продуцировать либо совместимость, либо несовместимость между ними .

Уильям К. Шутц предложил в 1958 году свою теорию психологической совместимости, которую он назвал «Фундаментальная ориентация межличностных отношений» (FIRO). Согласно данной теории, три фактора межличностных отношений считались достаточными для объяснения большинства ситуаций человеческого взаимодействия: включённость

(Inclusion), контроль (Control) и аффектация (Affection). При помощи данных факторов оценивалась также групповая динамика. Комплементарные отношения между членами группы, по мнению Шутца, наиболее продуктивны. Шутц создал опросник FIRO-B, диагностирующий указанные три фактора, который был очень популярен в США в 70-е годы при работе Т-групп .

1. Структурный подход ориентирован на поиск оптимальных сочетаний характеристик членов группы. Это оптимальное сочетание обозначается как гармония, соответствие характеристик партнеров. Данный подход базируется на мысли, что совместимые партнеры образуют некую устойчивую, адаптивную и в определенном смысле эффективную структуру. При анализе эмпирических фактов, полученных различными авторами, отчетливо прослеживается, что совместимость выступает как подобие (сходство) или различие (контраст) характеристик партнеров. При этом обнаруживается, что те свойства, которые базируются на врожденных особенностях индивида (например, обусловленные свойствами нервной системы, половой принадлежностью), у совместимых партнеров скорее контрастны, чем подобны. Свойства же, обусловленные влиянием воспитания, воздействиями социокультурной среды (например, установки, ценностные ориентации), чаще всего подобны. Однако этот вывод можно сделать лишь с большой осторожностью вследствие противоречивости и разрозненности эмпирических фактов.

Структурный подход имеет некоторые недостатки: во-первых, полное изучение законов совместимости предполагает апробирование на соответствие всех мыслимых характеристик индивидов. Исследование такого сорта чрезвычайно громоздко; во-вторых, даже полная картина не дает нам

возможности судить о том, какие же из характеристик наиболее существенны для прогноза совместимости партнеров в реальной группе; в-третьих, парциальный подход к личности игнорирует факт ее целостности. При таком подходе личности партнеров рассматриваются как носители отдельных психических характеристик.

2. При функциональном подходе группа рассматривается как целенаправленное образование, смысл существования которой - реализация определенных функций. Я. Зеленевский отмечает: «Реализация целей является смыслом существования любых организованных коллективов» . Партнеры при данном подходе рассматриваются как носители определенных функций - в социальной психологии они обозначаются как роли. Мера согласования ролей служит показателем совместимости. При этом

исследователи намеренно отвлекаются от изучения свойств, которые

обеспечивают участнику исполнение своей групповой роли. Правда, некоторые психологические характеристики предрасполагают к овладению и принятию определенных ролей, однако жесткой связи здесь нет. Как известно из

исследований лидерства, принятие этой роли зависит от трех переменных:

личных качеств индивида, группы и ситуации.

Использование функционального подхода предполагает изучение функций системы, установления, необходимой для нее структуры распределения ролей между индивидами и анализа ролевого сотрудничества партнеров при достижении целей системы. Однако это требует пересмотра представлений о группе и ее членах. Функциональный подход предполагает изучение функций, целей, задач группы, которые являются системообразующими факторами - основанием для объединения в группу. Достижение этих целей обусловливает содержание жизнедеятельности группы, является мотивом участия в ее деятельности, так как достижение общей цели «принесет участникам какого-то рода удовлетворение». В соответствии с функциями группы формируются групповые роли: роль делового или эмоционального лидера, роль эрудита, генератора идей, исполнителя

(например, в научной группе), роль хозяйки, родителя, эмоционального лидера (в семье). Однако функциональный подход не получил распространения в социальной психологии.

3. Адаптивный подход к проблеме совместимости получил наибольшее распространение в клинике и психологической практике. Собственно говоря, он ориентирован на изучение не совместимости, а ее результатов: позитивных межличностных отношений, эффективного общения. Можно с большой долей уверенности утверждать, что такие характеристики общения и отношений, как взаимопонимание, уважение, эмпатия, идентификация, позитивные межличностные чувства, являются проявлениями совместимости, но не ее содержанием. Смешение причин и следствий здесь происходит из-за того, что совместимость является объективной основой сплоченности, интеграции, высокого взаимопонимания. В свою очередь, совершенствование процессов общения и межличностных чувств также результирует в повышении сплоченности, интеграции и снижении конфликтности. Следовательно, в данном случае речь идет о совместимости как толерантности партнеров.

Создание законченной теории психологической совместимости требует дальнейшей серьезной методологической работы, совершенствования понятийного аппарата, методов исследования этого важнейшего социальнопсихологического явления, интеграции существующих подходов и обобщения уже полученных фактов.

На фоне значительного теоретического и практического опыта изучения проблемы совместимости в отечественной и зарубежной психологии ряд ее существенных аспектов остался вне поля зрения ученых. Например, недостаточно разработанным до настоящего времени остается такой ее аспект, как совместимость людей в рамках малой рабочей группы.

Таким образом, изучение психологической совместимости весьма актуально как для развития социально-психологического знания.

Как следствие, объектом исследования является психологическая совместимость. Предмет исследования: диагностика и учет психологической совместимости сотрудников при комплектовании рабочих групп.

Цель исследования - раскрыть сущность и особенности психологической совместимости членов рабочей команды. Выявить влияние психологической совместимости на уровень сплоченности и психологический климат в рабочей группе в трудовом коллективе частного охранного предприятия «Титан».

Гипотеза исследования - комплектование групп с учетом психологической совместимости оказывает влияние на психологический климат и групповую сплоченность.

Методика исследования

Исследование проводилось на одном из объектов частного охранного предприятия «Титан». В исследовании принимало участие 32 сотрудника ЧОП «Титан». Из них одна смена являлась экспериментальной группой, а другая смена составляла контрольную группу. На данном объекте работает 4 смены по 8 человек (в смене 1 охранник - старший смены). Все участники исследования имеют возраст от 20 до 40 лет, все мужчины, образование средне - специальное и незаконченное высшее. Исследование проводилось в два этапа с марта по май 2010 года. В качестве критерия психологической совместимости в рабочей команде выделено подобие качеств, а именно ценностей и мотивов. Поэтому на первом этапе исследования для выявления однородных мотивов и ценностей с целью создания психологически совместимой рабочей команды были проведено первичное тестирование методикой «Морфологический тест жизненных ценностей» (МТЖЦ) и методикой «Определение мотивации в работе» . После проведения тестирования на выявление мотивов и ценностных ориентаций сотрудников были сформированы две группы: экспериментальная, с однородными мотивами и ценностями и контрольная -сформированная по решению директора ЧОП «Титан» случайным образом из сотрудников, не вошедших в экспериментальную группу.

Второй этап исследования проводился спустя один месяц (в мае). В контрольной и экспериментальной группах были исследованы показатели психологического климата и определен уровень сплоченности коллектива с помощью индекса групповой сплоченности Сишора .

Для выявления жизненных ценностей была использована методика Морфологический тест жизненных ценностей. Методика возникла как результат использования и дальнейшего усовершенствования методики И.Г.Сенина. Данная методика была использована, так как она позволяет выявить не только жизненные ценности, но и ведущие жизненные сферы. Основным диагностическим конструктом МТЖЦ являются терминальные ценности. Под термином «ценность» мы понимаем отношение субъекта к явлению, жизненному факту, объекту и субъекту, и признание его как важного, имеющего жизненную значимость.

Социально-психологический климат исследовался с помощью методики «Социально-психологическая самооценка коллектива» О. Немова . Данная методика позволяет исследовать основные показатели социальнопсихологического климата в коллективе, где основными показателями являются: стремление к сохранению целостности группы, сплоченность, контактность, открытость, организованность, информированность,

ответственность.

Параметры групповой сплоченности исследовались с помощью индекса групповой сплоченности Сишора, который позволяет определить степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое.

Программа экспериментального исследования

Исследование состояло из 2 этапов.

I этап - решалась задача формирования экспериментальной группы на основании сходства мотивов и ценностей членов будущей рабочей команды.

1. Выявление ведущих жизненных ценностей и ведущих жизненных сфер (методика МТЖЦ).

В таблице 1 и 2 представлено количество сотрудников, у которых выражена определенная ценность и жизненная сфера.

Таблица 1

Распределение доминирующих ценностей в группе испытуемых

Ценности Количество сотрудников, у которых наиболее выражен данный вид ценностей

Развитие себя 1

Духовное удовлетворение 2

Креативность 2

Активные социальные контакты 4

Собственный престиж 1

Высокое материальное положение 9

Достижение 12

Сохранение собственной индивидуальности 1

Таблица 2

Распределение доминирующих сфер в группе испытуемых

Жизненные сферы Количество сотрудников, у которых наиболее выражена данная сфера

Профессиональной жизни 9

Обучения и образования 7

Семейной жизни 9

Общественной жизни 1

Увлечений 2

Физической культуры 4

Из таблиц 1 и 2 видно, что преобладающими ценностями среди сотрудников являются такие ценности, как материальное положение и достижения. Наиболее важными жизненными сферами являются сферы профессиональной жизни и семейной, а также сферы обучения и образования.

2. Результаты исследования мотивации в работе. В таблице 3 представлено количество сотрудников, у которых преобладает определенный вид мотивов.

Таблица 3

Распределение доминирующих мотивов в группе испытуемых

Вид мотивов Количество сотрудников, у которых преобладает данный вид мотивов

А - финансовые мотивы 10

В - признание и вознаграждение 3

С - ответственность 2

Б - отношения с руководителем 4

Е - продвижение по службе 5

Б - достижения 2

I - сотрудничество 2

По данным Таблицы 3 видно, что для наибольшего числа сотрудников характерна финансовая мотивация. На втором месте продвижение по службе, на третьем содержание работы и отношения с руководителем.

Далее для комплектования группы были отобраны 8 человек с однородными мотивами и ценностями. Общими для сотрудников стали такие ценности как достижение, общей сферой - сфера профессиональной жизни. Одинаковыми мотивами - финансовые мотивы. Эти сотрудники были поставлены в одну смену. Эта смена в дальнейшем являлась экспериментальной группой. Контрольная группа была создана по решению директора ЧОП «Титан». Данные смены без изменения состава участников работали один месяц.

II этап - по прошествии месяца было проведено исследование психологического климата и индекса групповой сплоченности Сишора в контрольной и экспериментальной группах. Для этой цели были использованы следующие методики: методика «Социально-психологическая самооценка коллектива» О. Немова, тест «Определение индекса групповой сплоченности» Сишора.

Все суждения в методике О. Немова показывают степень развития наиболее важных семи характеристик коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем. Основными показателями социально-психологического климата являются: стремление к сохранению целостности группы, сплоченность, контактность, открытость,

организованность, информированность, ответственность.

В соответствии с полученными результатами по тесту «Социальнопсихологическая самооценка коллектива» О. Немова была составлена Таблица

4, в которой указанны средние значения показателей социальнопсихологического климата в экспериментальной и контрольной группе.

Таблица 4

Значения показателей социально-психологического климата в

экспериментальной и контрольной группах

Интенсивность развития Экспериментальная Контрольная

показателя в группе (среднее) группа группа

1. Стремление к сохранению целостности группы 50, 88 34,63

2. Сплоченность 50,75 37,75

3. Контактность 53,00 36,88

4. Открытость 50,63 41,50

5. Организованность 51,88 44,25

6.Информированность 53,38 44,13

7. Ответственность 52,63 47,25

Результаты исследования индекса групповой сплоченности Сишора в экспериментальной и контрольной группах представлены в таблице 5, где указаны значения индекса групповой сплоченности каждого сотрудника и среднее значение для каждой группы.

Таблица 5

Значения индекса групповой сплоченности Сишора в экспериментальной

и контрольной группе

Сотрудник Значения индекса групповой сплоченности в экспериментальной группе Значения индекса групповой сплоченности в контрольной группе

Сумма 136 102

Среднее 17 12,75

Анализ и обсуждение результатов

После проведения исследования по методикам «Социально-

психологическая самооценка коллектива» О. Немова и «Индекс групповой сплоченности» Сишора были выявлены различия между представлениями экспериментальной и контрольной групп о показателях социальнопсихологического климата и групповой сплоченности с помощью и- критерия Манна-Уитни. В соответствие с полученными статистическими данными была составлена таблица 6.

Таблица 6

Значения коэффициентов различий И-критерия Манна-Уитни между контрольной и экспериментальной группами по методикам «Социальнопсихологическая самооценка коллектива» О. Немова и «Индекс групповой

сплоченности» Сишора.

Показатели и Уровень значимости р

1. Стремление к сохранению целостности группы 1,0 0,001

2. Сплоченность 1,5 0,001

3. Контактность 3,5 0,002

4. Открытость 10,0 0,02

5. Организованность 9,5 0,01

6.Информированность 8,0 0,01

7. Ответственность 13,5 0,06

В результате обнаружены статистически значимые различия по следующим показателям:

1) по показателю «Стремление к сохранению целостности группы» при р<0,01. Сотрудники экспериментальной группы оценивали своих коллег по данному показателю в среднем выше по сравнению с сотрудниками контрольной группы. У сотрудников экспериментальной группы чаще встречались такие оценки как «все» или «почти все». Для членов экспериментальной группы более важно, чем для членов контрольной группы работать в неизменном составе;

2) по показателю «Сплоченность» при р<0,01. В экспериментальной группе почти все сотрудники отмечают, что для почти всех или большинства участников их смены характерны сходные убеждения, сходные оценки проблем которые стоят перед коллективом. Они находят больше общего между собой, нежели члены контрольной группы;

3) по показателю «Контактность (личные взаимоотношения)» при р<0,01. Сотрудники экспериментальной группы оценивают развитие личных взаимоотношений в своей смене выше, чем сотрудники контрольной группы;

4) по показателю «Открытость» при р<0,05. В экспериментальной группе сотрудники оценивают своих коллег как более доброжелательных по отношению к себе и к другим членам группы, а так же к сотрудникам другой смены;

5) по показателю «Организованность» при р<0,01. Сотрудники экспериментальной группы отмечают, что все или почти все коллеги по работе умело взаимодействуют друг с другом, бесконфликтно распределяют обязанности между собой, быстро находят между собой общий язык. Для сотрудников контрольной группы характерны в среднем более низкие оценки своих коллег по этим показателям, такие как «половина», «меньшинство»;

6) по показателю «Информированность» при р<0,01. Члены экспериментальной группы считают, что для всех или большинства их коллег характерно знание задач и итогов работы коллектива, знание черт характера друг друга, знание, как обстоят дела друг у друга.

7) по индексу групповой сплоченности Сишора при р<0,01. Значения индексов групповой сплоченности в экспериментальной группе превышает значения в контрольной группе. Рассматривая по отдельности показатели каждого сотрудника можно в контрольной группе выявить несколько низких результатов. В контрольной группе были такие сотрудники, которые в ответах на вопросы отвечали, что, скорее всего, перешли бы в другую группу, и оценивали взаимоотношения в своей группе хуже, чем в большинстве коллективов. В экспериментальной группе в основном сотрудники набирали

высокие баллы и при ответах на вопросы отвечали, что хотели бы остаться работать в своей группе, а так же высоко оценивали взаимоотношения между членами своей группы.

Не обнаружено статистически значимых различий при р<0,05 по показателю «Ответственность» в контрольной и экспериментальной группах. Сотрудники экспериментальной и контрольной группы в среднем по этому показателю одинаково оценивали своих коллег. В основном при оценке по этому показателю они пользовались такими оценками как «большинство» или «половина». В ответах на вопросы по этому показателю члены экспериментальной и контрольной групп отвечали, что не для всех их коллег характерно подтверждать свои слова делом, объективно оценивать свои успехи и неудачи, ответственно выполнять любую работу. Это объясняется тем, что обе рабочих группы, и контрольная и экспериментальная, не достигли своей «зрелости» и не могут быть названы командой, важнейшей характеристикой которой как раз и является разделение ответственности между всеми членами команды ради достижения конечного результата командной работы, в то время как для функционирования рабочей группы достаточно индивидуальной ответственности за часть общего результата.

1) Комплектование групп с учетом психологической совместимости сотрудников оказывает влияние на показатели социально-психологического климата и уровень сплоченности.

2) Экспериментальная группа, укомплектованная с учетом психологической совместимости, отличается от контрольной более высокими показателями социально-психологического климата и более высоким уровнем сплоченности ее членов.

3) С помощью и-критерия Манна-Уитни обнаружены статистически

значимые различия в контрольной и экспериментальной группах по таким показателям социально-психологического климата как: «Стремление к

сохранению целостности группы», «Сплоченность», «Контактность»,

«Открытость», «Организованность», «Информированность». В среднем данные показатели в экспериментальной группе превышают показатели контрольной группы.

4) Обнаружены статистически значимые различия в уровне сплоченности в экспериментальной и контрольной группах. В экспериментальной группе уровень групповой сплоченности выше, чем в контрольной группе.

ЛИТЕРАТУРА

1. Банковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для

вузов по специальности «Организационная психология». - М.:

«Флинта: МПСИ», 2008. - 648с.

2. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. - М.: «Прогресс», 1971.- 311с.

3. Катценбах Й.Р., Смит Д.К. Мудрость команд. - М.: «Манн, Иванов и Фербер», 2004. - 132с.

4. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учеб. пособие для вузов. - М.: «Аспект-Пресс». 2009. - 318с.

5. Ньюстрем Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб: «Питер», 2000. - 448 с.

6. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. - Киев: Наука. 2006. -191с.

7. Обозов Н.Н., Обозова А.Н. Три подхода к исследованию психологической совместимости // Райгородский Д.Я. Психология семьи: Учебное пособие для факультетов психологии, социологии, экономики и журналистики. - Самара: Издательский дом «БАХРАХ-М». 2007. - 521с.

8. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача, А.Г. Лаптева. - М.: Изд-во Института Психотерапии. 2008. - 640с.

9. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2008. - 400с.

10.Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. - СПб.: Изд-во СПбГУ. 2009. - 427с.

11.Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.М. Столяренко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2007. - 543с.

12. Томпсон Л. Создание команды. - Москва, «Вершина», 2006.

13. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социальнопсихологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Институт Психотерапии, 2002. - 490с.

14.Beyond FIRO-B-Three New Theory Derived Measures-Element B: Behavior, Element F: Feelings, Element S: Self. Psychological Reports, June, 1992 - №70. P. 915-937.

15.FIRO: A Three-Dimensional Theory of Interpersonal Behavior. New York.

NY: Rinehart, 1958.

Асеева Инна Николаевна к.пс.н., доцент каф. общей и социальной психологии НОУ ВПО «Самарская гуманитарная академия» [email protected]

Сахарчук Екатерина Анатольевна, психолог [email protected]

Diagnosis and records of psychological compatibility of employees at the staffing

of the working groups

I.Aseeva, E.Saharchuk

The article examines the theoretical aspects of representations of the concepts of psychological compatibility of employees in small groups, analyzed the results of

experimental studies to identify the influence of psychological compatibility of the psychological climate in a small working group.

Key words: psychological compatibility of employees, psychological climate, work groups, satisfaction with work.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др. По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом -- зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других -- люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется. Таким образом, психологическая совместимость является наиболее важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. В свою очередь, понятие "психологическая совместимость" неразрывно связано с понятием "личность", т.к. сочетание основных индивидуально-психологических свойств личности определяет поведение человека в коллективе и его совместимость с другими сотрудниками. В данной работе рассмотрим понятия "психологическая совместимость" и "личность", а также рассмотрим основные свойства личности, влияющие на психологическую совместимость сотрудников.

1. Определение понятия "психологическая совместимость"

Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность -- это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

2. Определение понятия "личность"

Личность человека всегда была и остается одной из самых интригующих тайн, волновавших человечество. «Истоки человека лишь частично могут быть поняты и рационализированы, -- писал известный русский философ НА. Бердяев. -- Тайна личности, ее единственности, никому не понятна до конца. Личность человеческая более таинственна, чем мир. Она и есть целый мир. Человек -- микрокосм и заключает в себе все».

В отечественной и зарубежной психологической литературе существует большое количество определений личности, зависящее от уровня развития личности или методологической позиции автора. Одним из наиболее удачных является определение, данное психологом А.В. Петровским. Личностью в психологии обозначается системное (социальное) качество, приобретаемое индивидом в предметной деятельности и общении и характеризующее меру представленности общественных отношений в индивиде. Открыть их может лишь научный анализ, чувственному восприятию они недоступны. Личность каждого человека наделена только ей присущим сочетанием психологических черт и особенностей, образующих ее индивидуальность, составляющих своеобразие человека, его отличие от других.

3. Индивидуально-психологические свойства личности и их влияние на психологическую совместимость

К индивидуально-психологическим свойствам личности относятся темперамент, характер и способности. Далее рассмотрим данные свойства подробнее. психологический совместимость темперамент сработанность

Темперамент -- это сочетание индивидуальных свойств, определяющих динамическую сторону поведения.

Согласно классификации Гиппократа -- И. П. Павлова, выделяются 4 основных темперамента: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. По классификации же К. Юнга -- Г. Айзенка, выделяются 4 соответствующих типа: экстраверты высокотревожный и малотревожный, интроверты малотревожный и высокотревожный.

Согласно И. П. Павлову, каждый темперамент в своей основе имеет определенный тип нервной системы, т. е. сочетание основных ее свойств: силы нервных процессов, их уравновешенности (баланса), лабильности. Темперамент обладает определенным набором психологических проявлений в деятельности субъекта: активность, реактивность, динамичность, эмоциональность, тревожность, чувствительность и др.

Учет свойств темперамента очень важен для профессионального отбора людей к тем видам деятельности, где требуется скоростная переработка информации, распределенность внимания, стрессоустойчивость и другие качества. Поскольку темперамент есть устойчивая природная основа поведения индивида, следует стремиться не к переделке типа, а к нахождению для каждого темперамента наиболее подходящих способов реализации его качеств, благоприятных для конкретного вида деятельности; ибо каждый человек, тренируясь в выполнении определенных профессиональных задач, вырабатывает некоторый приемлемый темп и стиль деятельности. Однако люди приходят к этому оптимальному результату за счет различных нервно - психических затрат, каждому необходим определенный резерв времени, и все же в итоге они показывают различную надежность в отношении различных видов труда и различные возможности к исполнительной и руководящей деятельности, к общению и взаимодействию с сотрудниками в системах управления. Поэтому при индивидуальном подходе к сотрудникам необходимо подбирать формы деятельности (по напряженности, темпу работы, наличию стрессовых ситуаций и др.), к которым легче адаптируется тот или иной тип темперамента.

Экстраверты - это тип личности (или поведения), который ориентирован в своих проявлениях вовне, на окружающих.

Интроверты - тип личности (или поведения), ориентированный вовнутрь или на себя.

Холерик -- сильный, неуравновешенный, возбуждаемый тип, высокотревожный экстраверт. Он наиболее продуктивен там, где требуется высокая активность, увлеченность, концентрация внимания, лидерство, высокая ролевая активность и т. п. Но его следует по возможности отстранить от конфликтных ситуаций, строго объективно оценивать его успехи и тактично указывать на недостатки, воспитывать выдержку и самообладание.

Сангвиник -- сильный, уравновешенный, лабильный тип, малотревожный экстраверт. Он быстро приспосабливается к новым условиям, быстро решает текущие оперативные задачи, обладает быстрой переключаемостью внимания, высокой эмоциональностью, контактностью, коммуникативностью. Его можно использовать для разрядки конфликтных ситуаций в группе, организации совместных действий, лидерства. Сангвиники мало подвержены нервным срывам, стрессоустойчивы. Однако они малопродуктивны в условиях монотонной деятельности, требующей длительного напряженного внимания, склонны к перемене обстановки и видов деятельности.

Флегматик -- сильный, уравновешенный инертный тип, малотревожный интроверт. Он незаменим в ситуациях, требующих пристального внимания, обстоятельности в делах, терпения, неторопливости, продуктивен в монотонных условиях деятельности. Однако он испытывает значительные трудности при необходимости быстрого ориентирования на изменение ситуаций, быстрого принятия решений, при ориентации в конфликтных и стрессовых ситуациях. Мало пригоден он и для скоростной переработки учебной и производственной информации; социально пассивен, не претендует на лидерство в группах, малообщителен и малоэмоционален.

Меланхолик -- слабый тип нервной системы, высокотревожный интроверт. Это сложный, высокочувствительный тип, требующий тактичного подхода и «щадящего» образа жизни. Мало пригоден к нервным перегрузкам, к преодолению стрессовых ситуаций, в которых часто теряется, затормаживается; не конфликтен, но беззащитен перед конфликтами, старается их обходить, а не разрешать. Не претендует на лидерство, но в хорошем коллективе исполнителен, отзывчив, ищет опору в более сильной личности. В спокойной жизненной ситуации, не требующей перенапряжения, может проявлять высокую интеллектуальную и практическую работоспособность, вдумчивость, ответственность, исполнительность.

К представителям указанных типов темпераментов следует подходить, опираясь на следующие принципы: -- «Ни минуты покоя» -- в подходе к холерику, учитывая его высокую активность и инициативность. Он должен быть все время загружен работой, решением производственных или учебных задач, иначе он может использовать свою энергию неадекватно. -- «Доверяй, но проверяй» -- в подходе к сангвинику, обладающему оптимизмом и жизнерадостностью, общительному и эмоциональному, но в то же время склонному к рассеянности и торопливости в выполнении производственных задач. -- «Не торопи» -- в подходе к флегматику, который обладает терпеливостью, старательностью, но надежен только в неторопливом, стабильном и нестрессовом режиме работы. -- «Не повреди» -- в подходе к меланхолику, который способен вполне продуктивно работать только в благоприятных условиях, но мало надежен в условиях быстрой переадаптации, нервно-психических перегрузок, эмоционально травмирующих его.

Характер -- это сочетание устойчивых свойств поведения, определяющих отношение субъекта к окружающей действительности.

Структура характера рассматривается прежде всего по сложившимся у человека типам отношений:

отношение к другим людям (например, доверчивость -- недоверчивость, сочувствие -- безразличие, щедрость -- скупость и т. п.);

отношение к самому себе (самооценка и уровень притязания, самокритичность, скромность, гордость и др.);

отношение к деятельности (трудолюбие -- лень, ответственность -- безответственность и др.);

отношение к коллективу, к обществу в целом (общительность -- замкнутость, принципиальность -- беспринципность, целенаправленность, убежденность и др.).

В отличие от темперамента как динамической стороны поведения характер позволяет оценить содержательную социальную сторону поведения субъекта, его ценностные ориентации. Характер является результатом развития личности в онтогенезе в связи с закреплением в поведении индивида различных проявлений психических процессов: познавательных, эмоциональных и волевых.

Потому в связи с генезисом характера различают 3 группы черт:

интеллектуальные черты (критичность, наблюдательность, мечтательность и др.);

эмоциональные черты (чуткость, тщеславие, честность и др.);

волевые черты (целеустремленность, принципиальность, настойчивость и др.).

По отношению к уровню нормы характер может быть:

нормальным, сбалансированным, т. е. отвечать адекватными реакциями на различные стимулы;

акцентуированным, с чрезмерным проявлением некоторых черт (например, экзальтированность, гипертимность, неуправляемость и др.);

психопатическим, когда некоторые черты проявляются на уровне патологии.

В условиях профотбора людей на определенные должности (например, на должность руководителя производственной группы) большую роль играет психодиагностика черт характера, так как именно характер определяет пригодность человека к нормальному общению и добросовестному отношению к выполняемой работе.

Способности -- это свойства личности, определяющие ее пригодность к успешному решению учебных, производственных и творческих задач.

Выделяют различные виды способностей.

По отношению к деятельности различают:

общие способности как основа успешности выполнения различных видов деятельности (работоспособность, настойчивость, активность и т. д.);

специальные (профессиональные) способности как основа успешности выполнения конкретных видов деятельности (учебной, спортивной, трудовой).

По уровню сформированности различают:

задатки как природную основу способностей;

одаренность -- благоприятное сочетание задатков для какой-либо деятельности;

способности -- качества личности, обусловливающие успешность овладения и выполнения определенной профессиональной деятельности;

талант -- комплекс высокоразвитых способностей, определяющий возможности выдающихся достижений в избранной деятельности;

гениальность -- высшая степень развития таланта, проявляющаяся в разработке новых отраслей науки, искусства, практической деятельности.

Способности не являются готовым природным даром человека, ибо в их основе лежит природная одаренность, которая превращается в способности только в благоприятных условиях обучения, тренировки, воспитания личности в целом. Способности можно определить только методами анализа конкретной деятельности субъекта, оценки ее успешности, целенаправленности, тестированием и т. п. Но это всегда должен быть рационально подобранный комплекс методов. Являясь необходимым условием успешного выполнения определенной деятельности, способности в то же время развиваются в процессе этой деятельности в связи с условиями ее организации.

Заключение

Подводя итоги данной работы, можно сделать следующий вывод.

Совместимость - одно из важнейших условий групповой сплоченности и эффективности. При оценке психологической совместимости сотрудников в организации необходимо рассматривать каждого сотрудника как личность с определенным для него набором индивидуально-психологических свойств. Применяя полученные психологические знания в управлении можно существенно повысить эффективность и надежность самых разнообразных решений, связанных с совершенствованием организационной деятельности, с формированием команд.

Список использованных источников и литературы

1. Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Б23 Психология управления. -- Харьков: ООО "Фортуна-пресс", 1998. -- 464 с.

2. Общая психология. Книга 2. Изд. 2-е, испр. и доп. / Отв. ред. В.В. Петухов. Для студентов факультетов психологии высших учебных заведений по направлению 521000 -- «Психология». -- М.: УМК «Психология»; Московский психолого-социальный институт, 2004. -- 527 с.

3. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие.-- Мн.: Харвест, 2003. -- 640 с.-- (Библиотека практической психологии).

4. www.elitarium.ru - центр дистанционного образования. Статья "Социально-психологический климат в коллективе".

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Психологическая совместимость в коллективе. Основные понятие и характеристика темперамента и характера, пути формирования. Экспериментальное исследование влияния темперамента (особенностей характера) на психологическую совместимость людей в коллективе.

курсовая работа , добавлен 10.11.2010


Психологическую совместимость как форма выражения взаимности или "справедливого обмена" в отношениях. Взаимное согласование социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов и мотиваций в деловом общении. Типы влияния при совместимости.

реферат , добавлен 25.06.2010


Теоретический анализ сущности и структуры семьи, изучение основных ее функций: репродуктивной, хозяйственно-потребительской, воспитательной и восстановительной. Характеристика психологической совместимости (совместимости личных качеств) людей в семье.

курсовая работа , добавлен 07.06.2010


Мотивы выбора брачного партнера, определение типа личности. Факторы психологической совместимости в паре, способы диагностики, установление причин несовместимости. Проблема служебных отношений между супругами, определение их влияния на семейный климат.

курсовая работа , добавлен 07.01.2012


Совместимость как социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать свои действия. Анализ степени межличностной совместимости и психологического климата коллектива на примере стоматологической клиники.

курсовая работа , добавлен 25.03.2013


Социально-психологический портрет современной молодой семьи. Исследование психологической совместимости в супружеских парах, характер ее влияния на удовлетворённость браком. Оценка проблемы и рекомендации по оптимизации отношений в супружеских парах.

дипломная работа , добавлен 27.06.2015


Сущность и функции семьи, факторы семейного благополучия и условия устойчивого семейного союза. Стадии развития взаимоотношений в паре и цикл развития семьи. Психологическая совместимость и ее виды. Дуальность как одно из основных положений соционики.

курсовая работа , добавлен 03.11.2011


Активность и эмоциональность как основные показатели динамики психических процессов и поведения. Понятие и теории темперамента, его влияние на личность. Типы высшей нервной деятельности по Павлову. Психологическая совместимость или несовместимость людей.

контрольная работа , добавлен 20.02.2014


Анализ проблемы супружеской совместимости в научной литературе. Выявление закономерностей соотношения ролевых ожиданий, удовлетворённости браком и темперамента с использованием методик РОП, теста Айзенка на темперамент; выводы по полученным результатам.

курсовая работа , добавлен 24.01.2011


Молодая семьи в современной психологии. Роль добрачного периода. Проблема совместимости в психологической науке. Причины неудовлетворенности брачными отношениями. Виды супружеских конфликтов и причины их возникновения. Молодая семья и ее особенности.

Введение 2

Психологическая совместимость людей в коллективе 4

Основные методы социально-психологического исследования 18

Заключение 21

Введение

«…психология занимает центральное место не только как продукт всех других наук, но и как возможный источник объяснения их формирования и развития» (Ж. Пиаже)

Психология, наука о законах порождения и функционирования психического отражения индивида объективной реальности в процессе деятельности человека и поведения животных. В своей непосредственности явления психического отражения выступают для человека в форме внутренних переживаний, недоступных объективному наблюдению: ощущений и образов восприятия, мыслей и чувств. Этот особый характер психических явлений служил основанием для их противопоставления, как явление внешнего мира, так и явлениям телесной жизни субъекта, что приводило к обособлению психологии от других наук, изучающих природу и общество.

Важнейший предмет психологии – изучение психики человека и ее высшей, специфически человеческой формы – сознание. Сознание – высшая, хотя и не единственная форма психического отражения у человека. Одна из фундаментальных проблем психологии заключается в изучении условий и «механизмов» осознания, связи между несознаваемыми формами психического отражения и сознанием. Недоступная для самонаблюдения, эта связь, как показывают современные исследования восприятия, памяти, словесных обобщений и другое, успешно решается с помощью объективных методов.

Общая психология исследует индивида, выделяя в нем познавательные процессы и личность . Познавательные процессы охватывают ощущения, восприятие, внимание, память, воображение, мышление и речь. С помощью этих процессов человек получает и перерабатывает информацию о мире, они же участвуют в формировании и преобразовании знаний. Личность содержит свойства, которые определяют дела, поступки человека. Это – эмоции, способности, диспозиции, установки, мотивация, темперамент, характер и воля.

Объектом исследования моей курсовой является группа 93-2М состоящая из 8 человек, предметом исследования – изучение коллектива. Чтобы выявить влияние темперамента (особенностей характера) на психологическую совместимость людей в коллективе необходимо использовать такие методы исследования, как тесты и наблюдение. С помощью некоторых наблюдений можно установить личность каждого студента, дать рекомендации, сделать выводы.

1. Психологическая совместимость людей в коллективе. Темперамент. Характер

1.1 Психологическая совместимость в коллективе

При комплектовании любой группы необходимо учитывать не только индивидуально-психологические качества человека, но и возможные результаты совместной деятельности, обусловленные процессы соединения этих людей. Уровень психологической совместимости определяется как сходством каких-либо одних качеств членов коллектива, так и различием других. Любая группа не есть простая сумма входящих в нее индивидов. Принцип интегративности предполагает рассматривать группу как единый неразрывно связанный организм.

Наличие высокой психологической совместимости коллектива способствует их лучшей срабатываемости, а итоге – высокой эффективности труда. Выделяются следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости:

Результаты совместной деятельности

Эмоционально-энергетические затраты деятельностью

Удовлетворенность участников этой деятельностью

Эксперименты, проводимые с целью изучения психологической совместимости, свидетельствует о необходимости выделения четырех типов коммуникативного поведения людей в группах, решающих совместные задачи:

Индивид, стремящиеся к лидерству, способные решать задачи, только подчиняя себе других членов группы

Индивидуалисты, пытающиеся решать задачу в одиночку

Коллективисты, стремящиеся решать задачи совместными усилиями, поэтому они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.

Такие типы коммуникативного поведения зависят не только от привычек и способности людей, но также от характера решаемых задач. В экспериментах с операторами, перерабатывающими визуальную информацию и принимающими совместные решения, оптимальными оказались те группы, члены которых были достаточно активными и обменивались информацией, и задача может решаться за счет интеллектуальных усилий одного участника – лидера при подчинении других.

Понятие психологической климат рассматривается обычно в связи с психологической совместимостью. Высокий уровень совместимости является важнейшим фактором, оказывающим благоприятное влияние на социально-психологичский климат коллектива. Психологический климат – это складывающаяся в группе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для членов группы.

Значительную роль играют возрастные и половые различия. Особенности мужской и женской психологии накладывают свой отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы более динамичны и адаптивны к изменяющимся внешним условиям. Они более эмоциональны, в них чаще возникает ролевые конфликты, соперничество. Мужские группы более жестки, рациональны, ригидны (инертны), имеют тенденцию к деловым конфликтам, конкуренции. Поэтому сочетание мужчин и женщин в коллективе часто являются благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата.

1.2 Возникновение учения о темпераменте

Учение о темпераменте и его типах имеет длинную историю. Основу учения о типах темперамента заложил Гиппократ, который, используя гуморальный подход, выделил четыре типа «красиса» (в переводе с греческого – смешения), т.е. соотношения в организме четырех жидкостей (соков): крови, желтой и черной желчи и слизи. Каждая жидкость имеет свои свойства (кровь – тепло, слизь – холод, желтая желчь – сухость, черная желчь – влажность), и поэтому состояние организма, его склонность к тем или иным заболеваниям.

Древнегреческий философ Аристотель, живший чуть позже Гиппократа, видел причину различий между людьми не в преобладании того или иного сока, а в различиях состава важнейшего из этих соков – крови. Он заметил, что способность к свертыванию крови у разных животных не одинаковая. Большая быстрота свертывания обуславливается, по его мнению, преобладанием твердых, или земляных, частиц, меньшая – преобладанием водных, или жидких, частиц. Жидкая кровь холодная и предрасполагает к страху, кровь же, богатая плотными веществами, отличается теплотой и предрасполагает к гневу.

Следы аристотелевской теории сохранялись очень долго. Даже Иммануил Кант в своей работе «Антропология» (1978) соотносил тип темперамента с характеристиками крови: легкокровный, или сангвинический; тяжелокровный, или меланхолический; теплокровный, или холерический; хладнокровный, или флегматический.

В популярной литературе и учебниках говориться, что име6нно Гиппократ явился основателем учением о четырех типах темперамента, дошедших до нашего времени: сангвиническом, холерическом, флегматическом и меланхолическом. Названия этих типов темперамента появились позже и связаны с именами римских врачей, живших несколько столетий спустя, и использовавших представление Гиппократа о смешении жидкостей. Они заменили греческое слово «красис» на латинское слово temperamentum, от которого и ведет свое начало термин «темперамент».

Приложение

1. Тест – опросник для оценки межличностных отношений в коллективе .

Отвечая на вопросы теста, выберите один из четырёх возможных вариантов ответа.

Как бы Вы оценили свою принадлежность к группе?

а) Чувствую себя членом группы

б) Участвую в делах группы

в) Не чувствую себя членом группы

г) Предпочитаю работать отдельно от других членов группы

Удовлетворены ли Вы отношением к Вам товарищей по учёбе?

а) Полностью удовлетворён(на)

б) Удовлетворён(на)

в) Недостаточно удовлетворен(на)

г) Совершенно неудовлетворен(на)

Если бы Вам представилась возможность, перешли бы Вы учиться в другую группу?

а) Однозначно нет

б) Скорее всего, остался (сь) бы в этой группе

в) Скорее, перешёл (ла) бы, чем остался (сь)

г) Охотно перешёл(ла) бы учится в другую группу

Какие взаимоотношения сложились в вашей группе?

а) Лучше, чем в большинстве других групп, как мне кажется

б) Вероятно, такие же, как и в большинстве других групп

в) Хуже, чем в других группах

г) Считаю, что значительно хуже, чем в большинстве других групп

как Вы считаете, сложились ли в Вашей группе традиции взаимной поддержки, взаимовыручки?

а) Однозначно да

б) Скорее да, чем нет

в) Скорее нет, чем да

г) Однозначно нет

Обработка данных.

Каждый ответ по варианту «а» оценивается в 4 балла, «Б» - 3, «в» - 2, «г» - 1 балл. Подсчитайте сумму баллов по выбранным вариантам ответов. Возможный диапазон тестового балла от 5 до 20. Высший показатель может свидетельствовать о хороших взаимоотношениях в группе и высоком индексе групповой сплочённости, и наоборот.

Диаграмма взаимоотношений в группе № 14.

70% обучающихся - имеют дружеские отношения со всеми членами группы;

20% - поддерживают хорошие отношения, но предпочитают свой круг общения;

8% - общаются с одногруппниками, т. к. это является необходимостью, связанной с учёбой;

2% обучающихся не нашли общий язык с группой.

2. Определение психологического климата класса.

Для общей оценки основных проявлений психологического климата в группе можно воспользоваться картой-схемой. В ней в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до - 3).

Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем - справа и после этого знаком “+” отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине. При этом надо иметь в виду, что оценки означают:

3 - свойство, указанное слева, проявляется в коллективе всегда;

2 - свойство проявляется в большинстве случаев;

1 - свойство проявляется достаточно часто;

0 - ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно или то и другое проявляются в одинаковой степени;

1 -достаточно часто проявляется противоположное свойство (указанное справа);

2 - свойство проявляется в большинстве случаев;

3 - свойство проявляется всегда.

Положительные особенности								Отрицательные особенности
Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение								Преобладают подавленное настроение, пессимистический тон
Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии								Преобладают конфликтность в отношениях, агрессивность , антипатии
В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание								Группировки конфликтуют между собой
Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время								Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению
Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива								Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных
Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями								Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов
Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга								В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей
В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное единение по принципу “один за всех, все за одного”								В трудных случаях коллектив “раскисает”, появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения
Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные								Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей
Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться								Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность
Коллектив активен, полон энергии								Коллектив пассивен, инертен
Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело								Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах
В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту								Коллектив разделяется на “привилегированных” и “пренебрегаемых”, здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их
У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители								К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно

Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.

3. Индивидуальный тренинг.

Подобная форма тренинга представляет собой своеобразную.

Чужая компания.

Предложите учащимся понаблюдать за учениками незнакомого (или малознакомого) им класса (и вообще любой организованной группы людей) и постараться ответить на следующие вопросы:

а) Кто из группы пользуется наибольшей популярностью и уважением?

б) Почему (его личностные, деловые или иные качества)?

в) Кто пользуется наименьшей популярностью?

г) Почему?

д) Кто входит в негласный актив класса?

е) Кто есть кто в этом активе (организатор, деловой и эмоциональный лидер, умельцы и т. п.)?

ж) Кто является наибольшим индивидуалистом?

з) Какие группы людей связаны более близкими отношениями?

и) Что их может связывать?

Правильность своих выводов учащиеся могут проверить, войдя в контакт с членами исследуемой группы, что уже само по себе представляет новый уровень освоения навыков общения.

4. Групповой тренинг.

Данный тренинг позволяет раскрыть и выявить механизмы взаимоотношении в группах. Упражнения эти рекомендованы психологом.

Скверная компания .

В игре участвуют двенадцать человек: Главарь, Авторитет, Приближенные (два человека). Подхалим, Шут, Марионетки (два человека), Недовольные (два человека) и Забитые (два человека). Первоначально исполнителей этих ролей должен подбирать сам ведущий, но обязательно из числа добровольцев, однако в дальнейшем на ту или иную роль необходимо обязательно приглашать зрителей и вообще менять роль внутри самой “удачной”, примитивной группы, дабы каждый побывал “в шкуре” каждого.

Наиболее важным элементом игры являются правила взаимодействия ее участников, за выполнением которых должен внимательно следить ведущий и в дополнение к нему кто-то из неиграющих. Правила эти таковы:

Главарь вправе обрывать любого. Авторитет - любого, кроме Главаря. Приближенный - любого, кроме Главаря и Авторитета. Подхалим - любого, кроме Приближенного, Авторитета и Главаря. Шут - всех, кроме Главаря. Марионетка - только Недовольных и Главаря. Недовольные - всех, кроме Главаря и Авторитета Забитого обрывает любой, он же - никого.

Игрок, нарушивший эти правила, переводится в Забитые, ну а если их нарушил сам Забитый, то его могут не только дружно осудить, но и попросту изгнать.

Однако помимо четкого выполнения правил эта игра нуждается в достаточно высокой театрализации за счет масок, накладных бород, символики и т. п. (для начала как минимум необходимо, чтобы у каждого была табличка с наименованием роли). Автор игры предлагает проводить ее в двух вариантах - обыденном и театральном, однако по целому ряду причин, которые здесь просто невозможно привести, мы рекомендуем использовать именно театральный вариант. Форм подобной театрализации достаточно много - шайка гангстеров, пиратский корабль, первобытное племя, стая волков и т. п., но главным здесь, пожалуй, является то, что, несмотря на своеобразное “сюжетное” провоцирование агрессивности участников, театральный вариант позволяет их действительно проиграть, вскрыв одновременно многие насущные болячки юношеских взаимоотношений.

После окончания игры целесообразно провести ее обсуждение, где главным должна быть окончательная дискредитация “скверной компании” и призыв к созданию подлинного коллектива.

5. Анатомия общения.

Единственная роскошь, дарованная человеку - это общение. Без и вне общения невозможно существование человеческого сообщества. И не случайно многочисленные исследования психологов доказали, что между качеством общения и психологическим климатом в группе существует прямая и сильная связь. Чтобы разобраться в том, каким образом подросток строит своё общение, можно провести следующий тест.

Ряховского

Этот тест даёт возможность определить уровень коммуникабельности человека. Отвечать на его вопросы следует, использую три варианта ответов – “да”, “иногда” и “нет”.
Вопросы

Вам предстоит ординарная или деловая встреча. Выбивает ли Вас ее ожидание из колеи? Да; Иногда; Нет. Не откладываете ли Вы визит к врачу до тех пор, пока станет уже совсем невмоготу? Да; Иногда; Нет. Вызывает ли у Вас смятение или не удовольствие поручение выступить с докладом, сообщением, информацией на каком-либо совещании? Да; Иногда; Нет. Вам предстоит выехать в командировку в город, где Вы никогда не бывали. Приложите ли вы максимум усилий, чтобы избежать этой командировки? Да; Иногда; Нет. Любите ли Вы делиться своими переживаниями с кем бы то ни было? Да; Иногда; Нет. Раздражаетесь ли Вы, если незнакомый человек на улице обратился к Вам с просьбой (показать дорогу, назвать время, ответить на какой-нибудь вопрос)? Да; Иногда; Нет. Верите ли вы, что существует проблема “отцов и детей”, и что людям разных поколений трудно понимать друг друга? Да; Иногда; Нет. Постесняетесь ли Вы напомнить знакомому, что он забыл Вам вернуть 10 рублей, которые занял несколько месяцев назад? Да; Иногда; Нет. В кафе или столовой Вам подали явно недоброкачественное блюдо. Промолчители ли Вы, лишь с раздражением отодвинув тарелку? Да; Иногда; Нет. Оказавшись один на один с незнакомым человеком Вы не вступите с ним в беседу и будете тяготиться, если первым заговорит он. Так ли это? Да; Иногда; Нет. Вас приводит в ужас любая длинная очередь, где бы она не была (в магазине, библиотеке, кассе кинотеатра). Предпочитаете ли Вы отказаться от своего намерения, нежели встать в хвост и томиться в ожидании? Да; Иногда; Нет. Боитесь ли вы участвовать в какой-либо комиссии по рассмотрению конфликтной ситуации? Да; Иногда; Нет. У Вас есть собственные, сугубо индивидуальные критерии оценки произведений литературы, искусства, культуры и никаких “чужих” мнений Вы не приемлете. Это так? Да; Иногда; Нет. Услышав где-нибудь в “кулуарах” явно ошибочную точку зрения по хорошо известному Вам вопросу, предпочитаете ли Вы промолчать? Да; Иногда; Нет. Вызываете ли у Вас досаду чья-либо просьба помочь разобраться в том или ином сложном вопросе или учебной теме? Да; Иногда; Нет. Охотнее ли вы излагаете свою точку зрения (мнение, оценку) в письменной форме, чем в устной? Да; Иногда; Нет.

Ключ к тесту . Ответы “да” - 2 балла; “иногда” - 1 балл; “нет” - 0 баллов.

Интерпретация результатов. 30 – 32 балла. Вы явно некоммуникабельны, и это Ваша беда, так как страдаете от этого больше всего Вы сами. Но и близким Вам людям нелегко! На Вас трудно положиться в деле, которое требует групповых усилий. Старайтесь быть общительнее, контролируйте себя.

25 – 29 баллов. Вы замкнуты, неразговорчивы, предпочитаете одиночество, и поэтому у Вас, наверное, мало друзей. Новая работа и необходимость новых контактов если и не ввергают Вас в панику, то надолго выводят из равновесия. Вы знаете эту особенность своего характера и бываете недовольны собой. Но не ограничиваетесь только таким недовольством: в Вашей власти переломить эти особенности характера. Разве не бывает так, что при какой-нибудь сильной увлеченности Вы “вдруг” приобретаете полную коммуникабельность? Стоит только встряхнуться.

19 – 24 балла. Вы в известной степени общительны и в знакомой обстановке чувствуете себя вполне уверенно. Новые проблемы Вас не пугают и все же с новыми людьми сходитесь с оглядкой, в спорах и диспутах участвуете не охотно В Ваших высказываниях порой слишком много сарказма без всякого на то основания. Эти недостатки устранимы.

14 – 18 баллов. У Вас нормальная коммуникабельность. Вы любознательны, охотно слушаете интересного собеседника, достаточно терпеливы в общении с другими, отстаиваете свою точку без запальчивости. Без неприятных переживаний идете на встречу с новыми людьми. В то же время не любите шумных компаний, экстравагантные выходки и многословие вызывает у Вас раздражение.

9 – 13 баллов. Вы весьма общительны (порой, быть может, даже сверх меры), любопытны, разговорчивы, любите высказываться по разным вопросам, что, бывает, вызывает раздражение окружающих. Охотно знакомитесь с новыми людьми, никому не отказываете в просьбе, хотя не всегда можете ее выполнить. Бывает, вспылите, но быстро отходите. Чего Вам недостает, так это усидчивости, терпения и отваги при столкновении с серьезными проблемами. При желании, однако, Вы сможете заставить себя не отступать.

4 – 8 баллов. Вы, должно быть, “рубаха-парень”. Общительность бьет из Вас ключом. Вы всегда в курсе всех дел. Любите принимать участие во всех дискуссиях, хотя серьезные темы могут вызывать у Вас хандру. Охотно берете слово по любому вопросу, даже если имеете о нем поверхностное представление. Всюду чувствуете себя в своей тарелке. Беретесь за любое дело, хотя далеко не всегда можете успешно довести его до конца. По этой причине руководитель и коллеги относятся к Вам с некоторой опаской и сомнением. Задумайтесь над этими фактами!

3 балла и менее. Ваша коммуникабельность носит болезненный характер. Вы говорливы, многословны, вмешиваетесь в дела, которые не имеют к Вам никакого отношения, беретесь судить о проблемах, в которых совершенно некомпетентны. Вольно или невольно Вы часто бываете причиной разного рода конфликтов. Вам необходимо заняться самовоспитанием.

6. Конфликт.

Тест Томаса

С помощью данного теста оказывается возможным определить собственный стиль поведения в ситуации разногласий. Для того чтобы определить, к какому способу поведения склоняется человек, нужно, внимательно прочитав каждое из двойных высказываний а) и б), выбрать то из них, которое в большей степени соответствует тому, как он обычно поступает и действует.

Высказывания

a. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

b. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

b. Я пытаюсь уладить дело о учетом всех интересов другого человека и моих собственных.

b. Иногда я жертвую своими интересами ради интересов другого человека.

a. Я стараюсь найти компромиссное решение.

b. Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

a. Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого.

b. Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности

a. Я пытаюсь избежать неприятности для себя.

b. Я стараюсь добиться своего.

a. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.

b. Считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

a. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

b. Первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

a. Я думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий.

b. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

a. Я твердо стремлюсь добиться своего.

b. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

a. Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чей состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

b. Я стараюсь успокоить другого и главный образом сохранять наши отношения.

a. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

b. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу.

b. Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.

a. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

b. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

b. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряжения.

b. Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

a. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

b. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезного напряжения.

a. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

b. Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

a. Первым делом я стараюсь определить, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

b. Я стараюсь отложить спорные вопросы, чтобы со временем решить их окончательно.

a. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

b. Я стараюсь найти лучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

a. Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому.

b. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

a. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей и позицией другого человека.

b. Я отстаиваю свою позицию.

a. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

b. Иногда я предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

a. Если позиция другого кажется ему важной, я стараюсь идти ему навстречу.

b. Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

a. Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.

b. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

a. Я обычно предлагаю среднюю позицию.

b. Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

a. Зачастую стремлюсь избежать споров.

b. Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

a. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

b. Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

a. Я предлагаю среднюю позицию.

b. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникших разногласий.

a. Я стараюсь не задеть чувств другого.

b. Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.

Ключ опросника

Вопрос	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избежание	Приспособление
1					B
2		В	A
3	A				В
4			A		B
5		A		B
6	B			A
7			B	A
8	A	B
9	B			A
10	A		B
11		A			B
12			B	A
13	B		A
14	B	A
15				B	A
16	B				A
17	A			B
18			B		A
19		A		B
20		A	B
21		B			A
22	B		A
23		A		B
24			B		A
25	A				B
26		B	A
27				A	B
28	A	B
29			А	B
30		B			A

7. Создание плаката «Мы вместе».

Игровая форма проведения классного часа – игры, направленного на сплочение группы. Обычно это занятие я провожу вначале учебного года, когда дети ещё мало знакомы друг с другом.

Вначале занятия проводится беседа о значимости дружбы и сплочённости группы.

Каждому члену группы раздаются шаблоны различных предметов (цветок, солнце, тучка, бабочка, дерево и т. д.), цветная бумага, фломастеры, ножницы. Обучающимся предлагается выбрать шаблон, перевести его на цветную бумагу, вырезать и подписать своё имя. После этого каждый наклеивает свой «рисунок» на большой ватман. В процессе оформления плаката идёт обсуждение: что, куда приклеить. Когда работа будет закончена происходит обсуждение полученного плаката.

8. Безопасность.

Анкета – опрос «Определение уровня безопасности подростка в группе».

Обучающиеся предупреждаются, что ответы не станут известны одногруппникам.

Анкета

1. Я боюсь, что мои одногруппники будут смеяться надо мной, когда я отвечаю у доски (да, нет).

2. Независимо от того, что происходит в моей жизни, когда я вхожу в класс, я чувствую себя лучше (да, нет).

3. У меня часто болит живот или голова, часто мне кажется, что я вот-вот заплачу (да, нет).

4. В моей группе есть человек, которому я могу рассказать о своих проблемах (да, нет).

5. Я знаю, что в моей группе никто не сделает мне больно (да, нет).

6. Я уверен, что мой преподаватель (классный руководитель , мастер) будет уважать меня, даже если я сделаю какую – то ошибку (да, нет).

7. Мне известны правила, которые нужно соблюдать в нашем учебном заведении. Я знаю, что будет, если я их нарушу (да, нет).

8. Я боюсь, что мои одногруппники будут насмехаться надо мной из - за моей внешности (да, нет).

Ответы на поставленные вопросы позволяют мне создать картину, о том как подросток чувствует себя в училище, группе. С учётом полученной информации я строю своё взаимодействие с каждым членом группы.